giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần x20

Hoạt động tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn: ● Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ với số lượngnhất định từ lực lượng lao đ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

-o0o -CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Lệ Thúy

Hà Nội, Ngày 20 tháng 4 năm 2016

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU……….1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC……….3

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực………3

1.1.1. Khái niệm……….3

1.1.2. Vai trò……… 4

1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực………8

1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng……… 8

1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng……… 9

1.2.3. Tổ chức tuyển dụng………11

1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng……….19

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực………19

1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp……… 20

1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp……… 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DUNGK NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015………21

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần X20……… 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển……….21

2.1.2 Cơ cấu tổ chức………24

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm chủ yếu………26

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cá năm gần đây………27

2.1.5 Đặc điểm và cơ cấu lao động……….31

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty những năm gần đây………… 32

2.2.1 Kết quả tuyển dụng các năm gần đây………32

2.2.2 Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tại công ty……… 33

2.3 Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2015………… 45

2.3.1 Ưu điểm……….45

2.3.2 Nhược điểm………46

2.3.3 Nguyên nhân……… 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN X20……… 47

3.1 Định hướng phát triển của công ty……….47

3.1.1 Phương hướng phát triển chung……….47

3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực……… 48

3.2 Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần X20……….48

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng……… 48

3.2.2 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng……… 48

3.2.3 Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng……… 49

3.2.4 Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng………50

KẾT LUẬN……… 51

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 52

: Doanh thu: Tài sản cố định: Xuất nhập khẩu: Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần X20……….24Bảng 2.1: Các lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần X20………27Bảng 2.2: Cơ cấu sở hữu cổ phần của công ty cổ phần X20……….28Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn cảu công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014…… 28Bảng 2.4: Phân tích sự thay đổi nguồn vốn giai đoạn 2011-2014………29Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014……… 30Bảng 2.6: Phân tích sự thay đổi doanh thu thuần hàng năm giai đoạn 2011-2014 30Bảng 2.7: Phân tích sự thay đổi lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2011-2014…………31Bảng 2.8: Cơ cấu lao động công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014………… 32Bảng 2.9: Biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014……….33Hình 2.2: Lược đồ quy trình tuyển dụng……… 37Bảng 2.10: Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng……… 42Bảng 2.11: Danh sách các văn bản, biểu mẫu được lưu trữ……… 45

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay theo xu thế hội nhập mạnh mẽ của kinh tế thế giới, kinh tế Việt Namđang có những bước tiến tích cực.Tiêu biểu việc gia nhập TTP gần đây đã mở ra rấtnhiều cơ hội và thách thức mới cho các doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp trongthời kỳ này, muốn khẳng định được vị trí của mình cũng như theo kịp guồng quaycủa cơ chế thị trường thì không những cần không ngừng đổi mới và nâng cao chấtlượng sản phẩm và dịch vụ của mình tung ra thị trường mà còn cần tạo cho mìnhmột nguồn nhân lực hoàn thiện vì con người là yếu tố quan trọng trong sự phát triểncủa mọi tổ chức

Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực sản xuất và gia côngmay mặc cả nước Công Ty Cổ Phần X20 luôn chú trọng đến việc xây dựng và thựchiện những chiến lược nhân sự phù hợp.Đó là một trong những yếu tố giúp công ty

có thể đứng vững và không ngừng phát triển trước những thách thức của nền kinh tếthị trường

Một trong những vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm để phát triển doanhnghiệp của mình có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường là quản lý nguồnnhân lực, trong đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố đảm bảo cho sự thành công haythất bại của doanh nghiệp Vì vậy, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra các ứng viên

có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp với vị trí công việc trống mà doanhnghiệp đang cần Điều này được minh chứng qua công tác tuyển dụng nhân lực tạiCông ty cổ phần X20 Công ty cổ phần X20 đã và đang xây dựng một kế hoạchtuyển dụng đầy đủ, tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn ISO, nhưng bên cạnh đóquá trình tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sótnhất định

Qua quá trình tìm hiểu và thực tập tại Công ty những tuần qua, em dự định

chọn đề tài :” Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20

” từ đó thấy rõ được thực trạng và đưa ra phương hướng giải pháp giúp tăng cường

hoạt động đầu tư phát triển tại công ty trong thời gian tới

Chuyên đề gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại donah nghiệp

Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20 giai

góp của quý thầy, cô giáo để chuyên đề của em đạt hiệu quả tốt nhất

Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Lệ Thúy

cùng toàn thể anh/ chị trong Công ty cổ phần X20 đã tạo điều kiện cho em trongquá trình thực tập

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.1.1. Khái niệm

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong nhóm chức năng thuhút (hình thành) nguồn nhân lực.Có nhiều khái niệm khác nhau về hoạt động tuyển

dụng nhưng chúng ta có thể hiểu : Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm thông

báo, thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ra những người tốt nhất, phù hợp với vị trí công việc trống và ký hợp đồng giữa hai bên nhà tuyển dụng và người lao động.

Hoạt động tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn:

● Tuyển mộ:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ với số lượngnhất định từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đểđáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực.Quá trìnhtuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế

sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ khôngbiết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.Chất lượngcủa quá trình tuyển chọn sẽ không như mong muốn hay đạt hiệu quả thấp nếu như

số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn

Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối vớingười thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.Đây sẽ là thôngtin đầu tiên mà nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về vị trí côngviệc cần tuyển, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, về thời gian, yêu cầu của côngviệc, những yêu cầu về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm mà các ứng viên cần phảicó…Căn cứ vào các yêu cầu này, các ứng viên sẽ xác định được sự phù hợp củamình với công việc và quyết định có tham gia ứng tuyển hay không.Vì vậy, cần viết

“bản mô tả công việc” và “bản xác đinh yêu cầu công việc đối với người thực hiện”một cách rõ ràng, đầy đủ và chính xác để giảm thiểu chi phí cho cả nhà tuyển dụng

và các ứng viên tham gia

● Tuyển chọn:

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khácnhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với cácyêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Cơ

sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong “Bản mô tảcông việc” và “Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu như: xuất phát từ kế hoạchsản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; chọn những người có trình độchuyên môn cần thiết cho công việc để có năng suất lao động cao và hiệu suất côngtác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổchức

Tuyển chọn là quá trình quan trọng có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì quatrình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phùhợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chứcgiảm được chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hạirủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Để tuyển chọn đạt kết quả cao cần phải cócác bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác vàđánh giá các thông tin một cách khoa học

1.1.2. Vai trò

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lựccủa các doanh nghiệp, tổ chức.Công tác tuyển dụng nhân lực giúp bổ sung nguồnnhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh vàthực hiện mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất.Nguồn nhân lực tốt sẽ giúpdonah nghiệp phát triển mạnh mẽ và bền vững, khẳng định được ví trí và năng lựccạnh tranh trên thị trường

Ngoài ra thì hoàn thành công tác tuyển dụng tốt còn giúp donah nghiệp tiếtkiệm được các loại chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của

mình.Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo tiền đề tốt cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực sau này.

● Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Đối với mỗi doanh nghiệp chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được các nhàquản lý cấp cao xấy dựng, từ đó sẽ tiến hành triển khai kế hoạch sản xuất kinhdoanh của từng phòng ban, xí nghiệp sao cho phù hợp nhất Đầu tiên, cần xác địnhcác nguồn lực như vốn, nguyên vật liệu nhưng quan trọng vẫn là vốn nhân lực Dù

kế hoạch sản xuất kinh doanh có đầy đủ các điều kiện về vốn, công nghệ và nguyênvật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành và sử dụng các nguồnlực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất

đã đáp ứng yêu cầu, thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng vàchất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục Đặc biệtkhi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duytrì được hoạt động của doanh nghiệp

Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơcấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ sảnxuất, lao động quản lý…) Doanh nghiệp tuyển dụng được một đội ngũ lao động vớimột cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp sẽ diễn ra thuận lợi

● Đối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực:

Tuyển dụng với đào tạo phát triển.

Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người lao động cóchuyên môn cần thiết, có trình trình độ và khả năng có thể làm việc đạt năng suấtcao, đáp ứng yêu cầu công việc Tuyển dụng không phù hợp với vị trí công việctrống thì hiệu quả công việc sẽ không cao và gặp nhiều khó khăn trong công việc.Việc tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn cũng như tay nghề củangười lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo Người lao động có tay nghề,chuyên môn cao ít đòi hỏi phải đào tạo lại Người lao động được tuyển vào có trình

độ kỹ thuật, và trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay,tạo năng suất lao động Họ sẽ rễ ràng làm quen công việc và thực hiện công việc vớihiệu suất cao mà mất ít thời gian làm quen với công việc hơn.

Tuyển dụng được những người lao động có tố chất về chuyên môn, khả năngcộng thêm việc sắp xếp vị trí công việc một cách phù hợp sẽ tạo điều kiện chongười lao động có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất Với nhữngngười lao động có tiềm năng, việc phát triển nhanh trong nghề nghiệp là rất triểnvọng, nếu họ được doanh nghiệp tao điều kiện Ví dụ như sắp xếp vị trí công việcphù hợp, cử đi học thêm,…Như vậy việc tuyển dụng được những người lao động cóchuyên môn phù hợp với công việc, giúp doanh nghiệp giảm nhiều chi phí đào tao,

và có nhiều cơ hội cho người lao động phát triển về sau này phục vụ doanh nghiệp

Tuyển dụng với đánh giá sự thực hiện công việc.

Khi một doanh nghiệp tuyển dụng được những lao động mới có trình độchuyên môn cao, có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và làm việc có hiệu quảthì việc đánh giá thực hiện công việc diễn ra rễ ràng hơn Vấn đề đặt ra với hoạtđộng tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, taynghề cao, tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc Ngược lại, đánh giáđúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho người lao động sựyên tâm làm việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp

Người lao động mới được đảm nhiệm một vị trí công việc với nhiệm vụ rõràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ.Như vậy, tuyển dụng là phải tuyển đúng người, đúng việc Người lao động luônquan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào và cótương xứng với đóng góp của họ cho doanh nghiệp hay không Người lao độngđược làm đúng chuyên môn họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình laođộng và vì vậy kết quả thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn

Kết quả của việc đánh giá sự thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lýnguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt độngtuyển dụng của doanh nghiệp mình Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thểcho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động.

Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động, và thoả ước lao động tậpthể: Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việcthực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ diễn ra rất thuận lợi

Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽkhông vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng, hoặc là người lao động không đápứng được yêu cầu công việc, phải làm công việc như hợp đồng đã ký Việc này cóthể dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp, nếu người lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhấttrí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó sẽ gây dựng được mối quan

hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và doanh nghiệp

Việc tuyển dụng được những người lao động có kỷ luật, và phẩm chất đạo đứctốt sẽ sẵn sàng giúp đồng nghiệp và người quản lý sẽ tạo nên một không khí làmviệc hòa đồng, vui vẻ Người lao động cùng nhau chia sẻ những kinh nghiệm làmviệc, học tập lẫn nhau các hành vi chuẩn mực, các thao tác lao động tiên tiến…Phong cách làm việc như vậy sẽ giúp gắn kết người lao động với nhau tạo lên sựđoàn kết gắn bó trong tổ chức Người lao động được làm việc trong một tổ chức cómối quan hệ lao động tốt là một yêu tố tích cực thúc đẩy người lao động làm việcmột cách hăng hái hơn, không xa vào các tệ nạn xã hội, đặc biệt là các doanhnghiệp sử dụng lao động ở các vùng khác nhau

Tuyển dụng với các hoạt động thù lao, đãi ngộ người lao động.

Tình hình cung cầu lao động trên thị trường lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đếnmức thù lao mà doanh nghiệp sẽ trả cho người lao động Thông thường, người laođộng mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ chodoanh nghiệp biết được mình đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động,chất lượng lao động Từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động,từng người lao động

Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức lương , thùlao cao hơn từ nghiệp Doanh nghiệp luôn phải trả cho những người này mức thù

lao cao hơn để làm cho người lao động yên tâm về mức thù lao của mình Nếudoanh nghiệp có chính sách thu hút nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trìnhthù lao cho họ.

1.1.2.2. Đối với người lao động:

Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động tiếp cận dễ dàng với công việchơn cụ thể là giúp họ nắm được các thông tin tuyển dụng để chuẩn bị, hoàn thiệntrình độ, ký năng cá nhân phù hợp với các yêu cầu của vị trí công việc muốn ứngtuyển.Đối với mỗi người lao động thì việc tham gia tuyển dụng của các công tycũng giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn trong việc tuyển dụng từ đó có thể rút kinhnghiệm cho các lần tuyển dụng sau nếu như không trúng tuyển

1.1.2.3. Đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân lực giúp tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ cho doanhnghiệp qua đó tăng số lao động có việc làm cho xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp từ đógiảm các tai tệ nạn xã hội

1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực

1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng

Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, doanh nghiệp cần thực hiện

kế hoạch hóa nguồn nhân lực để từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng chính xác.Các nhu cầu tuyển dụng này thường xuất phát từ 5 lý do chính sau đây:

● Tuyển dụng thay thế :

Đối với trường hợp thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoặc thay thế nhân viên đi vắng, bị bệnh,…(với hợp đồng lao động có thời hạn) thì hoạt động tuyển dụng cần phải thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc

vì vậy phòng tuyển dụng dễ gặp nguy cơ không đảm bảo được chất lượng tuyển dụng

Đối với trường hợp thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển, hoặc nghỉ hưu… thì hoạt động tuyển dụng sẽ được chuẩn bị trước một khỏng thời gian trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ để họ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới và dễ dàng bàn giao mà không bị gián đoạn công việc

● Tuyển dụng ứng phó :

Trường hợp này xảy ra khi doanh nghiệp nhân được khối lượng công việc quá lớn, để đảm bảo năng suất và tiến độ doanh nghiệp cần tuyển thêm một số lượng lao động tạm thời.Vì tuyển dụng ứng phó nên trình độ chuyên môn của lao động không cao, và lượng nhân viên tạm thời này cũng khó cho năng suất cao vì thiếu động lực làm việc

● Tuyển dụng ngẫu nhiên :

Hoạt động này thường xuất phát từ yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,…Mà doanh nghiệp lại có nhu cầu chiêu mộ các đối tượng này

● Tuyển dụng dự án :

Hoạt động này thường đi với các dự án hay chương trình mới của doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực như mở rộng sang thị trường nước ngoài, xây dựng chi nhánh kinh doanh lĩnh vực mới,…

● Tuyển dụng thường niên :

Ở các công ty, tập đoàn lớn sẽ có các kế hoạch nhân sự hàng năm xây dựng trên cơ sở quy mô hoạt động, khả năng tài chính, ước tính số nhân viên sẽ thôi việc, vắng mặt, từ đó dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.Vì vậy hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dựu trù nguồn nhân lực

Quá trình xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước sau:

+Bước 1: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ thống kê, phân tích lực lượng

lao động hiện tại của doanh nghiệp trong năm vừa qua theo các tiêu chứ như: trình

đồ, chức vụ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, và kèm theo bảng mô tả các vị trí côngviệc

+Bước 2: Từ việc xác định nhu cầu nhân lực năm tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bộ phân nhân lực sẽ tiến hành cân đối xemcần phải đáp ứng bao nhiêu lao động nữa để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh

đó của doanh nghiệp mình

+Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu cần tuyển dụng, được giám đốc phê

duyệt doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng Để quá trình tuyển dụngđược diễn ra nhanh và hiệu quả bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanhnghiệp sẽ phải lên kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng như: địa điểm, thời

gian, quy mô, tiến độ thực hiện… để đảm bảo quá trình tuyển dụng siễn ra tốt nhất

và tuyển dụng được những ứng viên có trình độ, năng lực làm việc cho doanhnghiệp

1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng

Để lập kế hoạch tuyển dụng nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các bước sau:

1.2.2.1. Chuẩn bị thông tin tài liệu

Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên,

thiết lập các mẫu phiếu dự tuyển, phiếu này giúp nhà tuyển dụng có thể nhìn nhận

và so sánh các ứng viên rõ rang, tiện cho việc theo dõi và đánh giá

+Chuẩn bị phiếu đánh giá cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợpcác kỹ năng của ứng viên

+Chuẩn bị bài thi viết trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống vàcác câu hỏi tuyển dụng cơ bản xuay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng +Chuẩn bị thông báo tuyển dụng

+Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,thông báo từ chối tuyển dụng,…

1.2.2.2. Lựa chọn phương pháp tuyển dụng

Nhà tuyển dụng thường lực chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyểndụng dưới đây:

• Thi viết :

Đây là hình thức cổ điển nhất, ứng viên có nhiệm vụ trả lời các câu hỏi đãđược soạn sẵn.Phương pháp này nhằm kiểm tra kiến thức cơ bản, kiến thức chuyênmôn cũng như các khả năng ứng phó trong các tình huống khác nhau như phân tích,tổng hợp, diễn đạt của các ứng viên

Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao,cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đốikhách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháp lựa chọn nhân tài thôngthường nhất trong các doanh nghiệp

Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giáđược toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý

tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên Vì thế, saukhi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắcnghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống

• Phỏng vấn :

Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng và ứng viên mặt đối mặt với nhau đểtrả hỏi và trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra Trong phương pháp này,nhà tuyển dụng sẽ quan sát các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật thà

và tính chính xác trong từng câu trả lời, để từ đó có cái nhìn bao quát nhất về ứngviên

Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên:

- Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên

- Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứngviên

- Tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quanđến công việc

• Trắc nghiệm tâm lý :

Phương pháp này có thể đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về trình độtrí lực và cá tính Đây là một trong những phương pháp giữ vai trò quan trọng và làmột trong những kỹ thuật hữu hiệu nhất mà đã được các nước trên thế giới áp dụng

từ lâu, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp

• Mô phỏng tình huống :

Đây là phương pháp đưa cho ứng viên một tình huống tương đối thực tế để

họ có thể giải quyết vấn đề theo một cách thức nào đó Trong mỗi tình huống đềuđòi hỏi ứng viên phải khéo léo bộc lộ những khả năng có liên quan đến công việc,phương pháp này có thể giúp nhà tuyển dụng nhận định rõ mức độ năng lực của cácứng viên để ra quyết định cuối cùng là có nên tuyển hay không!

Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống nhưphương pháp xẻ lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo, đóng vai, diễnthuyết …

Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều do nó đã tổng hợp đượcnhiều ưu điểm của 3 phương tuyển dụng trên

1.2.2.3. Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng

Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồmcác thành viên sau đây:

- Giám đốc doanh nghiệp

- Trưởng phòng nhân sự

- Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển

- Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển

- Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký

1.2.2.4. Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng

Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyểndụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng Để ứng cử viênphải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặckhông được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng

cử viên

Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cáchlàm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hìnhảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài

nó thể hiện mối quan hệ về số các ứng viên còn lại ở từng bước và số người sẽ được chấp nhận ở bước tiếp theo.Các căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc là: thị trường lao động ( cung-cầu ); chất lượng nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; khả năng của tổ chức trong công tác tuyển mộ.

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:

Để tuyển mộ được lượng lao động phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.

 Đối với nguồn từ bên trong doanh nghiệp:

 Là những người lao động đang ký hợp đồng làm việc với doanh nghiệp

 Phạm vi áp dụng: Các tổ chức vừa và lớn, áp dụng với vị trí cao hơn mức ban đầu của một nghề, đó là người đang làm việc trong doanh nghiệp

 Các phương pháp tuyển mộ: Có 3 phương pháp

1) Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ : Gồm thông tin về nhiệm vụ thuộc

công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển và gửi đến tất cả các thànhviên trong tổ chức Phương pháp này có ưu điểm: thông tin công khai,chế độ khuyến khích cao, thúc đẩy người có năng lực tự ứng tuyển cho vịtrí trống tạo sự công bằng, nhưng lại khá tốn chi phí

2) Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức : Có thể thông qua người trong tổ chức giới thiệu tìm được người phù hợp nhanh chóng, nhưng phương pháp này có nhược điểm lớn là rất dễ gây bè phái

3) Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực”danh mục các kỹ năng” : Tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềmnhân sự của các tổ chức Bao gồm các thông tin như: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục-đào tạo…Phương pháp này giúp tổ chức tiết kiêm thời gian và chi phí, thúc đẩy nỗ lực làm việc, sự thỏa mãn và gắn bó với tổ chức, nhưng nguồn tuyển mộ han hẹp, hạn chế thu hút nhân tài, mang tính bảo thủ

 Ưu điểm : Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp,

họ đã qua thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp Ưu điểm lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra được liên tục không bị dán đoạn, hạn chế được một số quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

 Nhược điểm : Khi đề bạt những người lao động đang làm việc trong tổ chức thì nhóm người không được đề bạt thường có biểu hiện như không phục lãnhđạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này tạo ra những xungđột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ chúng ta sẽ khó có thể thay đổi được chất lượng lao độngnếu chỉ dùng nguồn nội bộ.Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cầnphải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàndiện hơn và phải có quy hoạch rõ dàng

 Đối với nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp :

 Nguồn : thị trường lao động bên ngoài

 Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng với tất cả các tổ chức lớn, vừa và nhỏ

 Phương pháp tuyển mộ: 5 phương pháp

1) Phương pháp 1: Quảng cáo, tuyển người ( kết hợp quảng cáo chung và riêng ) trên các kênh của đài truyền hình, báo, tạp chí, Nội dung quảng cáo chú ý để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ Chú ý quảng cáo phải ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, làm rõ thông tin về

nhiệm vụ, trách nhiệm chính, quyền lợi, thời gian, hạn nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ để chọn kênh quảng cáo hợp lý Phương pháp này có ưu điểm

là nguồn tuyển mộ rộng nhưng chi phí lại khá cao

2) Phương pháp 2: Sử dụng giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức, không tốn chi phí, đối tượng giới thiệu thường sát nhưng dễ bị chi phối nhiều bởi quan hệ cá nhân

3) Phương pháp 3: Qua các trung tâm giới thiệu việc làm (đặt ở các trường đại học, cao đẳng và tổ chức quần chúng) Với phương pháp này có thể thu hút được số lượng ứng viên lớn, qua sàng lọc, nhưng chi phí khá tốn kém

4) Phương pháp 4 : Qua hội chợ việc làm, ứng cử viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp cung cấp thông tin cho ứng viên như hình ảnh về tổ chức, cơ hội việc làm tại tổ chức Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng thu thập được nhiều thông tin về nhiều ứng viên, nhưng chi phí cũng khá cao

5) Phương pháp 5: Cử cán bộ của bộ phận chuyên trách ngồn nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học chuyên nghiệp

 Ưu điểm : Các ứng viên đều là những người được trang bị kiến thức tiên tiến

và có hệ thống, họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức và có khả năng thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

 Nhược điểm : Những người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để làm quen với công việc.Nếu thường xuyên tuyển nguồn bên ngoài có thể gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến, ngoài ra còn dễ gặp rủi ro khi tuyển mộ những người đã từng làm việc cho đối thủ cạnh tranh vì điều này liên quan đến việc bảo hộ các bí mật doanh nghiệp.Tuyển mộ bên ngoài cũng thường gây tốn kém chi phí hơn

 Xác định nơi và thời gian tuyển mộ :

Yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển mộ chính là các vùng để tuyển mộ Ở nước ta hiện nay thị trường nông thôn là nới tập trung lao động có trình độ thấp, do vậy cần lượng lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập trung vào thị trường này Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:

+Thị trường đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề.+Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài

1.2.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiện lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành Quá trình tìm kiếm người xin việc được quyết định bởi phương pháp thu hút người xin việc Cần có các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được người tài và phù hợp.

Chọn hình thức hấp dẫn: Gây sự chú ý người lao động về hình ảnh công ty, cân nhắc hình thức kích thích để đưa lên phương tiện truyền hình, quảng cáo (mức lương, thưởng cao thường hấp dẫn nhất)

Xác định cán bộ tuyển mộ: Cán bộ tuyển mộ là người đại diện cho tổ chức, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ vì vậy cán bộ tuyển mộ cần đảm bảo các điều kiện cần thiết: Có phẩm chất tốt, am hiểu công việc , chuyên môn…Quan tâm người xin việc với tư cách là cá nhân,nhiệt tình, hài hước, thân thiện tao không khí thân thiện trong cuộc phỏng vấn…

1.2.3.1.3. Các giải pháp thay cho tuyển mộ

Trước khi ra quyết định tuyển mộ các tổ chức nên xem xét các giải pháp thaythế, để có thể tiết kiệm thời gian và chi phí một cách tối đa có thể Chúng ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ:

 Hợp đồng thầu lại

Khi tổ chức gặp khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một

tổ chức khác thuê lại hợp đồng Cần cân nhắc chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên Trong quá trình cho thuê lại phải chú ý các công việc có chuyên môn cao để cho thầu lại từng phần, vì các đơn vị nhận thầu lại các công việc là các đơn

vị có độ chuyên môn hoá cao nên chi phí cho các công việc này thường khá thấp

 Làm thêm giờ

Khi các tổ chức phải hoàn thành công việc trong một thời gian eo hẹp thì không thể tuyển mộ thêm mà nên áp dụng biện pháp phổ biến nhất là làm thêm giờ.Việc áp dụng phương pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển mộ, tăng thu nhẹ, nhưng cũng cần tuân thủ các điều khoản trong “Bộ luật lao động”, tổ chức làm thêm giờ một cách khoa học, hiệu quả

 Nhờ giúp tạm thời

Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một tổ chức nhờ một tổ chức khác giúp

đỡ các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời

Như vậy, tổ chức sẽ tiết kiệm được khoản chi phí do không phải trả phúc lợi, chi phíđào tạo lao động, nhưng vấn đề gặp phải là người giúp dễ không trung thành và không tâm huyết với công việc trong tổ chức.

 Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Khi thuê lao động từ công ty cho thuê sẽ giúp tổ chức giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự, lao động thuê có trình độ chuyên môn cao, tính kỷ luật cao…Nhưng hiện nay việc thuê lao động tại các tổ chức ở Việt Nam còn chưa phổ biến

Bước 1: Tiếp đơn ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.

Là giai đoạn gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên một cách trựctiếp Khi gặp gỡ cán bộ tuyển dụng phải chào hỏi, tránh hỏi những thông tin riêng

tư, mà chỉ hỏi nhưng thông tin chung như tại sao ứng viên ứng cử vào vị trí đó…Xác định những cá nhấn có tố chất và khả năng phù hợp với công việc haykhông để quyết định loại bỏ hay tiếp tục cho vào vòng sau Lý do loại bỏ do chưađáp ứng yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,… không nên dùng tiêu chuẩn

có tính độc đoán yêu cầu về tuổi, giới tính, tôn giáo (trừ một số công việc đặc biệt)

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ.

Ứng viên nộp đơn xin việc Người tuyển dụng sẽ so sánh hồ sơ đó với tiêuchuẩn đã được xây dựng của doanh nghiệp Nếu hồ sơ được chấp nhận thì ứng viênđược thông báo vào vòng tiếp theo

Bước tuyển dụng này cung cấp cho doanh nghiệp thông tin đáng tin cậy , làm

cơ sở cho phương pháp tuyển chọn khác như phỏng vấn, nên cần cân nhắc kỹ lưỡngcác thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.

Sử dụng các kỹ năng về mặt tâm lý để đánh giá vào tâm, tìm hiểu khả năng

phản ứng của các ứng viên, khả năng, kỹ năng đặc biệt mà các thông tin nhân sựkhác không cho ta biết chính xác.

Lý do: Hành vi trong quá khứ là chỉ số tuyên đoán kết quả trong lai, cho biếtứng viên có khả năng tiềm ẩn nào có thể thúc đẩy khai thác được

Bước này cung cấp cho doanh nghiệp kết quả khách quan, chính xác, cụ thể vìvậy người tiến hành trắc nghiệm phải am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về côngviệc, nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện

• Trắc nghiệm tâm lý (tính cách, sở thích): Nhằm phát hiện ra các đặc điểmtâm lý cá nhân người lao động như khí chất, nhân cách, ước muốn… từ đó biếtđược trạng thái tâm lý của từng người để sử dụng trong công việc

• Trắc nghiệm về năng khiếu, kỹ năng: Xem cá nhân có có học tốt trong đàotạo, thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt kiến thức kỹ năng hay không

• Trắc nghiệm tính trung thực: Liên quan đến các vấn đề sự chấp hành kỷ luậtkhi không có sự giám sát, thái độ với các vấn đề như ăn cắp…

• Trắc nghiệm y học: Trắc nghiệm các phẩm chất sinh lý để biết tình trạng sức khỏecủa ứng viên, có đủ để đáp ứng yêu cầu công việc hay không, có mắc bệnh gì không…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên Đây là một trongnhững bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽđánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ

Có các loại phỏng vấn sau:

Phỏng vấn theo mẫu

• Phỏng vấn theo tình huống

Bước 5:Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên.

Đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài tại tổ chức và tránhnhững đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ, việc

bố trí hợp lý các nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với sức khỏe của

họ Việc khám sức khoẻ do các chuyên gia về y tế đảm nhận dưới sự cung cấp cácyêu cầu về sức khoẻ và thể lực của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng, kỹ thuật củangười dự tuyển và để đảm bảo tính thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sửdụng lao động Đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ

sở Nó giúp ta khắc phục được sự không đòng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi

sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.

Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được trong quá trình tuyểnchọn, nhà tuyển dụng có thể trao đổi với tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làm việc,hoặc nơi đã cung cấp các văn bằng, chứng chỉ Các thông tin thẩm tra được giúpnhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc.

Để tạo điều kiện cho các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về côngviệc thì tổ chức sẽ cho các ứng viên tham quan công việc, những khó khăn và thuậnlợi ứng viên có thể gặp nếu làm việc tại tổ chức, giúp cho ứng viên biết được mộtcách khá chính xác, chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tìnhhình thu nhập, sự thoả mãn với công việc,để ứng viên xem xét có làm việc tại tổchức hay không

Bước 9: Ra quyết định tuyển chon (tuyển dụng).

Sau khi đã thực hiện các bước trên và các thông tin tuyển dụng đảm bảo yêucầu tuyển chọn thì tổ chức sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin việc.Việc

ký kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi của hai bên: Thời gian thửviệc, nếu qua giai đoạn thử việc ứng viên đạt được yêu cầu thì hợp đồng lao động sẽ

có hiệu lực

Trên thực tế không phải tất cả các tổ chức đều thực hiện tất cả các bước tuyểndụng trên mà họ có thể lược bỏ một vài bước không quan trọng để tiết kiệm thờigian và chi phí cho tổ chức

1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng

Sau quá trình tuyển dụng nhân lực, Doanh nghiệp cần phải đánh giá lại quátrình tuyển dụng của mình để kịp thời sửa chữa và hoàn thiện tốt hơn.Trong đó cầnchú ý đánh giá các vấn đề sau đây :

 Đối với quá trình tuyển mộ :

Đánh giá tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không Vì nó ảnh hưởng rất lớn đến chiphí, chúng ta nên giảm tỷ lệ này xuống ở một mức độ cho phép, song khôngảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận

Đánh giá hiệu quả các quảng cáo, hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

Sự đảm bảo công bằng của tất cả các ứng viên tham gia ứng tuyển

Độ tin cậy của thông tin thu được

Tiêu chuẩn loại bỏ đã phù hợp chưa, bao quát được các trường hợp cần phảiloại bỏ hay chưa

Chi phí tài chính cho cả quá trình tuyển mộ

 Đối với quá trình tuyển chọn :

Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả hiện nay người ta có xu hướng thành lậpcác trung tâm đánh giá.Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn ngườivào vị trí làm việc khi có một nhóm người muốn xin vào đó.Thủ tục tuyển chọnđược đánh giá đã thành công hay chưa bằng tỷ lệ truyển chọn như sau :

Tỷ lệ tuyển chọn=

Ngoài ra doanh nghiệp cũng cần quan tâm đánh giá đến các tiêu chí như : quá

trình thẩm tra các thông tin đã đầy đủ chính xác hay chưa, việc đánh giá và ra quyếtđịnh tuyển chọn đã công bằng minh bạch hay chưa,…

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

Mục đích của tuyển dụng nhân lực là nhắm đến chất lượng cùng số lượng lao

động tuyển dụng, sao cho số lao động đó đáp ứng đúng với số lượng muốn tuyển và

đủ năng lực trình độ phù hợp với vị trí yêu cầu.Tuy nhiên việc tuyển dụng này chịuảnh hưởng của rất nhiều yếu tố cả từ trong và ngoài doanh nghiệp

1.3.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường

Các ứng viên ứng tuyển thường có xu hướng quan tâm hơn đối với việctuyển dụng của các công ty lớn có uy tín trên thị trường.Vì các doanh nghiệp nàyhứa hẹn cơ hội làm việc với mức lương cao, môi trường làm việc tốt, nhiều cơ hộithăng tiến trong sự nghiệp nên một lượng lớn người lao động có chất lượng sẽ thamgia ứng tuyển cho các doanh nghiệp này.Mặt khác thì hiện nay xuất hiện rất nhiềucác công ty đa cấp lừa đảo nên người lao động muốn tìm đến các doanh nghiệp lớn,

có tên tuổi và uy tín trên thị trường.Điều này khiến cho các doanh nghiệp nhỏ, chưathành lập được uy tín trên thị trường gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động

có trình độ, tay nghề cao

1.3.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

MỘt doanh nghiệp có khả năng tài chính mạnh có thể đưa ra các mức lươngthưởng, phúc lợi, điều kiện môi trường làm việc hấp dẫn thu hút người laođộng.Tiềm lực tài chính cũng giúp họ quảng bá và áp dụng các hình thức tuyểndụng tiên tiến để chọn ra những lao động có chất lượng phù hợp nhất cho doanhnghiệp

1.3.1.3. Những chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách quản lý nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới quátrình tuyển dụng.Mỗi doanh nghiệp đều có các quy định riêng cho tuyển dụng : các

bước tuyển dụng như thế nào, yêu cầu đối với các ứng viên và phòng tuyển dụng,

…

1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.2.1. Cung cầu lao động trên thị trường

Cung cầu lao động trên thị trường ảnh hưởng rất lớn tới tuyển dụng lao độngcủa doanh nghiệp.Với các doanh nghiệp sản xuất thì khi cung của thị trường lớnhơn cầu ( thị trường thừa lao động ) thì việc tuyển dụng dễ dàng hơn, họ có thể sanglọc gắt gao để tìm ra người lao động có chất lượng cao phù hợp với yêu cầu của vịtrí.Tuy vậy khi cung nhỏ hơn cầu ( thị trường thiếu lao động ), khi đó doanh nghiệpbắt buộc phải lựa chọn những lao động chưa thực sự là tốt nhất cho vị trí còn trống

1.3.2.2. Quan niệm về nghề nghiệp

Người lao động thường có xu hướng tham gia vào các ngành nghề mà đượcquan niệm là đang “hot”, có nhiều triển vọng.Vì vậy các doanh nghiệp liên quanđến các lĩnh vực này sẽ có sự lựa chọn nhiều hơn vì số lao động tham gialớn.Ngược lại với các ngành nghề ít được ưa chuộng thì việc tuyển dụng sẽ khókhăn hơn

1.3.2.3. Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong tuyển dụng

Khi các doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt động đăng tin tuyển dụng cho cùngmột ví trị vông việc thì việc bị đem ra so sánh là không thể tránh khỏi.Người laođộng sẽ ưu tiên công việc với mức thù lao cao hơn, môi trường làm việc và cơ hộithăng tiến tốt hơn,…Việc này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo được vị thế trên thịtrường cạnh tranh, xây dựng được hình tượng, tạo lập uy tín để thu hút được nguồnnhân lực có chất lượng tốt hơn

1.3.2.4. Các quy định của nhà nước

Trước khi thực hiện tuyển dụng thì bộ phận tuyển dụng của các doanhnghiệp luôn phải chú ý tới các quy định của luật hiện hành về các yêu cầu đối vớilao động, yêu cầu với việc ký kết hợp đồng, các chế độ an toàn lao động,…để việcthực hiện tuyển dụng được tiến hành theo đúng các quy định của pháp luật

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20

GIAI ĐOẠN 2011-2015

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần X20

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty

Công ty Cổ phần X20 tiền thân là Công ty Cổ phần 20 được thành lập năm1957.Công ty có nhiều ngành nghề kinh doanh trong đó lĩnh vực sản xuất vàgia công may mặc là chủ chốt

Công ty vinh dự 2 lần được Nhà nước phong tặng Danh hiệu Anh hùng Laođộng năm 1989 và năm 2001 Sản phẩm của công ty có mặt trên khắp thịtrường trong nước và nhiều nước trên thế giới như: Đức, Anh, Pháp, Hà Lan,

Mỹ, Nhật Bản, Tây Ban Nha, Achentina, Thụy Sỹ, Canada, Hàn Quốc

 Tên công ty

Tên tiếng Việt : CÔNG TY CỔ PHẦN X20

Tên tiếng Anh : X20 JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt : X20.Co

đo hàng kỹ”, gọi tắt là X20 - tiền thân của Công ty 20 ra đời

Trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, CTCP X20 đã trải qua rất nhiềuthời kỳ mà từ đó ta có thể thấy được các thành tựu đã đạt được và sự lớn mạnh từngngày của công ty :

• Giai đoạn 1: Thành lập “Xưởng may đo hàng kỹ”

Ngày 18 tháng 2 năm 1957, tại Thụy Khuê thuộc quận Ba Đình, Hà Nội, têncủa nhà máy ra đời là :“Xưởng may đo hàng kỹ”, gọi tắt là X.20 được thành lập.Thời kì đầu, phương hướng tổ chức sản xuất của X.20 rất đơn giản, thủ công Môhình sản xuất không khác gì một tổ hợp sản xuất, áp dụng hình thức trả lương theophương pháp khoán sản phẩm đơn chiếc

Ngày 28 tháng 9 năm 1958, “Xưởng may đo hàng kỹ” được đổi tên thành “Cửahàng may đo quân đội”

Tháng 4 năm 1959, Đảng uỷ Tổng cục Hậu cần quyết định thành lập chi bộX.20

Tháng 5 năm 1959, tổ chức công đoàn cơ sở được thành lập

Tháng 12 năm 1959, chi đoàn thanh niên lao động X.20 được thành lập

Năm 1906, X.20 chuyển sang trực thuộc Cục quân nhu

• Giai đoạn 2: Xí nghiệp may 20

Tháng 12 năm 1962, Tổng cục Hậu cần chính thức ban hành nhiệm vụ choX.20 theo quy chế xí nghiệp quốc phòng X.20 chính thức được công nhận là xínghiệp quốc phòng.Ngoài nhiệm vụ ban đầu, xí nghiệp bắt đầu thực hiện tổ chứcnghiên cứu các dây chuyền sản xuất hàng loạt và tổ chức sản xuất gia công ngoài xínghiệp

Bên cạnh đó từ tháng 4 năm 1962, X.20 thực hiện trả lương theo sản phẩm đơnchiếc và chi tiết từng công việc cho công nhân sản xuất trực tiếp.Cùng vào tháng 10năm này X.20 ban hành nội quy và chế độ làm việc cho cán bộ công nhân

Tháng 4 năm 1968, Tổng cục Hậu cần ra quyết định (số 136/QĐ do đại tá VũVăn Cẩn – Phó chủ nhiệm Tổng cục ký) xếp hạng 5 công nghiệp nhẹ cho xí nghiệpmay 20 Xí nghiệp may 20 chính thức là một xí nghiệp công nghiệp quốc phòngđược xếp hạng Mô hình phân xưởng sản xuất và các ban chuyên ngành giúp giámđốc điều hành sản xuất đang được hình thành Do hoàn thành xuất sắc nhiệm vụphục vụ chiến đấu, năm 1968, xí nghiệp may 20 được Đảng và Nhà nước tặngthưởng Huân chương Chiến công hạng ba

Tháng 1 năm 1970, xí nghiệp thành lập các ban nghiệp vụ và các phân xưởngthay thế các tổ nghiệp vụ và tổ sản xuất.

Cuối năm 1974, Xí nghiệp may 20 được Nhà nước tặng thưởng Huân chươngchiến công hạng nhì Trong suốt thời kì kháng chiến chống Mỹ, Xí nghiệp may 20vẫn luôn hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, phát triển thành một xí nghiệpHậu cần có quy mô trung bình, có đủ điều kiện để tiến lên quy mô lớn

Sau năm 1975, Xí nghiệp may 20 chuyển sang chế độ hạch toán độc lập.Dưới

sự giúp đỡ của cấp trên, Xí nghiệp đã đổi mới đầu tư trang thiết bị máy móc, sảnxuất hàng xuất khẩu, bắt kịp xu thế hội nhập Toàn bộ các dây chuyền đã được cơkhí hóa Xí nghiệp đã dần dần tự đảm nhiệm được khâu sửa chữa, phục hồi cáctrang thiết bị, máy móc của mình.Công tác quản lý được chú trọng hơn, tìm tòi vàhọc hỏi các phương pháp quản lý mới khoa học hơn.Với việc mở rộng thị trườngsang nước ngoài Xí nghiệp may 20 đã thoát khỏi vỏ bọc bao cấp chuyển sang hoạtđộng theo phương thức hạch toán kinh doanh

• Giai đoạn 3: Công ty may 20

Ngày 12 tháng 2 năm 1992, Bộ Quốc phòng ra quyết định (số 74b/QP, dothượng tướng Đào Đình Luyện ký) chuyển Xí nghiệp may 20 thành Công ty may20.Đây là mốc quan trọng đánh dấu bước chuyển mới của công ty sau 35 năm xâydựng và phát triển

Tháng 7 năm 1996, Công ty đầu tư trang thiết bị và công nghệ để thành lập Xínghiệp Dệt kim.Sau đó cuối năm 1997 tiếp tục thành lập Xí nghiệp Dệt vải.Từngbước mở rộng và đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm của công ty

• Giai đoạn 4: Công ty 20

Ngày 7 tháng 3 năm 1998, Bộ Quốc phòng ký quyết định số 319/QĐ-CP đổitên Công ty may 20 thành Công ty 20 và bổ sung thêm các ngành nghề kinh doanhsau: sản xuất kinh doanh các mặt hàng dệt, nhuộm; kinh doanh thiết bị, vật tư vànguyên liệu hóa chất phục vụ hàng ngày

Đầu tháng 7 năm 2001, Bộ quốc phòng ký quyết định điều Xí nghiệp 198 và

Xí nghiệp 199 từ công ty 198 thuộc Cục quản lý hành chính – Bộ Tổng Tham mưu

cơ quan Bộ Quốc phòng về Công ty 20 thuộc Tổng cục Hậu cần

Quý III năm 2003, công ty tiếp nhận thêm các xí nghiệp 20B, 20C từ Quânkhu IV, và xí nghiệp may Bình Minh từ Quân khu I chuyển về

• Giai đoạn 5: Công ty cổ phần X20