Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện Konplông, tỉnh Kon Tum

Lí do chọn đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà cò

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Đà Nẵng - Năm 2016

Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa

Phản biện 2: TS Nguyễn Thành Hiếu

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 01 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;

- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một chủ đề quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức

Việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên nhằm giúp họ phát huy hết khả năng của mình là một vấn đề quan trọng, cần thiết, cấp bách

cả về phương tiện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra Tuy nhiên việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại U N huyện on lông, tỉnh on Tum v n còn nhiều vấn đề phải hoàn thiện là lý do tác

giả chọn đề tài “ Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại UBND huyện KonPlông, tỉnh Kon Tum” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống h a các vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên

- hân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại

U N huyện onPlông, tỉnh on Tum thời gian qua

- Giải pháp để tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại đơn vị thời gian tới

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại U N huyện onplông, tỉnh on Tum

b Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: ề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại U N huyện

Konplông, tỉnh on Tum

- Về mặt không gian: ề tài nghiên cứu các vấn đề trên tại

U N huyện onplông, tỉnh on Tum

- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn

c ý nghĩa trong 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

- hương pháp phân tích thực chứng; Phương pháp phân tích chuẩn tắc;

- hương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi, khảo sát;

- hương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp;

- Và các phương pháp khác…

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực thúc đẩy

nhân viên trong các tổ chức

Chương 2 Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại

U N huyện onPlông, tỉnh on Tum thời gian qua

Chương 3 Một số giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân

viên U N huyện onPlông, tỉnh on Tum thời gian tới

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Người lao động là người làm công ăn lương, c thể là người:

Lao động phổ thông hoặc lao động trí thức

b Nhân lực

Nhân lực là sức lực của mỗi con người, bao gồm sức mạnh cơ bắp, trí não và thần kinh của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức

c Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định

d Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn

e Động cơ

ộng cơ là cái c tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ

và hành động gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của con người

f Động lực thúc đẩy

ộng lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến

h Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Tạo động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp,

công cụ, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách c hiệu quả

g Mối quan hệ giữa nhu cầu, động cơ và động lực

Tạo động lực thúc đẩy người lao động chính là sự nắm bắt các nhu cầu làm phát sinh động cơ của người lao động

1.1.2 Một số học thuyết liên quan

a Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

b Thuyết nhu cầu của David McClelland

c Thuyết ERG (Existense, Relatedness, Growth)

d Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

e Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

f Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

1.1.3 Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên

a Đối với bản thân người lao động

- ộng lực lao động giúp người lao động tích cực với công việc của mình và gắn b với tổ chức hơn

- Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc đem lại lợi ích cho chính bản thân nhân viên

b Đối với tổ chức

- Người lao động c động lực lao động giúp cho tổ chức, đơn

vị nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch được giao

- ộng lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn b hơn với tổ chức, đơn vị

- G p phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức, đơn

vị nhờ đ mà thu hút được nhiều lao động giỏi

- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao

động, giữa người lao động với tổ chức, đơn vị g p phần xây dựng văn h a tổ chức, đơn vị được lành mạnh tốt đẹp

c Đối với xã hội

- Tạo động lực lao động tạo ra sự gián tiếp trong xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức

1.1.4 Đặc điểm của nhân viên tại các tổ chức hành chính ảnh hưởng đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên

Nhu cầu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; Nhu cầu được tôn trọng; Nhu cầu vật chất; Môi trường và điều kiện làm việc của cán bộ công chức

1.2 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY

1.2.1 Công tác tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà

họ đã cống hiến và chịu sự tác động của quy luật cung cầu về sức lao động trên thị trường

a Chính sách tiền lương hợp lý

- Chính sách tiền lương là các biện pháp, giải pháp, cách thức trả lương mà tổ chức tiến hành nhằm thúc đẩy người lao động thực hiện mục tiêu của tổ chức

- ể tạo động lực thúc đẩy người lao động thì chính sách tiền lương được xây dựng phải đảm bảo việc thu hút và duy trì người lao động c trình độ chuyên môn cao, phù hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao kiểm soát chi phí, đáp ứng yêu cầu của pháp luật

- Muốn xây dựng một chính sách trả lương hợp lý, đơn vị cần xác định quỹ tiền lương để trả cho người lao động

b Mức chi trả lương có cơ sở khoa học

- Mức chi trả tiền lương được hình thành c cơ sở khoa học là khi các yếu tố cấu thành tiền lương được xem xét, cân nhắc, so sánh một cách kỹ lưỡng giữa các công việc và trên cơ sở phân tích công việc

- Mức chi trả tiền lương c tác dụng tạo động lực thúc đẩy vì phải xác định được mức chi trả tiền lương tương xứng với số lượng

và chất lượng lao động mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc

- ể xác định mức lương hợp lý cần phải: phân tích công việc,

mô tả công việc và mô tả chi tiết công việc

c Cơ cấu tiền lương hợp lý

- Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các

bộ phận tiền lương trong tổng số

- ể tạo động lực thúc đẩy người lao động thì cơ cầu tiền lương phải được coi là một yếu tố, công cụ vì mỗi yếu tố của tiền lương c một tác dụng nhất định

- ể xác định cơ cấu tiền lương hợp lý cần phải chú ý đến chiến lược phát triển, đặc điểm công việc và truyền thống văn h a của đơn vị

- ể c được cơ cấu tiền lương hợp lý phải xem xét mối quan

hệ giữa các yếu tố cấu thành tiền lương

d Hình thức trả lương phù hợp

- Hình thức trả lương là cách thức hay căn cứ xác định để người sử dụng lao động trả lương cho người lao động; c nhiều hình thức trả lương: trả lương theo thời gian, lương khoán

- Hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho năng suất lao động của người lao động tăng

1.2.2 Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên

- Yếu tố tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được như sự cố gắng hay uể oải, sự phấn khích hay không phấn khích, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình làm việc hay đối ph , sự hy sinh hay đối ph trong công việc

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần

là những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

- ể hoạt động tinh thần trở thành động lực phải: Tạo ra thỏa mãn nhu cầu công bằng của người lao động

1.2.3 Sự thăng tiến

- Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến là việc sử dụng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy người lao động

- Thăng tiến c nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể

- Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo đơn vị đối với cá nhân của người lao động

1.2.4 Điều kiện làm việc

- iều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc

- hải c điều kiện làm việc tốt vì tạo sự kích thích tính tích cực của nhân viên

- ể c điều kiện làm việc tốt phải thực hiện tốt các chính sách

an toàn lao động, đầu tư trang thiết bị làm việc

1.2.5 Công tác đào tạo

- ào tạo là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể

cho người lao động, giúp họ c năng lực cần thiết để thực hiện hiệu quả mục tiêu của tổ chức

- ào tạo mang lại lợi ích cho người lao động và tổ chức Tuy nhiên, đào tạo chỉ trở thành yếu tố thúc đẩy khi:

- Nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo đáp ứng được yêu cầu của người lao động

- Nội dung đào tạo phải phù hợp với năng lực, năng khiếu của người lao động, đồng thời, giúp người lao động bổ khuyết được các khiếm khuyết

- Người lao động được tạo điều kiện học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN

1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

ao gồm: Nhu cầu cá nhân, mục tiêu cá nhân, khả năng và kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân người lao động, mức sống của người lao động

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức

Bao gồm: Vị trí công việc, điều kiện làm việc, trình độ công nghệ, phong cách quản lý của người lãnh đạo, văn h a công sở, các chính sách quản lý nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Bao gômg: Nhu cầu người lao động; sự phát triển nhanh chóng, tiến bộ về khoa học công nghệ; Xu thế hội nhập, toàn cầu hóa giữa các quốc gia; sự đa dạng về ngành nghề, thu nhập; Các chủ trương, chính sách của ảng, pháp luật Nhà nước

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG, TỈNH KON TUM

2.1 NHỮNG Đ C ĐIỂM CƠ BẢN CỦA HUYỆN KONPLÔNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN KONPLÔNG

2.1.1 Về đặc điểm tự nhiên

on lông là huyện miền núi vùng cao, nằm ở phía ông ắc tỉnh on Tum, bao gồm 9 xã, 89 thôn, 117 làng theo địa giới hành chính, với diện tích tự nhiên 138.115,92 ha chiếm khoảng 14,23% diện tích toàn tỉnh, dân số trung bình đến cuối năm 2014 là 23.637 người

2.1.2 Về đặc điểm kinh tế - xã hội của huyện

Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp – xây dựng, dịch vụ và giảm dần tỷ trọng nông, lâm nghiệp

2.2 Đ C ĐIỂM CƠ BẢN CỦA UBND HUYỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VI N

tỷ lệ là 43,2%, c trình độ đại học chiếm đa số với tỷ lệ là 81%, tỷ lệ lao động nam chiếm đa số với tỷ lệ là 70% năm 2014

b Nguồn tài chính: Nguồn lực tài chính của U N Huyện

on lông chủ yếu là hàng năm được phân bổ ngân sách từ cấp trên

và từ nguồn thu địa phương như thu thuế, phí, lệ phí

c Nguồn lực cơ sở vật chất: U N huyện on lông c cơ sở

7 yếu tố: tiền lương, hoạt động tinh thần, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, hệ thống đánh giá thành tích, cơ hội được đào tạo và nâng cao trình độ, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Phương pháp chọn m u ng u nhiên theo nh m; tiêu thức phân chia tổng thể theo nh m chức danh; quy mô m u điều tra là 100 người Cán bộ quản lý được chọn là 35 người, chuyên viên 55 người và lao động phổ thông 10 người Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra

Trên cơ sở lựa chọn 5 trong 7 yếu tố nghiên cứu được quan tâm nhiều nhất, tác giả thực hiện bước khảo sát tiếp theo

hương pháp chọn m u là điều tra tổng thể Quy mô m u điều tra

là 115 người Tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu điều tra

Thang đo Likert được sử dụng với mức 5 từ 1 đến 5 cụ thể như sau: (1) Rất tốt, (2) Tốt, (3) Trung bình, (4) Yếu, (5) Rất yếu M u

phiếu, kết cấu m u được trình bày tại hụ lục 2

ết quả nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động sẽ được trình bảy ở các nội dung tiếp theo và là cơ sở

+ Lương bình quân tháng của người lao động tăng qua các năm

- Chính sách tiền lương hiện tại của đơn vị v n còn những điểm chưa hợp lý, chưa phát huy thực sự tác dụng tạo động lực thúc đẩy người lao động

+ Chính sách tiền lương chưa tạo được sự khác biệt về tiền lương giữa các cấp quản lý của các phòng, ban khác nhau

+ Chính sách tiền lương chưa c sự ưu tiên cho cán bộ ở bộ phận thực hiện khối lượng công việc nhiều, hay đi công tác tại cơ sở + Chính sách tiền lương chưa xét đến yếu tố khuyến khích động viên người lao động tự đào tạo nâng cao trình độ

b Xác định mức chi trả lương

- Mặc dù việc xác định mức lượng chi trả của đơn vị đạt được kết quả nhất định nhưng bên cạnh đ v n còn một số tồn tại và những hạn chế: Tình trạng trả lương tại đơn vị còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác; “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau”, mức chi trả tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh đúng năng lực, kết quả công tác của cán

bộ, công chức

c Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiền lương của đơn vị được xây dựng khá hợp lý thể hiện bước tạo động lực thúc đẩy người lao động Các mức chi đều tăng dần qua từng năm nhưng mức chi phúc lợi c xu hướng giảm dần Số liệu trình bày ở bảng 2.10 cho ta thấy rõ điều này

Bảng 2.10 Cơ cấu tiền lương qua các năm

(Nguồn: Phòng Tài chính – KH Huyện KonPlông)

Từ bảng 2.10 cho ta thấy tỷ trọng thưởng trong tổng quỹ lương khá thấp

Tuy nhiên, v n còn một số tồn tại đ là:

+ Một số bộ phận cán bộ chưa được bố trí đúng sở trường công tác, đúng nhiệm vụ chuyên môn

+ Một số cán bộ hợp đồng công tác tốt nhưng không được vào biên chế ở một số phòng, ban

+ Lãnh đạo đơn vị chưa tổ chức thường xuyên các phong trào văn h a, văn nghệ, thể dục – thể thao và các phong trào thi đua khác + Mức khen thưởng chỉ mang hình thức động viên, khích lệ nhưng không tương xứng với sụ cống hiến của nhân viên

2.3.3 Về sự thăng tiến

- Về chủ trương, mọi cán bộ nhân viên c kết quả công việc xuất sắc được công nhận hàng năm và c tiềm năng phát triển sẽ được đưa vào diện quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý khi c nhu cầu hoặc đưa đi tăng cường trong thời hạn từ 3-5 năm xuống cơ sở để giúp cho các xã và giữ chức vụ chủ chốt tại cơ sở

- Về tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm: hải là người c lập trường

tư tưởng chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, c năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng được với yêu cầu của đơn vị, c tâm huyết với công việc được giao, năng động sáng tạo trong mọi công việc, c thành tích hoàn thành xuất sắc từ 3 năm trở lên

- Tuy nhiên, việc áp dụng cơ hội thăng tiến còn hạn chế, một

số cá nhân làm việc hiệu quả, c tâm huyết với đơn vị chỉ mới được động viên bằng hình thức khen thưởng là chính iểu số liệu sau cho thấy rõ điều đ