HOÀN THIỆN CÔNG tác đào tạo NHÂN lực tại TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ cơ điện và THỦY lợi

Đào tạo nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo nhân lực được thực hiện từ bên ngoài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi” là công

trình nghiên cứu của riêng em, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết kiến thức chuyên ngành và nghiên cứu tình hình thực tiễn

Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong khóa luận của mình

Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm 2016

Sinh viên thực hiện

Hồ Thị Minh Trang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này, trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân

thành nhất tới thầy giáo Th.S Nguyễn Kiên Cường – người đã tận tình

hướng dẫn, giúp đỡ em hiểu rõ về vấn đề nghiên cứu, phát triển ý tưởng và

có những định hướng để hoàn thiện bài khóa luận này một cách tốt nhất!

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn bộ các cán bộ nhân viên trường

CĐN Cơ điện và Thủy lợi, đặc biệt là cô Phan Thị Quyên – Trưởng phòng

Tổ chức – Hành chính, cùng các cô chú, anh chị trong phòng – những người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và giúp em tiếp thu nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại trường!

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT

Bộ Lao động TB&XH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Bộ NN&PTNT Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC SƠ ĐỒ

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều và đa dạng Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế Điều đó khiến cho đào tạo nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết ngay lúc này

Thực tế trong những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và nâng cao chất lượng nhân lực đã và đang được chú trọng hơn Tuy nhiên, cả chất lượng và số lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động, tình trạng mất cân đối trong cơ cấu lao động được đào tạo đại học, cao đẳng và đào tạo nghề còn nghiêm trọng,

tỷ lệ những người học làm “thầy” ngày càng lớn còn học làm “thợ” ngày càng nhỏ

Trong khi đó, muốn đào tạo được đội ngũ “thợ” giỏi thì phải đảm bảo yếu tố chất lượng giảng dạy của đội ngũ giáo viên dạy nghề Người thầy có giỏi thì người học mới có thể giỏi được, nếu người thầy không giỏi thì việc đào tạo ra được những người học giỏi là rất khó khăn Yêu cầu cấp thiết đặt ra lúc này là phải đào tạo đội ngũ giáo viên dạy nghề giỏi chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo các kỹ năng bổ trợ, nhiệt tình, tâm huyết với nghề Có được như vậy thì mới có thể đào tạo ra được những người “thợ giỏi” cho xã hội, cho nền kinh tế của đất nước Đó chính là lý do thúc đẩy

em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi” để nghiên cứu với mong muốn có thể góp một

phần công sức nhỏ bé của mình nhằm hoàn thiện hơn công tác này

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác đào tạo nhân lực của trường, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực, giúp cho nhà trường có được đội ngũ cán bộ giáo viên chất lượng cao.

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân lực tại trường và các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực của trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi

Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, giáo viên dạy nghề tại trường trong giai đoạn 2012 - 2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các kiến thức và kỹ năng đã học trong môn Quản trị nhân lực, vận dụng những kỹ năng đã có trong khi viết tiểu luận, chuyên đề để phục vụ cho bài viết

Kết hợp sử dụng các kỹ năng tổng hợp, phân tích, tính toán, hoàn thiện, xây dựng, tư duy logic, phương pháp quan sát, thu thập thông tin thực tế từ trường

5 Cấu trúc khóa luận

Bài khóa luận bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại trường CĐN Cơ điện

và Thủy lợi

Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, biểu hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê…”(1,8)

Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh

Đào tạo nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của đào tạo nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trau dồi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài…

1.1.2 Đào tạo

“Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu

và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình”(2,183) Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc

1.1.3 Đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như: định hướng nghề, dạy nghề,… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp người lao động nâng cao kiến thức, làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn

Theo quan điểm khác, đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

Đào tạo nhân lực có thể được hiểu theo cách khác đó là quá trình nâng cao năng lực của người lao động về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước

1.2 Nội dung đào tạo nhân lực

1.2.1 Nội dung đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực bao gồm nhiều nội dung, chủ yếu được nhóm vào 3 nội dung chính dưới đây:

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là đào tạo các kiến thức chuyên ngành phục vụ cho việc thực hiện công việc của người lao động Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ thường được thực hiện bằng các phương pháp như

cử đi học tại các trường đại học, cao đẳng, mở các lớp cạnh doanh nghiệp

và đào tạo trong công việc

Đào tạo kỹ năng cần thiết phục vụ cho việc thực hiện công việc hiệu quả hơn Các kỹ năng được lựa chọn đào tạo tùy thuộc theo yêu cầu của công việc Chúng có thể là kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các thiết

bị văn phòng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp…

Đào tạo ngoại ngữ và tin học theo yêu cầu của công việc Hiện nay

có tới 86% ngành nghề yêu cầu có khả năng tin học thành thạo, 28% ngành nghề sử dụng ngoại ngữ thường xuyên Chính vì thế, đào tạo tin học và ngoại ngữ được coi là một trong những nội dung quan trọng cần được đầu

tư khi lập kế hoạch đào tạo

1.2.2 Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức

Hiện nay chúng ta có nhiều cách tiếp cận trong việc nghiên cứu quy trình đào tạo Tuy nhiên, có thể chia quy trình đào tạo ra làm ba giai đoạn chính: Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo, giai đoạn tiến hành đào tạo và giai đoạn đánh giá công tác đào tạo

Sơ đồ 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực của tổ chức

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây được xem là giai đoạn quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và ý nghĩa của đào tạo đối với tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu

Tiến hành đào tạoXác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá công tác đào tạo

cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình

độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc

và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc

và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Qua đó tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc hiện tại của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận với mục tiêu

dự kiến đã định trước, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc Đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Sơ đồ 1.2 Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo

(Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội

2007)

Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm:

Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức Căn cứ vào cơ cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực của

tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

Phân tích mục tiêu kế hoạch chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của đơn vị để giúp cho nhà quản trị xác định các vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

Phân tích công việc và nhiệm vụ là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến

Trạng thái lý tưởngNhu cầu đào tạo

thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp.

Phân tích thực hiện công việc nhằm xây dựng quy trình thực hiên công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng tới các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để có thể đảm đương công việc

và xem xét họ còn thiếu những kiến thức kỹ năng nào Phân tích thực hiện công việc là yếu tố quan trọng để xác định sự cần thiết đào tạo đối với nhân viên đang làm việc

Phân tích nhu cầu người lao động nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo, bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của họ, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác

Khi đó đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở mục tiêu, chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động

Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo

Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:

Phương pháp phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được

sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên những khó khăn trong việc thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)

Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi cũng là một phương pháp hữu dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc

và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để tổ chức xác định nhu cầu đào tạo.

Phương pháp quan sát thực hiện công việc là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo về tình hình công tác, chức vụ hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng, chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ làm việc để đánh giá một cách hoàn thiện hành vi công tác của người nhận thức

Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình công tác, còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí về học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng…

Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo

Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức

sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo

1.2.2.2 Tiến hành đào tạo

a, Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo

Mục đích của đào tạo nhân lực

Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới

Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

Giải quyết các vấn đề về tổ chức, giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả

Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới Các định hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc

Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động Họ được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn.

Mục tiêu của đào tạo nhân lực

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau:

Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo

Thời gian đào tạo

b, Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo

Chủ thể của công tác đào tạo

Có hai loại chương trình đào tạo đó là đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài Từ đó, chủ thể của chương trình đào tạo nhân lực có thể là tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài như Nhà nước, doanh nghiệp,

tổ chức nước ngoài… hoặc tổ chức trong nội bộ doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo nhân lực

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải nỗ lực lớn, phải đầu tư thời gian cũng như vật chất, nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Nhiều chương trình đào tạo bên ngoài có chất lượng cao song thường tốn kém hơn do tổ chức thực hiện

Đối tượng của công tác đào tạo

Đối tượng đào tạo là những người phù hợp với mục đích của tổ chức

và khả năng có được kết quả đào tạo tốt nhất cao hơn Tùy theo yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể chọn lựa đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ nhân viên của mình

c, Thời gian đào tạo

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc phân bổ chỉ tiêu đi học, tiết kiệm chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp…

Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn

d, Xác định chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần thiết được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào còn thiếu và cần được đào tạo, đào tạo như thế nào và trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học từng môn, chi phí cho chúng Các phương tiện cần thiết phục vụ cho chương trình đào tạo như: giáo trình, tài liệu, máy chiếu, lớp học…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đã xác định Sau đó doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, về con người và điều kiện trên thị trường đào tạo để lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp Việc thiết kế chương trình đào tạo phải đảm bảo những yêu cầu đào tạo vừa sức với khả năng của học viên Chương trình đào tạo quá khó hoặc quá dễ, thời gian đào tạo quá ngắn hoặc quá dài sẽ làm giảm hiệu quả đào tạo

e, Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình đào tạo Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu, nhược điểm riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với công việc của mình

f, Dự tính chi phí đào tạo

Giá thành đào tạo trực tiếp bao gồm tiền lương cho người được đào tạo, thù lao cho giảng viên, chi phí giáo trình tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn, photocopy, chi phí thuê địa điểm đào tạo, chi phí khấu hao máy móc, thiết bị, cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày, chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo, chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh

từ việc đào tạo, các chi phí khác

Giá thành đào tạo gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

g, Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc

có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn

chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo… ) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo nói chung

h, Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo nhân lực

Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong nghiệp, nhà quản trị tiến hành tổ chức các khóa đào tạo nhân viên Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khóa học, đưa

ra các kích thích về vật chất, kích thích về tinh thần nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo của nhân viên

1.2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo

Việc đánh giá sau đao tạo cũng là một trong những nội dung quan trọng trong quy trình đào tạo Hoạt động này không chỉ cho ta thấy chất lượng các lớp đào tạo, chất lượng người học mà còn làm rõ những tác động tích cực của đào tạo đến sự phát triển của tổ chức

a, Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo là việc đánh giá sự nâng cao kiến thức kỹ năng của nhân viên sau quá trình tham gia các lớp đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo và chương trình đào tạo nhằm tìm ra các biện pháp cải tiến và nâng cao hiệu quả của các khóa đào tạo sau Công tác đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện bởi ba đối tượng là giảng viên, người quản lý lớp, học viên và có thể thực hiện thông qua các phiếu đánh giá

Các nội dung đánh giá đối với từng đối tượng được trình bày như sau:

Bảng 1.1 Nội dung đánh giá kết quả đào tạo chia theo từng đối tượng

vụ dành cho học viên)

- Chất lượng giảng viên (nội dung và phương pháp giảng dạy)

- Dự kiến áp dụng sau đào tạo, các đề xuất và các nhận xét khác

- Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy

- Mức độ nghiêm túc

và nhiệt tình của học viên trong quá trình học tập

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực II, TS Lê Thanh Hà, 2009, NXB Lao

động Xã hội)

Sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo góp phần tạo điều kiện để người lao động ứng dụng những kỹ năng, kiến thức đã học vào công việc, phát huy lợi ích của đào tạo đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh Cả nhà quản lý và người lao động sẽ thấy rõ tác dụng của đào tạo và tăng động lực làm việc khi quá trình thực hiện công việc trở nên suôn sẻ hơn Như vậy, việc sử dụng nhân lực sau đào tạo là yêu cầu khách quan, cần thiết không chỉ cho bản thân người lao động mà còn vì sự phát triển của tổ chức ở hiện tại và trong tương lai

Để sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách có hiệu quả, tổ chức cần chú ý những điểm sau:

Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo

Mở rộng công việc cho người lao động

Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc của người lao động

Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới.

Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới

1.2.3 Phương pháp đào tạo nhân lực

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc (OJT)

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong tổ chức ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất lên cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao hơn các nhân viên

có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng hơn 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nhất nơi làm việc gồm có:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, kèm cặp công việc

Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Với phương thức này, cách tiến hành thường là:

Người lao động được người lãnh đạo bộ phận bố trí một người kèm cặp Người kèm cặp có thể là người lãnh đạo trực tiếp hoặc một người quản

lý có kinh nghiệm, hoặc một cố vấn, hoặc một người có trình độ cao hơn song không giữ vị trí quản lý

Người kèm cặp có thể làm công việc sau để giúp người lao động: hướng dẫn chi tiết cách thực hiện công việc cho người lao động; làm mẫu

để cho người lao động theo dõi, học tập và hiểu rõ hơn về cách tiến hành công việc Người kèm cặp có thể vừa làm vừa hướng dẫn để giải thích Quan sát người lao động làm việc, chỉ cho người lao động các sai sót và hướng dẫn cách khắc phục; tư vấn cho người lao động cách thức tiếp cận, giải quyết công việc có hiệu quả; giám sát, kiểm tra quá trình làm việc của người lao động

Phương pháp này phổ biến dùng để đào tạo kỹ năng thực hiện công việc Trong phương pháp này, người được kèm cặp được một người quản lý

có trình độ, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cao trưực tiếp hướng dẫn thực

hiện công việc, chỉ bảo cách làm, hướng sửa chữa thiếu sót, nhằm giúp nhân viên khác có thể thực hiện độc lập công việc được giao với kết quả tốt.

Ưu điểm : Ngoài học nắm nhanh kiến thức được truyền thụ, nắm vững kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, chi phí thấp, trong thời gian làm việc có thể hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

Nhược điểm : Kiến thức người học nắm được không có hệ thống Bên cạnh việc tiếp thu sở trường, còn tiếp thu thêm sở đoảng và nhược điểm của người kèm cặp

Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau

đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

bộ nghề chuyên môn

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi việc thực hiện các công việc thực tế

Phương pháp hội nghị, hội thảo hoặc các buổi giảng bài

Đây là phương pháp có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài Có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo

khác Khi tham gia các buổi hội nghị, hội thảo hoăc được nghe các bài giảng này, học viên được nghe nhiều nội dung bổ ích do chuyên gia trình bày, có thể đưa ra các câu hỏi, vướng mắc để chuyên gia giải đáp Phương pháp hôi nghị này cũng có thể được thực hiện kết hợp với việc thảo luận nhóm, theo đó trong các buổi thảo luận nhóm, dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm, học viên sẽ được học những kiến thức và kinh nghiệm bổ ích.

Phương pháp thực tập

Là phương pháp đào tạo được thực hiện dưới hình thức trước hết là mặt lý thuyết, sau đó đưa người lao động đến quan sát quá trình làm việc hoặc phụ giúp những người lao động khác thực hiện nhiệm vụ, qua đó học việc từ những người lao động này Đây cũng là quá trình giúp người lao động gắn lý luận với thực tiễn, so sánh lý luận với thực tiễn, qua đó giúp người lao động hiểu nội dung kiến thức thực tiễn hơn

Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các trường lớp cạnh tổ chức

Đây là phương pháp đào tạo được áp dụng với tổ chức quy mô lớn, cần tuyển nhiều lao động song những lao động được tuyển cần bổ sung thêm nhiều kiến thức và kỹ năng do tổ chức có những đặc điểm, đặc thù về nghề nghiệp mà những lao động trên thị trường chưa được đào tạo những kiến thức và kỹ năng đó Đối tượng đào tạo chủ yếu là công nhân

Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính

Trong nhiều trường hợp, người ta thực hiện đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính, theo đó, chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bài tập giải quyết vấn đề Đây là một trong cách đào tạo nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống sát thực tế

Phương pháp đào tạo xử lý công văn giấy tờ

Theo phương pháp này, người học được giảng viên giao cho một loạt các công văn giấy tờ mà với tư cách là một nhà quản lý, học viên phải xử lý nhanh và chính xác các loại công văn giấy tờ đó Giảng viên sẽ bình luận

về cách xử lý công văn giấy tờ của học viên và giúp họ cách khắc phục sai sót Nó có tác dụng giúp cho người học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày

Phương pháp đào tạo từ xa

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà trong đó, người dạy và người học không trực tiếp gặp nha tại một dịa điểm trong cùng 1 thời gian

để tiến hành dạy và học Việc học tập được tiến hành thông qua các phương tiện nghe, nhìn trung gian Các phương tiện này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD, internet, thậm trí là cầu truyền hình Các phương tiện trung gian này đang ngày một đa dạng

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường đại học chính quy có các hệ đại học, cao học,…

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy

đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Cử đi học ngắn hạn nước ngoài

Các doanh nghiệp cử người lao động đi học ngắn hạn tại nước ngoài nhằm nâng cao trình độ của người lao động, với các chuyến đào tạo ngắn hạn này cán bộ nhân viên có thể tiếp xúc và học tập với các công nghệ tiên tiến trên thế giới Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều kinh phí đào tạo

Mô hình hóa hành vi

Là phương pháp đào tạo mà theo đó, các tình huống thực tế sẽ được người đào tạo dựng lên trong kịch bản giao cho các nhóm học viên diễn hoặc người đào tạo đưa ra chủ đề, giao cho nhóm tự dựng kịch bản và diễn xuất Khi một nhóm diễn xuất theo kịch bản của mình, các nhóm khác theo dõi và cho ý kiến bình luận, nhận xét

Ưu điểm: Giúp cho người được đào tạo xử lý tốt các công việc của bản thân một cách chính xác, nhanh chóng và sáng tạo

Nhược điểm: thời gian đào tạo dài, số người được đào tạo trong một lớp học ít (khoảng 20 người/lớp), kinh phí đào tạo khá cao

1.3 Vai trò của đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng đối với cá nhân, tổ chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa nhân lực nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như tương lai

Đối với tổ chức:

Trước hết, đào tạo giúp người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao Nhờ đó, giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa, dịch vụ sẽ tốt hơn, thị trường tiêu

thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để nâng cao lợi nhuận Hơn nữa, thông qua đào tạo, khả năng tự tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc Ngoài ra, nhờ

có đào tạo, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao Điều này giúp tổ chức nâng cao được tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong hoạt động của tổ chức Và cuối cùng, một vai trò không thể phủ nhận của đào tạo đối với tổ chức là nhờ có

nó, tổ chức có thể thu hút được nhân viên giỏi đến với mình, tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Đối với người lao động:

Đào tạo cũng có vai trò rất quan trọng đối với người lao động Trình

độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được nâng cao thì năng suất lao động, hiệu quả công việc lớn từ đó dẫn tới thù lao lao động tăng, có uy tín hơn trong con mắt đồng nghiệp Đào tạo còn giúp mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tăng, giúp học gắn bó với tổ chức hơn Cùng với đó, tính chuyên nghiệp, nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động cũng được đáp ứng một cách tốt hơn Đào tạo còn tạo ra sự thích ứng với công việc hơn, người lao động sẽ có tư duy và cách nhìn nhận mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ Việc tạo dựng thương hiệu

cá nhân cho người lao động cũng trở lên dễ dàng hơn khi họ được đào tạo bài bản

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực

1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức

1.4.1.1 Sự phát triển của hệ thống đào tạo chuyên nghiệp của nước ta

Sự phát triển của hệ thống các trung tâm, trường đào tạo chuyên nghiệp có tác động rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo tại tổ chức Khi người lao động hay cán bộ, lãnh đạo cần được đào tạo thêm như về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ hoặc năng lực tổ chức lãnh đạo thì đã có sẵn hệ thống các trung tâm, trường chuyên nghiệp phục vụ cho công tác này Từ đó tạo điều kiện thuận lợi, hiệu quả trong việc thực hiện đào tạo nhân lực trong tổ chức Ngoài ra, một sự thật hiển nhiên mà giáo dục nước

ta đang gặp phải là có rất nhiều các trường Cao đẳng, Đại học đang mở ra, đồng nghĩa với đó là việc trở thành sinh viên đại học, cao đẳng trở lên dễ

dàng, con người muốn làm thầy hơn làm thợ Yêu cầu đặt ra là muốn có đội ngũ lao động lành nghề, chất lượng cần tập trung vào công tác đào tạo.

1.4.1.2 Thị trường lao động

Một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng lao động tốt thì tổ chức sẽ có nhiều cơ hội để tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phí đào tạo lại Đồng thời doanh nghiệp tuyển được đội ngũ có chất lượng thì công tác đào tạo của tổ chức sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhạy

Nếu như thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn và công tác đào tạo sẽ tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như đào tạo lại

1.4.1.3 Đối thủ cạnh tranh

Đó là yếu tố có tầm hưởng lớn đến sự phát triển của các tổ chức Nền kinh tế đang suy thoái nên sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong và ngoài ngành với nhau rất gay gắt, tất cả các tổ chức đều muốn nắm giữ bí quyết kinh doanh, sản xuất riêng và tiêu thụ sản phẩm dịch vụ nhiều nhất có thể chính vì vậy mới đảm bảo được họ giữ vững được thị phần khách hàng cũng như mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm của mình Để đạt được điều này thì hoạt động đào tạo nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, chất lượng đào tạo được nâng cao, quy trình đào tạo có được cải tiến phù hợp với môi trường cạnh tranh thì mới giúp doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng, nắm bắt được kỹ năng mới từ đó cải thiện quá trình sản xuất nhằm tạo ra những sản phẩm dịch vụ mới thu hút khách hàng hơn

1.4.1.4 Pháp luật và các chủ trương, chính sách của nhà nước

Pháp luật của nhà nước và các chủ trương, chính sách của Chính phủ

có tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức Tổ chức cần tuân thủ các quy định, chính sách được đề ra Quy định, chính sách càng chặt chẽ thì tính chủ động trong việc triển khai thực hiện càng ít Cụ thể nếu tổ chức có các chính sách thuế hợp lý, đóng góp cho nền kinh tế xã hội thì tổ chức sẽ càng chủ động trong việc thực hiện các chính sách, chiến lược của mình

1.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

1.4.2.1 Nhân lực của tổ chức

Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ đặc điểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo

thay thế hay đào tạo nâng cao Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực mảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đào tạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề vẫn cần phải nâng cao kiến thức thì đào tạo nâng cao lại là đòi hỏi cần thiết Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ chịu trách nhiệm về tổ chức các chương trình đào tạo nhân lực cho tổ chức có trình độ đến đâu sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo.

Đây là đối tượng trực tiếp của quá trình đào tạo và là chủ thể tham gia đào tạo Vì là đối tượng trực tiếp nhận chương trình học nên trình độ của người lao động, thiện chí học tập và mong muốn học tập của người lao động ảnh hưởng vô cùng lớn đến kết quả của công tác đào tạo Trình độ người lao động trong tổ chức mà cao và đồng đều, họ có mong muốn học tập để khẳng định và vươn lên sẽ là tiền đề tốt để chương trình học đem lại kết quả cao và ngược lại Tùy vào đặc điểm của người lao động trong doanh nghiệp mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo lại hay đào tạo nâng cao Trình độ của người lao động cũng tỉ lệ thuận với yêu cầu đào tạo Nếu trình độ lao động càng thấp thì yêu cầu đào tạo càng cao và ngược lại năng lực của người lao động càng cao thì yêu cầu đào tạo càng ít được đặt ra Một số đặc điểm khác của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đó là: thu nhập, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân và gia đình… Vì vậy, để công tác đào tạo nhân lực hiệu quả, tổ chức phải quan tâm đến việc vận động, nâng cao thiện chí học tập của người lao động Đồng thời quan tâm đến mức sống chung của người lao động để họ yên tâm học tập, rèn luyện và nhiều yếu tố khác nữa

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi

cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến đào tạo nhân sự Nhiệm

vụ của đào tạo là phải năm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức, vì thành công của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.4.2.2 Triết lý của nhà lãnh đạo về công tác đào tạo nhân lực

Đây được xem là yếu tố quyết định đến công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Có không ít nhà lãnh đạo xem công tác đào tạo nhân lực,

họ còn cho rằng đầu tư cho công tác này là mạo hiểm Một số doanh nghiệp, người lãnh đạo không quá chú trọng đến đầu tư và phát triển nhân viên của mình vì không hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác này, không

coi trọng hoặc tin tưởng vào sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, vì vậy đào tạo mang tính hình thức, người lao động không có cơ hội được tiếp cận với chương trình đào tạo bổ sung kiến thức thực hành chuyên ngành, do đó cơ hội năng cao kiến thức cũng như sự gắn bó, phát triển với doanh nghiệp cũng ít hơn Nên ở các doanh nghiệp này thì hiệu quả của công tác này kém, kéo theo đó là chất lượng nguồn nhân lực kém.

Nhưng cũng có nhiều nhà lãnh đạo hiểu rõ tầm quan trọng của công tác này và coi trọng hoạt động đào tạo, xem đây là công tác then chốt để giữ chân nhân viên và phát triển doanh nghiệp, khi đó người lao động sẽ có nhiều cơ hội được nâng cao năng lực bản thân, từ đó có động lực để làm việc và gắn bó với tổ chức Tổ chức sẽ xây dựng được chương trình đào tạo quy củ, kinh phí đầu tư cho hoạt động đào tạo cao hơn, nhiều người lao động được tham gia các khóa đào tạo hơn Một số nhà lãnh đạo sử dụng cách quan tâm tới việc đào tạo theo đúng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động để khơi mào “ngọn lửa” nhiệt tình trong chính họ khi họ cảm thấy mình được quan tâm

Chính vì vậy triết lý của nhà lãnh đạo là kim chỉ nam cho các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo nhân lực Nếu công tác này được nhà lãnh đạo quan tâm đúng mức thì hiệu quả của công tác này sẽ cao hơn Ngược lại nếu công tác này không được quan tâm thì nó sẽ bị trì trệ, không

có hiệu quả cho công ty Chính vì vậy sự quan tâm và quan điểm của nhà lãnh đạo về công tác này là rất quan trọng

1.4.2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo bao gồm tất cả trang thiết bị phục vụ trực tiếp và gián tiếp cho công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Nếu cơ sở vật chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo nhân lực và ngược lại Đồng thời mọi lao động trong doanh nghiệp đều phải có khả năng khai thác và sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để người lao động có đủ khả năng khai thác chúng, đảm bảo tính hiệu quả trong việc sử dụng máy móc thiết bị

1.4.2.4 Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức

Đây là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức

Mỗi một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cạnh tranh thì cần phải luôn có một chiến lược cụ thể, phù hợp và thống nhất với nhau Mỗi doanh nghiệp trong từng giai đoạn khác nhau có những chiến lược kinh doanh khác nhau, vì vậy chiến lược nhân lực cũng cần phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Khi chiến lược kinh doanh thay đổi thì kéo theo nó là sự thay đổi của công việc nên đi liền với nó là sự thay đổi và nâng cao trình độ năng lực của người lao động sao cho người lao động có thể phù hợp, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn đó và theo xu hướng trong tương lai Điều đó đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân lực để có được nhân lực phù hợp với chiến lược của công ty và phù hợp với xu hướng trong tương lai của mình Khi doanh nghiệp mở rộng sản xuất hay áp dụng dây chuyền, công nghệ hiện đại hoặc có chiến lược mở rộng chiếm lĩnh thị trường… hay các chiến dịch tương tự, doanh nghiệp sẽ phải có kế hoạch đầu tư hơn cho hoạt động đào tạo Hoặc doanh nghiệp với mục tiêu phát triển nhân lực dài hạn hay đầu tư ngay, điều này có ảnh hưởng lựa chọn cách thức đào tạo, số lượng người được đào tạo…

1.4.2.5 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp có đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có cách thức tổ chức hoạt động đào tạo khác nhau, mặt khác đối tượng chủ yếu của hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp cũng khác nhau, do đó, hiệu quả đào tạo cũng có nhiều khác nhau Trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các khóa đào tạo chủ yếu về nghiệp vụ, kỹ thuật tiên tiến, trong các doanh nghiệp nghiêng nhiều về thương mại, dịch

vụ, lĩnh vực đào tạo chủ yếu là các kỹ năng và kiến thức bổ sung, nâng cao, cách tổ chức các khóa đào tạo cũng có nhiều khác nhau Có những doanh nghiệp, hoạt động đào tạo phải tiến hành thường xuyên do đặc điểm kinh doanh, ngành nghề ví dụ : Bảo hiểm quân đội Mic thường xuyên phải đào tạo cho cán bộ nhân viên về các sản phẩm, dịch vụ của mình vì thường xuyên có các chương trình mới, nhưng ngược lại có những doanh nghiệp không có nhiều sự thay đổi về công nghệ, quy trình thì đào tạo cũng trở nên đơn giản hơn

1.4.2.6 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khi tổ chức muốn thực hiện bất kỳ một hoạt động nào thì việc đưa ra kinh phí để thực hiện hoạt động đó một cách có hiệu quả nhất là một vấn đề cần được chú ý Công tác đào tạo trong tổ chức muốn thực hiện tốt cũng cần có sự hỗ trợ của nguồn chi phí sao cho hợp lý Công tác đào tạo bao

gồm nhiều hoạt động, nhiều quy trình, ở bất kỳ một hoạt động nào cũng cần có kinh phí Tuy nhiên việc quyết định kinh phí cho công tác đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như quan điểm của lãnh đạo hay năng lực tài chính của công ty Nếu năng lực tài chính hay các khoản đầu tư cho công tác đào tạo có sự hạn chế chưa phù hợp để thực hiện tốt công tác đào tạo thì công tác đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn vì tiền sẽ chỉ để dành cho các việc chính Chi phí cho công tác đào tạo tuy không phải là một vấn đề có ảnh hưởng tiên quyết tới công tác đào tạo nhưng nó cũng gây ra nhiều khó khăn trong quá trình làm việc.

1.4.2.7 Năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực

Đội ngũ cán bộ chuyên trách lĩnh vực đào tạo sẽ là những người nắm

rõ tình hình nhân lực và lập kế hoạch đào tạo: đối tượng đào tạo, khóa đào tạo, thời điểm cần đào tạo người lao động cho doanh nghiệp Vì vậy, năng lực của đội ngũ cán bộ phụ trách công tác đào tạo và phát triển có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của công tác này trong doanh nghiệp Nếu đội ngũ này không được đào tạo đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn ít thì khả năng tổ chức công tác đào tạo trong doanh nghiệp sẽ có nhiều bất cập và hạn chế

Nhìn chung tùy thuộc vào trình độ của đội ngũ làm công tác đào tạo

mà công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp có được tiến hành một cách quy củ, có hiệu quả hay không Đồng thời năng lực của đội ngũ cán bộ chuyên trách công tác đào tạo còn kém thì yêu cầu đào tạo lại đặt ra cho chính đội ngũ này

1.4.2.8 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quan trọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điều này Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành thạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì giáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có những hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công việc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp lại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững

vàng có hệ thống do vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học Còn với giáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có thể hệ thống kiến thức và khả năng sư phạm tốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy Nhưng giáo viên bên ngoài

có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạy chặt chẽ Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.4.2.9 Văn hóa của tổ chức

Văn hóa có vị trí, vai trò quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức Bất kỳ tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được, đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập ngày nay Vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự hưởng ứng của các cá nhân tham gia vào công tác đào tạo Chẳng hạn nếu công ty có văn hóa tổ chức sinh nhật cho nhân viên thể hiện sự quan tâm, coi trọng cũng như tăng tinh thần đoàn kết trong tổ chức thì việc triển khai thực hiện công tác đào tạo sẽ được nhân viên ủng hộ, quan tâm hơn, thực hiện dễ dàng hơn

và ngược lại Nếu tổ chức chỉ tập trung vào doanh thu, không quan tâm đến nhu cầu nhân viên thì việc triển khai công tác đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn thậm chí chỉ là miễn cưỡng tham gia, gây trở ngại rất nhiều đến hiệu quả đào tạo Có nhiều cách kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của tổ chức với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân nhân tài Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, cởi mở trước những ý tưởng mới

1.5 Giáo viên dạy nghề và vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề

1.5.1 Cơ sở pháp lý về cán bộ giáo viên dạy nghề

Giáo viên dạy nghề phải tuân theo quy định của Luật dạy nghề ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2006;

Căn cứ Luật Giáo dục ngày 14 tháng 6 năm 2005 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục ngày 25 tháng 11 năm 2009;

Căn cứ Nghị định số 70/2009/NĐ-CP ngày 21 tháng 8 năm 2009 của Chính phủ, quy định trách nhiệm quản lý nhà nước về dạy nghề;

Căn cứ Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao

chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”;

Căn cứ Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề ban hành ngày 29 tháng 9 năm 2010;

Căn cứ quy định của pháp luật về cán bộ, công chức và pháp luật về lao động;

Căn cứ quy định sử dụng, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề ban hành kèm theo Quyết định số 57/2008/QĐ-BLĐTBXH

1.5.2 Khái niệm giáo viên dạy nghề và phân loại giáo viên

Giáo viên dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục Giáo viên dạy nghề có chức năng đào tạo nhân lực lao động

kỹ thuật trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội

Mỗi cơ sở dạy nghề có hai loại giáo viên đó là giáo viên dạy các môn học chung và giáo viên dạy nghề Giáo viên dạy các môn học chung chiếm khoảng 30% tổng số giáo viên của trường, chuyên dạy các môn học như Toán, Lý, Hóa, Ngoại ngữ, Thể dục, Quân sự… Giáo viên dạy nghề bao gồm giáo viên dạy lý thuyết nghề, giáo viên dạy thực hành nghề và giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành, số lượng giáo viên này chiếm khoảng 70% tổng số giáo viên mỗi trường nghề

Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo thì giáo viên dạy nghề được chia thành hai cấp trình độ đó là: giáo viên dạy nghề và giáo viên cao cấp dạy nghề

Mỗi giáo viên dạy nghề phải đảm bảo những tiêu chuẩn trình độ dưới đây: phẩm chất đạo đức tốt; đạt trình độ chuẩn theo quy định; đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng

1.5.3 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của giáo viên dạy nghề

1.5.3.1 Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề

Giáo viên dạy nghề nói riêng và giáo viên nói chung có vị trí vô cùng quan trọng trong sự nghiệp giáo dục, phát triển đất nước như Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã từng nói: “Dân tộc Việt Nam có truyền thống hiếu học, tôn

sư trọng đạo, quý trọng người thầy Thầy giáo là một nghề cao quý Vì lợi ích mười năm phải trồng cây vì lợi ích trăm năm phải trồng người Bác mong các thầy giáo, cô giáo luôn xứng đáng với nghề thầy giáo của mình.”

Trong phương châm phát triển của Đảng và Nhà nước ta cũng đề cao vai trò của nhà giáo: Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu

gương tốt cho người học Nhà nước, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo,

có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện nhiệm vụ của mình Giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo và tôn vinh nghề dạy học

1.5.3.2 Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề

Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch được giao

Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật, chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chung trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở

Thường xuyên học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệm vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo

Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề

Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học

Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách, bộ môn phân công

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

1.5.3.3 Quyền hạn của giáo viên dạy nghề

Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kế hoạch được giao

Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, được sử dụng giáo trình, tài liệu, học liệu dạy nghề, cơ sở vật chất, kỹ thuật của trường để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

Được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định của pháp luật Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm

Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề

Được thảo luận, góp ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường, các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo

Được nghỉ hè, học kỳ, nghỉ tết âm lịch, lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật

Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ quy định.

Được hưởng các chính sách theo quy định của pháp luật giáo dục.Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CƠ ĐIỆN VÀ THỦY LỢI 2.1 Tổng quan chung về trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi

2.1.1 Thông tin chung

Trường Cao đẳng nghề Cơ điện và Thuỷ lợi tiền thân là Trường Công nhân Tầu Cuốc - trường duy nhất của cả nước đào tạo công nhân kỹ thuật vận hành Tầu cuốc, là trường đặc thù Trường đóng tại Km 12 trên đường 39A, xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, ở vị trí trung tâm của tỉnh Hưng Yên, giáp khu công nghiệp Phố Nối B Trải qua 40 năm xây dựng và phát triển, nhà trường đã đào tạo được 43 khóa với tổng số hơn 22.000 CNKT lành nghề và Trung học nghề; bồi dưỡng nâng cao trình

độ, nâng bậc thợ cho gần 7.000 công nhân; phổ cập nghề cho hơn 1.500 học sinh phổ thông của địa phương; liên kết đào tạo tại trường được gần

750 đại học tại chức và cao đẳng

Tên gọi: Trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi

Email: cdncodien-tl.edu@vnn.vn

Website: www.mwc.edu.vn

Điện thoại: 0321 3713 046/ 0321 3713 103

Địa chỉ: xã Dân Tiến – huyện Khoái Châu – tỉnh Hưng Yên

Lĩnh vực hoạt động: Quản lý hoạt động đào tạo cao đẳng và trung cấp nghề

Đơn vị chủ quản: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

mô đào tạo vẫn nhỏ từ 100 đến 180 học sinh/ năm Ðây là thời kỳ chiến tranh ác liệt Nhà trường phải sơ tán đi nhiều nơi: Từ Lâm Thao - Phú Thọ rồi chuyển về Huyện Tứ Kỳ, tỉnh Hải Hưng nay là tỉnh Hải Dương Cán bộ, giáo viên, công nhân viên của trường chủ yếu được tuyển dụng từ bộ đội chuyển ngành sang

2.1.2.2 Giai đoạn 1974 - 1986

Từ năm 1974 đến 1976 Trường được nâng cấp trực thuộc Bộ Thủy Lợi, làm nhiệm vụ đào tạo CNKT vận hành Máy tầu và Vận hành Ðiện tầu hút bùn phục vụ cho cả công ty của Bộ và các công ty tầu cuốc tại các địa phương Nhà trường đóng tại xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên, tiếp quản cơ sở của Trường Công nhân Cơ điện Thủy lợi và Viện Ðiều dưỡng Thủy lợi diện tích khoảng 2ha Cơ sở vật chất Trường bắt đầu được đầu tư xây dựng Qui mô đào tạo 2 loại thợ trên từ 150 đến 200 HS

2.1.2.3 Giai đoạn đổi mới từ 1986 - 1994

Thực hiện chủ trương đổi mới giáo dục, đào tạo của Ðảng, Nhà trường đã thực hiện đa dạng hóa ngành nghề đào tạo mở thêm 2 nghề mới

là Vận hành bơm điện và Vận hành thuỷ điện nhỏ Thực hiện đa dạng hoá loại hình đào tạo: Ðào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tại trường, tại cơ quan

xí nghiệp vì thế mà quy mô đào tạo tăng gấp đôi so với giai đoạn trước, đặc biệt là phát triển đào tạo ngắn hạn nghề Vận hành bơm điện 3 tháng, 6 tháng cho các Sở Thủy lợi Hà Tây; Hải Hưng có năm đạt tới 300 người

2.1.2.4 Giai đoạn từ 1995 - 2006

Sau nghị quyết BCH Trung ương lần hai khoá VIII và nghị quyết TW6 khoá IX, Nhà trường đã có bước phát triển mạnh Qui mô đào tạo dài hạn tăng hàng năm với nhịp điệu 10 - 15%

Ngành nghề đào tạo chính qui tăng từ 4 nghề lên tới 15 nghề Ngoài đào tạo chính qui, phi chính qui, hợp đồng ngắn hạn còn liên kết với một số trường đại học mở đào tạo đại học tại chức, cao đẳng chuyên tu tại trường Qui mô đào tạo tới 1300 HS chính qui, 500 - 600 HS ngắn hạn, 180 - 200 sinh viên Cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên đã lớn mạnh

Ngoài nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho 2 công ty tầu cuốc của Bộ, các công ty tầu cuốc của địa phương và các công ty khai thác công trình thuỷ lợi trong vùng, Nhà trường còn đẩy mạnh đào tạo cho nhiệm vụ phát triển

cơ sở hạ tầng nông thôn, chuyển đổi cơ cấu kinh tế và ngành nghề nông thôn như: đào tạo nghề Cơ điện nông thôn; Cấp thoát nước nông thôn - đô thị, Quản trị Doanh nghiệp nhỏ nông thôn

Ðồng thời có bước chuyển mới đào tạo cho CNH, HÐH nông nghiệp, nông thôn, đào tạo cho đối tượng là nông dân bị Nhà nước thu hồi đất, đào tạo nghề miễn phí cho nông dân và đào tạo nghề cho xuất khẩu lao động Từ năm 2006 Nhà trường đã được 2 Bộ giao chỉ tiêu tuyển học sinh năm thứ 2 đi lao động tại Hàn Quốc theo Luật Cấp phép mới của Chính phủ Hàn Quốc và chọn học sinh tốt nghiệp đi tu nghiệp sinh tại Nhật Bản

Giai đoạn này, Nhà trường đã có bước phát triển mới vượt bậc: cả về qui mô, đội ngũ và chất lượng đào tạo Qua các kỳ hội giảng của giáo viên; hội thi học sinh giỏi nghề của học sinh cấp Tỉnh (Bộ), cấp Quốc gia giáo viên và học sinh của trường tham dự đều đạt giải cao: 10 thầy cô đạt giải cấp Quốc gia trong đó : 01 giải nhất; 05 giải nhì; 04 giải ba Tại các hội thi học sinh giỏi nghề cấp Bộ, Tỉnh và Quốc gia, học sinh của Trường tham dự đạt: 04 giải Quốc gia (có 1 giải được chọn tham dự thi ASEAN); 09 giải cấp Bộ (có 04 giải nhất; 01 giải nhì; 02 giải ba; 2 giải KK) Học sinh của Trường tốt nghiệp ra trường đều có việc làm và thu nhập khá.

Cơ sở vật chất của Trường bắt đầu được đầu tư theo hướng đồng bộ

và hiện đại:

Về xây dựng cơ bản: Dự án nâng cấp Trường Công nhân Tầu cuốc giai đoạn I (1997- 2001) với tổng mức 5,3 tỷ đồng đã làm bộ mặt Trường thay đổi cơ bản Hàng năm bằng nguồn kinh phí mục tiêu chương trình kết hợp với nguồn vốn tiết kiệm chi thường xuyên và vốn tự có, Nhà trường thường đầu tư từ 1,8 đến 2,3 tỷ đồng để mua sắm thiết bị, dụng cụ đào tạo hiện đại Ðồng thời áp dụng Phương pháp đào tạo tiên tiến, gắn đào tạo với sản xuất làm ra sản phẩm (hàng năm sản lượng đạt từ 500 triệu đến 1,2 tỷ đồng).Hiệu trưởng là Thầy Chế Minh Liệu (1995-1997) và Thầy Dương Ðức Phương (từ 1998 đến 2006)

2.1.2.5 Giai đoạn (từ 2/2007 đến 12/2007)

Trường chuyển đổi thành Trung cấp nghề với tên mới Trường Trung cấp nghề Cơ điện và Thuỷ lợi (Quyết định số 431/QĐ-BNN-TCCB ngày 13/02/2007) Qui mô tuyển sinh là 750 TCN, 600 sơ cấp Mặt bằng của trường được mở rộng thêm 3,4 ha

Nhà trường đã được Bộ phê duyệt Qui hoạch tổng mặt bằng xây dựng trường đến năm 2015 (Quyết định số 2298/QÐ-BNN-XD ngày 09/8/2006 của Bộ trưởng) và phê duyệt Dự án đầu tư Xây dựng mở rộng trường với tổng mức 47,1 tỷ đồng trong giai đoạn 2007-2012 (Quyết định

số 446/QÐ-BNN-XD ngày 14/02/2007 của Bộ trưởng) Nhà trường cũng được UBND tỉnh Hưng Yên cấp 3,4 ha thuộc xã Dân Tiến để thực hiện Dự

án (Quyết định số 2050/QQÐ-UBND ngày 12/10/2006 của Chủ tịch Tỉnh).Nhà trường cũng hoàn thành Ðề án phát triển trường giai đoạn 2007-2010

và đã được Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đưa vào qui hoạch là trường trọng điểm giai đoạn 2007-2010 của Ngành

Với những thành tích đã đạt được trong năm học, Nhà trường đã vinh dự được Chính phủ tặng thưởng Cờ dẫn đầu phong trào thi đua năm học 2006-

2007 và được 2 Bộ xem xét nâng cấp

2.1.2.6 Giai đoạn (từ 2/2008 đến nay)

Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề Cơ điện và Thuỷ lợi (Quyết định số 255/QĐ-BLĐTBXH ngày 21/01/2008) Qui mô tuyển sinh năm 2008 là 400 CĐN, 850 TCN, 600 sơ cấp, năm 2009, 2010

là 600CĐN, 800TCN và 1100 SCN Nhà trường đã thực sự bước sang giai đoạn phát triển mới cả về chất và lượng Tại Hội giảng toàn quốc ngành dạy nghề và tại Hội thi tay nghề quốc gia năm 2010 Nhà trường lại có thêm

01 giáo viên đạt giải nhì hội giảng, 04 HSSV đạt giải tay nghề cấp quốc gia trong đó có 01 giải ba Nhà trường đã và đang xây dựng thương hiệu mới của mình Dù công việc chồng chất bộn bề, nhưng với niềm vui và phấn khởi tập thể cán bộ giáo viên công nhân viên và học sinh sinh viên đang ra sức cố gắng phát huy truyền thống 40 năm qua để cùng xây dựng một trường cao đẳng nghề có uy tín và chất lượng và luôn là địa chỉ đáng tin cậy đáng quan tâm cho những ai có nhu cầu học nghề và lập nghiệp Xin đến với chúng tôi, Nhà trường luôn mở rộng cửa để đón chào các bạn Hiệu trưởng của trường là Nhà giáo Ưu tú, Thạc sỹ Dương Đức Phương người

đã gắn bó với trường suốt 20 năm qua

2.1.3 Bộ máy tổ chức

Bộ máy quản lý của trường được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng Các phòng ban, khoa, trung tâm tủy theo nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của mình mà tham mưu, hỗ trợ cho Hiệu trưởng các vấn đề chuyên môn

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi

Hiệu trưởng là người điều hành mọi hoạt động của trường và chịu trách nhiệm chính trước pháp luật.

Phó Hiệu trưởng hỗ trợ cho Hiệu trưởng phụ trách điều hành quản lý trực tiếp xuống các khoa, phòng ban, trung tâm

Phòng Tài chính kế toán có chức năng chính là tham mưu giúp việc cho hiệu trưởng quản lý ngân sách, thu chi tài chính, quyết toán ngân sách theo quy chế hiện hành của nhà nước và phải chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về các vấn đề đó

Phòng Đời sống quản trị có chức năng chính là tham mưu giúp Ban Giám hiệu tổ chức thực hiện các hoạt động đời sống cho CBCC và học sinh Quản lý trang thiết bị, tài sản, cơ sở vật chất của Trường Quản lý sức khỏe, phòng và khám chữa bệnh

Chức năng chính của phòng Công tác HSSV đó là tham mưu, giúp việc cho Giám hiệu về công tác học sinh, sinh viên như xây dựng, tổ chức thực hiện các kế hoạch giáo dục trong năm học cho các khoá; tổ chức kiện toàn ban cán sự lớp, làm thủ tục khen thưởng, kỷ luật học sinh và bổ nhiệm cán bộ lớp; thực hiện thủ tục xét học bổng thường kỳ, các chế độ trợ cấp xã; phối hợp với các Phòng, Khoa có liên quan trong việc giải quyết các vấn đề về học sinh

Phòng Đào tạo có chức năng tham mưu, giúp Hiệu trưởng thực hiện công việc quản lý, tổ chức thực hiện mọi hoạt động có liên quan đến công tác đào tạo của tất cả các loại hình thuộc các bậc đào tạo của Nhà trường như xây dựng Chiến lược phát triển và Kế hoạch đào tạo dài hạn, kế hoạch đào tạo chi tiết hàng năm; xây dựng chương trình dạy nghề, giáo trình, tài liệu; tham gia công tác tuyển sinh và liên kết đào tạo, công tác xây dựng cơ

sở vật chất cho đào tạo

Phòng Khảo thí và đảm bảo chất lượng có chức năng tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng và chịu trách nhiệm triển khai thực hiện các hoạt động về công tác khảo thí, đánh giá và đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường; thực hiện các dịch vụ về khảo thí và đảm bảo chất lượng đào thạo cho các tổ chức có nhu cầu khi có đủ điều kiện và được phép của Hiệu trưởng

Các khoa, bộ môn có chức năng tham mưu, giúp việc Ban giám hiệu quản lý chuyên môn, tổ chức các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học, lao động sản xuất, học tập và thực tập tốt nghiệp của các ngành nghề

chuyên môn của mình theo đúng kế hoạch và tiến độ chung của Nhà trường

Trung tâm Tuyển sinh và Quan hệ doanh nghiệp có chức năng chính

đó là giúp việc cho Hiệu trưởng tổ chức thực hiện công tác tuyển sinh, giới thiệu việc làm cho HSSV hàng năm; là cầu nối quan hệ giữa nhà trường với cộng đồng xã hội và doanh nghiệp

Trung tâm Xây lắp và Chuyển giao kỹ thuật thủy lợi có chức năng tổ chức thực hiện các nhiệm vụ về thi công các công trình, hạng mục công trình theo quy định của Luật Xây dựng và pháp luật liên quan; nghiên cứu ứng dụng tiến bộ kỹ thuật chuyển giao công nghệ trong xây dựng thủy lợi; liên doanh, liên kết với các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước để thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực cơ điện, thủy lợi, sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu thuộc lĩnh vực được giao và theo quy định của pháp luật; thực hiện nhiệm vụ đào tạo nghề và bồi dưỡng chuyên đề, chuyên môn nghiệp

vụ theo kế hoạch của Trường; hướng dẫn HSSV thực tập sản xuất và nghiên cứu khoa học; thực hiện các nhiệm vụ khác do cấp có thẩm quyền

và Hiệu trưởng trường giao

2.1.4 Đặc điểm đội ngũ cán bộ giáo viên dạy nghề của trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi

2.1.4.1 Về số lượng

Đội ngũ cán bộ, giáo viên và công nhân viên của trường trong những năm qua đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng Tính đến ngày 1/1/ 2016, tổng số cán bộ giáo viên trong nhà trường là 140 người, trong đó ngạch giáo viên trung học chiếm 115 người chiếm 82,14% còn lại là nhân viên, lao động hợp đồng

2.1.4.2 Về chất lượng trình độ

Bảng 2.1 Cơ cấu cán bộ, giáo viên phân theo trình độ, độ tuổi và giới

tính của trường CĐN Cơ điện và Thủy lợi năm 2015

Đại học 106 75,71 Cao đẳng, trung cấp nghề 16 11,43

Trung cấp 60 42,86

Chưa qua đào tạo 34 24,28

Chứng chỉ loại A 7 5 Chứng chỉ loại B 119 85 Chứng chỉ loại C 4 2,86 Chưa qua đào tạo 7 5

Chứng chỉ loại A 0 0 Chứng chỉ loại B 129 92,14 Chứng chỉ loại C 0 0 Chưa qua đào tạo 11 7,86

(Nguồn: Danh sách trích ngang cán bộ giáo viên trường CĐN Cơ

điện và Thủy lợi ngày 1/1/2016)

Có thể thấy, cán bộ giáo viên của trường phần lớn đã đạt trình độ Đại học (chiếm 75,71% tương ứng với 106 người trên tổng số 140 cán bộ giáo viên) Vậy nên chương trình đào tạo sẽ đẩy mạnh việc đào tạo trình độ trên đại học hơn và các khóa học kỹ năng cần thiết phục vụ công tác giảng dạy