Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại nguyễn kim

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển v

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu: 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Những đóng góp của luận văn 2

6 Bố cục của luận văn 3

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 3

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực 4

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.2.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo cán bộ quản lý ở doanh nghiệp 11

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức 11

1.2.2 Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý 12

1.2.2.1 Khái niệm của cán bộ quản lý 12

1.2.2.2 Phân loại cán bộ quản lý: 12

1.2.2.3 Vai trò của cán bộ quản lý 13

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.4 Đào tạo cán bộ quản lý 15

1.2.4.2 Vai trò của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp 16

1.2.4.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp 17

1.2.5 Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo cán bộ quản lý 18

1.2.6 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý 22

1.2.6.1 Đào tạo tại nơi làm việc 22

1.2.6.2 Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cán bộ quản lý ngoài nơi làm việc 25

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo cán bộ quản lý 27

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 27

1.3.1.1 Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sác, chiến lược phát triển của doanh nghiệp 27

1.3.1.2 Trình độ đội ngũ đào tạo 28

1.3.1.3 Chương trình đào tạo 28

1.3.1.4 Con người 29

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 29

1.3.2.1 Nhân tố về các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị 30

1.3.2.2 Nhân tố về kinh tế: 30

1.3.2.3 Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: 31

1.3.2.4 Nhân tố đặc điểm của khách hàng 31

1.3.2.5 Nhân tố đặc điểm của đối thủ cạnh tranh 31

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỄN KIM 33

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 33

2.1.1 Giới thiệu chung 33

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.3 Triết lý, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty 35

2.1.4 Một số đặc điểm của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 36

Ngành nghề kinh doanh 36

2.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 37

2.1.6 Cơ cấu của cán bộ quản lý 39

2.1.7 Đặc điểm của các phòng ban và đội ngũ cán bộ quản lý của công ty 45

2.1.7.1 Các phòng ban trong công ty 45

2.1.7.2 Đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty 49

2.1.8 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim .51

2.2 Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 54

2.2.1 Tình hình bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 54

2.2.2 Thực trạng phân cấp quản trị của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim .60

2.2.3 Các kỹ năng quản trị của cán bộ quản lý tại Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 62

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 64

2.3.1 Công tác đào tạo cán bộ quản lý tại Nguyễn Kim trong thời gian qua 64

2.3.2 Đánh giá công tác đào tạo cán bộ quản lý tại Nguyễn Kim trong thời gian qua .74

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 82

CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỄN KIM 83

3.1 Định hướng phát triển và một số mục tiêu của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim thời gian tới 83

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 83

3.1.2 Định hướng, mục tiêu đào tạo 83

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 84

3.2.2 Hoàn thiện cách xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý 91

3.2.3 Xác định rõ mục tiêu đào tạo 93

3.2.4 Xác định đúng đối tượng đào tạo 95

3.2.5 Đa dạng hoá các hình thức đào tạo 96

3.2.6 Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo 97

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 99

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học Cao học cũng đã đến thời điểm nghiên cứu làm Luận văncuối khóa, để hoàn thành luận văn này tôi đã được sự giúp đỡ rất nhiều từ thầy cô,trường học, cơ quan, gia đình và bạn bè, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tôi

Tôi chân thành cám ơn Ban Lãnh đạo trường Đại học Bách khoa Hà Nội, PhòngSau Đại học và Quý Thầy, Cô là giảng viên lớp Cao học khóa 2012B trường Đại họcBách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi có môi trường học tập tốt để hoànthành được khóa học

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS Lê Thị Anh Vân

Cô đã tận tình hướng dẫn cho tôi làm luận văn này, cũng như trong quá trình làm, tôicũng có những sai sót, Cô đã có những chỉ dẫn, định hướng nghiên cứu và tận tìnhhướng dẫn cho tôi, để bài luận văn được hoàn thiện

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim Đặcbiệt là những người đã giúp đỡ, cung cấp cho tôi những tài liệu vô cùng quý báu để bổsung vào bài luận văn Nếu như không có sự giúp đỡ từ phía Công ty thì bài luận vănkhông thể hoàn thành được

Và tôi cũng gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất cả bạn bè,đồng nghiệp những người

đã giúp tôi hoàn thành bài luận văn này

Trân trọng.!

LỜI CAM ĐOAN

Để hoàn thành bài luận văn, tôi đã nghiên cứu các tài liệu về marketing, về quản trịnhân sự cũng như những thông tin thực tế tại công ty cổ phần thương mại NguyễnKim

Tôi xin cam đoan bài luận văn do chính tôi nghiên cứu và hoàn thành Cũng như nhữngthông tin trong bài liên quan đến công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim là hoàn toànchính xác

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn của tôi, có sự hướng dẫn từ Giảngviên PGS.TS Lê Thị Anh Vân

Nếu như tôi có thông tin gian dối tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Hội đồng,cũng như kết quả luận văn của mình

Hà Nội, ngày 30 tháng 8 năm 2015

Tác giả

Bùi Quang Huy

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần thương

mại Nguyễn Kim 52

Bảng 2.2 Tình hình bố trí nhân lực của Công ty năm 2014 55

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Nguyễn Kim qua các năm 57

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim qua các năm 58

Bảng 2.5: Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim 63

Bảng 2.6 Bảng thống kê hoạt động đào tạo giai đoạn 2012-2014 64

Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng phân tích và xác định mục tiêu đào tạo 74

Bảng 2.8: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng nội dung và phương pháp đào tạo đang áp dụng 75

Bảng 2.9: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá mức độ phù hợp của các hình thức đào tạo đang áp dụng 76

Bảng 2.10 Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá mức độ phù hợp của các chương trình đào tạo đang áp dụng 77

Bảng 2.11: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá hiệu quả đào tạo 77

Bảng 2.12: Nguyên nhân chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ công nhân viên 78

Bảng 3.1 Bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của công ty giai đoạn 2015-2017 85

Bảng 3.2 Bảng tiến độ thực hiện đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

Bảng 3.3 – Dự toán chi phí đào tạo áp dụng đối với các đối tượng đào tạo dài hạn tại các cơ sở đào tạo chính quy chuyên ngành

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình.1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý `

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổng thể công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

Hình 2.2: Sơ đồ ban kiểm soát nội bộ

Hình 2.3: Sơ đồ ban Tài chính kế toán

Hình 2.4: Sơ đồ ban nhân sự - hành chính

Hình2.5: Sơ đồ ban công nghệ thông tin (CNTT)

Hinh 2.6: Sơ đồ ban nghiên cứu phát triển

Hình 2.7: Sơ đồ ban dịch vụ hậu mãi

Hình 2.8: Sơ đồ ban kinh doanh điện tử - điện máy

Hình 2.9: Sơ đồ ban Kinh doanh kỹ thuật số

Hình 2.10: Sơ đồ ban Marketing

Hình 2.11: Sơ đồ ban Quản lý chất lượng và dịch vụ khách hàng

Hình 2.12: Doanh thu của Nguyễn Kim và một số hệ thống bản lẻ điện tử điện máy qua các năm (nghìn tỷ)

Hình 2.13: Tình hình nhân lực của Nguyễn Kim

Hình 2.14: Số lượng siêu thị, cửa hàng của Nguyễn Kim và một số tên tuổi iện máy lớn tại Việt Nam

Hình 2.15: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Nguyễn Kim qua các năm

Hình 2.16.: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim năm 2014

Hình2.17: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Nguyễn Kim qua các năm

Hình 2.18 Sơ đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

Hình 2.19: Sơ đồ quy trình đào tạo cán bộ quản lý của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

Hình 2.20: Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý của Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trongquá trình quản lý, thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế, cũng như các hoạt động sản xuất

và dịch vụ Nên chất lượng con người phải được đào tạo và quan tâm đúng mức Đặc biệtcán bộ quản lý trong hệ thống các doanh nghiệp có vai trò chủ đạo trong việc điều hànhcác hoạt động của công ty và giúp doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh Khôngnhững thế, cán bộ quản lý là những người trực tiếp đưa ra những phương hướng hoạt độngcủa doanh nghiêp, hiểu rõ tình hình hiện tại của doanh nghiệp để giúp doanh nghiệp pháttriển Bên cạnh đó, các cán bộ quản lý còn là những người kết nối những nhân viên trongdoanh nghiệp, tạo khối đại đoàn kết, cũng như phản ảnh tâm tư nguyện vọng của nhân viêntới các ban lãnh đạo của doanh nghiệp, tạo nên sự phát triển vững mạnh trong doanhnghiệp Để làm được điều đó, cán bộ quản lý phải có những trình độ nhất định, tinh thầntương thân, tương ái, tạo được sự đoàn kết trong khối doanh nghiệp Và cán bộ quản lýphải luôn trau dồi, đào tạo những kỹ năng phục vụ cho bản thân, cho doanh nghiệp, luônluôn trau dồi kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng xã hội để hoàn thiện bảnthân, cũng như phục vụ cho công tác quản lý

Sau thời gian nghiên cứu tại Công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim, tôi nhận thấycông ty còn mắc khá nhiều hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ quản lý Với mong muốnvận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn và hoàn thiện công đào tạo cán bộ quản lý

sẽ góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp trong thời gian tới, tôi đã

mạnh dạn chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh.

2 Mục đích nghiên cứu:

Phân tích khái quát tình hình hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo cán bộ quản lýcủa công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim để tìm ra những điểm vấn đề tồn tại củacông tác đào tạo cán bộ quản lý hiện tại Từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu là công tác đào tạo cán bộ

quản lý của công ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

Phạm vi nghiên cứu:

- Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổphần thương mại Nguyễn Kim

- Các dữ liệu thứ cấp được thu thập dữ liệu trong giai đoạn 2012-2013

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

+ Phương pháp phân tích tổng hợp

+ Phương pháp thống kê số liệu và phân tích thống kê

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp khảo sát

5 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về công tác đào tạo trong tổ chức.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần thương mạiNguyễn Kim

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công

ty cổ phần thương mại Nguyễn Kim

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương bao gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty cổ phần

thương mại Nguyễn Kim

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý của công ty

cổ phần thương mại Nguyễn Kim

CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “ Nguồn nhân lực” (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ

XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh

tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management)với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sứclao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới,quản trị nguồn nhân lực (human resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linhhoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khảnăng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động pháttriển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện

cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trongviệc sử dụng nguồn lực con người

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quátrình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự pháttriển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệmnguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này

về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các

tổ chức (Tạ Ngọc Hải - Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà Nước)

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiếnthức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để pháttriển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) vàtính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồnlực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấuthành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xãhội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá Nguồn lực con người không chỉ đơnthuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ,tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khảnăng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resourses) được hiểu như khái niệm "nguồn lựccon người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triểnkinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khảnăng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đượcgọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổilao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực

đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hànghoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tàisản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưngtrong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những conngười làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang

chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang

giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vịtrí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của conngười ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày

càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúngcách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con

người (Hà Văn Hội, 2006)

Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên ) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng,chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người, trởthành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người Các nguồn lực khác làhữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ mới lànguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh vềmặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biếtchăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp lý

1.1.2 Khái niệm, vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ thì yếu tố nhân sự luôn là quan trọng

nhất vì nhân sự là yếu tố quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Vì vậy vấn đề quản trị nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực:

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”(Trần Kim Dung, 2007)

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi,

hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa conngười với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng

lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của conngười và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.Với tư cách làmột trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị Quản trị nguồn nhân lực bao gồmcác việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quanđến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức Đi sâu vào chínhnội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng,

sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trongcác tổ chức”

Quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:

tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chấtlượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con ngườilàm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác độnglẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội

và mục tiêu cá nhân”(Hà Văn Hội, 2006)

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quátrình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họtrong bất cứ tổ chức nào Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng tổchức, lãnh đạo, điều hành trong một doanh nghiệp Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấutrúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó doanh nghiệp tổ chức và sử dụng lao độngmột cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng lao động, đào tạohuấn luyện, khuyến khích và phát huy khả năng của người lao động, đánh giá kết quả thựchiện công việc của lao động trong doanh nghiệp

1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũngđều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực

kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốntồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vàođối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổchức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xácđịnh các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làmviệc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhàquản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dunghoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuậnlợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quantâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đóvẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cáchkhuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làmviệc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cáchgiao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu củanhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với côngviệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực

hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức vàdần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

(Hà Văn Hội, 2006)

Tóm lại, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồntại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của conngười: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanhnghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng

của Nguồn nhân lực nên Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong

mọi doanh nghiệp

1.1.2.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫnnhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệttùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độphát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơbản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt độngchủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

(a) Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng

vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc củadoanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệpphải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trongdoanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêunhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào Việc áp dụng các

kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được

ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạtđộng: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm,thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

(b) Nhóm chức năng đào tạo phát triển Nhóm chức năng này chú trọng vào

việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các

kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điềukiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụngchương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tếcủa nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, cácdoanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viênmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp,huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành

nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ

chuyên môn nghiệp vụ

(c) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này, chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằmkhuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ýthức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên nhữngcông việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo vềmức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạtđộng của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên cósáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghềcho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và ápdụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánhgiá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất củachức năng kích thích động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trườnglàm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyếtkhiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảohiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp cácdoanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa

làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp (Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐ-XH, 2007, tr13-16)

1.2 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo cán bộ quản lý ở doanh nghiệp.

1.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Mục tiêu chung của Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa Nguồnnhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năngthích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), trong mỗi tổ chức, công tác đàotạo và phát triển Nguồn nhân lực nhằm giải quyết các vấn đề sau:

o Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viênkhông đáp ứng được các tiêu chuẩn hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

o Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thànhcông các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

o Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

o Kịp thời giải quyết và đề ra các chính sách về quản lý Nguồn nhân lực một cáchhiệu quả

o Định hướng công việc cho nhân viên, nhất là nhân viên mới Giúp họ mau chóngthích nghi với môi trường làm việc mới và những thay đổi trong hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp

o Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn sâu kế cận.

o Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công việc tốthơn, đạt được nhiều thành tích hơn và khơi dậy khả năng tự phấn đấu để được traonhững nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn

1.2.2 Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý

1.2.2.1 Khái niệm của cán bộ quản lý

Theo nghĩa riêng: Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy , là người

thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả vàhiệu quả cao

Theo nghĩa hẹp: Cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù được

phân quyền hay uỷ quyền

Nói chung : Cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định Mộtcán bộ

quản lý được xác định bởi ba yếu tố: Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhấtđịnh trong quá trình ra quyết định Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiệntrong toàn bộ hoạt động của tổ chức Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏinhất định của công việc

1.2.2.2 Phân loại cán bộ quản lý:

* Theo cấp quản lý:

Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết

định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉđạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diệnđối với hoạt động của tổ chức

Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định, các chínhsách đưa ra bởi cấp cao Thiết lập mối quan hệ giữa những đòi hỏi của nhà quản lý vớinăng lực của nhân viên Họ thường là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phậntrong tổ chức

Cán bộ quản lý cấp thấp: là những người chịu trách nhiệm về công việc của nhân viên,

là những người lao động trực tiếp, chỉ đạo, điều hành và giám sát hoạt động của người laođộng

* Theo phạm vi quản lý:

Cán bộ quản lý chức năng: là những người quản lý chức năng chuyên môn riêng biệtnhư quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực…

* Theo tính chất của hoạt động:

Cán bộ lãnh đạo: là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc của

tổ chức, đơn vị Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực và hiệu quả của

bộ máy quản lý

Chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng nghiêncứu Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên mônthực thi những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phức tạp

Cán bộ thực thi: thực hành công vụ nhân danh quyền lực Họ là những người mà bảnthân họ không có thẩm quyền ra quyết định mà là những người thừa hành công việc, thựcthi công việc Đây là lực lượng đông đảo trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủtục hành chính

Nhân viên: là những người thực hành nhiệm vụ do các cán bộ lãnh đạo giao phó Họ lànhững người làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thuật ởmức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

1.2.2.3 Vai trò của cán bộ quản lý.

Là người liên kết, người làm việc với người khác.

Nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thức tạo ra và duytrì động lực cho người lao động nhằm hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổchức

Là người xử lý thông tin.

Bao hàm sự trao đổi thông tin với những người khác Nhà quản lý tìm kiếm nhữngthông tin phản hồi cần thiết cho quản lý Chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị

Là người ra quyết định.

Đây là vai trò quan trọng để tác động lên con người nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụngxác định vấn đề để giải quyết chỉ đạo việc thực hiện quyết

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các nhà quản lý” (Trần Kim Dung, 2007)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổchức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt độnglà: giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai

Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụcủa mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năngđặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên

quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốthơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai

của tổ chức (Hà Văn Hội, 2006)

1.2.4 Đào tạo cán bộ quản lý.

Ở bất kỳ một quốc gia nào, giáo dục – đào tạo luôn là con đường cơ bản để có mộtnguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội Đào tạo cán bộquản lý cũng như thế, không chỉ đơn thuần là sự đào tạo về trình độ chuyên môn, bên cạnh

đó sẽ là sự ý thức về sứ mệnh phát triển của công ty, ý thức trách nhiệm trong công việc,những kỹ năng khác ngoài trình độ chuyên môn như kỹ năng giao tiếp, đàm phán, xử lýcông văn, giấy tờ…

Tóm lại, đào tạo cán bộ quản lý là quá trình nâng cao, bổ sung kiến thức cho đội ngũcán bộ quản lý Ngoài những kiến thức về mặt chuyên môn, cán bộ quản lý sẽ được đàotạo thêm kiến thức mới, kỹ năng mới để phục vụ tốt hơn cho công việc hiện tại hoặc có thểđảm nhận được những vị trí khác vị trí hiện tại Đào tạo cán bộ quản lý nhằm phục vụ cho

sự phát triển của doanh nghiệp, và cán bộ quản lý chính là bộ phận chủ chốt của doanhnghiệp Các chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển doanh nghiệp … đều do các cán

bộ quản lý đề xuất, giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường Trước xuthế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế thì đào tạo cán bộ sẽ tạo ra được đội ngũ cán bộ quản lýchuyên nghiệp hơn, giỏi hơn Họ sẽ nắm bắt được những vấn đề doanh nghiệp đang bịvướng mắc, hoặc những cơ hội thể giúp được doanh nghiệp phát triển tốt hơn Không chỉthế, xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh nhạy hơn Nhữngluật liên quan đến quá trình hội nhập, hay những tiến bộ, những xu thế phát triển của nền

kinh tế thế giới, quan hệ đối nội, đối ngoại đòi hỏi cán bộ quản lý của doanh nghiệp phải

có trình độ chuyên môn giỏi, kỹ năng xuất sắc để có thể tham gia vào quá trình vận hành

đó Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đang diễn ra mạnh mẽ, vì thế sự phát triển củadoanh nghiệp gắn liền với quá trình hiện đại hóa của đất nước, thế giới Để tiếp thu đượcnhững văn minh, sự hiện đại của khoa học kỹ thuật đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độnhất định để có thể áp dụng những sự thay đổi mạnh mẽ đó vào trong doanh nghiệp

1.2.4.2 Vai trò của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ, về lâu dài đã không phải

là một lợi thế phát triển Chất xám trở thành một nguồn vốn quan trọng và quý giá, là nhân

tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp Vì vậy,đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có kết quả tốt nhất đối với mỗi quốc gia,

mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là đầu tư cho đào tạo và phát triển cán bộ quản lý Bởi vì vai

trò của đội ngũ lao động quản lý trong doanh nghiệp là rất to lớn Họ vạch ra chiến lượcphát triển, tổ chức điều hành mọi hoạt động của doanh nghiệp, Người công nhân giỏi cóthể tạo ra rất nhiều sản phẩm tốt nhưng một người quản lý giỏi có thể “tạo ra” hàng trăm,hàng nghìn công nhân giỏi

Trong các yếu tố để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồnlực con người là yếu tố cơ bản nhất Bởi vì con người sáng tạo ra các phương tiện, phươngpháp, công nghệ hiện đại, đồng thời là người sử dụng chúng để thu được lợi ích kinh tế caonhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Chính vì vậy nâng cao chất lượngđội ngũ lao động là mối quan tâm hàng đầu trong mọi tổ chức, là người bạn song hànhcùng sự phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định tới sựthành bại của mỗi tổ chức

Đối với người cán bộ quản lý, công tác đào tạo và phát triển đặc biệt quan trọng bởi vìchỉ có đào tạo mới có thể giúp cho các nhà quản lý sử dụng có kết quả đội ngũ lao động.Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, dây truyền sản xuất không ngừngđược đổi mới và trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn của người lao động được nâng lên

rõ rệt Vì vậy các nhà quản lý cần trau rồi kiến thức không những để theo kịp tốc độ pháttriển của sản xuất, của đất nước, của khu vực và của thế giới mà còn một tầm nhìn chiếnlược của một nhà quản lý về sự phát triển trong tương lai Khoa học kỹ thuật càng hiện đạithì yêu cầu về người lao động càng cao Với trình độ chuyên môn yếu kém người lao độngkhông thể làm việc tốt trong môi trường hiện đại Và không có trình độ chuyên môn, kỹnăng quản lý thì nhà quản lý không thể điều hành đội ngũ lao động một cách có hiệu quả

Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức Trong đó có các lý do chủ yếu sau: Để đápứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và pháttriển tổ chức Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Đào tạo cán bộquản lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững Đặc biệttrong nền kinh tế thị trường, để doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lựctrở thành tài sản có giá trị nhất và phải được đầu tư thích đáng

1.2.4.3 Ý nghĩa của công tác đào tạo cán bộ quản lý đối với doanh nghiệp.

Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việcđào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ năng quản lýcủa nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty Quá trình đào tạo và phát triển có ýnghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức, thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổchức: Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản lý vàđiều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn Nâng cao tính ổn định và năng động của tổchức Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Tạo điều kiện cho áp dụng tiến

bộ khoa học, kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của CBQLqua đào tạo được tăng lên

Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức sáng tạo,tạo động lực trong lao động để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt kết quả kinh tế cao màcòn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát triển đúng trong tương lai

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển cũng có vai trò rất quan trọng Tạo rađược sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp Tạo ra tính chuyên nghiệp củangười lao động nói chung và người quản lý nói riêng Tạo ra sự thích ứng giữa người laođộng và công việc hiện tại cũng như tương lai Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triểncủa người lao động Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.5 Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo cán bộ quản lý.

Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểncán bộ quản lý cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học Cách thức tổchức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thứcphù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng một quy trình hợp lý,tránh lãng phí Chương trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý phải thực hiện các bướcmột cách có tuần tự Theo hình dưới đây:

Hình.2.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

 Xác định rõ nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

Phân tích doanh nghiệp: để xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệvới chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chứccũng như sự ủng hộ của người lãnh đạo đối với các hoạt động trong tổ chức Trên căn cứvào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại laođộng và loại kiến thức cần đào tạo Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhânlực của tổ chức Phân tích công việc và nhiệm vụ: xác định các nhiệm vụ quan trọng và

Môi trường bên ngoài

Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo

Xác định nội dung và phương pháp đào

tạo Thực hiện chương trình đào tạo

Cách thức đánh giá kết quả đào tạo

Môi trường bên trong Môi trường bên trong

kiến thức, kỹ năng và hành vi được chú trọng đào tạo để họ hoàn thành công việc tốt hơn.Phân tích cá nhân các cấp quản lý: dựa vào mong muốn của cá nhân CBQL do sự thay đổicủa khoa học công nghệ, sự thăng tiến của bản thân có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng vềchuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức Dựa trên những phân tích đó tổ chức xác

định được sẽ tiến hành đào tạo khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, cho loại lao động nào,bao nhiêu người

Để xác định nhu cầu đào tạo sẽ có những phương pháp sau:

- Phỏng vấn cá nhân

- Sử dụng bảng câu hỏi

- Quan sát thực hiện công việc hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có

 Xác định rõ mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý

- Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo cho nhân viên, cán bộquản lý có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộquản lý cấp cao khi cần thiết

Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bịnhững kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc, đạtđược thành tích tốt, muốn được thử thách ở những nhiệm vụ mang tính thách thức cao hơn,

có khả năng thăng tiến hơn

Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể đào tạo sẽ là ai? Dựa trên những cụ thể nghiên cứu và xácđịnh nhu cầu, động cơ đào tạo, tác dụng của đào tạo với CBQL và khả năng nghề nghiệpcủa từng người Khi phân tích những điểm đó, sẽ giúp tổ chức xác định được xem nhu cầu

đào tạo ở lĩnh vực nào, từ đó sẽ xác định được tổ chức cần đào tạo ai, đào tạo cái gì, cáchkhắc phục để CBQL có kiến thức, có động lực làm việc tốt hơn.

 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo, tức là đánh giá xem ai là người có nhu cầu đào tạo, số lượng

là bao nhiêu? Sẽ có một bảng của doanh nghiệp khảo sát về nhu cầu đào tạo của doanhnghiệp Qua đó doanh nghiệp sẽ thống kê lại nhu cầu và đánh giá xem nhu cầu đào tạo củacán bộ quản lý có cần thiết và khả thi không, tức là nội dung đào tạo có sát với chươngtrình đào tạo không, nguồn lực của doanh nghiệp của khả năng thực hiện hay không?

Bước 3: Xác định nội dung và phương pháp đào tạo

Nội dung đào tạo: Trước tiên, mỗi doanh nghiệp xác định được ta phải đào tạo những

gì? Vì khi xác định được đào tạo cái gì, thì doanh nghiệp sẽ xác định được là đâu là đốitượng cần để đào tạo Nội dung đào tạo có thể là những kiến thức cơ bản trực tiếp liênquan đến công việc, hay những kỹ năng xử lý tình huống Hoặc đó sẽ là những buổi lýthuyết trên sách vở hay cũng có thể là những buổi kỹ năng thực hành giúp ích cho CBQL.Ngoài ra, khi đó doanh nghiệp cũng phải xác định rõ kiến thức đào tạo là gì, có thể lànhững kiến thức chuyên sâu của công ty…

Phương pháp đào tạo: Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, doanh

nghiệp cần xác định xem phương pháp đào tạo nào hợp với doanh nghiệp nhất

Đào tạo tiếp nhận thông tin: các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thôngtin bao gồm: bài giảng, các buổi thuyết trình, video, phim cũng như các chương trình đượchướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc in trên giấy, hoặc trênmáy vi tính

Đào tạo kỹ năng: các phương pháp phù hợp có thể là các phương pháp đào tạo bằngcông việc cụ thể như đào tạo bằng phương pháp hướng dẫn công việc (nói, chỉ dẫn, làm và

ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, hưỡng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: phương pháp phù hợp là các hội nghị,hội thảo, đóng vai, xây dựng hành vi và hành luyện nhạy cảm

Khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: phương pháp phân tích, giải quyết tìnhhuống và trò chơi kinh doanh.

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, thì nhữngngười phụ trách về công việc này cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phùhợp, chương trình này phải đảm bảo được mục tiêu đặt ra, về nội dung phải phù hợp, vềthời gian phải hợp lý Về phương pháp sư phạm phải phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹthuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo Sự lựa chọn đúng phương pháp đào tạo

có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả của công tác này và đối với hiệu quả côngviệc của người được đào tạo, sau khi đào tạo

Bước 4: Thực hiện đào tạo

Sau khi đã lựa chọn được đối tượng đào tạo, doanh nghiệp đang yếu ở mảng nào, cónhu cầu đào tạo ở lĩnh vực nào, và đã sắp xếp được thời gian, giáo viên đào tạo, địa điểmđào tạo, dự trù mức kinh phí phù hợp với công ty thì đây đã là lúc doanh nghiệp tiến hànhđào tạo Doanh nghiệp sẽ bố trí thời gian và địa điểm sau đó sẽ sắp xếp cho nhân viênđược đào tạo tham gia đào tạo sao cho không ảnh hưởng tới công việc Bên cạnh đó, doanhnghiệp sẽ sát sao theo dõi lớp học xem lớp học diễn ra như thế nào, nội dung có phù hợpvới những mục tiêu, mục đích và nội dung chương trình đào tạo đã đề ra không Đào tạodiễn ra sự tương tác giữa giáo viên và học viên như thế nào? Sự bổ ích mà chương trìnhmang lại Xem xét về các phương pháp mà giáo viên thực hiện, và công cụ mà giáo viên sửdụng để đào tạo Đó có thể là buổi thực hành, trao đổi kinh nghiệm, các cuộc hội thảo, hộinghị…

Bước 5: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Sau khi học viên học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, chương trìnhđào tạo cần được đánh giá để xem lại mục tiêu đặt ra của chương trình đã đạt được đếnmức độ nào Đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện theo 3 bước cơ bản:

Thí nghiệm kiểm tra: Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp

dụng đối với hai nhóm là nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo) Hainhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất

lượng công việc Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tươngứng với thời gian đào tạo Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởngcủa quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc.

 Đánh giá hiệu quả đào tạo: Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ

bản:

Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ

có thích chương trình không?

Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc,

kỹ năng, các yếu tố cần phải học

Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo không Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đàotạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn của khách hàng

có giảm không?

 Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng định lượng: Để có thể đánh giá hiệu quả đào

tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăngthêm do kết quả đào tạo hàng năm

Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu: Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹthuật cơ bản như: Xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quátrình giảng dạy Chi phí đội ngũ cán bọ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thựchành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có) Tổng chi phí được quy về

chi phí đồng thời trong đào tạo Thời gian thu hồi vốn đào tạo.(Hà Văn Hội, 2006,)

1.2.6 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý

1.2.6.1 Đào tạo tại nơi làm việc.

(i ) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từcông việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệp làm việc ởnhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua

quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao hơn trong tương lai.

Có thể luân chuyên và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổchức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc, đó là:

 Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trangthiết bị riêng biệt đặc thù

 Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thuthập trong khi học

 Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trongkiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

 Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trôngmong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

 Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với nhữngđồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồngnghiệp

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc đó là:

 Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

 Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

 Các giáo viên dạy nghề phải được lực chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầuchương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

 Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc.

Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho quá trình đào tạo, chia sẻ kiến thức, kỹ

năng được dễ dàng, theo từng công việc cụ thể

Nhược điểm của phương pháp này là học viên không thể phát huy tính tự chủ, sáng

tạo

Đào tạo giám đốc trẻ Đào tạo giám đốc trẻ là phương pháp đào tạo các thực tập

viên quản trị cấp trung về các kinh nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công tybằng cách mời họ vào vị trí của các giám đốc trẻ và đưa ra đường lối chính sách của doanhnghiệp

Mục đích của phương pháp này giúp các thực tập viên nắm được kinh nghiệm raquyết định, lập chính sách và phân tích các vấn đề của doanh nghiệp ở cương vị các giámđốc điều hành của doanh nghiệp

Học tập qua hành động

Đây là phương pháp đào tạo quản trị, trong đó các thực tập viên được phép giànhtoàn bộ thời gian cho việc phân tích và giải quyết các vấn đề trong các phòng ban kháchoặc doanh nghiệp khác Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài khoảng từ 4 đến 5người, họ gặp nhau sau một khoảng thời gian nhất định để thảo luận, đánh giá các kết quả

đã đạt được

Ưu điểm của phương pháp này là:

- Giúp cho học viên có kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề thực tế, gópphần phát triển năng lực tổ chức, hoạch định và phân tích các vấn đề

- Tạo nên sự hợp tác tốt đẹp giữa các phòng ban trong doanh nghiệp

Nhược điểm của phương pháp: các nhà quản trị thường phải tốn nhiều thời gian

làm các công việc mà lẽ ra các thực tập viên có thể giúp họ thực hiện đồng thời, các thựctập viên thường cảm thấy khó khăn khi trở về cương vị công tác cũ của họ

1.2.6.2 Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cán bộ quản lý ngoài nơi làm việc

Nghiên cứu tình huống

Phương pháp nghiên cứu tình huống là các thực tập viên được trao đổi các bản mô

tả các vấn đề tổ chức và mỗi người tự phân tích các tình huống, dự đoán vấn đề và trìnhbày các giải pháp của mình trong cuộc thảo luận nhóm với các thực tập viên khác

Phương pháp nghiên cứu tình huống nhằm cung cấp cho các thực tập viên nhữngkinh nghiệm thực tế trong việc xác định và phân tích các vấn đề tổng hợp với sự giúp đỡcủa những người hướng dẫn thảo luận để được đào tạo

Trò chơi quản trị

Trong các trò chơi quản trị sử dụng máy tính, các thành viên được chia về một sốcông ty, mỗi công ty có từ 4 đến 6 học viên Các nhóm này phải cạnh tranh với nhóm kháctrong thị trường mô phỏng giống như trong thực tế

Hội thảo bên ngoài.

Các cuộc hội thảo được tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khảnăng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng khuyến khích thúcđẩy người khác và khả năng ra quyết định.

Các buổi giảng bài, đào tạo nội bộ hay hội nghị, hội thảo có thể được tổ chứctại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ trau dồi và chia sẻ các kiến thức kinh nghiệm cần thiết Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm và thường xảy ra trong thực tiễn công tác

Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có

phương tiện hay trang thiết bị phục vụ đào tạo

Nhược điểm của phương pháp này là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp.

Đào tạo lại theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, là tài liệu học tập, là băng hình, băng tiếng,

đĩa CD và VCD/DVD hoặc thông qua Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát

triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

Ưu điểm nổi bật của phương thức đào tạo này là người học có thể chủ động bố trí

thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là đòi hỏi các cở sở đào tạo phải có tính

chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn, học viên đòi hỏi một sự nghiên cứu công phu và nghiêm túc

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo cán bộ quản lý

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến cáchoạt động quản trị nguồn nhân lực Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản thân của doanhnghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp có những đặc điểm riêng vì vậy công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lýtại mỗi nơi được tiến hành cũng khác nhau

1.3.1.1 Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sác, chiến lược phát triển của doanh nghiệp.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tiến hành đối với người laođộng do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động, chiếnlược dùng người của doanh nghiệp Nếu quan điểm của lãnh đạo, chính sách về lao động

và chiến lược dùng người của Công ty coi trọng việc đào tạo hơn việc khuyến khích mọingười bằng biện pháp kinh tế và sử dụng lao động thuê ngoài thì nguồn kinh phí cho đàotạo sẽ được nâng lên, công tác đào tạo có điều kiện để có được kết quả cao Ngược lại,Công ty coi trọng việc thuê lao động bên ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ côngtác đào tạo thì nguồn kinh phí cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều kiện đểthu được các kết quả cao

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mởrộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại mang hiệu quả Chínhmục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêucầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhânlực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạonhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm mộtcái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tàichính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hànhthuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

Các yếu tố của doanh nghiệp ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo cán bộ của doanh nghiệpnhư các vấn đề liên quan đến tài chính, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, nguồn lựccủa doanh nghiệp hay chính các yếu tố liên quan đến quản lý, văn hóa của doanh nghiệp…

1.3.1.2 Trình độ đội ngũ đào tạo

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng tacần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liênkết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần

có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanhnghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đốitượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có taynghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạynhằm giảm chi phí thuê ngoài

1.3.1.3 Chương trình đào tạo

Đó là nội dung đào tạo chính là gì Doanh nghiệp cân nhắc xem có phù hợp với nhucầu đào tạo của doanh nghiệp không?

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng khôngnhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và

có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanhnghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đốithủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người laođộng thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như côngtác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhật nhanh chóng các chươngtrình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có cácnhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng đượcchú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tácđộng đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (CBQL).

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuậncho doanh nghiệp Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuấtvới cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi họ sẽ học tập tự giác thì chấtlượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người có sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêuthích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họđược đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo đượctiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tácnhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó

là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ýthức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nóquyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạocho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo vàphát triển của doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, trình

độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội Các nhân tố này có mức độ ảnhhưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này

có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp

1.3.2.1 Nhân tố về các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hộinhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chínhtrị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và pháttriển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu

tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệ thốngpháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng

là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

1.3.2.2 Nhân tố về kinh tế:

Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triểnCBQL Khi kinh tế suy thoái, có chiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chiphí sản xuất, giảm chi phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các

tổ chức khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không thaythế vị trí còn trống Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao Ngược lại, khi kinh

tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng đểđáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng khoa học công nghệ mới

Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển thì sự thayđổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh trong việc thu hút các lao độnggiỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cao, còn tại các nước kém pháttriển hơn thì nhu cầu này thường là thấp

1.3.2.3 Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động:

Là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Vì phải căn cứ trên đội ngũ lao động của mình thì mỗi tổ chức, mỗi quốc gia mới cóthể xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng

trình độ chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.

Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, cơ cấu lao động nhỏ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược lại

1.3.2.4 Nhân tố đặc điểm của khách hàng

Làm nên sự phát triển của doanh nghiệp, khách hàng đóng góp một vai trò hết sứcquan trọng Nếu như không có khách hàng, doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển.Bản thân khách hàng, là người cảm nhận rõ nhất xem nhân viên trong doanh nghiệp có làmhài lòng khách hàng không, xem cách tổ chức quản lý có phù hợp với khách hàng không.Bởi vì mỗi khách hàng là những linh hồn của doanh nghiệp Khách hàng hài lòng vớidoanh nghiệp, thì sẽ dễ dàng phát triển hơn Khi khách hàng phản ánh những thực trạngcủa doanh nghiệp, bản thân doanh nghiệp nên xem xét lại những ý kiến phản hồi củakhách hàng để có thể chấn chỉnh lại nhân viên trong tổ chức, cần thiết thì sẽ đào tạo lại để

có thể phục vụ khách hàng được tốt hơn

1.3.2.5 Nhân tố đặc điểm của đối thủ cạnh tranh

Một doanh nghiệp mạnh, không thể xem thường đối thủ cạnh tranh của mình Khiđối thủ cạnh tranh phát triển tốt, có đội ngũ nhân viên giỏi, làm hài lòng khách hàng hơn,doanh nghiệp cũng nên xem xét để có thể phát triển doanh nghiệp tốt hơn dựa trên nguồnlực sẵn có của công ty Bên cạnh đó, một doanh nghiệp sẽ phát triển tốt hơn nếu hiểu rõhơn về đối thủ cạnh tranh, hiểu rõ đối thủ như nào, đội ngũ, trình độ của các cấp quản lý rasao để có sự phát triển cho phù hợp