Phân tích và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho trường đại học sao đỏ

Tính cấp thiết của đề tài ` Luật giáo dục của nớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 và luật sửa đổi năm 2009 đã xác định: “Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo ng ời học có

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

====================

ĐOÀN THỊ THU HẰNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN NGỌC TOÀN

Lời cam đoan

- Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và cha hề đợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

- Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều

đã chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả

Đoàn Thị Thu Hằng

Lời cảm ơn

Với tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới:

- Ban giám hiệu, Trung tâm bồi dỡng và Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo Viện Kinh tế và quản lý trờng Đại học Bách khoa Hà Nội đã giúp đỡ trong thời gian tác giả học tập và nghiên cứu tại trờng.

- Hiệu trởng và các phòng ban của trờng Đại học Sao Đỏ.

- Đặc biệt tác giả xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Ngoch Toàn, ngời trực tiếp hớng dẫn và dành thời gian công sức giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.

Mặc dù tác giả đã cố gắng và cẩn trọng trong việc lựa chọn nội dung cũng nh trình bày luận văn, tuy vậy vẫn không tránh khỏi những thiếu sót nhất

định Tác giả xin trân trọng và cảm ơn những đóng góp quý báu để đề tài hoàn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn nâng cao hiệu quả chất lợng nhân lực trờng Đại học Sao Đỏ.

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Đoàn Thị Thu Hằng

Mục lục

LờI CAM ĐOAN

Lời cảm ơn

Mục lục luận văn

Danh mục các bẳng biểu sơ đồ

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

danh môc b¶ng biÓu

Danh môc c¸c tõ viÕt t¾t

Phần mở đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài `

Luật giáo dục của nớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam năm 2005 và luật sửa đổi năm 2009 đã xác định: “Mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo ng ời học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tơng xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đáp ứng yêu câu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc ”

Nghị quyết Đại hội XI Đảng Cộng sản Việt Nam, phần mục tiêu, nhiệm vụ phát triển đất nớc 5 năm 2011-2015 đã xác định: Phát triển, nâng cao chất lợng giáo dục và

đào tạo chất lợng nguồn nhân lực, phát triển khoa học, công nghệ và tri thức

Thực tế này, đã nảy sinh ra thách thức đối với tất cả các cơ sở giáo dục đại học

cần phải đào tạo đội ngũ sinh viên có Chất lợng ra sao? giảng dạy của giảng viên và

học tập của sinh viên nh thế nào? để khi sinh viên tốt nghiệp ra trờng đáp ứng đợc yêu cầu xã hội Đối với nhà trờng, cùng với việc nâng cao chất lợng đào tạo, phải tiếp tục

mở rộng quy mô, đa dạng hoá các loại hình đào tạo, đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực Quy mô là thể hiện sức sống, sự phát triển của một nhà trờng

Mở rộng quy mô, nâng cao chất lợng đào tạo toàn diện không những giúp cho tăng năng lực tài chính, giúp cho nhà trờng không ngừng phát triển mà còn thực hiện nhiệm vụ cung cấp nguồn nhân lực chất lợng cao đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc, thực hiện triết lý giáo dục đảm bảo quyền đ-

ợc học tập và học tập suốt đời của mọi ngời trong xã hội Để mở rộng đợc quy mô

đòi hỏi phải không ngừng nâng cao chất lợng đào tạo

Trờng đại học Sao Đỏ thuộc Bộ Công thơng đã có 40 năm phát triển và trởng thành, đã cung cấp hơn 40.000 học sinh, sinh viên đã tốt nghiệp, trở thành những ngời công nhân lành nghề, những kỹ thuật viên trung cấp, những giáo viên dạy nghề góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển của các doanh nghiệp thuộc mọi…thành phần kinh tế Trong những năm qua đội ngũ nhân lực của trờng đã góp phần to lớn vào việc đào tạo và bồi dỡng lớp học sinh, sinh viên đáp ứng yêu cầu cho sự

nghiệp đổi mới đất nớc Đội ngũ nhân lực của trờng đã tăng trởng về số lợng, phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý chí chính trị tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng đợc nâng cao Tuy nhiên, trớc yêu cầu của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ mới thì đội ngũ nhân lực của trờng vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập nh số lợng nhân lực còn thiếu, cơ cấu nhân lực còn mất cân đối, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực cha đáp ứng đợc với yêu cầu đổi mới giáo dục và phát triển kinh tế, xã hội Để đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trờng trong những năm tiếp theo, một trong các điều kiện quan trọng là phải nâng cao chất lợng đội ngũ nhân lực của nhà trờng.

Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hớng dẫn của TS.Nguyễn Ngọc Toàn sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học và Khoa kinh tế và quản lý thuộc Đại

học Bách khoa Hà Nội, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phân tích và đề xuất các

biện pháp nâng cao chất lợng nhân lực cho Trờng đại học Sao Đỏ” nhằm góp

phần nâng cao chất lợng đào tạo toàn diện của trờng trong những năm tiếp theo

2 Mục đích, đối tợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

* Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về chất lợng nhân lực trong tổ chức; phân tích và đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực của Trờng đại học Sao Đỏ, luận văn tập trung vào việc xác định những tồn tại cha hợp lý, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực cho Trờng đại học Sao Đỏ

* Đối tợng nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu và phân tích thực trạng và nâng cao chất lợng nhân lực của ờng đại học Sao Đỏ Sự cần thiết phải đổi mới, hoàn thiện công tác nâng cao chất l-ợng nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng

Tr-* Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của nâng cao chất ợng nhân lực trong giáo dục cao đẳng, đại học, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lợng đội ngũ nhân lực cho trờng đại học Sao Đỏ

5 Kết cấu, nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chơng chính:

Chơng I: Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực

Chơng II: Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của Trờng đại học Sao Đỏ Chơng III: Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lợng nhân lực cho Trờng đại học Sao Đỏ.

Chơng 1 Cơ sở lý luận về chất lợng nhân lực

1.1 Một số khái niệm cơ bản về chất lợng nhân lực

Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả số ngời tham gia vào quá trình hoạt

động của tổ chức hay nói cách khác: nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao

động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của mình theo Luật giáo dục của Việt Nam năm 2005.

Nhân lực của tổ chức có thể đợc phân loại (nhận biết) nh theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn hoặc theo bậc học, và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tơng ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đợc thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lợng nhân lực Chất l-ợng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý Số lợng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng nh chức năng, nhiệm

vụ và thờng đợc xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con ngời đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất, hiệu quả lao động của mỗi tổ chức Muốn đổi mới trong tổ chức trớc hết phải có con ngời có khả năng đổi mới

Phát triển nhân lực là làm biến đổi về số lợng và chất lợng nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh

1.1.2 Khái niệm về chất lợng nhân lực

Trong thực tế đã chứng minh rằng sự suy vong hay hng thịnh của 1 quốc gia, một lãnh thổ phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực và đặc biết là chất lợng của của nguồn nhân lực này Cũng cần nhấn mạnh nguồn nhân lực có chất mạnh đảm bảo trên tất cả các lĩnh vực hoạt động Thật vây, một nhà quản lý yếu kém, quốc gia có thể suy vong; Nhà quản lý doanh nghiệp yếu, doanh nghiệp có thể phá sản; các nhà khoa học công nghệ yếu kém dẫn đến nền kinh tế trì trệ kém phát triển; Ngời lao dộng không đủ khả năng, công việc sẽ tồn đọng, thiếu hiệu quả

Theo Bộ giáo dục của Việt Nam thì Chất lợng nhân lực của tổ chức là mức độ

đáp ứng, phù hợp về số lợng và về cơ cấu các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy

động đợc so với số lợng và cơ cấu nhân lực mà hoạt động của tổ chức yêu cầu.

- Chất lợng nhân lực của tổ chức là yếu tố đầu vào mang tính quyết định đến

đầu ra của tổ chức, phản ánh mức độ tin cậy trong việc tạo ra hiệu quả và chất lợng hoạt động của tổ chức

Điều đó hoàn toàn đợc khẳng định bởi vì: tất cả những hoạt động của tổ chức do con ngời thực hiện và quay lại phục vụ con ngời Con ngời phân tích, dự báo nhu cầu thị trờng, quyết định chiến lợc, kế hoạch, phơng án hành động; Sản phẩm – khách hàng với chất lợng và số lợng xác định; Con ngời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hóa máy móc, thiết bị; Con ngời xác định nhu cầu lao động và tổ chức hiệu quả các yếu tố đầu vào để đạt đợc mục tiêu xác định

1.2 Vai trò của nhân lực và nâng cao chất lợng nhân lực

Kinh tế Việt Nam đang phát triển Sự phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế là quá trình phát triển toàn diện các thị trờng trong đó có nền tảng quan trọng là thị trờng lao động và yêu cầu phân bổ sức lao động, đảm bảo cơ cấu đồng

bộ thúc đẩy nguồn nhân lực phát triển Điều này đòi hỏi các tổ chức, các doanh

nghiệp đều phải xác định “chất lợng” và vai trò “nhân lực” là u tiên hàng đầu trong toàn bộ vấn đề quản lý chất lợng của tổ chức, doanh nghiệp theo hớng tiêu chuẩn quốc tế, vì chất lợng nhân lực sẽ tạo ra chất lợng sản phẩm của quá trình sản xuất – kinh doanh đạt năng suất lao động cao, trung bình hoặc thấp so năng suất lao động trung bình nền kinh tế.

Với lực lợng lao động có chất lợng, đợc đào tạo huấn luyện tốt, đặc biệt lao

động có trình độ chuyên môn cao sẽ tạo ra sản phẩm, dịch vụ chất lợng và thúc đẩy các tổ chức, doanh nghiệp hoàn thiện thiết bị, máy móc, quy trình sản xuất kinh doanh Có thể thấy rõ trong hiện nay vấn đề “chất lợng nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố quyết định sự thành, bại của tổ chức, doanh nghiệp Theo các chuyên gia thế giới “Quản lý chất lợng bắt đầu phải bằng công việc giáo dục đào tạo

và kết thúc bằng giáo dục đào tạo; đầu t cho giáo dục đào tạo có chất lợng đem lại 80% lợi ích cho doanh nghiệp” Vì vậy khi lập kế hoạch đào tạo cho thị trờng lao

động, phải đặt ra đợc yêu cầu cụ thể là: Đào tạo ngành nghề gì? Yêu cầu cấp độ chuyên môn, chất lợng đào tạo nh thế nào?

Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nớc ta là nớc đang phát triển, dân số đông, nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm mục tiêu phục vụ cho con ngời, chính con ngời là lực lợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội Nhu cầu của con ngời lại vô cùng phong phú, đa dạng và thờng xuyên tăng lên, điều đó tác động

đến quá trình phát triển kinh tế, xã hội

Nh vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động đến sự phát triển của con ngời cũng nằm trong chính bản thân con ngời, điều đó lý giải tại sao con ngời đ-

ợc coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định nhất của sự phát triển

Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là các yếu tố đầu vào có ảnh hởng lớn đến chất lợng sản phẩm của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều không thể thực hiện mà không có sự có mặt của con ngời, từ việc phân tích dự báo nhu cầu sản xuất, lập kế hoạch, quyết định chiến lợc sản xuất kinh

doanh cho đến việc vận hành máy móc, thiết bị, xác định nhu cầu vốn, vật t, bán hàng, chăm sóc khách hàng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi Hơn bao giờ hết, cùng với sự gia tăng của hàm lợng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò của con ngời ngày càng trở lên quan trọng và trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng.

Chính bởi nhân lực có vai trò quan trọng nh vậy đối với sự thành công của một

tổ chức nên việc nâng cao chất lợng nhân lực là yêu cầu thờng xuyên và lâu dài trong chiến lợc phát triển của một tổ chức Tất cả các khâu từ sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể đạt hiệu quả nếu ngời lao động đợc đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ, đợc quản lý, sử dụng và phát triển tốt

1.3 Đặc điểm nhân lực trong giáo dục cao đẳng, đại học

1.3.1 Tiêu chuẩn, nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trờng Cao đẳng, đại học

Khái niệm giảng viên:

Theo Điều 70 luật giáo dục Việt Nam, Nhà giáo là ngời làm việc giảng dạy, giáo dục trong nhà trờng và các cơ sở giáo dục khác Nhà giáo phải có tiêu chuẩn sau đây:

- Có phẩm chất, đạo đức, t tởng tốt

- Đạt trình độ chuẩn đợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

Nhà giáo bao gồm giáo viên và giảng viên, trong đó:

- Giáo viên là nhà giáo tham gia giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp

- Giảng viên là nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học

Theo điều 42 luật giáo dục Việt Nam thì Cơ sở giáo dục đại học bao gồm:

- Trờng cao đẳng đào tạo trình độ cao đẳng

- Trờng đại học đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, đào tạo trình độ thạc sỹ, trình độ tiến sỹ khi đợc thủ tớng chính phủ giao nhiệm vụ

Theo Điều 26 của điều lệ trờng Cao đẳng, đại học thì giảng viên có tiêu chuẩn nh sau:

- Có phẩm chất, đạo đức, t tởng, sức khoẻ tốt và lý lịch bản thân rõ ràng;

- Tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học và phải đợc bồi dỡng về nghiệp vụ

s phạm

- Nhà trờng u tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi,

có phẩm chất tốt và những ngời có trình độ đại học và sau đại học có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên để tiếp tục đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ s phạm

Nhiệm vụ giảng viên:

Theo Điều 27 của điều lệ trờng Cao đẳng, đại học thì giảng viên có nhiệm vụ

nh sau:

- Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trơng, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nớc; thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trờng cao đẳng và Quy chế tổ chức và hoạt động của trờng;

- Giảng dạy theo đúng nội dung, Chơng trình đã đợc Bộ Giáo dục và Đào tạo

và nhà trờng quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trờng, khoa, bộ môn;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lợng, nội dung, phơng pháp

đào tạo và nghiên cứu khoa học;

- Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trờng, khoa, bộ môn;

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của ngời học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của ngời học, hớng dẫn ngời học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện t tởng, đạo đức tác phong, lối sống;

- Không ngừng tự bồi dỡng nghiệp vụ, cải tiến phơng pháp giảng dạy để nâng cao chất lợng đào tạo;

- Hoàn thành tốt các công tác khác đợc trờng, khoa, bộ môn giao

Giảng viên, cán bộ, nhân viên làm việc theo hợp đồng dài hạn đã ký kết với trờng phải đạt các tiêu chuẩn, có đầy đủ nhiệm vụ và quyền nh các giảng viên, cán

bộ, nhân viên khác

Quyền của giảng viên:

Theo Điều 28 của điều lệ trờng Cao đẳng, đại học thì giảng viên trờng có quyền nh sau:

- Đợc hởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần theo các chế độ chính sách quy định cho nhà giáo, cán bộ và nhân viên; đợc hởng các chế độ nghỉ lễ theo quy

định của Nhà nớc và đợc nghỉ hè, nghỉ Tết, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Đợc tham gia nghiên cứu khoa học, đào tạo và bồi dỡng để nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ; đợc thi nâng bậc, chuyển ngạch giảng viên, và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật

- Đợc Nhà nớc xét tặng các danh hiệu Nhà giáo Nhân dân, Nhà giáo u tú, Kỷ niệm chơng “Vì sự nghiệp giáo dục” và các danh hiệu thi đua khác

- Giảng viên có quyền đề nghị bố trí giảng dạy đúng chuyên môn đã đợc đào tạo, xác định nội dung các giáo trình giảng dạy phù hợp với quy định chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo

- Giảng viên có quyền lựa chọn phơng pháp và phơng tiện giảng dạy thích hợp nhằm phát huy tối đa năng lực cá nhân, bảo đảm chất lợng và hiệu quả đào tạo

- Đợc ký hợp đồng giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục, nghiên cứu khoa học ngoài trờng theo quy định của Luật Lao động, Quy chế thỉnh giảng do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành và Quy chế tổ chức, hoạt động của trờng

1.3.2 Các đặc điểm lao động của giảng viên trờng cao đẳng đại học.

1.3.2.1 Đặc điểm của lao động kỹ thuật

Với nhiệm vụ đào tạo những kỹ thuật viên “miệng nói tay làm” của các trờng cao đẳng công nghiệp phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nớc Với những yêu cầu ngày càng cao của sản xuất công nghiệp đó là sản xuất những sản phẩm có mức độ phức tạp, đòi hỏi sự chính xác cao và giá trị lớn Đòi hỏi ng… ời

giảng viên cao đẳng công nghiệp giảng dạy các nghề kỹ thuật phải có đợc các đặc trng cơ bản của một nhà kỹ thuật, đó là:

- Tác phong công nghiệp: Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

n-ớc thì tác phong công nghiệp trở thành yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc hình thành nhân cách cho ngời lao động

- Ngời giảng viên trong các trờng cao đẳng công nghiệp phải có tính kỷ luật lao

động cao, thể hiện ở kế hoạch giảng dạy, làm việc tính kỷ luật của ng… ời thầy còn thể hiện ở sự nghiêm túc ngay cả khi hớng dẫn thực hành, thực hiện các quy trình, quy phạm, thao tác nghề nghiệp một cách chuẩn mực

Với nhà kỹ thuật việc rèn luyện tính cẩn thận, tính chính xác và luôn đảm bảo

sự trung thực là một việc rất cần thiết

1.3.2.2 Đối tợng quan hệ trực tiếp là con ngời

Mỗi nghề trong xã hội đều có đối tợng quan hệ trực tiếp của mình Nh nghề quan hệ với kỹ thuật, nghề quan hệ với tín hiệu, nghề quan hệ trực tiếp với con ng-

ời Nghề quan hệ trực tiếp với con ng… ời nh ngời cán bộ quản lý, hớng dẫn viên du lịch, thầy thuốc và thầy giáo cũng vậy

Vì đối tợng quan hệ trực tiếp với con ngời, nên đòi hỏi ngời hoạt động trong nghề đó cần phải có những yêu cầu nhất định trong quan hệ giữa con ngời với con ngời, chẳng hạn nh sự tôn trọng, lòng tin, tình thơng, sự đối xử công bằng, thái độ

ân cần lịch sự, tế nhị là những nét tính cách không thể thiếu đ… ợc loại hình nghề nghiệp này

Cũng là đối tợng quan hệ trực tiếp với con ngời, nhng con ngời với t cách là thầy giáo không hoàn toàn giống với con ngời trong các quan hệ của ngời thầy thuốc hay hớng dẫn viên du lịch Đó là con ngời đang trong thời kỳ chuẩn bị, đang ở tuổi bình minh của cuộc đời Xã hội tơng lai mạnh hay yếu, phát triển hay trì trệ, tùy thuộc vào nội dung và chất lợng của thời kỳ chuẩn bị này Thực chất nội dung của thời kỳ chuẩn bị này là hình thành những phẩm chất, năng lực của con ngời mới đáp ứng yếu cầu của xã hội đang phát triển Hoạt động chính của ngời thầy giáo là tổ chức và điều khiển con ngời lĩnh hội, tiếp thu và phát triển những kinh nghiệm, những tinh hoa mà loài ngời đã tích lũy đợc và biến chúng trở thành những nét nhân

cách của chính mình Chính vì thế mà không ai trong xã hội có thể thay thế đợc chức năng của ngời thầy giáo Xuất phát từ đặc điểm này, cho nên có nhiều ý kiến cho rằng nghề thầy giáo là nghề có ý nghĩa chính trị, kinh tế to lớn cho sự tiến bộ xã hội.

1.3.2.3 Nghề mà công cụ chủ yếu là nhân cách của chính mình

Đa số các nghề dùng công cụ để gia công vào vật liệu rạo ra sản phẩm Công

cụ càng tốt, càng hiện đại thì kết quả gia công càng cao Công cụ đó có thể ở trong hay ở ngoài ngời lao động

Trong dạy học, thầy giáo dùng nhân cách của chính mình để tác động vào học sinh Đó là phẩm chất chính trị, là sự giác ngộ về lý tởng đào tạo thế hệ trẻ, là lòng yêu nghề, là trình độ học vấn, là sự thành thạo về nghề nghiệp, là lối sống, cách

sử sự và kỹ năng giao tiếp của thầy giáo Hơn nữa nghề đào tạo con ngời lại là nghề lao động nghiêm túc, không đợc phép tạo ra thứ phẩm, chứ không nói gì đến phế phẩm nh ở một nghề khác Nhân cách của con ngời là cái đáng quý mà không gì có thể

so sánh đợc Vì công cụ chủ yếu của lao động ngời thầy giáo là bản thân ngời thầy, là nhân cách của chính mình, cho nên lao động dạy học đòi hỏi những yêu cầu về phẩm chất và năng lực rất cao Nh vậy, muốn làm một ngời thầy tốt thì trớc hết cần phải sống một cuộc sống chân chính, vẹn toàn, nhng đồng thời phải có ý thức và kỹ năng tự hoàn thiện mình Tâm hồn của ngời thầy đợc bồi bổ rất nhiều để sau đó có khả năng truyền lại gấp bội cho thế hệ học sinh Ngời thầy một mặt là cống hiến, mặt khác là thấm hút mọi tinh hoa của dân tộc và thời đại, của cuộc sống và của khoa học, sau đó cống hiến những tinh hoa này cho thế hệ học sinh, sinh viên

1.3.2.4 Nghề tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội

Để tồn tại và phát triển, xã hội loài ngời phải sản xuất và tái sản xuất của cải vật chất và của cải tinh thần Để tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần cần đến sức lao động Sức lao động chính là toàn bộ sức mạnh vật chất hay tinh thần ở trong con ngời, trong nhân cách sinh động của cá nhân cần phải có để sản xuất ra sản phẩm vật chất hay tinh thần có ích cho xã hội Cho nên chức năng của giáo dục chính là bồi dỡng và phát huy sức mạnh đó ở trong con ngời và thầy giáo là lực lợng chủ yếu tạo ra sức lao động xã hội

đó

Những sức mạnh tinh thần đó là truyền thống yêu nớc, bất khuất, kiên cờng;

là tình yêu thơng đồng bào, đồng loại; là đức tính cần cù, sáng tạo; là tri thức và năng lực để làm chủ thiên nhiên, xã hội và bản thân; là lòng yêu lao động, lao động

có tổ chức, có kỹ thuật và năng suất cao

Giáo dục tạo ra sức mạnh đó không phải ở dạng đơn giản, cũng không phải là một vốn bốn lãi, mà có lúc tạo ra những hiệu quả không lờng Có lẽ đây là lý do mà ngời ta cho rằng đầu t cho giáo dục là loại đầu t có lãi nhất, sáng suốt nhất Trong một cuộc hội thảo nọ, khi bàn về sự giàu có của một đất nớc, có nhiều ý kiến nêu ra những căn cứ khác nhau Có ngời cho rằng dựa vào tài nguyên nh dầu mỏ, kim c-

ơng, vàng có ý kiến khác cho rằng lấy số l… ợng chuyên gia làm căn cứ Nhng trong

số những ý kiến nêu ra thì ý kiến cho rằng dựa vào trình độ dân trí của ngời lao động

là có căn cứ nhất Họ lập luận rằng chúng ta đang sống trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật lần thứ hai Do đặc điểm của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật này mà ngày càng dẫn đến sự thay đổi vị trí của ngời lao động sản xuất Nếu

nh trớc đây ngời lao động dùng năng lợng cơ bắp để gia công tạo ra vật phẩm cho xã hội thì ngày nay vị trí đó đợc thay thế dần bằng máy móc và nh vậy ngời lao động từ

vị trí là ngời lao động gia công, nay vị trí là ngời chỉ huy gia công Công việc chính của họ là dùng “năng lợng thần kinh” để “bấm nút”, để lập chơng trình cho máy móc gia công tạo ra sản phẩm cho xã hội Nói cách khác họ lao động chủ yếu bằng sức mạnh tinh thần, sức mạnh trí tuệ Không chối cãi gì, nhà trờng, thầy giáo là nơi,

là ngời tạo ra sức mạnh đó theo phơng pháp tái sản xuất mở rộng

1.3.2.5 Nghề đòi hỏi tính khoa học, tính sáng tạo và tính nghệ thuật cao

Ai có ở trong nghề thầy giáo, ai có làm việc đầy đủ tinh thần, trách nhiệm, với lơng tâm nghề nghiệp cao thơng thì mới cảm thấy lao động không đóng khung trong một giờ giảng, trong khuôn khổ nhà trờng Dạy học sinh biết cách giải một bài toán, đặt một câu đúng ngữ pháp, làm một thí nghiệm không phải khó nh… ng dạy sao cho nó biết con đờng đi đến chân lý, nắm đợc phơng pháp phát triển trí tuệ…mới là công việc đích thực của ngời thầy giáo Thực hiện công việc dạy học theo tinh thần đó, rõ ràng đòi hỏi ngời thầy giáo phải dựa trên những nền tảng khoa học

giáo dục và có những kỹ năng sử dụng chúng vào từng tình huống s phạm cụ thể, thích ứng với từng cá nhân sinh động.

Quan niệm công việc của nhà giáo nh vậy và yêu cầu ngời thầy giáo thực hiện chức năng xã hội của mình theo yêu cầu đó thì công việc của họ đòi hỏi tính khoa học cao và tính khoa học cao đến mức khi thể hiện nó nh một ngời thợ cả lành nghề, một nghệ sỹ, một nhà thơ của quá trình s phạm

1.3.2.6 Nghề lao động trí óc chuyên nghiệp

Lao động trí óc có hai điểm nổi bật:

- Phải có một thời kỳ khởi động (nh là lấy đà trong thể thao) nghĩa là thời kỳ

để cho lao động đi vào nề nếp, tạo ra hiệu quả Ngời công nhân đứng máy sau một phút, có khi sau một giây là đã có thể cho ra sản phẩm Khác với ngời công nhân, ngời lao động trí óc trăn trở đêm ngày, có khi trăn trở hàng tháng cũng không chắc cho ra sản phẩm gì Lao động của nhà giáo cũng có tính chất nh vậy, nhất là khi phải giải quyết một tình huống s phạm phức tạp và quyết định

- Có “quán tính” của trí tuệ Thầy giáo ra khỏi lớp có khi còn miên man suy nghĩ về cách chứng minh một định lý, suy nghĩ về một trờng hợp chậm hiểu của học sinh, phán đoán về một sự ngập ngừng biểu hiện trong sự dập xóa ở bài làm của các em…

Do những đặc điểm của lao động trí óc chuyên nghiệp trên, cho nên công việc của ngời thầy giáo không hẳn đóng khung trong không gian (lớp học), thời gian (tám giờ vàng ngọc) xác định, mà ở khối lợng, chất lợng và tính sáng tạo của công việc Công việc tìm tòi một luận chứng, cách giải một bài toán, xác định một biện pháp s phạm cụ thể trong một hòan cảnh s phạm nhất định

Tóm lại, thông qua những đặc điểm lao động của ngời thầy giáo, chúng ta thấy đặt ra nhiều đòi hỏi trong phẩm chất và năng lực của ngời thầy giáo, càng minh chứng tính khách quan trong yêu cầu đối với nhân cách nhà giáo Nhng mặt khác nó cũng đặt ra cho xã hội phải giành cho nhà giáo một vị trí tinh thần và sự u đãi vật

chất xứng đáng nh LêNin đã từng mong ớc “chúng ta phải làm cho giáo viên ở nớc

ta có một địa vị mà từ trớc đến nay họ cha bao giờ có”

1.4 Hệ thống các chỉ tiêu và phơng pháp đánh giá chất lợng nhân lực trong giáo dục cao đẳng, đại học

Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lợng nguồn nhân lực trong giáo dục đại học thì chúng ta có khá nhiều nh: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007; hoặc bộ tiêu chuẩn đánh giá đề tài NCKH cấp Bộ Mã số B2005-28-182 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm; hoặc các bộ tiêu chuẩn kiểm định của mạng lới các trờng đại học trong khối ASEAN (AUN); bộ tiêu chuẩn kiểm định của Hiệp hội các trờng đại học

ở Vùng Đông Bắc Hoa Kỳ Để phục vụ cho việc nghiên cứu ở chơng 2, tác giả tiến hành đánh giá chất lợng nguồn nhân lực trong ngành giáo dục của các trờng dựa trên nhóm tiêu chí tổng hợp là: quy mô(số lợng) giảng viên, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, trình độ về ngoại ngữ và tin học, khả năng nghiên cứu khoa học, năng lực s phạm, kết quả đào tạo, thông tin phản hồi của các doanh nghiệp Để có thể

đánh giá chính xác, toàn diện chất lợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp luận văn sử dụng phơng pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí của chất lợng nguồn nhân lực

1.4.1 Về quy mô (số lợng) giáo viên, giảng viên

Theo bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 đã nêu “có đủ giáo viên để thực hiện chơng trình giáo dục đạt đợc mục tiêu chiến lợc phát triển giáo dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên”.

Căn cứ theo công văn số 1325/BGDĐT-KHTC ngày 9/2/2007 về hớng dẫn cách xác định số sinh viên quy đổi trên một giảng viên, giáo viên theo bảng 1.1 nh sau:

Bảng 1.1 Xác định số sinh viên quy đổi

Cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng Đại học,

cao đẳng

Trung cấp

Các cơ sở đào tạo kinh tế kỹ thuật, đa ngành (năm 2010)– < 22 < 25

Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ ngời lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ ngời lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.

Nội dung đánh giá theo 2 tiêu chí (Vận dụng đề tài NCKH cấp Bộ Mã số B2005-28-182 do PGS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm):

- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ ngời lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:

- Tỷ lệ đáp ứng về quy mô giảng viên:

đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức

1.4.2 Về thâm niên, kinh nghiệm công tác

Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn đợc đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lợng nhân lực của nhà trờng phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy đợc trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn đợc đào tạo của ngời lao động Chính vì vậy mà trong tiêu chí 5.7 của bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 có ghi “Đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm công tác chuyên môn và đợc trẻ hoá ”

- Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác của tổ chức và đa ra nhận xét (Giáo trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản thống kê năm 2006 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân).

- Căn cứ để đánh giá chất lợng đội ngũ ngời lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của

tổ chức tại thời điểm đánh giá

+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ

sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lợng nhân lực của tổ chức

Bảng 1.2 Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động theo thâm niên,

Căn cứ vào tiêu chí 5.6 trong tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên

và nhân viên của bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục

và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 đã nêu “ Đội ngũ giảng viên giảng dạy theo trình độ chuyên môn đợc đào tạo, đảm bảo cơ cấu chuyên môn và trình độ theo quy định ”

Theo quy định của Luật giáo dục năm 2005, yêu cầu về trình độ đối với giảng viên nh sau:

* Đối với giảng viên dạy ở bậc ĐH

- Có bằng cử nhân trở lên

- Đã qua 3 năm tập sự giảng viên và phải ít nhất 2 chứng chỉ bồi dỡng sau đại học gồm:

+ Chơng trình chính trị triết học nâng cao cho NCS và cao học

+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học

- Sử dụng đợc 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ 2

đối với giảng viên ngoại ngữ và ngời đợc đào tạo ở nớc ngoài)

* Đối với giảng viên chính: giảng dạy ở bậc ĐH

- Có bằng thạc sỹ trở lên

- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm

- Sử dụng đợc ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2

đối với giảng viên ngoại ngữ và ngời đợc đào tạo ở nớc ngoài)

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo đợc cấp khoa hoặc cấp trờng công nhân và

đợc áp dụng có kết quả trong chuyên môn

Trình độ chuyên môn của giáo viên có ảnh hởng trực tiếp đến cả quá trình đào tạo Đó là kiến thức và kỹ năng uyên bác, là khả năng hiểu biết về nghề nghiệp, khả năng chế biến bài giảng, mô hình học cụ phục vụ cho bài giảng và môn học, đó còn

là khả năng tự học tập bồi dỡng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phơng pháp đánh giá là phơng pháp so sánh (Giáo trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản thống kê năm 2006 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân) Chơng 2 tác

giả sẽ so sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động của tổ chức theo ngành nghề, trình độ

đợc đào tạo thực tế hiện có với một vài trờng khác và đa ra nhận xét

1.4.4 Về trình độ ngoại ngữ và tin học

Trong bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007 đã nêu “ Đội ngũ giảng viên giảng dạy có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo ”

Ngoại ngữ và tin học là những yêu cầu không thể thiếu đối với GV trong thời kỳ hội nhập, nó giúp ích rất nhiều cho bản thân các nhà giáo trong việc tìm hiểu, nghiên cứu các vấn đề lý luận, các vấn đề chuyên môn và cả các vấn đề về XH Tin học và ngoại ngữ có ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng GV, vì vậy trong quá trình tuyển dụng yêu cầu về ngoại ngữ và tin học cũng là một trong những tiêu chí cần quan tâm

Thời đại ngày nay, KHCN và thông tin đang phát triển nh vũ bão, tri thức của loài ngời ngày một tăng cao, những kiến thức mới nhanh chóng bị lạc hậu Vì vậy, nếu GV không đợc bồi dỡng và cập nhật thông tin thờng xuyên thì giảng dạy cho sinh viên những kiến thức rất xa với với thực tế Mặt khác, công nghệ thông tin sẽ

giúp GV nâng cao kỹ năng sử dụng các thiết bị kỹ thuật và điều kiện cần thiết cho phơng pháp giảng dạy tiên tiến.

Nền kinh tế của nớc ta là nền kinh tế hội nhập, thực hiện việc giao lu kinh tế, văn hóa với nhiều quốc gia trên thế giới, giáo dục và đào tạo cũng nằm trong bối cảnh đó Đội ngũ GV cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ để đáp ững các yêu cầu học tập, tìm kiếm tài liệu, giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ

Phơng pháp đánh giá là phơng pháp so sánh (theo Giáo trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản thống kê năm 2006 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân) Đó là

một nhóm các phơng pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiện công việc Sự so sánh này thờng đợc dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc (thực hiện công việc tổng thể) của từng ngời lao động Ưu điểm chung của các phơng pháp này

là chúng đều đơn giản, dễ đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện Phơng pháp đánh giá so sánh thờng không có tác dụng khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động

So sánh tỷ trọng đội ngũ ngời lao động của một tổ chức theo trình độ ngoại ngữ, tin học và đa ra nhận xét

Bảng 1.4 Đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức theo trình độ ngoại ngữ, tin học

Số lợng (ngời)

Tỷ lệ (%)

Số lợng (ngời)

Tỷ lệ (%)

Số lợng (ngời)

Tỷ lệ (%)

1.4.5 Khả năng nghiên cứu khoa học

Về khả năng nghiên cứu khoa học đối với đội ngũ giáo viên, giảng viên cũng

đợc thể hiện rất rõ ở tiêu chí 5.6 của bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lợng cao đẳng, đại học do Bộ giáo dục và đào tạo ban hành số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1/11/2007.Khác hẳn ở bậc trung học, trọng trách của một giảng viên CĐ, ĐH rất lớn Họ không chỉ giảng bài, càng không phải giảng bài theo kiểu cũ tức “thầy đọc trò chép”

mà phải luôn tiếp cận với kiến thức để cập nhật vào bài giảng và sử dụng phơng pháp giảng dạy mới, phơng pháp dạy học tích cực “thầy chỉ là ng ời hớng dẫn, còn trò là

ngời khám phá, tìm tòi ra những tri thức mới” Điều đó yêu cầu một giảng viên CĐ,

ĐH thực thụ phải là một chuyên gia về một chuyên ngành nhất định Chức năng này chỉ có thể hình thành qua thực tiễn nghiên cứu và triển khai, do đó giảng viên CĐ, ĐH bắt buộc phải tham gia công việc NCKH, hoặc vận dụng những kiến thức mới mẻ vào hoạt động thực tiễn, đồng thời có nhiệm vụ hớng dẫn, tổ chức sinh viên trong những hoạt động nh vậy, xem đó là một trong những nhiệm vụ chính của mình

NCKH là một chỉ tiêu bắt buộc khi đánh giá chất lợng GV GV cần NCKH theo

đề tài, theo tổ nhóm hay tự nghiên cứu tìm hiểu những vấn đề cao hơn, sâu hơn, phức tạo hơn so với môn học mà mình đảm trách để có kinh nghiệm xã hội và thực tiễn Ngoài ra, GV còn tham gia viết giáo trình, tài liệu tham khảo và truyền thụ, tạo lập cho sinh viên có niềm đam mê NCKH, học tập, t duy khoa học và năng lực sáng tạo

Phơng pháp tác giả sử dụng để đánh giá khả năng nghiên cứu khoa học của trờng

là phơng pháp thống kế (theo Giáo trình Thống kê doanh nghiệp - nhà xuất bản thống kê năm 2007 của trờng Đại học Kinh tế Quốc Dân).

1.4.6 Về phẩm chất kỹ năng giảng dạy

Chất lợng đội ngũ giảng viên ngoài đánh giá qua các yếu tố thâm niên kinh nghiệm công tác, trình độ đào tạo còn đ… ợc thể hiện qua phẩm chất, kỹ năng giảng dạy Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc đảm bảo chất lợng đào tạo Để có đội ngũ giảng viên có chất lợng, ngoài việc xây dựng chiến lợc phát triển đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, việc cần phải làm là đánh giá một cách thờng xuyên chất lợng giảng dạy của đội ngũ giảng viên, qua đó thấy đợc các mặt mạnh cũng nh các khuyết điểm, thiếu sót của đội ngũ giảng viên để từ đó nhà trờng có các biện pháp quản lý cụ thể nhằm không ngừng nâng cao chất lợng đội ngũ này Sinh

viên là trung tâm của quá trình đào tạo nên việc đánh giá GV (tiêu chí 13- bộ kiểm

định chất lợng của mạng lới các trờng đại học trong khối ASENAN) là quá trình

công bằng, là việc làm dân chủ trong nhà trờng Sinh viên có vai trò phản hồi để thầy biết đợc đánh giá của trò về quá trình dạy, tác phong s phạm, đạo đức nghề nghiệp để từ đó rút kinh nghiệm và hoàn thiện bản thân hơn nữa Qua ý kiến phản hồi của sinh viên, nhà trờng cũng có những biện pháp thích hợp để khuyến khích

hay nhắc nhở kịp thời đối với GV, góp phần hoàn thiện và nâng cao chất lợng đội ngũ GV của nhà trờng

Phơng pháp đánh giá: Điều tra thăm dò ý kiến của sinh viên đã tốt nghiệp của trờng học và đa ra nhận xét (xem phần phụ lục số 1)

1.4.7 Chất lợng đội ngũ giáo viên, giảng viên theo kết quả đào tạo HS-SV.

Chất lợng đội ngũ giáo viên, giảng viên còn đợc thể hiện qua kết quả công việc giảng dạy hay đó chính là kết quả của đầu ra (tiêu chuẩn 17- bộ kiểm định chất lợng của mạng lới các trờng đại học trong khối ASENAN)

Phơng pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng chất lợng sản phẩm của tổ chức theo ngành nghề, trình độ đợc đào tạo với chuẩn về cơ cấu chất lợng sản phẩm và đa ra nhận xét

Dùng phiếu điều tra để khảo sát sản phẩm theo mức độ đạt chuẩn chất lợng sản phẩm

Bảng 1.5.Đánh giá chất lợng giảng viên theo đánh giá xếp loại học sinh tốt nghiệp

Nội dung

Cơ cấu

% hiện có

Cơ cấu

% khảo sát

Mức độ

% đáp ứng

Nhận xét, đánh giá mức độ đạt chuẩn

Nội dung đánh giá: Đánh giá chất lợng sản phẩm của tổ chức dựa vào thông tin phản hồi về sản phẩm của tổ chức

Phơng pháp đánh giá: Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lợng sản phẩm (xem phụ lục số 2)

Để có đợc kết quả khảo sát tơng đối chính xác, cần chọn đối tợng xin ý kiến

có quan hệ thờng xuyên với sản phẩm của tổ chức Mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế của sản phẩm đợc tổng hợp từ các phiếu điều tra và tính mức độ đáp ứng yêu cầu của sản phẩm và nhận xét

Bảng 1.8 Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu sản phẩm của tổ chức.

Đề nghị ông (bà) cho biết ý kiến của mình về chất lợng sản phẩm của tổ chức

1 Đạt trên 75% so với yêu cầu

2 Đạt từ 50% đến 75% so với yêu cầu

3 Đạt dới 50% so với yêu cầu

Cộng

1.5 Các nhân tố ảnh hởng đến chất lợng nhân lực

1.5.1 Công tác tuyển dụng

Ngày nay, chính những ngời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển các

tổ chức, bởi vì họ là những ngời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm, dịch

vụ có chất lợng cao Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức Thông thờng những ngời đợc tổ chức tuyển dụng phải là những ngời thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu trớc mắt và lâu dài của tổ chức

Quá trình tuyển dụng chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu lao động trên thị trờng lao động Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng

Vì vậy, công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với một tổ chức:

- Tuyển dụng là động là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, bởi vì nó ảnh hởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức Qua tuyển dụng lao

động mới, một mặt lực lao động của nó đợc trẻ hóa, và mặt kia, trình độ trung bình của nó đợc nâng lên Vì vậy, tuyển dụng lao động là một sự đầu t phi vật chất-đầu t

- Đào tạo

- Kinh nghiệm

- Phẩm chất cá nhân-…

So sánh, đánh giá

Tuyển dụng

cho tổ chức chọn đợc những ngời tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mạng lại thành công cho tổ chức.

1.5.2 Công tác đào tạo, bồi dỡng đội ngũ giảng viên

Đây là khâu quan trọng nhất, một công việc mà tất cả các cá nhân giảng viên cũng nh đội ngũ giảng viên phải luôn tiến hành Nhất là hiện nay ở nớc ta trình độ giảng viên rất khác nhau Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giảng viên phải luôn cập nhất kiến thức mới Ngời giảng viên phải thờng xuyên tự bồi dỡng chuyên môn, nâng cao trình độ Nhà trờng phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp bồi dỡng chuyên môn, nghiệp vụ s phạm cũng nh rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ có nh… vậy ngời giảng viên mới càng hòan thiện tri thức và đảm bảo bài giảng chất lợng cao

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho ngời lao động Hay nói cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức đợc đa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của ngời lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc

Đối với các tổ chức, công tác đào tạo, bồi dỡng nhân lực nhằm bù đắp những chỗ thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho ngời lao động, làm cho họ có những đạt đợc trình độ cao hơn, làm việc có hiệu quả và chất lợng hơn để thích ứng với những công việc trong tơng lai Đào tạo nhân lực trong một tổ chức là tổ chức các cơ hội cho ngời lao động trong tổ chức học tập, trong đó học tập

là một quá trình liên tục làm biến đổi hành vi tơng đối bền vững và đem lại kết quả

đó ngời lao động sẽ có điều kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực

hiện tốt hơn các nhiệm vụ đợc đảm nhiệm, cải thiện mối quan hệ cấp trên và cấp dới, tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái, cùng phấn đấu và phát triển…

- Đối với ngời lao động: Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển nh

vũ bão, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, ngời lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Mặt khác, Nhờ nâng cao trình độ chuyên môn nên ngời lao động tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự thỏa mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, luôn sẵn sàng khi tiếp nhận các công việc mới…

Để công tác đào tạo, bồi dỡng nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu đặt ra của tổ chức, đòi hỏi phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, các phơng thức đào tạo, việc đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo cũng nh việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dỡng

1.5.3 Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên

Trong quá trình lao động, ngời lao động cũng nh những ngời giảng viên khi tham gia giảng dạy đợc đảm bảo quyền lợi bằng chế độ lao động Chế độ lao động bao gồm các yếu tố nh cờng độ lao động và thời gian lao động

Nhu cầu của con ngời là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con ngời Mặt khác, hiệu quả hoạt động của con ngời phụ thuộc vào động cơ của họ

Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con ngời hớng tới một hoạt động cụ thể nào đó

mà nhận đợc sự thỏa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con ngời là nhân

tố đầu tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo,

nó đợc hình thành trên cơ sở tơng tác chủ yếu của ba yếu tố: nhu cầu, khả năng thỏa mãn nhu cầu và lợi thế so sánh của con ngời Nh vậy, để đảm bảo sự tơng tác giữa các yếu tố đó cho hoạt động giảng dạy có chất lợng tức là đội ngũ giảng luôn thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của nhà trờng thì cần quan tâm tới các yếu tố ảnh hởng đến hoạt động giảng dạy của giảng viên nh phân công lao động, chế độ lao động và công tác kiểm tra đánh giá

Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặc sắp xếp ngời lao động vào việc đảm bảo ngời lao động phù hợp với công việc nhất

Để có cơ sở căn cứ cho phân công lao động một cách hợp lý phải biết cách nhận

đinh công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm đợc tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với ngời tham gia thực hiện Việc phân công lao động còn dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con ngời cho phù hợp nh động cơ, khả năng, sở thích, thói quen để đem lại kết quả tốt nhất Ng… ời giảng viên cũng nh bao ngời lao động khác, khi tham gia lao động đều tiêu hao sinh lực (năng lợng, cơ bắp và thần kinh) Tiêu hao sinh lực tăng dần, kéo dài trong quá trình lao động, tức là mệt mỏi tăng theo Mặt khác, dự trữ sinh lực không phải là vô hạn, nếu cứ tăng cờng tiêu hao sinh lực mà không bổ sung đủ để tái tạo sức lao động thì mệt mỏi sẽ tích tụ làm cho con ngời không thể hiện đợc các thao tác lao động

Trong quá trình sử dụng lao động, nhà quản lý cần chú ý đến phân công lao

động (phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định) và hiệp tác lao động (hiệp tác lao động là một quá trình mà ở đó nhiều ngời cùng làm việc trong một quá trình sản xuất, hay ở nhiều quá trình sản xuất khác nhau nhng có liên hệ mật thiết, chặt chẽ với nhau để nhằm mục tiêu chung)

Yêu cầu chung của sự phân công và hiệp tác lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi ngời, tạo điều kiện và duy trì nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng nh hứng thú của ngời lao

động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác Tuy nhiên phân công và hiệp tác lao động trong doanh nghiệp cũng cần phải chú ý đến những giới hạn của nó nh: kỹ thuật công nghệ, kinh tế, tâm-sinh lý lao động…

Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu về lao động trong một tổ chức hình thành bộ máy với tất cả các bộ phận, chức năng cần thiết theo các tỷ lệ tơng ứng với yêu cầu của sản xuất Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực hợp

lý giữa các cá nhân, bộ phận trong một tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lợng công tác của mỗi cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giảng viên, đảm bảo chất lợng dạy học Chế độ chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự

phát triển đội ngũ giảng viên Ngợc lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ tác

động xấu tới đội ngũ giảng viên Để thực hiện tốt vấn đề này cần đảm bảo hài hòa lợi ích chung, công bằng nội bộ và đảm bảo các hình thức cách thức tri trả, trao h-ởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, u tiên thỏa mãn

Chế độ chính sách đối với ngời lao động bao hàm tất cả các hình thức bù đắp

mà tổ chức sẽ trả cho ngời lao động Nó bao gồm tiền lơng, tiền thởng và mọi thứ lợi ích khác mà ngời lao động nhần đợc từ tổ chức

Việc trả công thích đáng cho ngời lao động là một trong những vấn đề rất phức tạp, nó bị ảnh hởng bởi nhiều nhân tố khác nhau:

- Bản thân công việc, mức độ phức tạp của vị trí công việc

- Bản thân ngời lao động: khả năng, thâm niên công tác và mức độ trung thành, tiềm năng cá nhân, mức độ hoàn thành công việc…

- Tổ chức sử dụng lao động: khả năng tài chính, chính sách chi trả trong từng thời kỳ…

- Xã hội: sự phát triển của nền kinh tế xã hội, chi phí sinh hoạt, pháp luật, mức chi trả trung bình cho ngời lao động của ngành…

Nh vậy, khi trả công cho ngời lao động trong một tổ chức cần chú ý các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo hài hòa lợi ích các đối tác của tổ chức

- Đảm bảo quan hệ tối u phần để tích lũy với phần để tiêu dùng chung của toàn tổ chức

đúng đắn trong quản lý nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá nhân cũng nh đạt đợc mục tiêu của tổ chức Để tiến hành kiểm tra, đánh giá thực hiện

công việc trong tổ chức cần xây dựng hệ thống, chơng trình đánh giá dựa trên một

t Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một chỉ tiêu đánh giá

- Công bằng: việc đánh giá phải đảm bảo tính vô t, khách quan

- Tin cậy: kết quả đánh giá phải đảm bảo độ tin cậy và chính xác cao

Kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức cung nh với ngời lao động

- Đối với tổ chức: Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động có thể đạt đợc một số mục đích sau:

+ Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của ngời lao động

+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và ngời đảm nhiệm

+ Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác

+ Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc

+ Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: Tiền lơng, đề bạt, thuyển chuyển, sa thải lao động cũng nh lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho ngời lao

- Đối với ngời lao động: thông tin và kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:+ Qua mỗi lần kiểm tra đánh giá ngời lao động sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm, cũng nh so sánh với các đồng nghiệp để

từ đó có kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân

+ Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm t, nguyện vọng của cá nhân: đợc đi đào tạo, bổ sung thêm kiến thức, đợc đề bạt…

Tóm tắt nội dung chơng 1

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và nền kinh tế thị trờng cạnh tranh khốc liệt thì nhu cầu của xã hội về nguồn nhân lực có chất lợng cao ngày càng cấp thiết Đội ngũ nhân lực trong các trờng CĐ, ĐH là một trong những nhân tố quyết định tới CLNL của toàn xã hội Vì vậy, nâng cao CLNL, phát triển đội ngũ giảng viên có phẩm chất

đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức thực tế, có khả năng NCKH,

là nhiệm vụ hàng đầu của các tr

Trong chơng 1, tác giả đã tập trung trình bày những khái niệm cơ bản về nhân lực và chất lợng nhân lực; đặc điểm, hệ thống các chỉ tiêu và phơng pháp đánh giá CLNL trong các trờng CĐ, ĐH; các nhân tố ảnh hởng đến chất lợng nhân lực,… Tuy nhiên, đánh giá CLNL là một việc khó vì nó bao hàm cả những tiêu chí mang tính định lợng và định tính Từ những cơ sở lý luận chung của chơng 1, tác giả đi sâu nghiên cứu và phân tích thực trạng CLNL tại trờng đại học Sao Đỏ

Chơng 2 Phân tích thực trạng chất lợng nhân lực của

trờng đại học Sao Đỏ

2.1 Giới thiệu một số đặc điểm của trờng đại học Sao Đỏ

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của trờng đại học Sao Đỏ

Tên: Trờng Đại học Sao Đỏ

Ngày 13/3/2001 Bộ trởng Bộ công nghiệp ký quyết định số 13/2001/QĐ-BCN

về việc thành lập trờng trung học công nghiệp cơ điện trên cơ sở trờng Đào tạo Nghề cơ điện

Ngày 04/10/2004 Bộ trởng Bộ giáo dục và Đào tạo ký quyết định số BGD&ĐT-TCCB về việc thành lập trờng cao đẳng công nghiệp Sao Đỏ trên cơ sở tr-ờng trung học Công nghiệp Cơ điện

5738/QĐ-Ngày 24 tháng 3 năm 2010 thủ tớng chính phủ đã ký quyết định TTg về việc thành lập trờng đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp trờng cao đẳng công nghiệp Sao Đỏ Với bề dày thành tích 42 năm xây dựng và phát triển, nhà trờng đã

376/QĐ-đào tạo và cung cấp cho xã hội gần 80 ngàn công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên trung cấp, thợ cả, giáo viên dạy nghề, kỹ thuật viên cao đẳng có chất lợng cao phục vụ cho

sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc

Trong 42 năm qua với sự nỗ lực phấn đấu và quyết tâm đổi mới, nhà trờng đã

đạt đợc nhiều thành tích rất đỗi tự hào, liên tục đợc Bộ Công thơng, Bộ Giáo dục và

Đào tạo, Uỷ ban nhân dân tỉnh Hải Dơng công nhận trờng tiên tiến xuất sắc, đợc Nhà nớc tặng thởng 21 Huân chơng các loại trong đó có một huân chơng Độc lập hạng Nhì, 07 cá nhân đợc Chủ tịch Nớc tặng thởng Huân chơng lao động hạng Nhì

và hạng Ba Đợc tặng "Cúp Vàng ISO", "Siêu Cúp Thơng hiệu mạnh và phát triển bền vững", "Cúp vì sự phát triển cộng đồng" và "Giải thởng Quả cầu vàng" 14 thày cô giáo đã đợc Nhà nớc phong tặng danh hiệu Nhà giáo u tú; 3 thày giáo đợc tặng Huân chơng Lao động hạng Nhất; 19 thày cô đạt danh hiệu GVDG cấp Quốc gia; nhiều thày cô đạt danh hiệu GVDG cấp Ngành, cấp Tỉnh

Trong những năm qua, nhà trờng đã kiên trì thực hiện phơng châm đa dạng hoá các loại hình đào tạo, đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực Phấn đấu xây dựng nhà trờng trở thành trung tâm giáo dục và đào tạo có đẳng cấp khu vực Hiện nay nhà trờng đang đào tạo 12 ngành trình độ đại học, 16 ngành trình độ cao đẳng, quy mô đào tạo trên 15.500 học sinh sinh viên

Thực hiện chủ trơng đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp, nhà trờng đã xây dựng đợc mối quan hệ gắn bó với các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp SUMORA Hải Phòng, Lai Vu, Phúc Điền, Nam Sách Hải D-

ơng, Phố Nối 1, Phố Nối 2 khu công nghiệp Nh Quỳnh, Từ Sơn, Quế Võ, Đông Anh, Sóc Sơn Hà Nội.v.v nên học sinh sinh viên của nhà trờng sau khi tốt nghiệp ra tr-

ờng có việc làm ngay và thu nhập ổn định Nhà trờng đã trở thành cơ sở đào tạo

cung cấp nguồn nhân lực chất lợng cao cho các cơ sở sản xuất, các doanh nghiệp

và các tổ chức xã hội trong khu vực và vùng lãnh thổ

Đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của đất nớc trong thời kỷ hội nhập, mục tiêu phát triển nhà trờng giai đoạn 2010-2015 là: Mở rộng hơn nữa mối quan hệ hợp tác với các trờng Đại học trong nớc và quốc tế để tăng cờng liên kết đào tạo Thực hiện có hiệu quả chủ trơng đào tạo đa cấp, đa ngành, đa lĩnh vực Không ngừng mở rộng quy mô, ngành nghề đào tạo, phấn đấu đến năm 2015 quy mô đào tạo của trờng đạt

từ 23.000 - 25.000 HSSV Tăng cờng hơn nữa các biện pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lợng đào tạo, giữ vững chữ tín và niềm tin của toàn xã hội, khẳng định thơng hiệu đào tạo chất lợng cao của Nhà trờng trong thời kỳ hội nhập Tiếp tục thực

hiện quy hoạch đào tạo và bồi dỡng nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên, giáo viên

về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu trớc mắt và lâu dài Tích cực đầu t xây dựng cơ

sở vật chất, mua sắm bổ sung thêm trang thiết bị hiện đại có công nghệ tiên tiến phục vụ quá trình đào tạo Đẩy mạnh hơn nữa công tác nghiên cứu khoa học để ngày càng có nhiều đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở và cấp Bộ Không ngừng nâng cao đời sống CNVC và HSSV Giữ vững khối đại đoàn kết trong toàn thể cán bộ,

đảng viên và quần chúng

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của trờng đại học Sao Đỏ

2.1.2.1 Nhiệm vụ của trờng

Trờng có nhiệm vụ đào tạo và bồi dỡng đội ngũ cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng và các trình độ thấp hơn trong lĩnh vực: Cơ khí, Điện, điện tử, Công nghệ thông tin, Công nghệ dệt may, Kinh tế; Giầy da, Du lịch và S phạm kỹ thuật

Ngoài nhiệm vụ đào tạo, Trờng còn thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học gắn với tổ chức lao động sản xuất theo ngành nghề để tạo việc làm và tăng nguồn thu cho hoạt động và nâng cao đời sống

2.1.2.2 Ngành nghề đào tạo và quy mô đào tạo

- Các cấp đào tạo: Có 5 cấp trình độ về Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng nghề và Trung cấp nghề

Hình thức liên thông: Trung cấp chuyên nghiệp - Cao đẳng; Trung cấp chuyên nghiệp - Đại học; Cao đẳng - Đại học

- Ngành nghề đào tạo:

+ Đại học 12 ngành gồm: Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử; Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông; Công nghệ kỹ thuật cơ khí; Kỹ thuật tàu thủy; Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ thông tin; Công nghệ may; Công nghệ kỹ thuật hóa học; Công nghệ thực phẩm; Kế toán; Tài chính - ngân hàng; Quản trị kinh doanh

+ Cao đẳng 16 ngành gồm: Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử; Công nghệ kỹ

Công nghệ kỹ thuật ô tô; Công nghệ thông tin; Công nghệ may; Công nghệ điện tử; Công nghệ hàn; Công nghệ giầy da; Công nghệ kỹ thuật hóa học; Công nghệ thực phẩm; Kế toán; Tài chính - ngân hàng; Quản trị kinh doanh; Việt Nam học.

+ Trung cấp chuyên nghiệp 10 ngành gồm: Điện công nghiệp và dân dụng;

Điện tử; Sửa chữa và khai thác thiết bị cơ khí; Cơ khí chế tạo; Sửa chữa ô tô - xe máy; Công nghệ hàn; Công nghệ may; Tin học; Hạch toán kế toán; Hớng dẫn du lịch

+ Cao đẳng nghề 8 nghề: Điện công nghiệp và dân dụng; Điện tử công nghiệp và dân dụng; Cắt gọt kim loại; Nhiệt - lạnh; Công nghệ ô tô; Hàn; Sửa chữa máy công cụ; May và thiết kế thời trang

+ Trung cấp nghề 8 nghề: Điện công nghiệp và dân dụng; Điện tử công nghiệp và dân dụng; Cắt gọt kim loại; Nhiệt - lạnh; Công nghệ ô tô; Hàn; Sửa chữa máy công cụ; May và thiết kế thời trang

2.1.2.3 Về cán bộ công nhân viên

Trờng hiện có 507 cán bộ, viên chức Trong đó có 427 giảng viên, giáo viên; trên 60% giảng viên, giáo viên có trình độ sau đại học Hàng năm có từ 125 -135 thầy cô giáo đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp cơ sở; 7 thầy cô giáo đợc nhà nớc tặng huân chơng lao động hạng nhì, hạng ba; 14 thầy cô giáo đợc nhà nớc tặng danh hiệu nhà giáo u tú; 20 thầy cô giáo đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi toàn quốc; 84 thầy cô đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp Bộ, Ngành, cấp Tỉnh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của trờng đại học Sao Đỏ

- Ban giám hiệu Nhà trờng có 03 ngời, trong đó có 1 Hiệu trởng và hai Phó hiệu trởng (Phó hiệu trởng đào tạo và Phó hiệu trởng hành chính)

- Bộ máy tổ chức của Nhà trờng gồm 9 phòng ban, 02 trung tâm, 11 khoa:

+ Phòng Đào tạo+ Phòng Hành chính - Tổ chức+ Phòng tài chính - Kế toán

+ Phòng quản trị - Đời sống+ Phòng Công tác học sinh, sinh viên+ Phòng quản lý dự án và quan hệ quốc tế+ Phòng nghiên cứu khoa học và đào tạo thờng xuyên+ Phòng tuyển sinh và xúc tiến việc làm

+ Trung tâm nghiên cứu và chuyển giao công nghệ công nghiệp (trong

đó có 8 đội xây lắp điện và 01 đội xấy lắp cơ điện)

+ Khoa Điện tử, tin học

+ Khoa công nghệ May và giầy da

+ Khoa Giáo dục chính trị và thể chất

+ Khoa Công nghệ thực phẩm và hóa học