Quản lý bồi dưỡng viên chức tại trường đại học sư phạm hà nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Trong thời gian thực hiện đề tài “Quản lí bồi dưỡng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp” tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều tổ c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

NGUYỄN CAO THĂNG

QUẢN LÍ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

THEO HẠNG VIÊN CHỨC VÀ CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

NGUYỄN CAO THĂNG

QUẢN LÍ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

THEO HẠNG VIÊN CHỨC VÀ CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Trong thời gian thực hiện đề tài “Quản lí bồi dưỡng viên chức tại

Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp” tôi

đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của nhiều tổ chức, đơn vị, các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Hồng Loan - người đã hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trong các đơn vị Phòng, Khoa, Trung tâm của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu, khảo sát, hoàn thành chương trình học tập, hoàn thành luận văn của mình Qua đây tôi cũng xin được bày tỏ lòng biết ơn với các thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục - khóa 18 đã đọc và đóng góp những ý kiến quý báu cho luận văn

Mặc dù đã cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn những khiếm khuyết Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và đồng nghiệp

Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của bản thân, không trùng lặp với bất kỳ kết quả nghiên cứu nào cùng với đề tài của tôi Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã kế thừa kết quả nghiên cứu của một số tác giả, tuy nhiên, đó chỉ là cơ sở để tôi rút ra những vấn đề cần tìm hiểu ở đề tài của mình Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực Tôi cũng xin cam đoan các kết quả trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc hoặc chỉ rõ trong tài liệu tham khảo

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

CBQLGD Cán bộ quản lí giáo dục CCHC Cải cách hành chính

CLGD Chất lƣợng giáo dục CNTT&TT Công nghệ thông tin và truyền thông

LLCT Lý luận chính trị

TLBD Tài liệu bồi dƣỡng

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Đối tượng, khách thể nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Giả thuyết khoa học 4

7 Cấu trúc của luận văn 4

NỘI DUNG 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC THEO HẠNG VIÊN CHỨC VÀ CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề liên quan đến đề tài 5

1.2 Một số khái niệm cơ bản 7

1.2.1 Khái niệm bồi dưỡng 7

1.2.2 Khái niệm viên chức 7

1.2.3 Khái niệm chức danh nghề nghiệp 8

1.2.4 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp 8

1.2.5 Khái niệm hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 11

1.2.6 Khái niệm và nội dung của bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 15

1.3 Khái niệm và nội dung của công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 20

1.3.1 Khái niệm quản lí 20

1.3.2 Khái niệm quản lí công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 21

1.4 Tính tất yếu phải thực hiện công tác quản lí bồi dưỡng viên chức ở Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 27 1.5 Một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng tới công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 34

1.5.1 Sự nhận thức và quan điểm của lãnh đạo đơn vị về công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 34 1.5.2 Sự nhận thức của bản thân đội ngũ viên chức về tầm quan trọng của việc bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp cũng như ý thức tham gia của họ trong công việc này 39 1.5.3 Quy định của các cấp có thẩm quyền về chất lượng đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm 40

Tiểu kết chương 1 43 Chương 2.THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐHSP

HÀ NỘI 2 HIỆN NAY 44 2.1 Khái quát về Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 44

2.1.1 Giới thiệu về Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 44 2.1.2 Chất lượng viên chức, người lao động và tình hình phát triển của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 trong giai đoạn 2011 - 2015 46

2.2 Thực trạng bồi dưỡng viên chức của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội

2 trong giai đoạn 2011 - 2015 49

2.2.1 Thực trạng công tác bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp đối với viên chức và NLĐ 53 2.2.2 Thực trạng bồi dưỡng kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ 53

2.3 Thực trạng công tác quản lí bồi dưỡng viên chức và NLĐ của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 trong giai đoạn 2011 - 2015 57

2.3.1 Thực trạng công tác tuyên truyền, xây dựng kế hoạch, quy hoạch và chính sách bồi dưỡng viên chức, người lao động theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 58 2.3.2 Thực trạng công tác chỉ đạo, tổ chức bồi dưỡng viên chức và người lao động theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 62 2.3.3 Thực trạng kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 64

2.4 Nguyên nhân của thực trạng và những bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 65

2.4.1 Nguyên nhân của thực trạng 65 2.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp của Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 69

Tiểu kết chương 2 70 Chương 3 MỘT SỐ NGUYÊN TẮC VÀ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÍ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC THEO HẠNG VIÊN CHỨC VÀ CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP Ở TRƯỜNG

ĐHSP HÀ NỘI 2 HIỆN NAY 72 3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp ở Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 hiện nay 72

3.1.1 Nguyên tắc 1: Đảm bảo tính mục tiêu 72 3.1.2 Nguyên tắc 3: Đảm bảo tính đồng bộ, hệ thống 73

3.2 Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp ở Trường

Đại học Sư phạm Hà Nội 2 hiện nay 74

3.2.1 Chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ cho công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 76

3.2.2 Nâng cao nhận thức và quan điểm của lãnh đạo đơn vị về công tác bồi dưỡng VC và NLĐ theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 85

3.2.3 Nâng cao nhận thức của bản thân đội ngũ VC và NLĐ về tầm quan trọng của việc bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp cũng như ý thức của họ trong công việc này 90

3.2.4 Hoàn thiện các quy định của các cấp có thẩm quyền về chất lượng đội ngũ viên chức và NLĐ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm 96

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 102

3.4 Khảo nghiệm tính cấn thiết, tính khả thi của các biện pháp 104

Tiểu kết chương 3 108

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1: Nhận thức của viên chức quản lí, VC và NLĐ về thực trạng công tác

BD VC và NLĐ theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 52 Bảng 2.2: Nhận thức của VC và NLĐ về thực trạng chất lƣợng VC và NLĐ đối

chiếu với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp 55 Bảng 2.3: Nhận thức của VC và NLĐ về thực trạng công tác tuyên truyền, phổ

biến kiến thức pháp luật về GDĐT, về BDVC và NLĐ theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp 60 Bảng 3.1: Danh mục một số văn bản quy định chức danh, mã số, tiêu chuẩn

nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức, viên chức 98 Bảng 3.2: Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp 104

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Tổ chức, chỉ đạo việc bồi dưỡng, quản lí nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục là một trong 12 nội dung của quản lí nhà nước về giáo dục đã được ghi rõ tại Điều 99 của Luật Giáo dục 2005 Điều đó đã chứng tỏ tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng, quản lí nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục

Hiện nay, Việt Nam đang tiến hành đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục

và đào tạo Đây là một công việc quan trọng và mang tính thời sự của đất nước Để công việc này đạt được hiệu quả, một yêu cầu được đặt ra là tất cả các trường đại học sư phạm trong đó có Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 nhất thiết phải đổi mới chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo của mình theo hướng đáp ứng chuẩn năng lực của người học

Nếu nói rằng “Đổi mới giáo dục phải bắt đầu từ các trường sư phạm” thì đổi mới các trường sư phạm phải bắt đầu từ đâu? Có lẽ câu trả lời là bắt đầu từ công tác bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lí đáp ứng chuẩn đào tạo

Đội ngũ viên chức là nhân tố quyết định hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu và chất lượng đào tạo của nhà trường Đội ngũ này sẽ phát huy được vai trò của mình khi họ thường xuyên được bồi dưỡng để vững vàng về chính trị, tinh thông về chuyên môn nghiệp vụ

Hiện tại, Nhà nước đã ban hành các văn bản về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

3/ Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 của Bộ Nội vụ quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức

4/ Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng 01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025

Từ việc triển khai các văn bản hướng dẫn, với sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo Nhà trường cùng với sự nhiệt huyết, vượt khó, ham học tập của đội ngũ viên chức, trong thời gian qua, công tác bồi dưỡng viên chức ở Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 đã đạt được những thành tựu không nhỏ Tuy nhiên, trong việc quản lí công tác này vẫn còn những hạn chế nhất định

mà trong thời gian tới, cần phải khắc phục vì sự phát triển ổn định và bền vững của Nhà trường cũng như đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục của xã hội

Là viên chức quản lí tham gia quản lí công tác bồi dưỡng viên chức của nhà trường, tôi luôn trăn trở cùng đồng nghiệp tìm cách tháo gỡ những khó khăn và mong muốn công tác này phải thực sự trở thành then chốt trong sự

phát triển của Nhà trường Với đề tài “Quản lí bồi dưỡng viên chức tại

Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp”

Chúng tôi hy vọng rút ra một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác quản lí bồi dưỡng đội ngũ viên chức và người lao động tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 trong giai đoạn mới

2 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ một số lý luận về công tác quản lí bồi dưỡng viên chức; trên cơ

sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lí bồi dưỡng viên chức của Trường ĐHSP Hà Nội 2, đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này ở Trường ĐHSP Hà Nội 2 trong giai đoạn hiện nay

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về: Bồi dưỡng đội ngũ viên chức; Công tác quản lí bồi dưỡng đội ngũ viên chức

- Mô tả và đánh giá thực trạng về quản lí bồi dưỡng đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 hiện nay

- Đề xuất một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lí bồi dưỡng đội ngũ viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp tại Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 hiện nay

4 Đối tượng, khách thể nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác quản lí bồi dưỡng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Công tác quản lí bồi dưỡng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo

hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp trong giai đoạn 2011 - 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, chúng tôi sử dụng phối hợp các

phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

- Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận (gồm phương pháp phân tích, tổng hợp, khái quát hóa ) được sử dụng để hệ thống các vấn đề lý luận của đề tài

- Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn (gồm các phương pháp điều tra, thu thập thông tin, phương pháp quan sát, phương pháp đàm thoại, phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi, phương pháp phỏng vấn, phương pháp tổng kết kinh nghiệm ) được sử dụng để tìm hiểu về thực trạng bồi dưỡng đội ngũ viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 và về công tác quản lí bồi

dưỡng đội ngũ viên chức của Nhà trường hiện nay, nguyên nhân và các biện pháp quản lí nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này

- Nhóm các phương pháp bổ trợ (gồm các phương pháp nghiên cứu trường hợp, phân tích số liệu, sử dụng Thống kê toán học ) được sử dụng để

xử lí các tài liệu thu thập được

6 Giả thuyết khoa học

Nếu có những biện pháp cho công tác bồi dưỡng viên chức một cách hợp lý, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Từ đó, nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên, học viên và nghiên cứu sinh của Nhà trường, thúc đẩy sự phát triển của giáo dục và đào tạo, góp phần thành công Nghị quyết Hội nghị Trung ương 8 khóa XI (Nghị quyết số 29-NQ/TW) về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo ở Việt Nam

7 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Chương 2: Thực trạng bồi dưỡng viên chức và thực trạng công tác quản

lí bồi dưỡng viên chức tại trường ĐHSP Hà Nội 2 hiện nay

Chương 3: Biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp ở Trường ĐHSP Hà Nội 2 hiện nay

NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ BỒI DƯỠNG VIÊN CHỨC

THEO HẠNG VIÊN CHỨC VÀ CHỨC DANH NGHỀ NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề liên quan đến đề tài

Trong công cuộc xây dựng, phát triển và đổi mới đất nước các vấn đề

về giáo dục luôn được Đảng, Nhà nước, các ngành các cấp và toàn thể nhân dân quan tâm Đứng trước yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ hệ thống giáo dục nhằm đưa chất lượng giáo dục tiến nhanh theo kịp khu vực và trên thế giới, công tác đổi mới giáo dục từ góc độ quản lí ngày càng được chú trọng Có không ít các nhà nghiên cứu, các nhà lãnh đạo, quản lí đã rất quan tâm, tìm hiểu và khai thác triệt để chủ đề này

Theo PGS.TS Đặng Thành Hưng “Nhà trường với tư cách tổ chức được quản lí và tự quản lí bằng các quy định pháp luật, chuẩn cũng như những công

cụ hành chính chuẩn hóa mà Nhà nước quy định, ngày càng có vai trò tự chủ

và chịu trách nhiệm cao hơn Và chất lượng nhà trường là đơn vị cơ bản của chất lượng giáo dục quốc gia, là cơ sở trong quản lí chất lượng giáo dục”[17] Chính vì vậy, đổi mới mạnh mẽ hệ thống giáo dục nước nhà phải bắt đầu đổi mới chất lượng từ các nhà trường đặc biệt từ khâu quản lí Nhà nước ta đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề quản lí giáo dục nên nhiều năm nay đã liên tục đổi mới, ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật cũng như những quy định, chuẩn chất lượng, tiêu chuẩn ngạch bậc đối với cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên, việc quản lí, phổ biến văn bản quy phạm pháp luật ở các nhà trường còn rất hạn chế, lỏng lẻo thiếu tính khoa học và thực tiễn Công tác quản lí ở tất cả các khâu, đặc biệt là quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều hạn chế, bất cập nên chất lượng đội ngũ vẫn không thể đáp ứng với đổi mới giáo dục, đáp ứng với những gì Nhà nước và Chính phủ mong đợi, mặc

dù Nhà nước nói chung các nhà trường nói riêng đã tốn không ít tiền của, công sức trong việc bồi dưỡng và quản lí công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Vấn đề bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đã được một số bài viết, công trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Nhìn chung các bài viết, công trình đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức, viên chức đồng thời cũng đã chỉ ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức Tuy nhiên các bài viết, công trình đó mới đề cập một cách chung chung về bồi dưỡng chứ chưa đi sâu nghiên cứu một cách chuyên biệt các vấn đề về bồi dưỡng viên chức ngành giáo dục và càng chưa nghiên cứu sâu vấn đề này ở một trường đại học ở Việt Nam Có thể kể ra một số đề tài đã nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng như:

Tác giả Đặng Thị Bảy chỉ dừng lại ở “Một số giải pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực sư phạm cho đội ngũ giáo viên mầm non tỉnh Yên Bái”

Tác giả Vũ Tiến Dũng tiến hành làm luận án tiến sĩ đã đề cập vấn đề quản lí nhà nước về BDVC nhưng giới hạn ở đối tượng là viên chức chuyên môn có trình độ sau đại học tại bệnh viện hạng đặc biệt ở Việt Nam

Tác giả Nguyễn Thị Thu Hà cụ thể với đề tài “Quản lí hoạt động bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp ở Trường Trung học Cơ sở Nguyễn Huy Tưởng, Đông Anh, Hà Nội” (luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội)

Mặt khác, chúng ta biết rằng lần đầu tiên có khái niệm hạng viên chức

và chức danh nghề nghiệp và nó được xuất hiện tại Luật Viên chức có hiệu lực vào ngày 01 tháng 01 năm 2012, nhưng để cụ thể hóa mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập thì mãi cho đến 28 tháng 11 năm 2014 mới ban hành thông tư về vấn

đề này, còn các viên chức chuyên môn khác sau đó và thậm chí chưa chính thức ban hành Nghĩa là khái niệm chức danh nghề nghiệp, hạng viên chức còn là những khái niệm rất mới, chứng tỏ rằng đến nay chưa có luận văn, luận

án nào nghiên cứu sâu về công tác Quản lí bồi dưỡng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp Nghiên cứu

về công tác Quản lí bồi dưỡng viên chức tại Trường ĐHSP Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp” là một đề tài có ý nghĩa quan trọng về mặt lý luận và thực tiễn cũng như sẽ đáp ứng tính khoa học và tính cấp thiết của công cuộc đổi mới giáo dục nước nhà

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Khái niệm bồi dưỡng

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm

2010 về đào tạo và bồi dưỡng công chức và Quyết định số 490/QĐ-BNV ngày 22 tháng 03 năm 2016 của Bộ Nội vụ về ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, người lao động của Bộ Nội vụ

- Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,

kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học

- Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc

Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch đối với công chức và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp của viên chức

Bồi dưỡng viên chức là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức

1.2.2 Khái niệm viên chức

Theo quy định tại Điều 2 của Luật Viên chức (Luật số: 58/2010/QH12)

“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Với định nghĩa này chúng ta đặc biệt chú ý tới khái niệm “vị trí việc làm” Cũng theo Luật Viên chức “Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng,

sử dụng và quản lí viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [21, tr.1]

1.2.3 Khái niệm chức danh nghề nghiệp

Theo quy định tại Điều 8 của Luật Viên chức (Luật số: 58/2010/QH12)

“Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp”[21,tr.2] Chúng ta

có thể đưa ra ví dụ về chức danh nghề nghiệp như: Giảng viên; Kỹ thuật viên; Chuyên viên; Nghiên cứu viên; Giảng viên Chính; Giảng viên cao cấp…

1.2.4 Khái niệm tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp

Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các bộ, cơ quan ngang bộ có liên quan quy định hệ thống danh mục, tiêu chuẩn và mã số chức danh nghề nghiệp

Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là những quy định cụ thể cho từng chức danh nghề nghiệp về nhiệm vụ, trình độ đào tạo,bồi dưỡng, về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28 tháng 11 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập Theo đó ứng với mỗi chức danh nghề nghiệp phải đảm bảo đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn của chức danh nghề nghiệp đó Ví dụ tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với giảng viên (hạng III) - Mã số: V.07.01.03

b) Tham gia giảng dạy chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và hướng dẫn, đánh giá luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ nếu có đủ tiêu chuẩn theo quy định;

c) Tham gia xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình đào tạo; tham gia đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của sinh viên;

d) Chủ trì hoặc tham gia biên soạn sách phục vụ đào tạo;

đ) Tổ chức và tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học; viết và tham gia báo cáo khoa học tại các hội nghị, hội thảo khoa học; tham gia triển khai các hoạt động chuyển giao công nghệ cho cơ sở sản xuất;

e) Tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế và bảo đảm chất lượng giáo dục đại học;

g) Tham gia công tác chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập; hướng dẫn thảo luận, thực hành, thí nghiệm và thực tập;

h) Học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

i) Tham gia công tác quản lí, công tác Đảng, đoàn thể và thực hiện các nhiệm vụ khác được phân công

2 Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng:

a) Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy;

b) Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên;

c) Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư

số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam

Đối với giảng viên dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

d) Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

3 Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ:

a) Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học được phân công giảng dạy

và có kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao đảm nhiệm;

b) Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học được phân công thuộc chuyên ngành đào tạo Xác định được thực tiễn và xu thế phát triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nước;

c) Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn, chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hướng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm;

d) Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống;

đ) Có phương pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng dạy đạt yêu cầu trở lên

Tương tự đối với mỗi chức danh nghề nghiệp khác như chuyên viên, kỹ thuật viên, nghiên cứu viên… cũng có bộ tiêu chuẩn dành riêng cho chức danh nghề nghiệp của mình

1.2.5 Khái niệm hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Đây là một khái niệm mới, nó chỉ xuất hiện khi có Luật viên chức và Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức Hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp dùng để phân loại viên chức (Điều 3 của Nghị định số 29 về Phân loại viên chức) Theo đó, có 02 cách phân loại viên chức như sau:

1 Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

a) Viên chức quản lí bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều

3 Luật Viên chức;

b) Viên chức không giữ chức vụ quản lí bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

2 Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

Để hiểu rõ hơn về khái niệm hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp chúng ta cùng nhìn lại lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL đưa ra những quy định xác định công chức là "những công dân được giao những nhiệm vụ

cụ thể trong bộ máy chính quyền nhân dân" và "dưới sự lãnh đạo của Chính phủ" Sắc lệnh chính thức đưa ra những nguyên tắc quản lí công chức như tuyển dụng công chức dựa trên thực tài, bao gồm trình độ, kinh nghiệm và bằng cấp cũng như tuyển dụng và bố trí thông qua thi tuyển, đồng thời đưa ra

một hệ thống trả lương theo ngạch, bậc và khen thưởng cho những người có thành tích xuất sắc… Đây là những quy định của một chế độ công vụ rõ ràng, tiến bộ; nhưng do phải tiến hành chiến tranh giải phóng dân tộc nên hệ thống công vụ này chưa được thực hiện Sau chiến thắng Điện Biên Phủ năm 1954,

mô hình hệ thống cán bộ được hình thành từ mô hình quản lí nhà nước Xô viết kéo dài tới năm 1991, khi Chính phủ ban hành Nghị định số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 về công chức nhà nước điều chỉnh toàn bộ hệ thống công vụ

Cương lĩnh phát triển đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (năm 1991) và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 1991 - 2000 đã mở ra một thời kỳ mới, đưa đất nước thực sự chuyển sang nền kinh tế sản xuất hàng hóa theo cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, chấm dứt nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung trước đây; xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân và hội nhập quốc tế Đồng thời, Việt Nam đã tiến hành một cuộc cải cách bộ máy nhà nước sâu rộng, đặt trọng tâm là cải cách hành chính (CCHC) nhà nước Hiến pháp năm

1992, Hiến pháp của thời kỳ đổi mới đã tạo tiền đề chính trị, pháp lí cho việc hình thành thể chế công vụ mới phù hợp

Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 - một văn bản pháp lí quan trọng điều chỉnh hệ thống công vụ Việt Nam, đã quy định đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức có tiêu chuẩn đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, tận tụy phục vụ nhân dân và trung thành với Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Nhân sự và tổ chức của nền công vụ đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam và sự quản lí của Nhà nước

Việc sửa đổi Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2000 và năm 2003 đã thể hiện sự điều chỉnh lớn khi phân biệt giữa cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước các cấp với người làm việc trong các doanh

nghiệp nhà nước và các tổ chức sự nghiệp công, đồng thời đưa vào phạm vi điều chỉnh của Pháp lệnh đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Pháp lệnh đã mở rộng phạm vi điều chỉnh, bao quát toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nhưng cũng tạo ra sự phức tạp trong hệ thống công vụ Việt Nam với 4 nhóm công chức chính trong nhiều năm qua (nhóm cán bộ đảng, đoàn thể; nhóm công chức nhà nước; nhóm viên chức nhà nước; nhóm cán bộ doanh nghiệp nhà nước)

Năm 2008, Luật cán bộ, công chức được ban hành đã tạo cơ sở pháp lí điều chỉnh việc tuyển dụng, bố trí, quản lí cán bộ, công chức, quy định nghĩa

vụ, quyền lợi, trách nhiệm và những điều kiện đảm bảo việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức Mặc dù Luật không có những thay đổi lớn so với Pháp lệnh, nhưng việc nâng cấp mức độ pháp lí đã làm cho hệ thống công vụ theo hướng chuyên nghiệp, rõ ràng và tách bạch hơn với khu vực sự nghiệp dịch

vụ công trên cơ sở chuyển đổi chức năng quản lí hành chính nhà nước của các

cơ quan công vụ với việc tách viên chức làm việc trong các tổ chức sự nghiệp nhà nước khỏi Luật này (được quy định trong Luật Viên chức năm 2010)

Tìm hiểu về lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chúng ta sẽ thấy rằng Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm

2003 là tiền đề để xây dựng Luật viên chức Tại Điều 4 của Nghị định này đã Phân loại viên chức như sau

1 Phân loại theo trình độ đào tạo:

a) Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên;

b) Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp;

c) Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp

2 Phân loại theo ngạch viên chức:

a) Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên; b) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên chính;

c) Viên chức ngạch tương đương ngạch chuyên viên;

d) Viên chức ngạch tương đương ngạch cán sự;

đ) Viên chức ngạch nhân viên

3 Phân loại theo vị trí công tác:

a) Viên chức lãnh đạo;

b) Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

Việc phân cấp quản lí viên chức phải căn cứ vào việc phân loại viên chức quy định tại Điều này

Theo cách phân loại thứ 2 ta thấy nó gần với cách chúng ta phân loại theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp Theo những văn bản mới đây

mà Bộ GD&ĐT và một số Bộ, Ban ngành khác phân hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp chúng ta có thể hiểu:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I giống như chuyên viên cao cấp và tương đương;

b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II giống như chuyên viên chính và tương đương;

c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III giống như chuyên viên và tương đương;

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV giống như cán sự và tương đương;

Nhân viên phục vụ, lái xe cơ quan…chính là đối tượng hợp đồng theo nghị định 68 (người lao động hợp đồng)

Mới đây nhất chúng ta có Thông tư liên tịch số BGDĐT-BNV ngày 06 tháng 11 năm 2015 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện bổ nhiệm và xếp lương chức danh nghề

28/2015/TTLT-nghiệp đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập

có hiệu lực từ ngày 25 tháng 12 năm 2015 Trong Điều 3 quy định:

“1 Bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp Giảng viên cao cấp (hạng I),

mã số V.07.01.01 đối với viên chức hiện đang giữ ngạch Giảng viên cao cấp,

mã số 15.109

2 Bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp Giảng viên chính (hạng II), mã

số V.07.01.02 đối với viên chức hiện đang giữ ngạch Giảng viên chính, mã số 15.110

3 Bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp Giảng viên (hạng III), mã số V.07.01.03 đối với viên chức hiện đang giữ ngạch Giảng viên, mã số 15.111.”

Với phân tích ở trên chúng ta hiểu rằng bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp chính là:

a) Bồi dưỡng viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I hay chuyên viên cao cấp và tương đương (bao gồm chuyên viên cao cấp, giảng viên cao cấp, nghiên cứu viên cao cấp, bác sĩ cao cấp, thư viện viên cao cấp, kế toán viên cao cấp…)

b) Bồi dưỡng viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II hay chuyên viên chính và tương đương (bao gồm chuyên viên chính, giảng viên chính, nghiên cứu viên chính, bác sĩ chính, thư viện viên chính, kế toán chính…);

c) Bồi dưỡng viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III hay chuyên viên và tương đương (bao gồm chuyên viên, giảng viên, nghiên cứu viên, bác sĩ, thư viện viên, kế toán viên…);

d) Bồi dưỡng viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV hay cán sự

và tương đương (bao gồm cán sự, trợ giảng, kỹ thuật viên…);

1.2.6 Khái niệm và nội dung của bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Ở Mục này chúng ta chỉ ra khái niệm bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp và nội dung bồi dưỡng viên chức theo

hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp, từ đó chúng ta chú trọng trong việc tìm hiểu thực trạng và rút ra bài học kinh nghiệm trong công tác này tại Trường ĐHSP Hà Nội 2

1.2.6.1 Khái niệm bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Như đã trình bày ở trên, nếu phân chia viên chức theo hạng viên chức

và chức danh nghề nghiệp thì chỉ có 4 hạng từ cao xuống thấp đó là viên chức

hạng I, viên chức hạng II, viên chức hạng III và viên chức hạng IV Bồi

dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp (hay bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp theo hạng viên chức) chính là hoạt động rèn luyện đạo đức, tác phong nghề nghiệp và trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức theo từng hạng chức danh

1.2.6.2 Nội dung bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Bồi dưỡng viên chức theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp là hoạt động rèn luyện đạo đức, trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc trong hoạt động nghề nghiệp của viên chức theo đúng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp (Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ, năng

lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp; được sử dụng làm căn cứ để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng và quản

lí viên chức)

Ví dụ: Bồi dưỡng viên chức ngạch giảng viên, viên chức ngạch nghiên cứu viên, viên chức ngạch giảng viên chính, viên chức ngạch giảng viên cao cấp…

Điều 4 của Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức quy định như sau:

1 Loại chương trình, tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, thời gian thực hiện tối thiểu là 6 (sáu) tuần, tối đa là 8 (tám) tuần - một tuần được tính bằng 5 (năm) ngày học, một ngày học 8 (tám) tiết, bao gồm:

a) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng I;

b) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng II;

c) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng III,

d) Chương trình, tài liệu bồi dưỡng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp hạng IV

Tóm lại, qua phân tích ở Mục 1.2.5.1.và 1.2.5.2.chúng ta nhận thấy xét

về mặt nội hàm khái niệm thì khái niệm hạng viên chức rộng hơn khái niệm chức danh nghề nghiệp Khái niệm hạng viên chức bao hàm khái niệm hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp, chẳng hạn viên chức hạng III bao hàm toàn bộ các viên chức hạng III như giảng viên, chuyên viên, kỹ sư, nghiên cứu viên mỗi viên chức này có tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp riêng

“Hạng chức danh nghề nghiệp” là cấp độ thể hiện trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng ngành, lĩnh vực (Khoản 3

Điều 2 Nghị định 29/2012/NĐ-CP)

Vì vậy, khi thực hiện bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp cần phải:

1 Bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị và rèn luyện đạo đức nghề nghiệp

2 Bồi dưỡng kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

3 Bồi dưỡng kỹ năng làm việc trong hoạt động nghề nghiệp

Thứ nhất, bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị và rèn luyện đạo đức

nghề nghiệp

Đạo đức nghề nghiệp không nhất định phụ thuộc vào trình độ giáo dục, địa vị xã hội thậm chí tầm hiểu biết của mỗi người Trình độ lý luận và đạo đức nghề nghiệp sẽ được hình thành và phát triển trong quá trình được làm việc, trong hoạt động, giao lưu, bồi dưỡng và học hỏi lẫn nhau Vì vậy, cần phải chú trọng công tác bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp thông qua các hoạt động ngoại khóa, giao lưu học hỏi, tham quan các đơn vị điển hình tiên tiến theo ngành, lĩnh vực hoạt động của VC và NLĐ

Thứ hai, bồi dưỡng kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chuyên môn nghiệp vụ của mỗi người luôn gắn với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp Do đó, bản thân VC và NLĐ luôn tự ý thức công việc, nhiệm vụ của mình và tìm hiểu tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp mà mình đang đảm nhiệm để thực hiện trách nhiệm, hoàn thành đủ các điều kiện yêu cầu về trình độ ĐTBD đáp ứng chuẩn nghề nghiệp và hạng viên chức Các nhà quản lí cần có kế hoạch thường niên và cập nhật các văn bản pháp quy, quy định về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn hạng viên chức và các quy định yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với NLĐ

để chủ động lập kế hoạch ĐTBD cho đội ngũ đảm bảo chất lượng

Thứ ba, bồi dưỡng kỹ năng làm việc trong hoạt động nghề nghiệp

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào

đó Kỹ năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của công việc Chính vì thế, một người tốt nghiệp đại học mới đạt chuẩn về mặt kiến thức của lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ nào đó - đủ điều kiện để tham gia thi tuyển công chức, viên chức Cũng vì vậy, khi tuyển dụng người đó còn phải tập sự

Theo Nghị định 29 về tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên chức “Người trúng tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng” [26, tr 9]

Nghị định này cũng đã nêu rõ các nội dung tập sự:

a) Nắm vững quy định của Luật Viên chức về quyền, nghĩa vụ của viên chức, những việc viên chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;

b) Trau dồi kiến thức và rèn luyện năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng;

c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng

Chúng ta biết rằng, với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế tri thức, sự hội nhập quốc tế và sự thay đổi từng ngày, từng giờ thậm chí thay đổi từng giây của xã hội hiện đại, chúng ta không còn giới hạn khoa học của nước này hay nước khác mà chỉ khẳng định ai, quốc gia nào làm chủ được kiến thức, làm chủ công nghệ Vì vậy, kỹ năng sẽ luôn bị cũ, bị lỗi thời nên chúng

ta cần phải BD thường xuyên, liên tục cho đội ngũ nắm bắt cơ hội, phát triển bản thân, phát triển đơn vị và phát triển đất nước

Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chuẩn hạng viên chức và quy định tiêu chuẩn vị trí việc làm của NLĐ sẽ luôn phải thay đổi để phù hợp với thời điểm lịch sử, phù hợp với sự phát triển chung của xã hội loài người Công tác bồi dưỡng đội ngũ sẽ luôn là câu chuyện không bao giờ cũ, việc quan trọng là phải quản lí công tác này sao cho hiệu quả

1.3 Khái niệm và nội dung của công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

1.3.1 Khái niệm quản lí

Ngày nay thuật ngữ Quản lí đã trở nên phổ biến và được được nhìn nhận dưới nhiều góc độ khác nhau

+ Theo quan điểm triết học: quản lí được xem như một quá trình liên kết thống nhất giữa cái chủ quan và khách quan để đạt mục tiêu nào đó

+ Theo quan điểm kinh tế của F.Taylor (1856 - 1915): “Quản lí là cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc và quản lí là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất, để đạt được hiệu quả”

+ Theo Các Mác, quản lí là chức năng được sinh ra từ tính chất xã hội hóa lao động

Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu quản lí là sự tác động có tổ chức,

có ý thức để điều khiển, hưóng dẫn các quá trình xã hội, các hành vi hoạt động của con người để đạt tới mục đích, ý tưởng của nhà quản lí

- Quản lí có 4 chức năng cơ bản, đó là:

+ Chức năng kế hoạch: Là quá trình xác định mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện những mục tiêu đó Đây là chức năng đầu tiên trong một chu trình quản lí

+ Chức năng tổ chức: Là quá trình hình thành bộ máy cấu trúc các quan

hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức + Chức năng chỉ đạo: Chức năng chỉ đạo bao hàm việc liên kết, tác động ảnh hưởng, liên hệ tới hành vi, thái độ của người khác và động viên họ hoàn thành mọi nhiệm vụ để đạt mục tiêu của tổ chức với chất lượng cao nhất + Chức năng kiểm tra, đánh giá: Là một chức năng quản lí thông qua đó các thành viên, tổ chức theo dõi giám sát, đánh giá các thành quả hoạt động

và tiến hành các hoạt động sửa chữa, uốn nắn điều chỉnh cần thiết; đồng thời tổng kết rút kinh nghiệm, đánh giá kết quả trong phạm vi hoạt động của mình nhằm đảm bảo cho các hoạt động đạt tới các mục tiêu

Các chức năng quản lí đều có mối quan hệ hữu cơ với nhau, chức năng này là tiền đề của chức năng kia, chúng đan xen và hỗ trợ thúc đẩy lẫn nhau trong quá trình thực hiện

1.3.2 Khái niệm quản lí công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Sự tác động có tổ chức, có ý thức để điều khiển, hưóng dẫn các tổ chức (đơn vị, phòng, ban, khoa, trung tâm ) và các viên chức trong công tác bồi dưỡng viên chức đạt hiệu quả cao Suy cho cùng, quản lí bất kỳ một công tác nào đó chính là làm cho nó đạt chuẩn chất lượng hoặc trên chuẩn, có nghĩa là quản lí công tác bồi dưỡng viên chức là làm cho công tác bồi dưỡng viên chức đạt chất lượng chuẩn hoặc trên chuẩn Chuẩn, hay thước đo đối với công tác bồi dưỡng viên chức chính là tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của VC, tiêu chuẩn của hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Khái niệm chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau Tựu chung, có một số quan điểm phổ biến sau:

- Chất lượng là sự vượt trội

Đây là quan điểm của giới học thuật, điểm quan trọng là các tiêu chuẩn

CL phải cấp độ cao, chúng phải là cái tốt nhất cái vượt trội Khi đó chúng ta

có thể nói vật này là CL, vật kia có CL hơn Người ta nói CL tiến bộ thường

có nghĩa là sự vượt trội, tuy nhiên CL cũng không hẳn là sự vượt trội

- Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu

Đây là quan điểm của người đánh giá ngoài, các nhà hoạch định chính sách và QL giáo dục đại học, kể cả tổ chức đảm bảo chất lượng GDĐH quốc

tế (INQAHE - International Network of Quality Assurance In Higher Education) Cách tiếp cận này cho phép cung cấp một hình mẫu để xác định

các tiêu chí mà một sản phẩm hay dịch vụ cần có

- Chất lượng được xem như là ngưỡng

Quan điểm của người thẩm định, theo quan điểm này, CL được hiểu là

sự đáp ứng các ngưỡng yêu cầu (tiêu chuẩn, thông số kỹ thuật) Khái niệm CL này thường giúp hình thành nền tảng đối với các quyết định kiểm định, vấn đề

là không phải lúc nào ta cũng hiểu rõ CL nền tảng là gì? Việc thiết lập các tiêu chuẩn ngưỡng cũng làm hạn chế sự cải tiến Việc hài lòng với các tiêu chuẩn ngưỡng sẽ không kích thích sự cải tiến CL

Nhược điểm của cách tiếp cận này là nó không nêu rõ các tiêu chuẩn này được xây dựng nên trên cơ sở nào Hơn nữa thuật ngữ tiêu chuẩn cho ta ý niệm về một hình mẫu tĩnh tại, nghĩa là một khỉ các thông số kỹ thuật đã được xác định thì không phải xem xét lại chúng nữa

- Chất lượng là giá trị gia tăng

Quan điểm này nhấn mạnh đến kết quả điều gì sẽ xảy ra đối với VC CL

có nghĩa là giá trị được thêm vào VC trong quá trình Bồi dưỡng Đây là phương pháp thiết lập kết quả đầu ra và ghi nhận kết quả học tập bồi dưỡng của VC Câu hỏi cơ bản đật ra là anh chị đã học được những gì qua khóa bồi dưỡng?

- Chất lượng là sự hài lòng của khách hàng

Quan điểm này xuất phát từ việc đặt mình vào vị trí khách hàng thì CL được miêu tả như sau: “một vật có CL khi nó đáp ứng được kỳ vọng của người mua, CL là sự hài lòng của khách hàng.”

Tóm lại dù hiểu theo cách nào đi chăng nữa thì quản lí công tác bồi dưỡng viên chức là phải làm cho công tác này đạt hiệu quả cao, làm hài lòng nhà quản lí và các viên chức được bồi dưỡng bởi lẽ nhà quản lí và viên chức được bồi dưỡng trong trường hợp này đồng thời là “khách hàng”

1.3.3 Nội dung của công tác quản lí bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Vì quản lí có 4 chức năng, nên có 4 nội dung tương ứng cho công tác quản lí bồi dưỡng viên chức Quản lí công tác bồi dưỡng viên chức là thực hiện quy trình BD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

1.3.3.1 Xây dựng kế hoạch, quy hoạch và chính sách bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Xây dựng được kế hoạch, quy hoạch và chính sách bồi dưỡng viên chức là khâu có vai trò định hướng trên cơ sở mục tiêu bồi dưỡng vì thế khi xây dựng kế hoạch, quy hoạch cần chú ý:

1 Nhu cầu bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm; yêu cầu quản lí theo tiêu chuẩn của từng chức vụ lãnh đạo, quản lí; tiêu chuẩn của hạng và chức danh nghề nghiệp, hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp của viên chức; quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ viên chức của cơ quan, đơn vị đáp ứng được yêu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn

vị đó

Xác định nhu Xác định nhu cầu BD cần dựa trên luận thuyết chính là:

Nhu cầu BD = Năng lực, phẩm chất cần có của VC – Năng lực, phẩm chất hiện có của VC

Như vậy, nếu VC có năng lực, phẩm chất làm việc hiện tại tốt, cao hơn hoặc bằng mức độ năng lực, phẩm chất cần có cho vị trí công việc của họ thì

Xác định nhu cầu BD

Thực hiện kế hoạch BD

Lập kế hoạch BD Đánh giá bồi dưỡng

không cần BD Chúng ta chỉ BD cho những người có năng lực, phẩm chất làm việc chưa đáp ứng được mức độ năng lực, phẩm chất cần có cho vị trí công việc của họ

2 Kế hoạch bồi dưỡng viên chức được xây dựng trên cơ sở quy hoạch của Bộ, của ngành, của đơn vị sự nghiệp công lập và các đơn vị quản lí trực tiếp (khoa, phòng, ban, trung tâm…) và phù hợp với tiêu chuẩn chức danh

Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Xây dựng một kế hoạch BD bao gồm các nội dung sau:

a/ Mục đích tổng thể f/ Phân phối thời gian

b/ Các mục tiêu cụ thể g/ Nội dung chính: Các chủ đề

c/ Đối tượng chọn tham gia BD h/ Tài liệu BD

d/ Hỗ trợ đối với việc BD i/ Báo cáo viên, cộng tác viên

e/ PPBD, các hoạt động của học viên k/ Các kết quả và tiêu chí cần đạt

n/ Chương trình chi tiết

3 Lựa chọn đối tượng cần bồi dưỡng bảo đảm công khai, dân chủ, minh bạch, hiệu quả trong bồi dưỡng viên chức

4 Bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của viên chức liên quan đến bồi dưỡng theo quy định của pháp luật

Chương trình bồi dưỡng đã được các cơ quan Nhà nước, Chính phủ xây dựng và ấn định Căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị và cá nhân được cử

đi bồi dưỡng để lựa chọn phương pháp, hình thức, bồi dưỡng cho phù hợp

Trong quá trình xây dựng kế hoạch, quy hoạch và chính sách bồi dưỡng viên chức cần tính toán dự trù kinh phí và trang thiết bị cho bồi dưỡng để đảm bảo tính khả thi của công tác này tránh tình trạng bị động dẫn đến hiện tượng

“đầu voi, đuôi chuột” làm mất lòng tin đối với viên chức

1.3.3.2 Tổ chức và chỉ đạo công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Chỉ đạo tổ chức công tác bồi dưỡng viên chức là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực Bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp là thực hiện nhiệm vụ làm cho người

ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất” sao cho cập với chuẩn chức danh nghề nghiệp

Xuất phát từ quan điểm chỉ đạo của Đảng về GD&ĐT, thực hiện chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay là “đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo” Đảng và Nhà nước cùng ngành GD&ĐT đã ban hành rất nhiều văn bản chỉ đạo, hướng dẫn về công tác này Về phía Nhà trường công chỉ đạo, tổ chức công tác bồi dưỡng VC, NLĐ cần làm những việc sau

 Phổ biến, tuyên truyền văn bản pháp luật để mỗi cá nhân nắm được đường lối, chủ trương… nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm của hoạt động ĐTBD, trách nhiệm của cơ quan, đơn vị, của mỗi cá nhân trong việc đảm bảo chất lượng BD

 Xây dựng các văn bản cấp trường chỉ đạo thực hiện công tác BD, giao trách nhiệm cụ thể cho từng bộ phận làm công tác tổ chức quản lí và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong công tác này

 Ban hành quy chế về ĐTBD gắn với tổ chức và hoạt động trong nhà trường, quy chế chi tiêu nội bộ…nghĩa là phải thực hiện đồng bộ hóa các văn bản thuộc cùng cấp quản lí, phân cấp, phân quyền rõ ràng

 Đặt ra mục tiêu cụ thể của Nhà trường, của từng đơn vị và của mỗi cá nhân trong công tác BD thậm chí kí cam kết thực hiện

 Lập kế hoạch tổng thể cho từng giai đoạn, từng năm, thậm chí từng tháng, đưa ra đầy đủ các tiêu chí lưạ chọn VC, NLĐ đi bồi dưỡng để tránh sự chồng chéo, thiếu tính khả thi

 Lựa chọn cơ sở ĐTBD có uy tín, đúng với từng vị trí việc làm, đúng với hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và báo cáo thường xuyên về công tác BD VC và NLĐ

 Động viên khích lệ kịp thời đối với VC, NLĐ thực hiên tốt công tác này

 Quy trách nhiệm, đền bù chi phí ĐTBD, thậm chí kỉ luật đối với tổ chức, cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ BD gây ảnh hưởng tới kế hoạch tổng thể của Nhà trường

1.3.3.3 Kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng viên chức theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Kiểm tra, đánh giá công tác bồi dưỡng viên chức để thấy được mức độ hài lòng của nhà quản lí và của người học Nếu tổ chức công tác BD xuất phát

từ quan điểm chỉ đạo của Đảng, cụ thể hóa bằng các văn bản chỉ đạo của các ngành các cấp, đến xây dựng kế hoạch, đến lựa chọn học viên theo học thì quá trình kiểm tra đánh giá sẽ theo một quy trình ngược lại Từ kiểm tra, đánh giá các học viên chúng ta có thể thấy được

Kiểm tra đánh giá giữ một vai trò quan trọng trong công tác quản lí chất lượng ĐTBD Qua kiểm tra, đánh giá mới có thể rút ra các bài học kinh nghiệm để điều chỉnh, uốn nắn kịp thời trong quá trình BD

Qua kiểm tra, đánh giá BD chúng ta sẽ trả lời được các câu hỏi chính như: BD có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình

có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình BD không? Học viên có tham gia vào quá trình BD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình BD?

Chú ý công tác đánh giá, kiểm tra đối với việc thực hiện công việc của

VC, NLĐ phải thực sự là động lực cho VC, NLĐ thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao Muốn vậy VC, NLĐ cần được đánh giá, công nhận một cách công bằng, dân chủ, khách quan Cách đánh giá cào bằng, trung bình chủ nghĩa sẽ không khuyến khích được họ làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của mình

Khi bàn về công tác ĐTBD Hồ Chủ Tịch đã chỉ ra , “Dân chủ, sáng kiến, hăng hái, ba điều đó rất quan hệ với nhau Có dân chủ mới làm cho cán bộ và quần chúng đề ra sáng kiến Những sáng kiến đó được khen ngợi, thì những người đó càng thêm hăng hái và người khác cũng học theo Càng dân chủ thì càng có nhiều sáng kiến Sáng kiến chỉ ra đời khi người đó tâm huyết, hăng

hái làm việc trong một môi trường dân chủ” [(Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập,

Tập 5, trang 543; Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội).]

1.4 Tính tất yếu phải thực hiện công tác quản lí bồi dưỡng viên chức ở Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp

Công tác quản lí BD chỉ phát huy tác dụng khi sự vận hành các yếu tố của nó hợp với những quy luật khách quan Phải thực hiện công tác quản lí

bồi dưỡng viên chức ở Trường Đại học Sư phạm Hà Nội 2 theo hạng viên chức và chức danh nghề nghiệp bởi bốn lí do sau:

Thứ nhất, do yêu cầu tất yếu trong thời kỳ đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế

Khi hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta có nhiều những thuận lợi, được tiếp xúc với những nền văn minh tiên tiến, con người được nâng cao chất lượng cuộc sống, được sử dụng những máy móc hiện đại, những sản phẩm có chất lượng, hàng hóa đa dạng, cao cấp hơn nữa là những “mặt hàng thông minh” giúp cuộc sống đổi thay, phát triển Tuy nhiên, bên cạnh những thuận lợi ấy đòi hỏi mỗi chúng ta phải đổi mới, phải hòa nhập và đặc biệt là phải học tập, nâng cao trình độ kiến thức, nâng cao nhận thức để có thể sử dụng những “mặt hàng thông minh”, những cỗ máy hiện đại Lẽ tất yếu, giáo dục sẽ phải là đối tượng đầu tiên phải đổi mới

Yêu cầu tất yếu đặt ra không chỉ với bản thân các viên chức đi bồi dưỡng (học viên) mà còn là yêu cầu đối với toàn Đảng, toàn dân, mọi cấp mọi ngành vì thế mà chúng ta cần đổi mới “toàn diện”

Với bản thân mỗi viên chức, NLĐ trong Nhà trường không thực hiện việc bồi dưỡng và tự bồi dưỡng không đáp ứng được đổi mới của chương trình sách giáo khoa, không đáp ứng được ngày càng cao trong thực thi nhiệm

vụ như sử dụng thành thạo vi tính, sử dụng và cập nhật các phần mềm mới hỗ trợ công tác, cập nhật văn bản pháp quy, sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp Không tự BD là tự loại bỏ bản thân ra khỏi cuộc chơi “Hội nhập kinh tế quốc tế” Khi ra nhập Hiệp định Đối tác Kinh tế Xuyên Thái bình dương (TPP) không còn chuyện “đánh trống ghi tên” mà phải lao động thực sự, thụ hưởng

từ chính sự nỗ lực phấn đấu của bản thân

Đối với ngành: Nâng cao toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới là một nhiệm vụ cấp bách

Đối với Trường ĐHSP Hà Nội 2: Cần phải khẳng định mình trong TOP

7 trường sư phạm trọng điểm của cả nước Trên thế giới việc đánh giá các trường ĐH đã thực hiện từ rất lâu, qua đó mỗi trường tự xem xét và đổi mới, phấn đấu cho sự tồn tại, phát triển nhà trường Tại Việt Nam việc đánh giá các trường ĐH đã tiến hành khoảng chục năm trở lại đây, một số trường đã thông qua được bước một, còn ĐHSP Hà Nội 2 đã và đang rất khó khăn để hoàn thành bước này mà lí do rất quan trọng là đội ngũ chưa cập chuẩn Vì thế, trong thực thi nhiệm vụ của mình, Trường chưa đáp được ứng yêu cầu

Về phía Nhà nước và Chính phủ, coi vấn đề ĐTBD là nhiệm vụ trọng tâm trong đổi mới giáo dục Vì thế Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo về công tác ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức Ở đây, có thể kể ra hàng loạt các văn bản sau:

Nghị quyết số 29-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2015) Cộng sản Việt Nam về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo

Thông tư số 19/2014/TT-BNV ngày 04 tháng 12 năm 2014 quy định, hướng dẫn công tác bồi dưỡng viên chức

Ngày 25 tháng 01 năm 2016 Thủ tướng đã ký Quyết định số TTg phê duyệt Đề án ĐTBD cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 –

163/QĐ-2025 Theo đó, mục tiêu chung là “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế”

Thứ hai, do yêu cầu phải chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp ở các cơ

sở giáo dục và đào tạo của Chính phủ, của Bộ Nội vụ và Bộ Giáo dục và Đào tạo

Trước yêu cầu cấp bách phải đổi mới giáo dục, Chính phủ, Bộ Nội vụ

và Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành nhiều văn bản yêu cầu đẩy mạnh công tác BD viên chức và NLĐ, coi việc bồi dưỡng của VC và NLĐ là công việc mang tính bắt buộc để đáp ứng vị trí việc làm, chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp Trong các văn bản chỉ đạo về công tác ĐTBD kể trên đã nêu rất rõ nhiệm vụ phải chuẩn hóa đội ngũ:

- Luật Giáo dục 2005 nêu tại Điều 9 về phát triển giáo dục như sau:

“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”[20, tr.3]

“Phát triển giáo dục phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học, công nghệ, củng cố quốc phòng, an ninh; thực hiện chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa; bảo đảm cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở bảo đảm chất lượng và hiệu quả; kết hợp giữa đào tạo và sử dụng”[20, tr.3] Như vậy, quá trình giáo dục luôn vận động và những người làm giáo dục cũng phải luôn vận động để phù hợp với sự vận động, biến đổi không ngừng đó bởi một lẽ giáo dục và đào tạo phải luôn đáp ứng thị trường, đáp ứng nhu cầu xã hội

- Nghị định 29 đã nêu tại Mục a, Khoản 1 Điều 32 như sau: “Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập”[26, tr.14] Vì vậy, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp luôn đòi hỏi có sự thay đổi, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của xã hội, bắt buộc đội ngũ lao động nói chung phải có

sự thay đổi, thông qua ĐTBD để chuẩn hóa bản thân Chúng ta dễ dàng nhận thấy, trước đây chưa đòi hỏi cá nhân viên chức, NLĐ phải biết về ngoại ngữ, tin học nhưng hiện nay quá trình hội nhập đã sâu rộng, nền kinh tế đã chuyển sang nền kinh tế tri thức đòi hỏi mọi người đều phải có trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học nhất định mới có thể làm chủ được công việc Như vậy, các nhà quản lí cần phải nghiêm túc thực hiện việc quản lí BD sao cho đối tượng được