tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương

Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi

LỜI NÓI ĐẦU

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình

độ và năng lực của các cấp quản trị Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam

Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở,

đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không

để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động

Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh

tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiên lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở

để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động Chức năng tái sản xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ

Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp

lý trong các doanh nghiệp Vì vậy là một sinh viên, trong bước đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý, việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do

đó em rất mong được cô hướng dẫn, chỉ bảo sửa chữa những thiếu sót của

em để bài viết của em được hoàn thiện hơn

Nội dung I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương

Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn cùng với sự phát triển của

xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn

Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học

Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người

Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời

kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức

độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác nhau Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp

Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó

Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu

Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năng

1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:

Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động bình thường Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động

Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian

1 Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời

gian giản đơn và theo thời gian có thưởng

a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác

b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về

số lượng hoặc chất lượng đã quy định Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao

2 Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:

a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với

số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu

Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T L: lương cấp bậc công việc

Q: mức lương sản lượng T: mức lương thời gian

Tiền công=Đơn giá x Qtt

Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm

Q hay ĐG =  Li x Ti

Li: mức lương cấp bậc của công việc i

Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân

Ti: mức lương thời gian của công việc i I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm

- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc

Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc

- Trả cho cả một khối lượng công việc

đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng

LTH=L+L(m.h)

LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng

L: tiên công tính theo đơn giá cố định

M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp

Sử dụng hai loại đơn giá:

- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành

- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi điểm

II/ Các yếu tố tác động đến mức lương

1 Môi trường của công ty

a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn

b) Bầu không khí văn hoá của công ty

Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác,

và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân viên

c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này

đi sâu đi sát công nhân hơn Do đó lưong thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty

d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và tình hình kinh doanh của công ty Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội

2 Thị trường lao động

Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp

a) Lương thưởng trên thị trường

Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu

b) Chí phí sinh hoạt

Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty liên doanh Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực

d) Xã hội

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công

ty khác đang áp dụng

đ) Nền kinh tế

Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị

e) Luật pháp

Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước Luật lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương

3 Bản thân nhân viên

Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị

- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác

- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng

III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc

Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm

loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp

lý

Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc

- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết

kế ra một cơ cấu lương thưởng

- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc

Các phương pháp đánh giá công việc

1 Phương pháp thang đó đồ hoạ

Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan trực tiếp đến công việc

2 Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém nhất theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ alfm việc

3 Phương pháp so sánh cặp

Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn

4 Phương pháp tính điểm

Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng của công việc đó

Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:

1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty Các công việc này được phân theo nhóm công việc

2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc

3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo

4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào

5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc

10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc

11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc

có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung công việc khác nhau

2 Hệ số lương chuẩn

Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch

Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó Hệ số này không phụ thuộc vào con người cụ thể và quá trình công tác của họ để thực hiện công việc đó

Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và

sự cân đối nói chung giữa các ngành

3 Bậc lương thâm niên

Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tân tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao hơn

Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được xếp mức lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao

4 Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên

Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên phải có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm niên

Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu

5 Điều chỉnh mức lương

Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới