Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôi còn hướng tới việc trả lời câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc của NLĐ?. Thực tế, các nghiên cứu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ MÙI

TỰ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học

Mã số: 60 31 04 01

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi Thị Hồng Thái

Hà Nội – 2016

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN Error! Bookmark not defined

LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 13

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc

13

1.1.1 Mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc 13

1.1.2 Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quả công việc 17 1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 22

1.2.1 Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân 22

1.2.2 Khái niệm người lao động 33

1.2.3 Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân của người lao động 33

1.2.4 Khái niệm ảnh hưởng 33

1.2.5 Khái niệm hiệu quả công việc 34

1.2.6 Khái niệm ảnh hưởng của tự đánh giá năng lực bản thân đến hiệu quả công việc của người lao động 38

Chương 2 TỔ CHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined

2.1 Một vài nét về khách thể và địa bàn nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.1.1 Vài nét về địa bàn nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.1.2 Vài nét về khách thể nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.2 Tổ chức nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.2.1 Tiến trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.2.2 Nội dung nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.3 Phương pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined

2.3.1 Phương pháp nghiên cứu l{ luận Error! Bookmark not defined

2.3.2 Phương pháp trưng cầu { kiến bằng bảng hỏi Error! Bookmark not defined

2.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu Error! Bookmark not defined

2.3.4 Phương pháp phỏng vấn sâu Error! Bookmark not defined

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Error! Bookmark not defined

3.1 Thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐ Error! Bookmark not defined

3.1.1 Thực trạng TĐG NL nghề nghiệp của NLĐ Error! Bookmark not defined

3.1.2 Thực trạng TĐG NL xã hội trong môi trường lao động Error! Bookmark not defined

3.1.3 Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội Error! Bookmark not defined

3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến TĐG NL bản thân của NLĐ Error! Bookmark not defined

3.2.1 Ảnh hưởng của một số đặc điểm nhân khẩu đến TĐG NL bản thân của NLĐ Error!

Bookmark not defined

3.2.2 Ảnh hưởng của các nguồn gốc đến TĐG NL bản thân của NLĐ Error! Bookmark not defined

3.3 Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc Error! Bookmark not defined

3.3.1 Thực trạng hiệu quả công việc của NLĐ Error! Bookmark not defined

3.3.2 Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc Error! Bookmark not

defined

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Error! Bookmark not defined

I Kết luận Error! Bookmark not defined

II Kiến nghị Error! Bookmark not defined

TÀI LIỆU THAM KHẢO 38

PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐTB : điểm trung bình NLĐ : người lao động ĐLC : độ lệch chuẩn TĐG NL : tự đánh giá năng lực

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu Error! Bookmark not defined

Bảng 2.2 Độ tin cậy của các thang đo Error! Bookmark not defined

Bảng 2.3: ĐTB của từng thang đo và điểm xếp hạng giá trị trung bình của các biến

Error! Bookmark not defined

Bảng 2.4: Các nhân tố trong thang TĐG NL nghề nghiệp Error! Bookmark not defined

Bảng 2.5: Nội dung của các nhân tố TĐG NL xã hội trong môi trường lao động Error! Bookmark not defined

Bảng 2.6: Nội dung các nhân tố trong thang nguồn gốc TĐG NL bản thân Error! Bookmark not defined

Bảng 2.7: Nội dung các nhân tố trong thang đo Hiệu quả công việc của NLĐ Error! Bookmark not defined

Bảng 3.1: ĐTB các item trong nhân tố tính né tránh khó khăn trong công việc Error! Bookmark not defined

Bảng 3.2: ĐTB của các item trong nhân tố tính kiên trì và nỗ lực trong công việc

Error! Bookmark not defined

Bảng 3.3: ĐTB các item trong nhân tố sự sẵn sàng tham gia vào nhóm làm việc

Error! Bookmark not defined

Bảng 3.4: ĐTB các item trong nhân tố thiết lập và duy trì mối quan hệ Error! Bookmark not

Bảng 3.10: Hệ số hồi quy giữa TĐG NL nghề nghiệp và hiệu quả công việc Error! Bookmark not defined

Bảng 3.11: Hệ số hồi quy giữa TĐG NL xã hội và hiệu quả công việc Error! Bookmark not defined

Biểu đồ 3.1: Mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ (%) Error! Bookmark not defined

Biểu đồ 3.2: Mức độ TĐG NL nghề nghiệp của NLĐ (%) Error! Bookmark not defined

Biểu đồ 3.3: ĐTB các item trong nhân tố tính bỏ dở công việc của NLĐ Error! Bookmark not

Biểu đồ 3.9: Mức độ hiệu quả công việc của NLĐ (%) Error! Bookmark not defined

Biểu đồ 3.10: ĐTB của các item trong khía cạnh giúp đỡ và hợp tác với đồng nghiệp Error! Bookmark not defined

Biểu đồ 3.11: ĐTB của các item trong khía cạnh bảo vệ các mục tiêu của tổ chức

Error! Bookmark not defined

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Bộ ba tác động trong l{ thuyết nhận thức xã hội 24

Sơ đồ 3.1: Mối tương quan giữa các nhân tố trong TĐG NL nghề nghiệp Error! Bookmark not defined

Sơ đồ 3.2: Mối tương quan giữa các nhân tố của TĐG NL xã hội Error! Bookmark not defined

Sơ đồ 3.3: Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội Error! Bookmark not defined

Sơ đồ 3.4: Mối tương quan giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghề nghiệp Error! Bookmark not defined

Sơ đồ 3.5: Mối tương quan giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hội Error! Bookmark not defined

Sơ đồ 3.6: Mối tương quan giữa TĐG NL nghề nghiệp và hiệu quả công việc Error! Bookmark not defined

Sơ đồ 3.7: Mối tương quan giữa TĐG NL xã hội và hiệu quả công việc Error! Bookmark not

defined

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Từ những năm 1977, khi l{ thuyết về TĐG NL bản thân của Bandura ra đời, các nhà tâm l{ học trên thế giới đã bắt tay vào nghiên cứu l{ thuyết và thực tiễn để bổ sung cho nó Ví dụ như các nghiên cứu về TĐG NL bản thân trong lĩnh vực học đường (Muris, 2001; Collins, 1982), trong lĩnh vực trị liệu (Williams và Zane, 1989; Kavanagh và Wilson, 1989), trong lĩnh vực lao động (Nasta, 2007; Morris, 2010) Nhưng ở Việt Nam các nghiên cứu về TĐG NL bản thân vẫn còn rất ít Trong lĩnh vực tâm l{ học ở Việt Nam, đã

có nhiều nghiên cứu về người lao động (NLĐ) Chẳng hạn như các nghiên cứu về sự thích ứng của NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), về mối liên hệ giữa sự công bằng

và mức độ hài lòng đối với công việc (Nguyễn Thị Như Ngọc, 2014; Nguyễn Lai Dương Phong, 2015), về nhu cầu thành đạt (Lã Thị Thu Thủy, 2006; Trần Thị Thu Mai, 2013), về những khó khăn trong cuộc sống của NLĐ (Nguyễn Thị Phương Hoa, 2012), về tác động của môi trường cơ quan đến động lực làm việc của NLĐ (Phan Thị Mai Hương, 2012) … Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì chưa có nghiên cứu nào về tự đánh giá năng lực (TĐG NL) bản thân của NLĐ Do đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một nghiên cứu mới khác với các nghiên cứu đi trước, đó là nghiên cứu TĐG NL bản thân của NLĐ

Một l{ do khác khiến chúng tôi quyết định lựa chọn đề tài này là trong công việc không phải lúc nào NLĐ cũng luôn gặp thành công Thực tế cho thấy ngay cả một người thành đạt nhất trong xã hội cũng có thể trải qua nhiều thất bại Vậy điều gì tạo nên sự khác biệt giữa một người khi gặp thất bại trong công việc liền từ bỏ mục tiêu với một người dù gặp nhiều khó khăn vẫn kiên trì đi đến đích? Bandura (1977) cho rằng con đường dẫn đến thành công và cách một người diễn giải sự thành công cũng như thất bại

bị chi phối rất lớn bởi TĐG NL bản thân Ông nói rằng “nhận định của con người vào

năng lực của họ ảnh hưởng đến các loại lựa chọn và họ làm theo những nhận định này một cách đáng kể” [16] Tức là, khi NLĐ tin tưởng vào khả năng của mình, họ sẽ coi nhiệm vụ khó khăn như là một thách thức chứ không phải là một mối đe dọa cần phải

né tránh Họ sẽ không quy gán việc thất bại là do bản thân không có năng lực và vì vậy

họ luôn hướng đến sự thành công Những người này sẽ nhanh chóng khôi phục lại nhận định về giá trị bản thân sau khi thất bại hoặc khi làm việc ít hiệu quả Hay nói khác đi, NLĐ có nhận định về giá trị của bản thân trong việc giải quyết vấn đề của mình như thế nào sẽ ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả làm việc của người đó như vậy Điều này cho thấy TĐG NL bản thân có vai trò quan trọng đối với NLĐ

Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôi còn hướng tới việc trả lời câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc của NLĐ? Thực tế, các nghiên cứu về mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc cũng

đã được nhiều nhà tâm l{ học trên thế giới quan tâm và nghiên cứu trong hơn 20 năm qua, với các tác giả như Cherian và Jacob (2013), Lunenburg (2011), Judge và cộng

sự (2007), Gist và Mitchell (1992), Campbell (1990)… Tác giả Manasseh (2015) có tổng kết rằng: “Kết quả thu được là chưa có sự đồng thuận giữa các nhà nghiên cứu về tác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc Trong khi một số nhà nghiên cứu tìm thấy mối tương quan thuận giữa hai biến này (Hurter, 2008) thì một số nhà nghiên cứu khác lại tìm thấy một mối tương quan nghịch (Rubina và Azam, 2004) và một số nhà nghiên cứu khác nữa lại thấy rằng tác động của TĐG NL đến hiệu quả công việc là không đáng kể và đa dạng cho từng loại công việc (Judge và cộng sự, 2007)”[38, tr 173] Do vậy, chúng tôi thấy rằng việc tìm hiểu mối quan hệ này trên khách thể là NLĐ Việt Nam sẽ rất hữu ích trong việc góp phần bổ sung vào các kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực này

Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ, các yếu tố ảnh hưởng đến TĐG NL bản thân và những tác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công

việc để từ đó đưa ra một số kết luận và kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức độ TĐG NL bản thân và giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động chúng tôi

quyết định thực hiện đề tài: “Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến

hiệu quả công việc của người lao động”

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu l{ luận và thực tiễn về TĐG NL và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc của NLĐ nghiên cứu xác định sự ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến cách nhìn nhận hiệu quả công việc của NLĐ, từ đó đề xuất những giải pháp

để nâng cao TĐG NL bản thân của NLĐ thông qua đó nâng cao hiệu quả công việc

3 Đối tượng nghiên cứu

Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

a Nhiệm vụ nghiên cứu lí luận

- Hệ thống một số vấn đề l{ luận về TĐG NL bản thân, về hiệu quả công việc và về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc

- Xây dựng hệ thống khái niệm công cụ của của đề tài: TĐG NL bản thân, hiệu quả công việc, NLĐ và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc của NLĐ

b Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn

- Nghiên cứu thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐ trong khu vực Hà Nội

- Nghiên cứu các nguồn gốc của TĐG NL bản thân

- Nghiên cứu thực trạng hiệu quả công việc của NLĐ

- Nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc

- Đề xuất một số kiến nghị giúp NLĐ nâng cao TĐG NL bản thân

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2015 đến tháng 10/2016

- Về địa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một số cơ quan, tổ chức, đơn vị lao động ở Hà Nội

- Về nội dung: chúng tôi chỉ nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến việc nhìn nhận hiệu quả công việc của NLĐ Trong thực tế để đánh giá hiệu quả công việc cần phải được nghiên cứu cả từ góc độ của người quản l{ nhưng trong nghiên cứu này chúng tôi không khai thác khía cạnh này

6 Khách thể nghiên cứu

- Nghiên cứu trên 392 NLĐ có độ tuổi từ 18- 60

7 Giả thuyết nghiên cứu

- Có mối tương quan thuận giữa TĐG NL bản thân và nhìn nhận về hiệu quả công việc của NLĐ

- Càng TĐG NL bản thân cao, NLĐ càng nhìn nhận tích cực về hiệu quả công việc của mình và ngược lại

8 Phương pháp nghiên cứu

1) Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Trong nghiên cứu của mình chúng tôi có sưu tầm, nghiên cứu các tài liệu, các cuốn sách, các bài báo và một số các công trình nghiên cứu tâm l{ học,… có liên quan đến vấn đề TĐG NL bản thân, TĐG NL của NLĐ, hiệu quả công việc của NLĐ, ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quả công việc

Đây là nguồn tài liệu chủ yếu để xây dựng cơ sở lí luận và là công cụ để phân tích các kết quả nghiên cứu thực tiễn

Từ khóa trong tìm kiếm tài liệu:

- Tiếng Anh: Self – efficacy (TĐG NL bản thân), work performance (hiệu quả công việc)

- Tiếng Pháp: sentiment d'efficacité personnelle (TĐG NL bản thân), performance

au travail (hiệu quả công việc)

2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Trong bảng hỏi của mình chúng tôi sử dụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL bản thân (gồm hai tiểu thang đo là TĐG NL nghề nghiệp và TĐG NL xã hội trong môi trường lao động), thang đo nguồn gốc của TĐG NL bản thân và thang đo hiệu quả công việc

3) Phương pháp phỏng vấn sâu

Trong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu NLĐ, thu thập thêm thông tin về mức độ TĐG NL bản thân cũng như ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của NLĐ

4) Phương pháp thống kê toán học

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi sử dụng phần mềm sử l{ số liệu SPSS 16.0

để xử l{ các số liệu thu đươc từ điều tra bảng hỏi

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan một số nghiên cứu về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc, tiếp đến, là một số khái niệm cơ bản của đề tài là TĐG NL bản thân, hiệu quả công việc, ảnh hưởng và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc

1.1 Tổng quan một số nghiên cứu về ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc

1.1.1 Mối liên hệ giữa TĐG NL bản thân và hiệu quả công việc

Theo Gist và Mitchell (1992), TĐG NL bản thân đang ngày càng thu hút được các nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức [38, tr 171] Tổng hợp các ngiên cứu trên thế giới về vấn đề này cho thấy TĐG NL bản thân có thể ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc hoặc nó cũng có thể giữ vai trò là mắt xích trung gian trong mối quan hệ giữa hiệu quả công việc với một biến số nào đó

Luthans và cộng sự (2002) đã tiến hành nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức của NLĐ Nghiên cứu này có mẫu là 170 nhà quản l{, những người này được đo mức độ TĐG

NL bản thân để xem xét liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự gắn kết của NLĐ và hiệu quả của người quản l{ Các kết quả của nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân đóng vai trò trung gian, có thể điều tiết mối quan hệ giữa hiệu quả của các nhà quản l{ và sự gắn kết của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉ ra rằng mối quan hệ mạnh mẽ giữa TĐG NL bản thân của các nhà quản l{ và sự gắn kết của NLĐ đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quả quản l{ [24, tr 83]

Cũng nghiên cứu về sự gắn kết, Niu (2010) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa TĐG

NL và sự gắn kết sự nghiệp của 1025 nhân viên của ngành công nghiệp dịch vụ thực

phẩm Thông qua kiểm định chi-square, nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân có mối liên hệ tích cực với sự gắn kết nghề nghiệp Trong nghiên cứu này, các nhân viên có mức

độ TĐG NL bản thân cao sẽ gắn kết cao hơn trong công việc của họ [24, tr 84]

Lunenburg (2011) thừa nhận rằng TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến những công việc mà NLĐ lựa chọn để học hỏi và các mục tiêu mà họ đặt ra cho bản thân mình Ngoài ra, TĐG NL bản thân cũng ảnh hưởng đến mức độ người lao động nỗ lực

và kiên trì khi học những nhiệm vụ khó khăn (38, tr 171-172)

Ballout (2009) đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến sự gắn kết sự nghiệp của NLĐ Kết quả cũng chỉ ra rằng TĐG NL bản thân và sự cam kết nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đến sự thành công của người lao động [24, tr 83] Ngược lại, nghiên cứu của Kellet và cộng sự (2009) về tác động của năng lực tập thể và TĐG NL bản thân về hiệu quả công việc của NLĐ và sự phát triển sự nghiệp của họ cho thấy TĐG NL tập thể chứ không phải TĐG NL bản thân ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ và phát triển sự nghiệp của họ [24, tr 83]

Day & Allen (2004) đã tiến hành nghiên cứu về những tác động của động cơ và TĐG NL bản thân trong việc cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy công việc tư vấn và sự thành công có mối liên hệ gián tiếp thông qua động cơ nghề nghiệp Bên cạnh đó mối liên hệ này cũng chịu một sự kiểm duyệt nhỏ của TĐG NL nghề nghiệp [24, tr 83]

Tương tự, Ren và cộng sự (2001) khi nghiên cứu về việc phát triển các phản hồi, TĐG NL bản thân và thiết lập mục tiêu cho hiệu quả công việc ở nhân viên, nhận thấy TĐG NL bản thân và các phản hồi đóng vai trò trung gian cho sự khác biệt cá nhân (ví dụ như việc cá nhân làm chủ nhận thức của bản thân cũng như tiếp nhận những phản hồi từ bên ngoài) và hiệu quả công việc [51]

Các nghiên cứu của Liu và cộng sự (2010) đã kiểm tra mối liên hệ giữa người lãnh đạo và sự hài lòng của NLĐ Kết quả chỉ ra rằng TĐG NL bản thân của người lãnh đạo tác động gián tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc [24, tr 83]

Mối quan hệ giữa TĐG NL bản thân và khả năng quản lý các giao dịch và tranh chấp lao động được xem xét trong nghiên cứu của Leon-Perez và cộng sự (2011) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng TĐG NL bản thân cùng với động cơ cao sẽ làm tăng khả năng ứng phó với các giao dịch và tranh chấp TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và

sự hài lòng công việc là yếu tố được nghiên cứu bởi Olusola (2011) để điều tra ảnh hưởng của chúng đối với hiệu quả lao động công nghiệp nhằm tìm ra một cách để tăng năng suất lao động trong các khu công nghiệp Nigeria Các kết quả nghiên cứu cho thấy hai điều Đầu tiên là TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và sự hài lòng công việc sẽ dự đoán hiệu quả công việc của công nhân ở khu công nghiệp Thứ hai, mỗi một biến trong

số các biến này sẽ dự đoán hiệu quả công việc của người lao động [24, tr 84]

Năm 1981, Hackett và Betz đã phát triển một l{ thuyết về TĐG NL nghề nghiệp bằng cách áp dụng các khái niệm của TĐG NL bản thân vào các hành vi nghề nghiệp liên quan Nghề nghiệp có thể được định nghĩa là sự kết hợp một chuỗi các vai trò công việc

mà một người thu nhận được trong suốt cuộc đời của họ TĐG NL nghề nghiệp có thể được định nghĩa là nhận định về giá trị của bản thân trong việc thực hiện các hành vi nghề nghiệp trong mối quan hệ với sự phát triển, lựa chọn và điều chỉnh nghề nghiệp TĐG NL nghề nghiệp cung cấp thông tin quan trọng liên quan đến việc hiểu được các quá trình phát triển nghề nghiệp phức tạp [45, tr 5]

TĐG NL bản thân còn ảnh hưởng từ việc cá nhân lựa chọn con đường sự nghiệp cho mình cho đến việc NLĐ tìm kiếm việc làm cũng như việc đối mặt với sự thất nghiệp

Về phía người quản l{, các nghiên cứu chỉ ra rằng tùy thuộc và mức độ TĐG NL bản thân

mà họ đạt được hiệu quả lãnh đạo khác nhau

TĐG NL bản thân trong việc lựa chọn sự nghiệp

Theo Lent và Hackett (1987), TĐG NL bản thân tham gia mạnh mẽ vào việc định hướng cho cá nhân hướng theo nghề này hay nghề khác Nó dự báo cho lựa chọn nghề nghiệp, hứng thú nghề nghiệp và hiệu suất lao động của họ sau này Mức độ TĐG NL

bản thân của học sinh ảnh hưởng đến loại hoạt động nghề nghiệp mà học sinh nhận định rằng mình có thể làm, do đó, nó cũng tác động đến lựa chọn nghề nghiệp của học sinh Những học sinh đánh giá cao năng lực bản thân thường hướng đến các công việc lao động trí óc Ngược lại, những học sinh cho rằng năng lực của mình kém thường

hướng đến các công việc lao động chân tay *64]

TĐG NL bản thân trong việc tìm kiếm việc làm và ứng phó với việc mất việc làm

Ở giai đoạn tìm kiếm việc làm, Kanfer và Hulin (1985) nhận định rằng khi cá nhân càng TĐG NL bản thân cao, những hành vi tìm kiếm việc làm của họ càng tích cực và khả năng tìm được công việc của họ cũng cao hơn so với người TĐG NL bản thân thấp [28] Không chỉ vậy, khi đã bước vào cuộc sống nghề nghiệp, những NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ nhanh chóng làm chủ công việc hơn (Burke và Day, 1986; Porras và Anderson, 1981) [23]

Dựa trên những kiến thức về sự ứng phó và nhận định về giá trị bản thân của NLĐ, các nhà nghiên cứu Vinokur, van Ryn, Gramlich và Price(1991) thuộc Viện Nghiên cứu Xã hội học Michigan đã xây dựng một chương trình để giúp NLĐ phòng ngừa được những tác động xấu từ việc mất việc làm, cũng như phục hồi TĐG NL bản thân của họ trong việc tìm kiếm công việc có chất lượng Những công nhân tham gia vào nghiên cứu

sẽ được đào tạo về cách thức tìm kiếm công việc hiệu quả thông qua một trò chơi đóng vai Thông qua đó, họ được đào tạo để dự đoán những trở ngại tiềm ẩn, những thất bại

có thể xảy ra và phát triển các chiến lược đối phó Việc xác định những điều này sẽ giúp

họ kiên trì bất chấp những khó khăn mà họ phải đối mặt Đồng thời thông qua trò chơi

họ cũng nhận được sự hỗ trợ xã hội từ nhóm và những người tham gia khác để duy trì những nỗ lực của họ Kết quả thu được ngay sau đợt huấn luyện cũng như các đánh giá được tiến hành sau đó một vài năm cho thấy những người tham gia dự án đã có nhận định về giá trị bản thân cao hơn trong tìm kiếm việc làm Họ tìm được việc làm nhanh hơn và tốt hơn, và nhận được một mức lương cao hơn so với những người không tham

gia chương trình Nhận định về giá trị của bản thân ở những người tham gia nghiên cứu vào các hoạt động đó đã mang lại công ăn việc làm cho họ Họ trở nên tích cực hơn, nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm việc làm Vai trò trung gian của TĐG NL bản thân đã được khẳng định sau khi hai nhà nghiên cứu kiểm soát các tác động của tuổi tác, giới tính, thu nhập gia đình và trình độ học vấn [64, tr 74-75]

TĐG NL bản thân trong việc quản l{ công việc

Cũng trong tổ chức, hiệu quả quản l{ của các lãnh đạo được ghi nhận là có mối liên hệ có { nghĩa với cách thức họ nhìn nhận về năng lực của bản thân Theo đó, những người làm quản l{ luôn tin rằng việc đưa ra được các quyết định khó khăn, phức tạp không phải là năng lực bẩm sinh của mỗi người mà nó phụ thuộc vào khả năng tiếp thu các tri thức về quản l{; rằng họ có thể quản l{ tốt tổ chức thường có chiến lược quản l{ tốt hơn là những người nghi ngờ năng lực của mình (Bandura & Jourden, 1991) *19]

1.1.2 Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quả công việc

Nhận định về giá trị nghề nghiệp của bản thân NLĐ cao hoặc thấp sẽ ảnh hưởng đến việc NLĐ nỗ lực hoặc né tránh các mục tiêu nghề nghiệp TĐG NL nghề nghiệp của NLĐ thấp có thể làm cho con người trì hoãn việc ra quyết định nghề nghiệp và có thể trì hoãn chúng ngay cả khi quyết định đã được thực hiện Không chỉ vậy, nhận định về giá trị nghề nghiệp của NLĐ thấp dựa trên sự đánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉ dựa trên các kinh nghiệm quá khứ cũng có thể dẫn đến sự thiếu nhận thức đầy đủ về tiềm năng của bản thân trong việc theo đuổi sự thành công nghề nghiệp Ngược lại, những người có mức độ TĐG NL nghề nghiệp cao có xu hướng hình dung những thành công của bản thân và tìm kiếm sự hỗ trợ tích cực từ bên ngoài và kết quả là họ có tham vọng trong nghề nghiệp Nói chung, TĐG NL nghề nghiệp càng cao sẽ làm cho cá nhân có mục tiêu nghề nghiệp càng lớn và cá nhân sẽ đặt ra cho bản thân mình nhiều thách thức hơn, đồng thời họ cam kết mạnh hơn khi thực hiện chúng Do vậy, những NLĐ có mức độ

TĐG NL nghề nghiệp thấp cần được thay đổi và cải thiện Ngược lại, những NLĐ có mức

độ TĐG NL nghề nghiệp cao cần được hỗ trợ và củng cố [45, tr 6-7]

Ngoài ra, TĐG NL nghề nghiệp còn được coi là cần thiết để đạt được thành công trong công việc và nó có thể ảnh hưởng rất nhiều đến hành vi làm việc của một người bất kể kiến thức và kỹ năng của người đó Nesdale và Pinter (2000) cho thấy rằng trong các nền văn hóa khác nhau, TĐG NL nghề nghiệp là một yếu tố dự báo quan trọng về khả năng của một cá nhân trong việc không ngừng tìm kiếm công việc [45, tr 6+ Nghiên cứu của Sherer và cộng sự trên đối tượng là những quân nhân cho thấy những người có mức

độ TĐG NL bản thân cao có nhiều khả năng được tuyển dụng, ít khi bỏ việc làm và ít bị

sa thải hơn so với những người có mức độ TĐG NL bản thân thấp [53, tr 669] Tương tự, nghiên cứu của tác giả Vinokur và Schul (2002) cũng chỉ ra rằng những người TĐG NL bản thân cao có nhiều khả năng để vượt qua thất nghiệp [39]

Theo Bandura (1982), TĐG NL bản thân tác động đến hiệu quả công việc ở ba khía cạnh sau [37, tr 2]:

1/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến mục tiêu mà NLĐ lựa chọn cho mình NLĐ có

mức độ TĐG NL bản thân thấp có xu hướng thiết lập các mục tiêu công việc tương đối thấp cho bản thân Ngược lại, những người có mức độ TĐG NL bản thân cao thì khả năng thiết lập mục tiêu công việc cũng cao

2/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến việc học tập cũng như những nỗ lực mà NLĐ phát huy trong công việc NLĐ có mức TĐG NL bản thân cao thường làm việc chăm chỉ và

nỗ lực để thực hiện những nhiệm vụ mới, vì họ tự tin rằng những nỗ lực của họ sẽ thành công Những người có mức độ TĐG NL bản thân thấp có thể có nỗ lực ít khi học tập và thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, bởi vì họ không chắc chắn những nỗ lực sẽ dẫn đến thành công

3/ TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến sự kiên trì của NLĐ trong việc cố gắng với những công việc mới và khó khăn NLĐ với mức độ TĐG NL bản thân cao tự tin rằng họ

có thể tìm hiểu và thực hiện một nhiệm vụ cụ thể Vì vậy, họ có khả năng kiên trì nỗ lực ngay cả khi có vấn đề nảy sinh Ngược lại, NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân thấp sẽ tin rằng họ không có khả năng học tập và thực hiện một nhiệm vụ khó khăn, vì vậy có nhiều khả năng họ sẽ từ bỏ khi có vấn đề nảy sinh Trong một tổng quan tài liệu tổng quát về TĐG NL bản thân, Bandura và Locke (2003) kết luận rằng TĐG NLbản thân là yếu tố quyết định mạnh mẽ về hiệu quả công việc

Để nâng cao hiệu quả công việc của NLĐ, các nhà nghiên cứu cho rằng cần tăng cường mức độ TĐG NL bản thân của họ, thông qua việc xây dựng các kỹ năng Quá trình xây dựng các kỹ năng, phẩm chất làm việc cho NLĐ được các nhà nghiên cứu chủ yếu dựa trên cơ sở nguồn gốc trải nghiệm bản thân của NLĐ Như chúng ta đã biết sự làm chủ các kinh nghiệm trong quá khứ về sự thành công cũng như thất bại trong công việc

là một trong bốn nguồn gốc tạo nên TĐG NL nghề nghiệp ở NLĐ Chính vì vậy, các nhà nghiên cứu đã vận dụng điều này để xây dựng các kỹ năng, phẩm chất cho NLĐ Tiến trình của phương pháp này là đặt NLĐ vào các hoàn cảnh thực tế, cho họ được trải nghiệm và từ đó giúp họ làm chủ được các kỹ năng làm việc cần thiết Các nhà nghiên cứu đã chia việc làm chủ kỹ năng thành từng bước nhỏ, như xây dựng các mô hình thông tin, hướng dẫn để phát triển kỹ năng và đào tạo chuyển giao kỹ năng,…

Gist, Schwoerer và Rosen (1988) đã so sánh việc dạy kỹ năng sử dụng một bảng tính cho NLĐ thông qua việc làm chủ mô hình với việc có giáo viên dạy kèm có tương tác như trước đây Cụ thể, dạy qua mô hình được tiến hành qua đĩa (video), trong đó cung cấp sự tương tác liên tục giữa việc học với việc phản hồi thông tin về tính hiệu quả Phương pháp này không chỉ cung cấp các thông tin và cơ hội như nhau trong việc sử dụng kỹ năng máy tính mà các video còn hướng dẫn cho người học làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ cụ thể Khi so sánh với việc dày kèm tương tác kết quả cho thấy, những nhân viên học sử dụng máy tính thông qua việc làm chủ các mô hình có kỹ năng vượt trội

hơn, kể cả những NLĐ trẻ tuổi và lớn tuổi Việc làm chủ các mô hình giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, cảm xúc ít tiêu cực hơn trong quá trình đào tạo, đồng thời có sự hài lòng lớn hơn với các chương trình đào tạo [64, tr 76]

Khi NLĐ đã hiểu các kỹ năng mới thì họ cần được hướng dẫn để nâng cao kỹ năng này Các thông tin phản hồi và tạo ra sự thay đổi lớn nhất chính là mô hình hiệu chỉnh Theo phương pháp này, các tiểu kỹ năng chưa được học cũng như cách thức hiệu quả để đạt được chúng sẽ được chỉ dạy bởi những người có kỹ năng Tuy nhiên, để các thông tin phản hồi này tạo ra kết quả tốt thì trước hết người dạy phải xây dựng được lòng tin vào năng lực của người học Người hướng dẫn cần chú ý đến những thành công và tiến bộ của NLĐ đồng thời sửa chữa những thiếu sót mang tính xây dựng chứ không phải

là đưa ra những đánh giá, chỉ trích Bị thuyết phục bởi những thông tin phản hồi tích cực, NLĐ sẽ có những kỹ năng để thành công, đồng thời sử dụng có hiệu quả hơn những kỹ năng đã học được [64, tr 76]

Các kỹ năng mới có khả năng không được sử dụng trong thời gian dài nếu công việc không đòi hỏi kỹ năng đó Do đó chúng ta phải thiết lập một chương trình chuyển giao Điều kiện để đào tạo chuyển giao kỹ năng thành công nhất đó là ngày từ lần đầu tiên khi kỹ năng này được sử dụng, chúng phải được đặt vào điều kiện để NLĐ thu được kết quả tốt nhất có thể

Porras và Anderson (1981) cho thấy rằng năng lực giám sát được xây dựng bằng cách làm chủ mô hình cải thiện tinh thần và năng suất của các tổ chức Kết quả này thu được dựa trên việc so sánh giữa những người quản l{ được tham gia vào mô hình chương trình thạc sĩ với những người quản l{ khác không qua khóa đào tạo này Trong xưởng máy đầu tiên, nhân viên cảm thấy người quản l{ của họ có nhiều khả năng để xác định vấn đề, họ được giải thích sự cần thiết phải thay đổi, người quản l{ kêu gọi { tưởng

từ phía họ về nguyên nhân của các vấn đề và giải pháp, các giải pháp được thực hiện trên cơ sở các vấn đề được thỏa thuận, hiệu quả công việc và các kỹ năng được cải thiện Những nhà máy được áp dụng các chương trình này đã giảm đáng kể sự vắng

mặt, doanh số thấp ở nhân viên và tăng 17% về năng suất hàng tháng trong khoảng thời gian sáu tháng, vượt qua cả nhà máy có sự kiểm soát về doanh số [64, tr 77-78]

Trên cơ sở l{ thuyết và nghiên cứu của Bandura về TĐG NL bản thân, các tác giả Ivancevich, Konopaske và Matteso (2011); Luthans, Youssef và Avolio (2007) đã đề xuất những ứng dụng của TĐG NL bản thân vào việc quản l{ và tổ chức công việc như sau *37,

tr 4]:

Như đã trình bày, ở những cá nhân có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ sẵn sàng đương đầu với khó khăn hơn, vượt qua thất bại dễ dàng hơn những người có mức độ TĐG NL bản thân thấp Do đó, các tổ chức làm việc nên lựa chọn những NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân cao Sau khi đã tuyển những người này vào làm việc, trước khi xếp họ vào vị trí cố định tổ chức làm việc có thể sắp xếp họ ở những vị trí mà họ hoàn thành tốt

để củng cố mức độ TĐG NL bản thân của họ Điều này có nghĩa là một thang đo về TĐG

NL bản thân có thể được sử dụng trong quá trình tuyển dụng

Không chỉ trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức làm việc cũng nên xem xét mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ khi lựa chọn người vào các chương trình đào tạo và phát triển Nếu ngân sách đào tạo còn hạn chế thì tốt hơn hết việc đầu tư đào tạo có thể được thực hiện bằng cách chỉ gửi những NLĐ có mức độ TĐG NL bản thân cao đi đào tạo Bởi lẽ những người này sẽ có xu hướng tìm hiểu thêm từ việc đào tạo và vì vậy họ

sẽ có nhiều khả năng để vận dụng những gì đã được học để nâng cao hiệu quả công việc

Các tổ chức làm việc có thể khuyến khích các mục tiêu hiệu quả công việc cao hơn

từ nhân viên có mức độ TĐG NL bản thân cao Sự khuyến khích này sẽ dẫn đến việc NLĐ

có mức độ hiệu quả công việc cao hơn Điều này là rất quan trọng đối với nhiều tổ chức trong thời đại kinh tế cạnh tranh ngày nay

Từ những trình bày của chúng tôi trên đây có thể thấy rằng, TĐG NL bản thân được ứng dụng khá rộng rãi trong việc giúp nâng cao hiệu quả công việc cho NLĐ Nó được ứng dụng từ việc đào tạo kỹ năng làm việc hiệu quả cho NLĐ đến việc tuyển dụng, thiết lập mục tiêu cho nhân viên,…

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

Trong phần này chúng tôi sẽ trình bày các khái niệm công cụ của đề tài, bao gồm các khái niệm: tự đánh giá năng lực bản thân, người lao động, tự đánh giá năng lực bản thân của người lao động, hiệu quả công việc, ảnh hưởng và khái niệm ảnh hưởng của

tự đánh giá năng lực bản thân đến hiệu quả công việc của người lao động

1.2.1 Khái niệm tự đánh giá năng lực bản thân

TĐG NL bản thân là một phần quan trọng trong l{ thuyết nhận thức xã hội của Bandura, nhưng cần lưu { rằng các quan điểm về TĐG NL bản thân không phải đã có ngay từ khi l{ thuyết này ra đời Năm 1963, Bandura và Walters đã viết “Học tập xã hội

và sự phát triển của cá nhân” (Social Learning and Personality Development) để mở rộng ranh giới của l{ thuyết học tập xã hội với các nguyên tắc quen thuộc của việc học tập là quan sát và củng cố gián tiếp Nhưng lúc này các { tưởng về TĐG NL bản thân vẫn chưa xuất hiện Phải đến những năm 1970, Bandura mới nhận ra rằng có một yếu tố quan trọng đã bị thiếu không chỉ trong những l{ thuyết học tập thường thấy mà cả trong l{ thuyết học tập xã hội của riêng ông Và đến năm 1977, với việc xuất bản “Tự đánh giá năng lực bản thân: Hướng tới một l{ thuyết thống nhất về sự thay đổi hành vi”, ông mới nhận diện và chỉ rõ phần quan trọng bị thiếu trong l{ thuyết nhận thức xã hội đó là – TĐG NL bản thân – nhận định của cá nhân vào năng lực của bản thân

L{ thuyết nhận thức xã hội – cơ sở l{ luận của TĐG NL bản thân.Vào năm 1941,

Miller và Dollardđề xuất l{ thuyết học tập và bắt chước xã hội.Miller và Dollard lập luận rằng nếu một người có động cơ để học một hành vi cụ thể thì hành vi đó sẽ được học thông qua quan sát Bằng cách bắt chước những hành động quan sát được, cá nhân sẽ