phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí

LỜI CAM ĐOAN BẢNG CÁC CHỬ CÁI VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1 Chất lượng của nhân lực tro

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Kinh tế và Quản lý thuộc Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội, do xu thế hội nhập quốc tế của doanh nghiệp nên tôi đã chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine” Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của GS.TS Đỗ Văn Phức

STT Tên viết tắt Nội dung

1 PTSC Marine Petroleum Technical Service Company – Marine

(Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine)

2 KNCT, DN Khả năng cạnh tranh, Doanh nghiệp

5 CBCNV Cán bộ công nhân viên

6 CQ, QTKD, cn Chính quy, Quả trị kinh doanh, Chuyên nghiệp

7 NCYT, KS2 Nghiên cứu ý tưởng, Kỷ sư 2

8 SXCN, SXKD Sản xuất công nghiệp, Sản xuất kinh doanh

10 JVPC Japan Vietnam Petroleum Company

12 LPG Liquerfied Petroleum Gas

LỜI CAM ĐOAN

BẢNG CÁC CHỬ CÁI VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH

NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1 Chất lượng của nhân lực trong kinh tế thị trường 4

1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp

6

1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân

lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

23

PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA XÍ

NGHIỆP TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ PTSC MARINE 2.1 Đặc điểm sản phẩm khách hang, đặc điểm công nghệ và tình

hình hiệu quả kinh doanh của Xí nghiệp tàu dịc vụ dầu khí

LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ PTSC

MARINE 3.1 Những thách thức yêu cầu mới đối với chất lượng nhân lực

của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine

65

3.2 Giải pháp về đổi mới chính sách thu hút và sử dụng người

có trình độ cao của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC

Marine

67

3.3 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của Xí nghiệp

tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine

79

Phụ lục 87

PhÇn phô lôc

Lời mở đầu

1 Lý do chọn đề tài luận văn:

Nằm trong vùng kinh tế trọng điểm của khu vực phía Nam, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu được xác định là vị trí then chốt của tam giác động lực: Thành phố Hồ Chớ Minh – Biên Hoà - Vũng tàu Là một tỉnh có nhiều tiểm năng và cơ sở vật chất để phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế theo hướng phát triển chung của đất nước, trọng điểm là công nghiệp khai thác thăm dò Dầu khí Các đơn vị kinh tế nói chung, các doanh nghiệp nhà nước nói riêng đang cạnh tranh nhau gay gắt nhằm chiếm lĩnh thị trường Vì vậy để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải phấn đấu không ngừng và phải có chính sách chiến lược phát triển hợp lý Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp phải thực sự năng động, đổi mới cách quản lý, đổi mới công nghệ phù hợp nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất Mục tiêu hoạt động của các doanh nghiệp là lợi nhuận và một số mục tiêu kinh tế xã hội khác Mọi doanh nghiệp đều luôn cố gắng tối thiểu hoá chi phí, tối đa hóa lợi nhuận và một trong những yếu tố không thể tách rời để đạt được mục tiêu trên đó chính là nguồn nhân lực

Hiện nay nền kinh tế Việt nam đang trong giai đoạn chuyển từ cơ chế quản lý kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý và điều tiết của Nhà nước theo định hướng XHCN, điều này đã làm thay đổi cơ bản về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của các doanh nghiệp, đòi hỏi bộ máy quản lý của các doanh nghiệp phải gọn nhẹ, giảm bớt các cấp trung gian không cần thiết, đội ngũ nhân lực ở doanh nghiệp phải có đủ năng lực chuyên môn cũng như kiến thức về khoa học quản lý thì mới có thể làm cho doanh nghiệp của mình tồn tại và phát triển được Ở các nước phát triển đã có các công nghệ hiện đại với các thiết bị tiên tiến và máy tính trở thành một phương tiện vô

cùng đắc lực, nhưng con người vẫn là yếu tố quan trọng hàng đầu và không thể thay thế được Trong mọi xã hội cũng như trong các tổ chức doanh nghiệp, tập thể những ngừơi lao động hay toàn bộ nguồn lực từ cấp cao nhất đến cấp cơ sở vẫn là yếu tố quyết định sự thành công, thực hiện thắng lợi các mục tiêu của xã hội cũng như của các tổ chức và doanh nghiệp

Chình vì tầm quan trọng đó mà mỗi xí nghiệp, công ty hiện nay vấn đề đặt

ra là phải tìm cách nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình để tới đich cuối cùng là thu được hiệu quả kinh tế cao, đem lại lợi ích cao hài hòa cho người sử dụng lao động, người lao động và xã hội

Trong bối cảnh đó, Xi nghiệp tàu dịch vụ dầu khí là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng công ty dầu khi Việt Nam đã có nhiều thay đổi về chất lượng của đội ngũ nhân lực để thích ứng với nền kinh tế thị trường xong vẫn cũng có nhiều điểm chưa phù hợp nên đã làm hạn chế sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong thị trường cung cấp nhân lực và tàu dịch vụ cho các nhà thầu dầu khí quốc

tế, đặc biệt trong giai đoạn tới, Việt Nam sẽ chính thức gia nhập các tổ chức thương mại quốc tế lớn trong khu vực và thế giới như AFTA, WTO…do đó Việt Nam sẽ phải mở cửa để chấp nhận các nhà cung cấp dịch vụ quốc tế vào hoạt động cạnh tranh, trong đó có các nhà cung cấp dịch vụ dầu khí Đây chính là thách thức lớn đối với Xí nghiệp nói riêng và các nhà cung cấp dịch vụ dầu khi Việt Nam nói chung

Là một cán bộ của xí nghiệp, tôi mong muốn đem những kiến thức

mà thầy cô của Khoa Kinh tế & Quản lý thuộc Trường Đại học Bách khoa Hà Nội truyền đạt áp dụng vào thực tế của doanh nghiệp, nên tôi xin chọn đề tài:

“Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí” làm luận văn thạc sỹ kinh tế

Phần 3 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của

Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine)

2 Mục đích nghiên cứu:

Lựa chọn và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chất lượng nhân lực trong kinh tế thị trường

Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng của Xí nghiệp tàu dịch vụ dầu khí PTSC Marine

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:

Vấn đề chất lượng nhân lực của PTSC Marine trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực PTSC Marine

4 Y nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luậnvăn:

Tổng kết hệ thống hoá một cách bài bản cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của PTSC Marine

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo và giúp đỡ tận tình của

GS, TS Đỗ Văn Phức cùng các thầy cô trong Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

để tôi hoàn thành luận này một cách tốt đẹp

phần I : Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Trong giai đoạn tới, Việt Nam sẽ chính thức gia nhập các tổ chức thương mại quốc tế lớn của khu vực và thế giới như AFTA, WTO…do đó Việt Nam sẽ phải mở cửa để chấp nhận các doanh nghiệp nước ngoài vào hoạt động và cạnh tranh trực tiếp với các doanh nghiệp trong nước Đây là một khó khăn và thử thách rất lớn đối với các doanh nghiệp Việt Nam vì các đối thủ cạnh tranh là những doanh nghiệp vốn đã có ưu thế vượt trội cả về vốn, năng lực, kinh nghiệm và công nghệ sẽ thu hút một lượng lớn những lao động có chất lượng trong nước gây nguy cơ chảy máu chất xám rất cao Vì thế, việc chú trọng đầu tư cho vấn đề nhân lực đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong lúc này là rất cấp thiết so với các lĩnh vực khác như: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành chính Thực tế, các lĩnh vực đó chỉ thực

sự có vai trò tích cực khi chúng có chất lượng phù hợp nhu cầu Chất lượng của các lĩnh vực đó cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nhân lực của lĩnh vực

đó, của lực lượng lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp

1.1 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các

nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục

đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được với phần các nguồn lực (chi phí) cho các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, trong đó yếu tố: chất lượng nhân lực có vai trò, vị trí quan trọng nhất

Theo GS,TS kinh tế Đỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ

những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực

hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân

lực của doanh nghiệp là toàn bộ lực lượng lao động cần và có thể huy động được của doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của

doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp

là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, theo GS,TS Đỗ Văn Phức, là

mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các

loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các

loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trước mắt và trong tương lai xác định

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp

Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm – khách hàng với chất lượng và số lượng xác định; con người sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu nhân lực

và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó

Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau thường khác nhau Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đó đáng kể hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác

KNCTcủa các yếu tố sản xuất

KNCTcủa sản phẩm

đầu ra

Hiệu quả

hoạt động của DN

Chất lượng

nhân lực của DN

đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các

giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp góp phần nâng

cao hiệu quả kinh doanh

1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều loại khác nhau (từ 22 đến 35

loại) Mỗi khả năng lao động, mỗi loại nhân lực là một loại sản phẩm vô hình, dặc

thù Do đó, muốn đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần tiếp cận từ

nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó đánh giá tổng hợp các mặt Lâu nay vì nhiều

lý do chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân tố của

chất lượng doanh nghiệp

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức chất lượng nhân lực của doanh nghiệp (tổ chức) cần

được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lượng chuyên môn được đào tạo,

chất lượng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp

(tổ chức) Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây:

1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ

1 Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu

2 Số lượng thực tế / Số lượng nhu cầu x 100%

2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở kết

quả khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn

2 Lực l−ợng chuyên môn, nghiệp vụ

3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất l−ợng nhân lực

của doanh nghiệp

1 Chất l−ợng nhân lực theo cơ cấu giới tính: số l−ợng và % của nam và nữ thực

có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất l−ợng

Theo giới tính

Số l−ợng năm 2005

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn (%)

Đánh giá mức độ

đáp ứng

Nam

2 Chất l−ợng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: số l−ợng và % của cao, trung,

trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất

l−ợng

Theo khoảng tuổi Số l−ợng

2005

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn

Đánh giá mức độ đáp

ứng

C¬ cÊu chuÈn

C¬ cÊu chuÈn

Theo loại chuyên môn

Số lượng

2005

Cơ cấu(%)

Cơ cấu chuẩn

% thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng

Theo cấp đào tạo

Số lượng

2005

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn

Đại học tại chức (cao đẳng) kỹ

thuật và đại học CQ kinh tế

Đại học CQ kỹ thuật và đại học

kinh tế hoặc cao học QTKD

7 Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý tưởng – thiết kế – thi công Cần tính số lượng và % của từng loại thực có; so sánh quan

hệ % thực có với cơ cấu chuẩn để đánh giá chất lượng

Loại nhân lực

Số lượng

2005

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn

Nhận xét đánh giá mức độ đáp ứng

Lực lượng NCYT

Lực lượng thiết kế

Lực l−ợng thi công

Khi phân tích chất l−ợng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo các dữ liệu từ bảng tổng hợp tình hình CBCNVC, so với cơ cấu (tỷ lệ%) chuẩn để phát hiện ra loại và mức độ ch−a đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu

xa và các tổn thất…Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh Ngành điện có các loại doanh nghiệp nh−: doanh nghiệp sản xuất năng l−ợng điện, doanh nghiệp truyền tải điện, doanh nghiệp kinh doanh bán điện…

Sau khi đánh giá đ−ợc chất l−ợng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất l−ợng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ (nêu) ra những bất cập, yếu kém cụ thể Các nguyên nhân sâu xa đ−ợc tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và mức độ đầu t− cho công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp

phiếu xin ý kiến 1 Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của Xí nghiệp PTSC Marine theo từng cách phân loại sau đây:

1 Theo giới tính

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị

1 Nam

2 Nữ

2 Theo khoảng tuổi

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị

4 Theo công trình đ−ợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý

Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị

1 Trên Đại học

2 Đại học

5 Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ

có

Cơ cấu (%) theo anh, chị

1 Đại học trở lên

2 Cao đẳng và trung cấp

6 Theo công trình đào tạo của công nhân, nhân viên

_ Chuyên môn nghiệp vụ : □

_ Công nhân, nhân viện : □

Khi đánh giá chất l−ợng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp sản xuất

công nghiệp có thể sử dụng kết quả của đề tài NCKH cấp bộ, mã số

B2003-28-108 do GS,TS Đỗ Văn Phức làm chủ niệm đ−ợc trình bày ở các bảng sau:

1 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam 2005

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCN

1 Tuổi, sức khoẻ 35-45, tốt 28-45, tốt

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Trung cấp

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Cao học Đại học

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

7 Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

7 Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +

5 Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý DOANH NGHiệP Sản xuất Công nghiệp Việt Nam (%)

2 Giám đốc xí

nghiệp thành

Kiến thức công nghệ 78 72 68 65 Kiến thức kinh tế 10 12 13 15

3 Quản đốc

phân xưởng

phiếu xin ý kiến 2 Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độ đạt yêu cầu của ba

loại nhân lực của Xí nghiệp PTSC Marine

Người cho ý kiến thuộc Lãnh đạo, quản lý: □

Chuyên môn, nghiệp vụ: □

Công nhân, nhân viên : □ của Xí nghiệp………

Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác, cần cho cả ba lực lượng đánh giá về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 10

đến 60 người Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể được khảo sát

1 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý của doanh nghiệp Việt Nam

Giai đoạn Mức độ đạt chuẩn

75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL

doanh nghiệp không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức

cho phép)

Theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2005 – 28 – 182) do PGS,

TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm: tỷ lệ % người thừa hành (công nhân, nhân viên)

đạt chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 31,5/60, số đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm

41/25, số không đạt chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép)

4 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm

Theo nguyên lý quản lý và đặc điểm lao động quản lý; theo nguyên lý và

đặc điểm của lao động chuyên môn nghiệp vụ; lao động của công nhân sản xuất công nghiệp, của nhân viên bán hàng chúng ta đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc không đảm bảo Từ đó lập phiếu để những người thuộc đối tượng tự cho ý kiến và xin ý kiến của hai loại người liên quan Cụ thể là: Để đi

đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần có ý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để di đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ chuyên môn – nghiệp vụ cần có ý kiến tự nhân xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên Để di đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, nhân viên cần có ý kiến tự nhân xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện lãnh đạo, quản lý; ý kiến của đại diện chuyên môn – nghiệp vụ

Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại người cần so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể

đạt cao hay trung bình (TB) hay thấp

phiếu xin ý kiến 3

Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại yếu kém

trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của Xí nghiệp PTSC Marine

1 Lực lượng lãnh đạo, quản lý

% ước tính

1 Bất lực trước các vấn đề, tình huống nảy sinh

2 Chậm và sai ít khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

3 Kịp nhưng sai lớn khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

4 Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy sinh

(Tổng bằng 100%)

2 Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

1 Sai lỗi đáng kể thường xuyên

2 Sai lỗi đáng kể không thường xuyên

3 Sai lỗi nhỏ thường xuyên

4 Sai lỗi nhỏ không thường xuyên

5 Không sai lỗi

(Tổng bằng 100%)

3 Lực lượng công nhân, nhân viên bán hàng

1 Sai lỗi đáng kể thường xuyên

2 Sai lỗi nhỏ thường xuyên

3 Sai lõi nhỏ không thường xuyên

(Tổng bằng 100%)

Người cho ý kiến thuộc Lãnh đạo, quản lý: □

Chuyên môn, nghiệp vụ: □

Công nhân, nhân viên : □ của Xí nghiệp………

Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ l∙nh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam (Đề tài NCKH cấp

bộ, Mã số: B2003 – 28-108 và B2005 – 28 – 182) do PGS, TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm)

Giai đoạn Thời đoạn

Biểu hiện

1 Bất lực trước các vấn đề, tình

2 Chậm và sai ít khi giải quyết

3 Kịp nhưng sai lớn khi giải

quyết các vấn đề, tình huống

Giai đoạn Thời đoạn

3 Sai lỗi nhỏ thường xuyên 4,5 3,0 2,0

4 Sai lỗi nhỏ không thường

Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp

Theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2003 – 28-108) do PGS, TS

Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm, chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp theo cách tiếp cận này cho thấy: tỷ lệ % các vấn đề, tình huống tỏ ra bất lực là 32 /20 , giải quyết chậm và sai ít là 47/27, kịp thời nhưng

sai lầm lớn là 6/3, Kịp thời và tốt là 11/50 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho

phép)

Theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ (Mã số: B2005 – 28 – 182) do PGS,

TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm, chất lượng công việc của đội ngũ người thừa hành ở các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thể hiện như sau: tỷ lệ % trường hợp sai lỗi đáng kể thường xuyên là 2,5/1,5; sai lỗi đáng kể không thường xuyên

là 3,5/2,5; sai lỗi nhỏ thường xuyên là 5,7/4,5; sai lỗi nhỏ không thường xuyên là

10,3/7,5; không sai lỗi là 78/84 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép)

5 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Hiệu quả kinh doanh được đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu: Lãi/Tổng tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Doanh thu và so sánh mức đạt của từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các doanh nghiệp cùng loại, mức đạt của các doanh nghiệp ở cùng khu vực

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất l−ợng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng

Kết luận cuối cùng về chất l−ợng nhân lực của doanh nghiệp đ−ợc đ−a ra sau khi l−ợng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm

L−ợng hoá các mặt chất l−ợng nhân lực của doanh

nghiệp bằng điểm

Các nội dung đánh giá Điểm

1 Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng l−ợng 1 - 5

2 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát 1 - 10

3 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo

5 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu giới tính 1 – 2

6 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu khoảng tuổi 1 - 2

12 Chất lượng công tác của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 1 - 7

13 Chất lượng công tác của lực lượng công nhân, nhân viên bán

hàng

1 - 5

14 Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20

Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá chúng ta xếp loại chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:

1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh

nghiệp trong kinh tế thị trường

Lý luận và thực tế luôn khẳng định rằng: nếu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là quả thì trình độ, chất lượng quản lý nhân lực là nhân Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực để sử dụng

và sử dụng nhân lực tốt nhất, bao gồm 9 loại công việc sau đây:

1 Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực

2 Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển dụng người cho hoạt

động của doanh nghiệp

3 Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp

4 Phân công lao động (bố trí công việc)

5 Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác

6 Không ngừng cải thiện môi trường lao động

7 Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao

8 Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp

9 Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ nhân lực

Từ 9 loại công việc quản lý nhân lực trên của doanh nghiệp chúng ta chọn ra được

5 loại công việc có vai trò quyết định, có mức độ ảnh hưởng nhiều hơn đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và được nêu thành các nhân tố và cũng chính là hướng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp sau đây:

a Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp:

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực

về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi có các cơ sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác Các cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là: Các mục tiêu, chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống các mức lao động và % lượng người về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học

b Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng:

Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp cả

về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách tuyển dụng,

những yêu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo qui trình và các tiêu chuẩn Doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng hấp dẫn và tổ chức tuyển dụng khoa học sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực

có chất lượng ban đầu cao hơn

Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp bình thường khi nào cũng thừa người không đảm bảo chất lượng và thiếu người đảm bảo chất lượng Khi doanh nghiệp có kế hoạch kinh doanh cao hơn, quyết tâm đầu tư chuẩn bị cho tương lai, nhu cầu tuyển người càng lớn hơn Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp loại trung và lớn cần phải có đội ngũ nghiên cứu - triển khai mạnh có khả năng cung cấp cơ sở, căn cứ cho lãnh đạo ra quyết định và hướng dẫn triển khai về đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ và đổi mới quản lý điều hành

Tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu quan trọng của chiến lược nhân sự, đó là sự lựa chọn trong số những ứng viên xin việc để chọn ra những người đáp ứng được các yêu cầu đề ra và bố trí họ vào đúng vị trí, đúng thời

điểm cần thiết Nói một cách nôm na đó chính là “Thuật dùng người”, ở các nước Âu-Mỹ thì tóm gọn trong câu “Đúng người, đúng chỗ, đúng lúc” Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý như chỉ giao một đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với các Trường đào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc đào tạo với các trường, có chế độ ưu tiên cho con em CBCNV đóng góp lâu năm trong ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những đối tượng lao động không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề

Chế độ tuyển dụng không hợp lý sẽ gây ra tác hại trước mắt và đặc biệt lâu dài cho doanh nghiệp vì rất khó khắc phục theo các qui định ràng buộc trong thỏa

ước lao động Chưa kể đến việc không tuyển được đúng đối tượng cho nhu cầu công việc, doanh nghiệp còn kéo thêm một cỗ máy nhân lực nặng nề mang hơi hướng

“bao cấp”, vì với các doanh nghiệp Việt Nam và nhất là với truyền thống “giàu tình cảm” lâu nay của người Việt thì việc buộc thôi việc những cá nhân không làm được việc là vô cùng khó khăn, nếu không muốn nói là rất khó thực hiện được

Tổ chức tuyển người là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:

1 Chính thức quyết định tuyển người

2 Quảng cáo tuyển dụng

3 Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ

4 Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua tiếp xúc trực tiếp chính thức

5 Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được

6 Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng

7 Khám sức khoẻ và đánh giá mức độ phù hợp với công việc

8 Thông báo kết quả tuyển

Để thực thi chính sách tuyển người cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể

cần xét đến các nguồn nhân lực sau đây:

1 Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo chuyên ngành

2 Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ ở doanh nghiệp

theo thông báo tuyển dụng

3 Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm

4 Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh

nghiệp gửi đi đào tạo ở các trường quay về

5 Những người được người của doanh nghiệp giới thiệu

6 Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác giao kết tham gia từng phần với doanh

nghiệp

Để thu hút người tài cho doanh nghiệp, phân công lao động, bố trí công việc không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiện mà còn cần xét đến các nhu cầu cần được ưu tiên thoả mãn của bản thân ứng viên sau

đây:

1 Nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp

2 Thu nhập công bằng, hấp dẫn

3 Đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc

4 Đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

5 Thuận tiện cho đi lại và về thời gian

6 Môi trường lao động: vệ sinh, an toàn lao động, bầu không khí tập thể dân

chủ,ít độc hại, không nguy hiểm

c Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp

Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối với sự tham gia của con người luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất Người mới được tuyển từ các trường, từ nơi khác, hoạt động khác có kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp với nội

dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu vào của doanh nghiệp

d Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức sử dụng: phân công lao động, đánh giá đ∙i ngộ

Sử dụng chủ yếu bao gồm: phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc, là năng suất và chất lượng lao

động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người, đúng việc; đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp một cách khích lệ; đãi ngộ về mặt giá trị tuỳ thuộc vào tỷ lệ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu cầu cần ưu tiên thoả mãn của từng loại người lao động Đó là cách làm có mức độ hấp dẫn và mức độ hợp lý cao Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở

đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao

động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình

Để có thể cạnh tranh với các chính sách đãi ngộ của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài, các công ty trong nước cần phải nâng cao mức độ sàn và mức độ phân biệt mạnh đãi ngộ cho những người có công đặc biệt cho doanh nghiệp

Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao

động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người

là một thể duy nhất - họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan

điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau

e Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của việc tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước

cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chi cho đào tạo lại phải

đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu,

đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực

của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

Về tổ chức đào tạo lại, đào tạo nâng cao và hỗ trợ đào tạo cho người lao động của doanh nghiệp

Tùy theo cấp lao động mà doanh nghiệp lập chương trình, kế hoạch đào tạo hợp lý và quan trọng nhất là phải đủ sức hấp dẫn người lao động thì mới có thể thực hiện được mục tiêu Nếu không có được chế độ ưu đãi để khuyến khích, động viên thì chính sách mà Doanh nghiệp sẽ đưa ra không đủ sức thuyết phục người lao động chấp thuận được đào tạo, bởi lý do đơn giản là họ đã có công việc làm và thu nhập

ổn định, sẽ không ai có quyền cho họ thôi việc nếu họ không làm sai điều gì và vì

họ không chịu đi học thêm Do đó, để nâng cao chất lượng nhân lực thì người quản

lý phải biết cách động viên, khuyến khích CBCNV học tập hoặc tự trau dồi bằng các chế độ khen thưởng, tán dương hoặc đề bạt

Đào tạo là một hình thức bổ sung, tăng cường kiến thức cho cán bộ, công nhân, nhân viên của doanh nghiệp Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên

và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,

kỹ thuật

Việc đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ

Trong thời gian tới đào tạo nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất có thể, phải đáp ứng những yêu cầu sau đây:

1 Không ngừng nâng cao trí thức chung cho toàn thể người lao động

2 Đảm bảo sự phù hợp của kết cấu các loại người lao động với kết cấu các loại công việc

3 Đảm bảo kết cấu các loại kiến thức hợp lý cho từng loại người lao động

4 Đảm bảo tính hiện đại nhưng thích hợp cho ứng dụng của từng loại kiến thức

5 Đảm bảo đào tạo đặc biệt cho các vị trí quản lý đặc biệt quan trọng

Để cạnh tranh giành giật các đầu vào cho sản xuất - kinh doanh, cạnh tranh giải quyết thị trường cho đầu ra, để quản lý được những người lao động có yêu cầu và trình độ ngày càng cao, để tranh thủ được các yếu tố tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đội ngũ cán bộ quản lý phải là những người:

1 Hiểu biết sâu sắc về thị trường hàng hoá, nghệ thuật thu hút sức mua của khách hàng

2 Hiểu biết về hàng hoá, quá trình và công nghệ sản xuất kinh doanh

3 Hiểu biết sâu sắc về động cơ, khả năng và quyền lợi kinh tế của những người tham gia lao động tập thể

4 Hiểu biết sâu sắc về công nghệ hình thành các biện pháp quản lý và luật hoá các biện pháp đó

5 Hiểu biết về cách tính kết quả kinh tế cuối cùng và nhân tố của kết quả kinh tế cao

Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đào tạo một cách liên tục về thời gian theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp.v.v thì mới có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn

Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ, nhân viên quản lý là giải quyết các khía cạnh sau đây:

1 Tài chính đào tạo: toàn bộ, cơ cấu nguồn và cơ cấu sử dụng

2 Nội dung và hình thức đào tạo từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp (cán bộ trực tuyến; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ )

3 Hình thành hệ thống tổ chức, đào tạo trường, viện, xí nghiệp, trung tâm, hội; cần có sự phân công tương đối, đồng thời có sự cạnh tranh trong đào tạo

4 Tuyển chọn học viên (học sinh) về trí thông minh và năng khiếu tư duy phức tạp, năng khiếu quản lý

5 Tích cực hoá cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn các xí nghiệp Việt Nam

Về tài chính cho đào tạo: Phải thực sự nhận thức được ý nghĩa của đầu tư

cho đào tạo ở Công ty Mức đầu tư và cách thức đầu tư cho đào tạo quyết định chủ yếu chất lượng đào tạo Muốn có chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của thực tế kinh doanh trong kinh tế thị trường phải hoạch định và thực thi chính sách đầu tư đào tạo có đầy đủ cơ sở khoa học và thực tế: cần đảm bảo tài chính

đủ mạnh để nâng cao chất lượng đào tạo và giảm thiểu tiêu cực

Về chương trình đào tạo: Cần có các loại chương trình khác nhau: dài hạn

chính quy (4 hoặc 5 năm), bằng thứ hai (2 năm); cao học (2 năm); chương trình ngắn hạn: chủ yếu để đào tạo quản lý cho cán bộ trực tuyến, trưởng các bộ phận nghiệp vụ

Về tuyển chọn người cho đi đào tạo: Người ở vị trí nào chưa đáp ứng,

người nào có tiềm năng thăng tiến, có nhu cầu đều được đưa vào kế hoạch đào tạo Riêng về lĩnh vực quản lý có chủ trương, chính sách đầu tư đào tạo đặc thù Quản lý đã trở thành một lĩnh vực chuyên ngành khoa học Quản lý trên thực tế

là một nghề Nghề quản lý có những đặc điểm nổi bật, có những đòi hỏi riêng

đối với người thực hiện Do vậy, tuyển chọn học viên (học sinh) cần tuân theo các tiêu chuẩn cơ bản Đó là:

1 Người có xu hướng, định hướng về quyền lực, về quản lý kinh tế

2 Người có năng khiếu bẩm sinh về điều khiển người khác, hợp tác với người khác

3 Người có trí tuệ tư duy tổng hợp, tư duy nhân quả liên hoàn, phát hiện nhanh, giải quyết dứt điểm vấn đề trọng yếu

Cần tuyển chọn người có cả ba tiêu chuẩn nêu ở trên để đào tạo thành cán

bộ quản lý Cần có các phép thử để phát hiện những người có các tư chất như vậy

Về nội dung và phương pháp đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý: Đào tạo, chủ

yếu là đào luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập; Vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do thực tiễn đặt ra

Đào tạo cán bộ quản lý kinh tế phải bằng cách thức riêng thích hợp Đó là:

1 Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý qua bài giảng

2 Thảo luận theo các kiểu khác nhau: Thảo luận theo nhóm về các vấn đề chính yếu, thảo luận kiểu bàn tròn, thảo luận kiểu tấn công trí não

3 Xây dựng, phân tích và xỷ lý các tình huống điển hình trong quản lý

4 Sử dụng các phương pháp mô phỏng (hài kịch quản lý, trò trơi quản lý)

5 Đào tạo thông qua việc tập dợt xây dựng các đề án cải tiến quản lý

Việc đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu chú trọng vào công tác đào tạo song lại không thể ứng dụng tri thức và kỹ năng mà nhân viên có được sau khoá

đào tạo vào công việc thực tế Sau khi đào tạo nếu không lựa chọn được một biện pháp thích hợp thì chắc chắn sẽ chỉ có khoảng 10% thông tin mới được sử dụng còn lại 90% kiến thức và kỹ năng mới mà nhân viên học được sau đào tạo không được ứng dụng hiệu quả trong công việc, do vậy doanh nghiệp sẽ mất đi ưu thế cạnh tranh trên thị trường

Nhân viên được đào tạo không thể chuyển hoá thành quả đào tạo vào trong công việc là do một số nguyên nhân sau đây :

- Trong giai đoạn đầu của khoá đào tạo họ không hiểu hết toàn bộ nội dung mà giáo viên truyền đạt cũng như nội dung trong giáo trình

- Thiếu khả năng chuyển hoá thông tin mới có được sau khoá đào tạo vào trong tình hình công việc thực tế

- Thiếu sự tự tin để sử dụng được chính xác những kỹ năng mới trong công việc

- Người được đào tạo không thể vượt ra ngoài những mẫu hành vi cố hữu

đã thành thói quen

- áp lực trong công việc và sự thiếu ủng hộ của lãnh đạo cấp trên khiến cho nhân viên được đào tạo không có cơ hội thể hiện những điều họ được học hỏi trong đào tạo vào công việc

Vậy doanh nghiệp phải lựa chọn biện pháp nào để đảm bảo thành quả đào tạo sẽ có ích cho việc cải tiến hiệu quả thành tích công tác hiện có của nhân viên?

- Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo: Việc nhân viên chủ

động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo Doanh nghiệp nên để cho nhân viên nhận thức được rằng đào tạo không những có lợi cho việc thực hiện mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn là con đường nghề nghiệp của mỗi cá nhân

- Xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công tác thực tế, nội dung đào tạo phải phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ

- Tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo: Vì việc đào tạo là nhằm nâng cao năng lực của nhân viên nên nó không chỉ dựa vào việc học tập giản

đơn, mà phải tạo cho học viên cơ hội áp dụng trong thực tế

- Tạo bầu không khí làm việc thân thiện, dân chủ giúp đỡ lẫn nhau: Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ quản lý cấp trên, người được đào tạo

sẽ rất khó chuyển ý tưởng thành hiện thực

Khi nhân lực được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thường xuyên và liên tục thì chất lượng nhân lực của doanh nghiệp luôn được

đảm bảo duy trì và phát triển