THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo NHÂN lực TAI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn CÔNG NGHIỆP CHÍNH xác VIỆT NAM 1

Kết cấu báo cáo Kết cấu bài viết gồm 3 phần và 3 chương Phần 1: Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 2

6 Kết cấu báo cáo 2

PHẦN 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHIỆP CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1 3

1.1.Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt Nam 1 3

1.1.1 Thông tin chung 3

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 3

1.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty 4

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực 7

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 9

1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách 9

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách 10

1.3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự 11

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU 17

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17

1.1 Một số khái niệm có liên quan 17

1.1.1 Nhân lực 17

1.1.2 Đào tạo nhân lực 17

1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực 17

1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 18

1.2.4 Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo 19

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.2.6 Lựa chọn giáo viên 20

1.2.7 Tiến hành đào tạo 21

1.2.8 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp 23

1.3.2 Nhân tố bên trong 23

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 24

1.4.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về đào tạo nhân lực và bài học kinh

nghiệm 25

1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về đào tạo nhân lực 25

1.4.2 Bài học kinh nghiệm 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHIỆP CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1 29

2.1.Đặc điểm nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 29

2.1.1.Đặc điểm lao động theo giới tính 29

2.1.2.Đặc điểm lao động theo chuyên môn 29

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 31

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 31

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 35

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 37

2.2.4 Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo 38

2.2.5 Chi phí đào tạo 41

2.2.6 Lựa chọn giáo viên 42

2.2.7 Tiến hành đào tạo 43

2.2.8 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo 46

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 48

2.2.1 Nhân tố bên trong 48

2.2.2 Nhân tố bên ngoài 50

2.3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 51

2.3.1 Những kết quả đạt được 51

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 53

2.3.2.1 Hạn chế 53

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHIỆP CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1 55

3.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 55

3.1.1 Mục tiêu 55

3.1.2 Phương hướng 56

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 56

3.2.1 Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong dài

hạn 56

3.2.2 Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 57

3.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động tham gia công tác đào tạo 58

3.2.4 Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo 58

3.2.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 59

3.2.6 Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo 59

KẾT LUẬN 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62

PHỤ LỤC 63

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý 5

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty 33

Bảng1.1 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty được thể hiện như sau: 10

Bảng1.2 Thực trạng phân công công việc của phòng Nhân sự: 11

Bảng 1.3:Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ liên quan đến Quản trị nhân lực của phòng Nhân sự 11

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 29

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chuyên môn 30

Bảng 2.3: Kế hoạch đào tạo của công ty TNHH Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 năm 2015 36

Bảng 2.4: Số lượt người được đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo 41

Bảng 2.5: Dự tính chi phí đào tạo chương trình “Đào tạo ngoại ngữ” cho cấp quản lý năm T2/2015 42

Bảng2.6: Kết quả đào tạo tại công ty năm 2015 45

Bảng2.7: Tổng hợp kết quả điều tra cán bộ quản lý cấp trung 47

và cấp cơ sở năm 2015 47

International Organization for

Standardization – Tổ chức tiêu chuẩn

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Sau 20 năm tiến hành công cuộc đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những tiến bộ vượt bậc trên nhiều mặt trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế Trong vòng 20 năm, GDP tăng 4 lần, hơn 40 triệu người dân thoát khỏi đói, nghèo Với việc trở thành thành viên WTO, nền kinh tế nước ta được xác lập một vị thế mới, ngày càng vững chắc trong hệ thống kinh tế thế giới, sức hấp dẫn đầu tư tăng lên mạnh mẽ.

Nền kinh tế nước ta đã đổi mới căn bản cả thế và lực, đang đứng trước những cơ hội to lớn hơn bao giờ hết Đó là sự thay đổi chất lượng quan trọng của quá trình phát triển, đưa nền kinh tế nước ta sang một giai đoạn mới, giai đoạn đổi mới và phát triển trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế toàn diện và sâu sắc hơn.

Hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta sẽ có nhiều cơ hội hơn Nhưng mặt khác, thách thức cũng lớn hơn và khó khăn cũng tăng lên Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam

sẽ phải cạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế có nhiều biến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao Nhận thức được những khó khăn đó, các doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi kịp thời để thích ứng với tình hình, đồng thời cần phải phát huy tối đa nguồn lực vốn có của mình Lợi thế quan trọng và quyết định đến sự phát triển lâu dài của các doanh nghiệp chỉ có thể là yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có chất lượng sẽ thúc đẩy sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế doanh nghiệp trong thời kỳ khó khăn và tăng tính cạnh tranh trên thị trường kinh tế trong và ngoài nước Chính vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng là nhiệm vụ quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp mà đối với cả một nền kinh tế.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực nói chung tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác Việt

Nam 1 nói riêng nên em đã chọn đề tài: “Công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách

nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1”.

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệmhữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

- Phát hiện những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại tại công ty nhằm đề

ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty tráchnhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình tổ chức công tác đào tạo nhânlực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về thời gian: nghiên cứu các số liệu bảng biểu thu thập từ năm 2013-2015 ởCông ty

+ Về không gian : Nghiên cứu trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Công

nghiệp Chính xác Việt Nam 1

+ Về nội dung : Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách

nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích tổng hợp

5 Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu

- Báo cáo hoàn thiện lý luận liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại cácdoanh nghiệp Từ đó, luận văn chỉ ra các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoàitác động đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Báo cáo phân tích và làm rõ những mặt đã đạt được và chỉ ra được nhữngtồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Côngnghiệp Chính xác Việt Nam 1

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công tytrách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

6 Kết cấu báo cáo

Kết cấu bài viết gồm 3 phần và 3 chương

Phần 1: Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác bảo hộ lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt Nam 1

Mặc dù cố gắng nhiều nhưng do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn hạnchế nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót, nhờ có sự giúp đỡ tận tình củaban lãnh đạo công ty, cùng với các anh chị trong công ty trách nhiệm hữu hạnCông nghệp Chính xác Việt Nam 1 nơi em thực tập đã rất nhiệt tình tạo điều kiệngiúp đỡ, chỉ bảo em trong suốt thời gian thực tập vừa qua và đặc biệt là nhờ vào sự

hướng dẫn tận tình của cô giáo Doãn Thị Mai Hương trong thời gian thực tập, em

đã hoàn thành đề tài này

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG

NGHIỆP CHÍNH XÁC VIỆT NAM 1

1.1.Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt Nam 1

1.1.1 Thông tin chung

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt Nam 1Tên viết tắt là: VPIC1

Website: http //www.VPIC1.com.vn

Email: VPIC1@gmail.com

Điện thoại: ( 0211) 3842 897 Fax: (0211) 3842 896

Địa chỉ : Khu công nghiệp Khai Quang - Vĩnh Yên - Vĩnh Phúc

Loại hình doanh nghiệp: Là công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH)

Lĩnh vực hoạt động: sản xuất linh kiện, phụ tùng ô tô, xe máy, giường bệnhChủ tịch Hội đồng quản trị: YU MIN HUI

Giám đốc: CHAO WEN - HSIANG

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tháng 6 năm 1974: thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Kimloại Fong Hsiang tại Đài Loan

Tập đoàn Eurocharm là một công ty đài loan sở hữu công nghệ sản xuất các

bộ phận kim loại dành cho xe gắn máy, oto, các dụng cụ y tế, vân vân Với côngnghệ cũng như số vốn của chúng tôi, chúng tôi có cơ hội mở rộng kinh doanh và

cơ sở sản xuất ở nhiều nơi trong khu vực các nước Châu Á

Tháng 12 năm 2001: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xácViệt Nam 1 được thành lập

Tháng 10 năm 2002: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xácViệt Nam1 đã khởi động lắp đặt việc dập và uốn cong ống, các cơ sở hàn tự độngbằng robot, chất lỏng và dây chuyền sơn tĩnh điện

Tháng 12 năm 2003: Cty nhận được chứng chỉ ISO 9001

Tháng 12 năm 2003: Lắp đặt cơ sở chế tạo máy móc bằng khuân đúc

Tháng 11 năm 2004: Lắp đặt cơ sở sản xuất dây chuyền ED và cơ sở mạ kimloại

Tháng 6 năm 2005: Khuân đúc TAA từ Công ty Kyowa Nhật Bản

Tháng 2 năm 2006: Thành lập công ty Liên doanh “Công ty trách nhiệm hữuhạn EXEDY Việt Nam”

Tháng 2 năm 2007: nhận chứng chỉ ISO 16949

Tháng 6 năm 2007: nhận chứng chỉ ISO 14001

Tháng 2 năm 2009: Thiết lập cơ sở thủy lực dập lên tới 1200 tấn

Tháng 7 năm 2009: Lắp đặt máy tẩy trống dòng (500 tấn)

Tháng 6 năm 2010: Thành lập công ty liên doanh mạ “ Công ty trách nhiệmhữu hạn VHS” (Zn và Xi ma)

Tháng 12 năm 2010: Cấp giấy chứng nhận ISO 13485

Tháng 3 năm 2012: Tăng cường thêm một dây chuyề sơn

Tháng 3 năm 2014: Nhận giấy chất lượng Q1 của Ford Motor

Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt Nam 1 có diện tích 164.818m2,với diện tích nhà xưởng là 70.580m2 nằm tại khu công nghiệp Khai Quang, thànhphố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc

1.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty

Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức hợp lý khoa học phù hợp với sự đổi mới sẽtạo môi trường thuận lợi cho các cá nhân và các bộ phận trong công ty làm việc cóhiệu quả hơn

1.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy trong công ty

Công ty TNHH công nghiệp chính xác Việt Nam 1 có mô hình tổ chức bộ

máy quản lý thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý

Kiểm traChấtLượng

1.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác Việt Nam 1

Đứng đầu Hội đồng quản trị: Chủ tịch Hội đồng quản trị

Ban giám đốc: gồm 8 thành viên, trong đó 1 tổng giám đốc, 1 trợ lý Tổng giámđốc kiêm thư ký ISO, 3 Phó Tổng giám đốc trong đó: 1 Phó Tổng giám đốc phụ tráchtrong lĩnh vực tài chính - kiêm Kế toán trưởng, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnhvực sản xuất- kiêm Quản lí chất lượng, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh vực kỹthuật Dưới 3 phó Tổng giám đốc là 3 Giám đốc phụ trách 3 lĩnh vực: 1 Giám đốc tài

vụ, Giám đốc sản xuất kiêm kiểm tra chất lượng, Giám đốc kỹ thuật

Tổng giám đốc: là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịutrách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ đượcgiao Thiết lập và ban hành chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng - Trợ líTổng giám đốc - kiêm Thư kí ISO: Thực hiện các hoạt động dưới sự chỉ đạo củaTổng giám đốc Công ty Xây dựng phương hướng, kế hoạch và định hướng sự pháttriển của công ty theo sự hướng dẫn của Tổng giám đốc

Phó Tổng giám đốc - kiêm Kế toán trưởng: Phụ trách quản lý bộ phận Kếtoán, Thu mua, mọi vấn đề tài chính đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty Thực hiện các công việc của Tổng giám đốc đề ra Ủy quyền cho giámđốc bộ phận thực hiện công việc khi vắng mặt

Phó Tổng giám đốc - kiêm Đại diện lãnh đạo về chất lượng: Triển khai việckinh doanh trong và nước ngoài Điều hành công việc theo kế hoạch sản xuất Là đạidiện của Công ty khi liên hệ với tư vấn, đánh giá liên quan đến hệ thống quản lýchất lượng Thiết lập, thực hiện và duy trì hệ thống quản lí chất lượng Báo cáo kếtquả và cải tiến về hệ thống quản lý chất lượng cho Tổng giám đốc Thực hiện côngviệc của Tổng giám đốc đề ra, ủy quyền cho giám đốc bộ phận thực hiện công việckhi vắng mặt

Phó Tổng giám đốc Kĩ Thuật: Phụ trách và quản lí sản phẩm khai phá, đảmbào mọi nhân viên biết được yêu cầu của khách hàng Thực hiện công việc củaTổng giám đốc đề ra, ủy quyền cho giám đốc bộ phận thực hiện công việc khi vắngmặt

Giám đốc Tài Vụ: Lập báo giá và xác nhận giá bán, cung cấp những thông tin

về đặt hàng của khách hàng phục vụ sản xuất hàng loạt Kiểm soát giá cả dựa trêndao động về giá nguyên vật liệu

Giám đốc Sản Xuất: Lập và điều phối các hoạt động sản xuất Lập kế hoạch nhânlực và đề xuất các thiết bị máy móc cần thiết Chịu trách nhiệm về hiệu suất làm việc củamáy móc và năng suất của người lao động Thực hiện tốt công tác 5S Đảm bào việc giaohàng diễn ra nhanh chóng, đúng hạn, thuận tiện để đáp ứng yêu cầu của khách hàng.Thực hiện và thúc đẩy nghiệp vụ có liên quan đến hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001,ISO/TS 16949 & ISO 13485 Ủy quyền cho Chủ quản bộ phận khi vắng mặt

Giám đốc Kĩ thuật: Hoạch định đánh giá chất lượng giai đoạn đầu triển khaisản phẩm mới Cung cấp các bản vẽ kĩ thuật được đào tạo đối với những công việcảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm Ủy quyền cho Chủ quản bộ phận khi vắngmặt.

Các phòng ban:

Bộ phận tài vụ: có chức năng ghi chép đầy đủ các nghiệp vụ kinh tế phátsinh, hạch toán kết quả sản xuất kinh doanh, lập biểu đồ cân đối kế toán, tập hợpchi phí và tính giá thành sản phẩm

Bộ phận tổng vụ: gồm tổng đài, nhà bếp, y tế: có nhiệm vụ đảm bảo bữa ăn,sức khoẻ cho công nhân viên

Bộ phận nhân sự: có nhiệm vụ lập kế hạch nhân lực và tuyển dụng người laođộng, phụ trách các vấn đề bồi thường, thưởng phạt và phúc lợi cho người lao động,nghiên cứu và thực hiện lao động, quy tắc và nội quy công ty

Bộ phận thu mua: có nhiệm vụ lập đơn đặt hàng mua hàng tiêu hao, nguyên liệu,linh kiện, đảm bảo chất lượng theo yêu cầu của đơn đặt hàng với chi phí hợp lý, đồngthời có nhiệm vụ đánh giá các nhà cung ứng

Bộ phận quản lý sản xuất: thực hiện việc lập và sắp xếp kế hoạch sản xuất,đôn đốc, kiểm soát, kiểm tra tiến độ sản xuất, quản lý kho

Bộ phận quản lý thiết bị: có nhiệm vụ quản lý thiết bị và máy móc toànxưởng, đảm bảo duy trì hoạt động bình thường của máy móc thiết bị cho công việcsản xuất được bảo đảm

Các tổ sản xuất: Dựa theo kế hoạch của bộ phận quản lý sản xuất, lập kếhoạch cụ thể cho bộ phận sản xuất, đồng thời kiểm soát tiến độ sản xuất, nâng caonăng suất, hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tiến độ thực hiện

các báo cáo sản xuất cho bộ phận quản lý đầy đủ và đúng thời hạn.

Bộ phận đo lường – kiểm tra : Đảm bảo tất cả các thiết bị đo lường, kiểm tra vàthử nghiệm được hiệu chuẩn trước khi sử dụng Xây dựng, duy trì và nâng cao tính hiệulực hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng ISO/TS 16949 : 2002 và hệ thống quản lýmôi trường ISO 14000 trong toàn công ty Quản lý các hồ sơ liên quan

Bộ phận kinh doanh xuất – nhập khẩu: Thực hiện công việc liên hệ với khách

hàng trong việc tiếp nhận đơn đặt hàng, các yêu cầu sản xuất, các mặt hàng mới và cácmặt hàng khác Lập báo cáo giá và thoả thuận với khách hàng về giá bán Kiểm soát giá

cả thị trường dựa trên sự thay đổi của giá cả nguyên vật liệu

Bộ phận khai phá - kỹ thuật: Có nhiệm vụ khai phá, làm thử linh kiện liênquan đến sản phẩm mới, quản lý bản vẽ, thương lượng kỹ thuật với khách hàng

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực

1.1.4.1 Các nhân tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chứctác động mạnh mẽ đến công tác Quản trị nhân lực Mỗi tổ chức đều có mục tiêu,chiến lược phát triển riêng và mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ mục tiêu, chiến lược

của tổ chức mình Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổchức, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinhdoanh, marketing, tài chính.

Văn hóa của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mựcđược chia sẻ nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Ba yếu tố sau đây cóảnh hưởng đến bầu không khí của một tổ chức đó là: truyền thống, động viên vàphong cách lãnh đạo Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành

từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làmchứ không phải những gì họ nói

Quan điểm của người lãnh đạo: Quan điểm của người lãnh đạo quyết địnhcách thức tổ chức, quản lý nhân sự Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sáchđường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi cacnhà quản trị phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phùhợp cho doanh nghệp Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nhưmong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động

1.1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớnđến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự củadoanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặtkhác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc,cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trịkhông theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấpnhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoátrong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉcạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạtđộng quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đườngquản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậydoanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Nếu doanh nghiệp không thựchiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo nhữngngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên khôngthuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo

kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một sốcông việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phảiđào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa vớiviệc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự

như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếplực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trịphải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợpvới thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu làkhông có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việcnữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của

họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Tổ chức bộ phận chuyên trách

Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH côngnghệp chính xác Việt Nam 1 được gọi là Phòng Nhân Sự

Với chức năng chính của phòng là:

Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,chiến lược của công ty

Tổ chức và phối hợp các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo vàtái đào tạo

Xây dựng quy chế lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích, kích thíchngười lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động

Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương , qui định, chỉ thị của Hộiđồng quản trị

Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong Công ty,xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty, các bộ phận và tổ chức thực hiện

Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo an ninhtrật tự, an toàn lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty

Tham mưu, đề xuất cho Hội đồng quản trị để xử lý các vấn đề thuộc lĩnh vựcNhân sự

Hỗ trợ các bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa Hộiđồng quản trị và người lao động trong công ty

Công tác bố trí sắp nhân sự trong phòng Nhân sự đã có sự chuyên nghiệp mỗingười phụ trách một mảng, sau một thời gian làm tốt công việc rồi sẽ chuyển đổicông việc cho nhau, hướng dẫn công việc cho nhau Phương châm là tất cả nhânviên trong phòng nhân sự đều biêt làm các mảng công việc trong bộ phận nhân sự.Nhưng với số lượng lao động lớn như hiên nay thì nhân viên phụ trách các mảngrất vất, toàn phải tăng ca để kịp tiến độ, để không ảnh hưởng tới hoạt động củacông ty Số cán bộ chuyên môn trong phòng rất ít cần tuyển thêm người có chuyênmôn, người am hiểu về bảo hiểm phụ trách về bảo hiểm xã hội và có kinh nghiệm,nghiệp vụ phụ trách thêm mảng tiền lương, mảng tuyển dụng nhu hiện nay mới chỉ

có 1 người đảm nhiệm, công ty lại hoạt động với quy mô lớn, số lượng lao độngbiễn đổi mỗi ngày

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách

Phòng Nhân Sự của Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác ViệtNam 1 có tổng số là 13 người: 1 Giám đốc nhân sự, 1 Trưởng phòng nhân sự, 1Phó phòng nhân sự, 10 nhân viên trong đó: 1 nhân viên văn thư nội bộ củaphòng;1nhân viên phụ trách bên Bảo Hiểm; 1nhân viên về tiền lương, thưởng, phụcấp;1 nhân viên về Tuyển dụng lao động;1nhân viên phụ trách về mảng tăng ca;1nhân viên phụ trách về mảng chuyên cần; 1 nhân viên phụ trách hồ sơ đào tạo; 1nhân viên môi trường; 2 nhân viên phụ trách về Bảo hộ lao động trong công ty

Bảng1.1 Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty

được thể hiện như sau:

Tiêu chí

Họ và tên

Giới tính

Trình độ Chuyên môn Kinh nghiệm

(năm)

Liao Jen Cheng Nam Đại học Quản trị nhân lực 30

Vũ Thị Nhinh Nữ Đại học Quản trị nhân lực 15

Nguyễn Minh Tâm Nữ Đại học Quản trị nhân lực 6

Hoàng Thị Hoa Nữ Cao đẳng Quản trị nhân lực 4

Bùi Thị Hồng Nhung Nữ Cao đẳng Quản trị nhân lực 5

Nguyễn Anh Tuấn Nam Cao đẳng Quản trị nhân lực 3

Nguyễn Văn Tư Nam Đại học Quản trị nhân lực 2

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Số nhân viên phòng nhân sự so với số cán bộ quản lý trong công ty là 13/120người chiếm 10,83%; Số nhân viên phòng hành chính nhân sự so với tổng số ngườitrong toàn công ty là: 13/3647 người chiếm 0,36% Với số lượng cán bộ trongphòng Nhân sự hiện nay còn ít nhưng với năng lực chuyên môn được đào tạochuyên nghiệp, cộng với sự cố gắng hết mình, phối hợp ăn ý của các nhân viêntrong phòng họ đã đảm bảo, duy trì các hoạt động của phòng luôn kịp thời và đầy

đủ, không để xảy ra ngừng trệ trong công việc Thực trạng phân công công việccủa phòng Nhân sự được thể hiện qua bảng sau:

Bảng1.2 Thực trạng phân công công việc của phòng Nhân sự:

Tiêu chí

Họ và tên

Nguyễn Minh Tâm Quản lý ATVSLĐ Phó chủ quản

Trần Thị Thu Hường Phụ trách tiền lương, các chế độ

tiền lương

Tổ phó

Nông Thị Hợp Phụ trách theo dõi chuyên cần Nhân viên

Nguyễn Thúy Hà Lưu hồ sơ, quản lý giấy tờ Nhân viên

Hoàng Thị Hoa Phụ trách công tác bảo hiểm Nhân viên

Bùi Thị Hồng Nhung Phụ trách công tác tuyển dụng Nhân viên

Nguyễn Thị Sinh Phụ trách tăng ca Nhân viên

Nguyễn Anh Tuấn An toàn lao động Nhân viên

Phùng Văn Tâm Phụ trách hồ sơ đào tạo Nhân viên

Bùi Thị Nguyên Phụ trách môi trường Nhân viên

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

1.3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự

Bảng 1.3:Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ

liên quan đến Quản trị nhân lực của phòng Nhân sự

Thời

gian

Họ và tên cán

bộ

Tên công việc Nhiệm vụ chuyên trách về quản trị nhân lực

được thực hiện trong tháng

- Thúc đẩy mọi người hoàn thành các bảng báo cáo cuối năm theo sự phân công công việc

- Phê duyệt các báo cáo cuối năm

- Tổng hợp các báo cáo và gửi cho các bộ phận

có liên quan

Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt

động của bộ phận theo yêu cầu công việc

- Tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Nhân sự trong các hoạt động

- Đánh giá năng lực của nhân viên

- Lập báo cáo tổng hợp năm để kiến nghị khenthưởng, kỷ luật nhân viên

Nguyễn Minh

Tâm

ATVSLĐ - Trợ giúp cho trưởng phòng nhân sự giải quyết

công việc trong bộ phận

- Lập báo cáo tổng hợp về việc thực hiện

ATVSLĐ trong năm

Trần Thị Thu

Hường

Chế độ lương, thưởng, phụ cấp

- Tổng hợp các số liệu liên quan để tính thưởng cuối năm; xét nâng lương hàng năm cho nhân viên

Hoàng Thị

Hoa

Bảo hiểm - Lập báo cáo tổng hợp về việc thực hiện bảo

hiểm của người lao động trong năm

Nông Thị

Hợp

Chấm công, chuyên cần

- Lập báo cáo tổng hợp về việc chấm công, tăng ca

- Giải quyết các thắc mắc của nhân viên liênquan đến công việc chấm công, chuyên cần

Môi trường - Lập báo cáo tổng hợp kết quả đo đạc môi

trường trong năm

Phùng Văn

Tâm

Đào tạo - Lập báo cáo kết quả đào tạo của năm cho từng

bộ phận theo chương trình đào tạo, phương pháp thực hiện

- Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trongphòng và các bộ phận khác

- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong công ty

Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt

động của bộ phận theo yêu cầu công việc

- Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của

hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việcthực hiện nội quy 5S

Trần Thị Thu

Hường

Chế độ lương, thưởng, phụ cấp

- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan đến tiền lương cho nhân viên

Nông Thị

Hợp

Chấm công, chuyên cần

- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,nghỉ phép của nhân viên

- Giải quyết các thắc mắc của nhân viên liênquan đến công việc

Nguyễn Thị

Thúy Hà

Văn thư - Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn

phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết

Tăng ca - Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên

quan đến tiền tăng ca cho nhân viên

Bùi Thị

Nguyên

Môi trường - Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và

phân loại rác trong công ty

- Theo dõi các mục tiêu môi trường

Phùng Văn

Tâm

Đào tạo - Lên kế hoạch các chương trình đào tạo

- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phậntrong tháng

- Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trongphòng và các bộ phận khác

- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong công ty

Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt

động của bộ phận theo yêu cầu công việc

- Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của

bộ phận

- Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận

- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng, tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo, ATVSLĐ

phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy địnhcủa pháp luật lao động, nội quy công ty - Phốihợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việcthực hiện nội quy 5S

Trần Thị Thu

Hường

Chế độ lương, thưởng, phụ cấp

- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan đến tiền lương cho nhân viên

Nông Thị

Hợp

Chấm công, chuyên cần

- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắcmắc của nhân viên liên quan đến công việc

Nguyễn Thị

Thúy Hà

Văn thư - Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn

phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết

Tăng ca - Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên

quan đến tiền tăng ca cho nhân viên

Bùi Thị

Nguyên

Môi trường - Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và

phân loại rác trong công ty

- Theo dõi các mục tiêu môi trường

Phùng Văn

Tâm

Đào tạo - Lên kế hoạch các chương trình đào tạo

- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phậntrong tháng

- Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trongphòng và các bộ phận khác

- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong công ty

Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt

động của bộ phận theo yêu cầu công việc

- Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của

Nguyễn Minh ATVSLĐ - Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT

Tâm – VSLĐ – BHLĐ

- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởngphòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy địnhcủa pháp luật lao động, nội quy công ty - Phốihợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việcthực hiện nội quy 5S

Trần Thị Thu

Hường

Chế độ lương, thưởng, phụ cấp

- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan đến tiền lương cho nhân viên

Nông Thị

Hợp

Chấm công, chuyên cần

- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắcmắc của nhân viên liên quan đến công việc

Nguyễn Thị

Thúy Hà

Văn thư - Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn

phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết

Tăng ca - Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên

quan đến tiền tăng ca cho nhân viên

Bùi Thị

Nguyên

Môi trường - Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và

phân loại rác trong công ty

- Theo dõi các mục tiêu môi trường

Phùng Văn

Tâm

Đào tạo - Lên kế hoạch các chương trình đào tạo

- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phậntrong tháng

- Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trongphòng và các bộ phận khác

- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong công ty

Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt

động của bộ phận theo yêu cầu công việc

- Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của

Trần Thị Thu

Hường

Chế độ lương, thưởng, phụ cấp

- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quanđến tiền lương cho nhân viên

Nông Thị

Hợp

Chấm công, chuyên cần

- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắcmắc của nhân viên liên quan đến công việc

Nguyễn Thị

Thúy Hà

Văn thư - Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn

phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết

Tăng ca - Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên

quan đến tiền tăng ca cho nhân viên

Bùi Thị

Nguyên

Môi trường - Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và

phân loại rác trong công ty

- Theo dõi các mục tiêu môi trường

Phùng Văn

Tâm

Đào tạo - Lên kế hoạch các chương trình đào tạo

- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phậntrong tháng

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thểlực và trí lực Nó được thể hiện ra bên ngoài khả năng làm việc Nó bao gồm sứckhỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê ”,theo TS.Tăng Thanh Hà – trường Đại học Lao động – Xã hội [1,tr8]

1.1.2 Đào tạo nhân lực

“Đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườilao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính làquá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”, theo TS.Tăng Thanh Hà – trường Đạihọc Lao động – Xã hội [2,tr183]

1.1.3 Công tác đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động được diễn ra một cách có

tổ chức, có kế hoạch trong một khoảng thời gian xác định nhằm nâng cao năng lựcnghề nghiệp của người lao động

Nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp tổ chứctồn tại và phát triển Công tác đào tạo nhân lực có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quatrọng đối với không chỉ người lao động, doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa, tầmquan trọng đối với sự phát triển của kinh tế

Đối với cá nhân người lao động, thông quá quá trình đào tạo nhân lực ngườilao động nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng góp phần nâng cao laođộng, hiệu quả công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nóicách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Giúp người laođộng nâng cao khả năng tự chủ, tự quản đồng thời giảm bớt sự giám sát vì ngườilao động có đào tạo là người có khả năng tự giám sát, hạn chế rủi ro không đáng

có, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.Đông thời làm mức độ hài lòng của người lao động tăng lên, như vậy người laođộng sẽ gắn bó với tổ chức

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu đổi mới củacông nghệ, quy trình sản xuất kinh doanh, tham gia vào chuỗi kinh doanh toàn cầuvới đa dạng các sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ chất lượng quốc tế Là một yếu

tố cơ bản, then chốt để tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu, chiếnlược, góp phần nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, bù đắp sựthiếu hụt về nhân lực, chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàngđáp ứng các yêu cầu công việc chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lựctrong tương lai đồng thời không bị động, xáo trộn trước những thay đổi về nhânlực của thị trường

Đối với nền kinh tế, đào tạo cung cấp sức lao động có chất lượng, năng suấtcao là một yếu tố quan trọng cho tăng trưởng kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực

là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu để xác định năng lực cạnh tranhcủa một nền kinh tế Nó là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc cho sự thành công củanhững quốc gia có nền kinh tế phát triển

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyênnghiệp cho họ Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanhnghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh

tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiềucủa cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nónâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền kinh tếkhông bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại, thúc đẩy nền kinh tế phát triển phát triển

1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Một trong những nội dung quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo đó là xácđịnh được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhucầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết choviệc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức thực hiện của ngườilao động Do đó chính là phân tích tổ chức, phân tích công việc, nhiệm vụ và phântích con người

Ngoài ra các số liệu về như cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: phươngpháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị; quan sát tình hình thực tế thực hiệncông việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức

và hiểu biết của người lao động về công viêc; phân tích kết quả đánh giá chung vềtình hình thực hiện công việc

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Chyển nhu cầu phân tích tổ chức, phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tíchcon người thành các mục tiêu đo lường được Mục tiêu được hiểu là những ướcmuốn cần đạt được và điều kiện để nó xảy ra Mục tiêu đào tạo có thể được phân rathành các nhóm mục tiêu khác nhau như: mục tiêu về kiến thức, mục tiêu về kỹnăng thực hiện công việc và mục tiêu về hành vi, thái độ thực hiện công việc

Xác định mục tiêu phải nói rõ ràng, chính xác khi khóa học kết thúc, cán bộcông nhân viên phải có được những tri thức, thông tin và năng lực nào

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc tổ chức tiến hành lựa chọn người cụ thể đểđào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người laođộng , tác dụng đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từngngười Việc lựa chọn đối tượng đào tạo rất quan trọng do đó cần dựa vào các yếu

tố để xác định chính xác được đối tượng cần đào tạo tránh tình trạng đào tạo nhầmđối tượng gây tổn thất kinh phí và thời gian cho tổ chức

1.2.4 Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu,doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp

Các chương trình đào tạo này có thể do tổ chức tự xây dựng hoặc lấy từ bênngoài tổ chức Nếu các chương trình đào tạo do tổ chức xây dựng thì đòi hỏi phải

có sự đầu tư rất nhiều về thời gian và công sức Nếu các chương trình đào tạo sửdụng được tổ chức lấy từ bên ngoài thì lại có chi phí cao hơn gây tốn kém cho tổchức Ngoài ra còn phải tùy thuộc đối tượng đào tạo (là cán bộ quản lý hay côngnhân kỹ thuật), tùy vào từng nơi đào tạo (trong công việc hay ngoài công việc) màdoanh nghiệp lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo

Ngày nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung mỗi phương phápđào tạo có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và phương pháp đào tạo tương đốigiống nhau Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng

mà doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặcđiểm lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp củagiảng viên

Nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước

ta hiện nay là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp:

Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ áp dụng đối vớicán bộ quản lý, chuyên môn, theo phương pháp này học viên được giáo viên là cán

bộ chuyên môn giỏi kèm cặp

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ

áp dụng cho việc hướng dẫn, chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện củangười thợ có kinh nghiệm

Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp phối kết hợp giữa lớp học lýthuyết với đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp, được áp dụng chủ yếu cho các ngànhnghề thủ công mỹ nghệ, các nghề đòi hỏi sự khéo léo tay chân như thợ cơ khí, điệntử

Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương phápchuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công việc này sang công việc khácnhằm mục đích cung cấp cho họ những kiến thúc và kinh nghiệm rộng hơn

Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp:

Đào tạo tại các trường chính quy: là phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp

cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ,Ngành, Trung ương tổ chức

Hội nghị, hội thảo: Là phương pháp đào tạo trong đó người lao động đượctham dự những buổi hội nghị, hội thảo hay bài giảng chuyên sâu do các chuyên giatrình bày

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa có sự trợ giúp của máy tính: là phươngpháp đào tạo được thực hiện thông qua sự hỗ trợ của máy tính mà nội dung đào tạo

đã được thiết kế sẵn

Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: là phương pháp đàotạo mà người dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau mà việc đào tạo được thựchiện nhờ vào các phương tiện nghe nhìn trug gian

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: các cuộc hội thảo học tập trong đó sửdụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: là phương pháp đào tạo được áp dụng chocấp quản trị , phương pháp này sử dụng băng, video được soạn thảo đặc biệt đểminh họa xem các nhà quản trị đã hành xử như thế nào trong các tình huống khácnhau và để phát triển kỹ năng giao tiếp

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo bao gồm:Chi phí cơ hội: Khi doanh nghiệp lựa chọn đào tạo cho người lao động của

họ, họ co thể sẽ mất nhiều cơ hội khác do nguồn tài nguyên và thời gian dùng choviệc đào tạo không thể dùng cho các hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanhnghiệp

Chi phí tài chính bao gồm: chi phí cho việc học, chi phí người dạy, chi phíquản lý đào tạo, chi phí cho cơ sở vật chất đáp ứng cho quá trình đào tạo

Việc xác định nguồn quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọngtrong việc đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến haykhông Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, đốitác Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soáttính khả thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp

1.2.6 Lựa chọn giáo viên

Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương phápđào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũgiáo viên Tùy từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhucầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng Để xácđịnh số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lương học viên đã được ước tính tại kếhoạch đào tạo

Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:

Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinhnghiệm thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp chohọc viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đông thời tiết kiệm được chiphí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới

Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cungcấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát vớithực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao

1.2.7 Tiến hành đào tạo

Công tác triển khai thực hiện hoạt động đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào việcdoanh nghiệp tự triển khai hay thuê bên ngoài

Trường hợp doanh nghiệp tự triển khai hoạt động đào tạo nhân lực, bao gồmcác công việc chính sau :

Thứ nhất là mời giáo viên đã lựa chọn: Tùy thuộc vào chương trình và kếhoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn và khảo sát giáo viên có đầy đủnăng lực chuyên môn để tiến hành chương trình đào tạo theo kế hoạch

Thứ hai là thông báo danh sách học viên tham gia đào tạo sau khi đã chọn đốitượng đào tạo: Bộ phận chuyên môn gửi thông báo danh sách học viên tham giavới thời gian phù hợp tới các bên liên quan để các bên có đủ thời gian sắp xếp côngviệc của tổ chức, cá nhân phù hợp với chương trình đào tạo

Thứ ba là chuẩn bị tài liệu đào tạo: Căn cứ vào chương trình đào tạo và sốlượng học viên, chương trình cần cung cấp đầy đủ các tài liệu liên quan tới chươngtrình đào tạo tới các thành viên tham gia khóa đào tạo

Tài liệu đào tạo phải được sắp xếp khoa học, chất lượng in ấn tốt nhằm tạođiều kiện thuận lợi cho giáo viên và học viên trao đổi, nghiên cứu trông quá trìnhhọc tập

Thứ tư là chuẩn bị các điều kiện vật chất: bao gồm các điều kiện về lớp học,nơi ăn chốn nghỉ (nếu có)… Tùy thuộc vào điều kiện cho phép của doanh nghiệp,

bộ phận chuyên môn càn cố gắng để tạo điều kiện thuận lợi nhất để có thể thựchiện chương trình đào tạo đồng thời lôi cuốn và kích thích tâm lý tích cực của họcviên khi tham gia chương trình

Trường hợp doanh nghiệp phối hợp với các tổ chức bên ngoài để triển khaihoạt động đào tạo nhân lực, bao gồm các công việc sau:

Thứ nhất là lựa chọn đối tác tổ chức đào tạo: Doanh nghiệp cần khảo sát kỹlưỡng các đối tác thực hiện tổ chức đào tạo Bên cạnh việc lựa chọn các cơ sở đàootạo có uy tín, doanh nghiệp cần tham chiếu kỹ lưỡng các giáo viên thực hiệnchương trình đào tạo do cơ sở đó cung cấp

Thứ hai là cách thức tổ chức khóa học: doanh nghiệp trao đổi với tổ chức đàotạo về cách thức tổ chức lớp học sao cho phù hợp với đặc điểm và trình độ chuyênmôn của học viên tham gia chương trình đào tạo

Thứ ba là việc xây dựng hệ thống thông tin phản hồi: bao gồm thông tin phảnhồi từ học viên và thông tin phản hồi từ tổ chức được lựa chọn thực hiện đào tạo.Doanh nghiệp cần yêu cầu cơ sở đào tạo xây dựng các công cụ để thu thập cácthông tin phản hồi từ nhân viên như câu hỏi chắc nghiệm, bài kiểm tra…qua đólàm cơ sở đánh giáhiệu quả đào tạo sau này

Thứ tư là việc động viên khuyến khích học viên tham gia chương trình đàotạo Khi học viên tham gia chương trình với tâm lý tích cực sẽ giúp họ hoàn tấtchương trình đào tạo với kết quả tốt hơn Muốn vậy công tác truyền thông của

doanh nghiệp cần phải kịp thời và phù hợp để học viên nhận thức được lợi íchmang lại từ khóa học đồng thời có cơ chế khuyến khích học viên cụ thể để họcviên tham gia chương trình tích cực hơn.

Để thực hiện đào tạo có được hiệu quả cần chú ý các nội dung sau:

Kích thích: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiếnthức chung về vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khóa họcđối với thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của các cá nhân nhưthế nào Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất lượng thực hiện công việchoặc tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên Điều này kích thích học viên

có đọng cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được các bước trong quá trình đào tạo vàtích cực chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo giúphọc viên giảm bớt hồi hộp lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả đào tạo.Cung cấp thông tin phản hồi còn được côi là một phần của chương trình đào tạođối với phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

Tổ chức: Cách thức tổ chức khóa đào tạo cũng ảnh hưởng rất quan trọng đếnchất lượng và hiệu quả đào tạo, để tổ chức khóa học tốt cần lưu ý các vấn đề: Phânchia quá trình đào tạo thành các phần trọn vẹn học trong những khoảng thời giannhất định Nội dung chương trình đào tạo phải mang tính chất nối, logic và lượngthông tin cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên Cố gắng liên hệ

và phát triển các vấn đề và các khái niệm mới với các vấn đề và các khái niêmquen thuộc trong quá trình giảng dạy Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng chohọc viên Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của tâm củahọc viên Sử dụng nhiều ví dụ minh họa nhiều phương pháp truyền đạt thông tinkhác nhau Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành và quan sát thực nghiệm sẽnhớ và lâu quên

Nhắc lại: Để học viên tiếp thu các kiến thức mới hiểu các vấn đề một cách hệthống nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và củng cố lại kiến thức đã học.Ứng dụng: các biện pháp áp dụng để giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết vàthực tế thực hiện công việc Cố gắng tối đa để các tình trong đào tạo giống với thực

tế Tạo điều kiện cho học viên được thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng mới Minhhọa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải quyếtvấn đề (cả thành công và thất bại) Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viênthấy được khả năng ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.Tham dự: Để đạt được kết quả học tập tốt, học viên cần tham gia tích cực, chủđộng vào quá trình đào tạo Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bàytrước các học viên khác, cuộc thi giữa các nhóm… là các hình thức thu hút họcviên tham gia có hiệu quả cao

1.2.8 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

1.2.8.1 Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Bố trí và sử dụng nhân lực sau đào tạo có vai trò rất quan trọng Nó là biểuhiện tính rõ nhất sự hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực Việc bố trí đúngngười, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khíchngười lao động phát huy hết khả năng Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên,hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vịtrí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm đượcnhững mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo nhân lực Ngược lại, nếu bố trí việclàm cho người lao động không đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độcủa họ thì họ sẽ không thể hoàn thành nhiệm vụ, và không khai thác được hết khảnăng của họ, do dó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sứccũng nhu tiền bạc bỏ ra đào tạo họ

1.2.8.2 Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so vơi trước khi đào tạo

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo

- Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn so với trướckhi đào tạo

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việcvới trước khi đào tạo

1.2.8.3 Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo càng ngắn thì sự quyết tâm của tổ chức đốivới vấn đề đào tạo càng cao

- Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo công thức sau:

T = CĐT/M

Trong đó:

- T là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

- CĐT là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trongnăm gồm: chi phí để tổ chức các lớp học, chi phí để trả lương và các phụ cấp kháccho người lao động trong quá trình đi học mà không làm việc,

- M là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình năm

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.2 Nhân tố bên trong

Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chứctác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực Tổ chức, doanh nghiệp khôngphải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển doanhnghiệp để mang lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng pháttriển của tổ chức, doanh nghiệp từ đó đặt ra những yêu cầu trong công việc trongthời gian tới của tổ chức, doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần

có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo, kinhphí đào tạo,

Đặc điểm, yêu cầu, sản phẩm của doanh nghiệp: Để đáp ứng yêu cầu về trình

độ kỹ thuật - công nghệ , yêu cầu về chất lượng sản phẩm, yêu cầu thay đổi về mẫumã, buộc doanh nghiệp phải thường xuyên tổ chức hướng dẫn, đào tạo để ngườilao động thích ứng kịp thời với những thay đổi Các loại sản phẩm, dịch vụ khácnhau sẽ có vòng đời dài ngắn khác nhau, sự thay đổi nhu cầu cũng khác nhau vànhu cầu về đào tạo cũng khác nhau

Khả năng tài chính: Kinh phí thực hiện công tác đào tạo là yếu tố quyết địnhviệc xây dựng một chương trình đào tạo hiệu quả Kinh phí đào tạo vững mạnh sẽcho phép công ty thực hiện các khóa đào tạo chất lượng cao, chương trình đào tạo

sẽ được thiết kế phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạohiện đại Nếu không có đủ kinh phí, công tác đào tạo sẽ trở lên nghèo nàn và chủyếu thực hiện các hình thức đào tạo tại chỗ, đào tạo nội bộ tại công ty

Điều kiện sản xuất kinh doanh: Một trong những mục đích của công tácđàotạo doanh nghiệp là nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh, để có thểhoàn thành được mục tiêu sản xuất , vì thế đào tạo người lao động phải đảm bảorằng công việc vẫ diễn ra một cách bình thường, liên tục, không gián đoạn, ảnhhưởng đến tiến độ thực hiện công việc Nói cách khác, điều kiện sản xuất cho phépthì doanh nghiệp mới co thể bố trí người lao động đi đào tạo và mới có thể thựchiện tốt được công tác đào tạo

Văn hóa công ty: Là một hệ thống các giá trị được công ty đề cao và hướngnhân viên của mình thực hiện Văn hóa công ty tiến triển và hình thành từ các tấmgương của các quản trị cấp cao Các giá trị văn hóa công ty được nảy mầm và pháttriển từ chính các cấp quản trị và được lan tỏa đến người lao động bởi chính cáccấp quản trị trong công ty Ý thức, thái độ, động cơ, sự cầu thị, tự giác trong họctập, sự cạnh tranh, nỗ lực phấn đấu, ganh đua để nâng cao nhận thức chyên môn,tay nghề ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo Doanh nghiệp cần phải tạo ra mộtphong trào học tập, rèn luyện để làm tăng hiệu quả của công tác đào tạo

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớnđến chiến lược đào tạo của một doanh nghiệp Khi có biến động về kinh tế thìdoanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triểntốt, đặc biệt là hoạt động đào tạo nhân lực Cần duy trì lực lượng lao động có kỹnăng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếuchuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanhnghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí laođộng thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạmnghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Đối thủ cạnh tranh: Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của cáccông ty Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp khôngchỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là cạnh tranh với

nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Một môitrường cạnh tranh lành mạnh giữa các doanh nghiệp nhà nước cũng như tư nhân,doanh nghiệp Việt Nam cũng như doanh nghiệp nước ngoài đang diễn ra Do vậy

để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào đào tạo nhân lực được coi là chiến lượcđúng đắn để doanh nghiệp Việt Nam đứng vững trên thị trường của mình

Khách hàng: Việc làm thỏa mãn các nhu cầu của khách hàng được coi là mụctiêu của mọi doanh nghiệp Do vậy công tác đào tạo nhân lực được coi là một yếu

tố then chốt trong việc thỏa mãn các nhu cầu này, người lao động được nâng cao

kỹ năng, kiến thức và cập nhập được sự thay đổi của môi trường kinh tế giúpdoanh nghiệp cung ứng ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của kháchhàng Đòi hỏi doanh nghiệp xây dựng được một chính sách giáo dục và đào tạohiệu quả Các chính sách về lương ổn, đãi ngộ là yếu tố động lực, còn chính sáchđào tạo của công ty là yếu tố quan trọng tạo ra các sản phẩm, dịch vụ tốt phục vụkhách hàng

Nhân tố về cơ chế chính sách: Các chủ trương, chính sách và cơ chế của Nhànước tác động đến tổ chưc cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhaannlực theo các hướng khác nhau Đó có thể tạo ra cơ hội cũng như trở ngại cho tổchức Vì vậy sự ổn định, nhất quán về quan điểm, cơ chế, chính sách trong lĩnh vựcđào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo điều kiệ đối với các cơ sở đào tạo cũngnhư hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, đông thời cũng tạo ra động lực cho mỗi tổchức và cá nhân trong vấn đề này

Sự phát triển về khoa học, kỹ thuật: Sự phát triển về khoa học và kỹ thuậtmang đến kết quả bằng những công nghệ sản xuất mới được ra đời Khi nhữngmáy móc thiết bị, quy trình công nghệ sản xuất cũ được thay thế bằng máy mócthiết bị, quy trinhg công nghệ tiên tiến, hiện đại và phức tạp đòi hỏi phải có sự phùhợp về trình độ, kỹ năng của người khai thác, vận hành những thiết bị, công nghệmới Để làm chủ được công nghệ mới, chất lượng nguồn nhân lực cũng phải đượcnâng cao tức là người lao động phải không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năngtrình độ tay nghề đáp ứng sự thay đổi đó Chính vì vậy, sự phát triển của khoa học,công nghệ ảnh hưởng không hề nhỏ đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực

1.4.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về đào tạo nhân lực và bài học kinh nghiệm

1.4.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về đào tạo nhân lực

1.4.1.1 Kinh nghiệm của Công ty Honda Việt Nam Chi nhánh Vĩnh Phúc

Công ty Honda Việt Nam Chi nhánh Vĩnh Phúc là nhà máy xe máy thứ haicủa Honda được thành lập vào tháng 8 năm 2008, chuyên sản xuất xe tay ga và xe

số cao cấp với công suất 500,000 xe/năm

Ở công ty Honda nhân viên được cho là tài sản quý giá nhất, giúp họ khẳngđịnh được thương hiệu trên thị trường Do đó, công tác đào tạo nhân lực tại công tyluôn được các nhà quản trị cấp cao coi trọng

Công ty luôn xác định mục tiêu đào tạo cho từng giai đoạn, hoặc từng đơnhàng, dự án cụ thể vì vậy hiệu quả công việc của mỗi đơn hàng đạt tiêu chuẩn rấtcao

Một số chương trình đào tạo luôn được công ty ưu tiên: kỹ năng giao tiếp, kỹnăng lãnh đạo, chương trình đào tạo chuyên môn cụ thể của các phòng ban chonhân viên mới và nhân viên mới ra trường Phương pháp đào tạo được công ty ápdụng vào các chương trình đào tạo gồm : kèm cặp, chỉ dẫn, mô hình ứng xử, hộinghị hội thảo,…các phương pháp đào tạo của công ty rất đa dạng vì vậy đã tạođược sự thu hút rất lớn cho các học viên, giúp học viên thích thú hơn với cácchương trình đào tạo và nắm bắt kiến thức nhanh chóng

Ở Honda tính tinh thần tự giác rất được coi trong, bởi sau quá trình đào tạo họ

ý thức hơn về trách nhiệm của mình, họ hiểu về công ty, hiểu về công việc Với

4000 nhân viên như hiện nay, hằng năm Honda tổ chức cho khoảng 200 nhân viêntham gia vào các chương trình đào tạo bên trong lẫn bên ngoài công việc Hìnhthức hỗ trợ kinh phí đào tạo 100% được công ty áp dụng cho các nhân viên đượccông ty cử đi và 65% đối với nhân viên có nguyện vọng, mong muốn Ngoài ra đốivới các học viên sau đào tạo mà tham gia thi đánh giá kết quả đào tạo không đạt sẽphải chịu 100% phí đào tạo, như vậy nhằm nâng cao trách nhiệm và tinh thần tựgiác học tập hơn cho nhân viên

1.4.1.2 Kinh nghiệm của công ty Toyota Việt Nam tại tỉnh Vĩnh Phúc

Công ty Toyota Việt Nam (TMV) được thành lập vào tháng 9 năm 1995, làcông ty liên doanh từ Tập đoàn Toyota Nhật Bản, Tổng công ty Máy Động Lực vàMáy Nông Nghiệp - VEAM và Công ty TNHH KUO Singapore Là một trongnhững liên doanh ô tô có mặt đầu tiên tại thị trường Việt Nam, TMV luôn nỗ lựcphát triển bền vững và cùng Việt Nam “Tiến tới tương lai”

Kể từ khi thành lập đến nay, TMV đã không ngừng lớn mạnh và liên tụcphát triển không chỉ về quy mô sản xuất, mà cả doanh số bán hàng Hiện tại, TMVluôn giữ vị trí dẫn đầu trên thị trường ô tô Việt Nam với sản lượng nhà máy củacông ty đạt trên 30.000 xe/năm (theo 2 ca làm việc) Doanh số bán cộng dồn củaTMV đạt trên 305.799 chiếc, và các sản phẩm đều chiếm thị phần lớn trên thịtrường Từ 11 nhân viên trong ngày đầu thành lập, tới nay số lượng cán bộ côngnhân viên của công ty đã lên tới hơn 1.900 người và hơn 6.000 nhân viên làm việctại hệ thống 41 đại lý/chi nhánh đại lý và Trạm dịch vụ ủy quyền Toyota phủ rộngkhắp trên cả nước Để đạt được những thành tựu này TMV đã luôn coi con người

là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của doanh nghiệp TMV đã áp dụng chương trình học Monozukuri cho toàn bộ công nhân viêncủa công ty Monozukuri là một từ tiếng Nhật, trong đó “mono’ có nghĩa là sản

phẩm và “zukuri” có nghĩa là quá trình tạo ra sản phẩm Tuy nhiên, Monozukurikhông chỉ đơn giản là “tạo ra sản phẩm”, mà đây là một khái niệm chỉ việc cungcấp ý tưởng về một quá trình xây dựng tinh thần sản xuất, một hệ thống cùng cácquy trình tiêu chuẩn để tạo ra một sản phẩm tốt.

Chương trình đào tạo Monozukuri ra đời bởi sự phối hợp giữa Toyota ViệtNam, Quỹ Toyota Việt Nam và trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khóa học tậptrung cung cấp và chia sẻ các kiến thức liên quan đến hệ thống sản xuất Toyota(Toyota Production System -TPS), giảm thiểu lãng phí và cải tiến không ngừng,công việc tiêu chuẩn, quản lý chất lượng trong sản xuất tinh giản của Toyota vàphương pháp tư duy tích cực trong giải quyết vấn đề

Các khóa học đã được triển khai theo hình thức học viên đóng vai trò trungtâm tham gia các thảo luận nhóm, bài tập tình huống, xác định các vấn đề ngaytrong công việc thực tiễn sản xuất hàng ngày của công ty và đề xuất các giải phápthích hợp Trong khi đó giảng viên đóng vai trò là người cố vấn Điều đặc biệt làhọc viên tham gia chương trình còn có cơ hội tham quan, học hỏi những kinhnghiệm áp dụng hệ thống sản xuất Toyota tại TMV và các công ty đã áp dụng triểnkhai thành công hệ thống TPS này tại Việt Nam

Riêng trong giai đoạn năm 2015, áp dụng chương trình đào tạo Monozukuri,Công ty Toyota đã tổ chức thành công 3 khóa học cho 200 học viên, trong đó điểnhình là khóa đào tạo Monozukuri với nội dung “Phương thức quản lý tinh gọn củaToyota" với mục đích cung cấp cho các cán bộ quản lý sản xuất những kiến thứccũng như kỹ năng cơ bản về công việc tiêu chuẩn, 5S, an toàn lao động Khi họcviên kết thúc khóa học sẽ có bài đánh giá theo tiêu chuẩn đào tạo để đánh giá hiệuquả công tác đào tạo của công ty

1.4.2 Bài học kinh nghiệm

Mỗi doanh nghiệp có những chiến lược khác nhau và công tác đào tạo của

họ luôn phải xoay quanh những chiến lược đó Dù là chiến lược hay quan điểmkhác nhau thì hầu hết các doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư cả về tài chính lẫncông sức nên kết quả thu được rất khả quan

Dựa trên kinh nghiệm của những doanh nghiệp đi trước cùng ngành, Công tyTNHH Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1 đã rút ra bài học trong công tác đào tạonhân lực như sau :

Thứ nhất, việc xác định mục tiêu là vô cùng qua trọng, phải ứng với từng thờiđiểm, dự án của công ty

Thứ hai, công tác đào tạo cần phải dựa trên sự phù hợp và cần thiết về điềukiện và đặc điểm kinh doanh của công ty

Thứ ba, chi phí đào tạo cần được tính toán và sử dụng một cách khoa học, hợp lý.Thứ tư, cần xác định thời gian đào tạo cho từng khóa học

Thứ năm, phải gắn chặt chẽ đào tạo với việc sủ dụng đội ngũ cán bộ Coicông tác đào tạo là cơ sở để xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất đạo đức cùngnăng lực chuyên môn cao.

Thứ sáu, cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo Tăng cường trao đổi và kếthợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo để hợp tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượngcao

Thứ bảy, cần đưa ra đánh giá hoạt động đào tạo sau khi học viên kết thúc khóa

học

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TAI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHIỆP CHÍNH XÁC

Số laođộng(Người)

Tỷtrọng(%)

Số laođộng(Người)

Tỷtrọng(%)

Số laođộng(Người)

Tỷtrọng(%)

Số laođộng(Người)

Tỷtrọng(%)Lao

2.1.2.Đặc điểm lao động theo chuyên môn

Nhìn vào bảng 2.2 ta có thể thấy rằng chất lượng đội ngũ nhân lực trongCông ty chưa cao Tỉ lệ lao động có trình độ trên đại học chiếm tỉ lệ rất nhỏ và hầunhư không dao động là mấy qua 5 năm, tỉ lệ lao động có trình độ Đại học chỉ dao