Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác
Trang 1BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… …………/…………
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SITHANOME PHOMMACHANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÕNG QUỐC HỘI, NƯỚC
CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2016
Trang 2Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Kim Sơn
Phản biện 1:………
Phản biện 2:………
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp … , Nhà - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia
Số:77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa- TP Hà Nội
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 2016
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia
Trang 3MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài
Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng nhất hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội của thế giới hiện đại Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin
ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ Nguồn nhân lực công nghệ thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại của mọi tổ chức Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông tin trong mỗi tổ chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung cho hoạt động công nghệ thông tin của tổ chức
Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang
ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế toàn cầu Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và chưa hiệu quả
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác quản lý nguồn nhân lực (như công tác tổ chức cán bộ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…vv) Mặc dù vậy động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tại đây vẫn còn thấp, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa tác động mạnh mẽ tạo ra động lực cao như người lao động mong đợi
Mong muốn được đóng góp vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động
Trang 4lực làm việc cho cán bộ, công chức công nghệ thông tin tại đơn vị, tác giả
chọn đề tài:“Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” làm luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công
2 Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Điều này cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực
Về sách:
+ Tác giả Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, nhà xuất bản Lao động xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân
viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
+ Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009), “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới”,
nhà xuất bản Thanh niên Cuốn sách nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao
+ Tác giả Business Edge, “Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có
thể bằng tiền?” Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao
động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp
+ Tác giả Daniel H.Pink (2013), “Động lực chèo lái hành vi – sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản – Đổi
tên từ “Động lực 3.0”, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội Nội dung cuốn
sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc niheeuf vào các mô hình tạo động lực cũ Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện
Trang 5qua 3 bước Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân Trên thực tế tùy vào hoàn cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực Cần có
sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0 Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực
Về các đề tài:
+ Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07,
1991 – 1993, GS.TS Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), “Vấn đề phát huy và
sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế -
xã hội” Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu
và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát
triển kinh tế - xã hội” (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997)
+ Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11
“Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước”,
PGS.TS Phạm Thanh Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn
đề “phát huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực,
một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người
Về các luận án, luận văn:
+ Tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn
đề chủ động định hướng hoạt động của cơn người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, luận án tiến sỹ triết học, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Luận án
đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội
+ Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
Trang 62020”, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân Luận án đã phân
tích về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc
+ Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009), “Tạo động lực làm việc cho công
chức hành chính nhà nước”, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính
+ Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), “Động lực làm việc của công chức
các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định”, luận văn
thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Luận văn đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:
+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào,
Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
+ Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển
nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng
làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ
2005 – 2008
+ Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào
Kỷ yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 2011/CXB/ĐHKTQD
706-+ Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động
Trang 7lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận
3.2 Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức,
xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu
- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu về công tác này
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội
4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Làothông qua các công cụ tạo động lực, bao gồm công cụ kinh tế, công cụ hành chính- tổ chức và công cụ giáo dục- tâm lý
Trang 8- Về thời gian: giai đoạn 2010 – tháng 5/2016 và đề xuất giải pháp đến năm
2020
- Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài
báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được
sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra:
+ Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực
trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung tâm tin học theo phụ lục Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào Từ những phản ánh về mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu điều
tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra, tác giả tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các câu trả lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn Các phiếu điều tra được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa chọn trả lợi Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ được lựa chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó coi như không có lựa chọn nào
6 Kết cấu của luận văn
Trang 9Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”
1.1.1.2.Động lực
Động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất
và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của
tổ chức Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn,
có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những
mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và mục tiêu của tổ chức
1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính
Trang 10sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc
1.1.2 Chỉ số đo lường động lực làm việc
- Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm
- Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc
- Mức độ hài lòng về lương
- Mức độ hài lòng về thưởng
- Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi
- Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví dụ:
sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công bằng không? )
1.1.3 Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động lực làm việc
Nhóm một, các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
+ Tính chất, đặc điểm công việc
Nhóm hai, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (yếu tố duy trì động lực làm việc)
+ Điều kiện làm việc
+ Phân phối thu nhập
Trang 11+ Chính sách và các quy định quản lý của cơ quan, tổ chức
+ Giám sát nhân sự
Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến nhau, tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho người lao động không thể tách rời chúng mà phải tác động đồng thời vào cả hai nhóm
1.1.4 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức
Xét về người công chức: đó là việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người đó đã bỏ ra Xét về cơ quan, tổ chức công: Tạo động lực cao là cơ sở để xây dựng
và phát triển văn hoá của tổ chức, là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với nhau, có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chung
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng theo
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho công chức
1.2.1 Nhân tố thuộc về cá nhân công chức
(3) Năng lực của cá nhân
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng, khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác
(4) Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố ảnh hưởng cần phải được tính đến khi trả công lao động
1.2.2 Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức
(1) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức vận hành tốt, đạt được các mục tiêu của tổ chức
(2) Văn hóa tổ chức
Trang 12Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới các hoạt động tổ chức được biểu hiện rất đa dạng dưới nhiều góc độ và mức độ khác nhau Với động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, văn hóa tổ chức cũng có những ảnh hưởng khá rõ ràng
(3) Phong cách lãnh đạo
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý Nói cách khác, nó là tiến trình thực hiện công việc thông qua người khác Khía cạnh quan trọng của quản lý là làm sao phối hợp những nỗ lực của cá nhân trong tổ chức để tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung, đó chính là phong cách lãnh đạo
(4) Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có một hệ thống thông tin minh bạch, vì một hệ thống thông tin minh bạch sẽ là
cơ sở để đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng…
(5) Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức
- Được tất cả nhân viên hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh
- Tuân thủ các quy định của pháp luật
- Được thực hiện một cách thống nhất và thường xuyên
1.2.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức
(1) Luật pháp và các qui định của Chính phủ
Là những ràng buộc có tính vĩ mô đối với mọi tổ chức công để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động
(2) Thực trạng nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái, ổn định hay lạm phát, thất nghiệp cao hay thấp, giá cả sinh hoạt, tình trạng cạnh tranh đều ảnh hưởng đến khuynh hướng tăng, giảm mức lương, thưởng và khuyến khích vật chất của tổ
chức công
1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức
1.3.1 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế
1.3.1.1 Tiền lương
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất
và tinh thần đối với người lao động Tiền thưởng khuyến khích người lao
Trang 13động quan tâm đến kết quả làm việc, đảm bảo yêu cầu về chất lượng công việc, thời gian hoàn thành công việc
1.3.1.2 Phụ cấp
Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương
cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người lao động, đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động để họ yên tâm làm việc
1.3.1.3 Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động
1.3.2 Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc
Nội dung, tính chất và những tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định của công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc đó của người lao động
1.3.3 Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình
độ
Các cơ quan, tổ chức công cần tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của công chức
1.3.4 Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc
Người lao động dành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở
cơ quan Vì vậy họ khó có thể làm việc tốt nếu như môi trường ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái Như vậy cần thiết phải tạo ra được môi trường làm việc tối ưu, một môi trường văn hóa, nhân văn
1.3.5 Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện
cá nhân người công chức, đồng thời đối với tổ chức công nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động giỏi từ các nơi khác đến làm việc tại cơ quan, tổ chức công đó
