Động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở việt nam

thấyrằng các mối quan hệphi chính thứcbên trong tổchức là nhân tốcó vai trò quan trọng trong việc làm tăng nhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức.Thông qua kết quảnày, nghiên cứu đã

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

TẾTP.HCM

NGUYỄN THỊPHƯƠNG DUNG

ĐỘNG CƠ LÀM VIỆCCỦA NHÂN VIÊN KHỐI VĂN

PHÒNG ỞVIỆT NAM LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH, 2016

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH

TẾTP.HCM

NGUYỄN THỊPHƯƠNG DUNGĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG ỞVIỆT NAM

Chuyên ngành: QUẢN TRỊKINH DOANH

Mã số: 62.34.01.02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS.TS NGUYỄN ĐÌNH

THỌTS HOÀNG LÂM TỊNH

THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH, 2016

TÓM TẮT

NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN ÁN

Nghiên cứu được thực hiện với tên đềtài “Động cơ làm việc của nhân viênkhối vănphòng ởViệt Nam” với mục tiêu khám phá các tác nhân tác động đến động cơ và tác động của chúng đến kết quảhành vi của nhân viên Chương trình nghiên cứu được thực hiện, kết quảnghiên cứu đã có những đóng góp ởkhía cạnh học thuật và thực tiễnnhư sau:1.Đóng góp mới vềlý thuyếtMặc dù nghiên cứu vềđộng cơ làm việc là một chủđềđã thu hút một sốlượng các nhà khoa học, nhưng hầu hếtlý thuyết vềđộng cơ làm việc đều được xây dựng ởcác nước phương Tây và rất ít nghiên cứu thực hiện ởphương Đông Vì thế, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễnchưa đáp ứng đầy đủso với yêu cầu thực tế Bởi hoàn cảnh xã hội ởmỗi quốc gia là khác nhau.Do đó, cần tiếp tục nghiên cứu đểbổsung cho những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa như Việt Nam, nơi mà các doanh nghiệp còn chưa chú trọng nhiều đến động cơ làm việc Kết quảnghiên cứu có những đóng góp mới vềlý thuyết như sau:Thứnhất,kết quảnghiên cứucho thấy tiếntrìnhnhân viên xây dựng các mối quan hệphi chính thức trong tổchức dựa trên mức độtiếp xúc thường xuyên trong và ngoài giờlàm việc.Thêm vào đó, nghiên cứu còn cho thấy các mối quan hệphi chính thức bêntrong tổchức là nhân tốlàm cản trởđộng cơ làm việc của nhân viên Nghĩa là, nhân viên có các mối quan hệphi chính thức trong tổchức thì họsẽnhận được nhiều lợi ích từtổchức, do đó, động cơ làm việc của họsẽthấp

hơn động cơ của nhân viên không có mối quan hệnày Kết quảnghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏđối vớilý thuyết động cơ làm việc, đó là muốn nâng cao động cơ làm việc thì các nhà nghiên cứu không chỉchú trọng đến yếu tốthúc đẩy mà còn phải đặc biệt quan tâm đến những yếu tốlàm cản trởquá trình thúc đẩy động cơ của nhân viên Vì chính yếu tốcản trởnày sẽlàm triệt tiêu hiệu quảcủa việc thực hiện những chương trình thúc đẩy động cơ nhân viên.Thứhai, kết quảnghiên cứu cho

thấyrằng các mối quan hệphi chính thứcbên trong tổchức là nhân tốcó vai trò quan trọng trong việc làm tăng nhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức.Thông qua kết quảnày, nghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏđối với lý thuyết niềm tin

ởtổchức là muốn nâng cao niềm tin của nhân viên ởtổchức thì các nhà nghiên cứu khôngchỉxem xét đến các yếu tốthuộc vềchính sách của tổchức và lãnh đạo, mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệphi chính thức bên trong tổchức.Bởi các mối quan hệnày sẽgiúp cho nhân viên nhận thức đúng đắn vềgiá trịcủa tổchức

và quan điểm của lãnh đạo trong việc thực thi những chương trình hành động của đơn vị.Thứba,kết quảnghiên cứu cũng cho thấyrằng việc nhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức là nhân tốcó vai trò quan trọng trong việc làm tăng kết quảhành vi Nó không chỉtác động trực tiếp đến kết quảhành vi mà còn tác động gián tiếp thông qua động cơ Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây cho rằng phầnthưởng tài chính là yếu tốquan trọng thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên Phát hiện này đã đóng góp một phần nhỏvềmặt lý thuyết động cơ làm việc, đó là muốn thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉquan tâm đếnchính sách tài chính mà còn phải đặc biệt chú ý đến nhân tốnhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức.Bởi việc làm tăng nhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức sẽgiúp cho đơn vịtiết kiệm được nhiều chi phí hơn so với các chính sách tài

chính.Thứtư,nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên có mối quan hệphi chính thức bên ngoài tổchức càng mạnh thì làm cho mối quan hệgiữa mối quan hệgiữa niềm tin ởtổchứcvà động cơ làm việc càng yếu Nghĩa là, nhân viên có các mối quan hệphi chính thức bên ngoài tổchức càng mạnh thì động cơ làm việc của họcàng thấp Kết quảnày đã cho thấy rằng ngoài những yếu tốthúc đẩy động cơ, còn

có yếu tốlàm cản trởđộng cơ làm việc của nhân viên Đó chính là các mối quan hệphi chính thức bên ngoài tổchức Kết quảnghiên cứu đã đóng góp một phần nhỏđối với lý thuyếtđộng cơ làm việclà tìm ra được nhân tốlàm cản trởquá trình thúc đẩy động cơ của nhân viên dựa trên hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa ởViệt Nam.2.Đóng góp mới của nghiên cứu vềmặt thực tiễnThứnhất,kết quảnghiên cứu cho thấyngoài yếu tốlương thưởng thì yếu tốthuộc vềtâm lý cũng cóvai trò khá quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc Mà các yếu tốtâm lýnày sẽgiúp cho nhà quản lý tiết kiệm chi phí hơn là các hình thức thúc đẩy khác Kết quảnghiên cứu cho thấyrằng các nhà quản lý muốn nâng cao kết quảhành vi của nhân viên thì phải chú ý đến cảmức độtác động trực tiếp và gián tiếp của niềm tin ởtổchức Vì thế, việc xây dựng những chính sách nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức là cần thiết bởi nó có vai trò quan trọng trong việc tạo ra những giá trịgóp phần nâng cao hiệu quảtổchức Thứhai,các

mối quan hệphi chính thức trong và ngoài tổchức tồn tại dưới nhiều hình thức khácnhau ởthịtrường Việt Nam Tuy nhiên, ởViệt Nam vẫn chưa có nhiều nghiên cứu thực hiện vềchúng vì việc điều tra vềcác mối quan hệnày là một phần rất nhạy cảm.Kết quảnghiên cứu cho thấyrằng các nhà lãnh đạo ởViệt Nam nói chung và lãnh đạo nước ngoài kinh doanh ởViệt Nam nói riêng muốn nâng cao động cơ làm việc của nhân viên thì không chỉxem xét đến mối quan hệchính thức trong

tổchức mà còn phải đặc biệt chú ý đến các mối quan hệphi chính thức cảbên trong lẫn bên ngoài tổchức Vì các mối quan hệphi chính thức này làm cản trởquá trình thúc đẩy nhân viên làm việc Đây chính là văn hóa mối quan hệởthì trường Việt Nam.Thứba, kết quảnghiên cứu cho thấyrằng nhân viên nam và nhân viên nữcó động cơ làm việc khác nhau Ngoài ra, những người có tình trạng hôn nhân khác nhau thì động cơ cũng khác nhau, và đặc biệt là động cơ làm việc của nhân viên ởthành phốHồChí Minh khác với động cơ làm việc của nhân viên ởthành phốCần Thơ

Kết quảnghiên cứu hàm ý rằngcác nhà quản lý có cái nhìn mới vềviệc thực hiện những chính sách thúc đẩy động cơ cũng như nhạy cảm với những vấn đềthực tếnhằm mục tiêu tạo điều kiện phát huy tối đa động cơ làm việc của nhân

viên.Đồng thời nghiên cứu cũng là cơ sởcho việc giảng dạy ởcác chương trình đào tạo, tập huấn, Kết quảcũng cho thấy phần lớn người lao động Việt Nam bịtác động bởi những thông tin từcác mối quan hệnhư bạn bè, đồng nghiệp hơn là nhữngthông tin chính thức vì vậy các nhà quản lý, lãnh đạo cần tạo một môi trường làm việc minh bạch đểnâng cao hiệu quảcủa từng cá nhân

TP.HồChí Minh, ngày tháng năm 2016

Nghiên cứu sinh

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện với tên đềtài “Động cơ làm việc của nhân viênkhối vănphòng ởViệt Nam”, vớimục tiêu khám phá và đo lường những nhân tốchính tác động đến quá trìnhhình thành và kết quảđộng cơ của nhân viên Sau khi xác định được lý thuyết nền, nghiên cứu đã tiến hành tổng kết và xem quá trình phát triển

lý thuyết sựtựquyết trong thời gian qua Dựa trên cơ sởnày, nghiên cứu đã xác định được khoảng trống vềlý thuyết và xây dựng mô hình lý thuyết vềđộng cơ làm việc dựa trên hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa Việt

Nam.Đểgiải quyết mục tiêu trên, nghiên cứu đã dựa vào lý thuyết như: thuyết sựtựquyết vềđộng cơ làm việc, thuyết niềm tin ởtổchức, thuyết các mối quan hệphi chính thức và thuyết kết quảhành vi đã có, mô hình lý thuyết vềđộng cơ làm việc

đã được đềnghịđểnghiên cứu và kiểm định.Phương pháp nghiên cứu được sửdụng đểkiểm định mô hình đo lường và mô hình nghiên cứu bao gồm hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộvà nghiên cứu chính thức.Nghiên cứu sơ bộbao gồm hai nghiên cứu: (1) Nghiên cứu định tính, thông qua phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi

và thảo luận nhóm dùng đểkhám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo một sốkháiniệm trong mô hình nghiên cứu, (2) nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹthuật phỏng vấn trực tiếp với một mẫu có kích thước n = 130 quan sát Thang đo được đánh giá sơ bộthông qua việc kiểm định hệsốtin cậy Cronbach's alpha và phân tích nhân tốkhám phá EFA.Kết quảnghiên cứu sơ bộlà nền tảng choviệc thiết kếlại bảng câu hỏi cho chương trình nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông qua kỹthuật phỏng vấn trực tiếp với sốquan sát n = 485 nhân viên khối văn phòng làm việc ởthành phốHồChí Minh và thành phốCần Thơ Chương trình nghiên cứu chính thức được thực hiện với mục tiêu là kiểm định mô hình lý thuyếtđã được xây dựng,

xiiiphương pháp phân tích được sửdụng trong chương trình nghiên cứu chính thức

là phân tích nhân tốkhẳng định CFA và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Kết quảkiểm định các mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độtin cậy

và giá trịcho phép Kết quảcũng cho thấy, mô hình động cơ làm việc của nhân viênkhối văn phòng ởViệt Nam gồm 5 khái niệm chính: (1) động cơ làm việc, (2) niềm tin ởtổchức, (3) mối quan hệđặc biệt ởnơi làm việc, (4) mối quan hệcá nhân

và (5) kết quảhành vi Các thang đo bao hàm các biến sau: Động cơ làm việc là mộtĐộng cơ làm việc là mộtkhái niệm đa hướng với nội dung đo lường khái niệm này bao hàm các biếnđộng

cơ bên trong và động cơ bên ngoài Tác nhân của động cơ gồm ba nhân tốcó tác Động cơ làm việc là mộtđộng trực tiếp đến động cơ làm việc gồm: niềm tin ởtổchức, quan hệđặc biệt ởnơi làm việc và quan hệcá nhân Kết quảcủa động cơ làm việc là kết quảhành vicủa Động cơ làm việc là mộtnhân viên gồm có sựthỏa mãn công việcvà sẵn sàng giới thiệu tổchức như là một nơi tốt đểlàm việc.Kết quảkiểm định mô hình đo lường vềđộng cơ làm việc của nhân viêndựa trên hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa ởViệt Namđã đóng góp một phần nhỏvàohệthống thang đo lý thuyết động cơ làm việc và một sốlý thuyết có liên quan đểcác nghiên cứu tiếp theo tiếp tục nghiên cứu và phát triển trong công trình nghiên cứucó liên quantrên thịtrường Việt Nam Kết

quảkiểm định mô hình lý thuyết cho thấy sựphù hợp của mô hình với dữliệu

thịtrường và đạt được độtin cậy cao Kết quảđược tóm tắtnhư sau:Nghiên cứu đã trảlời câu hỏi là hoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa ởViệt Nam làm cản trởquá trình thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên Đó chính là các mối quan hệphi chính thức trong và ngoài tổchức Ngoài ra, kết quảnghiên cứu cho thấytiến trình nhân viên xây dựng mối quan hệđặc biệt ởnơi làm việc dựa trên mức độtiếp xúc trong và ngoài giờlàm việc

xivĐồng thời, kết quảnghiên cứu còn cho thấynhận thức của nhân viên vềniềm tin ởtổchức cũng là nhân tốquan trọng làm tăng kết quảhành vi Trong khi đó, các nghiên cứu trước đây cho rằng phần thưởng tài chính làm tăng động cơ và kết quảcủa nhân viên Nghiên cứu này cho thấyrằng niềm tin không chỉtác động trực tiếp đến kết quảhành vimà còn tác động gián tiếp thông qua động cơ Niềm tin là một nhân tốđược xem là không chỉtiết kiệm chi phí so với phần thưởng tài chính

mà còn có vai trò nâng cao động cơ của nhânviên, nhưng thực tếchưa được chú trọng trong doanh nghiệp.Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy rằng động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ởViệt Nam là khác nhau vềgiới tính, tình trạng hôn nhân và địa lý.Nghiên cứu đã góp phần bổsung vào lý thuyết động cơ làm việc thông qua mô hình động cơ làm việc được kiểm chứng ởhoàn cảnh xã hội đặc thù vềphương diện văn hóa Việt Nam Hơn nữa, nghiên cứu còn đềxuất hàm ý cho nhà quản trịvềviệc thực hiện những chính sách kịp thời đểcó thểkích thích và tạo động cơ cho nhân viên cũng như hạn chếnhững tác động ngược

chiềudẫn đến nhân viên thiếu động cơ đểlàm việc

1CHUƠNG1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1Vấn đề nghiên cứuTrong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức –một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước Đa số các quốc gia đã nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách

để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới nhiều hình thức khác nhau Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của

Worldbank1(2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh

tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000 Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyếtđịnh sự thành bại của một doanh nghiệp(Chu Văn Toàn, 2009) Nhận thức được tầm quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chínhkhác nhauđể kích thích nhân viên làm việc,thế nhưng chúng vẫn chưa phải

là yếu tố tạo động lực hiệu quả đối với nhân viên Cụ thể là, một website điều tra

về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ

có thể làm việc tốt hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” (tailieu.vn) Mặc dù, các đơn vị này luôn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi, lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, dulịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm việc ở mức cầm chừng Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ đểlàm việc Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên

2Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề trung tâm đã thu hút một số lượng lớn cácnhà khoa họckhắp nơitrên thế giới Với mục tiêutìm ra những nhân tố mớiđể kích thích, động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng sự, 2011) Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringervà cộng sự, 2011) và hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc

gia(Humphreys, 2007; Yang, 2011).Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn(Robbins, 1998) Điều nàycho thấy rằng

các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giốngnhau(Yang, 2011) Việc nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lạiphụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của quốc gia đó(Humphreys, 2007) Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa như Việt Nam Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012) Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với khu vực tư(Phan Anh Tú, 2012) Cụ thể là,để được chỉnh phủ phê duyệt chính thứccác hợp đồng dịch vụ công cộng, thì sức mạnh củamối quan hệ với khu vực công là cần thiết.Vì nếu không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi (Djankov và cộng sự, 2002).Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội còn ảnh hưởng đến quyết địnhtuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức Cụ thể là, nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi íchtừ người quản lýnhư:cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự, 2000; Wei

và cộng sự, 2010) Điều này có dẫn

3đến sự khác biệt đối với việc nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữangười có và không có mối quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hìnhđộng cơ làmviệc của nhân viên dựa trên nền tảnghoàn cảnh xã hộiđặc thùvề phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên.1.2Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận ánPhần trên nghiên cứu

đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề

nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của mình Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này.1.2.1Tình hình nghiên cứu ở nước ngoàiNghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ rất sớm Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã

và đang được ứngdụng trong khoa học cũng nhưtrongthực tiễn.Tuy nhiên, lý thuyết

và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống

đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau,nhưng phần lớn các nghiên dựa vàonhững yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu Điều này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc củamột người không chỉ bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài mà còn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong Để tìm hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu hỏi "tại con người lựa chọn công việc (hành động) này để thực hiện? và 2 tác giả nàyđã tìm ra được 5 thành phần quan trọng để nói về bản chất của động cơ bên ngoàivà 1 thành phần để nói

về động cơ bên trong Và cũng chính lý thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan

(2000) đã nhấn mạnh rằng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động 4cơ của người lao động Nghĩa là, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy động cơ làm việc của một người nhưng nó có thể là nhân tố cản trở quá trình thúc đẩy động cơ ở quốc gia khác Vì thế, thật cần thiết phải tổng quan về tình hình nghiên cứu về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa và những nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết sự tự quyết trong

và ngoài nước.Phần này đượctrình bày chi tiết ở phụ lục 1, dưới đây nghiên cứu sẽ chọn lọc và trình bày một số nghiên cứu điển hình sau:(1) Động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực hiện bởi Sanyal và Biswas (2014) Nghiên cứu đã khảosát 506 nhân viên đang làm việc tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên.Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá cũng như xem xét những tình huống không nằm trong chương trình đánh giá đối với nhân viên tùy thuộc vào quy mô và mục đích kinh doanh Ngoài ra, nghiên cứunày còn cho rằng việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành Đây là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết quả nghiên cứu không giải quyết được mục tiêu đã đưa ra là nhân viên

có động cơ như thế nào đối với hệ thống đánh giá kết quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế trong quá trình thực hiện.(2) Mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả nhân viên: biến trung gian là động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng được thực hiện bởi Güngör(2011), mục đích chính của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa việc thực hiện hệ thống phần thưởng và hiệu suất của nhân viên ngân hàng tại Istanbul Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng phần thưởng tài chính

có ảnh hưởng dương với kết quả nhân viên, động cơ bên ngoài được giải thích bởi phần thưởng tài chính trong khi đó động cơ bên trong được giải

5thích bởi phần thưởng phi tài chính Nghiên cứu này đã cho thấy hệ thống phần thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul.(3) Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế hoạch trả lương theo năng suất Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câuhỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên và quản lý Kếtquả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền lương và

sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dương với

sự thỏa mãn công việc nhưng không có mối quan hệvới sự thỏa mãn về lương Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lương là quan trọng bởi người lao động thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện.(4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làmviệc và hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc Nghiên cứu đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt được nếu nhân viên được thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực hiện công việc tiếp theo Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu

cầu với động cơ và hiệu suất công việc, trong khi đó mối quan hệ giữa động cơ và hiệu suất công việc vẫn chưa được kiểm chứng.(5) Nghiên cứu về động cơ, tính cáchvà thỏa mãn công việc: thông qua 5 yếu tố Herzberg được thực hiện bởi

Furnham và cộng sự (2009) Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cá nhân khác nhau họ sẽ nhận thức khác nhau về công việc của họ, sự khác biệt cá tính sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt về động cơ của người lao động thông qua nhận thức, tính cách, và thái độ làm việc khác nhau Nghiên cứu này được thực hiện ở Châu Âu, vậy việc nhận thức, tính cách và thái

độ của người lao động Châu Á có khác gì so với Châu Âu và liệu rằng động cơ của

họ có giống nhau hay không?(6) Những công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Hàn Quốc: cam kết và phần thưởng dựa vào động lực và ảnh hưởng nàytác động đến kết quả hành vi được thực hiện bởi Lee và cộng sự (2008), nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, động cơ bên trong và bên ngoài, vàkết quả làm việc của công nhân ở Hàn Quốc.Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu này đã sử dụng công cụ thúc đẩy động cơ là lòng trung thành của côngnhân, lòng trung thành được xây dựng dựa vào văn hóa tập thể Điểm khác biệt củanghiên cứu này là dựa vào yếu tố văn hóa tập thể để xác định công cụ thúc đẩy động cơ Nghiên cứu này đã cho thấy động cơ có hướng nghiên về văn hóa nhưng chưa rõ ở các điểm văn hóa ở quốc gia này.(7) Nghiên cứucủa Guo (2007), về chủ

đề "Thuyết sự tự quyết về động cơ và hệ thống quản lý hiệu suất" Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống phần thưởng sẽ thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên,

và hệ thống khen thưởng này sẽ giúp cho nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức, kỹ năng cho đồng nghiệp và mức độ tổn thương của họ ít hơn so với hệ thống phần thưởng không rõ ràng Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình lý thuyết Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên được thúc đẩy bởi động cơ tự chủ đối với công việc như (a) khi hệ

7thống khen thưởng được thực thi bởi chiến lược của doanh nghiệp, (b) khi nhân viên tham gia vào việc quyết địnhlựa chọn biện pháp khen thưởng hiệu quả và (c) khi truyền đạt từng mục tiêu rõ ràng đến nhân viên Kết quả cũng cho thấy, biến lợiích của người lao động sẽ kiểm soát động cơ làm việc của họ Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy động cơ tự chủ của người lao động có mối quan hệ dương với mức

độ nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức và kỹ năng mới.Nghiên cứu này đã giải thích tốt mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng và động cơ làm việc của nhân viên.Nhận xét: Mặc dù, nghiên cứu về động cơ làm việc được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng động cơ bị tác động bởi hệ thống đánh giá (Sanyal và Biswas, 2014; Guo,2007) và phần thưởng mà nhân viên nhận được do công việc đạt được hiệu suất cao (Güngör, 2011) Vì thế, các nhà nghiên cứu đã tập trung vào việc giải thích

động cơ bằng nhiều hình thức đánh giá và khen thưởng khác nhau Thế nhưng, các phần thưởng chỉ kích thích và tạo động lực cho người lao động khi gắn với những công việc được giao về năng suất Do đó, chúng sẽ không phù hợp đối với những công việc của nhân viên khối văn phòng.Thêm vào đó, kết quả tổng kết lý thuyết ở phụ lục 1 cho thấy phần lớn lý thuyết về động cơ làm việc được xây dựng và phát triển chủ yếu là ở Phương Tây Vì thế, các nhà nghiên cứu ở Phương Đông đã kế thừa và kiểm định lại lý thuyết ở từng thị trường khác nhau Trong khi đó, có một

sự khác biệt lớn về văn hóa ở Phương Đông và Phương Tây(Hofstede2) Do đó, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ở doanh nghiệp của các quốc gia này chưa phát huy hết tác dụng Điều này dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh động cơ làm việc của người lao động ở phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng Nhận thấy được nhu cầu đó, Lee và công sự (2008) đã thực hiện chủ đề về động cơ dựa trên văn hóa tập thể ở Hàn Quốc Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Lee và cộng

sự (2008) chỉ nghiên cứu về mối quan hệ giữa động cơ dựa trên phần thưởng và cam kết của người lao động Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) đã đóng góp về mặt lý thuyết động cơ đối với công việc của công nhân được giao về 8năng suất, doanh số cụ thể Và điều này sẽ không phù hợp đối với nhân viên khối văn phòngdo sự khác biệt về bản chất công việc và văn hóa đặc thù ở Viêt Nam Vậy điều gì thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam?

Để trả lời câu hỏi này nghiên cứu cần phải tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nướcvà cần phải thực hiện nghiên cứu định tính để khám phá ra những nhân

tố thúc đẩy động cơ làm việc Sau đây là một số nghiên cứu ở Việt Nam:1.2.2Tình hình nghiên cứu trong nước(1) Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộcvà Nguyễn Quốc Nghi(2014), tên đề tài làxâydựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khuvực công tại Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là xây dựng khung lý thuyết nhằm khám phá những nhân tố chínhảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức.Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở

10 đơn vị sự nghiệp Phương pháp phân tích là phân tích nhân tố và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên là (1) sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) quan hệ xã hội; (3) bản chất công việc; (4) yếu tố vật chất; (5) cơ hội học tập và thăng tiến Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động đến động lựcdựa trên thuyết nhu cầu của Maslow Nhưng thuyết nhu cầu của Maslow đã được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc, tác giả đã áp dụng lại cho thị trường Việt Nam mà không có sự điều chỉnh.(2) Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang đo động viên

nhân viên Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFAvới số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh Kếtquả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sựphù hợp công việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong công việc, và (4) thương hiệu công ty Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý

là một thành phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên Nghiên cứu này được xem là nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động

cơ

9làm việc Bởi nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít xuất hiện (3) Nghiên cứu của Mai Anh (2011) về chủ đề ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam

Nghiên cứu này cho thấy động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệvới hiệu suất lao động Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết mà chưakiểm định thực tiễn.(4) Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên

Ân (2009) được thực hiện bởi Nguyễn Thị Yến, nghiên cứu cho thấy nhu cầu của con người là rất đa dạng và không giống nhau ở từng hoàn cảnh vì thế nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác tạo động lực để có thể hướng những mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức.Nghiên cứu được thực hiện dựa trên thang đo của tác giả khác rồi tiến hành phỏng vấn nhân viên trong công

ty.Nhận xét: Động cơ làm việc ở Việt Namđược xem là một chủ đề khan hiếm, ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào năm 2009, và năm 2010 Phần lớn, nghiên cứu về động cơ làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở ChâuÂu Trong khi đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị và văn hóa ở Việt Nam Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài

về động cơ làm việc cho thấy, chủ đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là rất ít TheoTriandis (1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có nền văn hóa đặc thù Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về văn hóa so với các nước phương Tây (Hofstede2) Vì vậy, thật cần thiết phải điều chỉnh động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam

101.3 Sự cần thiết của nghiên cứuTừ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland

cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tụcphát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Tiếp

đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ dựa trên cơ

sở thuyết kỳvọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận đượcphần thưởng đó Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc đẩy động

cơ một cách tốt nhất Khôngchỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động cơ và

sự hài lòng Những năm của thập niên này, động cơ được rất nhiều nhà khoa học quan tâm vì thế các nghiên cứu về động cơ được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và đối tượng khác nhau, với mục tiêu giải thích những hiện tượng thực tế và phát triển những lý thuyết đã được chứng minh trước đó Mãi cho đến năm 2004, Locke và Latham, đã nghiên cứu mô hình tích hợp về động cơ làm việc của nhân viên một cách rõ ràng Việc tổng kết lý thuyết cho thấy cơ sở dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện trong nghiên cứu này.Thứ nhất, cơ sở lý thuyết về động cơ làm việcMô hình

đề xuất của Porter và Lawler (1968) là mô hình đầu tiên đã phân loại động cơ bên trong và động cơ bên ngoài Động cơ bên trong là động cơ mà một người hành động vì họ cảm thấy thích thú khi thực hiện hành động đó (Gagne ́ và Deci, 2005), ngược lại, động cơ bên ngoài xuất phát từ những phần thưởng (Gagne ́và Deci, 2005) Điều này có thể lý giải như sau, động cơ bên trong thúc đẩy một người hànhđộng bởi những yếu tố nội tại của bản thân hoặc chính hành động đó mang lại chẳng hạn như họ cảm thấy thích, hoặc có ý nghĩa khi thực hiện một việc gì đó Còn động cơ

11bên ngoài xuất phát từ những yếu tố bên ngoài như phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất, kết quả bên ngoài này dẫn đến hành động của một người Tiếp theo dòng suy nghĩ này, Porter và Lawer (1968) đề xuất rằng các nhà quản lý cần phải

đa dạng hóa công việc để thỏa mãn động cơ bên trong một cách tốt nhất, và lương cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn để thỏa mãn động cơ bên ngoài; có như vậy mới có thể phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đề xuất này, hàng loạt các nhà nghiên cứu đã khám phá, chứng minh và bổ sung cho sự phát triển củađộng cơ bên trong và bên ngoài Tuy nhiên, vấn đề này đã gây nhiều tranh cải bởi một vài nghiên cứu đã phát hiện ra rằng phần thưởng vật chất làm triệt tiêu động

cơ bên trong, trong khi đó, phần thưởng phi vật chất thì làm tăng động cơ bên trong (Deci, 1971) Phát hiện này đã cho thấy rằng không phải tất cả các yếu tố

tham gia vào quá trình kích thích động cơ đều có tác động dương, mà có một số yếu tố có thể làm giảmđộng cơ của người lao động như phần thưởng vật chất Kết quả nghiên cứu của Deci (1971) đã làm thay đổi các quan niệm trước đây về động

cơ làm việc và xem đó là một lý do cản trở quá trình thúc đẩy động cơ của người lao động.Để chứng minh cho phát hiện của Deci (1971), Deci và Ryan(1985) đã trình bày sự khác biệt của thuyết đánh giá nhận thức của con người thông qua việc

sử dụng khái niệm “nội hóa” Ông cho rằng theo một cách tự nhiên con người sẽ điều chỉnh những giá trị và hành vi thúc đẩy bên ngoài thành cái nội lực bên trong giúp cho con người trở nên tự chủ hơn Dựa trên lập luận khái niệm “nội hóa” của thuyết đánh giá nhận thức và thuyết định hướng nhân quả dẫn đến sự hình thành thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan (2000).Thuyết sự tự quyết tập trung vào động

cơ tự chủ và động cơ kiểm soát (Gagné và Deci, 2005) Động cơ tự chủ liên quan đến hành động mà một người thực hiện nó với một cảm giác tự nguyện và được trải nghiệm, động cơ bên trong là một loại động cơ tự chủ chẳng hạn như tôi thực hiện công việc này vì tôi thấy thích (Gagné và Deci

122005) Còn động cơ kiểm soát liên quan đến hành động với một cảm giác phải thực hiện một công việc vì phần thưởng bên ngoài (Gagné và Deci, 2005) Thuyết

sự tự quyết tiếp tục phát triển những lý thuyết con dựa trên nền tảng nhu cầu tâm lý

cơ bản của con người (Deci và Ryan, 2000) Và cuối cùng là thuyết cơ chế hội nhập (Ryan và Deci, 2002) Vì vậy, thuyết sự tự quyết gồm có bốn thuyết thành phần là thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản, thuyết định hướng nhân quả, thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập Mỗi lý thuyết thành phần của thuyết sự tự quyết đều đã thu hút một số lượng lớn các nhà nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực và khíacạnh khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu sử dụng thuyết sự tự quyết tập trung vào việc ứng dụng thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản chiếm số lượng lớn (Gagné

và Deci, 2005) Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết như là thuyết nền của nghiên cứu bởi các lý do sau:Theo lý thuyết cơ chế hội nhập cho rằng con người cókhuynh hướng tích hợp những kinh nghiệm sống, họ tiếp thu và điều chỉnh các yếu

tố bên ngoài như chuẩn mực xã hội, hoạt động văn hóa và những yêu cầu của người khác (Ryan và Deci, 2002) Họ sẽ nội hóa chúng thành những quy định bên ngoài và thậm chí biến chúng thành tự ý thức của bản thân, vì thế, họ sẽ hành độngmột cách tự giác và bị thúc đẩy bởi động cơ bên ngoài Tuy nhiên, việc nội hóa những điều chỉnh này thất bại, họ sẽ hành động với cảm giác được kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài Theo lập luận của thuyết cơ chế hội nhập thì chuẩn mực xã hội và văn hóa sẽ dẫn đến việc nội hóa này có thể thành công hoặc thất bại Điều

này có nghĩa là, ở những quốc gia có nền văn hóa đặc biệt có khả năng thúc đẩy quá trình nội hóa của con người là khác nhau Thêm vào đó, thuyết cơ chế hội nhậpcòn cho rằng yếu tố hoàn cảnh xã hội có thể nâng cao hoặc ngăn cản động cơ làm việc (Deci và Ryan, 2000) Bởi hoàn cảnh xã hội sẽ tạo điều kiện cho quá trình nội hóa, do đó, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy làm tăng động cơ của nhân viên nhưng ở hoàn cảnh xã hội khác chúng có thể ngăn chặn quá trình thúc đẩy Theo lập luận này, quá trình nội hóa được giải thích dựa trên nền tảng thuộc

về yếu tố tâm lý của con người Đó cũng chính là cơ sở của

13việc chọn lý thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để tìm ra khe hổng cho nghiên cứu này Việc nâng cao hay cản trở động cơ vẫn còn là một vấn đề chưa được các nhà khoa học khám phá.Từ những lập luận của thuyết sự tự quyết đã trình bày ở trên, nghiên cứu xác định được khe hổng cho nghiên cứu của mình là hoàn cảnh xãhội có khả năng nâng cao hoặc cản trở động cơ làm việc bởiyếu tố hoàn cảnh xã hội này sẽ giúp cho quátrình nội hóa những yếu tố bên ngoài thành những quy địnhhoặc ý thức của bản thân Theo cơ sở lý thuyết đã được lượckhảo ở phụ lục 1cho thấy, hầu hết các nghiên cứu ứng dụng thuyết sự tự quyết đã không xem xét đến yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội tác động đến động cơ làm việc của nhân viên Vì vậy, một câu hỏi lớn đặt ra cho nghiên cứu là yếu tố hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam

có khả năngnâng cao hay làcản trởđộng cơ làm việc của nhân viên? Vậy hoàn cảnh

xã hội là gì?Dưới góc nhìn của một quốc gia, hoàn cảnh xã hội được thể hiện thôngqua yếu tố văn hóa, môi trường, chính trị và các quá trình tương tác xã hội của mộtquốc gia (Ferres và cộng sự, 2004) Tuy nhiên, ở phạm vi hẹp hơn, hoàn cảnh xã hội được hiểu là hoàn cảnh mà một người trải qua cuộc sống hàng ngày ở nơi làm việc, gia đình, hàng xóm, và các hoạt động xã hội có ảnh hưởng đến mạng lưới cácmối quan hệ cá nhân (Mollenhorst vàcộng sự, 2014) Điều này có nghĩa là hoàn cảnh xã hội tức là môi trường xã hội mà một người sống và làm việc dưới thể chế của xã hội đó Hoàn cảnh xã hội có thể được thể hiện dưới góc nhìn của một tổ chức, hoàn cảnh xã hội là nhận thức của người lao động về định hướng của xã hội

và môi trường đặc trưng của mỗi tổ chức (Fay, 2006) Nói tóm lại, hoàn cảnh xã hội là sự tương tác giữa quá trình nhận thức và môi trường xã hội trong một tổ chức Căn cứ vào ý nghĩa của hoàn cảnh xã hội và mục tiêu của nghiên cứu,nghiên cứu xem xét hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam dưới góc nhìn của tổ chức là nhận thức của người lao động và môi trường xã hội tương tác trong tổ chức đó

14Theo nghĩa rộng, hoàn cảnh xã hội của mỗi quốc gia sẽ thể hiện thông qua các yếu tố sau: văn hóa, môi trường, chính trị và quá trình tương tác của quốc gia đó

Để xác định sự khác biệt về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam, nghiên cứu chứng minh

sự khác biệt về văn hóa là nhân tố đại diện cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.Nhìn chung,lý thuyết về động cơ đã được nghiên cứu và phát triển từ rất sớm, các lý thuyết này đã phát huy tác dụng và đem lại thành công cho các nhà quản lý ở một

số quốc gia (Yang, 2011) Nhưng hầu hết các lý thuyết về động cơ đều được xây dựng trên nền tảng các nước phương Tây Trong khi đó, ở phương Đông rất ít nghiên cứu thực hiện, do đó chúng có thể không phù hợp ở một số nơi trên thế giới (Humphreys, 2007), cụ thể là Việt Nam Việt Nam có sự khác biệt đối với các nước phương Tây về hệ thống kinh tế và văn hóa, mà Yang (2011) cho rằng sự khác biệt về văn hóa sẽ dẫn đến cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề hoàn toàn khác nhau Thêm vào đó, văn hóa Việt Nam bị ảnh hưởng nhiều từ nền văn hóa của Trung Quốc bởi 1000 năm cai trị Việt Nam, những giá trị văn hóa Khổng

Tử đã ăn sâu vào cách suy nghĩ của người Việt Nam, vì thế có điểm tương đồng vềvăn hóa ở hai quốc gia này (Slavicek và Chipley, 2012; Ralston và cộng sự, 2006)

Mà sự khác biệt về văn hóa ở Trung Quốc, nhấn mạnh chủ nghĩa tập thể đã được các nước Phương Tây chấp nhận, điều nàyđã làm thay đổi quan niệm về động cơ làm việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ở Phương Tây (Chen và

Godkin, 2001; Humphreys, 2007) Sự khác biệt về văn hóa Việt Namđược dẫn chứng thông qua sự chấp nhận khoảng cách lớn về quyền lực trong xã hội

(Hofstede2), vì thế trong các tổ chức, nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận tầm nhìn củalãnh đạo hơn ở xã hội phương Tây (Seah, 2001) Điều này dẫn đến việc cam kết với tổ chức ở nhân viên sẽ mạnh hơn bởi họ muốn duy trì sự hòa hợp ở nơi làm việc (Earley, 1994) Từ những lập luận trên nghiên cứu có thể đi đến kết luận rằng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng là có sự khác biệt với hoàn cảnh xã hội ở các nước phương Tây

15Thứ hai, thực tiễn ở Việt Nam, chủ đề động cơ làm việc ở Việt Nam đã có rất ít nhà nghiên cứu thực hiện một cách có hệ thống, bởi các nghiên cứu chỉ dừng lại ở kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng ở Phương Tây, mà chính các

nghiên cứu này không dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù của thị trường Việt Nam Điều này được dẫn chứng thông qua nghiên cứu của Hofer và cộng sự (2010), nghiên cứu của ông cho thấy rằng sự khác biệt về giá trị cá nhân và văn hóa Việt Nam dẫn đến việc định hướng động cơ là khác nhau Dựa vào khe hổng nghiên cứu đã được xác định ở phần trên, nghiên cứu tiến hành thực hiện nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam là khả năng nhận thức của người lao động và môi trường tương tác xã hội trong một tổ chức Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với việc tổng kết lý thuyết nghiên cứu đã khám phá ra hai yếu tố là: Đại diện cho yếu tố khả năng nhận thức

của người lao động là nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức; và yếu tố tương tác xã hội trong tổ chức là các mối quan hệ phi chính thức ở tổ chức Điều này có thể lý giải như sau:Dựa trêncơ sở là lực lượng lao động tri thức, nghiên cứu xác định đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng Kết quả điều tra của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) cho thấy, đối tượng này làm việc chủ yếu là quản lý các sổ sách, chứng từ của đơn vị Chính vì thế, mà việc triển khai và bàn giao công việc giữa cấp quản lý và nhân viên chủ yếu dựa trên niềm tin bởi niềm tin sẽ giúp cho nhà quản lý ra quyết định hiệu quả hơn trong việc đơn giản hóa các thủ tục và diễn giải thông tin (Sreih, 2012) Theo Vest và cộng sự (2000) và Pennington (2006) thiếu sự rõ ràng trong quá trình đánh giá và khen thưởng, sẽ tạo ra sự hoài nghi hoặc nghi ngờ ở nhân viên, từ đó, họ sẽ

có ít động cơ để làm việc Ngược lại, nếu nhân viên tin là họ sẽ có phần thưởng xứng đáng khi việc thực hiện công việc đạt kết quả tốt, thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn

để hoàn thành nhiệm vụ (Deci, 1972; Pennington, 2006) Nghĩa là, khả năng

16nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một yếu tố được dự báo sẽ điềuchỉnh động cơ làm việc dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.Yếu tố thứ hai là tương tác xã hội ở tổ chức Tổ chức được xem như là một xã hội thu nhỏ mà ở đó mọi người tương tác và trao đổi với nhau để hoàn thành nhiệm vụ được giao Nghĩa là, sự tương tác là một yếu tố quan trọng trong việc trao đổi xã hội ở nơi làmviệc (Wong và cộng sự, 2003) Mà việc tương tác này phụ thuộc vào mức độ tiếp xúc và trao đổi xã hội, mà nó hình thành các kênh quan hệ dựa trên cơ sở phát triểntình cảm thật sự (Wong và cộng sự, 2003) Các kênh quan hệ này được gọi là quan

hệ phi chính thức trong tổ chức, và xem nó là yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi con người trong tổ chức (Humphreys, 2007) Ở Việt Nam, thuật ngữ này sử dụng rất phổ biến nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào khám phá chi tiết về nó Vì thế, nghiên cứu này xem các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức như là một yếu

tố dự báo cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam làm thay đổi động cơ làm việc.1.4Mụctiêu nghiên cứuCăn cứ vào những lập luận và cơ sở nghiên cứu đã được trình bày ởphần 1.3 trên đây dẫn đến việc thiết lập mục tiêu nghiên cứu của luận án Cụ thể, nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ những nhân tố tác động đến động cơvà kết quảlàm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóaViệt Nam Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ giải quyết các mục tiêu cụ thể sau:1 Khám phá và đo lường những nhân tố chính cấu thành động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam.2 Khám phá và đo lường những nhân tố chính tác động đến động cơ làm việc và kết quả hành vi của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam 3 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về

những nhân tố tác động đến độngcơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam.4 Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý và khu vực làm việc.

171.5Đối tượng và phạm vi nghiên cứuPhạm vi nghiên cứu về mặt nộidung

lànghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên Căn cứ vào cơ sở tổng kết lý thuyết

về động cơ làm việc và thực tiễn ở thị trường Việt Nam, nghiên cứu đã xác định được vấn đề cần phải thực hiện là tập trung vào việc xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảnghoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa để giải thích động cơ Đồng thời, nghiên cứu này cũng giới hạn phạm vi làchỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù Việt Nam (Trường hợp khảo sát tại TP HCM và TP Cần Thơ) về phương diện văn hóa, mà không xem xét đến các yếu tố khác.Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực công và tưở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh Nhân viên vănphòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công ty, tổ chức nào đó (Oxford Advanced Learner’s Dictionary) Phạm vi khảo sát được giới hạn ởnhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên.Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên và quản lý nhưng không bao gồmchủ doanh nghiệp.Các doanh nghiệp này hoạt động có quy mô người lao động ít nhất là 100 người, thời gian hoạt động ít nhất phải 5 năm, doanh nghiệp có các phòng ban chuyên biệt Tổng thể của nghiên cứu là Việt Nam, nghiên cứu xác định địa bàn nghiên cứu dựavào lý do sau:Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm phát triển kinh tế lớn nhất Việt Nam, là nơi đã thu hút một số lượng lớn các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư, thành phố Hồ Chí Minh được xem là thành phố năng động, là nơi tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Khác với thành phố Hồ Chí Minh, thành phố CầnThơ là một thành phố trẻ, là thành phố có số lượng doanh nghiệpnước ngoài đầu tư thấp trong khu vực (canthopromotion.vn, 2013) Vì thế, để xem xét sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên đại diện cho Việt Nam, nghiên cứu đãxác định địa bàn khảo sát là thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ Thành phố Hồ Chí Minhlà thành phố lớn nhất

18Việt Nam xét về quy mô dân số và mức độ đô thị hóa, đồng thời cũng là đầu tàukinh tếvà là một trong những trung tâmvăn hóa,giáo dụcquan trọng của cả nước

Do đó, việc chọn thànhphố Hồ Chí Minh làmđịa bàn khảo sát là phù hợp nhất Thế nhưng, chủ đề nghiên cứu có liên quan đến việc điều tra về các mối quan hệ phi chính thức tồn tại trong và ngoài doanh nghiệp Vì thế,nghiên cứu xác định nơi khảo sát thứ 2 là thành phố Cần Thơ, nơi có tốc độ phát triển kinh tế chậmvà đây