Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn điêu khắc trang trí nam sơn

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách hoà hợp các nhân viên trong công ty, biết cách giữ và duy trì nhân viên làm

CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN

GVHD: THẦY VŨ HẢI ANH SVTH : NGUYỄN THỊ LƯU KHUÊ LỚP : NL1 – K12 – VB2

Tp.HCM, Tháng 05 năm 2011

MỤC LỤC

Trang LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

I Khái niệm 1

II Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực 1

1 Vai trò 1

2 Chức năng 2

3 Nhiệm vụ 3

III Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 4

1 Hoạch định nguồn nhân lực 4

1.1 Khái niệm 4

1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 4

1.3 Tiến trình của hoạch định nguồn nhân lực 4

2 Phân tích công việc 5

2.1 Khái niệm 5

2.2 Vai trò 5

2.3 Quy trình phân tích công việc 6

3 Tuyển dụng 7

3.1 Khái niệm 7

3.2 Quy trình tuyển dụng 7

3.3 Nguồn tuyển dụng 9

3.4 Tuyển chọn 10

3.4.1 Khái niệm 10

3.4.2 Đánh giá ứng viên 10

3.5 Hướng dẫn hội nhập 12

4 Đào tạo và phát triển 13

4.1 Khái niệm 13

4.2 Mục đích đào tạo và phát triển 13

4.3 Cách thức đào tạo 13

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 14

5 Động viên và duy trì 15

5.1 Khái niệm về hệ thống động viên khuyến khích nhân viên 15

5.2 Mục tiêu của khuyến khích động viên nhân viên 16

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 18

1 Tên công ty 18

2 Ngành nghề kinh doanh 18

3 Quá trình hình thành và phát triển 19

4 Giới thiệu các sản phẩm chủ lực 20

5 Tổ chức bộ máy 21

6 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 21

6.1 Phòng hành chánh – nhân sự 21

6.2 Phòng kế toán 22

6.3 Phòng kỹ thuật 22

6.4 Phòng kinh doanh 22

7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 23

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN 24

I Tình hình lao động 24

1 Số lượng 24

2 Chất lượng 24

II Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực 26

1 Thực trạng 26

2 Nhận xét 27

III Thực trạng công tác phân tích công việc 27

1 Thực trạng 27

2 Nhận xét 28

IV Thực trạng công tác tuyển dụng 29

1 Quy trình tuyển dụng 29

2 Kết quả tuyển dụng 33

V Thực trạng công tác đào tạo và phát triển 35

1 Quy trình đào tạo 35

2 Kết quả đào tạo 37

VI Thực trạng công tác động viên khuyến khích 38

1 Hệ thống động viên khuyến khích bằng vật chất 39

1.1 Tiền lương 38

1.2 Chế độ thưởng 40

1.3 Chế độ phúc lợi 40

1.4 Chế độ bảo hiểm 41

2 Hệ thống động viên khuyến khích bằng tinh thần 41

2.1 Thời gian làm việc 41

2.2 Không gian nghỉ ngơi 41

2.3 Điều kiện sinh hoạt 41

2.4 Cơ hội thăng tiến 42

CHƯƠNG V: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN 43

1 Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực 43

2 Giải pháp về công tác phân tích công việc 43

3 Giải pháp về công tác tuyển dụng 44

4 Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển 46

5 Giải pháp về công tác động viên khuyến khích nhân viên 47

5.1 Tiền lương 47

5.2 Thưởng 48

5.3 Chế độ phúc lợi 49

5.4 Môi trường, điều kiện làm việc 50 KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI NÓI ĐẦU

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển, sự cạnh trang gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cho thấy yếu tố con người vẫn luôn mang tính chất quyết định sự thành bại của mọi tổ chức Một doanh nghiệp thành công là một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành Vì thế để thu hút nhân tài và giữ chân người giỏi đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách nhân sự hợp lý, chiến lược quản trị nhân sự phù hợp đang là vấn đề được quan tâm hiện nay

Xuất phát từ tình hình thực tế tại công ty và nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điêu Khắc – Trang Trí Nam Sơn” làm chuyên đề tốt nghiệp

Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là toàn thể nhân viên Công ty TNHH Điêu Khắc – Trang Trí Nam Sơn

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chính là trao đổi trực tiếp với nhân viên ở công ty để tìm hiểu, nhận xét và đánh giá

Bên cạnh đó còn tìm hiểu về các chính sách tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng; các quy định, tài liệu nội bộ … để thu thập các thông tin cần thiết cho chuyên đề

Cấu trúc của chuyên đề

Chuyên đề bao gồm 4 chương chính sau:

- Chương I : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

- Chương II : Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

- Chương III: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

ĐK-TT Nam Sơn

- Chương IV: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH ĐK-TT Nam Sơn

II Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

1 Vai trò

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực gúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc, Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách hoà hợp các nhân viên trong công ty, biết cách giữ và duy trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển dụng và trong sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan

điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp

2 Chức năng

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tuỳ theo đặc điểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công…… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất,

kỹ năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng

cao trình độ lành nghề và cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn:

- Kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến kích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức tránh nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, … Do đó doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết các khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

3 Nhiệm vụ

Quản trị nguồn nhân lực có 4 nhiệm vụ chính sau:

Nhiệm vụ chính sách: thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập

các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức

Nhiệm vụ dịch vụ: thực hiện hoặc phối hợp với các cùng các bộ phận chức năng

thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như lưu trữ hồ sơ nhân viên, tính lương, xét thưởng, phạt, tuyển nhân viên, thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên, ký hợp đồng lao động và các chế độ khác…

Nhiệm vụ tư vấn: đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục

hoặc giảm khó khăn liên quan đến nhân sự

Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: đảm nhận chức năng kiểm tra, đánh giá bằng cách

giám sát các bộ phận khác về việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự

và hiệu quả làm việc của nhân viên

III Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

- Tạo vai trò cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

- Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng, phẩm chất cần thiết vào đúng thời điểm

- Tránh rủi ro trong quá trình sử dụng lao động

- Giúp các quản trị gia xác định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định thực hiện theo các bước như:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với

các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu,

kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các

mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các

chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với

các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của

doanh nghiệp

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Các bước thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua sơ đồ

sau:

2 Phân tích công việc

2.1 Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong

tổ chức để xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

2.2 Vai trò

Phân tích công việc để:

- Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/

chương trình

Thực hiện:

- Thu hút

- Đào tạo và phát triển

- Trả công và kích thích

- Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên

- Căn cứ trả lương, thưởng

- Giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu của công việc

- Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ mong muốn

- Để xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn

- Để phân công công việc hợp lý, tránh trùng lắp, chồng chéo

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

2.3 Quy trình phân tích công việc

Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước sau:

Bước 1: Chọn công việc để phân tích

Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy ra từ đó

Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin

Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp và tham khảo kết quả phân tích công việc trước nếu có

Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin

Chọn phương pháp thu thập thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị

Bước 4: Triển khai thu thập thông tin

Cần phân công cụ thể, người thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, địa điểm, theo sự việc…

Bước 5: Xử lý thông tin

Thông tin cần được xác minh tính khả thi, tính chấp nhận, cần được xử lý trước khi công bố chính thức

Bước 6: Thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Quy trình này đƣợc thể hiện bằng sơ đồ:

Quy trình tuyển dụng đƣợc thể hiện bằng sơ đồ:

Phê duyệt kế hoạch

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

Không

Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho cán bộ phận

Không

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý

Lập kế hoạch tuyển dụng quý

Xem xét và phê duyệt

Đồng ý

3.3 Nguồn tuyển dụng

Nguồn nội bộ - Nhân viên đã được thử

thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm, thái

độ nghiêm túc, trung thực,

và ít bỏ việc

- Nhanh chóng thích nghi được với điều kiện làm việc và công việc mới

- Tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo hơn và tạo

ra hiệu suất cao hơn

- Gây hiện tượng chai lì do

đã quen cách làm việc của cấp trên trước đây, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới

- Tâm lý nhân viên không phục, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

Nguồn ngoài doanh nghiệp

Quảng cáo trên báo chí,

- Chi phí quảng cáo tuyển

- Đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng với số lượng lớn

- Chất lượng các ứng viên có thể không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

- Trình độ chuyên môn của các ứng viên thông qua trung tâm giới thiệu việc làm không cao

Từ các trường đào tạo - Ứng viên được đào tạo

và có kiến thức cơ bản

- Nguồn lao động trẻ năng động, sáng tạo, nhiệt tình, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới

và dễ dàng đào tạo theo yêu cầu mong muốn

- Đáp ứng yêu cầu số lượng lớn, có trình độ và

có nhiều lựa chọn

- Thiếu tự tin, không có kinh nghiệm thực tế

- Tính trung thành chưa cao

Qua mạng Internet - Số lượng ứng viên lớn,

nhanh chóng tìm được ứng viên thoả mãn yêu cầu công việc trên hồ sơ

- Chi phí tìm kiến ứng viên thấp

- Các ứng viên chỉ thoả mãn trên hồ sơ nhưng thực tế các nhà tuyển dụng rất dễ lầm tưởng trình độ thực tế của họ

- Thông tin không chính xác

Ngoài ra còn có các nguồn khác như: lôi kéo từ các doanh nghiệp khác, thông qua

người quen giới thiệu, hội chợ việc làm, công ty săn đầu người……

+ Người phụ trách nhân sự

+ Quản trị gia trực tiếp của vị trí cần tuyển

+ Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý

+ Nhân viên phòng nhân sự

+ Người đứng đầu công ty

- Nhận hồ sơ ứng viên: bằng đường bưu điện, ứng viên trực tiếp mang đến, hoặc

qua mạng internet Người xin tuyển dụng phải nộp hồ sơ cho cơ quan, xí nghiệp gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ Ban Nhân Dân hành chính xã hoặc phường, khu phố, thị trấn…

+ Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp + Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ lành nghề, sự khoé léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…

* Phỏng vấn sơ bộ: thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay

những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

* Kiểm tra, trắc nghiệm: áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng

viên nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc

* Phỏng vấn lần 2: được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương

diện như kinh nghiệm trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân tích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp …

* Xác minh, điều tra: là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với

những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết

thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên, nguồn gốc, lý lịch của gia đình ứng viên

* Khám sức khoẻ: dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết,

thông min, tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng vì sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả kinh tế và gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

* Ra quyết định tuyển dụng: là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng để

tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên

* Hoàn tất quá trình tuyển dụng: mới ứng viên trúng tuyển; gửi thư từ chối ứng

viên không trúng tuyển; cập nhật dữ liệu về ứng viên; chuẩn bị hợp đồng; lập hồ sơ nhân viên

3.5 Hướng dẫn hội nhập

Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp nhân viên mới:

- Nhanh chóng hội nhập

- Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao

- Hiểu rõ về doanh nghiệp và nhận thức được nhiệm vụ được giao

- Tham gia các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng

- Hiểu rõ hơn về công việc được giao và các kỳ vọng của doanh nghiệp về họ

Sau khi các ứng viên được ký hợp đồng, nhà tuyển dụng cần đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển chọn ứng viên để rút kinh nghiệm cho lần sau Các tiêu chí đánh giá hiệu quả bao gồm:

- Thời gian tìm ứng viên

- Thời điểm tìm ứng viên

- Chi phí tìm ứng viên

- Tỷ lệ ứng viên bỏ cuộc trong thời gian thử việc

- Tỷ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc

4 Đào tạo và phát triển

4.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm thế nào, quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các sếp

4.2 Mục đích đào tạo và phát triển

Trong các tổ chức, vần đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức: mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn và các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thoả mãn nhu cần phát triển cho nhân viên

4.3 Cách thức đào tạo

Trong thực tế có nhiêu tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau:

- Theo định hướng nội dung đào tạo, có 2 hình thức: đào tạo định hướng công việc

và doanh nghiệp

+ Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để có thể làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau

+ Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

- Theo mục đích nội dung đào tạo: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình

độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị,…

- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức…

- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc

- Theo đối tượng học viên: đào tạo mới và đào tạo lại

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

- Phương pháp định tính: hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ sau:

+ Mức độ 1: phản ứng của người học

+ Mực độ 2: nội dung học được

+ Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc

+ Mức độ 4: Kết quả mà doanh nghiệp đạt được

Cách thực hiện:

+ Dùng bảng câu hỏi đánh giá

+ Thảo luận với người học

+ Bài kiểm tra cuối khoá

+ Quan sát nhân viên làm việc

+ Phỏng vấn cấp trên về kết quả công việc sau đào tạo

Cam kết của những người liên quan:

+ Ban giám đốc công ty

+ Cấp trên trực tiếp của người học

+ Bản thân người học

- Phương pháp định lượng: được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt

động doanh và hiệu quả sử dụng lao động

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:

+ Tổng doanh thu

+ Tổng lợi nhuận

+ Tỷ suất lợi nhuận

+ Vòng quay vốn lưu động

+ Năng suất lao động

+ Hiệu suất sử dụng thời gian lao động

+ Thu nhập bình quân …

5 Động viên và duy trì

5.1 Khái niệm về hệ thống động viên khuyến khích nhân viên

Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi loại phần thưởng mà một cá nhân được để đổi lấy sức lao động của mình

Hệ thống động viên khuyến khích bao gồm:

+ Sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên

+ Văn hoá công ty

+ Môi trường làm việc

5.2 Mục tiêu của khuyến khích động viên nhân viên

- Thu hút các ứng viên: qua thực tế ta thấy các doanh nghiệp nào mà đưa ra mức

lương ban đầu cho ứng viên càng cao thì doanh nghiệp đó có khả năng thu hút ứng viên giỏi nhiều hơn Điều này cũng dễ hiểu vì các ứng viên giỏi họ tự tin rằng với trình độ chuyên môn cao của họ xứng đáng được nhận một mức lương cao mà các doanh nghiệp đưa ra trong nền kinh tế Do vậy các doanh nghiệp cần tham khảo mức lương trên thị trường để có thể đề ra chính sách thu hút ứng viên phù hợp

- Duy trì nhân viên giỏi: để duy trì được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương

cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, những nhân viên làm việc làm việc ở những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm cho tất cả nhân viên trong doanh nghiệp luôn vừa lòng được, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

- Khuyến khích động viên nhân viên: tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của

người lao động bao gồm: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng

có hiệu quả nhằm đào tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc của nhân viên cần đạt được trong tương

lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để đảm bảo cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của

họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần

có thể hình thành nên tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

CHƯƠNG II GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1 Tên công ty

Tên giao dịch trong nước: CÔNG TY TNHH ĐIÊU KHẮC – TRANG TRÍ NAM SƠN Tên giao dịch quốc tế: NAMSON ENGRAVING – DECORATION COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: NAMSON ENGRAVING CO., LTD

Số giấy phép đăng ký kinh doanh: 0302802539 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Tp.HCM cấp lần đầu ngày 12/09/2002

Mã số thuế: 0302802539

Vốn điều lệ: 2.500.000.000 đ (Hai tỷ năm trăm triệu đồng)

Địa chỉ trụ sở chính: 51-53 Phổ Quang, Phường 2, Quận Tân Bình, Tp.HCM

Điện thoại: 08.39974421 – Fax: 08.39974423

Website: http://namson.com.vn

E-mail: info@namson.com.vn

2 Ngành nghề kinh doanh

Ngành, nghề kinh doanh của công ty: Mua bán hàng phục vụ sản xuất: máy móc vật

tư, phụ tùng linh kiện phục vụ các ngành điêu khắc và trang trí Mua bán thiết bị điện tử tin học các loại Đại lý ký gửi hàng hoá Tư vấn đầu tư phát triển và ứng dụng các công nghệ kỹ thuật cao Sản xuất, mua bán hàng thủ công mỹ nghệ (trừ sản xuất gốm sứ - thuỷ tinh tại trụ sở) Kinh doanh vận chuyển hàng hoá bằng ô tô Gia công, cho thuê máy móc ngành trang trí – điêu khắc (không gia công cơ khí, tái chế phế thải, xi mạ điện, sản xuất gốm sứ - thuỷ tinh, chế biến gỗ tại trụ sở) Sửa chữa máy móc, thiết bị Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học Sửa chữa thiết bị điện Sửa chữa thiết bị khác Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp Sửa chữa máy tính và thiết bị ngoại vi Quảng cáo Sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ

giấy và bìa In ấn (in ấn trên sản phẩm và bao bì do đơn vị sản xuất theo quy trình

khép kín)

3 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Điêu Khắc – Trang Trí Nam Sơn được thành lập bởi các chuyên gia tin học - điện tử giàu kinh nghiệm, năng động và nhiệt huyết Công ty Nam Sơn luôn nỗ lực và phấn đấu không ngừng để trở thành một trong những công ty hàng đầu cung cấp các giải phảp công nghệ cao về cắt khắc phục vụ các ngày quảng cáo, trang trí; các giải pháp chế tạo thẻ , bảo mật, nhận diện và các dịch vu ̣ liên quan ta ̣i Việt Nam

Vào tháng 12/2002, Nam Sơn chính thức là nhà phân phối độc quyền sản phẩm máy cắt khắc tia laser nhãn hiệu Epilog của Hãng Epilog Laser (USA) tại Việt Nam Vào tháng 03/2003 Nam Sơn chính thức trở thành nhà phân phối độc quyền sản phẩm máy cắt khắc LaserPro, máy cắt decal của Hãng Great Computer Corp (Đài Loan)

Là công ty tiên phong trong lĩnh vực phân phối dòng sản phẩm máy cắt khắc sử dụng tia laser ứng dụng trong lĩnh vựa quảng cáo, mô hình, điêu khắc, … Nam Sơn

đã từng bước chiếm lĩnh được thị trường dòng sản phẩm máy laser cao cấp với doanh số bán ra ngày càng tăng

Vào tháng 8/2005, Nam Sơn chính thức là nhà phân phối dòng sản phẩm máy cắt khắc CNC Router khổ lớn của hai Hàng Pcut và Kingcut (Trung Quốc) Và trở thành nhà phân phối độc quyền máy khắc CNC Router khổ nhỏ của Hãng Gravogarph (Pháp) và U-MARQ (Anh) vào tháng 08/2009

Không ngừng mở rộng kinh doanh và đa dạng hoá sản phẩm, Nam Sơn tiếp tục trở thành nhà phân phối độc quyền các giải pháp về thẻ, giải pháp bảo mật và nhận diện của Hãng Digital Identification Solution (Đức) vào tháng 09/2009, PEGASUS (Đài Loan), HiTi (Đài Loan), Prowill (Đài Loan), Postek (Trung Quốc)…

Với phương châm “Giải pháp riêng cho thế giới đa dạng” , Nam Sơn luôn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng ta ̣o của mình , để đáp ứng được

nhƣ̃ng yêu cầu công nghệ , kỹ thuật nhằm làm thỏa mãn những yêu cầu của khách

hàng

4 Giới thiệu các sản phẩm chủ lực

Máy cắt khắc Epilog Laser Máy cắt khắc LaserPro - GCC

Máy in thẻ và các giải pháp bảo mật về thẻ

5 Tổ chức bộ máy

Sơ đồ trên cho thấy cơ cấu của công ty được tổ chức một cách gọn nhẹ, đơn giản, dễ dàng cho việc quản lý và điều hành Với cách tổ chức trên, các bộ phận có liên quan vừa có thể liên kết và phối hợp với nhau trong công việc, vừa độc lập và tách biệt về mặt quản lý, tránh được sự chồng chéo đan xem trong trách nhiệm và nghĩa

có thể ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc

- Xây dựng và thực hiện các chế độ lương thưởng, các biện pháp khuyến kích nhân viên làm việc hiệu quả, thực hiện các chế độ phúc lợi, bảo hiểm cho nhân viên

- Thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cần thiết đảm bảo chất lượng theo yêu cầu và chiến lược phát triển của công ty

- Giúp các trưởng các đơn vị liên quan nhận thức trách nhiệm trong quản lý nhân viên và về chuyên môn trong công tác tuyển chọn, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật nhân viên

Kế toán

Trưởng phòng

Kỹ thuật

Trưởng nhóm kinh doanh 1

Trưởng nhóm kinh doanh 2

Trưởng nhóm kinh doanh 3

Trưởng nhóm kinh doanh 4

- Đôn đốc các bộ phận khác trong việc chấp hành các chủ trương, chính sách và quyết định của Ban giám đốc trong lĩnh vực hành chánh, nhân sự

6.2 Phòng kế toán

- Tham mưu cho Ban giám đốc trong công tác tổ chức, quản lý và giám sát hoạt động kế toán, tài chính, cung cấp thông tin kịp thời trong công tác điều hành và hoạch định sản xuất kinh doanh

- Thực hiện công tác hạch toán kế toán, bảo quản chứng từ, sổ sách kế toán, bảo mật

số liệu kế toán theo Pháp lệnh kế toán và thống kê, Luật Kế toán và Điều lệ của Công ty

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với NSNN, cổ đông và người lao động theo luật định

- Hỗ trợ các bộ phận khác về các vấn đề liên quan đến kế toán, tài chính và những nhiệm vụ do Ban giám đốc phân công

6.3 Phòng kỹ thuật

- Xây dựng các dịch vụ kỹ thuật phù hợp định hướng và chiến lược phát triển của công ty

- Thỏa mãn các yêu cầu của khách hàng bằng những giải pháp kỹ thuật tốt nhất

- Cập nhật các thông tin về sản phẩm và công nghệ mới đối với công ty

- Hỗ trợ khách hàng, nhà cung cấp, các chi nhánh và các bộ phận khác trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến kỹ thuật, sản phẩm

6.4 Phòng kinh doanh

- Tham mưu cho Ban giám đốc về các chiến lược phát triển tình hình kinh doanh của công ty

- Nghiên cứu tiếp thị, xây dựng chiến lược tiếp thị, quảng cáo và khuyến mãi, phục

vụ hoạt động kinh doanh trong phạm vi kinh doanh

- Tìm kiếm, giới thiệu khách hàng và thực hiện bán các sản phẩm hàng hoá của công ty, đảm bảo thực hiện doanh số mực tiêu

- Duy trì hệ thống khách hàng hiện tại và phát triển mở rộng hệ thống khách hàng

- Phối hợp với bộ phận hỗ trợ kinh doanh để đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng một cách nhanh chóng

7 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh