Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp đông dương

Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắngCƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và họat động chức năng về thu

Trang 1

Báo cáo thực tập Tốt nghiệp GVHD Thầy Đặng ĐìnhThắng

MỤC LỤC

Lời nói đầu -

Các ký hiệu viết tắt -

Danh sách các bảng biểu -

Danh sách các hình vẽ, đồ thị -

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm QTNNL - 1

1.2 Vai trò , chức năng và nhiệm vụ của QTNNL - 1

1.2.1 Vai trò - 1

1.2.2 Chức năng - 2

1.2.3 Nhiệm vụ - 3

1.3 Mục tiêu của QTNNL - 3

1.4 Nội dung của QTNNL - 3

1.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực - 4

1.4.1.1 Khái niệm - 4

1.4.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực - 4

1.4.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực - 5

1.4.2 Phân tích công việc - 6

1.4.2.1 Khái niệm - 6

1.4.2.2 Vai trò - 6

1.4.2.3 Quy trình phân tích công việc - 6

1.4.3 Tuyển dụng nhân sự - 7

1.4.3.1 Tuyển dụng - 7

1.4.3.2 Nguồn tuyển dụng - 7

1.4.3.3 Tuyển chọn - 9

1.4.3.4 Hướng dẫn hội nhập - 10

1.4.4 Đào tạo và phát triển - 10

1.4.4.1 Khái niệm - 10

1.4.4.2 Mục đích đào tạo và phát triển - 10

1.4.4.3 Các hình thức đào tạo - 11

1.4.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - 11

Trang 2

1.5 Duy trì và động viên khuyến khích nguồn nhân lực - 12

1.5.1 Khái niệm - 12

1.5.2 Mục tiêu - 12

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY CP XD ĐT CN ĐÔNG DƯƠNG Mô ̣t số hình ảnh công cty CP XD ĐT CN Đông Dương - 14

2.1 Quá trình hình thành và phát triển - 15

2.1.1 Khái quát về công ty - 15

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động - 16

2.1.3 Nhiệm vụ - 17

2.1.4 Mục tiêu - 17

2.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh - 17

2.3 Nguồn lực của công ty - 17

2.4 Tổ chức bộ máy quản lý - 18

2.4.1 Cơ cấu tổ chức - 18

2.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban - 18

2.5 Đặc điểm về nguồn lao động - 22

2.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh - 22

2.7 Vài nét về tình hình xuất nhập khẩu của công ty Đông Dương - 26

2.8 Vài nét về tình hình tài chính của Doanh Nghiệp - 27

2.9 Đánh giá chung tình hình phát triển công ty Đông Dương - 28

Mô ̣t số hình ảnh về lĩnh vực hoa ̣t đô ̣ng - 30

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP XD ĐT CN ĐÔNG DƯƠNG TRONG THỜI GIAN QUA 3.1 Tình hình nhân sự - 31

3.1.1 Số lượng - 31

Trang 3

3.1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính - 32

3.1.3 Cơ cấu lao động theo đô ̣ tuổi - 33

3.1.4 Cơ cấu lao động theo trình đô ̣ ho ̣c vấn - 34

3.1.5 Số lao động nhâ ̣n viê ̣c và nghỉ viê ̣c năm 2009 và 2010 - 36

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng - 37

3.2.1 Quy trình tuyển dụng - 37

3.2.2 Kết quả tuyển dụng - 39

3.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển - 42

3.3.1 Quy trình đào tạo - 42

3.3.2 Phát triền nguồn lực - 45

3.4 Trực trạng công tác động viên và khuyến kích - 47

3.4.1 Hệ thống khuyến khích động viên bằng vật chất - 47

3.4.2 Hệ thống khuyến khích động viên nhân viên bằng tinh thần - 51

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VIỆC PHÂN KHÚC VÀ ĐỊNH VỊ THỊ TRƯỜNG 4.1 Đánh giá hoạt động QTNNL của cty Đông Dương - 53

4.2 Mô ̣t số giải pháp hoàn thiê ̣n QTNNL của cty Đông Dương - 56

KẾT LUẬN - 61

Trang 4

DANH MỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Tài liệu đại hội cổ đông thường niên năm 2008

5 CP XD ĐT CN Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp

Trang 5

4 Bài giảng cô Vũ Thị Phượng trường Đại Học Kinh Tế , Tp.HCM

5 Bài giảng Nguyễn Trần Minh Thành trường Đa ̣i Ho ̣c Kinh Tế , Tp.HCM

6 Bài giảng Thái Trí Dũng trường Đại Học Kinh Tế , Tp.HCM

7 Sách giáo khoa Quản trị nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản

ngày 06-04-2010

8 Số liệu từ phòng tài chính công ty Đông Dương

9 Số liệu từ phòng kinh doanh công ty Đông Dương

10 Số liê ̣u từ phòng nhân sự công ty Đông Dương

12 http://www.nqa.com/vie/atozservices/article.asp?SECTION=101&ARTICLE

=85

13 http://solutions.eqvn.net/ERP/T%E1%BB%95ngQuanV%E1%BB%81ERP.a

spx

http://www.tieuchuanchatluong.com/t-vn-iso/tieu-chun-iso-9001-2008-la-gi/1502-iso-9000-la-gi-.html

MỤC LỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh - 22

Bảng 2.2 Tỷ suất doanh thu / lợi nhuận - 23

Bảng 2.3 Tình hình tiêu thụ sản phẩm của cty Đông Dương - 24

Bảng 2.4 Tình hình thực hiện các phương pháp kinh doanh - 24

Bảng 2.5 Hình nhập khẩu nguyên vật liệu của Cty Đông Dương - 26

Bảng 2.6 Tình hình nhập khẩu sắt thép của Cty Đông Dương theo thị trường - 26

Bảng 2.7 Tình hình vốn lưu động của Cty Đông Dương Năm 2008-2010 - 27

Bảng 2.8 Tốc độ chu chuyển vốn các năm 2008-2010 - 28

Trang 6

Bảng 3.1 Số lươ ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i Công ty Đông Dương - 31

Bảng 3.2 Cơ cấu lao đô ̣ng theo giới tính - - 32

Bảng 3.3 Cơ cấu lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổi - 33

Bảng 3.4 Cơ cấu lao đô ̣ng theo trình đô ̣ ho ̣c vấn - 34

Bảng 3.5 Số tăng giảm lao đô ̣ng của Công ty năm 2009 và 2010 - 36

Bảng 3.6 Kết quả tuyển du ̣ng - 39

MỤC LỤC HÌNH VÀ ĐỒ THI ̣ Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực - 05

Hình 2.1Mô ̣t số hình ảnh về công ty Đông Dương - 14

Hình 2.2 Sơ đồ Tổ chức bô ̣ máy nhà nước - 18

Hình 1.4 Mô ̣t số hình ảnh về lĩnh vực hoa ̣t đô ̣ng - 33

HÌnh 2.4 Phần mềm CRM - 48

Hình 2.5 Phần mềm ERP - 48

Biểu đồ 2.1 doanh thu và lợi nhuâ ̣n - 23

Biểu đồ 2.2 So sánh biểu đồ doanh thu năm 2008 và 2009 - 27

Biểu đồ 2.3 So sánh biểu đồ doanh thu năm 2009 và 2010 - 28

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao đô ̣ng theo phân xưởng tháng 02/2011 - 32

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao đô ̣ng theo giới tính - 33

Biểu đồ 3.3 Cơ cấu lao đô ̣ng theo đô ̣ tuổi - 33

Biểu đồ 3.4 Cơ cấu lao đô ̣ng theo trình đô ̣ năm 2010 - 35

Biểu đồ 3.5 Tăng giảm lao đô ̣ng năm 2009 và 2010 - 36

Trang 7

LỜI MỞ ĐẦU



Trong thời đại hiện nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật, yếu tố

con người ngày càng phát huy vai trò của nó trong sản xuất cũng như trong mọi hoạt động xã

hội Nếu như ở vài thập kỷ trước người ta còn coi công nghệ là trung tâm, trông cậy vào công

nghệ mới thì ngày nay triết lý kinh doanh đã có một bước ngoặt coi con người là trung tâm,

ưu tiên con người ở các khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động

Cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, các doanh nghiệp bao gồm

cả các doanh nghiệp quốc doanh và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trước vấn

đề chuyển dịch cơ cấu và đổi mới công nghệ tự vươn lên khẳng định mình Do nền kinh tế

nhà nước chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới

quản lý, đổi mới hoạt động theo hướng hiện đại hoá, hiện đại hoá cả về chức năng tổ chức,

thiết bị nghiệp vụ, nhất là yếu tố con người Ngày nay ở các nước phát triển người ta đã thừa

nhận vai trò không thể thiếu của con người, con người quyết định sự tồn tại, sự vận động và

phát triển của tổ chức Tính hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả

các nguồn lực mà trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định

Trong bối cảnh đó, trước những yêu cầu bức xúc của quá trình đổi mới, bản thân công

tác quản trị nhân lực ở Công ty cơ khí Ngô Gia Tự đang có nhiều chuyển biến mới với những

công trình nghiên cứu nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức Từ đó tạo ra môi trường hoạt động

thuận lợi, các chính sách thoả đáng, các biện pháp kích thích nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn

nhân lực, đạt mục tiêu đã đề ra của công ty Việc sắp xếp bố trí nhân viên và điều hành quản

lý sao cho có hiệu quả, việc đầu tư cho vấn đề đào tạo sao cho phù hợp đang là vấn đề hết sức

phức tạp đối với doanh

Xuất phát từ thực tiễn trên em đã chọn đề tài “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG

CAO CÔNG TÁC QUẢN TRI ̣ NGUỒ NHÂN LƯC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY

DỰNG ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG“ làm đề tài cho chuyên đề thực tập

tốt nghiệp của mình

CHƯƠNG 1

Trang 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và họat động chức

năng về thu hút , đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

(Trích nguồn : SGK QTNNL của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản ngày 06-04-2010)

1.7 Vai trò , chức năng và nhiệm vụ của QTNNL

1.7.1 Vai trò

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho quản trị đạt được mục đích , kết

quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh , xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng , có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó

vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết

cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết

cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách

giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp các nhân viên trong công ty, và biết cách

giữ và duy trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân

viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển dụng và trong sử dụng nhân

viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến

luợc con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doan h

nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai

thác các khả năng tiền tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của

doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan

điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao đông , đề cao vị thế và giá trị của người

lao động , chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các tổ chức , doanh

nghiệp và người lao động , góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong

các doanh nghiệp

1.7.2 Chức năng :Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề

thuộc quyền lợi , nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả

tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú

Trang 9

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm và cơ cấu tổ chức , công nghệ kỹ thuật, nhân lực,

tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực

hiện các hoạt động cơ bản như : xác định nhu cầu nhân viên , lâ ̣p kế hoạch tuyển dụng,

bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công và nhiều các hoạt

động khác.Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân

lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số

lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có

thể tuyển được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế

hoạch sản xuất , kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm

xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Chú trọng việc nâng cao năng lực của

nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng , trình độ lành

nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên

được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng này thường thực hiện

các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công

nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật

công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiêp Nhóm

chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn:

Kích thích, động viên nhân viên: liên quan đến các chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích , động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận

tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân

viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của

cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc, trả lương cao và công bằng , kịp thời

khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và nhiều hình chức động viên

khác.Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương ,

thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng , tăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc

lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp: nhằm

hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong cong việc như: ký hết hợp

Trang 10

đồng lao động, giải quyết khiếu tố , tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện

môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.7.3 Nhiệm vụ : Gồm có 4 nhiệm vụ sau

1) Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng

thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ

chức

2) Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng

thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính

lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết

hợp đồng lao động và các chế độ khác

3) Nhiệm vụ tƣ vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc

phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự

4) Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Đảm nhận các chức năng kiểm tra, đánh giá

bằng cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân

sự và hiệu quả làm việc của nhân viên

1.8 Mục tiêu của QTNNL

1.8.1 Mục tiêu xã hội

Tất cả các doanh nghiệp đều phải hướng đến mục tiêu của xã hội bao gồm : tuân

theo pháp luật , bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng , bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã

hội ,thành lập tổ chức công đoàn

1.8.2 Mục tiêu của doanh nghiệp

Là mục tiêu hiệu quả , các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp :

Tổng lợi nhuận , tỉ suất lợi nhuận , thời gian hoàn vốn cố định , vòng quay vốn lưu

động , năng suất lao động ,thu nhập bình quân và các chỉ tiêu khác

1.8.3 Mục tiêu cá nhân

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình để biết được nhân viên của mình

muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời được các câu hỏi : “ nhân viên cần gì ở nhà quản trị

“ Họ cần: việc làm ổn định ,đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp , được đối xử

công bằng ,có triển vọng trong công việc, thu nhập ,an toàn trong công việc , được tôn

trọng, được quan tâm và nhiều thứ khác

1.9 Nội dung của QTNNL

1.9.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.9.1.1 Khái niệm

Trang 11

Họach định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực , đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , họat động đảm bảo

cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực

hiện công việc có năng suất ,chất lượng , và hiệu quả cao

1.9.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn

nhân lực: hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những

biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù

hợp.Bạn sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? khi nào doanh

nghiệp cần họ? họ cần phải có những kỹ năng như thế nào? Doanh nghiệp đã có sẵn

những người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt

động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của

doanh nghiệp: Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải

có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ

giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định nguồn

nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể

đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công

việc chung của cả doanh nghiệp

Tóm lại : HĐNNL tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự

,đảm bảo cho doanh ngiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết

vào đúng thời điểm , tránh rủi ro trong sử dụng lao động ,giúp các quản trị gia xác định

được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ chức

1.9.1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực

hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục

tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp ứng sự hoàn thành

những mục tiêu ấy Hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:

1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

3 Dư báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành

phân tích công việc:

Trang 12

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực

5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

6 Thực hiện các chính sách hoạch định, chương trình quản trị nguồn nhân lực

7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp :

1 Môi trường vĩ mô: tạo ra các cơ hội và nguy cơ dối với doanh nghiệp

2 Môi trường tác nghiệp: định hướng cạnh tranh trong ngành

3 Môi trường nội bộ: gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh

nghiệp

Mục tiêu là các tiêu đích hoặc kết quả cụ thể mà doanh nghiệp muốn phấn đấu đạt

được, được dung làm định hướng cho các nhà soạn thạo quyết định: Mục tiêu dài hạn

, mục tiêu ngắn hạn

Các mục tiêu cần phải cụ thể, linh hoạt, định hướng được, có tính khả thi, nhất quán và

hợp lý

Hình 1.1 Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

(Trích nguồn : bài giảng cô Phượng)

Trang 13

1.9.2 Phân tích công việc

1.9.2.1 Khái niệm

Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện

tiến hành, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và phẩm chất kỹ năng nhân

viên cần thiêt phải có để thực hiện tốt công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu là bảng mô tả công việc

và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc : là văn bản liệt kê các chức năng , nhiệmvụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra , giám sát và các

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

nhân như trình độ học vấn , kinh nghiệm công tác , khả năng giải qyuết vân đề, các kỹ

năng khác và các đặc điểm thích cá nhân thích hợp nhất

1.9.2.2 Vai trò

Phân tích công việc để:Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực , tuyển dụng nhân

viên , đánh giá nhân lực, thành tích nhân viên , trả lương, trả thưởng , nhân viên nhanh

chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc , tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu

vào chức danh mà họ muốn ,để xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn ,để phân

công công việc hợp lý hơn, tránh được trùng lấp, chồng chéo nhằm nâng cao hiệu quả

sử dụng lao động

1.9.2.3 Quy trình phân tích công việc

Quy trình phân tích công việc gồm 6 bước cơ bản sau:

Bước 1: Chọn công việc để phân tích: Trong doanh nghiệp có nhiều công việc

gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác

có thể suy từ đó

Bước 2: Xác định mục đích sử dụng thông tin: Xác định vị trí công việc trong

sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp và tham khảo kết quả phân tích công việc trước nếu có

Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin :Chọn phương pháp thu thập

thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị

Bước 4: Triển khai thu thập thông tin: Cần phân công cụ thể Người thực hiện

phải có nhật ký ghi chép rõ ràng theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc…

Trang 14

Bước 5: Xử lý thông tin: Thông tin cần được xác minh tính khả thi, tính chấp

nhận, cần được xử lý trước khi công bố chính thức

Bước 6: Thiết kế bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc

1.9.3 Tuyển dụng nhân sự

1.9.3.1 Tuyển dụng

Tuyển mộ nhân sự là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

1.9.3.2 Nguồn tuyển dụng

Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân

lực

Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu

về nhân sự không Nếu các giải pháp khác không đáp ứng nhu cầu được, lúc đó tiến

trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động

Nguồn nội bộ

 Ưu điểm:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công

việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu

được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc

mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng

sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc

tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

 Nhược điểm:

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng

chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức

đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm

việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất

nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công “, họ là

những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn

Trang 15

, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,

mất đoàn kết, khó làm việc

Nguồn ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng

viên từ một số nguồn bên ngoài sau:

Quảng cáo trên các phương tiện thông tin: tivi, internet, đài, báo chí

 Ưu điểm: Tiết kiệm được thời gian tuyển dụng , tuyển được nhiều ứng viên và qua

đây cũng giới thiệu được thương hiệu của doanh nghiệp đến với khách hàng

 Nhược điểm: Chi phí quảng cáo rất cao

Từ trung tâm giới thiệu việc làm

 Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng , đáp ứng nhu cầu tuyền dụng với

số lượng lớn

 Nhược điểm: Chất lượng các ứng viên có thể không đáp ứng yêu cầu của doanh

nghiệp, trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm còn

thấp Vì vậy doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu

cầu về trình độ của các nhân viên không cao

Từ trường đào ta ̣o

 Ưu điểm:

Ứng viên được đào tạo và có kiến thức cơ bản Sinh viên của các trường là lực

lượng lao động trẻ trung , rất năng động, sáng tạo, nhiê ̣t tình, chịu khó học hỏi, dễ tiếp

thu cái mới và dễ đào ta ̣o theo yêu cầu và mong muốn của công ty Đáp ứng nhu cầu

tuyển du ̣ng với số lượng lớn, có trình độ và đem lại nhiều lựa chọn cho doanh nghiệp

 Nhược điểm:

Hầu hết các sinh viên thiếu tự tin , không có kinh nghiê ̣m , kiến thức ho ̣c xa rời

với thực tế, lô ̣p chô ̣p trong công viê ̣c , chính điều này dẫn đến tính trung thành cũng

chưa cao

Qua ma ̣ng internet

 Ưu điểm: Với số lượng ứng viên rất lớn , nhanh chóng tìm được ứng viên thỏa mãn

yêu cầu công viê ̣c trên hồ sơ, chi phí tìm kiếm ứng viên cực rẻ

 Nhược điểm: Các ứng viên chỉ thỏa mãn trên hồ sơ nhưng thực tế các nhà tuyển

dụng rất sẽ lầm tưởng trình đô ̣ thực tế của ho ̣ Nói chung là không chính xác

Trang 16

Các hình thức khác nhƣ :Lôi kéo từ doanh nghiê ̣p khác, công ty săn đầu người

Người tự đến xin viê ̣c, người từng làm viê ̣c cho công ty, hô ̣i chợ viê ̣c làm, người quen

giới thiê ̣u

1.9.3.3 Tuyển chọn

Khái niệm:

Là quá trình phân loại , đánh giá ứng viên cho ̣n ra những người thỏa mãn nhất

các yêu cầu của công việc của công ty mà ứng viên dự tuyển

Đánh giá ứng viên là Thành phần hội đồng bao gồm : Người phu ̣ trách nhân sự

, Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển , chuyên gia chuyên môn , chuyên gia

tâm lý , nhân viên phòng nhân sự , người đứng đầu công ty

Nhận hồ sơ ứng viên: Bằng đường bưu điê ̣n hoă ̣c ứng viên trực tiếp mang đến

Người xin tuyển dụng phải nộp cho cơ quan , xí nghiệp những giấy tờ sau đây

theo mẫu thống nhất của Nhà nước : Đơn xin tuyển du ̣ng , bản khai lý lịch có chứng

thực của Ủy Ban Nhân Dân hành chính xã hoă ̣c phường, khu phố, thị trấn, giấy chứng

nhâ ̣n sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp ,giấy chứng nhâ ̣n trình

đô ̣ chuyên môn, nghiê ̣p vu ̣ kỹ thuâ ̣t

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại cá c thông tin chủ yếu về ứng viên , bao gồm:

Học vấn ,kinh nghiê ̣m, quá trình công tác , khả năng tri thức , sức khỏe, mức đô ̣ lành

nghề, sự khéo léo về chân tay; tính tình, đa ̣o đức, tình cảm, nguyê ̣n vo ̣ng…

Phỏng vấn sơ bộ : thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút, được sử du ̣ng nhằm loa ̣i bỏ

ngay những ứng viên không đa ̣t tiêu chuẩn , hoă ̣c yếu kém rõ rê ̣t hơn những ứng viên

khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Kiểm tra, trắc nghiê ̣m: áp dụng hình thứ c kiểm tra , trắc nghiê ̣m và phỏng vấn

ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất

Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu , đánh giá ứng viên về nhiều

phương diê ̣n như kinh nghiê ̣m, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,

khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiê ̣p

Xác minh, điều tra: Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với

những ứng viên có triển vo ̣ng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiê ̣p cũ, bạn bè, thầy

cô giáo hoă ̣c với lãnh đa ̣o cũ của ứng viên Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết

thêm về trình đô ̣, kinh nghiê ̣m, tính cách của ứng viên, nguồn gốc, lý lịch gia đình của

ứng viên

Trang 17

Khám sức khỏe : Dù có đáp ứng đầy đủ trình độ về học vấn , hiểu biết , thông

minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển du ̣ng vì

sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc , hiê ̣u quả kinh tế và gây ra nhiều

phiền phức về mă ̣t pháp lý cho tổ chức, doanh nghiê ̣p

Ra quyết đi ̣nh tuyển dụng : Là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng

để tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên

Hoàn tất quá trình tuyển dụng: mới ứng viên trúng tuyển ; gửi thư từ chối ứng

viên không trúng tuyển ; câ ̣p nhâ ̣t dữ liê ̣u về ứng viên ; chuẩn bi ̣ hợp đồng ; lâ ̣p hồ sơ

nhân viên

1.9.3.4 Hướng dẫn hội nhập

Mục đích của hướng dẫn hội nhập là :Nhân viên nhanh chóng hô ̣i nhâ ̣p , cảm

thấy đươ ̣c chào đón và đánh giá cao , hiểu rõ về doanh nghiê ̣p và nhâ ̣n thức công viê ̣c

trong bô ̣ phâ ̣n được giao làm viê ̣c , tham gia các hoa ̣t đô ̣ng của doanh nghiê ̣p mô ̣t cách

nhanh chóng, hiểu rõ hơn về công viê ̣c và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với họ

Sau khi ứng viên được ký hợp đồng , nhà tuyển dụng cần đánh giá hiệu quả của

quá trình tìm được ứng viên để rút kinh nghiệm cho lần sau Các tiêu chí đánh giá hiệu

quả gồm: Thời gian tìm ứng viên , chi phí tìm ứng viên , tỷ lệ ứng viên bỏ cuộc trong

thời gian thử viê ̣c, tỷ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc

1.9.4 Đào tạo và phát triển

1.9.4.1 Khái niệm

Đào ta ̣o và phát triển là mô ̣t quá trì nh cho phép con người tiếp thu các kiến

thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả

năng thực hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là đào ta ̣o và phát

triển đươ ̣c áp du ̣ng để làm thay đổi viê ̣c nhân viên biết gì , làm như thế nào , và quan

điểm của ho ̣ đối với công viê ̣c hoă ̣c mối quan hê ̣ với các đồng nghiê ̣p và các sếp

1.9.4.2 Mục đích đào tạo và phát triển

Trong các tổ chức, vấn đề đào ta ̣o và phát triển được áp du ̣ng nhằm:

Trực tiếp giúp nhân viên thực hiê ̣n công viê ̣c tốt hơn , đă ̣c biê ̣t khi nhân viên

thực hiê ̣n công viê ̣c không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu , hoặc khi nhân viên nhâ ̣n

công viê ̣c mới

Câ ̣p nhâ ̣t các kiến thức , kỹ năng mới cho nhân viên , giúp họ có thể áp dụng

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Trang 18

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp

quản lý sao cho phù hợp vớ i những thay đổi về quy trình công nghê ̣ , kỹ thuật và môi

trường kinh doanh

Giải quyết các vấn đề của tổ chức : Mâu thuẫn, xung đô ̣t giữa các cá nhân , giữa

công đoàn và các nhà quản tri ̣ , đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh

nghiê ̣p có hiê ̣u quả

Hướng dẫn công viê ̣c cho nhân viên mới ,chuẩn bi ̣ đô ̣i ngũ cán bô ̣ quản lý ,

chuyên môn kế câ ̣n, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

1.9.4.3 Các hình thức đào tạo

Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loa ̣i hình thức đào ta ̣o khác nhau , theo

đi ̣nh hướng nô ̣i dung đào ta ̣o , có 2 hình thức: Đào ta ̣o đi ̣nh hướng công viê ̣c và doanh

nghiê ̣p

Đào ta ̣o đi ̣nh hướng công viê ̣c: Là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một

loại công viê ̣c nhất đi ̣nh, nhân viên có thể sử du ̣ng các kỹ năng này để làm viê ̣c ta ̣i các

doanh nghiê ̣p khác

Theo mu ̣c đích của nô ̣i dung đào ta ̣o : Đào ta ̣o hướng dẫn công viê ̣c cho nhân

viên; đào ta ̣o kỹ năng , kỹ thuật an toàn lao độn g; nâng cao trình đô ̣ chuyên môn ,

nghiệp vu ̣, kỹ thuật, các năng lực quản trị

Theo cách thức tổ chức, có các hình thức đào tạo: Đào ta ̣o chính quy, đào ta ̣o ta ̣i

chức, lớp ca ̣nh xí nghiê ̣p, kèm cặp tại chỗ

Theo đi ̣a điểm hoă ̣c nơi đảo ta ̣o , có các hình thức : Đào ta ̣o ta ̣i nơi làm viê ̣c và

đào ta ̣o ngoài nơi làm viê ̣c

Đào ta ̣o đi ̣nh hướng doanh nghiê ̣p: Là hình thức đào tạo về các kỹ năng , cách

thức, phương pháp làm viê ̣c điển hình trong doanh nghiê ̣p Khi nhân viên chuyển sang

doanh nghiê ̣p khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa

Đào ta ̣o ta ̣i doanh nghiê ̣p có thể là : Mở lớp; phân công kèm că ̣p ta ̣i chỗ ; thi

tay nghề: hô ̣i thảo kỹ thuâ ̣t, hô ̣i thảo chuyên môn; luân phiên công viê ̣c

Đào ta ̣o ngoài doanh nghiê ̣p: Đi ho ̣c ta ̣i các trường, trung tâm; tham quan doanh

nghiê ̣p ba ̣n, đi ̣a phương khác, quốc gia khác

Theo đối tươ ̣ng ho ̣c viên, có các hình thức: Đào ta ̣o mới và đào ta ̣o la ̣i

1.9.4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

 Phương pháp đi ̣nh tính: Hiê ̣u quả có thể đánh giá theo 4 mức đô ̣:

- Mứ c đô ̣ 1: Phản ứng của người học

Trang 19

- Mứ c đô ̣ 2: Nô ̣i dung ho ̣c đươ ̣c

- Mứ c đô ̣ 3: Ứng dụng vào công việc

- Mứ c đô ̣ 4: Kết quả mà doanh nghiê ̣p đa ̣t đươ ̣c

Cách thực hiện : Dùng bảng câu hỏi đánh giá , thảo luận với người học , bài

kiểm tra cuối khóa, quan sát nhân viên làm viê ̣c, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết

quả công việc sau đào tạo

Cam kết của những người liên q uan :Ban Giám đốc công ty ,cấp trên trực

tiếp của người ho ̣c, bản thân người học phải thực hiện đúng cam kết của khóa học

 Phương pháp đi ̣nh lươ ̣ng:

Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hoạt động kinh doanh của doanh

nghiê ̣p và hiê ̣u quả sử du ̣ng lao đô ̣ng

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả :Tổng doanh thu , tổng lợi nhuận , tỉ suất lợi

nhuâ ̣n, vòng quay vốn lưu động , năng suất lao đô ̣ng , hiê ̣u suất sử du ̣ng thời gian lao

đô ̣ng, thu nhâ ̣p bình quân và các chỉ tiêu khác

1.10 - D

uy trì và động viên khuyến khích nguồn nhân lực

1.10.1 Khái niệm

Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi loại phần thưởng mà một cá

nhân nhâ ̣n được để đổi lấy sức lao đô ̣ng của mình

Hê ̣ thống đô ̣ng viên khuyến khích gổm có hai hình thức :

 Khuyến khích vâ ̣t chất: Tiền lương ,phúc lợi, tiền thưởng, trợ cấp

 Khuyến khích về tinh thần : Công viê ̣c hợp lý, cơ hô ̣i thăng tiến, đối xử công

bằng, sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên , văn hóa cô ng ty, môi

trường làm viê ̣c

1.10.2 Mục tiêu

Thu hút các ứng viên : Qua thực tế ta thấy các doanh nghiê ̣p nào mà đưa ra

mức lương ban đầu cho ứng viên càng cao thì doanh nghiê ̣p đó có khả năng thu hút

nhân viên giỏi nhiều hơn Điều này cũng dễ hiểu vì các ứng viên giỏi ho ̣ tự tin rằng với

trình độ chuyên môn cao của họ xứng đáng được nhận một mức lương cao mà các

doanh nghiê ̣p đưa ra trong nền kinh tế Do vâ ̣y, các doanh nghiệp cần tham khảo mức

lương trên thi ̣ trường để có thể đề ra các chính sách thu hút ứng viên phù hợp

Duy trì nhân viên giỏi : Để duy trì được nhân viên giỏi cho doanh nghiê ̣p , trả

lương cao không chưa đủ mà còn phải thể hiê ̣n tính công bằng trong nô ̣i bô ̣ doanh

Trang 20

nghiê ̣p Khi nhân viên nhâ ̣n thấy rằng doanh nghiê ̣p trả lương cho ho ̣ không công

bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu , bị ức chế và chán nản , thâ ̣m chí rời bỏ doanh nghiê ̣p

Tính công bẳng trong trả lương không chỉ thể hiện ở sự công bằng giữ a các nhân viên

thực hiê ̣n cùng mô ̣t công viê ̣c , có kết quả tương đương, không phân biê ̣t giới tính, dân

tô ̣c, màu da, nguồn gốc gia đình mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm

quan tro ̣ng , yêu cầu mức đô ̣ phức ta ̣p , kỹ năng thực hiê ̣n tương đương , những nhân

viên làm viê ̣c ở những bô ̣ phâ ̣n khác nhau trong doanh nghiê ̣p Mă ̣c dù không có hê ̣

thống trả công nào làm tất cả các nhân viên trong doanh nghiê ̣p v ừa lòng, nhưng thực

hiê ̣n đi ̣nh giá công viê ̣ c và nghiên cứu tiền lương trên thi ̣ trường sẽ giúp cho doanh

nghiê ̣p vửa đảm bảo được tính công bằng với thi ̣ trường bên ngoài trong trả lương

Khuyến khích động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhâ ̣p

của ng ười lao động bao gồm : lương cơ bản , thưởng, phúc lợi , trợ cấp cần được sử

dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên

thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c c ủa họ sẽ được đánh

giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác đi ̣nh mu ̣c

tiêu, mứ c đô ̣ thực hiê ̣n công viê ̣c nhân viên cần đa ̣t đươ ̣c trong tương lao Nếu các

chính sách và hoạt động quản trị trong d oanh nghiê ̣p để cho nhân viên nhâ ̣n thấy rằng

sự cố gắng , vất vả và mức đô ̣ thực hiê ̣n công viê ̣c tốt của ho ̣ sẽ không được đền bù

tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa , dần dần, có thể hình thành tính ỳ , thụ

đô ̣ng trong tất cả nhân viên của doanh nghiê ̣p

Trang 21

Bạn hãy đặt ra yêu cầu , phần viê ̣c còn la ̣i để cho chúng tôi

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG

Trụ sở : 143 Trần Hưng Đa ̣o, P.10 , Q.5, TP.HCM Tel / Fax : (84.8) 3855 2151

Mã số thuế : 030 128 1989 Email : Contact@dongduongvn.com Website : www.dongduongvn.com

VP Hà Nô ̣i

Phòng 1803, 101 Láng Hạ , Quâ ̣n Đống Đa, TP.Hà Nội

CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY C Ổ PHẦN

XÂY DỰNG ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG

Trang 22

2.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1 Khái quát về công ty

Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương là công ty

chuyên sản xuất và kinh doanh các thiết bị phục vụ công trình xây dựng dân dụng và

công nghiệp Công ty đƣợc thành lập vào ngày 03/03/1993 theo giấy phép thành

lập số 233/GP-UB với tên gọi ban đầu là Công ty TNHH Xây Dựng và Thương Mại

Đông Dương

Tháng 05/2007, Công ty chính thức chuyển đổi hình thức hoạt động kinh

doanh từ Công ty TNHH thành cty Cổ Phần, và từ đây Công ty chính thức mang tên

mới là Công ty Cổ Phần Xây Dựng Đầu Tư Công Nghiệp Đông Dương theo giấy phép

kinh doanh số 4103006702, đăng ký lại ngày 12/05/2007, số đăng ký kinh doanh

048346 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư TPHCM cấp ngày 09/03/1993, tăng vốn điều lệ từ

450.000.000 VNĐ lên 100.000.000.000 VNĐ

Từ một doanh nghiệp vừa và nhỏ, quy mô hoạt động chỉ là một phân xưởng

trang bị máy móc thiết bị đơn giản, Công ty đã từng bước đa dạng hóa các mặt hàng

kinh doanh, mạnh dạng đầu tư máy móc thiết bị hiện đại, nâng cao chất lượng sản

phẩm để trở thành công ty có tầm cỡ với đội ngũ trên 200 cán bộ công nhân viên năng

động, sáng tạo và lành nghề, có thể đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi cao và phong phú

của khách hàng

Hiện phân xưởng sản xuất của Công ty đặt tại: E1/16C ấp 5 Xã Vĩnh Lộc B,

huyện Bình Chánh, TPHCM với diện tích 10.000m2, được trang bị nhiều máy móc

thiết bị hiện đại trong và ngoài nước Do nhu cầu về lĩnh vực này ngày càng tăng nên

công ty đã mở thêm cơ sở sản xuất tại Ấp Vàm, Xã Thiện Tân, Huyê ̣n Vĩnh Cửu, Tỉnh

Đồng Nai , Văn phòng giao di ̣ch và nhà xưởng ta ̣i Đà Nẵng , Văn phòng giao di ̣ch và

nhà xưởng tại Hà Nội

Trang 23

 Các cổ đông sáng lập công ty là :

 Ông Nguyễn Tiến Đức: Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc

 Ông Nguyễn Đăng Vân: Thành viên Hội đồng quản trị

 Ông Nguyễn Sỹ Lưu: Thành viên hội đồng quản trị

Công ty đang có một đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất chuyên

nghiệp khoảng 250 người, với nhiều năm kinh nghiệm ( trong đó hơn 50 nhân viên tốt

nghiệp Đại học và Cao đẳng )

Tình hình thị trường: công ty hiện đang có số lượng khách hàng khá lớn và

thường xuyên giao dịch dưới nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ,…Trong

tổng số hơn 300 khách hàng có nhiều khách hàng đang thi công các công trình lớn và

trọng điểm, sử dụng nhiều trang thiết bị của Đông Dương, tiêu biểu như: MIA

VINACONEX; TAISEI; INVESTCO; HAZAMA; OBAYASHI; SHIMIZU;

DERARTMENTS OF CULTRURE, SPORT & TOURISM; …

Từ khi thành lập đến nay, công ty đã tham gia vào các dự án như: công trình khí

điện đạm Cà Mau, Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất, Khu công nghiệp Mỹ

Phước, khách sạn Caravelle,… đối với hệ thống giàn giáo; với hệ thống sân khấu khán

đài thì có: Sân khấu Festival Huế, sân khấu chào Seagames 22 tại sân vận động Mỹ

Đình, Khán đài bóng chuyền bãi biển Việt Nam tại Nha Trang,…và đặt biệt tháng

12/2005, công ty đƣợc công nhận kỷ lục Guiness cho “ Hệ khán đài lắp ghép” có

sức chứa lớn nhất Việt Nam tại Festival hoa Đà Lạt 10.000 chỗ ngồi , hiện nay

đang đề xuất kỷ lục mới là 25.000.0000 chỗ ngồi tại Festival Pháo hoa Quốc tế tại

Đà Nẵng.

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

Trong phạm vi hoạt động công ty CP ĐT XD CN Đông Dương đảm nhận các

chức năng sau:

 Sản xuất thiết bị phục vụ công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp,

khung giàn giáo, chéo giằng, coffa, cột chống, kết cấu lắp sẵn, khung đỡ và các phụ

kiện kèm theo

 Thi công, lắp đặt, tháo dỡ công trình xây dựng, công nghiệp, hệ thống sân

khấu, khán đài

Trang 24

 Cho thuê vật dụng, máy móc thiết bị ngành xây dựng xe thi công

 Kinh doanh vận tải ô tô, vận tải hảng hóa và hành khách theo hợp đồng

 Đại lý ký gởi mua bán hàng hóa

Các chức năng trên đươc xây dựng trên cơ sở tôn trọng khách hảng, đảm bảo

lợi ích hai bên Từ những nổ lực trên công ty CP ĐT XD CN Đông Dương đã không

ngừng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu

2.1.3 Nhiệm vụ

 Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập

 Bảo tồn và phát triển vốn, thực thi các chính sách của nhà nước

 Chịu trách nhiệm về các hợp đồng kinh tế đã ký

 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, công nhân viên chức, thực

hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động theo luật lao động Việt Nam

quy định Thực hiện tốt các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…cho cán bộ

công nhân viên toàn công ty , các chế độ quản lý tài sản tài chính, lao động, tiền lương

theo chế độ quy định

 Đầu tư phát triển các nguồn NVL phục vụ đủ nhu cầu cho sản xuất

 Mở rộng thị trường trong và ngoài nước

 Tồ chức trưng bày, triển lãm và quảng cáo để nâng cao vị thế của công ty

trên thị trường đủ sức để cạnh tranh với các đối thủ

 Liên doanh, liên kết, đầu tư vốn đối với các cá nhân, tổ chức kinh tế trong

và ngoài nước để cải tiến, đổi mới trang thiết bị nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả

cho công ty

2.1.4 Mục tiêu

Chiến lược của công ty Đông Dương là trở thành nhà cung cấp giải pháp hoàn

chỉnh và chuyên nghiệp trong lĩnh vực hoạt động của mình

Với quyết tâm dành trọn niềm tin của khách hảng, công ty Đông Dương nỗ lực

phấn đấu trở thành nhà cung cấp uy tín và cần mẫn cho toàn thể quý khách hàng

Phấn đấu thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch, đảm bảo kinh doanh có hiệu quả

hướng tới mục tiêu chung của công ty là tối đa hóa lợi nhuận với tiêu chí không ngừng

nâng cao doanh số bán, tạo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần vào ngân

sách nhà nước, có tích lũy bảo tồn vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh, ồn định và

nâng cao đời sống nhân viên trong công ty

Trang 25

2.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

Hoạt động sản xuất của công ty còn phụ thuộc vào hợp đồng ký kết với khách

hàng vì công ty luôn tiến hành sản xuất theo định mức Sau khi ký kợp đồng công ty sẽ

nhận một khoản tiền ứng trước của khách hàng Còn về hoạt động cho thuê thì công ty

sẽ nhận trước 2 tháng tiền thuê cho mỗi hợp đồng thuê thiết bị

2.3 Nguồn lực của công ty

Công ty đang có đội ngũ nhân viên quản lý và công nhân sản xuất chuyên nghiệp khoảng gần 300 người, với nhiều kinh nghiệm

Công ty đã và đang đầu tư nhiều máy móc thiết bị quản lý hiện đại,sử dụng phần mềm quản lý nước ngòai như ERP của ORACLE , chương trình phần mềm

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Ban giám đốc

Phòng tổ chức

hành chánh

Phòng kinh doanh&tiếp thị

Bộ phận sản xuất Phòng kế toán

Bộ phận bán hàng

Bộ phận hành

Phân xưởng

Bộ phận

kỹ thuật

Trang 26

(Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự _ Cty)

2.4.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty, toàn quyền quyết

định mọi hoạt động của công ty và có nhiệm vụ:

+ Thông qua điều lệ, phương hướng hoạt động của công ty

+ Bầu, bãi nhiệm hội đồng quản trị và ban kiểm soát

+ Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định

Hội đồng quản trị:là cơ quan quản lý cao nhất trong công ty có nhiệm vụ:

+ Báo cáo trước đại hội đồng cổ đông công ty về tình hình kinh doanh, dự kiến

phân phối lợi nhuận, chia lãi cổ phần, báo cáo quyết toán năm tài chính, phương

hướng phát triển và kế hoạch hoạt động sản xuất của công ty:

+ Quyết định cơ cấu tổ chức, bộ máy, quy chế hoạt động của công ty

+ Bổ nhiệm, bãi nhiệm và giám sát hoạt động của tổng giám đốc

+ Kiến nghị, sửa đổi và bổ sung điều lệ công ty

+ Quyết định triệu tập đại hội đồng cổ đông

+ Các nhiệm vụ khác do điều lệ quy định

Ban kiểm soát:do đại hội đồng cổ đông bầu, thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt

động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty

Ban giám đốc: xây dựng chiến lược hoạt động của công ty, Đưa ra các mu ̣c tiêu công

ty cần đa ̣t được , thiết lập, giám sát, kiểm tra duy trì hệ thống quản lý và hoạt động của

toàn công ty để đạt được mục tiêu chiến lược đề ra Hỗ trợ, tư vấn cho các phòng ban,

giải quyết các vấn đề chuyên môn chung của công ty

Phòng kinh doanh và tiếp thị: thực hiện các chức năng kinh doanh và tiếp thị để phát

triển thị phần của công ty đưa ra các phân tích về hoạt động kinh doanh và thị trường,

tiếp nhận giải quyết kiểm tra và thực hiện tất cả các yêu cầu của khách hàng, lập báo

cáo về hợp đồng, đơn dặt hàng

Bộ phận bán hàng: là bộ phận chịu trách nhiệm quảng cáo,tổ chức triển lãm cho các

sản phẩm của công ty, tiếp nhận và xử lý các đơn đặt hàng, có nhiệm vụ lập hoá đơn

khi hàng được bán

Bộ phận Hành chánh kinh doanh: quản lý giấy tờ hồ sơ, hợp đồng Lập và gửi phiếu

giao hang về phòng kế toán

Trang 27

Phòng kế toán: quản lý việc sử dụng vốn của công ty, theo dõi tình hình ghi chép sổ

sách, tính toán phản ánh kịp thời các số liệu sẵn có, tình hình luân chuyển chứng từ,

tình hình sử dụng tài sản, vật chất , tiền vốn và xác định kết quả kinh doanh của công

ty Tổng hợp và phân tích chi thu tài chính, báo cáo tình hình thu chi cho ban giám

đốc,điều hành việc thanh toán, chịu trách nhiệm thực hiện và theo dõi công tác kiểm

kê, quản lý về sổ sách của công ty và lập báo cáo về số liệu kế toán cho các cơ quan

quản lý có chức năng, giúp ban giám đốc xây dựng kế hoạch tài chính trong hoạt động

kinh doanh

Bộ phận sản xuất và thi công: sản xuất các mặt hàng theo đơn đạt hàng của khách

hang,tham gia vào các công trình xây dựng theo đúng hợp đồng đã được ký kết với các

đối tác

Phân xưởng: là nơi sản xuất ra các sản phẩm và cũng là nơi lưu giữ hàng hoá

Bộ phận kỹ thuật KCS : là bộ phận căn cứ vào hợp đồng đã ký sẽ tính toán và thiết kế

để sản xuất ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu cần thiết

Phòng tổ chức hành chánh nhân sự:

 Chức năng : Hoạch định nguồn nhân lực , xây dựng áp dụng chế đô ̣ lương , thưởng

,các phúc lợi khác.,xây dựng quản lý ngân sách nhân sự, đào tạo và phát triển, đánh

giá thành tích nhân viên, quan hê ̣ nhân sự nội bộ và bên ngòai, triển khai , duy trì

văn hóa doanh nghiê ̣p,tuyển du ̣ng nhân sự, quan hê ̣ đối ngoa ̣i,quản lý hành chính

 Nhiê ̣m Vu ̣

1 Đảm bảo các chức năng của HUM

a Nhân sự :

Xây dựng , câ ̣p nhâ ̣t các chính sách nhân sự Giám sát việc thực hiện các

chính sách , quy đi ̣nh của công ty Phân tích tình hình nhân sự , đưa ra các

phương hướng và giải pháp cho hoa ̣t đô ̣ng nhân sự Báo cáo với Ban Giám

Đốc về tình hình nhân sự của công ty

b Tuyển dụng :

Xây dựng , thực hiê ̣n chính sách lựa cho ̣n và tuyển du ̣ng nhân sự Bảo đảm

nguồn tuyển du ̣ng có tính chuyên môn cao và phù hợp với yêu cầu công

viê ̣c.Cung cấp chuyên môn về nhân sự cho các bô ̣ phâ ̣n khác trong công ty

c Đào ta ̣o và phát triển :

Thực hiê ̣n các chính sách về đào ta ̣o và phát triển cho nhân viên.Giám sát

viê ̣c thực hiê ̣n đào ta ̣o và các chính sách về phát triển đào ta ̣o Phân tích nhu

Trang 28

cầu đào ta ̣o Tổ chức và đánh giá các khóa ho ̣c Quản lý ngân sách đào

tạo.Chịu trách nhiệm về việc xây dựng và bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp

phù hợp với chiến lược phát triển của cty

d Phúc lợi và trợ cấp thôi viê ̣c :Xây dựng, thực hiê ̣n, giám sát

các chính sách , phúc lợi , trơ ̣ cấp.Thực hiê ̣n hê ̣ thống thưởng pha ̣t

e Quản lý ngân sách :Chịu trách nhiệm về việc phân bổ ngân

sách , gồm các khoản phát triển và đào tạo , tuyển du ̣ng và các khỏan

khác.Đưa ra kế hoạch ngân sách của bô ̣ phâ ̣n nhân sự

2 Ký duyệt các giấy tờ trong chức năng

3 Lâ ̣p kế hoa ̣ch -Tổ chức thực hiê ̣n - Kiểm tra giám sát các hoa ̣t đô ̣ng của HUM

4 Quản lý nhân sự của HUM và toàn công ty

5 Hướng dẫn , đào ta ̣o nghiê ̣p vu ̣ cho các nhân viên HUM

6 Tổ chức công tác hành chánh của HUM

7 Cùng Giám Đốc thực hiện công tác đối ngoại cần thiết phục vụ cho công việc

8 Thường xuyên câ ̣p nhâ ̣t kiến thức mới và đưa ra áp dụng nhằm gia tăng hiê ̣u

qủa công việc

9 Báo cáo trực tiếp cho Giám Đốc hay người thay thế Giám Đốc theo ủy nhiê ̣m

,các báo cáo bao gồm : tuần, tháng, ác báo cáo khác theo yêu cầu

10 Báo cáo và cung cấp thông tin cho các bộ phâ ̣n khác theo ủy nhiê ̣m của Giám

Đốc

11 Báo cáo ngay cho công ty về các sự việc bất thường có thể ảnh hưởng đến

hoạt động của công ty

12 Hoàn thành các nhiệm vụ khác được công ty phân công

 Quyền Ha ̣n

1 Yêu cầu đựợc cung cấp thông tin , hồ sơ , tài liệu liên quan đến hoạt

đô ̣ng HUM đầy đủ , chính xác , đúng thời ha ̣n

2 Phát hành tài liệu nội bộ : Thông báo , thư tín nô ̣i bô ̣ , tài liệu

3 Đề xuất với công ty tổ chức nhân sự của HUM

4 Ký các giấy tờ theo thẩm quyền

5 Ký giấy xin nghỉ cho nhân viên HUM

6 Đề xuất với Giám Đốc các thay đổi cần thiết cho công viê ̣c

7 Từ chối thực hiê ̣n những công viê ̣c có thể làm phương ha ̣i đến công ty

 Phạm Vi Hoạt Động

Trang 29

Tất cả các hoạt động củ a HUM

 Trách Nhiệm

1 Chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động của HUM

2 Chịu trách nhiệm về chất lượng nhân sự toàn công ty

2.5 Đặc điểm về nguồn lao động

Lực lượng lao đô ̣ng tương đối trẻ , do hoa ̣t đô ̣ng trong lĩnh vực cơ khí nê n số lao

đô ̣ng đa số là Nam giới

2.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất và kinh doanh

ĐVT: Đồng

Diễn giải Mã số 2008 2009 2010

Tổng doanh thu 1 58,798,440,637 108,681,664,311 96,559,632,956

Doanh thu bán hàng 11 31,788,368,654 55,178,319,000 50,023,021,812

Doanh thu cho thuê 12 23,079,756,896 40,422,093,621 39,603,078,324

Doanh thu dich vụ 13 3,930,315,087 13,081,251,690 6,933,532,820

Lợi nhuận thuần từ HĐKD 30 4,241,255,048 11,608,245,882 26,118,825,627

Lợi nhuận thuần từ HĐTC 40 -499,737,643 (2,020,638,830) (2,552,448,709)

Trang 30

Thuế TNDN phải nộp 70 - - -

Lợi nhuận sau thuế 80 5,176,727,866 11,186,732,595 24,017,521,189

(Nguồn: Tài liệu ĐHCĐ Thường niên 2009-2011 _ Cty CP ĐT XD CN Đông Dương)

Qua bảng phân tích ta thấy doanh thu năm 2009 tăng vượt trội 84,84%, chiếm

trên 100 tỷ đồng Doanh thu trong năm 2010 có giảm 11,15%, phản ánh thị trường xây

dựng gặp nhiều khó khăn do tình hình chung của nền kinh tế Năm 2009, tốc độ tăng

doanh thu của công ty tăng mạnh do công ty đã xây dựng được nhà kho tại xưởng sản

xuất mới tại Đồng Nai, nên đó có thể dự trữ được nguồn nguyên vật liệu, giúp ổn định

được giá thành đầu vào, tránh được rủi ro chênh lệch giá

Số liệu trên đuợc thể hiện qua biểu đồ :

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ doanh thu và lơ ̣i nhuâ ̣n

Bảng 2.2: Tỷ suất doanh thu / lợi nhuận

Đvt: Triệu đồng

Tổng doanh thu 58,798 108,681 96,559

Tốc độ tăng trưởng doanh thu - 184.84 88.85

Tổng lợi nhận sau thuế 5,176 11,186 24,017

Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu 8.80 10.29 24.87

(Nguồn: bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Cty Đông Dương)

Bảng trên cũng cho thấy tỷ lệ lợi nhuận trên doanh thu lần lượt là 8,80%,

10,29% và 24,87%, trong đó năm 2010 đạt được lợi nhuận cao nhất trong vòng 3 năm

2008 2009 2010

Trang 31

qua Tỷ lệ lợi nhuận tăng theo thời gian cho thấy việc sử dụng vốn rất hiệu quả, là cơ

sở để công ty có thề thu hút vốn đầu tư từ các cổ đông và xây dựng hình ảnh một công

ty làm ăn hiệu quả trên thương trường

Bảng 2.3: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của cty Đông Dương

(Nguồn: bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Cty Đông Dương)

Tăng tuyệt đối doanh thu bình quân năm = (24,981+49,883-12,122)/3

Tăng tuyệt đối doanh thu bình quân mỗi năm là 20,914 triệu đồng

Tốc độ tăng doanh thu hàng năm là = (73,87+84,84-11.15)/3

Tốc độ tăng doanh thu hàng năm là 49,19%

Doanh thu của công ty CP XD ĐT CN Đông Dương gia tăng đều qua các năm,

sau 4 năm doanh thu cùa công ty tăng gần gấp 3 lần, bình quân mỗi năm doanh thu

tăng 20,914 triệu đồng, tốc độ tăng bình quân mỗi năm là 49,19% Tuy nhiên, qua tính

toán cho thấy tốc độ tăng doanh thu giảm trong năm 2010, công ty cần nghiên cứu tìm

hiểu nguyên nhân để trong năm 2011 đạt kết quả cao hơn

Bảng 2.4: Tình hình thực hiện các phương pháp kinh doanh

Tương đối

Tuyệt đối

Tương đối

Trang 32

Qua phân tích đánh giá ta thấy nguồn thu chính của công ty là từ bán hàng,

chiếm hơn 50% doanh thu, kế đó là cho thuê chiếm khoảng 40% và cuối cùng là từ các

dịch vụ khác ( làm đại lý phân phối hàng hóa cho các công ty khác) So với năm 2008,

năm 2009 có doanh số bán hàng tăng 73.58%, và tăng 75.14% doanh số cho thuê Năm

2010 tốc độ tăng có giảm, nhưng nhìn chung vẫn đạt được kết quả khả quan Công ty

cần phát huy khả năng kinh doanh theo phương thức bán hàng và cho thuê, cải tiến sản

phảm đáp ứng kịp thờ i nhu cầu của khách hàng để phát huy thế mạnh của mình

Biểu đồ 2.2: So sánh biểu đồ doanh thu năm 2008 và 2009

Biểu đồ 2.3 : So sánh biểu đồ doanh thu năm 2009 và 2010

Đầu năm 2009 tình hình xây dựng tại Việt Nam vẫn tiếp tục phát triển, điều đó được

thể hiện qua doanh thu của công ty Đông Dương tăng liên tục trong 2 quý giữa năm

2009 Tuy nhiên cuối năm 2009 do bi ảnh hưởng của suy thoái kinh tế Mỹ lan ra toàn

cầu đã làm cho nền kinh tế của Việt Nam bị ảnh hưởng, trong đó có công ty Đông

Dương Cho nên doanh thu của công ty giảm đáng kể trong các tháng cuối năm 2009

Trang 33

Năm 2010 tiếp tục là một năm đầy khó khăn thách thức cho các hoạt động sản

xuất, thương mại, dich vụ, xuất nhập khẩu…Tuy nhiên, nhờ hàng loạt các giải pháp

kích thích kinh tế của Chính Phủ như cho vay hỗ trợ lãi suất - miễn , giảm , hoãn thuế

với rất nhiều hàng hoá , dịch vụ - Nới lỏng chính sách tiền tệ , kinh tế Việt Nam đã

có những bước chuyển biến tốt , dần ổn định trong quý 2 và phục hồi trong hai quý

Trang 34

còn lại để đạt mức tăng trưởng GDP cả năm 5,2% Đây là một trong những mức tăng

trưởng ấn tượng trong khu vực châu Á cũng như trên thế giới

Trong bối cảnh trên , HĐQT và Ban Tổng Giám đốc đã tâ ̣p trung ki ểm soát

dòng tiền , kiểm soát thanh toán và tăng sản lượng sản xuất để ha ̣ giá thành , tâ ̣p trung

theo sát các yêu cầu của Khách Hàng và áp du ̣ng chính sá ch bán hàng uyển chuyển ,

đa ̣t được mức tăng trưởng lợi nhuâ ̣n tăng t rên 200% , tuy nhiên tổng doanh số giảm

11%

2.7 Vài nét về tình hình xuất nhập khẩu của công ty Đông Dương

Công ty Đông Dương chủ yếu nhập nguyên vật liệu về sản xuất rồi tiêu thụ sản

phẩm trong thị trường nội địa Dưới đây là bảng phân tích tình hình nhập khẩu nguyên

vật liệu của công ty, chủ yếu là sắt thép các loại

Bảng 2.5: Tình hình nhập khẩu nguyên vật liệu của Cty Đông Dương

(Nguồn: Công ty Đông Dương)

Bảng 2.6: Tình hình nhập khẩu sắt thép của Cty Đông Dương theo thị trường

Giá trị

Tỷ trọng

Giá trị

Tỷ trọng

Tuyệt đối

Tương đối

Tuyệt đối

Tương đối

Trang 35

Qua bảng số liệu ta thấy năm 2008 lượng sắt thép nguyên liệu nhập về chiếm số

lượng cao nhất trong 3 năm gần đây, điều này dẫn đến sản lượng sản xuất năm 2009

tăng, rất phù hợp với bảng phân tích doanh thu ở trên Ngoài sắt thép thì công ty còn

nhập một số nguyên vật liệu khác với số lượng và trị giá nhỏ hơn

Ngoài ra, hàng năm công ty còn cho nhập khẩu từ 5-8 bộ cẩu tháp POTAIN với

tổng giá trị đầu tư từ 10-18 tỷ đồng

2.7 Vài nét về tình hình tài chính của Doanh Nghiệp

Bảng2.7: Tình hình vốn lưu động của Cty Đông Dương Năm 2008-2010

Giá trị Giá trị Giá trị Tuyệt

đối Tương đối Tuyệt đối

Tương đối

(Nguồn: Báo cáo Tài Chính – Cty Đông Dương)

Qua bảng phân tích trên ta thấy công ty đang nắm giữ lượng vốn lưu động khá

lớn Năm 2009 công ty nắm giữ lượng vốn nhiều hơn 2007 là 12,023 , tăng 24.84%

Trong năm 2010, công ty tăng lượng vốn lưu động thêm 39,930 triệu đồng, chiếm

37,49% của năm 2009 Nhìn chung lượng tiền của công ty giảm, nhưng lượng hàng

tồn kho tăng lên đáng kể trong đó bao gồm thành phẩm, sản phẩm dở dang và nguyên

vật liệu Qua các số liệu tổng kết cuối năm, con số nợ phải thu của khách hàng tăng

54,56% năm 2009 và tăng 34,56% trong 2010 Các con số này tuy thể hiện được hiệu

quả hoạt động kinh doanh tăng, nhưng doanh nghiệp cần theo dõi chính sách thu nợ,

rút ngắn thời gian thu hồi nợ để có thể quay vòng vốn kinh doanh

Trang 36

Bảng2.8: Tốc độ chu chuyển vốn các năm 2008-2010

Tuyệt đối

Tương đối

Hệ số doanh lợi của VLĐ 0.08 0.11 0.16 0.02 130.74 0.06 156.16

(Nguồn: Báo cáo Tài Chính – Cty Đông Dương)

Nhìn chung số vòng chu chuyền VLĐ của công ty Đông Dương là 1vòng/năm

Tuy nhiên trong năm 2010 do lượng hàng tồn kho và nợ phải thu của khách hàng lớn,

nên số vòng chu chuyển vốn giảm, điều này có nghĩa là thời gian quay vòng vốn chậm

(so với năm 2009 chậm 193 ngày, chiêm 54,76% thời gian của năm 2008) Tuy nhiên

do mức lợi nhuận của năm 2010 tăng trên 200%, nên ta thấy hệ số doanh lợi tăng,

chứng tỏ công ty vẩn hoạt động hiệu quả

2.9 Đánh giá chung tình hình phát triển công ty Đông Dương

Ta có thể phân tích những nguyên nhân sau đây:

Thuận lợi

Hiện nay thị trường xây dựng Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ do nhu cầu tái

thiết, chỉnh trang và phát triển đô thị, phát triển sản xuất cũng như nhu cầu nhà tăng

cao

Đông Dương là một thương hiệu tốt và uy tín trong lĩnh vực cung cấp thiết bị

xây dựng phục vụ thi công các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp

Công ty hiện đang có số lượng khách hàng cơ bản khá lớn và thường xuyên

giao dịch dưới nhiều hình thức: mua bán, thuê thiết bị, dịch vụ, …

Công ty đã và đang đầu tư nhiều máy móc thiết bị, hạ tầng sản xuất kinh doanh

hiện đại, sử dụng các công cụ quản lý mới như phần mềm quản lý ERP, CRM ,hệ

thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001_2008,OHSAS 18001_2007, ISO

14001_2004 Việc đưa vào sử dụng nhà kho E2 tại nhà máy mới ở Đồng Nai giúp

giảm bớt mặt bằng tại E1 tạo điều kiện gia tăng thêm sản lượng đáp ứng nhu cầu thị

Định dạng
Số trang	72
Dung lượng	2,74 MB