Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhất Ly

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của trường Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị trường Đại học kinh tế xem xét

để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Oanh

LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Tiến Hùng Tôi xin được trân trọng cảm ơn thầy đã nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, các cô trong trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất

để tôi hoàn thành tốt luận văn của mình

Tôi xin cảm ơn các thầy, các cô trong Hội đồng đã chia sẻ và đóng góp những ý kiến thiết thực để luận văn từng bước được hoàn thiện hơn

Xin gửi lời cảm ơn đến Công ty TNHH Nhất Ly đã nhiệt tình cung cấp thông tin để tôi hoàn thành được luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn với sự nhiệt tình và năng lực của mình, tuy nhiên không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp, nhận xét từ phía các thầy cô giúp luận văn thêm hoàn thiện

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ iii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2.Các khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 5

1.2.1 Các khái niệm 5

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp: 9

1.3 Một số học thuyết tiêu75 biểu về tạo động lực 10

1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 10

1.3.2 Học thuyết hai nhân tố của HERZBERG 15

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của V.H.VROOM 17

1.3.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 18

1.4 Nội dung của hoạt động tạo động lực cho người lao động 19

1.4.1 Sử dụng biện pháp kích thích vật chất 19

1.4.2 Sử dụng các biện pháp kích thích tinh thần 25

1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 33

1.5.1 Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động 34

1.5.2 Nhân tố thuộc về công việc đảm nhận 34

1.6 Tiêu chí đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động về

lý luận và áp dụng trong nghiên cứu thực trạng 37

1.6.1 Về lý luận 37

1.6.2 Về việc áp dụng trong nghiên cứu thực trạng 40

1.7 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho người lao động tại một doanh nghiệp 41

Kết luận chương 1 44

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 45

2.1.Quy trình nghiên cứu 45

2.2 Phương pháp luận 46

2.2.1 Phương pháp duy vật biện chứng 46

2.2.2 Phương pháp duy vật lịch sử 47

2.3 Phương pháp cụ thể: 48

2.3.1 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: 48

2.3.2 Phương pháp phân tích số liệu: 49

Kết luận chương 2 50

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHẤT LY 51

3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhất Ly 51

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 51

3.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của công ty 55

3.1.3 Cơ cấu lao động 58

3.1.3 Mục tiêu hoạt động 60

3.1.4 Kết quả hoạt kinh doanh giai đoạn 2012 - 2014: 60

3.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 63

3.2.1 Tình hình khuyến khích lợi ích vật chất 63

3.2.2 Tình hình khuyến khích lợi ích tinh thần 76

3.3.1 Mặt tích cực 92

3.3.2 Mặt hạn chế 94

3.3.3 Nguyên nhân hạn chế, bất cập 95

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NHẤT LY ĐẾN NĂM 2020 98

4.1 Phương hướng phát triển Công ty TNHH Nhất Ly đến năm 2020 98

4.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhất Ly 98

4.2 Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc đối cho người lao động tại công ty đến năm 2020 100

4.2.1 Vấn đề lương, thưởng 100

4.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên 101

4.2.3 Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng 101

4.2.4 Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 102

4.2.5 Xây dựng văn hóa động viên, khuyến khích 103

4.2.6 Điều kiện thực hiện giải pháp 104

Kết luận chương 4 105

KẾT LUẬN 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

3 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Nhất Ly năm

62

5 Bảng 3.5 Đánh giá nhóm yếu tố kích thích vật chất của

6 Bảng 3.6 Quan điểm của người lao động về yếu tố ảnh

hưởng nhiều nhất đến công tác tạo động lực 75

7 Bảng 3.7 Đánh giá về việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn

8 Bảng 3.8 Đánh giá về việc tạo điều kiện thuận lợi để người

9 Bảng 3.9 Đánh giá về việc Đào tạo nhân lực và tạo cơ hội

10 Bảng 3.10 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 87

12 Bảng 3.12 Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức 90

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam gia nhập WTO với nhiều cơ hội và thách thức mới, để tồn tại

và phát triển đòi hỏi doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thông qua các tiêu chí về năng suất, chất lượng, hiệu quả Một trong những biện pháp có tính lâu dài và quyết định là vấn đề tạo động lực làm việc đối với người lao động Tạo động lực làm việc đối với người lao động là một biện pháp để các doanh nghiệp phát huy và khai thác tối đa những nguồn lực hiện có, nâng hiệu quả sản xuất mà chi phí đầu tư lại thấp, giúp doanh nghiệp dần dần khắc phục những khó khăn trước mắt cũng như lâu dài

Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, động lực làm việc phải có thì hiệu quả công việc mới cao Công ty TNHH Nhất Ly là công ty chuyên cung cấp các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động, Công ty Nhất Ly thời gian qua đã coi trọng hoạt động tạo động lực đối với người lao động và đã đạt được một số kết quả đáng kể, đời sống người lao động được cải thiện, người lao động yên tâm làm việc, có điều kiện học tập, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn Song hoạt động tạo động lực làm việc đối với người lao động tại Công ty TNHH Nhất

Ly đã bộc lộ một số hạn chế bất cập cần được nghiên cứu, phân tích, đánh giá một cách có hệ thống để tìm biện pháp khắc phục Nhận thức được tầm quan

trọng của vấn đề, tác giả luận văn lựa chọn “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly ” làm đề tài luận văn Thạc sĩ

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Dựa trên những cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động, thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công

ty TNHH Nhất Ly trong giai đoạn 2012-2014, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Để đạt được mục tiêu đề ra, luận văn cần thực hiện một số nhiệm vụ sau:

- Tổng hợp lại lý thuyết liên quan đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

- Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty TNHH Nhất Ly giai đoạn 2012-2014

- Đề xuất khuyến nghị nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty TNHH Nhất Ly đến năm 2020

3 Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu

- Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly ?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

5 Kết cấu của luận văn:

Luận văn nghiên cứu về đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao

động tại Công ty TNHH Nhất Ly ” có kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Phân tích thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Nhất Ly

Chương 4: Phương hướng phát triển doanh nghiệp và khuyến nghị nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động đến năm 2020

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới có nhiều cách tiếp cận nghiên cứu khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994), khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển

Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung ( của Maslow, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý, nghiên cứu có đề cập đến 2 nhóm yếu tố ảnh hướng đến tạo động lực: nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động và nhóm yếu tố thuộc về môi trường; nhóm học thuyết về quá trình ( của Adams, Vroom, Skinner ) thì tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng,

kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc; Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới; Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp

Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã tham khảo đến 1 số tài liệu nghiên cứu của Việt Nam có liên quan đến việc thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động như: Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại khu

Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty Điện toán và truyền số liệu” của tác giả Lê Ngọc Hưng (2012); Các nghiên cứu này cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh kế của nước ta còn thấp Luận văn thạc sĩ “ Động lực làm việc của nhân viên công ty chứng khoán Đại Nam” của tác giả Phạm Tiến Thành (2013), trong nghiên cứu này tác giả có đưa ra được nhân tố kích thích tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tăng động lực làm việc của người lao động, người lao động coi trọng tình đồng nghiệp, sự gắn bó, giúp đỡ lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên quan trọng hơn yếu tố vật chất

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề không mới đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam song ở công ty TNHH Nhất Ly thời gian từ

2012 đến nay chưa có tác giả nào thực hiện Vì lý do trên, tác giả lựa chọn

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Nhất Ly” làm

đề tài luận văn Thạc sỹ

1.2.Các khái niệm, vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm

*Nhu cầu

Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó

Trong một tổ chức, tùy theo lứa tuổi, cấp bật, đặc điểm tâm sinh lý, trình độ nhận thức hay môi trường làm việc sẽ có nhu cầu khác nhau giữa các thành viên Vì vậy, việc đáp ứng được tất cả các nhu cầu của nhiều người trong một thời điểm nào đó là việc không dễ, nó đòi hỏi không chỉ cá nhân người quản lý trực tiếp mà cả hệ thống tổ chức phải thật sự thấu hiểu và cùng chia sẻ

*Động cơ thúc đẩy người lao động Một thực tế là động cơ bắt nguồn từ mong muốn của mỗi người là làm sao có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân, có sự tự chủ về tài chính, được giao quyền nhiều hơn, được khẳng định bản thân mình, được thành đạt và nhiều thứ khác nữa

Khái niệm: “Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014, tr 201)

Hay nói một cách khác, động cơ có thể được hiểu là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn sức lực, tâm trí để theo đuổi mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Trong đó, có những động cơ làm việc cá nhân cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức, cùng đem lại điều tốt đẹp cho mọi người sẽ được xem là những động cơ trong sáng (Martin Hilb, 2003, Trang 203)

Từ việc nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp các nhà quản trị hiểu được cái gì đã thôi thúc con người hành động và tại sao họ kiên trì theo đuổi các mục tiêu, từ đó giúp cho việc định hướng sử dụng các công cụ hợp lý hơn Trong thực tế, khi người quản lý có thời gian tiếp xúc và trao đổi với nhân viên nhiều hơn thì họ sẽ hiểu được cái gì đã thôi thúc người lao động cống hiến hết mình, nhiều khi họ còn tự nguyện hi sinh thời gian và công sức của mình cho tổ chức

*Động lực và tạo động lực Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:

Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/) : Động

Trong cuốn sách Multlines: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Mitchell,1999, trang 418 )

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Đi từ khái niệm, ta có thể thấy động lực thúc đẩy người lao động được cấu thành bởi 2 yếu tố: yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài người lao động + Yếu tố bên trong người lao động là những mong đợi, niềm hi họng, nhu cầu, sự tò mò khám phá và cũng có thể là một mục tiêu cụ thể đã được xác định Người lao động sẽ có động lực thúc đẩy nhiều hơn khi các yếu tố bên trong thôi thúc họ làm việc và làm cho quyết tâm của họ mạnh mẽ hơn + Yếu tố bên ngoài tác động đến người lao động là những yếu tố thuộc

về tổ chức và người quản lý như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp …

Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…

Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu

được thoả mãn đến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản

nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người

Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực

*Khái niệm tạo động lực cho người lao động:

Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

“Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến con người trong lao động” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điền,2014, tr 201)

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp,

sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

Tóm lại “ Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các

động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần” (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2014, tr.103)

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp:

* Vai trò,ý nghĩa của tạo động lực lao động đối với xã hội:

- Tạo động lực giúp các thành viên trong xã hội có cuộc sống tốt hơn vì các nhu cầu của họ có khả năng được đáp ứng môt cách tối đa

- Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phát triển hơn dựa vào sự phát triển của cá nhân, doanh nghiệp vì mỗi cá nhân hay tổ chức đều là thành viên của xã hội

- Mặt khác tạo động lực giúp cá nhân trong xã hội đạt được mục tiêu

mà mình đặt ra từ đó hình thành nên giá trị xã hội mới

* Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực đối với tổ chức

- Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường

- Tạo động lực trong doanh nghiệp được sử dụng có hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra nó còn thu hút được lao động giỏi cho doanh nghiệp

* Vai trò, ý nghĩa của tạo động lực đối với bản thân người lao động

- Tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động

- Gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của

người lao động Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình

vì tổ chức

Tăng cường tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

là việc làm cần thiết, mang tính quyết định trong việc phát triển của mỗi doanh nghiệp Công tác tạo động lực có tốt thì năng suất lao động mới cao, doanh nghiệp mới ngày càng phát triển Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt động tạo động lực trong công ty nhằm: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, tạo ra đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, và đạt được mục tiêu xã hội đó là: phát triển con người

1.3 Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực 1.3.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1908- 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được người ta viện dẫn tương đối nhiều Ông cho rằng nhu cầu của loài người

có thể chia thành 5 loại: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động lực thúc đẩy nữa

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

( Nguồn: Tâm lý học đại cương )

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con nguời tồn tại như: ăn, uống, mặc…A.Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi nguời

- Nhu cầu an toàn: sau khi đã có đủ các điều kiện sinh hoạt cơ bản, nhu cầu sinh lý không còn là lực lượng mạnh mẽ nhất thúc đẩy con người làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn Nhu cầu này có thể chia làm 2 loại:

+ Nhu cầu an toàn hiện tại: tức là yêu cầu các mặt của đời sống xã hội hiện tại của mình đều có thể được bảo đảm Ví dụ: an toàn về việc làm, an toàn trong quá trình lao động sản xuất, an toàn thân thể trong đời sống xã hội v.v

+ Nhu cầu an toàn trong tương lai: tức là yêu cầu cuộc sống tương lai

phải được đảm bảo Ví dụ: việc đảm bảo cuộc sống sau khi bị bệnh, già, bị thương, bị tàn tật…

- Nhu cầu giao tiếp xã hội (về liên kết và chấp nhận): Maslow cho rằng con người là một loại động vật xã hội Con người không sống và làm việc một cách cô lập mà sống và làm việc trong môi trường xã hội nhất định, trong mối quan hệ nhất định với các thành viên khác trong xã hội do đó, người ta thường mong muốn làm việc trong tình hình được tiếp nhận hoặc trong sự quy thuộc nào đó Điều đó có nghĩa là người ta mong muốn được người khác chú ý, tiếp nhận, quan tâm, yêu mến và thông cảm, tức là có được sự quy thuộc về tình cảm, được ở trong quần thể nào đó chứ không muốn là một kẻ

cô độc trong xã hội hoặc tổ chức Nhu cầu giao tiếp xã hội là một nhu cầu tế nhị so với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Mức độ của nhu cầu đó ở mỗi người có sự khác nhau, tùy theo tính cách, quá trình công tác, trình độ học vấn của mỗi người

- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin Nhu cầu này bao gồm: nhu cầu tự tôn trọng và nhu cầu được người khác tôn trọng Nhu cầu được người khác tôn trọng có nghĩa là khi có cống hiến được người khác thừa nhận, được cấp trên

và đồng sự đánh giá tương đối tốt và tán dương

Tự tôn trọng và được người khác tôn trọng là hai mặt có quan hệ mật thiết với nhau Nếu bạn muốn được người khác tôn trọng thì trước hết bạn phải có những điều kiện để được người khác tôn trọng, bạn phải có ý thức tự trọng: tự tin vào năng lực công tác của mình, quyết tâm nắm vững tri thức, không chịu thua kém người khác, những điều mà người khác hiểu thì mình không thể không hiểu, những điều mà người khác không biết thì mình cũng phải biết, chỉ có như vậy mới có thể được người khác tôn trọng

Ý thức tự tôn trọng là động lực thúc đẩy người ta tiến tới ai cũng có ý

điểm của công nhân viên về mặt này, tìm cách thỏa mãn nhu cầu của họ, càng không thể làm tổn thương ý thức tự trọng của họ Chỉ có như vậy mới khơi dậy tính chủ động, tích cực của họ trong công tác

- Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của ông Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người

có thể đạt tới tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó Nhu cầu tự hoàn thiện thể hiện trên hai mặt:

+) Ý thức về khả năng đảm đương công việc: những người có nhu cầu này là những người muốn điều khiển sự vật và môi trường khách quan, không muốn những sự việc liên quan đến mình phát sinh và phát triển một cách bị động mà mong chúng diễn ra dưới sự điều khiển của mình Ví dụ: trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, những công nhân trẻ bắt đầu làm việc dưới

sự hướng dẫn của thợ cả; sau khi nắm vững kỹ thuật, sẽ bắt đầu có ý nghĩ độc lập thao tác, trên cơ sở đó, họ sẽ không còn muốn làm việc theo kiểu lặp đi lặp lại nữa mà muốn sử dụng tri thức đã nắm được, chủ động nghiên cứu phân tích, cải tiến và hoàn thiện công việc

+) Niềm vui thành tích: trong công việc, người ta thường đặt ra cho mình những mục tiêu có mức độ khó khăn nhất định nhưng trải qua cố gắng

sẽ có thể đạt được Công việc mà họ tiến hành vừa không bảo thủ, vừa không mạo hiểm Họ làm việc dưới tiền đề cho rằng mình có thể tác động đến kết quả của sự việc Đối với những người đó, hứng thú làm việc là thành quả hoặc thành công của công việc Những người có ý thức lập thành tích thường cần biết kết quả công việc của mình Niềm vui thành công thường quan trọng hơn nhiều so với bất kỳ khoản thù lao nào

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có

các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

Ứng dụng lý thuyết của Maslow vào trong việc phát hiện ra những nhu cầu của nhân viên - nguồn gốc sâu xa của động lực làm việc ta thấy rằng: trong các công ty thường xuất hiện 5 nhu cầu làm việc phổ biến của nhân viên:

- Tiền lương (nhu cầu sinh lý):

Khi vào làm việc cho một doanh nghiệp nào đó, có thể nói tiền lương là yếu tố đầu tiên luôn được người lao quan tâm Vì trước khi được thăng chức, được cử đi đào tạo, được hưởng những phúc lợi mà công ty mang lại, người lao động thực sự cần lương để trang trải cho cuộc sống của họ Tiền lương chính là nhu cầu tất yếu và tối thiểu trong các cấp độ nhu cầu của Maslow, nó góp phần thỏa mãn những nhu cầu sinh lý cơ bản nhất của con người khi bước chân vào môi trường làm việc

- Công việc ổn định (nhu cầu an toàn):

Bất cứ người lao động nào khi bắt đầu đi làm cũng mong muốn có được một công việc ổn định Khác hoàn toàn với việc người lao động ỷ lại và ngại thay đổi Công việc ổn định ở đây chính là sự ổn định về lương, về nơi làm việc (họ có thể luân chuyển các vị trí phù hợp hơn với bản thân trong công ty nhưng không hề muốn làm việc tại công ty trong một thời gian ngắn rồi bị sa thải phải tìm và chuyển sang một công ty khác Nếu công việc không ổn định lao động sẽ luôn cảm thấy lo lắng, ko yên tâm yên tâm làm việc, cảm giác mất

an toàn…

- Mối quan hệ với đồng nghiệp (nhu cầu xã hội):

Khi các nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày được đáp ứng đẩy đủ bởi tiền lương của người lao động thì người ta thường có xu hướng đòi hỏi những nhu cầu khác cao hơn, đó là nhu cầu được giao tiếp và quan hệ thân thiện với

hệ giữa các nhân viên trong công ty, tạo ra môi trường làm việc cởi mở để mọi người có thể xích lại gần nhau hơn Khi được làm việc trong môi trường tốt, người lao động sẽ hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc để nhanh chóng hoàn thành mục tiêu của tổ chức

- Sự công nhận của cấp trên (nhu cầu được tôn trọng);

Tâm lý con người thường thích “cho và nhận”, từ trẻ nhỏ đến người già Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được “sếp” khen trước tập thể về thành tích công việc của mình Sự khen thưởng của cấp trên đối với người lao động trước tập thể khiến người lao động cảm thấy tự hào, thấy thành quà của mình được đền đáp, họ sẽ thấy yêu công việc của mình hơn, nỗ lực phấn đấu hơn nữa cho những nhiệm vụ tiếp theo

- Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp (nhu cầu được phát triển, được hoàn thiện bản thân): Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến

họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: ”không tiến ắt lùi” Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý thường vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm

Có thể năm nhu cầu trên chưa phải là tất cả điều quan trọng là phải biết nhân viên muốn gì, sau đó xem công ty có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì

và ở mức độ nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phủ hợp nhằm

“lèo lái” nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

1.3.2 Học thuyết hai nhân tố của HERZBERG

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với những người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Trong lúc điều tra, ông đã nêu lên nhiều vấn đề như: lúc nào là lúc bạn hài lòng nhất với công việc? lúc nào

là lúc bạn không hài lòng nhất với công việc và nguyên nhân của chúng.v.v…rồi yêu cầu những người được hỏi trả lời Sau khi tổng hợp phân

tích kết quả điều tra, ông phát hiện rằng những nhân tố khiến họ không hài lòng thường là nhân tố bên ngoài công việc, đại đa số những nhân tố có liên quan đến điều kiện làm việc và môi trường làm việc của họ còn những nhân

tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản thân công việc quyết định

Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu

có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố khích lệ (hay nhân tố tạo động lực thúc đẩy)

Nhân tố duy trì là những nhân tố liên quan đến tâm lý không hài lòng

Ví dụ: chính sách của doanh nghiệp, mức lương, môi trường làm việc, điều kiện bảo hộ lao động, quan hệ giữa người và người trong công việc, phương pháp giám sát v.v… Những nhân tố duy trì nếu xử lý không tốt có thể gây ra

sự không hài lòng đối với công việc những nhân tố này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng do đó nhân tố này được gọi là “nhân tố duy trì”

Nhân tố tạo động lực là những nhân tố liên quan đến sự hài lòng của người ta Nếu việc xử lý các nhân tố khích lệ diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho người ta sản sinh tâm lý hài lòng Nếu xử lý không thỏa đáng thì hiệu quả bất lợi của nó cùng lắm chỉ là không thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo

ra tâm lý bất mãn Herzgberg cho rằng nhân tố khích lệ chủ yếu bao gồm:

- Cơ hội thực hiện công việc và niềm vui do công việc mang lại

- Niềm vui thành tích

- Do có thành tích công tác tốt mà được khen thưởng

- Niềm hy vọng về sự phát triển trong tương lai

- Ý thức trách nhiệm đối với chức vụ Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác

động lực và sự thoả mãn (nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của V.H.VROOM

V.ROOM đưa ra công thức:

Sức mạnh = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Trong đó, sức mạnh (động cơ thúc đẩy) là cường độ thúc đẩy con người; mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả và niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê coi như bằng 0 và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó.như thế cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy

Như vậy, các nhà quản lý không những phải biết tạo nên sự kỳ vọng của người lao động đối với các kết quả và các phần thưởng mà còn phải chỉ rõ cho họ phương tiện, phương pháp hành động cũng như tạo cho họ có một niềm tin (hy vọng) vào chính phương pháp đó chắc chắn sẽ dẫn đến thành công Tóm lại, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản lý phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hy vọng

1.3.4 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức

độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt

*Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động

Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người lao động làm cho

họ làm việc tích cực hơn

Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có

biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn các nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đấp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức

độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên

và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức

1.4 Nội dung của hoạt động tạo động lực cho người lao động

Tiền lương là khoản tiền cố định hàng tháng mà doanh nghiệp trả công cho người lao động dựa trên kết quả hoàn thành công việc của người đó, vị trí công tác, mức độ phức tạp của công việc, trình độ và thâm niên của người lao động Chính vì vậy, tiền lương có một vai trò hết sức quan trọng không chỉ đối với tất cả những người lao động mà còn đối với mọi doanh nghiệp Vì: Với người lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việc duy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ tái sản xuất lao động và có thể tích luỹ một phần Hiện nay, mức độ quan trọng của tiền lương tuy đã không còn giữ vị trí quyết định trong việc khuyến khích lao động bởi bên cạnh nó còn rất nhiều các yếu tố khác đang ngày càng trở thành nhu cầu cần thiết cho lao động, song không ai có thể phủ nhận rằng tiền lương là một

yếu tố không thể thiếu được trong việc tạo động lực cho người lao động Còn với các doanh nghiệp, tổ chức: Tiền lương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp họ giữ chân người lao động và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể

Bản chất của tiền lương, tiền công:

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình,

nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức

Khi nào tiền công, tiền lương trở thành công cụ tạo động lực?

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong

đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao động

Tiền lương, tiền công về bản thân nó chưa phải là động lực Tiền lương, tiền công quá thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền công, tiền lương không thể trở thành động lực cho người lao động đựơc, thậm trí nó còn có tác dụng phản nghịch Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:

+) Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

+) Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương

+) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác nhau trong nền kinh tế

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó

là nhu cầu vật chất

Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế

để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Tuy nhiên để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau:

+ Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của họ Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thoả mãn những nhu cầu tối thiểu nhất về cuộc sống Vì vậy yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thoả mãn đầy đủ các nhu cầu về cuôc sống cho lao động, để họ có thể tái sản xuất lao động và có thể tích luỹ một phần

+ Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải hợp lý và công bằng Công bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực

+ Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty Một mức lương hợp lý mà công ty bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người nhân viên đó có những đóng góp đáng kể

* Phụ cấp:

Phụ cấp là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn hay không ổn định Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong công ty, góp phần phục vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất Trên thực tế, có rất nhiều hình thức phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tác dụng chính:

+) Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thêm cho người lao động sẽ giúp cho người lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho những trách nhiệm nặng

nề hơn mà họ phải làm Ngoài ra, trợ cấo có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động, do họ biết rằng ban quản lý của doanh nghiệp đã hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ cảm nhận được sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ Do đó họ tin tưởng vào doanh nghiệp

+) Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những người lao động Những người lao động làm ở các môi trường làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang dình dập họ

1.4.1.2 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được

Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng định kì và thưởng đột xuất Thưởng định kì vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể Đây cũng

là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao động, làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn Tiền thưởng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho

họ Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+ Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả

mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc

+ Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì

- Có 2 hình thức chi trả phúc lợi và dịch vụ:

+ Phúc lợi bắt buộc do nhà nước quy định: Nó không giúp nâng cao động lực cho người lao động nhiều bởi nó là chính sách chung nhưng nếu doanh nghiệp nào không chấp hành đầy đủ thì có thể là nguyên nhân khiến người lao động rời bỏ Phúc lợi bắt buộc bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế chi trả cho các trương hợp ốm đau, tai nạn, thai sản, hưu trí, tử tuất…

+ Phúc lợi tự nguyện: Loại phúc lợi này có tác dụng khuyến khích người lao động hơn so với loại trên bởi nó thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với nhân viên của mình Phúc lợi tự nguyện có hình thức phong phú, nó tuỳ thuộc vào trình độ của nhà quản lý cũng như tình hình tài chính của công ty

- Nguyên tắc chi trả phúc lợi:

+ Các chương trình phúc lợi phải đảm bảo nguyên tắc đôi bên cùng có lợi: Với người lao động nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về kinh tế Đối với doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó được nhân viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động

+ Cũng như mọi công cụ khác nó phải đảm bảo khách quan, công bằng

+ Các chương trình phải được sự hưởng ứng của nhân viên: Nếu không

nó sẽ không thể nâng cao động lực cho người lao động được gây ra tình trạng

“tiền mất tật mang của doanh nghiêp” do tính chất gián tiếp của nó

* Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn: Đây là yếu tố vừa liên quan đến thu nhập vừa liên quan đến an toàn cho người lao động Môi trường làm việc ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động vì điều kiện lao động tốt tức là việc bố trí nơi làm việc hợp lý, ánh sáng, độ ồn,

độ thông thoáng, phục vụ nơi làm việc tốt và các thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc Tạo ra cảm giác thoải mái và hăng say lao động, đồng thời nâng cao năng suất lao động điều

đó ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động

* Các hình thức khác: Tổ chức các hoạt động thể thao, giải trí với nhiều phần thưởng khuyến khích Tổ chức các buổi picnic, cắm trại cho nhân viên trong từng phòng ban, các buổi đi chơi xa cho nhân viên trong cả công ty sẽ giúp mọi người trong công ty gắn bó với nhau và với tổ chức hơn Ngoài ra nên có những phần thưởng xứng đáng, khuyến khích con em của nhân viên về thành tích học tập hoặc vào các ngày lễ như: 1/6, Tết trung thu…

Nhằm kích thích lao động, tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên, người quản lý phải làm cho nhiên viên hiểu rõ được mục tiêu của tổ chức thông qua việc xây dựng các buổi đào tạo để nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu phát triển của công ty Sau khi hiểu được mục tiêu của tổ chức, người lao động sẽ toàn tâm toàn ý hơn với công việc, cố gắng nỗ lúc hết mình

vì nhiệm vụ chung đó

Đặt ra các mục tiêu cho người lao động là một nội dung cần thiết trong việc quản lý nguồn nhân lưc có hiệu quả Nghiên cứu của Edwin Locke cho thấy ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động Mục tiêu càng cụ thể và thách thức thì sẽ dẫn đến kết quả THCV tốt hơn

Phương pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên một cách hiệu quả sẽ giúp các nhà quản lý có thể thực hiện dễ dàng hơn nhiệm vụ của mình Một phương pháp thiết lập mục tiêu hiệu quả sẽ giúp tổ chức loại bỏ những phản ứng bất lợi đồng thời phát huy khả năng và sự nhiệt tình công việc của nhân viên Đặt mục tiêu cho người lao động cũng là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thưởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể được đo một cách dễ dàng

Để việc đặt mục tiêu cho nhân viên hiệu quả, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động, cần lưu ý:

- Các mục tiêu cho người lao động cần phải rõ ràng và dễ hiểu Mỗi mục tiêu phải cụ thể và mang tính thách thức

- Thu hút người lao động tham gia vào quá trình đặt mục tiêu,

- Cần tạo điều kiện thuận lời cho nhân viên hoàn thành mục tiêu, thường xuyên có thông tin phản hồi để đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và người lao động vẫn đi đúng hướng hoặc thay đổi hướng đi nếu cần thiết,

- Mục tiêu của cá nhân, các bộ phận phải phù hợp và hướng đến mục tiêu chung của tổ chức

*Phân tích công việc, xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực

hiện công việc cho người lao động

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc” (Nguyễn Ngọc Quân- Nguyễn Vân Điềm,2014, tr.50)

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc

Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người, đánh giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật … Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người lao động hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị

kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng, Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá THCV càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người lao động

Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối với từng công việc cụ thể Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc

Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc của người lao động Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanh

nghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giá THCV của doanh nghiệp

*Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Trong tổ chức, đánh giá THCV có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin cuản gười lao động với doanh nghiệp vì thế tạo động lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc cuản gười lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Việc sử dụng kết quả đánh giá một cách hiệu quả không chỉ giúp cho tổ chức có được các quyết định nhân sự đúng đắn mà còn là biện pháp kích thích trực tiếp người lao động trong quá trình thực hiện công việc, các kết quả đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến các quyết định như thăng tiến, thù lao, đào tạo, khen thưởng…, vì thế nếu tổ chức thực hiện đánh giá chính xác và cho người lao động thấy được của họ thì sẽ tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của người lao động

Đánh giá thực hiện công việc bằng KPI: KPI - Key Performance Indicators, là một hệ thống đo lường và đánh giá hiệu quả công việc là công

cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc được thể hiện qua số liệu, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng, nhằm phản ảnh hiệu quả hoạt động của các tổ chức hoặc bộ

- Sử dụng trong đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV), hệ thống KPIs được hiểu là những chỉ số đánh giá kết quả thực hiện công việc Hay nói cách khác KPIs chính là mục tiêu công việc mà cá nhân, tổ/nhóm, phòng/ban,

tổ chức… cần đạt được để đáp ứng yêu cầu chung

- Thông thường mỗi vị trí chức danh sẽ có bản mô tả công việc trong

đó nêu rõ những trách nhiệm của vị trí chức danh đó phải thực hiện Dựa trên

cơ sở những trách nhiệm công việc đó nhà quản lý sẽ đưa ra các chỉ số (mục tiêu) để đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của vị trí chức danh đó

- Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân KPI là cơ sở để nhà quản lý đánh giá thành tích của nhân viên và đưa ra những khuyến khích phù hợp cho từng nhân viên

- Tùy thuộc vào từng bộ phận chức danh, lĩnh vực hoạt động… mà các nhà quản lý thực hiện việc xây dựng KPIs linh hoạt trong các bước và nên thuê các chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm kết hợp với nhân viên trong Công ty để chỉ tiêu đưa ra đưa vào sử dụng phát huy hiệu quả cao và phù hợp với mục tiêu quản lý chung của Công ty, đặc biệt là mục tiêu trong quản

… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động Môi trường làm việc cũng cần chú ý về vấn đề tiếng ồn, nơi làm việc nếu cường độ âm thanh

quá lớn cũng làm ảnh hưởng đến công việc cũng như năng suất của người lao động Do đó để tăng hiệu quả làm việc cho người lao động cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị, máy móc phục vụ cho công việc, trang bị đầy

đủ phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học, không ô nhiễm, không tiếng ồn nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp người lao động có được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công việc của họ Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể như tổ chức Đoàn, Đảng, hội phụ nữ, công đoàn tham gia các hoạt động thể thao, văn nghệ, giải lao giải trí Bầu không khí lao động tập thể nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ.Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc tốt là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thông biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, chuyên nghiệp,mọi người quan tâm tôn trọng lẫn nhau… Chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái, nhân viên luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng, luôn duy trì không khí vui vẻ, thân thiện, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả lao động

Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong

hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân