Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

Tác giảManasseh 2015 có tổng kết rằng: “Kết quảthu được là chưa có sựđồng thuận giữa các nhà nghiên cứu vềtác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc.Trong khi một sốnhà nghiên cứ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC

KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Hà Nội –2016

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOANError! Bookmark not defined

LỜI CẢM ƠNError! Bookmark not defined

DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮTiv

DANH MỤC CÁC BẢNGv

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒvi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒvii

MỞĐẦU8

Chương 1 CƠ SỞLÝ LUẬN13

1.1.Tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc13

1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bản thân và hiệu quảcông việc13

1.1.2.Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quảcông việc171.2 Một sốkhái niệm cơ bản của đềtài22

1.2.1.Khái niệm tựđánh giá năng lực bản thân22

1.2.2.Khái niệm người lao động33

1.2.3.Khái niệm tựđánh giá năng lực bản thân của người lao động33

1.2.4.Khái niệm ảnh hưởng33

1.2.5.Khái niệm hiệu quảcông việc34

1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng của tựđánh giá năng lực bản thân đến hiệu quảcông việc của người lao động38

Chương 2 TỔCHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined.

2.1.Một vài nét vềkhách thểvà địa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined.2.1.1.Vài nét vềđịa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined

2.1.2.Vài nét vềkhách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined

2.2.Tổchức nghiên cứuError! Bookmark not defined

2.2.1.Tiến trình nghiên cứuError! Bookmark not defined

2.2.2.Nội dung nghiên cứuError! Bookmark not defined

2.3.Phương pháp nghiên cứuError! Bookmark not defined

iii2.3.1.Phương pháp nghiên cứu l{ luậnError! Bookmark not defined

2.3.2.Phương pháp trưng cầu { kiến bằng bảng hỏiError! Bookmark not defined.2.3.3.Phương pháp phân tích dữliệuError! Bookmark not defined

2.3.4 Phương pháp phỏng vấn sâuError! Bookmark not defined

Chương 3 KẾT QUẢNGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined

3.1.Thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not defined

3.1.1.Thực trạng TĐG NL nghềnghiệp của NLĐError! Bookmark not defined.3.1.2.Thực trạng TĐG NL xã hội trong môi trường lao độngError! Bookmark not defined

.3.1.3.Mối tương quan giữa TĐG NL nghềnghiệp và TĐG NL xã hộiError!

Bookmark not defined

3.2.Những yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not defined

3.2.1.Ảnh hưởng của một sốđặc điểm nhân khẩu đến TĐG NL bản thân của NLĐ Error! Bookmark not defined

3.2.2.Ảnh hưởng của các nguồn gốc đến TĐG NL bản thân của NLĐError!

Bookmark not defined

3.3.Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined.

3.3.1.Thực trạng hiệu quảcông việc của NLĐError! Bookmark not defined

3.3.2.Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊError! Bookmark not defined.I

Kết luậnError! Bookmark not defined.II.Kiến nghịError! Bookmark not defined

ÀI LIỆU THAM KHẢO38

PHỤLỤCError! Bookmark not defined

Iv

Bảng 2.1: Đặc điểm khách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined.

Bảng 2.2 Độtin cậy của các thang đoError! Bookmark not defined

Bảng 2.3: ĐTB của từng thang đo và điểm xếp hạng giá trịtrung bình của các biếnError! Bookmark not defined

Bảng 2.4: Các nhân tốtrong thang TĐG NL nghềnghiệpError! Bookmark not defined

Bảng 2.5: Nội dung của các nhân tốTĐG NL xã hội trong môi trường lao

độngError! Bookmark not defined

Bảng 2.6: Nội dung các nhân tốtrong thang nguồn gốc TĐG NL bản thânError! Bookmark not defined

Bảng 2.7: Nội dung các nhân tốtrong thang đo Hiệu quảcông việc của NLĐError! Bookmark not defined

Bảng 3.1: ĐTB các item trong nhân tốtính né tránh khó khăn trong công việcError!Bookmark not defined

Bảng 3.2: ĐTB của các item trong nhân tốtính kiên trì và nỗlực trongcông

việcError! Bookmark not defined

Bảng 3.3: ĐTB các item trong nhân tốsựsẵn sàng tham gia vào nhóm làm

việcError! Bookmark not defined

Bảng 3.4: ĐTB các item trong nhân tốthiết lập và duy trì mối quan hệError! Bookmark not defined.

Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hợp đồng lao độngError! Bookmark not defined

.Bảng 3.6: Hệsốhồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghềnghiệpError!

Bookmark not defined

Bảng 3.7: Hệsốhồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hộiError! Bookmark not defined

Bảng 3.8: ĐTB các item trong khía cạnh nỗlực hoàn thành nhiệm vụError!

Bookmark not defined

Bảng 3.9: ĐTB các item trong nhân tốtuân thủcác quy định của tổchứcError! Bookmark not defined

viBảng 3.10: Hệsốhồi quy giữa TĐG NL nghềnghiệp và hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined

Bảng 3.11: Hệsốhồiquy giữa TĐG NL xã hội và hiệu quảcông việcError!

Bookmark not defined

MỞĐẦU1.Lý do chọn đềtàiTừnhững năm 1977, khi l{ thuyết vềTĐG NL bản thâncủa Bandura ra đời, các nhà tâm l{ học trên thếgiới đã bắt tay vào nghiên cứu l{ thuyết và thực tiễn đểbổsung cho nó Ví dụnhư các nghiên cứu vềTĐG NL bản thân trong lĩnh vực học đường (Muris, 2001; Collins, 1982), trong lĩnh vực trịliệu (Williams và Zane, 1989; Kavanagh và Wilson, 1989), trong lĩnh vực lao

động(Nasta, 2007; Morris, 2010) Nhưng ởViệt Nam các nghiên cứu vềTĐG NL bản thân vẫn còn rất ít Trong lĩnh vực tâm l{ học ởViệt Nam, đã có nhiều nghiên cứu vềngười lao động (NLĐ) Chẳng hạn như các nghiên cứu vềsựthích ứng của NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), vềmối liên hệgiữa sựcông bằng

và mức độhài lòng đối với công việc (Nguyễn ThịNhư Ngọc, 2014; Nguyễn Lai Dương Phong, 2015), vềnhu cầu thành đạt (Lã ThịThu Thủy, 2006; Trần

ThịThu Mai, 2013), vềnhững khó khăn trong cuộc sống của NLĐ (Nguyễn

ThịPhương Hoa, 2012), vềtác động của môi trường cơ quan đến động lực làm việc của NLĐ (Phan ThịMai Hương, 2012) Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì chưa có nghiên cứu nào vềtựđánh giá năng lực (TĐG NL) bản thân của NLĐ Do

đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một nghiên cứu mới khác với các nghiên cứu đi trước, đó là nghiên cứu TĐG NL bản thân của NLĐ.Một l{ do khác khiến chúng tôi quyết định lựa chọn đềtài này là trong công việc không phải lúc nào NLĐ cũng luôn gặp thành công Thực tếcho thấy ngay cảmột người thành đạt nhất trong xã hội cũng có thểtrải qua nhiều thất bại Vậy điều gì tạo nên sựkhácbiệt giữa một người khi gặp thất bại trong công việc liền từbỏmục tiêu với một người dù gặp nhiều khó khăn vẫn kiên trì đi đến đích? Bandura (1977) cho rằng con đường dẫn đến thành công và cách mộtngười diễn giải sựthành công cũng như thất bại bịchi phối rất lớn bởi TĐG NL bản thân Ông nói rằng“nhận địnhcủa con người vào

năng lực của họảnh hưởng đến các loại lựa chọn và họlàm theo những nhận

địnhnày một cách đáng kể”[16] Tức là, khi NLĐ tin tưởng vào khảnăng của mình, họsẽcoi nhiệm vụkhó khăn như là một thách thức chứkhông phải là một mối đe dọa cần phải né tránh Họsẽkhông quy gán việc thất bại là do bản thân không có năng lực và vì vậy họluôn hướng đến sựthành công Những người này sẽnhanh chóng khôi phục lại nhận định vềgiá trịbản thân sau khi thất bại hoặc khilàm việc ít hiệu quả Hay nói khác đi, NLĐ có nhận địnhvềgiá trịcủa bản thân trong việcgiải quyết vấn đềcủa mình như thếnào sẽảnh hưởng đến hoạt động và kết quảlàm việc của người đó như vậy Điều này cho thấyTĐG NL bản thân có vai tròquan trọngđối với NLĐ.Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôicòn hướng tới việctrảlời câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thếnào đến

hiệu quảcông việc của NLĐ? Thực tế, các nghiên cứu vềmối liênhệgiữa TĐG NL bản thân và hiệu quảcông việc cũng đã được nhiềunhà tâm l{ học trên thếgiới quantâm và nghiên cứu trong hơn 20 năm qua, với các tác giảnhư Cherian và Jacob (2013),Lunenburg (2011), Judgevà cộng sự(2007), Gist và Mitchell (1992),

Campbell(1990) Tác giảManasseh (2015) có tổng kết rằng: “Kết quảthu được là chưa có sựđồng thuận giữa các nhà nghiên cứu vềtác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc.Trong khi một sốnhà nghiên cứu tìm thấy mối tương quanthuận giữa hai biến này (Hurter, 2008) thì một sốnhà nghiên cứu khác lại tìm thấy mộtmối tương quan nghịch (Rubina và Azam, 2004) và một sốnhà nghiên cứu khác nữa lại thấy rằng tác động của TĐG NL đến hiệu quảcông việc là khôngđáng kểvà đa dạng cho từng loại công việc(Judge và cộng sự, 2007)”[38, tr 173].Do vậy, chúng tôi thấy rằng việc tìm hiểu mối quan hệnày trên khách thểlà NLĐ Việt Nam sẽrất hữu ích trong việc góp phần bổsung vào các kết

quảnghiên cứu trong lĩnh vực này Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ, các yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL bản thân và những tác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công

việc để từ đó đưa ra một số kết luận và kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức

độ TĐG NL bản thân và giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh

hưởng của nó đến hiệu quảcông việc của người lao động”.2.Mục đích nghiên cứuTrên cơ sởnghiên cứu l{ luận và thực tiễn vềTĐG NL và ảnh hưởng của TĐG

NL bản thân đến hiệu quảcông việc của NLĐnghiên cứu xác định sựảnh hưởng củaTĐG NL bản thânđến cách nhìn nhận hiệu quảcông việc của NLĐ, từđó đềxuất những giải pháp đểnâng cao TĐG NL bản thân của NLĐ thông qua đó nâng cao hiệu quảcông việc 3.Đối tượng nghiên cứuTựđánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đếnhiệu quảcông việc của người lao động.4.Nhiệm vụnghiên

cứua.Nhiệm vụnghiên cứu lí luận-Hệthống một sốvấn đềl{ luận vềTĐG NL bản thân, vềhiệu quảcông việc và vềảnh hưởng của TĐG NLbản thân của NLĐđến hiệuquảcông việc.-Xây dựng hệthống khái niệm công cụcủa của đềtài: TĐG NL bản thân, hiệu quảcông việc, NLĐvà ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu

quảcông việc của NLĐ.b.Nhiệm vụnghiên cứu thực tiễn-Nghiên cứu thực trạng TĐG NLbản thân của NLĐ trong khu vực Hà Nội.-Nghiên cứu các nguồn gốc của TĐG NL bản thân.-Nghiên cứu thực trạng hiệu quảcông việc của NLĐ.-Nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quảcông việc.-Đềxuất một sốkiến nghịgiúp NLĐ nâng cao TĐG NL bản thân.5.Phạm vi nghiên cứu-Vềthời gian: nghiên cứu được thực hiện từtháng 8/2015 đến tháng 10/2016

-Vềđịa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một sốcơ quan, tổchức, đơn vịlao độngởHà Nội.-Vềnội dung: chúng tôi chỉnghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến việc nhìn nhận hiệu quảcông việc của NLĐ Trong thực tếđểđánh giá hiệu quảcông việc cần phải được nghiên cứu cảtừgóc độcủa người quản l{ nhưng trongnghiên cứu này chúng tôi không khai thác khía cạnh này.6.Khách thểnghiên cứu-Nghiên cứu trên 392 NLĐcó độtuổi từ18-60.7.Giảthuyết nghiên cứu-Có mối tươngquan thuận giữa TĐG NL bản thân và nhìn nhận vềhiệu quảcông việc của NLĐ.-Càng TĐG NL bản thân cao, NLĐ càng nhìn nhận tích cực vềhiệu quảcông

việccủa mình và ngược lại.8.Phương pháp nghiên cứu1) Phương pháp nghiên cứu tài liệuTrong nghiên cứu của mình chúng tôi có sưu tầm, nghiên cứu các tài liệu, các cuốn sách, các bài báo và một sốcác công trình nghiên cứu tâm l{ học, có liên quan đến vấn đềTĐG NL bản thân, TĐG NL của NLĐ, hiệu quảcông việc của NLĐ, ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quảcông việc.Đây là nguồn tài liệu chủyếu đểxây dựng cơ sởlí luận và là công cụđểphân tích các kết quảnghiên cứu thực tiễn.Từkhóa trong tìm kiếm tài liệu:-Tiếng Anh: Self –

efficacy (TĐG NL bản thân), work performance (hiệu quảcông việc)

-Tiếng Pháp: sentiment d'efficacité personnelle (TĐG NL bản thân), performance

au travail (hiệu quảcông việc)2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏiTrong bảng hỏi của mình chúng tôi sửdụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL bản thân (gồm hai tiểu thang đo là TĐG NL nghềnghiệp và TĐG NL xã hội trong môi trường lao động), thang đo nguồn gốc của TĐG NL bản thân và thang đo hiệu quảcông

việc.3) Phương pháp phỏng vấn sâuTrong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu NLĐ,thu thập thêm thông tin vềmức độTĐG NL bản thân cũng như ảnh hưởng của nó đếnhiệu quảcông việccủa NLĐ.4) Phương pháp thống

kê toán họcTrong nghiên cứu của mình, chúng tôi sửdụng phần mềm sửl{ sốliệu SPSS 16.0 đểxửl{ các sốliệu thu đươc từđiều tra bảng hỏi

Chương 1CƠ SỞLÝ LUẬNTrong chương này, chúng tôi sẽtrình bày tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc, tiếp đến, là một sốkhái niệm cơ bản của đềtài là TĐG NL bản thân, hiệu quảcôngviệc, ảnh hưởng và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông

việc.1.1.Tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bảnthân và hiệu quảcông

việcTheo Gist và Mitchell (1992), TĐG NL bản thân đang ngày càng thu hút được các nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổchức [38, tr 171] Tổng hợp các ngiên cứutrên thếgiới vềvấn đềnày cho thấy TĐG NL bản thân có thểảnh hưởng trực tiếp đếnhiệu quảcông việc hoặc nó cũng có thểgiữvai trò là mắt xích trung gian trong mối

quan hệgiữa hiệu quảcông việc với một biến sốnào đó.Luthans và cộng sự(2002)

đã tiến hành nghiên cứu vềsựgắn kết với tổchức của NLĐ Nghiên cứu này có mẫu

là 170 nhà quản l{, những người này được đo mức độTĐG NL bản thân đểxem xét liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa sựgắn kết của NLĐvà hiệu quảcủa người quản l{ Các kết quảcủa nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân đóng vai trò trung gian, có thểđiều tiết mối quan hệgiữa hiệu quảcủa các nhà quản l{ và sựgắn kết của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉra rằng mối quan hệmạnh mẽgiữa TĐG NL bản thân của các nhà quản l{ và sựgắn kết của NLĐ đóng một vaitrò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quảquản l{[24, tr 83].Cũng nghiên cứu về sự gắn kết, Niu (2010) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa TĐG NL và sự gắn kết sự nghiệp của 1025 nhân viên của ngành công nghiệp dịch vụ thực

phẩm Thông qua kiểm định chi-square, nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân có mối liên hệ tích cực với sự gắn kết nghề nghiệp Trong nghiên cứu này, các nhân viên có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ gắn kếtcao hơn trong công việc của họ[24, tr 84].Lunenburg (2011) thừa nhận rằng TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến những công việc mà NLĐ lựa chọn để học hỏi và các mục tiêu mà họ đặt

ra cho bản thân mình.Ngoài ra, TĐG NL bản thân cũng ảnh hưởng đến mức độ người lao động nỗ lực và kiên trì khi học những nhiệm vụ khó khăn (38, tr 171-172).Ballout (2009) đã tiến hành nghiên cứuảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến

sự gắn kết sự nghiệp của NLĐ Kết quả cũng chỉ ra rằng TĐG NL bản thân và sự cam kết nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đến sự thành công của người lao động[24, tr 83] Ngược lại, nghiên cứu của Kellet và cộng sự (2009) về tác động của năng lực tập thể và TĐG NL bản thân về hiệu quả công việc của NLĐ và sự phát triển sự nghiệp của họ cho thấy TĐG NL tập thể chứ không phải TĐG NL bản thânảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ và phát triển sự nghiệp của họ [24, tr 83].Day & Allen (2004) đãtiến hành nghiên cứu về những tác động của động cơ và TĐG NL bản thân trong việc cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy công việc tư vấn và sự thành công có mối liên hệ gián tiếp thông qua động cơ nghề nghiệp Bên cạnh đó mối liên hệ này cũng chịu một sự kiểm duyệt nhỏ của TĐG NL nghề nghiệp [24, tr 83].Tương tự, Ren và cộng sự (2001) khi nghiên cứu về việc phát triển các phản hồi, TĐG NL bản thân và thiết lập mục tiêu cho hiệu quả công việc ở nhân viên, nhận thấy TĐG NL bản thân và các phản hồi đóng vai trò trung gian cho sự khác biệt cá nhân (ví dụ như việc cá nhân làm chủ nhận thức của bản thân cũng như tiếp nhận những phản hồi từ bên ngoài) và hiệu quả công việc [51].Các nghiên cứu của Liu và cộng sự (2010) đã kiểm tra mối liên hệ giữa người lãnh đạo và sự hài lòng củaNLĐ Kết quả chỉ ra

rằng TĐG NL bản thân của người lãnh đạo tác động gián tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc [24, tr 83].

Mối quan hệ giữa TĐG NL bản thân và khả năng quản lý các giao dịch và tranh chấp lao động được xem xét trong nghiên cứu của Leon-Perez và cộng sự (2011) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng TĐG NL bản thân cùng với động cơ cao sẽ làm tăng khả năng ứng phó với các giao dịch và tranh chấp TĐG NL bản thân, động cơbên trong và sự hài lòng công việc là yếu tố được nghiên cứu bởi Olusola (2011)

để điều tra ảnh hưởng của chúng đối với hiệu quả lao động công nghiệp nhằm tìm

ra một cách để tăng năng suất lao động trong các khu công nghiệp Nigeria Các kếtquả nghiên cứu cho thấy hai điều Đầu tiên là TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và sự hài lòng công việc sẽ dự đoán hiệu quả công việc của công nhân ở khu công nghiệp Thứ hai, mỗi một biến trong số các biến này sẽ dự đoán hiệu quả công việc của người lao động [24, tr 84].Năm 1981, Hackett và Betz đã phát triển một l{ thuyết vềTĐGNL nghềnghiệp bằng cách áp dụng các khái niệm của TĐG

NL bản thân vào các hành vi nghềnghiệp liên quan Nghềnghiệp có thểđược định nghĩa là sựkết hợp một chuỗi các vai trò công việc mà một người thu nhận được trong suốt cuộc đời của họ TĐG NL nghềnghiệp có thểđược định nghĩa là nhận định vềgiá trịcủa bản thân trong việc thực hiện các hành vi nghềnghiệp trong mối quan hệvới sựphát triển, lựa chọn và điều chỉnh nghềnghiệp TĐG NL nghềnghiệp cung cấp thông tin quan trọng liên quan đến việc hiểuđược các quá trình phát triển nghềnghiệp phức tạp [45, tr 5].TĐG NL bản thân còn ảnh hưởng từviệc cá nhân lựa chọn con đường sựnghiệp cho mình cho đến việc NLĐ tìm kiếmviệc làm cũng như việc đối mặt với sựthất nghiệp Vềphía người quản l{, các nghiên cứu chỉra rằng tùy thuộc và mức độTĐG NL bản thân mà họđạt được hiệu quảlãnh đạo khác nhau.TĐG NL bản thân trong việc lựa chọn sựnghiệpTheo Lent

và Hackett (1987), TĐG NL bản thân tham gia mạnh mẽvào việc định hướng cho

cá nhân hướng theo nghềnày hay nghềkhác Nó dựbáo cho lựa chọn nghềnghiệp, hứng thú nghềnghiệp và hiệu suất lao động của họsau này Mức độTĐG NL

bản thân của học sinh ảnh hưởng đến loại hoạt động nghềnghiệp mà học sinh nhận địnhrằng mình có thểlàm, do đó, nó cũng tác động đến lựa chọn nghềnghiệp của học sinh Những học sinh đánh giá cao năng lực bản thân thường hướng đến các công việc lao động trí óc Ngược lại, những học sinh cho rằng năng lực củamình kém thường hướng đến các công việc lao động chân tay *64].TĐG NL bản thân trong việc tìm kiếm việc làm và ứng phó với việc mất việc làmỞgiai đoạn tìm kiếm việc làm, Kanfer và Hulin (1985) nhận định rằng khi cá nhân càng TĐG NL bản thân cao, những hành vi tìm kiếm việc làm của họcàng tích cực và khảnăng tìm được công việc của họcũng cao hơn so với người TĐG NL bản thân thấp [28] Không chỉvậy, khi đã bước vào cuộc sống nghềnghiệp, những NLĐ có mức

độTĐG NL bản thân cao sẽnhanh chóng làm chủcông việc hơn (Burke và Day, 1986; Porras và Anderson, 1981)[23].Dựa trên những kiến thức vềsựứng phó và nhận định vềgiá trịbản thân của NLĐ, các nhà nghiên cứu Vinokur, van Ryn, Gramlich và Price(1991) thuộc Viện Nghiên cứu Xã hội học Michigan đãxây dựng một chương trình đểgiúp NLĐ phòng ngừa được những tác động xấu từviệc mất việc làm, cũng như phục hồi TĐG NL bản thân của họtrong việc tìm kiếm công việc có chất lượng Những công nhân tham gia vào nghiên cứu sẽđược đào tạo vềcách thức tìm kiếm công việc hiệu quảthông qua một trò chơi đóng vai Thông qua đó, họđược đào tạo đểdựđoán những trởngại tiềm ẩn, những thất bại có thểxảy ra và phát triển các chiến lược đối phó Việc xác định những điều này

sẽgiúp họkiên trì bất chấp những khó khăn mà họphải đối mặt Đồng thời thông qua trò chơi họcũng nhận được sựhỗtrợxã hội từnhóm và những người tham gia khác đểduy trì những nỗlực của họ Kết quảthu được ngay sau đợt huấn luyện cũngnhư các đánh giá được tiến hành sau đó một vài năm cho thấy những người thamgia dựán đã có nhận định vềgiá trịbản thân cao hơn trong tìm kiếm việc làm Họtìm được việc làm nhanh hơn và tốt hơn, và nhận được một mức lương cao hơn

so với những người không tham

gia chương trình Nhận định vềgiá trịcủa bản thân ởnhững người tham gia nghiên cứu vào các hoạt động đó đã mang lại công ăn việc làm cho họ Họtrởnên tích cực hơn, nỗlực hơn trong việc tìm kiếm việc làm Vai trò trung gian của TĐG NL bản thân đã được khẳng định sau khi hai nhà nghiên cứu kiểm soát các tác động của tuổi tác, giới tính, thu nhập gia đình và trình độhọc vấn [64, tr 74-75].TĐG NL bản thân trong việc quản l{ công việcCũng trong tổchức, hiệu quảquản l{ của các lãnh đạo được ghi nhận là có mối liên hệcó { nghĩa với cách thức họnhìn nhậnvềnăng lực của bản thân Theo đó, những người làm quản l{ luôn tin rằng việc đưa

ra được các quyết định khó khăn, phức tạp không phải là năng lực bẩm sinh của mỗi người mà nó phụthuộc vào khảnăng tiếp thu các tri thức vềquản l{; rằng họcó thểquản l{ tốt tổchức thường có chiến lược quản l{ tốt hơn là những người nghi ngờnăng lực của mình (Bandura & Jourden, 1991) *19].1.1.2.Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quảcông việcNhận định vềgiá trịnghềnghiệp của bản thân NLĐ cao hoặc thấp sẽảnh hưởng đến việc NLĐ nỗlực hoặc né tránh các mục tiêu nghềnghiệp TĐG NL nghềnghiệp của NLĐ thấp có thểlàm cho con người trì hoãn việc ra quyết định nghềnghiệp và có thểtrì hoãn chúng ngay cảkhi quyếtđịnh đã được thực hiện Không chỉvậy, nhận định vềgiá trịnghềnghiệp của NLĐ thấp dựa trên sựđánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉdựa trên các kinh nghiệm quá khứcũng có thểdẫn đến sựthiếu nhận thức đầy đủvềtiềm năng của bản thân trong việc theo đuổi sựthành công nghềnghiệp Ngược lại, những người

có mức độTĐG NL nghềnghiệp cao có xu hướng hình dung những thành công của bản thân và tìm kiếm sựhỗtrợtích cực từbên ngoài và kết quảlà họcó tham vọng trong nghềnghiệp Nói chung, TĐG NL nghềnghiệp càng cao sẽlàm cho cá nhân cómục tiêu nghềnghiệp càng lớn và cá nhân sẽđặt ra cho bản thân mình nhiều thách thức hơn, đồng thời họcam kết mạnh hơn khi thực hiện chúng Do vậy, những NLĐ có mức độ

TĐG NL nghềnghiệp thấp cần được thay đổi và cải thiện Ngược lại, những NLĐ

có mức độTĐG NL nghềnghiệp cao cần được hỗtrợvà củng cố[45, tr 6-7].Ngoài

ra, TĐG NL nghềnghiệp còn được coi là cần thiết đểđạt được thành công trong công việc và nó có thểảnh hưởng rất nhiều đến hành vi làm việc của một người bất kểkiến thức và kỹnăng của người đó Nesdale và Pinter (2000) cho thấy rằng trong các nền văn hóa khác nhau, TĐG NL nghềnghiệp là một yếu tốdựbáo quan trọng vềkhảnăng của một cá nhân trong việc không ngừng tìm kiếm công việc [45,

tr 6+ Nghiên cứu củaSherer và cộng sựtrên đối tượng là những quân nhân cho thấy những người có mức độTĐG NL bản thân cao có nhiều khảnăng được tuyển dụng, ít khi bỏviệc làm và ít bịsa thải hơn so với những người có mức độTĐG NL bản thân thấp [53, tr 669].Tương tự, nghiên cứu của tác giảVinokur và Schul (2002) cũng chỉra rằng những người TĐG NL bản thân cao có nhiều khảnăng đểvượt qua thất nghiệp [39].Theo Bandura (1982),TĐG NL bản thân tác động đến hiệu quảcông việc ởba khía cạnh sau[37, tr 2]:1/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến mục tiêu mà NLĐlựa chọn cho mình NLĐcó mức độTĐG NL bản thân thấp có xuhướng thiết lập các mục tiêu công việc tương đối thấp cho bản thân Ngược lại, những người có mức độTĐG NL bản thân cao thì khảnăng thiết lập mục tiêu công việccũng cao.2/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến việc học tập cũng như những

nỗlực mà NLĐ phát huy trong công việc NLĐ có mức TĐG NL bảnthân cao thường làm việc chăm chỉvà nỗlựcđểthực hiện những nhiệm vụmới, vì họtựtin rằngnhững nỗlực của họsẽthành công Những người có mức độTĐG NLbản thânthấp

có thểcó nỗlực ít khi học tập và thực hiện các nhiệm vụphức tạp, bởi vì họkhôngchắc chắn những nỗlực sẽdẫn đến thành công

3/ TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến sựkiên trì của NLĐtrong việc cốgắng với những công việc mới và khó khăn NLĐvới mức độTĐG NL bản thân cao tựtin rằng họcó thểtìm hiểu và thực hiện một nhiệm vụcụthể Vì vậy, họcó khảnăng kiên trì nỗlực ngay cảkhi có vấn đềnảy sinh Ngược lại, NLĐcó mức độTĐG NL bản thân thấp sẽtin rằng họkhông có khảnăng học tập và thực hiện một nhiệm vụkhó khăn, vì vậy có nhiều khảnăng họsẽtừbỏkhi có vấn đềnảy sinh.Trong một tổng quan tài liệu tổng quát vềTĐG NL bản thân, Bandura và Locke (2003) kết luận rằng TĐG NLbản thân là yếu tốquyết định mạnh mẽvềhiệu quảcông việc.Đểnâng cao hiệu quảcông việc của NLĐ, các nhà nghiên cứu cho rằng cần tăng cường mức độTĐG NL bản thân của họ, thông qua việc xây dựng các kỹnăng Quá trình xây dựng các kỹnăng, phẩm chất làm việc cho NLĐ được các nhà nghiên cứu chủyếu dựa trên cơ sởnguồn gốc trải nghiệm bản thân của NLĐ Như chúng ta đãbiết sựlàm chủcác kinh nghiệm trong quá khứvềsựthành công cũng như thất bại trong công việc là một trong bốn nguồn gốc tạo nên TĐG NL nghềnghiệp

ởNLĐ Chính vì vậy, các nhà nghiên cứu đã vận dụng điều này đểxây dựng các kỹnăng, phẩm chất cho NLĐ Tiến trình của phương pháp này là đặt NLĐ vào các hoàn cảnh thực tế, cho họđược trải nghiệm và từđó giúp họlàm chủđược các kỹnăng làm việc cần thiết Các nhà nghiên cứu đã chia việc làm chủkỹnăng thành từng bước nhỏ, như xây dựng các mô hình thông tin, hướng dẫn đểphát triển kỹnăng và đào tạo chuyển giao kỹnăng, Gist, Schwoerer và Rosen (1988) đã so sánh việc dạy kỹ năng sử dụng một bảng tính cho NLĐ thông qua việc làm chủ môhình với việc có giáo viên dạy kèm có tương tác như trước đây Cụ thể, dạy qua

mô hình được tiến hành qua đĩa (video), trong đó cung cấp sự tương tác liên tục giữa việc học với việc phản hồi thông tin về tính hiệu quả Phương pháp này khôngchỉ cung cấp các thông tin và cơ hội như nhau trong việc sử dụng kỹ năng máy tính

mà các video còn hướng dẫn cho người học làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ cụ thể Khi so sánh với việc dày kèm tương tác kết quả cho thấy, những nhân viên học

sử dụng máy tính thông qua việc làm chủ các mô hình có kỹ năng vượt trội

hơn, kể cả những NLĐ trẻ tuổi và lớn tuổi Việc làm chủ các mô hình giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, cảm xúc ít tiêu cực hơn trong quá trình đào tạo, đồng thời có sự hài lòng lớn hơn với các chương trình đào tạo [64, tr 76].Khi NLĐ đã

hiểu các kỹ năng mới thì họ cần được hướng dẫn để nâng cao kỹ năng này Các thông tin phản hồi và tạo ra sự thay đổi lớn nhất chính là mô hình hiệu chỉnh Theophương pháp này, các tiểu kỹ năng chưa được học cũng như cách thức hiệu quả để đạt được chúng sẽ được chỉ dạy bởi những người có kỹ năng Tuy nhiên, để các thông tin phản hồi này tạo ra kết quả tốt thì trước hết người dạy phải xây dựng được lòng tin vào năng lực của người học Người hướng dẫn cần chú ý đến

nhữngthành công và tiến bộ của NLĐ đồng thời sửa chữa những thiếu sót mang tính xây dựng chứ không phải là đưa ra những đánh giá, chỉ trích Bị thuyết phục bởi những thông tin phản hồi tích cực, NLĐ sẽ có những kỹ năng để thành công, đồng thời sử dụng có hiệu quả hơn những kỹ năng đã học được [64, tr 76].Các kỹnăng mới có khảnăng không được sửdụng trong thời gian dài nếu công việc không đòi hỏi kỹnăng đó Do đó chúng ta phải thiết lập một chương trình

chuyển giao Điều kiện đểđào tạo chuyển giao kỹnăng thành công nhất đó là ngày từlần đầu tiên khi kỹnăng này được sửdụng, chúng phải được đặt vào điều kiện đểNLĐ thu được kết quảtốt nhất có thể.Porras và Anderson (1981) cho thấy rằng năng lực giám sát được xây dựng bằng cách làm chủmô hình cải thiện tinh thần và năng suất của các tổchức Kết quảnày thu được dựa trên việc so sánh giữa những người quản l{ được tham gia vào mô hình chương trình thạc sĩ với những người quản l{ khác không qua khóa đào tạo này Trong xưởng máy đầu tiên, nhân viên cảm thấy người quản l{ của họcó nhiều khảnăng đểxác định vấn đề, họđược giải thích sựcần thiết phải thay đổi, người quản l{ kêu gọi { tưởng từphía

họvềnguyên nhân của các vấn đềvà giải pháp, các giải pháp được thực hiện trên

cơ sởcác vấn đềđược thỏa thuận, hiệu quảcông việc và các kỹnăng được cải thiện Những nhà máy được áp dụng các chương trình này đã giảm đáng kểsựvắng

khơi dậy những phản ứng khác nhaudựa trêncác đặc điểm cá nhân của họ, như độtuổi, chủng tộc, giới tính, sức hấp dẫn vềthểchất[17].Cuối cùng là mối quan hệtương tác hai chiều diễn ra giữa hành vi và môi trường Bandura (1977) lập luận rằng con người vừa là sản phẩm vừa là ngườisản xuất trong chính môi trường của họ[16] Hành vi của một người sẽquyết định đến việc lựa chọn môi trường mà họđược tiếp xúc.Đồng thời, các hành vi cũng sẽbiến đổi theomôi trường đó[58] Ví dụ, NLĐ hướng tới việc sáng tạo sẽtìm kiếm cơ hội đểđược làm việc trong môi trường đềcao tính sáng tạo Ngược lại, cũng chính trong môi

trường đó sẽthúc đẩy hành vi tìm kiếm và học hỏi của họhơn.Như vậy, l{ thuyết nhận thức xã hội của Bandura cung cấp một cái nhìn tổng thểvềhoạt động của con người, theo đó mỗi cá nhân không phải là tiếp nhận một cách thụđộng những tác động từmôi trường hay bịquyết định bởi sựdi truyền mà luôn có sựtương tácliên tục giữa ba yêu tốcá nhân, môi trường và hành vitrong việc l{ giải hành động của con người.Vậy TĐG NL bản thân là gì?Theo Bandura (1997, 2003) “Tựđánh giá năng lực bản thân” là khái niệm dùng đểchỉ“nhận địnhcủa một cá nhân vềđặc điểm tâm –sinh l{ của mình đáp ứng yêu cầu của một công việc nhất định và đảmbảo cho công việc đó đạtkết quả”[21] TĐG NLbản thân không chỉlà việc cá nhân biết những gì họcần phải làm mà còn là việc họphải có động lực đểthực hiện nhữngviệc ấy Nó được thểhiện thông qua các tiểu hệthống là năng lực nhận thức, xã hội, cảm xúc và hành vi mà cá nhân sắp xếp và sửdụng một cách có hiệu quảnhằmphục vụcho nhiều mục đích khác nhau.Bandura cho rằng, những nhận địnhvềgiá trịbản thân có thểtrởthành yếu tốdựbáo cho khảnăng đương đầu với khó khăn, trởngại của mỗi cá nhân; cho động lực hành động; khảnăng hoàn thành nhiệm vụcũng như những lựa chọn trong cuộc đời của

họ Theo đó, những người nghi ngờvào khảnăng của bản thân thường né tránh những nhiệm vụkhó khăn, không thểhiện hết sựcốgắng và thường bỏdởnhiệm

vụ Họthường ít thểhiện sựnhiệt tình và ít đầu tưvào những hoạt động mà họđảm nhiệm Ngược lại, những cá nhân có nhận định vềgiá trịbản thâncaothường sẵn sàng dấn thân vào thửthách Họcũng có những cách thức hợp l{ đểđối diện với hoàn cảnh và có thểkiểm soát cảm xúc âm tính, sựlo hãi khi gặp khó khăn, trởngại

Có thểnói rằng, TĐG NLbản thân quyết định cách thức mà cá nhân nhìn nhận vềhoàn cảnh khó khăn và những trởngại, đồng thời cách nhìn nhận này lại chi phối lựa chọn, sựcốgắng và thời gian mà mỗi cá nhân bỏra đểđối mặt với hoàn

cảnh.Khái niệm “tựđánh giá năng lực bản thân” thường bịlẫn lộn với khái niệm