Hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức kho bạc nhà nước

Để đáp ứng yêu cầu, điều kiện thực hiện chức năng, nhiệm vụ mới được Nhà nước giao, đồng thời đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập, đòi hỏi hệ thống KBNN phải xây dựng đội ngũ công chức c

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THANH HỘI

TP Hồ Chí Minh – Năm 2011

Trang

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, biểu

Mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị đội ngũ công chức KBNN 5

1.1 Khái niệm quản trị NNL 5

1.2 Quá trình phát triển của quản trị NNL 10

1.2.1 Trên thế giới 10

1.2.1.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học 10

1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người 11

1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.2 Ở Việt Nam 13

1.3 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 15

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học có thể vận dụng ở hệ thống KBNN 17

1.4.1 Công tác tuyển dụng và đào tạo tại Cộng hòa Pháp 17

1.4.2 Kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ lãnh đạo của Nhật Bản 19

l.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với hệ thống KBNN 21

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN 23

2.1 Quá trình hình thành và phát triển ngành KBNN 23

2.1.1 Sự ra đời của KBNN 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của KBNN 24

2.1.2.1 Chức năng của KBNN 24

2.2 Chất lượng đội ngũ công chức KBNN 29

2.2.1 Cơ cấu về giới tính 29

2.2.2 Cơ cấu về trình độ 31

2.2.3 Cơ cấu về ngạch công chức 32

2.2.4 Cơ cấu về độ tuổi 34

2.3 Thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN 36

2.3.1 Công tác tuyển dụng công chức 36

2.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 39

2.3.3 Công tác đánh giá công chức 43

2.3.4 Công tác quy hoạch cán bộ 47

2.3.5 Công tác luân chuyển cán bộ 50

2.3.6 Công tác bổ nhiệm cán bộ 51

2.3.7 Các chế độ, chính sách 55

2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN 58

2.4.1 Kết quả đạt được 58

2.4.2 Một số hạn chế 59

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ CC KBNN 62

3.1 Mục tiêu, định hướng phát triển đội ngũ CC KBNN đến năm 2020 62

3.1.1 Mục tiêu 62

3.1.2 Định hướng 62

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ CC KBNN 64

3.2.1 Xây dựng đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác cán bộ 64

3.2.2 Đánh giá đúng thực chất đội ngũ CC 65

3.2.3 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CC 66

3.2.4 Hoàn thiện công tác tuyển dụng CC 68

3.2.7 Đổi mới công tác bổ nhiệm CC 72

3.2.8 Tạo lập môi trường làm việc và cơ chế, chính sách đối với CC; thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng 73

3.2.8.1 Tạo lập môi trường làm việc hiệu quả 73

3.2.8.2 Thực hiện chính sách thu hút nhân tại và đãi ngộ 74

3.2.8.3 Thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng 75

3.3 Một số kiến nghị 75

3.3.1 Kiến nghị với Chính phủ 75

3.3.2 Kiến nghị với Bộ Tài chính 76

3.3.3 Kiến nghị với KBNN 76

Kết luận chung 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trang

Bảng 1.1- Sự khác biệt giữa QTNS và QT NNL 9

Bảng 2.1- Cơ cấu giới tính CC KBNN năm 2007-09/2010 30

Bảng 2.2- Cơ cấu trình độ CC năm 2007-09/2010 31

Bảng 2.3- Cơ cấu ngạch CC năm 2007-09/2010 33

Bảng 2.4- Cơ cấu độ tuổi CC năm 2007-09/2010 35

Bảng 2.5- Thống kê công chức tuyển dụng 2007-09/2010 37

Bảng 2.6- Thống kê kết quả đào tạo, bồi dưỡng 2007-09/2010 41

Bảng 2.7- Khảo sát về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 42

Bảng 2.8- Thống kê kết quả đánh giá công chức KBNN 2007-2009 45

Bảng 2.9- Thống kê chất lượng CB quy hoạch đến năm 2009 49

Bảng 2.10- Thống kê cán bộ bổ nhiệm năm 2007-2009 54

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1- Cơ cấu giới tính CC KBNN năm 2007-09/2010 30

Hình 2.2- Cơ cấu trình độ CC năm 2007-09/2010 31

Hình 2.3- Cơ cấu ngạch CC năm 2007-09/2010 34

Hình 2.4- Cơ cấu độ tuổi CC năm 2007-09/2010 35

Hình 2.5- Kết quả đánh giá CC từ năm 2007-2009 45

BTC : Bộ Tài chính

CMNV : Chuyên môn nghiệp vụ

CNH : Công nghiệp hóa

QT NNL : Quản trị nguồn nhân lực

Tabmis : Hệ thống thông tin quản lý Kho bạc và ngân sách

(Treasury And Budget Management Information System) TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh

TW : Trung ương

MỞ ĐẦU

Tư tưởng nhất quán của Đảng ta trong nhiều thời kỳ đều coi con người

là trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xã hội Vì vậy, cán bộ và công tác cán bộ luôn là vấn đề mấu chốt quan trọng hàng đầu đối với tất cả các đơn vị, tổ chức kinh tế - chính trị - xã hội cấu thành hệ thống chính trị ở một quốc gia Ở nước ta, cán bộ và công tác cán bộ đúng đắn, vững mạnh là nhân tố quyết định đảm bảo cho quá trình đổi mới kinh tế, đổi mới hệ thống chính trị thành công theo định hướng xã hội chủ nghĩa

1 Lý do chọn đề tài:

Công tác quản trị đội ngũ công chức là một phạm trù rất rộng, bao gồm các khâu: tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Việc tạo ra một đội ngũ công chức có cơ cấu hợp lý và đủ tiêu chuẩn như mong đợi đòi hỏi phải tiến hành đồng bộ các khâu trong công tác quản trị Chỉ khi được tiến hành một cách nghiêm túc, khoa học thì mới phát hiện, bồi dưỡng được những công chức có đủ phẩm chất và trưởng thành về năng lực, hướng tới mục tiêu hoàn thành xuất sắc nhất nhiệm vụ được giao

Nước ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xu thế mở cửa hợp tác và hội nhập kinh tế quốc tế là tất yếu Đội ngũ công chức phải tham gia vào nhiều hoạt động, nhiều lĩnh vực quản lý, vì vậy phải nâng cao chất lượng công tác quản trị và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

Hệ thống Kho bạc Nhà nước hoạt động với chức năng quản lý nhà nước

về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước; quản lý ngân quỹ; huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển; tổng kế toán nhà nước

Sau 20 năm được thành lập và phát triển (1990-2010), chức năng nhiệm

vụ và tổ chức bộ máy của KBNN đến nay đã có nhiều thay đổi gắn liền với quá trình xây dựng, phát triển và nền kinh tế đất nước Từ vai trò “giữ tiền” của nhà nước trong Quyết định 07/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng năm 1990 đến “là người kiểm soát cuối cùng” trong quản lý quỹ ngân sách nhà nước tại

Quyết định 235/QĐ-TTg năm 2003 của Thủ tướng Chính phủ, và hiện nay, theo Quyết định 108/QĐ-TTg ngày 26/8/2009 của Thủ tướng Chính phủ, hệ thống KBNN được bổ sung chức năng “tổng kế toán” của Nhà nước

Để đáp ứng yêu cầu, điều kiện thực hiện chức năng, nhiệm vụ mới được Nhà nước giao, đồng thời đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập, đòi hỏi

hệ thống KBNN phải xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân, thực hiện thành công mục tiêu đến năm 2020 là "Duy trì và ổn định chức năng, hiện đại hóa công nghệ, phát triển nguồn nhân lực", làm tốt chức năng tổng kế toán nhà nước, xây dựng Kho bạc điện tử thì cần phải đẩy mạnh nâng cao chất lượng công tác quản trị đội ngũ công chức

Xuất phát từ thực tiễn đó, từ những kiến thức, kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình làm việc, tôi mạnh dạn thực hiện luận văn với đề tài

Hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước Tôi

hy vọng đề tài sẽ là cơ sở, góp phần xây dựng thành công chính sách về công tác cán bộ tại hệ thống Kho bạc Nhà nước, nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ công chức trong thời kỳ mới

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ công chức và công tác quản trị nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước hiện nay, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa của hệ thống Kho bạc Nhà nước

- Trình bày những lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực, bài học kinh nghiệm của một số nước tiên tiến trên thế giới và một số ngành tại Việt Nam

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức

hệ thống KBNN hiện nay

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức hệ thống KBNN

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công chức lãnh đạo và công chức làm công tác cán bộ tại KBNN và KBNN các tỉnh

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là đưa ra một số giải pháp hoàn thiện đội ngũ công chức trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN hiện nay

4 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm phương pháp luận chung nghiên cứu luận văn, trên cơ sở đó luận văn sử dụng nhiều phương pháp khác như: phương pháp thu thập, điều tra khảo sát thực tế, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh đối chiếu,

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu:

Việc nghiên cứu đề tài sẽ mang lại ý nghĩa sau:

- Giúp hệ thống KBNN có cái nhìn tổng quan về hiện trạng công tác quản trị đội ngũ công chức hiện nay

- Giúp Ban Tổng Giám đốc KBNN thấy được những mặt tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị đội ngũ công chức để qua đó đưa ra những quyết định hoàn thiện công tác quản trị phù hợp

6 Những điểm nổi bật của luận văn:

Hệ thống KBNN có nhiều luận văn và đề án nghiên cứu nhưng phần lớn tập trung nghiên cứu các vấn đề chính trong hoạt động nghiệp vụ của hệ thống như kế toán, kiểm soát - thanh toán vốn đầu tư, thu – chi ngân sách nhà nước, và gần đây là những lĩnh vực về thanh tra, lưu trữ Tuy nhiên chưa có luận văn hay đề tài nào viết về công tác quản trị đội ngũ công chức - một cấu phần quan trọng trong mục tiêu phát triển của hệ thống, vì con người luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại, nhưng lại ít chọn làm đề tài nghiên cứu vì sẽ khó viết nếu không có quá trình công tác thực tế tại KBNN,

có kinh nghiệm và hiểu về công tác quản trị

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là một trong những nghiên cứu thiết thực về cải cách công tác quản trị nguồn nhân lực của hệ thống, đặc biệt trong giai đoạn hệ thống KBNN hoạt động với chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu

tổ chức bộ máy mới theo quyết định 108/2009/QĐ-TTg ngày 23/8/2009 của Thủ tướng Chính phủ

Luận văn không đưa ra các giải pháp khó thực hiện, mà chỉ tập trung giải quyết các vướng mắc trên cơ sở cơ chế, chính sách hiện hành, đưa ra một

số kiến nghị với Bộ Tài chính và Chính phủ về công tác cán bộ hiện nay và biện pháp hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đến năm 2020 của hệ thống KBNN

7 Kết cấu của luận văn:

Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, phần nội dung chính được thể hiện trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị đội ngũ công chức KBNN

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức

KBNN

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC KHO BẠC NHÀ NƯỚC

1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Trước khi phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị NNL

Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”

Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự

là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của

họ trong nội bộ doanh nghiệp”

Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”

Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Lúc

đó con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp

Khi đề cập đến quản trị NNL (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French: “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”

Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã

tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G., Quan điểm này chưa phù hợp với nhu

cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị NNL là sử dụng có

hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức; đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp và

vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự

- Quan điểm thứ hai thì quản trị NNL hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị NNL có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của NNL trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M Foot, C Hook, Mabey và Graeme, Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao, sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị NNL theo cách này Thêm vào đó, trên thế giới từ những năm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất

lượng quản lý và chất lượng NNL thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh

- Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị NNL không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe, Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắ khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao, phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển

Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL là rất lớn và có tính chất đặc thù Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động, Các vấn

đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí, đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô Do đó cách tiếp cận quản trị NNL tại các nước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị NNL, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới Sự khác biệt cơ bản giữa quản trị nhân sự và quản trị NNL tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế chuyển đổi được thể hiện trong Bảng 1.1 Quản trị NNL vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh

tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự Như vậy các khái niệm quản trị NNL tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:

1- Thể hiện được quan điểm tiến bộ đối với quyền lợi của người lao động, chú trọng kết hợp thỏa mãn mục tiêu của cả doanh nghiệp lẫn nhân viên

2- Chỉ rõ phạm vi, đối tượng nghiên cứu là quản trị con người trong các

tổ chức

3- Các chiến lược, chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp phải phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

4- Thể hiện được những yếu tố chính của quản trị NNL, bao gồm cả triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn

5- Không đòi hỏi có những điều kiện đặc biệt khi áp dụng

6- Ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu

Như vậy, trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình

độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người, thì Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị NNL sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Nghiên cứu quản trị NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác, nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng,

bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự Quản trị NNL tại

các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung*

Các tiêu thức so

sánh

Tại các nước có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung

Tại các nước khác

Quan điểm, triết lý

về nhân viên trong

doanh nghiệp

Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp

Lao động là yếu tố chi phí đầu vào

Con người là vốn quý, NNL cần được đầu tư phát triển

Mục tiêu quan tâm

hàng đầu

Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ

Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp

Cả lợi ích của tổ chức lẫn nhân viên

Quan hệ giữa nhân

viên và chủ doanh

nghiệp

Không rõ ràng Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác

bình đẳng, hai bên cùng có lợi

Cơ sở của năng

suất, chất lượng

Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật

Công nghệ, kỹ thuật + quản trị

Quản trị + chất lượng NNL + Công nghệ, kỹ thuật

Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị NNL sẽ có những yêu cầu cao hơn

1.2 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Trên thế giới

Khởi đầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự chỉ chú trọng đơn thuần các vấn đề quản trị hành chính nhân viên Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến

Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu: Quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị NNL Tuy nhiên hai cách tiếp cận ban đầu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người đều đã phai nhạt, nhường chỗ cho cách tiếp cận quản trị NNL được sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay

1.2.1.1 Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học

Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau Trong các xí nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh nghiệp tiếp tục nâng cao định mức Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên làm việc tốt hơn Lúc đó các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như Gilbreth, Gantt, đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ

mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ

Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi của

người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất

Từ khi phong trào quản trị trên cơ sở khoa học nổi lên, các phòng nhân

sự đã chú trọng đặc biệt lên việc áp dụng các kỹ năng quản trị trên cơ sở khoa học của Taylor như: Nghiên cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng Một số phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân

1.2.1.2 Phong trào các mối quan hệ con người

Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan

hệ nhóm, phong cách lãnh đạo, đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả nghiên cứu của Elton Mayo và F J Roethlisberger đã thúc đẩy việc áp dụng rộng rãi các phương pháp, kỹ thuật nghiên cứu khoa học hành vi đối xử trong công nghiệp

Thêm vào đó, năm 1935, đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề lương bổng và các điều kiện lao động khác Đạo luật này giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho công nhân

Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng lại chỉ đạt được những kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân Phương pháp này có các nhược điểm chủ yếu sau:

- Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức

- Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân Đối với nhân viên cần có các tác động kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng đến năng suất lao động

- Không đánh giá được yêu cầu công việc, không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức

- Quan hệ con người là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác được

Lúc này, ngoài các chức năng quản trị hành chính nhân viên, các phòng nhân sự đã quan tâm nhiều đến việc cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên và thường có thêm trách nhiệm thực hiện các chương trình đào tạo đốc công về phong cách lãnh đạo và cách đối xử với công nhân

1.2.1.3 Quản trị nguồn nhân lực

Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trước đây Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp

việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp Thuật ngữ quản trị NNL được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: Con người không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình SXKD mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “Đầu tư vào NNL để có lợi thế cạnh tranh cao hơn và hiệu quả hơn” Từ quan điểm này, quản trị NNL được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Với cách tiếp cận quản trị NNL hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh Vai trò của phòng quản trị NNL ngày càng có vị trí quan trọng đặc biệt và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị và phát triển NNL của doanh nghiệp

1.2.2 Ở Việt Nam

Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và Trung Quốc Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao

động, đều là các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác (Nhà ở của Nhà nước, y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí, ) đã mang lại sự an toàn xã hội lớn cho mọi người dân, đặc biệt là các cán bộ công nhân viên chức Nhà nước Những chính sách này của Nhà nước được thực hiện theo nguyên tắc xã hội chủ nghĩa, tức là mọi người lao động đều có quyền được làm việc, có quyền

có nhà ở Đào tạo và phát triển được thực hiện như một quyền lợi đương nhiên của người lao động, đặc biệt cho cán bộ công nhân viên chức Nhà nước nhằm phát triển NNL cho xã hội, không được coi là đầu tư cá nhân Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa vào thâm niên

Hình thức xã hội chủ nghĩa trong quản trị nhân sự thể hiện tính ưu việt của chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ tư bản, phong kiến Trong giai đoạn đầu nó khơi dậy trong người lao động lòng nhiệt tình cách mạng và tự nguyện làm việc cho một tương lai xã hội chủ nghĩa tương sáng, do đó năng suất lao động và sản phẩm công nghiệp có tăng lên Tuy nhiên hình thức quản trị nhân

sự này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời gian quá dài khi môi trường kinh

tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản Vì thế nó mất đi tính ưu việt ban đầu

và dần trở nên không còn khả năng kích thích người lao động tại nơi làm việc Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh thấp kém, các DNNN ngày càng trở thành gánh nặng của ngân sách Nhà nước Ngoài ra còn để lại hệ lụy về ý thức kỷ luật thấp của nhiều cán bộ nhân viên Nhà nước trong giai đoạn cuối của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoạt động của các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành Nhiều biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh

tế đã được thực hiện trong quản trị nhân sự Sự chuyển sang nền kinh tế thị trường trong thực tiễn quản trị nhân sự ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế

độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động

nhằm phát triển NNL sang hướng đầu tư cá nhân, từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm, từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nước đối với các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách nhiệm của giám đốc và quyền tự chủ của xí nghiệp Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh giảm dần Các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ công nhân viên chức Nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước sang trạng thái năng động, tích cực, dựa vào chính bản thân mình Sự tiến bộ của quản trị nhân sự được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn

Tuy nhiên những thách thức đối với quản trị NNL trong các doanh nghiệp của Việt Nam còn rất lớn, đó là làm thế nào để quản trị NNL có hiệu quả Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị NNL với những chính sách

về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị NNL trong nền kinh tế thị trường

1.3 Nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú

và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức Nội dung cơ bản của quản trị NNL bao gồm các hoạt động: Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động,

Một số tác giả xác định các chức năng của quản trị NNL theo các hoạt động cụ thể như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá nhân viên, khen thưởng, kỷ luật, trả lương, quan hệ lao động, Với cách tiếp cận này, sẽ có khoảng 8 – 12 chức năng cơ bản trong mô hình quản trị NNL Đại diện cho trường phái này có Carrell, Elbert, Hatfield, G Dessler, French, A Buckley,

Ngược lại một số tác giả khác lại phân các hoạt động quản trị NNL theo một số nhóm chức năng cơ bản Chẳng hạn, theo J Bratton và J Gold, mô hình quản trị NNL có năm chức năng cơ bản: Cán bộ, khen thưởng, phát triển nhân viên, duy trì nhân viên và giao tế nhân sự Còn theo David De Cenzo và Stephen Robbins, mô hình quản trị NNL có bốn chức năng cơ bản: Khởi đầu, phát triển, động viên và duy trì

Tuy nhiên để giúp các nhà quản trị có được cái nhìn khái quát, logic và

dễ xác định được những nét đặc trưng trong phong cách và phương pháp thực hiện của các mô hình quản trị NNL, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu:

- Nhóm chức năng thu hút NNL: Nhóm chức năng này chú trọng vấn

đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng

sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiên nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho các ứng viên ra sao Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (trắc nghiệm, phỏng vấn, ) sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do

đó nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: Dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo – phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao

và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi

có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;

bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm chức năng duy trì NNL: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân

có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên Ngoài ra để duy trì NNL doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học có thể vận dụng ở hệ thống KBNN

1.4.1 Công tác tuyển dụng và đào tạo tại Cộng hòa Pháp

Cộng hòa Pháp là một nước công nghiệp hoá phát triển ở châu Âu, đồng thời cũng là một nước sớm thực hiện chế độ công chức Để quản lý và

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức mỗi ngành ở Pháp đều có một

“hội đồng hành chính” các cấp Hội đồng này có trách nhiệm đề xuất ý kiến

về giám định, đề bạt, điều động, thưởng phạt công chức và soạn thảo, sửa đổi chế độ, quy chế về quản lý nhân sự các ngành

Chế độ tuyển công chức của nước Pháp, dựa trên hai nguyên tắc Nguyên tắc bình đẳng: Không phân biệt nam, nữ, thành phần xuất thân, khuynh hướng chính trị, tôn giáo, văn hoá Nguyên tắc tuyển chọn loại ưu qua thi cử: Công khai với hình thức viết và vấn đáp Cơ quan Tư pháp kiểm tra toàn bộ quá trình thi và tuyển chọn

Công chức của Pháp được phân chia làm 4 loại: Loại A: là những người tốt nghiệp Đại học, được bổ nhiệm lãnh đạo hay chức vụ cao; Loại B:

là những người qua bậc Trung học, là những công chức trung cấp; Loại C: là công chức có bằng tốt nghiệp sơ cấp; Loại D: là công chức có trình độ văn

hoá bậc tiểu học làm những công việc không đòi hỏi chuyên môn cao hoặc ít

được đào tạo Trong những năm 1970, công chức loại A chiếm 18%, loại B

chiếm 40%, loại C và D chiếm 42%

Từ những năm 1960, Nhà nước đã bắt đầu coi trọng việc đào tạo

nghiệp vụ cho công chức Trước hết là đào tạo những công chức làm việc

trong Phủ Thủ tướng và các Bộ trưởng để lãnh đạo công chức cả nước Ngành hành chính các cấp chịu trách nhiệm đào tạo công chức của đơn vị mình Đào tạo nghiệp vụ cho công chức Pháp được phân thành hai loại:

Một là, đào tạo ở mức ban đầu: đối với công chức cấp cao, một bộ phận

sau khi học xong cao đẳng chuyên khoa phải có nửa năm tập sự mới được xác định chức danh Một bộ phận phải học cao đẳng tương đương, sau đó thực tập

chuyên môn ở các bộ từ hai đến ba năm mới được xác định chức danh

Hai là, nâng cao trình độ công chức đương nhiệm: muốn chuyển lên

ngạch cao hơn, công chức đương nhiệm có thể tự nguyện đăng ký để tham gia thi, đơn vị chủ quản phải tạo điều kiện cho thí sinh ôn thi

Hàng năm công chức đều được đánh giá thực hiện công việc và khả

năng nghiệp vụ của mình Việc đánh giá tốt, xấu đối với công chức có liên

quan trực tiếp đến việc nâng bậc, đề bạt công chức

Đề bạt công chức được tiến hành với các hình thức sau:

Thứ nhất, hình thức lựa chọn: với những người có thời gian công tác

tương đối lâu, thủ trưởng căn cứ vào nhận xét của công chức trong thời gian 3 năm liền, lựa chọn những người tiêu biểu trong số đó, lập danh sách báo cáo Hội đồng đề bạt Sau khi Hội đồng thông qua, thủ trưởng hành chính ra quyết

định đề bạt và công bố trước ngày 15/12 hàng năm

Thứ hai, hình thức thi nghiệp vụ: do Hội đồng thi sát hạch, đánh giá,

phân loại Sau khi được Hội đồng đề bạt thông qua, thủ trưởng hành chính ra quyết định đề bạt Nhờ tổ chức những cuộc thi này mà công chức có thể phấn đấu để được đề bạt, đồng thời cũng là cơ hội để nâng cao chất lượng công chức

Hiện nay, KBNN Pháp là đối tác thân thiết của KBNN Việt Nam Thời gian qua đã hỗ trợ, hợp tác với KBNN Việt Nam trong rất nhiều lĩnh vực như công nghệ thông tin, kế toán ngân sách, lưu trữ, mô hình quản lý…

1.4.2 Kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ lãnh đạo của Nhật Bản

Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người

ưu tú được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng

Hàng năm, Viện nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với

các bộ) mở ba kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại 1 (cao cấp),

kỳ thi tuyển chọn quan chức loại 2 và loại 3 Những người được trúng tuyển

loại 1 sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại 2 và loại 3 hầu hết là những người làm việc chuyên môn Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn Mỗi năm, Nhà nước chỉ tuyển trên 1000 công chức loại 1, các thí sinh trước hết phải là người tốt nghiệp ở các trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước

Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện nhân sự tổ chức, các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:

- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ

và ngoài bộ

- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau

Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển dụng vào các cơ

quan, các công chức trẻ đã được nâng lên cả về trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn, và lúc này họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong các

bộ Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc

lập, phán đoán và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại các đơn vị cơ sở Một năm sau thì công chức này được đưa trở lại giữ chức phó trưởng phòng và bắt đầu tham gia quá trình thiết lập các chính sách Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức phó, trưởng phòng khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực Sau đó lại được cử xuống địa phương làm phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của đại sứ quán, 3 đến 4 năm sau được đưa trở lại bộ đảm nhiệm chức vụ trưởng phòng 6 năm liên tiếp, thời gian làm trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau Tiếp đó lại được

cử xuống làm trưởng ty tại địa phương Hầu hết những người trúng tuyển công chức loại 1 đều lên đến chức vụ trưởng ty Từ đây các công chức tiếp tục phấn đấu để nâng dần lên các chức vụ phó vụ trưởng, vụ trưởng Cuối cùng những người ưu tú này được chọn lên chức vụ thứ trưởng Thứ trưởng là chức vụ cao nhất của công chức (vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm)

Đạo đức công chức là một nội dung được xem là rất quan trọng trong chất lượng của công chức ở Nhật Bản Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là:

- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng nên chỉ những người

ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách xã hội giao phó

- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt

đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không

thăng tiến được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được Nhà nước có chính sách đãi ngộ thoả đáng, bảo đảm cuộc sống sau đó

Số lượng công chức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức là khá lớn Như vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức Nhật Bản là lợi ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh

dự mà không thể mua được bằng tiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ

tham nhũng của công chức nhà nước

- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà

nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng

- Thứ tư, nhiệm kỳ của cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ 2

năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền

l.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra đối với hệ thống KBNN

Từ kinh nghiệm trong công tác cán bộ ở một số nước tiên tiến trên thế giới, có thể rút ra một số bài học đối với hệ thống Kho bạc Nhà nước như sau:

Trước hết, tập thể cấp ủy, đặc biệt là người đứng đầu cần nhận thức sâu

sắc và đúng đắn về ý nghĩa, tầm quan trọng về công tác quản trị nguồn nhân lực Có sự chỉ đạo tập trung, thống nhất và phát huy trí tuệ tập thể của cấp ủy, các cơ quan tham mưu công tác cán bộ Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, việc thường xuyên hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức là việc làm hết sức cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

Hai là, xây dựng được tiêu chuẩn, điều kiện thi tuyển công chức theo

từng chức danh phù hợp với thực tế và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của đơn

vị Tổ chức thi tuyển công khai, chặt chẽ nhằm lựa chọn được công chức đáp ứng đầy đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định

Ba là, sắp xếp, bố trí công việc phù hợp, đúng chuyên ngành, chức

danh khi tuyển dụng công chức Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng cho công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Bốn là, đẩy mạnh công tác luân chuyển công chức nhằm thử thách, tạo

điều kiện để công chức rèn luyện, trưởng thành, làm cơ sở cho việc chọn lựa,

đề bạt công chức giữ chức vụ lãnh đạo, đảm bảo chặt chẽ, đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đáp ứng yêu cầu vị trí công việc

Kết luận Chương 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về quản trị NNL như: Khái niệm quản trị NNL; quá trình phát triển của quản trị NNL; nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị NNL Đồng thời cũng nêu lên những kinh nghiệm quản trị NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới và rút ra bài học có thể vận dụng ở hệ thống KBNN

Theo suy nghĩ của tác giả đây là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị đội ngũ công chức KBNN ở các Chương 2 và 3 của Luận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG KBNN

2.1 Quá trình hình thành và phát triển Kho bạc Nhà nước

2.1.1 Sự ra đời của Kho bạc Nhà nước

Kho bạc Nhà nước ra đời cùng với sự ra đời của nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (năm 1945), Nha ngân khố trực thuộc Bộ Tài chính đã được thành lập theo Sắc lệnh số 45/TTg của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là in tiền, phát hành tiền của Chính phủ, quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước, quản lý một số tài sản quý của Nhà nước bằng hiện vật như vàng, bạc, kim khí quý, đá quý

Từ năm 1951, nhiệm vụ của Nha ngân khố được chuyển giao sang hệ thống Ngân hàng cùng với việc thành lập Ngân hàng Quốc gia Việt Nam (sau đổi tên là Ngân hàng Nhà nước) Trong giai đoạn này, Ngân hàng Nhà nước vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước và kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ

- tín dụng vừa thực hiện nhiệm vụ của Nha ngân khố

Những năm cuối của thập kỷ 90, công cuộc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đất nước diễn ra một cách sâu sắc và toàn diện Để phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế mới, cơ chế quản lý tài chính tiền tệ đã có sự thay đổi, đặc biệt

là các vấn đề có liên quan đến chức năng nhiệm vụ của Tài chính và Ngân hàng Nhiệm vụ quản lý quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước được chuyển giao từ Ngân hàng Nhà nước cho Bộ Tài chính để hệ thống tài chính thực hiện chức năng quản lý và điều hành ngân sách nhà nước tài chính quốc gia

Thực hiện Nghị định của Hội đồng Bộ trưởng, từ năm 1988-1989, Bộ Tài chính đã có đề án thành lập hệ thống Kho bạc Nhà nước và tiến hành thử nghiệm tại hai tỉnh Kiên Giang (từ tháng 10/1988) và An Giang (từ tháng 7/1989) và triển khai đồng loạt tại các tỉnh, thành từ ngày 01/04/1990

Qua 20 năm hoạt động, Kho bạc Nhà nước Việt Nam đã vượt qua nhiều khó khăn, từng bước ổn định và phát triển, cùng với toàn ngành tài chính đạt

được nhiều kết quả tích cực trong hoạch định chính sách, quản lý phân phối nguồn lực của đất nước, góp phần tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy nền kinh tế đạt và duy trì tốc độ tăng trưởng khá cao Hệ thống Kho bạc Nhà nước đã đóng góp tích cực vào sự nghiệp đổi mới và lành mạnh hoá nền tài chính quốc gia, thông qua những kết quả cụ thể trong việc tập trung nhanh, đầy đủ nguồn thu cho ngân sách nhà nước, đáp ứng kịp thời nhu cầu chi tiêu của Chính phủ, thực hiện các chính sách xã hội và đảm bảo an ninh quốc phòng; Huy động vốn lớn cho đầu tư phát triển; Kế toán, thông tin Kho bạc nhà nước đã đảm bảo cung cấp thông tin chính xác về tình hình thu chi ngân sách phục vụ sự chỉ đạo điều hành của các cơ quan trung ương và chính quyền địa phương, góp phần đắc lực vào việc nâng cao chất lượng quản lý, hiệu quả sử dụng ngân sách nhà nước

Sau 20 năm, hệ thống Kho bạc Nhà nước đang ở thời kỳ "Duy trì ổn

định, hoàn thiện chức năng, hiện đại hoá công nghệ, phát triển nguồn nhân lực” Lịch sử ngành Kho bạc Nhà nước cho thấy, dù ở thời kỳ hay giai

đoạn nào đi nữa đều đòi hỏi mỗi cán bộ của hệ thống phải nỗ lực phấn đấu, nêu cao tinh thần đoàn kết vốn có để cùng nhau xây dựng hệ thống Kho bạc

Nhà nước với mục tiêu lâu dài là “Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng các

mặt hoạt động để phát triển toàn diện và bền vững trên cơ sở hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước phù hợp với yêu cầu đổi mới quản

lý tài chính công và cải cách hành chính quốc gia, xây dựng nền công nghệ kho bạc nhà nước hiện đại, nguồn nhân lực chất lượng cao”

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Kho bạc Nhà nước

2.1.2.1 Chức năng của Kho bạc Nhà nước:

Kho bạc Nhà nước là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước được giao quản lý; quản lý ngân quỹ; tổng kế toán nhà nước; thực hiện việc huy động vốn cho ngân sách nhà nước và cho đầu tư phát triển thông qua hình thức phát hành trái phiếu Chính phủ theo quy định của pháp luật

Kho bạc Nhà nước có tư cách pháp nhân, con dấu có hình Quốc huy, được mở tài khoản tại ngân hàng nhà nước và các ngân hàng thương mại theo quy định của pháp luật, có trụ sở tại thành phố Hà Nội

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc Nhà nước:

Ngày 26/8/2009, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg quy định chức năng, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Kho bạc Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính, theo đó Kho bạc Nhà nước thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

1 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính để trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ xem xét, quyết định:

a) Các dự án luật, dự thảo nghị quyết của Quốc hội, dự án pháp lệnh,

dự thảo nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội; dự thảo nghị định của Chính phủ; dự thảo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về lĩnh vực quản lý của Kho bạc Nhà nước;

b) Chiến lược, quy hoạch, chương trình mục tiêu quốc gia, chương trình hành động, đề án, dự án quan trọng về quản lý quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước

2 Trình Bộ trưởng Bộ Tài chính xem xét, quyết định:

a) Dự thảo thông tư và các văn bản khác về lĩnh vực quản lý của Kho bạc Nhà nước;

b) Kế hoạch hoạt động hàng năm của Kho bạc Nhà nước

3 Ban hành văn bản hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, văn bản quy phạm nội bộ, văn bản cá biệt thuộc phạm vi quản lý của Kho bạc Nhà nước

4 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc lĩnh vực quản lý quỹ ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác của Nhà nước sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt

5 Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lĩnh vực quản lý của Kho bạc Nhà nước

6 Quản lý quỹ ngân sách nhà nước, quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác được giao theo quy định của pháp luật:

a) Tập trung và phản ánh đầy đủ, kịp thời các khoản thu ngân sách nhà nước; tổ chức thực hiện việc thu nộp vào quỹ ngân sách nhà nước các khoản tiền do các tổ chức và cá nhân nộp tại hệ thống Kho bạc Nhà nước; thực hiện hạch toán số thu ngân sách nhà nước cho các cấp ngân sách theo quy định của Luật Ngân sách nhà nước và của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

b) Kiểm soát, thanh toán, chi trả các khoản chi của ngân sách nhà nước

và các nguồn vốn khác được giao theo quy định của pháp luật;

c) Quản lý quỹ ngoại tệ tập trung của ngân sách nhà nước, định kỳ công

bố tỷ giá hạch toán phục vụ cho việc hạch toán các khoản thu chi ngân sách nhà nước bằng ngoại tệ;

d) Quản lý, kiểm soát và thực hiện nhập, xuất các quỹ tài chính nhà nước và các quỹ khác do Kho bạc Nhà nước quản lý; quản lý các khoản tạm thu, tạm giữ, tịch thu, ký cược, ký quỹ, thế chấp theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;

đ) Quản lý tài sản quốc gia quý hiếm được giao theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; quản lý tiền, tài sản, các loại chứng chỉ có giá của Nhà nước và của các đơn vị, cá nhân gửi tại Kho bạc Nhà nước

7 Được trích tài khoản của tổ chức, cá nhân mở tại Kho bạc Nhà nước

để nộp ngân sách nhà nước hoặc áp dụng các biện pháp hành chính khác để thu cho ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật; từ chối thanh toán, chi trả các khoản chi không đúng, không đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật

8 Tổ chức hạch toán kế toán ngân sách nhà nước, các quỹ và tài sản của Nhà nước được giao quản lý, các khoản vay nợ, viện trợ, trả nợ của Chính phủ và chính quyền địa phương theo quy định của pháp luật; báo cáo tình hình thực hiện thu, chi ngân sách nhà nước cho cơ quan tài chính cùng cấp và

cơ quan nhà nước liên quan theo quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính

9 Tổ chức thực hiện công tác thống kê kho bạc nhà nước và chế độ báo cáo tài chính theo quy định của pháp luật

10 Tổ chức quản lý, điều hành ngân quỹ kho bạc nhà nước tập trung, thống nhất trong toàn hệ thống:

a) Mở tài khoản, kiểm soát tài khoản tiền gửi và thực hiện thanh toán bằng tiền mặt, chuyển khoản đối với tổ chức, cá nhân có quan hệ giao dịch với Kho bạc Nhà nước;

b) Mở tài khoản tiền gửi hoặc tài khoản thanh toán tại ngân hàng nhà nước và các ngân hàng thương mại để thực hiện các nghiệp vụ thu, chi, thanh toán của Kho bạc Nhà nước theo quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính;

c) Được sử dụng ngân quỹ kho bạc nhà nước để tạm ứng cho ngân sách nhà nước theo quy định của Bộ trưởng Bộ Tài chính;

d) Xây dựng và phát triển hệ thống các công cụ, nghiệp vụ quản lý hiện đại theo nguyên tắc đảm bảo an toàn và hiệu quả ngân quỹ kho bạc nhà nước

11 Tổ chức huy động vốn cho ngân sách nhà nước và đầu tư phát triển thông qua việc phát hành trái phiếu Chính phủ

12 Tổ chức quản trị và vận hành hệ thống thông tin quản lý ngân sách

và kho bạc

13 Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; xử lý theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cấp có thẩm quyền xử lý theo quy định của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật trong phạm vi quản lý nhà nước của Kho bạc Nhà nước; phòng, chống tham nhũng, tiêu cực và thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong việc sử dụng tài sản, kinh phí được giao theo quy định của pháp luật

14 Hiện đại hoá hoạt động Kho bạc Nhà nước:

a) Xây dựng cơ chế, chính sách và quy trình nghiệp vụ phù hợp với thông lệ quốc tế và thực tiễn của Việt Nam;

b) Tổ chức quản lý, ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ thuật tiên tiến, hiện đại hoá cơ sở vật chất của hệ thống Kho bạc Nhà nước

15 Thực hiện nhiệm vụ hợp tác quốc tế thuộc lĩnh vực Kho bạc Nhà nước theo phân công, phân cấp của Bộ trưởng Bộ Tài chính và quy định của pháp luật

17 Quản lý kinh phí do ngân sách nhà nước cấp và tài sản được giao theo quy định của pháp luật; được sử dụng các khoản thu phát sinh trong hoạt động nghiệp vụ theo chế độ quản lý tài chính của Nhà nước

18 Thực hiện cải cách hành chính theo mục tiêu và nội dung chương trình cải cách hành chính được Bộ trưởng Bộ Tài chính phê duyệt

19 Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Bộ trưởng Bộ Tài chính giao và theo quy định của pháp luật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Kho bạc Nhà nước:

Theo Quyết định 108/2009/QĐ-TTg ngày 26/8/2009 của Thủ tướng Chính phủ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước gồm các đơn vị sau đây:

11 Sở Giao dịch Kho bạc Nhà nước;

12 Cục Công nghệ thông tin;

13 Trường Nghiệp vụ Kho bạc;

14 Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Quốc gia

Trong đó các tổ chức quy định từ 1 đến điểm 12 là tổ chức hành chính giúp Tổng Giám đốc thực hiện chức năng quản lý nhà nước; còn Trường nghiệp vụ Kho bạc và Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Quốc gia là các tổ chức sự nghiệp

Ngoài ra, Kho bạc Nhà nước có các cơ quan trực thuộc ở địa phương gồm 63 Kho bạc Nhà nước ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và 636 Kho bạc Nhà nước ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Kho bạc Nhà nước cấp huyện) trực thuộc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh, Kho bạc Nhà nước cấp huyện có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng nhà nước và các ngân hàng thương mại theo quy định của pháp luật

2.2 Chất lượng đội ngũ công chức KBNN:

2.2.1 Cơ cấu về giới tính:

Với nhiệm vụ được giao quản lý quỹ ngân sách Nhà nước, công việc chủ yếu là kế toán ngân sách và thu chi tiền mặt, vì vậy số nữ công chức trong

hệ thống KBNN khá cao, năm 2007 là 9.856 người, tỷ lệ 71,3%; năm 2008 là 9.831 người, tỷ lệ 70,2%; năm 2009 là 9.899 người, chiếm tỷ lệ 69,3 % và đến tháng 9/2010 là 10.218 người, chiếm tỷ lệ 70%

Những năm về sau, xu hướng nữ có giảm hơn trước do hệ thống KBNN được tăng cường thêm các nhiệm vụ thanh toán, kiểm soát thanh toán vốn đầu

tư, xây dựng cơ bản nội ngành, công nghệ thông tin nên tuyển dụng nam công chức để phù hợp hơn với yêu cầu công việc Mặt khác, từ giữa năm

2008, KBNN phối hợp với ngành Ngân hàng thực hiện việc ủy nhiệm thu qua

hệ thống ngân hàng, trong đó việc thu một số loại thuế, phí và lệ phí, công chức kho bạc chỉ làm nhiệm vụ kế toán, nhiệm vụ thu tiền do người của ngân hàng đảm nhiệm, có những đơn vị uỷ nhiệm hoàn toàn công tác kế toán cho

ngân hàng, vì vậy đội ngũ công chức làm công tác kiểm ngân của KBNN giảm dần, chuyển sang làm công tác kế toán hoặc những công việc khác

Bảng 2.1- Cơ cấu giới tính công chức KBNN năm 2007 – 09/2010

9831 9856

4371 4183

4174 3967

2009 09/2010

Hình 2.1- Cơ cấu giới tính công chức KBNN năm 2007 – 09/2010

2.2.2 Cơ cấu về trình độ:

Trong những năm qua, với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, hệ thống Kho bạc Nhà nước đã đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho công chức tự học tập nâng cao trình độ

Bảng 2.2- Cơ cấu trình độ công chức KBNN năm 2007 – 09/2010

7036

4204 4168

4271 4327

2356 2225

2395 2460

Qua số liệu trong Bảng 2.2 cho thấy, trình độ của đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước ngày càng được nâng lên, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng đa dạng, phức tạp và chuyên sâu trong từng giai đoạn phát triển

Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức chưa được đào tạo về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước và một số kiến thức bổ trợ khác, trong đó có khá nhiều công chức là lãnh đạo Một số công chức tuy có đầy đủ bằng cấp nhưng do chất lượng đào tạo hoặc ít được sử dụng nên kiến thức dần bị mai một, không phát huy được hiệu quả như ngoại ngữ, quản lý nhà nước, kỹ năng hành chính

Trên thực tế, đội ngũ công chức của ngành Kho bạc Nhà nước có học vị cao còn thấp, trình độ đại học và trên đại học chỉ chiếm tỷ lệ 55% trong khi ngành xây dựng và phấn đấu cơ cấu ngạch chuyên viên và tương đương đạt tỷ

lệ 60%-80%, cho thấy tầm quan trọng phải đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong thời gian tới

2.2.3 Cơ cấu về ngạch công chức:

Tính đến tháng 9/2010, toàn hệ thống Kho bạc Nhà nước có số công chức giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương trở lên là 1.334 người, tỷ

lệ 9,1% (trong đó có 06 công chức ngạch chuyên viên cao cấp); ngạch chuyên viên và tương đương 6.470 người, tỷ lệ 44,3%; ngạch cán sự và tương đương 3.809 người, tỷ lệ 26,2%, các ngạch còn lại là 2.976 người, tỷ lệ 20,4%

Những năm trước đây, đối tượng được dự thi ngạch chuyên viên chính được áp dụng cho Trưởng phòng KBNN tỉnh, Giám đốc KBNN huyện trở lên,

số lượng công chức được dự thi cũng hạn chế và mỗi năm hệ thống KBNN chỉ được Bộ Tài chính tổ chức thi 1 lần

Từ năm 2009, đối tượng dự thi được mở rộng đến đối tượng Phó trưởng phòng KBNN tỉnh và Phó Giám đốc KBNN Quận, Huyện, có ưu tiên cho công chức lãnh đạo huyện ngoại thành, công chức lãnh đạo lớn tuổi, Bộ Tài chính cũng tổ chức thi 2 đợt trong 1 năm, vì vậy số công chức được hưởng ngạch chuyên viên chính cũng tăng hơn các năm trước, phù hợp với yêu cầu chức danh đảm nhiệm và cải thiện một phần tiền lương cho công chức

Điều kiện để công chức được chuyển ngạch từ thấp lên cao, ngoài các yêu cầu về trình độ, Bộ Tài chính quy định công chức loại C (sơ cấp) chuyển lên công chức loại B (trung cấp) hoặc công chức loại B chuyển lên công chức loại A (đại học) phải có thời gian giữ ngạch cũ 3 năm; công chức loại C chuyển lên công chức loại A phải có thời gian giữ ngạch cũ 5 năm; và công chức muốn chuyển ngạch hiện phải đang đảm nhận đúng vị trí công việc phù hợp với loại công chức đề nghị Trong quá trình công tác, một số công chức loại C và B có trình độ đại học nhưng không được chuyển lên loại A do vị trí công việc không yêu cầu Vì vậy, theo số liệu đến tháng 9/2010, tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên là 55% trong khi công chức giữ ngạch chuyên viên trở lên chỉ là 53,4% Để sử dụng tốt đội ngũ công chức này, trong thời gian tới, hệ thống KBNN cần có biện pháp bố trí, sắp xếp công việc phù hợp, phát huy được năng lực, trình độ của công chức

Biểu 2.3- Cơ cấu ngạch công chức KBNN năm 2007– 09/2010