Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8

Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8

Lêi giíi thiÖu

Quản trị nhân sự một nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ một c¬ quan nµo Trong doanh nghiệp thì con người là yếu tố quyết định nhất, cách mạng nhất Bởi con người vừa là chủ thể vừa là khách thể của quá trình phát triển kinh

cả công sức Đó là con đường ngắn nhất để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đẩy mạnh tiến trình CNH- HĐH đất nước,tiến kịpvới xu thế phát triển chung của của nền kinh tế thế giới

Như chúng ta đã biết thì mục tiêu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp đều là lợi nhuận Lợi nhuận chính là thước đo để đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Để có được lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải biết tận dụng các nguồnn lực một cách hợp lý nhất Trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng nhất Cơ cấu nền kinnh tế đanng chuyển dịch một cách mạnh mẽ, các phát minh khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin mới được đưa vào áp dụng Các công ty , nhà máy, khu chế xuất

…mọc lên nhanh chóng đã đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ lao động hiện nay không chỉ về số lượng mà cả về chất lượng

Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 không phải là ngoại lệ Trong những năm qua Công ty đã không ngừng thay đổi, hoàn thiện cáh xắp xếp, bố trí,sử dụng bộ máy Quản trị nnhân sựcủa mình để có được thành quả như ngày nay

Những thành qủa mà công tác Quản tị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 thì ban lãnh đạo công ty phải không ngừng từng bước hoàn thiện,

thay đổi những phương pháp Quản trị mới sao cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế hiện nay

Vì những lý do trên trên và thông qua quá trình thực tập và Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 Em quyết định chon đề tài cho báo coá chuyên đề của

mình là “Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 “

Thông qua đề tài trên nhằm phân tích, đánh giá những hiệu quả đã đạt được, những tồn tại còn thiếu sót và đưa ra một số đề xuất, giải pháp giúp cho Công ty thực hiện tốt công tác Quản trị nhân sự hơn nữa

Kết cấu chuyên đề tốt nghiệp gồm :

Phần I: Lý luận chung về Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Phần II: Phân tích tình hình Quản trị nhân sự tại Công ty tư vấn giao thông

8:

Phần III: một số biện pháp nhằm hoµn thiÖn công tác Quản trị nhân sự tại

Công ty tư vấn giao thông 8

Em xin chân thành cảm ơn Cô giáo Nguyễn thị Thảo cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh và các cán bộ, nhân viên phòng tổ chức, phòng

kế hoạch, phòng tài chính, phòng thiết kế KCS của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8 đã luôn tận tình giúp đỡ, hướng dẫn Em trong quá trình thực tập và hoàn thành báo cáo chuyên đề

PHÇn i

Lý lUËN CHUNG VÒ QU¶N TRÞ NH¢N Sù TRONG DOANH NGHIÖP

I.1: Khái niệm- Vai trò Quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp

I.1.1: Khái niệmvề Quản trị nhân sự

Trước khi đưa ra khái niệm Quản trị nhân sự chúng ta cần biết thế nào là Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ?

Như đã biết không chỉ trong doanh nghiệp mới có các hoạt động quản trị mà hoạt động quản tị có trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào, dù là tổ chức kinh tế hay tổ chức phi kinh tế Mỗi hình thức tổ chức khác nhau đều có những đặc trưng khác nhau trong công tác quản trị Có rất nhiều cách để định nghĩa Song chúng ta có thể hiểu một cách đơn giản như sau

Quản trị doanh nghiệp là tổng hợp những hoạt động được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự lỗ lực của mọingười trong doanh

nghiệp

Quản trị doanh nghiệp bao gồm: Quản tị về vật chất, quản tị về tài chính và quản trị con người Trong đó quan trọng nhất là quản tri con người Bởi vì con người làm chủ vật chất và tài chính là nguồn lực quan trọng nhất, qúy giá nhất của mọi

tổ chức Thực chất mọi công tác quản trị suy cho cùng là quản trị con người Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những

phương pháp, cách thức của tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển và động viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động hay một hệ thống các phương pháp nhằm xác định khoa học tuyển chọn nhân sự theo cơ cấu hợp lý , xắp xếp bố trí , sử dụng, duy trì, phát triển, nguồn lực nhân sự, cải thiện môi trường lao động, điều kiện làm việc tạo động lực kích thích, thúc đẩy người lao động phát triển toàn diện nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

Trong một công ty những người làm việc trong bộ phận nhân sự hầu hết đều là những chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự Họ có trách nhiệm trong việc tuyển

dụng, huấn luyện, đào tạo, đánh giá công việc và quy định đối với việc đề bạt và khên thưởng cho mỗi nhân viên

Là những chuyên gia có năng lực, họ đưa ra những lời khuyên cho tập thể nhằm phối hợp hoạt động nhân sự giúp các giám đốc bộ phận

Trong hàu hết các tổ chức, doanhnghiệp phòng nhân sự đều đảm nhiệm chức năng quản lý nhân viên về tuổi tác, lý lịch gia đình, tình trạng hôn nhân …

Nói đến quản trị là nói đến vấn đề quản lý một con người, cho nên nó rất phức tạp hơn nhiều so với các công tác quản trị khác trong doanh nghiệp Đòi hỏi nhà quản trị dù ở bất kỳ cấp độ nào đi chăng nữa cũng cần phải nắm được phương pháp

Một người không thể làm được điều đó mà đòi hỏi phải có sự công tác giúp đỡ của một tập thể, mỗi người đều phải ý thức vì mục tiêu phát triển chung của tập thể, của doanh nghiệp

I.1.2: Vai trò của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp :

Mục tiêu của Quản trị nhân sự là cung cấp cho tổ chức, cho doanh nghiệp một lực lượng lao động đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh Do đó Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng annhr hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất của Công ty

 Về mặt chính tri- xã hội

Thể hiện tính ưu việt, sự thay đổi của một chế độ xã héi việc khẳng địnhvai trò chủ thể của lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ

sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh

doanh Tác đông tích cực của quản trị nhân sự là làm cho người lao động củng

cố niềm tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về trách nhiệm cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung Cũng thông qua Quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước của tổ chức với người lao động

 Về mặt kinh tế

Nhờ công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mà khai thác những tiềm năng, sức sang tạo trong công việc, long nhiệt tình, tiết kiệm được sức lao động, tăng năng xuất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện phát triển mở rộng quỹ lương của Công ty, nâng cao mức sống của người lao động từ đó nâng cao thu nhập kinh tế quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp đảm bảo cho việc trang trải chi phí và quá trình tái sản xuất giản đơn

 Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện

để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của các tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh

 Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức

Thông qua hoạt động Quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến lợi ích kinh tế, và xã hội, phát triển nhân cách

Tóm lại hoạt động Quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát là

- Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong doannh nghiệp, làm tăng năng xuất lao động

- Bồi dưỡng kịp thời và nâng cao năng lực làm việc của mọi thành viên trên các mặt

I.2: Chức năng và các nguyên tắc cơ bản của Quản trị nhân sự

I.2.1: Chức năng:

Tại các tổ chức, các doanh nghiệp hiện nay việc bố chí phong nhan sự là không thể thiếu Giám đốc nhân sự hoặc trươnhgr phòng nhân sự có trách nhiệm thực hiện một số chức năng sau

 Trực tiếp lãnh đạo những nhân viên phòng nhân sự

 Có quyền hành đối với các vị giám đốc điều hành của doanh nghiệp về về lĩnh vực nhân sự như: kiểm tra trắc nghiệm, phê chuẩn nhiệm vụ …

 Phối hợp các hoạt động về nhân sự với các giám đốc nhân sự và phòng nhân sự, hoạt động như cánh tay phải của lãnh đạo cao nhất Công ty nhằm

đảm bảo cho các chính sách, mục tiêu, thủ tục, nhiệm vụ của doanh

nghiệp được các Quản trị gia trực tiếp thuyết phục thực hiện nghiêm chỉnh

 Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các Quản trị gia trực tuyến về các vấn đề nhân sự như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khên thưởng, thăng cấp cho nhân viên, cho nghỉ việc, cố vấn cho các nhân viên ở mọi cấp đồng thời thực hiện quản lý các chương trình phuc s lợi khác nhau của doanh nghiệp như: Bảo hiểm, tai nạn, nghỉ phép , nghỉ hưu …

I.2.2: Những nguyên tắc của Quản trị nhân sự

Trong hiến pháp nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa việt nam và bộ luật lao động các doanh nghiệp Việt nam được quyền chủ động thực hiện việc tuyển mộ, lựa chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người lao động trên nguyên tắc sau : -Đảm bảo cung cấp đủ số lượng và chất lượng lao động cho doanh nghiệp trong mọi chu kỳ

Đảm bảo quá trình chuyên môn hoá kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp -Phối hợp chặt chẽ giữa phân phối lao động và hiệp thương lao động

- Sử dụng rộng rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động

- Sủ dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý đảm bảo giữa cống hiến với và hưởng thụ

Kết hợp giữ thưởng phạt vật chất, cũng như thưởng phạt về mặt tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động

I.3: Những nhân tố ảnh hưởng tới Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Hoạt động Quản trị nhân sự trong doanh nhiệp chịu tác động củamộy hệ thống nhân tố khách quan cũng như chủ quan

Trước hết những đạc trưng chủ yếu của yếu tố lao động có ¶nh hưởng tới Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

- Con nngười thực hiện hành động của mình một cách có ý thức

- Mỗi con người đều có một hệ thống nhu cầu ( tháp nhu cầu )

- Nhu cầu đó là những cảm giac về sự thiếu thốn liên quan đến những đòi hỏi tự nhiên hay đời sống xã hội

- Mỗi một người hành động đều có động cơ, là trạng thái căng thẳng, thúc đẩy cá nhân làm một cái gì đó để giảm bớt cảm giác thiếu thốn tức là thoả mãn nhu cầu

- Lao động ngày nay là lao động có tri thức, trí tuệ phát triển với hàm lượng chất xám ngày càng cao

- Chất lượng lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố : văn hoá, giáo dục, truyền thống dân tộc , môi trường xã hội …

 Thị trường sức lao động

Khác so với thời kỳ bao cấp Thời kỳ kinh tế thị trường nhờ Quản trị nhân sự có thể chủ động lựa chọn lao động trên một thị trường mới : Thị trường lao động Thị trường lao động là một không gian của sự trao đổi tiến tới thoả thuận giữa người sở hữu sức lao động và người có sức lao động để sử dụng

Thị trường lao động là một thị trường cao cấp, đáp ứng yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của quản trị sản xuất thị trường này bao gồm yếu tố cung cấp thoả mãn thông qua giá trị sức lao động của mỗi loại lao động

Các yếu tố cấu thành thị trường sức lao động

+ Cầu: Là các quản trị nhân sự và cơ quan tổ chức có việc làm có khả năng cung cấp việc làm cho người lao động

+ Cầu thực tế : Trong một thời điểm nhất định với một mức tiền lương chấp nhận được thì có mức cầu nào nào đó về lao động

+ Cung: Là nhân công tìm kiếm việc làm

+ Cung thực tế: Bao gồm những người dang đi làm và những người đang tích cực đi tìm việc làm

+ Cung tiềm năng: Là khả năng cung cấp sức lao động cho thị trường

+ Giá: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

 Sự toàn cầu hoá

Sự toàn cầu hoá thu hệp không gian, ngược lại nó mở ra các cơ hội lớn cho sự tiến bộ của con người Ý tưởng toàn cầu hoá và sự đoàn kết toàn cầu làm giàu

có them cuộc sống con nguời tạo cơ hội cho sự phát triển toàn diện của con người

 Sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự ra đời của những phát minh, những ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin vào hoạt động sản xuất kinh doanh không phải tăng them tính phưc tạp của công việc mà mà nó đòi hỏi những hiểu biết những kiến thức mới, những kinh nghiệm kỹ năng của ngườ lao động ngày càng cao …

I.4: Nội dung của Quản trị nhân sự

I.4.1: Phân tích đánh giá công việc

@: Khái niệm:

Phân tích đánh giá công việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung đặc điểm đặc biệt của từng công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng của chúng nhàm đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết mà người thực hiện công đó phải có

@: Ý nghĩa: Thông qua việc tiến hành phân tích, đánh giá công việc mà nhà

quản trị xác định được nhu cầu tuyển dụng cũng như việc sắp xếp , bố trí đội ngũ nhân sự sao cho hoạt động đạt hiệu quả cao nhất

Phân tích đánh giá công việc được coi là một văn bản để liệt kê những yêu cầu

về năng lực cá nhân như: Trìng độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc

Bản côngn việc giúp cho chúng ta hiểu được đặc điểm tuyên dụng của Công ty cần những nhân viên như thế nào

Biết cách phân tích đánh giá công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng

bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc của mỗi nhân viên và từ đó có căn cứ đưa ra nhiệm vụ phù hợp

Muốn phân tích đánh giá công việc nhà quản trị phải thực hiện các bước sau :

Sơ đồ 1: Các bước đánh giá công việc

@: Nội dung các bước:

Bước 1: Mô tả công việc

Là công việc bao gồm thiết lập, xây dựng các nhân tố về quyền hạn, trách

nhiệm, chức năng, các điều kiện làm việc …

Mô tả công việc có thể được thực hiện bang nhiều cách khác nhau

-Quan sát trực tiếp

-Tiếp xúc trao đổi, tham khảo trực tiếp với những người làm việc đó

- Trao đổi ý kiến với những người liên quan mỗi phương pháp thựchiện khác nhau, tính chất công việc, trình tự khác nhau thì đều có những ưu diểm và nhược điểm nhất định

Bước 2: Xác định công việc :

Là thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn các

phương tiện, điều kiện để làm việc , các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công

Mô tả côngviệc

Xác định công việc

Đề ra tiêu chuẩn nhân sự

Đánh giá công việc

Xếp loại công việc

việc đó Từ bản mô tả công việc có thể xem xét phân tích các thông tin thu thập được qua đó mà xác định một bản mô tả tiêu chuẩn công việc

Bước 3: Đề ra tiêu chuẩn nhân sự

Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là bao hàm những quy định, những yêu cầu chủ yếu về phẩm chất cá nhân, năng lực, trình độ, học vấn và tay nghề … của nhân viên để thực hiện được công việc tuỳ vào đặc điểm vị trí của công việc mà yêu cầu đặt ra là khác nhau Bước 4: Đánh giá công việc :

Là việc đưa ra những đánh đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi côngviệc Mỗi khâu thực hiện là căn cứ để xác định mức lương, thù lao tương xứng cho công việc

Bước 5: Xếp loại công việc :

Tuỳ theo trình độ, tính phức tạp của công việc , tầm quan trọng của công việc

mà từ đó có thể đánh giá, xếp loại công việc Nhà quản trị trên cơ sở đó thực hiện phân tích công việc một cách chính xác dựa trên những thông tin cần thiết như: thông tin về tình hình thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự, đặc điểm, tính năng sử dụng của các loại máy móc , công nghệ …

I.4.2: hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự

I.4.2.1: Sự cần thiết:

Như đã biết mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng của nó do đó cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào tạo lại

Trong quá trình quản lý và sử dụng nhân sự các nhà quản trị phải lắm bắt được những tâm tư, tình cảm của mỗi người để có hướng tác động sao cho họ hoà đồng vào công việc chung cũng như công việc mà họ đảm đương một cách tốn ít thời gian nhất

I.4.2.2: Hoạch định nhu cầu nhân sự

@: Khái niệm :

Hoạch định nhu cầu nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế

hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số

người được bbố trí đúng lúc, đúng chỗ

Trong một doanh nghiệp nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực

sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng nguồn lục trong tương lai

Đây là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng,

chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận

của doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Các bước hoạch định nhu cầu nhân sự :

I.4.2.3: Dự báo nhu cầu tuyển dụng

Hoạch định nhu cầu nhân sự

So sánh nhu cầu

và kế hoạch

Dự báo nhu cầu

Khả năng sẵn có

Cung > Cầu Cung = Cầu Cung < Cầu

Chính sách và khoa học thực hiện

-Đào tạo -Thăng tiến -Thuyên chuyển

Kiểm xoát và đánh giá

Trong quá trình hoạt động kinh doanh đơn vị Quản trị nhân sự phải luôn đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động Do đó nhà quản trị phải dựa vào khả năng

về nguồn nhân sự để có thể có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu của tương lai như:

- Xu hướng phát triển, các kế hoạch, các chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất bởi vì trong đó nó bao hàm đầy đủ những thông tin về nhu cầu nhân sự

- Tình trạng về số lượng, chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay không,

và sự thay đổi của nó sẽ theo chiều hướng nào

Mối quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong đơn vị

- Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng nhưng cũng rất phức tạp đòi hỏi sự đuầu tư lớn về thời gian và tài chính …Do đó khi thực hiện côngtác dự báo nhu cầu nnhân sự nhà quản trụ nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng của doanh nghiệp Cũng như hiệu quả sẽ thu được sau khi tuyển dụng

I.4.2.4: Tuyển dụng nhân sự

* Không công bằng khách quan

* Nhân viên thiếu sang tạo, thực tế …

* Tạo tâm lý căng thẳng, kkhông cân bằng chia rẽ bè phái trọng nội bộ

+ Nguồn bên ngoài :

Khi nguồn nội bộ không tìm được người có khả năng thay thế đáp ứng những yêu cầu đặt ra thì phải tuyển từ :

* Từ nhóm nhân viên cũ: Là những người đã có thời gian làm việc tại công ty nhưng đã xin nghỉ, thuyên chuyển công tác … nay muốn trở lại làm việc

* Từ hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp…Đội ngũ này được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ, kinh nghiệm nhất định

* Từ các trung tâm môi giới làm việc …

- Ưu điểm:

Có nguồn cung cấp lao động phong phú, đa dạng Doanh nghiệp có thể lựa chọn theo yêu cầu đặt ra

Giải quyết phần lớn công việc cho một bộ phận sinh viên, học sinh mới ra

trường, khắc phục tình trạng thất nghiệp của xã hội

Giải quyết nhu cầu đáp ứng lao động của công ty về cả chat lượng và số lượng

- Nhược điểm:

Chưa phản ánh được đầy đủ về những kỹ năng thực tế, năng lực, phẩm chất của người được tuyển chọn

Chi phí tuyển chọn cao , tốn nhiều thời gian …

@: Quy trình và nội dung tuyển chọn nhân sự

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn nhân sự

* Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng :

-Thành lập hộ đồng tuyển dụng, quy định rừ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

-Nghiờn cứu kỹ cỏc loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liờn quan tới tuyển dụng nhõn lực

- Phải xỏc định rừ tiờu chuẩn tuyển dụng nhõn lực ở cả ba khớa cạnh: tiờu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiờu chuẩn của phũng ban hoặc bộ phận cơ

sở và tiờu chuẩn đối với cỏ nhõn thực hiện cụng việc

* Bước 2: Thụng bỏo tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ

sơ

Tổ chức thi tr-ớc khi phỏng vấn

Tổ chức phỏng vấn sát hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Thử việc

Đánh giá ứng cử viên và

ra quyết định

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi…

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại doanh nghiệo

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyể dụng, hồ sơ và giáy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

* Bước 3: Thu thập và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra đẻ không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng Do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

* Bước 4: Tổ chức thi trước khi phỏng vấn

Đây là khâu có tác dụng tuyển chọn lần đầu tiên nhằm loại bỏ một phần những đối tượng không đủ với tiêu chuẩn mà yêu cầu công việc đề ra Chưa cần tính đên các khâu sau đó

Thông qua khâu này giúp giảm đi chi phí, cũng như thời gian Chọn ra một bộ phận ưu tú hơn về tất cả …

- Có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khoé léo …

- Phỏng vấn được sử dụng đẻ tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng …

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

* Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đoạ đức tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp

* Bước 7: Thử việc:

Đây là bước đánh giá một cách thực tế nhất kết quả mà công tác tuyển dụng thu được Số lao động được tuyển dụng được bắt tay ngay vào công việc dưới sự chỉ bảo của đội ngũ cán bộ của Công ty

Bản hợp đồng lao động giữa Công ty và người tuyển dụng sẽ cho biết công đoạn này đã thành công

* Bước 8: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sauk hi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân lực đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc …

Trách nghiệm của nhà quản trị là làm mọi cách giúp cho các ứng cử viên mau chóng làm quen với công việc mới

I.4.3: Bố trí sử dụng nhân sự

I.4.3.1: Bố trí sử dụng số lượng lao động

Trong quá trình sử dụng số lượng lao động sẽ luôn xảy ra hiện tượng :

 Thừa tuyệt đối

Là những người đang thuộc danh sách quản lý của Công ty nhưng không bó trí được việc làm , hay là số người dôi ra ngoài định biên cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh hay nói cách khác sau khi xắp xếp lại lao động trong dây truyền sản xuất người ta thấy rằng có những bước công việc, những khâu cần lao động Khi đó số người đó mới được xắp xếp công việc

 Thừa tương đối

Những người lao động được cân đối trên dây truyền sản xuất kinh doanh va các khâu công tác nhưng không có đủ việc làm cho cả ngày, cả ca làm việc, do nhiều nguyên nhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng ở một bộ phận, mất điện …

Mỗi doanh ngiệp phải thường xuyên xem xét lại lực lượng lao động của mình và cần có những biện pháp kịp thời nhằm khắc phục hạn chế tối đa nhất những tổn thất lãng phí về thời gian, sức lao động …

Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng những biện pháp như:

- Phân loại lao động trên cơ sở xắp xếp lại lực lượng lao động để có cơ cấu lao động tối ưu

- Mở rộng hoạt động dịch vụ của doanh nghiệp: dịch vụ sản xuất, dịch vụ đời sống, tạo them việc làm cho lao động giải quyết số lao động dư thừa

I.4.3.2: Bố trí sử dụng thời gian lao động

Nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp là dược làm việc tận dụng hết thời gian, có thu nhập cao Để đáp ứng nguyện vọng này một mặt doanh nghiệp phải tìm mọi cách hoặc mọi biện pháp đẻ sử dụng tối đa thời gian lao động theo chế độ Mặt khác phải đảm bảo trả lương thù lao lao động phù hợp với kết quả lao động của mỗi người

Chỉ tiêu đánh giá việc sử dụng thời gian lao động là:

Số ngày làm việc phải theo chế độ bình quân một năm và số thời gian làm việc theo chế độ bình quân một ngày (1 ca )

 Số ngày làm việc thoe chế độ được xác định theo công thức

Ncđ = N- ( L+ T + C + F )

Trong đó: Ncđ: số ngày làm việc theo chế độ năm

N: Số ngày làm việc theo lịch (360 ngay )

I.4.3.3: Sử dụng chất lượng lao động

Bố trí sử dụng chất lượng lao động được hiểu là việc sử dụng đúng ngành nghề, bậc thợ, chuyên môn, sở trường, kỹ năng kỹ xảo, chất lượng lao động được thể hiện ở bằng cấp, bậc thợ, tay nghề, trình độ về chuyên ngành cũng như trình độ

về xã hội

Tuy nhiên để đánh giá chất lượng lao động không chỉ căn cứ ở trình độ bằng cấp

mà phải đánh giá cả khả năng thực hành, kỹ năng của người lao động từ đó đưa

ra cách phân công bố trí lao động một cách khoa học nhất

+ Phân công lao động thoe nghề ( theo tính chất công nghệ ): Là xắp xếp những người lao động có cùng chuyên môn, cùng một nghề thành từng nhóm khác nhau mhằm phục vụ quản lý, sử dụng và bồi dưỡng lao động

+ Phân công lao độngtheo tính chất phức tạp của công việc, có nghĩa là công việc càng phức tạp càng đòi hỏi phải ố trí lao động một cách hợp lý nhất

+ Phân công công việc theo công việc chính và công việc phụ Việc phân công chuyên môn hoá cônh nhân, đảm bảo cho công nhân chính tập trung vào công việc của mình để tăng năng xuất lao động và chất lượng sản phẩm

I.4.3.4: Bố trí sử dụng cường độ lao động

Cường độ lao động là phần sức lực bỏ ra trong thời gian làm việc biểu hiện của

sự hao phí trí óc và cơ bắp trong một đơn vị thời gian

Cường độ lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng xuất lao động hiệu xuất và chất lượng công tác của doanh nghiệp Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá cường độ lao động là hoàn thành vượt mức kế hoạch

I.4.3.5: Năng xuất lao động

Là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng sức lao động sống của từng phương án, từng doanh nghiệp Nó được thể hiện bằng mối tương quan giữa kết quả sản xuất king doanh trong một khoảng thời gian nhất định với lượng hao phí trực tiếp làm ra sản phẩm

Năng xuất lao động là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá sử dụng la động có hiệu quả hay không , thông qua việc tăng hoặc giảm năng xuất lao động người ta chia làm ba bộ phận

- Bình quân thuộc về lĩnh vực kỹ thuật như phát huy sang kiến cải tiến kỹ thuật và công nghệ tiên tiến

- Biện pháp làm tăng thời gian có ích trong một tháng, một ca …

- Cỏc biện phỏp làm tăng tỉ trọng cụng nhõn chớnh so với số lượng cỏn bộ cụng nhõn viờn sản xuất của doanh nghiệp

I.4.4: Đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn sự

I.4.4.1: Đào tạo nhõn sự

Đào tạo là quỏ trỡnh học tập lý luận và kinh nghiệm cho người lao động cú thể thực hiện chức năng nhiệm vụ thụng qua quỏ trỡnh giảng dạy cũng như hoạtđộng thực tế nhằm cú hiệu quả cao hơn trong cụng việc của mỡnh Nhờ vậy người lao động sẽ khụng ngừng tăng them hiểu biết, tiếp thu phương phỏp, cỏch thức, kỹ năng mới và tạo ho mỡnh cú một thỏi độ làm việc nghiờm tỳc

 Sự cần thiết :

Trước hết phải núi đến sựthay đổi của nền kinh tế đất nước , dang từ nờnf kinh

tế bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường cú sự quản lý của nhầ nước

Điều này cú nghĩa là mỗi doanh nghiệp đều phải hoạch toỏn độc lập, pahỉ tự cú những biệnophỏp hoàn thiện để đỏp ứng nnhu cầu ngày càng cao và sự biến động thường xuyờn của thị trường Từ đú cú thể thấy rừ cụng tỏc đào tạo đội ngũ cỏn bộ nhõn viờn là khụng thể thiếu

Khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại Để người lao động cú thể tự làm chủ được mỏy múc, thiết bị thỡ bắt buộc họ phải cú kiến thức, kiến thức chỉ cú được thụng qua quỏ trỡnh đào tạo

Cụng tỏc đào tạo khụng chỉ đối với đội ngũ cụng nhõn cũ mà cả với đội ngũ mới được tuyển dụng mới

Xỏc định đỳng đối tượng, đào tạo lý luận kết hợp với thực hành, kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại, nõng cao khả năng bồi dưỡng

Quỏ trỡnh đào tạo phải được tiến hành một cỏch liờn tục, thường xuyờn Xỏc định yờu cầu đào tạo cú liờn quan chặt chẽ vơớ mục tiờu phỏt triển của doanh nghiệp

 Phương phỏp đào tạo

Cú rất nhiều cỏch thức đào tạo nguồn nhõn lực Song cú thể chia làm hai loại đơn giản :

+ Đào tạo trong công việc : Là đào tạo người lao đông gắn với công việc cụ thể thông qua thực hành thực tế

- Ưu điểm: Chi phí đào tạo thấp, hình thức đào tạo đơn giản, không tốn thời gian, việc tiếp thu có thể vừa đơn giản hiệu quả lại cao Nó phù hợp với một số công việc cần có kỹ năng thực hành khó với việc mô tả bằng lý thuyết như: Thợ máy, công nhân kỹ thuật …

- Nhược điểm: Năng xuất bị giảm đi, khi người lao động học tập để nâng cao kỹ nănng của họ, mà không thông qua lý thuyết nên các khái niệm có thể là bỏ qua

 Đào tạo ngoài công việc

Là hình thức thực hiện cách thức đào tạo tách dời hoạt động sản xuất đi sâu vào

lý thuyết ( nghe giảng trên lớp, tiến hành các bài tập tình huống phân tích tình huống, tập ra quyết định tổ chức hội thảo, hội nghị khoa học …)

- Ưu điểm: Trang bị đầy đủ kiến thức cho người lao động

- Nhược điểm : Chi phí đào tạo cao, thực tế ít, tốn thời gian người lao động

có thể bỡ ngỡ khi ra làm việc thực tế

I.4.4.2: Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự không phải là định hướng trước mắt mà là định hướng lâu dài trong tương lai Nó là vấn đề kết hợp sao cho có hiệu nhất giữa đào tạo với giáo dục Đối tượng được tham gia đào tạo là những người có năng lực, khả năng tiến bộ có khả năng phân tích và cũng có thể đối với các loại lao động ở mọi cấp

để họ phát triển cao hơn

Một số phương pháp phát triển nhân sự thường được áp dụng như:

 Phát triển trong công việc: Bao gồm luân chuyển công việc, thay đổi vị trí làm việc, thay đổi địa vị, đảm đương các chức vụ khác nhau

 Phát triển ngoài công việc: Bao gồm viÖc sö dụng các bài giảng và hội thảo, các trò chơi kinh doanh, các hoạt động ngoại khoá

Đào tạo và phát triển nhân sự sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến, việc đánh giá đúng đắn năng lực, thường xuyên tiến hành đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động, sẽ mất đi phần quan trọng nếu không thực hiện thăng tiến

Thăng tiến hợp lý không chỉ tạo động lực thúc đẩy sự lỗ lực hoạt động của

người lao động về cả tâm lý lẫn kết quả thực tế mà họ đem lại Không những vậy đối với doanh nghiệp thì việc thăng tiến còn có tác dụng

-Lựa chọn đúng người có đủ năng lực phù hợp với việc thực hiện các chức năng quản trị, các công việc được giao

- Tạo đội ngũ cán bộ quản lý và những phát triển lao động có trình độ tay nghề giỏi

- Kích thích người lao động không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ phát huy nghị lực của họ trong doanh nghiệp

Để việc đào tạo và phát triển nhân sự đạt kết quả cao cần thực hiện theo các bước sau :

Sơ đồ 4: Các bước thực hiện thăng tiến

I.4.5: Đãi ngộ nhân sự

Việc đãi ngộ phỉa được kết hợp chặt chẽ về cả vật chất lẫn tinh thần có như vậy Doanh nghiệp mới duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ lao động

I.4.5.2: Các hình thức đaĩ ngộ

Tuyển chọn đối tượng đào tạo phát

triển Xác định nội dung hình thức, phương pháp đào tạo Lập kế hoạch đào tạo

Về phía những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người

có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

 Hệ thống tiền lương: Là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau

- Trả lương công bằng: Đối với những lao động như nhau phải được trả lương ngang nhau

- Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độ tăng năng xuất lao đéngbình quân

- Đảm bảo tăng tiền lương thực tế Các nhà quản trị doanh nghiệp luôn quan tâm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, khi tiến hành điều chỉnh hệ thống lương bổng các nhà quản trị phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về lương, đãi ngộ đố là các yếu tố bên trong và bên ngoài đơn vị

Mức lương trả cho người lao động, cã sù nghiên cứu phân tích từ thị trường lao động Nó phụ thuộc vào các yếu tố: Nền kinh tế, pháp luật, chi phí sinh hoạt …

Thiết lập hệ thống lương hợp lý cho từng công việc

+ Trả lương theo thời gian

Là số tiền phải trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày )

+ Trả lương theo sản phẩm

Là hình thức trả lương theo kết quả lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn mà không chú ý đến thời gian hao phí tạo ra sản phẩm

Theo công thức: Lsp = ∑( Di * Qi )

Trong đó Lsp : Lương tính theo sản phẩm

Di : Đơn giá lương cho sản phẩm

Qi : Số lượng sản phẩm sản xuất

Các khoản thu nhập: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác mà người lao động được hưởng ( ngoài lương ) Tiền thưởng được áp dụng khi cácn bộ quản lý người lao động hoàn thành suất sắc công việc được giao

Đối với tất cả các đơn vị Tiền thưởng có tác dụng động viên khuyến khích người lao động, họ hăng say, sang tạo hơn trong công việc ,hết mình cho tập thể …

@: Đãi ngộ phi vật chất

Kích thích vật chất đối với người lao động là những điều kiện cần thiết Nnhưng khi đời sống vật chất ngày càng cao thì con người càng có nhu cầu về đời sống tinh thần

Thông qua sơ đồ 5:

Người lao động sẽ cống hiến hết mình khi các chế độ, chính sách đãi ngộ được thực hiện đầy đủ, công bằng

Nỗ lực Thành

tích

Mục đích của tổ chức

Mục đích

cá nhân

Khen thưởng

Điều đó giúp họ cảm thấy yên tâm làm việc, phấn khởi vì được ban lãnh đạo quan tâm, đánh giá đúng đắn năng lực của mình

- Bố trí sử dụng đúng khả năng, phù hợp với công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện cho họ nâng cao trình

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tinh thần làm việc tốt đẹp nhất

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý tạo hiệu xuất công việc cao nhất Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua

sẽ là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sang tạo của người lao động

Ch-ơng II

Phân tích tình hình quản trị nhân sự tại công ty t-

vấn xây dựng giao thông 8

ii.1: một số dặc điểm cơ bản của Công ty t- vấn xây dựng giao

Sau này do nhu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ khảo sát thiết kế các công trình giao thông và sự lớn mạnh của đơn vị Ngày 11 tháng 06 năm 1973 Bộ giao thông vận tải thành lập đoàn khảo sát thiết kế trên cơ sở sát nhập các đội khảo sát thuộc ban xây dựng 64

Sự tr-ởng thành của Công ty đ-ợc thể hiện qua các b-ớc phát triển sau :

- Từ năm 1973-1989: Đoàn khảo sát thiết kế

- Từ năm 1990-1991: Xí nghiệp khảo sát thiết kế

- Từ năm 1992-1994: Công ty khảo sát thiết kế và xây dựng

- Từ năm 1995 đến nay: Công ty t- vấn ây dựng giao thông 8

Hiện nay Công ty xây dựng giao thông 8 là dơn vị duy nhất d-ợc Tổng công

ty xây dựng công trình giao thông 8 giao nhiệm vụ t- vấn xây dựng và xây dựng các công trình giao thông, thí nghiệm ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

Với đội ngũ công nhân lành nghề và sự cộng tác của một số chuyên gia đầu ngành nhiều kinh nghiệm, cùng với máy móc thiết bị khảo sát hiện đại và ch-ơng trình thiết kế tự động trên máy vi tính Công ty đã đảm nhận khảo sát thiết kế, t- vấn xây dựng và thí nghiệm xác định chỉ tiêu kỹ thuật các công trình có hiệu quả và chất l-ợng cao

Trong những năm qua, Công ty t- vấn xây dựng giao thông 8 đã đ-ợc tham gia khảo sát thiết kế và t- vấn một số công trình trọng điểm của Nhà n-ớc nh-:

QL1A, QL1B, QL5, QL21, đ-ờng Hồ Chí Minh ( Mục sơn- Lầm la, Cầu khỉ – khe xanh , Đăk zon- Đắc pet ), đ-ờng cao tốc Láng Hào lạc, đ-ờng cao tốc Nội bài- Hạ long, đ-ờng xuyên á

Các công trình do Công ty đảm nhận đều đ-ợc chủ công trình đánh giá cao về chất l-ợng

II.1.2: Chức năng- nhiệm vụ của Công ty

T- vấn có trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực nh-: T- vấn pháp luật, T- vấn sức khoẻ, T- vấn nhà đất, T- vấn đầu t- đấu thầu và cả đến T- vấn sắc đẹp

Trong xây dựng thì bao gồm T- vấn khảo sát, T- vấn thiết kế, T- vấn thẩm định thiết kế, T- vấn giám sát, lắp đặt thiết bị và T- vấn kiểm định chất l-ợng - Nh- vậy T- vấn xây dựng giao thông là để có công trình bền đẹp, đáp ứng đ-ợc nhu cầu phát triển trong t-ơng lai, tiết kiệm đ-ợc nguyên vật liệu, tiết kiệm đ-ợc đất đai, giải phóng mặt bằng Từ những đồ án thiết kế tạo điều kiện cho ng-ời quản lý, chủ đầu t- chọn lựa ph-ơng án tối -u để quyết định đầu t-

Trong quá trình thi công đòi hỏi có đội ngũ cán bộ công nhân có tay nghề,

đồng thời phải có T- vấn giám sát, tác giả các bản thiết kế của mình - trong đó

có cả T- vấn giám sát chất l-ợng, T- vấn giám sát vật liệu, T- vấn giám sát khối l-ợng kết hợp tổng hoà để xây dựng công trình có chất l-ợng tốt, giá thành hạ Với đặc tr-ng là một Công ty t- vấn xây dựng giao thông nên chức năng -nhiệm

vụ chính của Công ty bao gồm :

 Lập dự án đầu t- xây dựng các công trình đ-ờng bộ, các công trình cầu

 Khảo sát địa hình, địa chất các cônag trình giao thông

 Thí nghiệm xác định các chỉ tiêu kỹ thuật của vật liệu xây dựng mặt

đ-ờng bê tông, các loại kết cấu mặt đ-ờng, nền đ-ờng các công trình giao thông thí nghiệm địa chất công trình ( Phòng lap )

 Kiểm định chất l-ợng các cấu kiện bê tông, kết cấu mặt đuờng, nền đừơng các công trình giao thông đ-ờng bộ

 Xác định hiện trạng, đánh giá nguyên nhân sự cố các công trình giao thông đ-ờng bộ

 Xây dựng thực nghiệm các đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp Nhà n-ớc

 Thẩm định thiết kế và tổng dự toán các công trình giao thông , giấp phép hành nghề

 Giám sát kỹ thuật và nghiệm thu

II.1.3 Đặc điểm của T- vấn xây dựng giao thông 8

T- vấn là dịch vụ trí tuệ, một hoạt động chất xám cung cấp cho khách hàng những lời khuyên đúng đắn về chiến l-ợc, sách l-ợc, biện pháp hành động

và giúp đỡ, h-ớng dẫn khách hàng thực hiện những lời khuyên đó Kể cả những nghiên cứu soạn thảo dự án và giám sát quá trình thực thi dự án đạt hiệu quả T- vấn giúp đỡ kỹ thuật, tổ chức điều tra, khảo sát, khoan thăm dò, nghiên cứu soạn thảo các văn kiện dự án quy hoạch, thiết kế và quản lý các dự án xây dựng giao thông cho khách hàng

Hoạt động T- vấn xây dựng giao thông là một loại hoạt động dịch vụ, do

đó nó có những đặc điểm của dịch vụ nói chung Nhìn chung dịch vụ T- vấn xây dựng giao thông có những đặc điểm sau:

Thứ nhất: Tính không sờ thấy đ-ợc (Tính vô hình) của sản phẩm dịch vụ

Các dịch vụ đều không cảm nhận đ-ợc trực tiếp bằng các giác quan tr-ớc khi có

đ-ợc các dịch vụ đó Ng-ời mua buộc phải tin vào lời ng-ời bán

Thứ hai: Giá trị các hoạt động T- vấn xây dựng giao thông (hoạt động

dịch vụ) gắn liền với ng-ời cung cấp dịch vụ T- vấn xây dựng giao thông, giám sát tác giả Thiếu những ng-ời cung cấp dịch vụ không thể thực hiện đ-ợc Đặc

điểm này khác với đặc điểm hàng hoá vật chất ở chỗ: Hàng hóa vật chất vẫn tồn tại không phụ thuộc vào sự có mặt hay vắng mặt của ng-ời cung ứng hàng hoá

Thứ ba: Tính không ổn định về chất l-ợng, chất l-ợng dịch vụ giao thông

trong một khoảng rộng, phụ thuộc vào ng-ời cung ứng Để đảm bảo kiểm tra chất l-ợng, Công ty dịch vụ có thể áp dụng 2 biện pháp Một là, dành kinh phí để thu hút huấn luyện chuyên gia giỏi thực sự Hai là, ng-ời cung ứng dịch vụ phải th-ờng xuyên theo dõi mức độ hài lòng của khách hàng qua th- từ góp ý, thăm

dò ý kiến…

Thứ t-: Tính không l-u giữ đ-ợc khi nhu cầu mua dịch vụ của Công ty

thấp, Công ty có thừa khả năng cung ứng dịch vụ cho khách hàng, tuy nhiên sự d- thừa khả năng cung ứng dịch vụ đó của Công ty không thể l-u giữ để sử dụng khi nhu cầu về dịch vụ của khách hàng tăng mạnh v-ợt quá khả năng cung ứng của công ty

II.1.4: Cơ cấu tổ chức - Bộ máy sản xuất của Công ty T- vấn xây dựng giao thông 8

Công ty T- vấn xây dựng giao thông 8 đ-ợc thành lập lại theo Quyết định số: 3925 QĐ/ TCCB - LĐ ngày 16 - 8 - 1995 Đây là doanh nghiệp Nhà n-ớc

đ-ợc tổ chức theo mô hình: Đứng đầu là giám đốc Công ty, giám đốc là ng-ời chịu trách nhiệm toàn bộ mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, Chủ tài khoản, chịu trách nhiệm nhận vốn của Nhà n-ớc, bảo toàn vốn và phát triển Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh để doanh nghiệp phát triển tăng tr-ởng kinh tế, thu đ-ợc lợi nhuận cao Bảo đảm đời sống cho ng-ời lao

động, đóng góp cho Nhà n-ớc và xây dựng các quĩ phúc lợi, tái sản xuất phát triển

D-ới quyền giám đốc có các phó giám đốc, các phòng ban chức năng nghiệp vụ và các đội sản xuất xí nghiệp thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm Là doanh nghiệp Nhà n-ớc do đó mọi hoạt động, định h-ớng phát triển sản xuất, công tác quản lý đặt d-ới sự lãnh đạo của Đảng uỷ Công ty Công tác quần chúng có Công đoàn và Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh hoạt động theo

qui chế Các tổ chức này luôn động viên, phát động phong trào lao động giỏi,

tăng năng xuất chất l-ợng cao trong cán bộ công nhân viên

* Sơ đồ 6:Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

@:Phòng tổ chức cán bộ - lao động

Chịu sự lãnh đạo trực tiến của giám đốc và phó giám đốc phụ trách nội chính;

Phòng có nhiệm vụ tham m-u cho lãnh đạo về công tác tổ chức cán bộ, quản lý

lao động Trong qúa trình sản xuất kinh doanh phải điều động nhân lực sao cho

phù hợp - có ph-ơng án qui hoạch điều động, đề bạt cán bộ có khả năng, trình

độ chuyên môn vào những việc mà họ phát huy đ-ợc Có chiến l-ợc qui hoạch

cán bộ nguồn, lập kế hoạch đào tạo , đào tạo lại, nâng cao tay nghề, nhiệm vụ

chuyên môn và trình độ lý luận

Theo dõi quản lý chặt chẽ hồ sơ của cán bộ công nhân viên trong Công ty

Từ đó đánh giá đúng mức về trình độ năng lực chuyên môn của từng ng-ời, báo

cáo đề xuất về việc sắp xếp đúng ng-ời, đúng việc, đúng khả năng

Ban giám đốc

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh doanh

Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật

Phòng TCCB- LĐ

Phòng hành chính

Phòng Tài chính –

Kế toán

Phòng

kỹ thuật KCS

Phòng thiết kế

I

Phòng thiết kế

II

Phòng

kế

hoạch

Là cơ quan th-ờng trực về thi đua khen th-ởng kỷ luật, nâng l-ơng, nâng bậc, giải quyết các chế độ chính sách liên quan đến ng-ời lao động Quản lý lao

động, theo dõi Hợp đồng lao động, chế độ nghỉ phép, thai sản, y tế, chế độ h-u trí, tai nạn lao động, giúp giám đốc quản lý lao động theo luật lao động

a/ Chức năng nhiệm vụ kế hoạch dự toán:

- Soạn thảo các văn bản phục vụ cho ký kết hợp đồng

- Lập kế hoạch tiến độ các công trình từ ngày khởi công đến khi hoàn thành

- Lập dự toán khảo sát thiết kế trình duyệt

- Có trách nhiệm nghiệm thu, thanh toán A - B - lập kế hoạch trình giám

đốc, giao nhiệm vụ cho các Phòng, Đội sản xuất Báo cáo cho giám đốc tiến độ các công việc đã thực hiện, ch-a thực hiện xong

- Lập hồ sơ tham gia đấu thầu

b/ Chức năng nhiệm vụ quản lý vật t- thiết bị:

- Phòng phải có trách nhiệm quản lý, theo dõi toàn bộ thiết bị vật t- máy móc, xe cộ của Công ty Có kế hoạch kiểm tra báo cáo công tác bảo d-ỡng, sửa chữa, thay thế để phục vụ sản xuất Đề xuất cho thanh lý những máy móc thiết bị h- hỏng, lạc hậu kém hiệu quả trong sản xuất

- Có kế hoạch lập ph-ơng án mua sắm những thiết bị hiện đại tiên tiến, trang bị thêm để phục vụ sản xuất kinh doanh đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá các dây chuyền sản xuất

- Quản lý chặt chẽ công tác tài chính, bảo đảm tài chính cho các đơn vị sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh bình th-ờng, tham m-u cho lãnh đạo về công tác tài chính, hạch toán theo dõi các công trình đảm bảo sản xuất kinh doanh có lãi

- Quan hệ giao dịch với các Công ty tài chính và ngân hàng

- Hạch toán và kế toán phân tích đánh giá các hoạt động sản xuất kinh doanh

- Theo dõi, quản lý các nguồn tài sản cố định và l-u động, khấu hao, thay mặt Công ty tính toán các khoản phải nộp cho ngân sách Nhà n-ớc và cấp trên

- Lập kế hoạch tài chính và có đề xuất cho lãnh đạo Công ty kịp thời có biện pháp chấn chỉnh, quản lý công tác tài chính chặt chẽ Sổ sách thu chi minh bạch

- Cử cán bộ thu nợ các khoản đối tác, khách hàng còn nợ

@: Phòng hành chính

Phòng hành chính có chức năng nhiệm vụ sau:

- Quản lý công tác hành chính văn phòng, văn th- đánh máy, phô tô các công văn, tài liệu, l-u giữ và chuyển đến các bộ phận theo yêu cầu

- Quản lý dấu, giấy giới thiệu và các tài liệu l-u trữ, văn phòng phẩm

- Quản lý công tác điện n-ớc, phục vụ hội nghị, tổ chức xe đi theo yêu cầu, công tác bảo vệ, phòng gian, bảo mật, vệ sinh cơ quan

- Có kế hoạch tu bổ, sửa chữa trụ sở Công ty, mua sắm bàn ghế phục vụ văn phòng Công ty

@: Phòng kỹ thuật KCS

Phòng có chức năng soạn thảo quản lý các đề c-ơng kỹ thuật Tất cả các

hồ sơ khảo sát thiết kế phải qua phòng KCS mới đ-ợc ký phát hành, ng-ời đ-ợc giao KCS soát xét phải chịu trách nhiệm về hồ sơ đã KCS, đồng thời phải l-u giữ một bộ tại văn phòng Các công trình có liên quan đến công tác kỹ thuật thì Phòng phải theo dõi đề xuất với lãnh đạo cho ý kiến và phê duyệt đề c-ơng

- Chức năng thu thập nắm bắt, tìm hiểu các công nghệ tiến tiến để vận dụng vào sản xuất kinh doanh của Công ty đặc biệt là lĩnh vực khảo sát thiết kế cầu đường và khoan thăm dò địa chất công trình, thí nghiệm.v.v…

- Lực l-ợng t- vấn giám sát công trình, giám sát tác giả, đảm bảo tính công minh, trung thực

- Lập dự toán xây lắp để phục vụ cho chủ đầu t- biết để chuẩn bị đầu t- và

đầu t- có hiệu quả

* Sơ đồ7: Cơ cấu sản xuất của Công ty

@: Xí nghiệp thí nghiệm và xây dựng thực nghiệm

Xí nghiệp thí nghiệm có chức năng nhiệm vụ là kiểm tra đánh giá các kết quả của mẫu vật liệu, đất đá, cát, sỏi, nhựa đ-ờng, xi măng, sắt thép phục vụ cho

Xí nghiệp TN&XDTN

Phòng thí

nghiệm

trung tâm

Phòng thí nghiệm hiện tr-ờng

Đội xây dựng thực nghiệm

Đội KSTC

số 1

Đội KSTC

số 2

Đội KSTC

số 3