Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty điện lực thành phố hà nội

Những đóng góp mới của đề tài:Đề tài được nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp sau:- Tổng hợp, bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về văn hóa doanhnghiệp.- Phân tích được

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -TẠ THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -TẠ THỊ THU HẰNG

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Viết Lộc

Người hướng dẫn khoa học Chủ tịch Hội đồng

chấm Luận văn Thạc sĩ

Hà Nội - Năm 2015

CAM KẾT Tôi xin cam kết bản luận văn: “Phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu tự lực của cá nhân tôi,

không sao chép một phần hoặc toàn bộ luận văn nào khác

Tôi xin lưu ý rằng các thông tin trong luận văn cần được giữ bí mật và tiết lộcho bất cứ bên thứ ba nào khác

Kính trình hội đồng Khoa học xem xét và đánh giá bản kết quả học tập vàluận văn Thạc sỹ để cấp bằng cho tôi Bản thân tôi cũng thường xuyên nghiên cứu,cập nhật kiến thức mới để xứng đáng là một Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 12 tháng 3 năm 2015

Tác giả

Tạ Thị Thu Hằng

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Nguyễn Viết Lộc là ngườitrực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận vănnày Nếu không có sự chỉ bảo và hướng dẫn nhiệt tình, những tài liệu phục vụnghiên cứu và những lời động viên khích lệ của thầy thì luận văn này không thểhoàn thành

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường, khoa và các ban ngành đoàn thể củatrường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợicho học viên trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Xin trân trọng cảm ơn các lãnh đạo, các cán bộ công nhân viên trong TổngCông ty Điện lực Thành phố Hà Nội đã sẵn sàng giúp đỡ tôi trong quá trình thựchiện, cung cấp các tài liệu, số liệu liên quan đến đề tài

Cuối cùng, tôi muốn dành lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đãhết lòng ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu, độngviên tôi vượt qua những khó khăn trong học tập và cuộc sống để tôi có thể yên tâmthực hiện ước mơ của mình

Xin trân trọng cảm ơn

Tạ Thị Thu Hằng

TÓM TẮT

Văn hoá doanh nghiệp đã được nghiên cứu và ứng dụng từ rất lâu trên thếgiới, tuy nhiên chỉ trong những năm gần đây khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tếthì vấn đề này mới được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm Là một doanhnghiệp nhà nước với ngành nghề kinh doanh đặc thù, Tổng Công ty Điện lực Thànhphố Hà Nội đã và đang có những đóng góp to lớn cho đất nước - đang không ngừngphát triển về quy mô và năng lực hoạt động Vì vậy, việc xây dựng và thực thi vănhoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội là vấn đề hết sức

cần thiết Đề tài "Phát triển Văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội" được tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng việc xây

dựng và thực thi văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố HàNội Qua đó đánh giá việc xây dựng và thực hiện văn hoá doanh nghiệp tại TổngCông ty hiện tại có phù hợp không, mong muốn trong tương lai về văn hoá doanhnghiệp của Tổng Công ty là gì Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm pháttriển văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội Đây lànền tảng để Tổng Công ty sẵn sàng ứng phó với môi trường cạnh tranh trong tươnglai và quảng bá thương hiệu của mình trong nước cũng như ra thị trường quốc tế

MỤC LỤC

Danh mục các từ viết tắt i

Danh mục bảng ii

Danh mục hình iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 5

1.2 Cơ sở lí luận về văn hoá doanh nghiệp 8

1.2.1 Một số khái niệm 8

1.2.1.1 Khái niệm văn hoá 8

1.2.1.2 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp 10

1.2.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp 11

1.2.3 Nội dung văn hoá doanh nghiệp 16

1.2.3.1 Cấu trúc của văn hoá doanh nghiệp 16

1.2.3.2 Các mô hình văn hoá doanh nghiệp 19

1.2.4 Phát triển văn hoá doanh nghiệp 22

1.2.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp 22

1.2.4.2 Quy trình phát triển văn hoá doanh nghiệp 29

1.2.4.3 Các giải pháp để quản trị và phát triển văn hoá doanh nghiệp 34

1.2.5 Doanh nghiệp nhà nước và một số biểu hiện văn hoá kinh doanh trong doanh nghiệp nhà nước 35

1.2.5.1 Đặc điểm doanh nghiệp nhà nước 35

1.2.5.2 Vị trí, vai trò của doanh nghiệp nhà nước……… 36

1.2.5.3 Một số đặc điểm của văn hoá doanh nghiệp trong doanh nghiệp nhà nước ……… 37

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU……… 40

2.1 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng……… 40

2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu……… 41

2.3 Các công cụ được sử dụng và các chỉ tiêu nghiên cứu……… 41

2.4 Mô tả phương pháp điều tra, tính toán, lựa chọn đơn vị phân tích………… 45

2.5 Phương pháp phân tích số liệu 46 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI……… 47

3.1 Giới thiệu về Tổng Công ty Điện lực TP Hà Nội……… 47

3.1.1 Giới thiệu chung……… 47

3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của EVN Hà Nội……… 47

3.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức……… 48

3.1.3.1 Bộ máy tổ chức……… 48

3.1.3.2 Tình hình nhân sự……… 50

3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của EVN Hà Nội……… 50

3.2 Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại EVN Hà Nội……… 51

3.2.1 Mô tả cấu trúc văn hoá của EVN Hà Nội……… 51

3.2.1.1 Yếu tố thứ nhất: Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp……… 51

3.2.1.2 Yếu tố thứ hai: Các giá trị được tuyên bố……… 55

3.2.1.3 Yếu tố thứ ba: Hệ giá trị quan niệm……….……… 58

3.2.2 Kết quả khảo sát về mô hình văn hoá của EVN Hà Nội……… 60

3.2.2.1 Kết quả khảo sát về việc nhận dạng mô hình văn hoá doanh nghiệp hiện tại và mong muốn trong tương lai của EVN Hà Nội (Phụ lục 1 phần II)… 60 3.2.2.2 Đánh giá việc triển khai văn hoá doanh nghiệp về mức độ nhận biết các yếu tố văn hoá (Phụ lục 1 phần III)……… 63

3.3 Đánh giá văn hoá doanh nghiệp tại EVN Hà Nội……… 73

3.3.1 Những thành công đạt được……… 73

3.3.2 Những hạn chế……… 74

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế……… 76

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI……… 77

4.1 Quan điểm định hướng của EVN Hà Nội……… 77

4.1.1 Định hướng phát triển của Tổng Công ty……… 77

4.1.2 Định hướng giá trị văn hoá của EVN Hà Nội……… 77

4.2 Một số giải pháp phát triển văn hoá doanh nghiệp tại EVN Hà Nội……… 78

4.2.1 Giải pháp định hướng……… 78

4.2.2 Các giải pháp cụ thể……… 78

4.2.2.1 Giải pháp 1……… ……… 79

4.2.2.2 Giải pháp 2.……… 81

4.2.2.3 Giải pháp 3……… 82

4.2.2.4 Giải pháp 4……… 84

4.2.2.5 Giải pháp 5……… 85

4.2.2.6 Giải pháp 6……… 87

4.2.2.7 Giải pháp 7……… 89

KẾT LUẬN……… 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 93 PHỤ LỤC 1

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮTSTT

Kí

hiệu

Nguyên nghĩa

1 EVN Hà Nội Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội

2 VHDN Văn hoá doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG

ST

Tran g

1 Bảng 3.1 Doanh thu của EVN Hà Nội giai đoạn

2 Bảng 3.2

Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng môhình văn hoá doanh nghiệp tại EVN HàNội

61

3 Bảng 3.3 Kết quả khảo sát mức độ nhận biết văn

4 Bảng 3.4 Kết quả khảo sát việc mức độ nhận biết

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 1.1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar

2 Hình 1.2 Lãnh đạo và sự phát triển Văn hóa doanh nghiệp 25

3 Hình 1.3 Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp 30

4 Hình 2.1 Bốn kiểu văn hoá được đo lường bằng công cụ

5 Hình 2.2 Mô hình văn hoá được đo lường bằng công cụ

7 Hình 3.2 Thống kê tình hình nhân sự của EVN Hà Nội 50

8 Hình 3.3

Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình văn hoádoanh nghiệp theo ý kiến của cán bộ công nhânviên EVN Hà Nội

61

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nêntrong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy

và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanhnghiệp để theo đuổi và thực hiện các mục đích của doanh nghiệp Văn hóa doanhnghiệp góp phần giúp doanh nghiệp tạo dựng thương hiệu, hình thành phong cáchquản trị, kích thích sáng tạo, tạo động lực cho người lao động, tạo sự khác biệt trongquan hệ với khách hàng,… Như vậy, có thể thấy, văn hóa doanh nghiệp đóng vai tròquan trọng trong việc hình thành nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp này với doanhnghiệp khác (trong cùng một lĩnh vực) Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, dưới áplực cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường và xu hướng toàn cầu hoá, đang dầnbuộc các nhà quản trị các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng xây dựng Văn hoádoanh nghiệp cho đơn vị mình

Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội (gọi tắt là EVN Hà Nội) trựcthuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam – một loại hình Công ty Trách nhiệm hữu hạnnhà nước một thành viên, được giao nhiệm vụ quản lý vận hành, kinh doanh bánđiện và đầu tư phát triển lưới điện từ cấp điện áp 110kV xuống 0,4kV trên địa bànThành phố Hà Nội Trải qua hơn 20 năm phát triển (kể từ khi chuyển sang đơn vịhạch toán độc lập), EVN Hà Nội đã không ngừng phát triển về quy mô cũng nhưnăng lực hoạt động, đã có những đóng góp to lớn trong công cuộc xây dựng và pháttriển kinh tế xã hội của Thủ đô và đất nước trong nhiều năm qua Tuy nhiên, trongtương lai không xa, khi Nhà nước thực hiện thị trường bán buôn, bán lẻ điện cạnhtranh, theo quy luật thị trường thì khi đó EVN Hà Nội với những đặc thù của mộtdoanh nghiệp nhà nước, đã và đang được hưởng lợi ích từ những đặc quyền nhấtđịnh sẽ buộc phải vận động theo quy luật thị trường, quy luật cạnh tranh dẫn tớinhững áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoàinước Để sẵn sàng thích ứng với những biến động này, một trong những giải pháp

quan trọng đã được lãnh đạo Tập đoàn, lãnh đạo Tổng Công ty xác định trong chiếnlược phát triển là việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại EVN HàNội Năm 2010, cuốn Tài liệu Văn hoá EVN Hà Nội được xuất bản, các giá trị vănhoá doanh nghiệp đã được xây dựng, nhưng vẫn chỉ là vấn đề nằm trên giấy Thựctiễn cho thấy những giá trị văn hoá chưa thực sự ăn sâu vào tâm trí của cán bộ nhânviên, chưa phải là yếu tố tạo động lực cho người lao động, việc phát huy các giá trịvăn hoá vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chưa mạnh mẽ EVN HàNội đã tổ chức nhiều chương trình nhằm tuyên truyền, quảng bá thương hiệu, cũngnhư triển khai nhiều hoạt động văn hoá, tuy nhiên các hoạt động này vẫn chưa đạthiệu quả như mong đợi.

Như vậy, có thể khẳng định, Văn hóa doanh nghiệp đã và đang được quantâm và xây dựng tại EVN Hà Nội, tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là EVN Hà Nội đã xâydựng và phát triển VHDN như thế nào? Cần những giải pháp nào để phát huy? thìcho đến nay chưa được đánh giá một cách hệ thống, đầy đủ để làm căn cứ cho việchoạch định chiến lược, định hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp trong thời giantới

Nhận thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của việc phát triển văn hóa doanhnghiệp tại EVN Hà Nội, nơi tôi công tác và có điều kiện tiếp cận các nguồn thôngtin, dữ liệu sâu Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi ứng dụng các kiến thức, tư duynghiên cứu tiếp thu được khi theo học ngành Quản trị Kinh doanh - chuyên ngànhđào tạo thạc sĩ mà tôi đang theo học tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia

Hà Nội vào thực tiễn, tôi lựa chọn vấn đề "Phát triển Văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội" để nghiên cứu và làm đề tài luận văn

tốt nghiệp của mình Đây là đề tài mang ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn đối với sựphát triển của EVN Hà Nội, nhưng chưa có tác giả nào nghiên cứu về vấn đề này

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

* Mục đích nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển Văn hoá doanhnghiệp tại EVN Hà Nội

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu, hệ thống các vấn đề lý luận về văn hoá doanh nghiệp, pháttriển văn hóa doanh nghiệp

- Điều tra, khảo sát, thu thập dữ liệu để phân tích, đánh giá thực trạng côngtác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại EVN Hà Nội

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hoá doanh nghiệp tại EVN HàNội trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

* Đối tượng nghiên cứu:

Văn hoá doanh nghiệp tại của EVN Hà Nội

* Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố liên quan.

- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Tổng Công ty Điện lực Hà

Nội – trụ sở chính tại 69 Đinh Tiên Hoàng, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm,Thành phố Hà Nội và các đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty

- Về thời gian: Số liệu từ năm 2011 đến tháng 10 năm 2014 và đề xuất các

giải pháp tới 2020 (theo chiến lược phát triển của Tổng Công ty)

4 Những đóng góp mới của đề tài:

Đề tài được nghiên cứu với mong muốn có những đóng góp sau:

- Tổng hợp, bổ sung, hệ thống hóa một số nội dung lý luận về văn hóa doanhnghiệp

- Phân tích được thực trạng, chỉ ra được điểm mạnh, điểm tồn tại, hạn chế vànguyên nhân trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của EVN Hà Nội làm căn

cứ đề xuất giải pháp phát triển

- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu về lý luận và đánh giá về tình hình xây dựngvăn hóa doanh nghiệp của EVN Hà Nội, đề tài đã đề xuất ra một số giải pháp nhằmphát triển văn hóa doanh nghiệp tại EVN Hà Nội

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thìluận văn gồm có 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp.

Chương 2 Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu.

Chương 3 Thực trạng Văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội.

Chương 4 Một số giải pháp phát triển Văn hoá doanh nghiệp tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới.

Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về văn hoádoanh nghiệp:

Edgar H.Schein, 1985 Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo Edgar

H.Schein tác giả kinh điển về lĩnh vực văn hoá tổ chức và văn hoá doanh nghiệp

-đã trình bày trong cuốn sách này đề tài tổng quát, bàn về nhiều khía cạnh của vănhoá doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với sự lãnh đạo

Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy, 1982 Văn hoá tổ chức Cuốn sách

xuất bản khiến thuật ngữ này trở nên hết sức phổ biến sau đó Deal và Kennedy đãtìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra chìa khoá giúp doanh nghiệp kinh doanhmột cách xuất sắc Đó chính là văn hoá doanh nghiệp - yếu tố quan trọng cho sựthịnh vượng lâu dài của công ty, ảnh hưởng đến thành công của công ty Trong cuốnsách này, Deal và Kennedy đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tìnhtrạng văn hoá doanh nghiệp của tổ chức

Kim S.Cameron và Robbert E.Quinn, 2011 Chẩn đoán và thay đổi văn hoá

tổ chức: Dựa trên khung giá trị cạnh tranh Cuốn sách này cung cấp cơ sở lý

thuyết, chiến lược có hệ thống và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hoá tổchức và hành vi cá nhân Nó đưa ra các thảo luận về giá trị của văn hoá và cung cấpcác công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hoá doanh nghiệp để tổ chứchoạt động hiệu quả hơn

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Về vấn đề văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, đã có nhiều bài viết,nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước với các góc độkhác nhau, trong đó có một số công trình liên quan như:

Phùng Xuân Nhạ (chủ biên), 2011 Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế Hà Nội: Nhà xuất bản

Đại học Quốc gia Hà Nội Cuốn sách này đã xây dựng được khung lý thuyết và thiếtlập các cấu trúc về nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh, nghiên cứu kinhnghiệm của các nước, mở ra bài học cho Việt Nam và đề xuất các giải pháp có giátrị ứng dụng cao để phát triển nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh

Đỗ Minh Cương, 2001 Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh Hà Nội:

Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Đây là công trình nghiên cứu trình bày một cách

có hệ thống các vấn đề văn hóa kinh doanh, triết lí kinh doanh từ phương diện cơ sở

lý luận và thực tiễn của thế giới và Việt Nam

Dương Thị Liễu (chủ biên), 2012 Văn hoá kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất

bản Đại học Kinh tế quốc dân Cuốn giáo trình này trình bày rõ các kiến thức chung

về văn hóa kinh doanh, phương pháp xây dựng văn hóa kinh doanh ở một chủ thểkinh doanh cụ thể, vai trò và ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh trong hoạt độngkinh tế

Nguyễn Mạnh Quân, 2012 Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty Hà Nội:

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình này tập trung vào việc trình bàynhững vấn đề lý luận như khái niệm, quan điểm, phương pháp luận về đạo đức kinhdoanh và văn hóa công ty (còn gọi là văn hóa doanh nghiệp hoặc văn hóa tổ chức)

Về văn hóa doanh nghiệp (văn hóa công ty), giáo trình đã nêu các biểu trưng, môhình và các nhân tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp nhằm giúp người đọc hiểuđược bản sắc văn hóa của một doanh nghiệp là gì, các biểu hiện của chúng vànhững tác nhân cơ bản tạo dựng nên bản sắc văn hóa của một doanh nghiệp

Nguyễn Viết Lộc, 2012 Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế Luận án tiến sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại

học Quốc gia Hà Nội Kết quả nghiên cứu của Luận án đã có những đóng góp lớncho cộng đồng doanh nhân Việt Nam nói riêng và việc nghiên cứu văn hóa doanhnhân nói chung về mặt lý luận lẫn thực tiễn Luận án đã chung đúc hệ giá trị vănhóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế - cơ sở để nhận diện rõ

văn hóa doanh nhân Việt Nam và là thước đo, mục tiêu phấn đấu cho các doanhnhân để từ đó tạo lập nên cộng đồng doanh nhân Việt Nam đủ tầm vươn ra quốc tế.Luận án còn chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế của văn hóa doanh nhân Việt Nam

để giúp các doanh nhân có cái nhìn khách quan và tự điều chỉnh hành vi để nângcao khả năng cạnh tranh và hội nhập

Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng, 2012 Xây dựng VHDN – Yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Trung tâm Phát triển kỹ năng con

người Tâm Việt Tác giả nêu rõ sự cần thiết phải xây dựng và duy trì VHDN trongmột tổ chức Bài viết đề cập đến vấn đề xây dựng VHDN thành công qua 11 bước

và khẳng định việc xây dựng VHDN không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mìnhmong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ,động viên của lãnh đạo

Diễn đàn Doanh nghiệp, 2006 Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công Bài viết khẳng định VHDN là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, và xây

dựng VHDN là việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn trong điềukiện nền kinh tế thị trường Bài viết đã thống kê một số nét đặc trưng văn hóa doanhnghiệp của các nước như Nhật, Mỹ,… và thực trạng VHDN ở Việt Nam Tác giảcũng chỉ ra việc xây dựng VHDN phải có những biện pháp cụ thể: đầu tiên phải xâydựng hệ thống định chế của doanh nghiệp gồm: chính danh, tự kiểm soát, phân tíchcác công việc, các yêu cầu; sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thểchế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng

cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là conthuyền vận mệnh của mọi người

Nguyễn Việt Anh và cộng sự, 2010 Văn hóa doanh nghiệp – Yếu tố vàng cho sự thành công Văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh Tiểu luận Khoa Đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ

Chí Minh Đề tài đã nêu khái niệm, vai trò, cấu trúc, sự cần thiết của VHDN, nêu 4bước để xây dựng VHDN thành công với trường hợp cụ thể là Công ty Điện lực

Thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời lựa chọn, phân tích, đánh giá kết quả xây dựngVHDN tại Công ty để làm sáng tỏ đề tài.

Các nghiên cứu đều cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóadoanh nghiệp trong quá trình phát triển lâu dài của doanh nghiệp, và cách thức xâydựng nền VHDN vững mạnh, tuy nhiên chưa có tác giả nào nghiên cứu về việc xâydựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại EVN Hà Nội, mô hình nào là phù hợp,quy trình triển khai ra sao, và đây chính là khoảng trống để tác giả thực hiệnnghiên cứu của mình

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.2.1 Một số khái niệm.

1.2.1.1 Khái niệm văn hóa.

Văn hóa là một lĩnh vực rộng lớn, rất phong phú và phức tạp, do đó có nhiềucách hiểu khác nhau về văn hóa, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinhthần của con người

Ở phương Tây, từ văn hóa bắt nguồn từ tiếng La tinh, nghĩa là khai hoang,trồng trọt, trông nom cây lương thực, nói ngắn gọn là vun trồng Sau đó từ văn hóađược mở rộng nghĩa, dùng trong lĩnh vực tự nhiên xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục,đào tạo và phát triển mọi khả năng của con người

Ở phương Đông, trong tiếng Hán cổ từ văn hóa có nghĩa sau: "văn" là vẻ đẹpnhân tính, tri thức, trí tuệ của con người có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bảnthân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền; còn chữ "hóa" nghĩa là đemcái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thựctiễn đời sống Vậy văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa

Trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta, văn hóa được hiểu là văn học,nghệ thuật như: thơ ca, mỹ thuật, điện ảnh… hay cách sống như phong cách ẩmthực, trang phục, cư xử, đức tin, tri thức… Trong nhân loại học và xã hội học, kháiniệm văn hóa được đề cập đến theo nghĩa rộng nhất Văn hóa bao gồm mọi thứ, cảtinh thần lẫn vật chất, vốn là một bộ phận trong đời sống con người

Việc xác định khái niệm văn hóa không đơn giản, vì mỗi người nghiên cứuđều xuất phát từ những mục tiêu, mục đích khác nhau phù hợp với vấn đề nghiêncứu của mình Chính vì vậy, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa,mỗi định nghĩa lại chỉ ra những mặt riêng của hiện tượng văn hóa.

Edward Bernett Tylor - nhà nhân học văn hoá người Anh - cho rằng Văn hóahay văn minh, theo nghĩa rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tínngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quenkhác được con người chiếm lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội Theo E.B.Tylor thì văn hóa chính là văn minh; nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quanđến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…

Có người ví, định nghĩa văn hóa của ông mang tính "bách khoa toàn thư" vì đã liệt

kê hết mọi lĩnh vực sáng tạo của con người

UNESCO định nghĩa về văn hoá thông qua văn bản "Tuyên bố về nhữngchính sách văn hoá" tại Hội nghị quốc tế do UNESCO chủ trì từ ngày 26 tháng 7đến ngày 6 tháng 8 năm 1982 tại Mêhicô như sau: "Văn hoá là tổng thể những nétriêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và cảm xúc quyết định tính cách của một xãhội hay của một nhóm người trong xã hội Văn hoá bao gồm nghệ thuật và vănchương, những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ thống cácgiá trị, những tập tục và những tín ngưỡng Văn hoá đem lại cho con người khảnăng suy xét về bản thân Chính văn hoá đã làm cho chúng ta trở thành những sinhvật đặc biệt nhân bản, có lý tính, có óc phê phán và dấn thân một cách có đạo lý.Chính nhờ văn hoá mà con người tự thể hiện, tự ý thức được bản thân, tự biết mình

là một phương án chưa hoàn thành đặt ra để xem xét những thành tựu của bản thân,tìm tòi không biết mệt những ý nghĩa mới mẻ và sáng tạo nên những công trình mới

mẻ, những công trình vượt trội bản thân"

Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã định nghĩa hết sức bao quát về văn hoá: "Vì

lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh

ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật,những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng

Toàn bộ những sáng tác và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là sự tổng hợp củamọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ranhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn" Quan niệm vềvăn hoá của Chủ tịch Hồ Chí Minh đến nay vẫn phù hợp với quan niệm về văn hoácủa UNESCO cũng như của thế giới nói chung.

Tựu trung lại, chúng ta rút ra được khái niệm về văn hoá như sau : "Văn hoá

là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà con người tạo ra trong quá trình tồntại và phát triển"

1.2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, còn gọi là vănhoá công ty hay văn hoá tổ chức mà ở luận văn này, ta sẽ gọi chung là văn hoádoanh nghiệp

Theo Deal và Kennedy, văn hoá doanh nghiệp đơn giản là cách thức màdoanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình

Dương Thị Liễu (2012, trang 234) đưa ra khái niệm về văn hoá doanhnghiệp: "Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, cácquan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của mọi thành viêntrong doanh nghiệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh nghiệp" Cũngtheo quan điểm này, xã hội nào cũng có nền văn hoá, mỗi doanh nghiệp được coi làmột xã hội thu nhỏ trong một xã hội lớn, nền văn hoá nhỏ chịu ảnh hưởng đồng thờicũng là bộ phận cấu thành nên nền văn hoá lớn

Nguyễn Mạnh Quân (2012, trang 17) phát biểu rằng: "Văn hoá doanh nghiệpđược định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, (cách) nhậnthức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận

và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hoạt động của từng thành viên".Nguyễn Mạnh Quân cho rằng văn hoá kinh doanh là biểu hiện đạo đức kinh doanhcủa tổ chức và nó có tác dụng giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác vì thôngqua đó mọi người có thể nhận ra được quan điểm và triết lý đạo đức của một tổchức

Theo Đỗ Minh Cương (2001, trang 85): Văn hoá doanh nghiệp là một dạngcủa văn hoá tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hoá mà doanhnghiệp làm ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanhnghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó.Theo ông, văn hoá doanh nghiệp bao gồm môi trường văn hoá của doanh nghiệp, hệthống các giá trị của doanh nghiệp và các nhân tố văn hoá trong sản xuất, kinhdoanh của doanh nghiệp.

Trần Ngọc Thêm (2001, trang 65) cho rằng: văn hoá doanh nghiệp là một hệthống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động kinhdoanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình

Nhà nghiên cứu Edgar Henry Schein đưa ra khái niệm về văn hoá doanhnghiệp đã nhấn mạnh đến ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, giá trị văn hoá vôhình trong doanh nghiệp: "Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệmchung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được quá trình giải quyết các vấn

đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh"

Từ các định nghĩa ta có thể hiểu: "Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ nhữngnhân tố và giá trị văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiệntrong hoạt động kinh doanh; nó quy định hành vi của mỗi thành viên trong doanhnghiệp và tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp đó"

1.2.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp.

Edgar H.Schein đã nói: "VHDN gắn với văn hoá xã hội, là bước tiến của vănhoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội VHDN vừa đòi hỏi chú ý đến năng suất

và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý đến quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người.Nói rộng hơn, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền VHDN cótrình độ cao, nền sản xuất đó sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thờiđại hiện nay" Như vậy, VHDN có vai trò rất quan trọng không chỉ với doanhnghiệp mà với toàn xã hội Nền VHDN mạnh hay yếu sẽ có ảnh hưởng tích cực haytiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp, do đó có thể xem VHDN là tài sản vôhình của doanh nghiệp VHDN có các vai trò sau:

- Gắn kết các thành viên, các tập thể trong doanh nghiệp.

Khi doanh nghiệp phải đối phó với những bất đồng, xung đột giữa các cánhân hay tập thể với nhau thì VHDN chính là chất keo giúp mọi người hoà hợp vàgắn kết Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn

và định hướng hành động Văn hóa doanh nghiệp còn đóng một vai trò then chốttrong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể

Sự khác nhau giữa mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân là vấn đề mang tính nềntảng trong quản lý kinh tế Tuy nhiên nếu văn hóa có thể hướng tất cả các thànhviên về mục tiêu chung thì cấp quản lý chẳng cần lo lắng cung cấp các giải phápkhuyến khích vật chất, mà bản thân các thành viên sẽ tự nguyện, nỗ lực phấn đấu vìmục tiêu chung

- Điều phối và kiểm soát.

VHDN điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các câu chuyện, truyềnthuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽgóp phần định hướng tốt cho doanh nghiệp trong tất cả các mặt của doanh nghiệpnhư phong cách lãnh đạo, văn hóa kinh doanh, văn hóa chất lượng, văn hóa tổ chức.Khi phải ra một quyết định phức tạp, VHDN giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọnphải xem xét

Khi doanh nghiệp hoạch định chiến lược và thực hiện chiến lược, VHDNcũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này thông qua việc chọn lọc thông tin thíchhợp (áp dụng các kinh nghiệm, mô hình phù hợp), đặt ra những mức tiêu chuẩn theogiá trị của tổ chức, cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc cho các hoạt động.Hoạch định chiến lược phát triển của tổ chức sẽ giúp cho các thành viên thấy hết vaitrò của họ trong tổ chức, cung cấp những cơ sở quan trọng để các thành viên tổchức hiểu được môi trường của họ và vị trí của doanh nghiệp trong môi trường đó

Văn hóa doanh nghiệp cũng sẽ có ảnh hưởng tới hiệu quả thực hiện chiếnlược của tổ chức Bởi vì một văn hoá mạnh, tức là tạo được một sự thống nhất vàtuân thủ cao đối với giá trị, niềm tin của tổ chức sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiệnthành công chiến lược của tổ chức Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo được

cam kết cao của các thành viên trong tổ chức, yếu tố quyết định để nâng cao hiệuquả hoạt động, năng suất lao động của tổ chức Văn hóa doanh nghiệp, chính vì vậy

sẽ góp phần quan trọng tạo nên một "công thức thành công" cho các doanh nghiệptrên con đường hội nhập

- Tạo động lực làm việc và thu hút, giữ chân nhân tài:

Văn hóa doanh nghiệp không phải là những qui định cứng nhắc cản trở tínhsáng tạo của thành viên, ngược lại, những quan niệm chung về giá trị doanh nghiệp

và những mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên mà văn hóa doanh nghiệp manglại sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh, thúc đẩy khả năng đổimới và sáng tạo của nhân viên VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng

và bản chất công việc mình làm; giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có

ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩakhi tình trạng "chảy máu chất xám" đang phổ biến Theo Maslow nhu cầu của conngười có thể chia thành 5 bậc được sắp xếp theo mức độ từ thấp đến cao: nhu cầusinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội - giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng, nhucầu tự thể hiện bản thân Các nhu cầu này là các cung bậc khác nhau của sự hammuốn có tính khách quan của mỗi cá nhân Các nhu cầu đó cũng là động lực thúcđẩy mỗi người cũng như của cả loài người phấn đấu hoạt động nhưng không nhấtthiết phải là lý tưởng của họ Từ mô hình này ta thấy lương và thu nhập chỉ là mộtphần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵnsàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoàđồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng Một doanh nghiệp có nền văn hoámạnh không những có vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động, giữ đượclao động giỏi mà còn thu hút được nhân tài đến với doanh nghiệp Đây là lợi íchquan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp bởi vì không có gì quý hơn yếu tố conngười trong doanh nghiệp, con người là nhân tố chủ chốt quyết định tất cả sự thànhbại của doanh nghiệp

- VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo.

Ở những doanh nghiệp có môi trường văn hoá lành mạnh, tôn trọng cá nhân

sẽ nảy sinh tính tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các cá nhân đượckhuyến khích để đưa ra các sáng kiến, kể cả các nhân viên cấp cơ sở Sự khích lệnày phát huy được tính năng động sáng tạo của mọi thành viên trong doanh nghiệp,

là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp

- VHDN tạo nên bản sắc riêng cho doanh nghiệp.

VHDN là tài sản vô hình của doanh nghiệp, giúp ta phân biệt doanh nghiệpnày với doanh nghiệp khác Bởi vì VHDN do nhiều bộ phận cấu thành nên: triết lýkinh doanh, lễ nghi, tập tục, thói quen, huyền thoại của một số thành viên trongdoanh nghiệp… do đó nó tạo nên phong cách riêng của doanh nghiệp, có ảnh hưởngrất lớn đối với doanh nghiệp

- Xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ

Những doanh nghiệp thành công thường tạo ấn tượng rất mạnh với nhữngngười tiếp xúc Đây chính là sức hấp dẫn của doanh nghiệp với khách hàng, đối tác,chính phủ, cơ quan quản lý, tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp

Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối tác bên ngoài sẽ trở nên xét néthơn, các mối quan hệ dựa vào sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp hơn là những cáilợi trước mắt Văn hóa doanh nghiệp giúp củng cố các mối quan hệ với bên ngoàidoanh nghiệp cũng như là yếu tố thu hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp,đặc biệt là khách hàng, đối tác cũng có văn hóa lành mạnh Cụ thể:

+ Khách hàng sẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch

vụ của doanh nghiệp Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ của doanhnghiệp; dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéobởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ Hơn nữa, họ có thể là nhữngngười tuyên truyền, quảng cáo đáng tin cậy nhất của doanh nghiệp

+ Các đối tác sẽ tự tin hơn khi giao dịch với doanh nghiệp và họ có thể đưa

ra những mức giá ưu đãi, cùng doanh nghiệp vào sinh ra tử trong những lúc khókhăn, giữ vững những cam kết với doanh nghiệp…

+ Cơ quan quản lý, chính phủ khi tiếp xúc với cách doanh nghiệp mà văn hóacủa họ đã được minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanhnghiệp và do đó giảm bớt những thủ tục không cần thiết như là phải làm đối vớimột doanh nghiệp không có thương hiệu Hơn thế nữa, doanh nghiệp còn nhận được

sự ủng hộ, hỗ trợ của cơ quan quản lý, chính phủ trong công việc kinh doanh, ví dụnhận được sự hỗ trợ của nhà nước trong việc giới thiệu, xuất khẩu sản phẩm ra thịtrường nước ngoài

Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp đi từ cái gốc chính là xây dựng con ngườivăn hóa cho doanh nghiệp – văn hóa tổ chức, xác định văn hóa trong kinh doanh,văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng…; xác định định hướng, mục tiêu cho sự tồntại của doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Kết tinh củacác giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.Tùy theo đặc tính của sản phẩm, chiến lược của công ty mà một số doanh nghiệp cóthương hiệu doanh nghiệp và thương hiệu riêng cho sản phẩm như các nhãn hiệurượu mạnh Henessy, XO, Napoleon đều thuộc hiệp hội Cognac; Công ty Unilever

có Dove, Omo, Sunsilk, Hazeline; Tập đoàn P&G có Tide, Head & Shoulder,Pantene, Camay, v.v… hoặc chỉ có một thương hiệu và cũng là tên gọi của công tycho tất cả sản phẩm của mình, ví dụ như Samsung có các sản phẩm ti vi, điện thoại,máy nghe nhạc đều mang nhãn hiệu Samsung; tất cả sản phẩm của công ty Hondanhư ô tô, xe máy, xe đạp điện… đều mang nhãn hiệu Honda Thương hiệu sản phẩmtạo ra vị thế về chất lượng sản phẩm Người tiêu dùng nhìn vào thương hiệu sảnphẩm để đánh giá chất lượng sản phẩm, bên cạnh đó thương hiệu doanh nghiệp giúpngười tiêu dùng đánh giá về mức độ uy tín, đạo đức của doanh nghiệp Điều này có

ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người tiêu dùng, đối tác, chính phủ có văn hóakhi biết rằng họ không tiếp tay cho những doanh nghiệp không có đường lối kinhdoanh đúng đắn, có thể gây hại cho con người và môi trường

- VHDN là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh.

VHDN nếu thực hiện tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh Lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng

sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường), thời gian giaohàng… Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực nhưnhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp làm Nguồnlực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnhtranh trước khách hàng Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trìnhchuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra, vì vậy có ý nghĩa quan trọngtrong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thờigian giao hàng, thái độ của nhân viên với khách hàng…

Tất cả những vai trò trên của văn hóa doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệptăng trưởng và phát triển; kết quả cuối cùng là tạo ra lợi nhuận của doanh nghiệp –yếu tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp Có thể nói khi tất cả nhữngcái khác mất đi mà VHDN vẫn còn thì doanh nghiệp vẫn có cơ hội tồn tại và pháttriển, nhưng ngược lại nếu văn hóa đã mất thì doanh nghiệp khó có thể trường tồnđược Như vậy, VHDN có những tác động tích cực đến việc hình thành và phát triểnlâu dài của doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung Văn hóa doanh nghiệp

1.2.3.1 Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp.

Theo Edgar H Schein, cấu trúc của một hệ thống VHDN có thể chia thành

ba cấp độ, thể hiện ở hình 1.1 Từ "cấp độ" ở đây chỉ mức độ cảm nhận được cácgiá trị văn hoá trong doanh nghiệp hay có thể nói, nó chỉ ra tính hữu hình và vô hìnhcủa các giá trị văn hoá đó

Hình 1.1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp theo Edgar H.Schein

Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình: bao gồm tất cả những hiện tượng và sự

vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi lần đầu tiên tiếp xúc với doanhnghiệp như:

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảmxúc, hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trongdoanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại về doanh nghiệp

- Hình thức, mẫu mã của sản phẩm

- Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp

Đây là cấp độ văn hoá dễ nhận biết nhất, dễ cảm nhận nhất, nó chịu sự ảnhhưởng nhiều của ngành nghề kinh doanh, tính chất công việc của doanh nghiệp vàquan điểm của lãnh đạo Cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và nó thể hiện không đầy

đủ và sâu sắc VHDN Các nhà phân tích đã ví cấp độ văn hoá này như phần nổi củatảng băng chìm

Cấp độ thứ hai: Các giá trị được tuyên bố: bao gồm các chiến lược, mục

tiêu, triết lý của doanh nghiệp như:

- Tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu doanh nghiệp vươn tới

- Mối quan hệ qua lại, ứng xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp

- Sự quan tâm, đối xử với người lao động của doanh nghiệp

- Vai trò, phẩm chất của người lãnh đạo

- Các tiêu chuẩn về thực thi nhiệm vụ của doanh nghiệp

Doanh nghiệp nào cũng có các mục tiêu, chiến lược, triết lý kinh doanh, cácquy định, nguyên tắc riêng của mình tuỳ theo mức độ biểu hiện của doanh nghiệp

Đây chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của tất cả nhân viên trong doanhnghiệp và được công bố rộng rãi ra công chúng để mọi thành viên có thể chia xẻ,xây dựng và thực hiện Ở cấp độ này, một số yếu tố cũng có tính hữu hình vì chúngđược biểu hiện một cách rõ ràng, chính xác và dễ nhận biết.

Cấp độ thứ ba: Hệ giá trị quan niệm: những ý nghĩa niềm tin, nhận thức, suy

nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp

Với nền văn hóa nào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn hóa doanhnghiệp…) cũng có các Quan niệm chung Chúng được hình thành sau một thời giandài và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Ví dụ: Với vấn đề "Vai trò củangười phụ nữ trong xã hội" thì văn hóa phương Đông nói chung và văn hóa ViệtNam nói riêng vẫn có quan niệm rằng phụ nữ có nhiệm vụ quan trọng nhất là chăm

lo con cái và gia đình, còn công việc ngoài xã hội chỉ là thứ yếu; còn văn hóaphương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân, không phải chịuràng buộc khắt khe về lễ giáo và truyền thống Hay quan niệm "Trọng nam khinhnữ" thì cho đến nay vẫn chưa được xóa bỏ Mặc dù hiện nay trình độ học vấn củacon người đã cao hơn, xã hội đang hướng tới "bình đẳng nam – nữ", nhưng khi sinhcon, cả bố mẹ và ông bà đều mong muốn "có con trai vẫn hơn", và khi xét thăngcấp, nếu phải lựa chọn giữa nam và nữ thì người nam vẫn được chọn vì "lí do sứckhỏe, thời gian cho công việc,…" Hoặc vấn đề "Trả lương cho người lao động" thìcác doanh nghiệp Mỹ hoặc Âu thường trả lương theo năng lực, vì vậy một người trẻtuổi, mới ra trường cũng có thể có mức lương cao hơn những người đã làm việc lâunăm nếu có năng lực tốt; còn nhiều doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt Namthường trả lương theo thâm niên công tác, nên một người lao động trẻ khó có mứclương cao ngay từ khi mới vào doanh nghiệp Những hiện tượng này chính là xuấtphát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng (dù

là khoảng thời gian hàng chục năm) Một khi trong tổ chức đã hình thành được quanniệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quanniệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại

Như vậy, cấp độ này là tầng giá trị sâu nhất của VHDN, là những quan niệmchung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào suynghĩ của hầu hết các thành viên trong doanh nghiệp, chi phối hoạt động của cácthành viên trong doanh nghiệp đó và trở thành điều đương nhiên, phổ biến, đượccông nhận và trở thành các quan niệm nền tảng Đây chính là phần chìm sâu nhấtcủa tảng băng VHDN.

1.2.3.2 Các mô hình Văn hoá doanh nghiệp.

Có nhiều tiêu chí phân loại VHDN Theo quan điểm của Kim Cameron vàRobert Quinn, thì VHDN được phân tích và nhận dạng theo sáu đặc tính sau:

ta xác định bốn mô hình VHDN như sau:

a Mô hình văn hoá gia đình (Clan).

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồngthời dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt Thay vì đặt ra các thủ tục và quy địnhchặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻmục tiêu, đầu ra và kết quả Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhómtrong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc Theo Kim Cameron

và Robert Quinn thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:

* Đặc điểm nổi bật: thiên về cá nhân, giống như một gia đình

* Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người

cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

* Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm.

* Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

* Điểm nhấn chiến lược: phát triển con người, tín nhiệm cao

* Tiêu chí thành công: phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làmviệc theo nhóm

Mô hình này thúc đẩy một môi trường làm việc có tính chất nhân văn Ở môhình này, sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành của các thành viên trong tổchức rất được nhấn mạnh Thông qua làm việc nhóm và sự đồng thuận của cácthành viên, người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm tới con người

b Mô hình văn hoá cấp bậc (Hierarchy):

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặtchẽ Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để quản lý Điềunày vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức hay doanh nghiệp Vănhóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị Mô hình này thường có các chính sách,quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình này được Kim Cameron vàRobert Quinn mô tả như sau:

* Đặc điểm nổi bật: cấu trúc và kiểm soát

* Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

* Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý củaban lãnh đạo

* Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức

* Điểm nhấn chiến lược: thường xuyên và ổn định

* Tiêu chí thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

Mô hình này nhấn mạnh một môi trường tương đối ổn định Ở đây, mọingười tuân theo quy trình, các nhà lãnh đạo thì phối hợp và tổ chức các hoạt độngmột cách hữu hiệu nhằm duy trì một tổ chức có thể vận hành một cách êm ả Ổnđịnh, có thể đoán trước, và có hiệu quả, là đặc điểm của những mối quan tâm lâu dài

ở những tổ chức này

c Mô hình văn hoá thị trường (Market):

Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát tuy nhiên là sự kiểm soáthướng ra bên ngoài tổ chức Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đếnchi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trongtrạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng và thànhcông là quan trọng nhất Tổ chức luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnhtranh và đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:

* Đặc điểm nổi bật: cạnh tranh theo hướng thành tích

* Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả

* Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích

* Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoànthành

* Điểm nhấn chiến lược: cạnh tranh và chiến thắng

* Tiêu chí thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối vớiđối thủ

Do thị trường vận hành chủ yếu thông qua trao đổi bằng tiền, nên sự cạnhtranh và năng suất của những tổ chức này phụ thuộc mạnh mẽ vào việc định vị mìnhtrong thế giới bên ngoài và phụ thuộc sự kiểm soát từ bên ngoài

d Mô hình văn hoá sáng tạo (Adhocracy):

Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa giađình Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiệnnay Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanhchóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm

để đối mặt với các thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

* Đặc điểm nổi bật: luôn cải tiến, dễ thích nghi, chấp nhận rủi ro

* Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

* Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

* Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển

* Điểm nhấn chiến lược: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

* Tiêu chí thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ

Vì mục đích của những doanh nghiệp áp dụng mô hình văn hoá này là luôncải tiến và có thể thích nghi, nên ở đây không có hình thức tập trung quyền lực hayquan hệ dựa trên thẩm quyền Trong những doanh nghiệp như vậy, quyền lựcchuyển từ người này sang người kia, từ nhóm này sang nhóm khác tuỳ hoàn cảnh vàvấn đề cần được giải quyết thời điểm đó Do đó, các cá nhân trong những tổ chứcnày thường là người chấp nhận rủi ro, luôn đổi mới, sáng tạo.

1.2.4 Phát triển văn hoá doanh nghiệp.

1.2.4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp.

Thông thường VHDN phải trải qua một quá trình hình thành và phát triển lâudài và chịu tác động từ nhiều nhân tố khác nhau Là biểu hiện cụ thể của văn hoákinh doanh ở cấp độ doanh nghiệp, VHDN chịu tác động bởi các yếu tố sau:

* Văn hoá xã hội, văn hoá dân tộc.

VHDN là một bộ phận của văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội, nên sự phảnchiếu của văn hoá xã hội, văn hoá dân tộc lên VHDN là điều tất yếu Tính thậntrọng, việc trọng nam hơn nữ, phân biệt giàu nghèo, khoảng cách giữa các tầng lớptrong xã hội, mức độ coi trọng tính cá nhân hay tập thể… là những thành tố của vănhoá xã hội tác động lên VHDN Ví dụ: các doanh nghiệp Nhật Bản đề cao chủ nghĩatập thể Các cá nhân trong công ty của Nhật hành động đều hướng về tập thể, vì lợiích tập thể Các chủ doanh nghiệp Nhật cũng rất coi trọng đến nhân viên và cả giađình nhân viên Họ đề cao sự trung thành giữa các thành viên và do đó nhân viêncủa họ cũng hết sức trung thành với công ty Nếu bạn bỏ việc ở một công ty củaNhật để sang công ty Nhật khác vì được lợi hơn thì khi đọc hồ sơ, bạn sẽ khó đượcchấp nhận Ở các doanh nghiệp Mỹ thì ngược lại Văn hoá kinh doanh Mỹ là điểnhình của văn hoá kinh doanh đề cao chủ nghĩa cá nhân Cá nhân trong doanh nghiệp

Mỹ tự quyết định công việc và chịu trách nhiệm về công việc của mình, thành tích

cá nhân của họ cũng rất được coi trọng Tuy nhiên, nhân viên của họ sẵn sàng bỏviệc nếu tìm được chỗ làm tốt hơn và ngược lại công ty Mỹ cũng sẵn sàng sa thảinhân viên nếu họ thấy không cần thiết nữa

Các yếu tố của nền văn hoá xã hội như hệ giá trị, thói quen, nghi lễ, tư tưởngtôn giáo, lỗi sống, thu nhập, vai trò của các tổ chức chính trị, xã hội, kinh tế… đềutác động đến hoạt động của doanh nghiệp, do đó nó cũng tác động đến VHDN Nếunhững vấn đề xã hội được thúc đẩy một cách tích cực sẽ làm cho các doanh nghiệphoạt động hiệu quả hơn, nghĩa là VHDN biểu hiện tốt hơn và ngược lại Chẳng hạntính trung thành trong các doanh nghiệp Nhật Bản, sự năng động, sáng tạo trong cácdoanh nghiệp Mỹ, sự lãng mạn của các doanh nghiệp Pháp và Ý, sự lạnh lùng trongdoanh nghiệp Đức và Anh Chính vì văn hoá xã hội ở mỗi vùng miền, quốc gia đềukhác nhau nên có sự khác biệt trong cách nhìn nhận một vấn đề giữa các nơi, dẫnđến việc hình thành đặc trưng văn hoá của mỗi doanh nghiệp tại địa phương đó

Trong một doanh nghiệp có các cá nhân đến từ các địa phương, các vùngkhác nhau thì giá trị văn hoá vùng miền cũng thể hiện rất rõ VHDN không dễ dànglàm giảm hoặc loại trừ văn hoá vùng miền của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp.Mặc dù cùng làm việc trong một doanh nghiệp, cùng chịu ảnh hưởng của VHDN,nhưng các nhân viên trong doanh nghiệp đến từ các vùng miền khác nhau vẫn xảy

ra mâu thuẫn do sự khác biệt về văn hoá vùng miền Do đó, đây cũng là yếu tố tácđộng đến văn hoá của doanh nghiệp

* Thể chế xã hội.

Bất kì cá nhân, tổ chức hay doanh nghiệp trong xã hội đề phải tuân thủ cácnguyên tắc và chịu sự tác động của môi trường thể chế Thể chế là những quy định,quy tắc, luật lệ do con người đặt ra để điều tiết và định hình những quan hệ tương

hỗ giữa con người Thể chế gồm: thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế văn hoá

xã hội, thể chế hành chính… Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến môi trườngkinh doanh, do đó ảnh hưởng sâu sắc đến việc hình thành và phát triển VHDN Ví

dụ môi trường chính trị ổn định; hệ thống chính sách của nhà nước đồng bộ, nhấtquán; nền hành chính công khai, minh bạch sẽ có ảnh hưởng tích cực đến hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp, dẫn đến ảnh hưởng tốt tới việc xây dựng và phát triểnVHDN Hay trong nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp phải cạnh tranhgay gắt Muốn tồn tại và phát triển bền vững, buộc các doanh nghiệp phải quan tâm

nhiều tới VHDN, muốn vậy các nhà kinh doanh phải có đạo đức, tôn trọng conngười, có tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm và rủi ro, đó chính làbản lĩnh văn hoá của nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trưởng Tuy nhiên, kinh

tế thị trường cũng tác động tiêu cực đến VHDN bởi kinh tế thị trường sản sinh ratính cá nhân, chủ nghĩa thực dụng, đánh giá con người qua của cải, quyền lực, vì thế

nó làm tình người và đạo lý làm người có sự xáo trộn

* Quá trình toàn cầu hoá.

Ngày nay, toàn cầu hoá đã tạo nên xu thế phát triển kinh tế ngày càng rõ nét.Toàn cầu hoá buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại phải mở rộng thị trưởng, hoànhập cùng kinh tế thế giới Khi hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu, khả năngcạnh tranh quốc tế ngày càng trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải khaithác các thế mạnh, trong đó văn hoá là một điển hình Nền kinh tế toàn cầu làm chomôi trường kinh doanh biến đổi nhanh hơn và nâng các chuẩn mực văn hoá lên cao,yêu cầu các doanh nghiệp phải xây dựng được nền văn hoá có tính thích nghi, có sựtin cậy cao để cạnh tranh thành công

* Sự khác biệt và sự giao lưu văn hoá giữa các quốc gia.

Giữa các quốc gia không bao giờ có cùng một kiểu văn hoá thuần nhất.Chẳng hạn một số quốc gia coi trọng lối sống cá nhân và thẳng thắn, một số quốcgia khác lại coi trọng luật lệ xã hội Sự khác biệt về văn hoá có thể là nguyên nhângây căng thẳng hoặc dẫn tới xung đột văn hoá, nhất là trong các doanh nghiệp liêndoanh Sự xung đột này tác động khá mạnh đến việc hình thành một bản sắcVHDNphù hợp Sự giao lưu văn hoá tạo điều kiện cho các doanh nghiệp học hỏiđược các khía cạnh tốt của các doanh nghiệp khác về văn hoá để xây dựng và pháttriển VHDNcủa mình Đồng thời, giao lưu văn hoá làm cho các doanh nghiệp hiểuthêm về văn hoá của mình từ đó tác động trở lại hoạt động kinh doanh

* Khách hàng.

Khách hàng là nhân tố quan trọng tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanhnghiệp Trong xã hội hiện đại, nhu cầu của khách hàng cũng cao hơn, họ không chỉmuốn mua những sản phẩm đơn thuần mà muốn mua những giá trị Khách hàng có

văn hoá riêng của họ nên họ quyết định mua hàng cũng dựa trên những bối cảnhvăn hoá chứ không đơn thuần là quyết định có tính chất thiệt hơn Chính vì vậy,doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững không thể bỏ qua yếu tố này Do

đó có thể nói, nhu cầu, trình độ thẩm mỹ của khách hàng tác động trực tiếp tới việchình thành VHDN

* Người lãnh đạo.

Người lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quá trình hình thành

và phát triển VHDN Lãnh đạo không chỉ là người quyết định chiến lược phát triển,

cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, công nghệ được áp dụng mà họ còn có vai trò rất quantrọng trong việc hình thành và phát triển VHDN Theo Edgar H.Schein lãnh đạo tácđộng đến VHDN theo năm cơ chế căn bản là:

1 Truyền đạt giá trị qua giao tiếp;

2 Qua phản ứng trước vấn đề tổ chức gặp phải hay trước khủng hoảng;

3 Lãnh đạo bằng tấm gương;

4 Phân chia lợi ích và đãi ngộ;

5 Tiêu chí tuyển chọn và thải loại nhân viên

Sự tác động của lãnh đạo đến VHDN thể hiện qua sơ đồ ở hình 1.2

Hình 1.2 Lãnh đạo và sự phát triển Văn hóa doanh nghiệp

Như vậy người lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong quá trình xây dựng và pháttriển VHDN Vì vậy, khi cần phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nhà lãnh đạokhông chỉ là người đề ra các chiến lược thay đổi, mà chính họ cũng tấm gương thay

đổi đầu tiên để tác động và tạo nên sự thay đổi đối với các thành viên khác trongdoanh nghiệp.

* Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp

Bất cứ doanh nghiệp nào đều có quá trình hình thành và phát triển của mình.Qua mỗi thời kỳ, các doanh nghiệp đều có những đặc thù về cơ chế hoạt động kinhdoanh và đặc trưng văn hoá, tạo ra các câu chuyện, truyền thuyết về các nhân vậttrong lịch sử của doanh nghiệp như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôidưỡng những giá trị văn hoá chung Những giá trị văn hoá truyền thống này thổisinh khí vào mọi hành động và suy nghĩ của nhân viên, làm cho nhân viên thực sựhãnh diện về doanh nghiệp mình, coi doanh nghiệp là môi trường thân thuộc đểcống hiến và phát huy mọi năng lực Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có lịch

sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơnnhững doanh nghiệp non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá,nên cũng có mặt trái khi muốn thay đổi, phát triển những đặc trưng văn hoá mới chodoanh nghiệp, nhưng họ thường có kinh nghiệm chuyên môn hơn các doanh nghiệpmới Các doanh nghiệp mới thường có phong cách trẻ trung, năng động, hướng tớithị trường nhiều hơn Có thể thấy, những doanh nghiệp đã có nền văn hoá truyềnthống hình thành trong tâm trí các thành viên trong doanh nghiệp thì VHDN càng

có khả năng, cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại

* Loại hình doanh nghiệp.

Các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì VHDN cũng khác nhau Tại cácdoanh nghiệp nhà nước, khi vốn kinh doanh phụ thuộc 100% vào nhà nước, nhất làcác môi trường độc quyền và hoạt động điều hành theo các chỉ tiêu kế hoạch nhànước thông qua thì tính chủ động và tự giác của các lãnh đạo sẽ thấp hơn các doanhnghiệp tư nhân Các công ty cổ phần cũng có những giá trị văn hoá khác công tytrách nhiệm hữu hạn do bản chất hoạt động và điều hành khác nhau Theo các nhànghiên cứu thì các doanh nghiệp nhà nước thường có giá trị văn hoá thích sự tuânthủ, ít chú ý đến các hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhânlại có giá trị văn hoá hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn

Ngành nghề kinh doanh giữa doanh nghiệp khác nhau sẽ tạo ra VHDN khácnhau Các doanh nghiệp thương mại có văn hoá khác các doanh nghiệp sản xuất vàchế biến Nhất là trong các công ty liên doanh, nơi có sự giao lưu văn hoá đa quốcgia, sẽ rất khó khăn trong công tác quản lý dung hoà giữa các bên đối tác Vì vậy đểthành công, các nhà quản lý của công ty liên doanh phải hiểu biết sâu sắc về vănhoá và giá trị của đối tác thì mới có các hành vi phù hợp, tránh mâu thuẫn và bấtđồng không đáng có.

* Mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp.

Quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp có quan hệ giữa các thành viên và giữacác bộ phận trong doanh nghiệp Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanhnghiệp là yếu tố ảnh hưởng rất mạnh mẽ đến VHDN cũng như sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có hệ thống quy định, quy chế gồmnhững vấn đề liên quan đến tính chuyên nghiệp như sự hài hoà giữa quyền hạn vàtrách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, có quy trình kiểm soát, đánhgiá chính xác hiệu quả làm việc của người lao động, có những giá trị phù hợp đểmọi thành viên chia xẻ, quan tâm… thì sẽ tạo được sự đoàn kết, gắn bó giữa cácthành viên Từ đó, doanh nghiệp sẽ phát huy hết được nguồn lực con người nhưnăng lực quản lý, năng lực lao động, năng lực tiếp thu và vận dụng công nghệ…hướng tới tạo ra hiệu quả cao cho doanh nghiệp qua nguồn nhân lực

Mối quan hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đếnVHDN Mỗi phòng ban, bộ phận của doanh nghiệp đều có văn hoá khác nhau dotính chất ngành nghề khác nhau Những người làm hành chính sẽ có cách ứng xử vàgiá trị văn hoá khác phòng kế toán, và khác hẳn bộ phận sản xuất Do đó nhiều khicác bộ phận trong cùng một doanh nghiệp khó có thể phối hợp hoạt động, điều này

sẽ ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả chung của doanh nghiệp Tuy nhiên, sẽkhông thành vấn đề nếu các doanh nghiệp có các định chế phù hợp, tăng cường giaolưu văn hoá giữa các bộ phận, tăng cường trao đổi, liên kết công việc giữa các bộphận sẽ tạo nên văn hoá đồng thuận giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, từ đó

giúp doanh nghiệp tạo thành thể một thống nhất, giúp doanh nghiệp vượt qua nhữngrủi ro lớn.

* Những giá trị văn hoá học hỏi được.

Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải

do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong Doanh nghiệp tạo dựngnên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được Chúng hình thành hoặc vô thứchoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của Doanh nghiệp có thể tíchcực cũng có thể tiêu cực Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rấtphong phú, phổ biến là:

- Những kinh nghiệm tập thể của Doanh nghiệp: Đây là những kinh nghiệm

có được khi xử lý các vấn đề chung Sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biếnchung trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới

Đó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầucủa khách hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…

- Những giá trị được học hỏi từ các Doanh nghiệp khác: Đó là kết quả củaquá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chươngtrình giao lưu giữa các Doanh nghiệp trong một ngành, của những khoá đào tạo màDoanh nghiệp này mở cho nhân viên ở Doanh nghiệp khác tham gia… Thôngthường ban đầu có một nhóm nhân viên của Doanh nghiệp tiếp thu những giá trị vàtruyền lại cho đồng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Saumột thời gian, các giá trị này trở thành "tập quán" chung cho toàn Doanh nghiệp

- Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong qua trình giao lưu với nền vănhoá khác: Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, cácDoanh nghiệp gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo ở nước ngoài… Ví dụngười lao động phương Tây có thể học được tinh thần làm việc tập thể của ngườiNhật, người Việt Nam học hỏi thói quen đúng giờ của người Mỹ…

- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: Việc tiếp nhậnnhững giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vôthức Ví dụ khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết

khiếu nại của khách hàng trong vòng 24h (thói quen của nhân viên mới) Do thựchiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốckhen thưởng Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên nét văn hoámới trong Doanh nghiệp.

- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: Các xu hướng và trào lưu xã hộicũng tác động và ảnh hưởng đến VHDN Ví dụ: xu hướng sử dụng điện thoại diđộng, xu hướng thắt cavat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…

Một ví vụ rất điển hình là ngày càng nhiều Doanh nghiệp Việt Nam thựchiện máy tính hóa và sử dụng thư điện tử (email) trong công việc Phong cách làmviệc của nhân viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, mọi việc cần trao đổi đều phảiqua gặp mặt trực tiếp hoặc điện thoại Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi mọicông việc với đồng nghiệp hoặc đối tác (trong hay ngoài nước) qua thư điện tử, vừanhanh gọn lại vừa tiết kiệm chi phí Thậm chí ở nhiều Doanh nghiệp, nhân viên rất

ưa chuộng dùng thư điện tử vào các vấn đề "phi công việc" như thăm hỏi, mời mọc,hẹn hò, trêu đùa lẫn nhau Nền văn hóa điện tử đang dần hình thành, trong đó đòihỏi kỹ năng sử dụng máy tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngàycàng cao

Khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi đượctrong Doanh nghiệp, nhưng thông thường những kinh nghiệm này có rất ít sự gópmặt của nhà lãnh đạo, mà phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra Những nhàlãnh đạo khôn ngoan là những người biết cách ứng xử với những kinh nghiệm này

để đạt được hiệu quả quản trị cao nhất, tạo nên môi trường văn hóa hỗ trợ đắc lựccho hoạt động của Doanh nghiệp

1.2.4.2 Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp

Thông qua những thông tin trình bày ở trên, chúng ta thấy rằng VHDN đóngvai trò rất quan trọng trong quá trình phát trình phát triển của doanh nghiệp Pháttriển VHDN luôn gắn liền với chiến lược phát triển của doanh nghiệp, tầm nhìn củangười lãnh đạo doanh nghiệp Cũng như quá trình phát triển chiến lược của doanhnghiệp, phát triển VHDN trước tiên là phụ thuộc vào nhận thức của người lãnh đạo

Chỉ khi người lãnh đạo nhận thức được những điểm cần điều chỉnh và chưa phù hợpcủa VHDN, những yêu cầu bước thiết của thực tế về VHDN: tầm nhìn, giá trị cốtlõi, các quy tắc ứng xử… thì khi đó quá trình phát triển VHDN mới thực sự bắtđầu Mỗi doanh nghiệp có một văn hóa khác nhau và cách phát triển VHDN khácnhau Chính vì vậy không có một quy trình chung phát triển VHDN cho tất cả cácdoanh nghiệp Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, tham khảo các tài liệu, tác giảluận văn xin đưa ra một quy trình phát triển VHDN như hình 1.3.

Hình 1.3 Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp

a Lập kế hoạch phát triển văn hóa doanh nghiệp

Trước khi bước vào quá trình phát triển VHDN, doanh nghiệp cần lên một kếhoạch cụ thể, chính xác để quá trình thực hiện đạt được hiệu quả cao Trong quátrình lên kế hoạch, doanh nghiệp cần chỉ ra được những ưu và nhược điểm VHDNhiện tại của doanh nghiệp, những yêu cầu cần phải phát triển VHDN: chiến lượcphát triển của doanh nghiệp; những thay đổi về nhân sự; các thông tin tiêu cực:khiếu nại của khách hàng tăng lên, lợi nhuận giảm sút, mâu thuẫn giữa các nhânviên hoặc giữa nhân viên với lãnh đạo, tình trạng nhân viên nghỉ việc gia tăng