Thực trạng hoạt động quản trị nhân sư tại công ty TNHH Ngọc Hường

Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhâ

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài:

Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài:

“Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty TNHH Ngọc Hường

4.Phương pháp nghiên cứu:

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn thu nhập thông tin thực tế

Đồng thời, Luận văn còn sử dụng các phương pháp khác như: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hoá … để trình bày các vấn đề lý luận và thực tiễn

5.Kết cấu của ĐA/KLTN:

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của Luận văn được thể hiện qua 3 chương sau:

Đề tài của tôi gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nhân sự

- Chương 2: Thực Trạng về hoạt động quản trị nhân sự tại Công Ty TNHH Ngọc Hường

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Ngọc Hường

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1TỒNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn

được quan tâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị

nhân sự:

 Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn

bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một công việc nào đó”

 Còn theo giáo xư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể” Như vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể

Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với

sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối, chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên nghiệp vụ chuyên môn thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên Vì vậy cho nên có thể nói rằng mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan, tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị Quản trị nhân sự có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự là hoạt động bề sâu chìm trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu của quản trị nhân sự không chỉ phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp hay công nhân viên mà còn nhằm mục đích hài hòa và hoàn hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:

Những công cụ quan trọng nhất trong quản trị nhân sự không được riêng rẻ,

cô lập mà chúng phải được phối hợp chặt chẽ cũng như hướng theo viễn cảnh tổng thể của doanh nghiệp Đồng thời đóng góp trong việc phát triển đưa vào ứng dụng và đánh giá kết quả mô thức Qua đó, tất cả các nhóm hưởng lợi ích của doanh nghiệp được quan tâm đồng đều

Mô hình quản trị nhân sự còn chú trọng nhiều đến một số trọng điểm sau:

 Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược

 Nên coi nhân viên là tài nguyên quý giá

 Chức năng quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu Gắn liền lợi ích của nhân viên với lợi ích của doanh nghiệp, đó cũng là tiêu chí trong kinh doanh mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm, bởi khi nhân viên không được thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của họ, sẽ làm năng suất lao động giảm, khả năng hoàn thành công việc thấp và chậm chạp, đôi khi dẫn đến việc mất đi nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đã dày công đào tạo và gầy dựng Mục tiêu của các cấp quản trị là luôn hướng đến sự bền vững và phát triển doanh nghiệp

Nhu cầu của nhân viên cũng là một vấn đề mà nhà quản trị nhân sự không thể làm ngơ bởi đó là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc

1.2NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.2.1 Xác định nhu cầu nhân sự

Trước đây một số bộ phận rất thụ động trong công tác của mình, luôn chờ đợi cấp trên phân bổ, chỉ định, chờ hội đủ các điều kiện mới tiến hành công việc Do đó rất lãng phí thời gian và kém hiệu quả Ngày nay dưới tác động của nền kinh tế thị trường hầu hết các ngành nghề, các bộ phận đều có sự chuyển biến rõ rệch trong công tác quản lý, cũng như việc tự đề ra kế hoạch, hoạch định các nhu cầu về nhân sự trong tương lai

Hoạch định nhân sự là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, số người và công việc được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ

Hay nói một cách khác: hoạch định nhân sự là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

 Tiến trình hoạch định: Tiến trình hoạch định nhân sự được tiến hành theo

bốn bước sau:

Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nhân sự

Nguồn: Ths Lê Thị Bích Ngọc (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC

Hoạch định nhân sự

Dự báo nhu cầu nhân sự So sánh giữa nhu cầu về

khả năng sẵn có

Khả năng sẵn có về nhân sự

Đề ra chính sách và kế hoạch

Không hành động

1.2.2.Tuyển dụng nhân sự

Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào

sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá -Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng được

- Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với

số lượng cần thiết

- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá

sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định kỳ

Tiến trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển chọn nhân sự

(Nguồn:http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-tuyen-dung-nhan-su )

Xét hồ sơ xin việc

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Trắc nghiệm Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn kỹ (sâu) Tham khảo & sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn

Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm

ỨNG VIÊN

BỊ BÁC (LOẠI BỎ)

1.2.3Bố trí nhân sự

Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để

bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ, tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng Muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang

bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.2.4.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu của những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý giá của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động

có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý giá của sản xuất xã hội nói chung, yếu tố con người quyết định thắng lợi cho việc thực hiện mục tiêu của quá trình

sản xuất kinh doanh Chính vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp

Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

1.2.4.1.1 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

 Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc

 Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn

 Đào tạo theo phương pháp giảng bài

1.2.4.1.2 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị rất cần thiết đối với một doanh nghiệp vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

 Phương pháp luân phiên

 Phương pháp kèm cặp

 Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ

 Một số phương pháp khác

1.2.4.2Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến

Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho cán bộ quản lý, nhân viên nghiệp vụ chuyên môn thừa hành tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

 Nội dung của công tác phát triển nhân sự:

 Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

 Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

 Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo nhân sự

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Lựa chọn các phương tiện thích hợp

Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển

1.2.5.Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình

Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

1.2.5.1.Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

 Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người

có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên do

công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp :

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia

công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm

việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ

Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính

chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với

giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân

phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền

thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp

1.2.5.2.Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao

Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy

cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.2.6.Đào thải nhân sự

Đào thãi nhân sự bao gồm các hình thức như thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thương nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động

có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác

 Cho nghỉ việc

Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ Do vậy, hình thức này cần phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo

 Xin thôi việc

Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có những người xin thôi việc Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:

 Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;

 Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;

 Họ không hợp với đồng nghiệp;

 Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;

 Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;

 Bất mãn

 Giáng chức

Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị giáng chức

 Về hưu

Có hai tâm lý về hưu: một là do tuổi tác sức khỏe, có người thường làm việc dưới mức mong đợi, công ty cho về hưu sớm; hai là công nhân viên có tay nghề cao lại muốn về hưu sớm để có lợi nhiều hơn

1.3.SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanh nghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phải có sự phân công lao động

rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm,

có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự

Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nhân

sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh

nghiệp

1.4.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.4.1Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân

sự Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp )

- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan

hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản

lý nhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

1.4.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề

ra mục tiêu cụ thể của mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia

sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức

ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản

 Tên Công ty: TNHH NGỌC HƯỜNG

 Trụ sở : 193 Lê Cao Lãng ,phường phú Thạnh.Quận Tân Phú.Thành Phố Hồ

 Lĩnh vực hoạt động chính: Đại lý vận tải Kinh doanh vận tải hàng hóa

bằng ô tô, đường biển Dịch vụ giao nhận, kiểm đếm và xếp dỡ hàng hóa Dịch

vụ môi giới hàng hải Cho thuê kho bãi Gia công, sửa chữa cơ khí

 Thị trường chính: Thị trường trong nước

Công ty TNHH Ngọc Hường được thành lập theo giấy phép thành lập công ty

của UBND thành phố Hồ Chí Minh số 4102058373 | Ngày cấp: 13/02/2008

2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Ngọc Hường

Phòng

Kế toán Gia công Phòng

Các Phân xưởng

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

Do giám đốc công ty bổ nhiệm và miễn nhiệm Phó giám đốc được giám đốc

uỷ quyền điều hành một số lĩnh vực hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm

về kết qủa công việc của mình trước pháp luật và trước giám đốc

 Phòng nhân sự:

 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động, kế hoạch tiền lương hàng năm

 Quản lý cán bộ, nhân sự lao động đào tạo, bố trí, luân chuyển, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, và tiền lương theo quy định của Nhà nước và quy chế của công

ty TNHH Ngọc Hường

 Quản lý tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT theo đúng chính sách, chế

độ, Pháp luật Quản lý hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm của CBCNV trong toàn Công ty

 Quản lý toàn bộ tài sản, trang thiết bị văn phòng của công ty

 Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ theo quy định

 Phòng kinh doanh:

 Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty như: nguồn cung ứng lao động, các trang thiết bị phục vụ cho việc vận chuyển, xếp dỡ, giao nhận, kiểm hàng, các khâu kiểm định, hải quan, bảo hiểm, khiếu nại… và tìm kiếm giao dịch giữa người cần cung ứng và người cung ứng các dịch vụ liên quan đến các hoạt động kinh doanh của công ty

 Chủ động giao dịch, đàm phán với khách hàng, ký các thư từ, đơn chào hàng, trao đổi thông tin với khách hàng trong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng kinh doanh của Công ty

 Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty Quản lý, theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành

 Phối hợp với phòng Tài chính- kế toán công ty trong các nghiệp vụ thu tiền cung ứng dịch vụ, thanh toán tiền mua hàng hóa- dịch vụ có liên quan đến hoạt động kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành

 Xây dựng và triển khai thực hiện các phương án kinh doanh sau khi được ban Giám Đốc công ty phê duyệt, thống kê báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc Công ty

 Lưu trữ các hồ sơ, hợp đồng kinh tế có liên quan đến công tác kinh doanh của Công ty theo đúng quy định của pháp luật hiện hành

 Phòng gia công và các phân xưởng:

 Thực hiện các hạng mục sửa chữa theo yêu cầu của khách hàng và của cấp trên giao cho

 Sử dụng và bảo trì tốt các trang thiết bị được cấp phát

 Làm đúng và hoàn thành tốt các công việc được giao

 Báo cáo ngay cho cấp trên khi có những vấn đề cấp bách nằm ngoài khả năng giải quyết

Các phòng ban chức năng chủ động giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công Khi giải quyết công việc liên quan đến lĩnh vực Phòng ban khác, thì Phòng chủ trì phải chủ động phối hợp, Phòng liên quan có trách nhiệm hợp tác, trường hợp có ý kiến khác nhau thì báo cáo Giám đốc Công ty xem xét giải quyết theo quy chế làm việc Văn phòng Công ty

2.2.TÌNH HÌNH KINH DOANH CÔNG TY 2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ 2011-2013

ĐVT: 1.000 đồng

Lượng tăng giảm Tốc độ tăng

(giảm)(%)

Lượng tăng giảm

Tốc độ tăng(giảm)ä(% )

Tổng DT 153.640.208 187.399.050 202.800.750 33.758.842 21,97 15.401.700 8,22 Tổng CP 146.726.399 179.903.088 194.485.919 33.176.689 22,61 14.582.831 8,11

LN TRƯƠC

THUẾ 6.913.809 7.495.962 8.314.831 582.153 8,42 818.869 10,92

So Sánh 2013/2012 Chỉ Tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

So sánh 2012/2011

Nguồn : Phòng kế toán

0 50000000 100000000 150000000 200000000 250000000

Doanh Thu Tổng chi phí

LN trước thuế i

Biểu đồ 2.2: Tổng hợp doanh thu, chi phí, lợi nhuận 3 năm 2011, 2012, 2013

Ngoài ra mặt hàng sản xuất và kinh doanh của công ty thuộc nhóm hàng gia dụng Qua bảng số liệu ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty như sau:

 Doanh thu:

Doanh thu thực hiện của toàn công ty năm 2011-2012 tăng nhanh 21,97% tương ứng tăng 33.758.842.000 đồngcho thấy công ty có chiều hướng phát triển tốt sau giai đoạn suy thoái kinh tế toàn cầu 2008-2010 Tuy nhiên đến năm 2012-2013 tốc độ tăng doanh thu giảm chỉ còn 8,22% tương ứng 15.801.700 so với năm 2011-2012,vì năm 2012-2013 được đánh giá năm khó khăn,nhưng doanh thu công ty vẫn tăng,điều đó chứng tỏ công ty đã không ngừng nổ lực đàm phán, tìm kiếm mở rộng các mối quan hệ kinh tế nhằm làm tăng doanh thu, đồng thời cũng thể hiện chất lượng dịch vụ của công ty ngày càng được nâng cao

Chi phí:

Năm 2011-2012, tuy doanh thu tăng nhưng tốc độ tăng của chi phí lên đến 22,61%, cao hơn so với tốc tăng của doanh thu Năm 2012-2013 tốc độ tăng của chi phí giảm ở mức 8,11% so với doanh thu 8,22 %,.Vì thế tuy doanh thu năm 2011-2012 cao hơn năm 2012-2013, nhưng lợi nhuận của năm 2012-2013 cao hơn năm 2011-2012 Vì thế công ty cần có những chiến lược và phương thức làm giảm chi phí một cách hợp lý vừa đảm bảo chất lượng dịch vụ và đảm bảo phát triển lợi nhuận

 Lợi nhuận:

Kinh doanh tương đối ổn định Lợi nhuận năm 2011-2012 là 582.153.000 thấp hơn năm 2012-2013 là 818.869.000 do chi phí năm 2011-2012 cao hơn Lợi nhuận công ty ngày càng tốt hơn vì thế công ty phải làm mọi biện pháp duy trì lợi nhuận và

phát triển lợi nhuận cao hơn năm 2012-2013

Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty:

 Tỷ xuất lợi nhuận:

Bảng 2.3: Tỷ xuất lợi nhuận so với doanh thu

ĐVT: 1.000 đồng

Số lượng Tốc Độ

tăng(%) Soá lượng

Tốc Độ tăng(% )

Lợi Nhuận

sau Thuế 5.185.357.020 5.621.971.500 6.236.123.063 436.614.480 1,08 614.151.563 1,11Doanh Thu

Thuần 130.594.176.886 159.289.192.842 172.380.637.762 28.695.015.956 1,22 ############ 1,08

Tỷ Suất Lợi

Chênh lệch 2013/2012

Chênh lệch 2012/2011

(Nguồn : Phòng kế toán)

Qua số liệu phân tích trên ta thấy, tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu của công ty tương đối ổn định Năm 2012 so với năm 2011, năm 2013 so với 2012 doanh thu

tăng nhưng lợi nhuận ròng mang lại chưa cao Mặc dù công ty vẫn kinh doanh có

hiệu quả, vẫn duy trì được lợi nhuận của mình nhưng đòi hỏi công ty cần phải phát

huy hơn nữa để tạo lợi nhuận tốt hơn cho những kỳ kinh doanh sau

 Sức sản xuất của vốn kinh doanh:

Bảng 2.4: Sức sản xuất của vốn kinh doanh:

ĐVT: 1.000 đồng

Số lượng Tốc Độ

tăng(%) Soá lượng

Tốc Độ tăng(% )

Doanh Thu

Thuần 130.594.176.886 159.289.192.842 172.380.637.762 28.695.015.956 1,22 ############ 1,08Vốn Cố Định

Bình Quân 70.584.000.000 76.621.301.000 79.257.092.000 6.037.301.000 1,09 2.635.791.000 1,03Sức Sản Xuất

Của Vốn Cố

định /Lần

Chênh lệch 2013/2012

Chênh lệch 2012/2011

Nguồn : Phòng kế toán

Qua số liệu phân tích trên ta thấy, trong năm 2011 cứ một đồng vốn cố định

bỏ ra thì mang lại 1,9 đồng doanh thu, năm 2012 cứ một đồng vốn cố định bỏ ra thì mang lại 2,1 đồng doanh thu và năm 2013 cứ một đồng vốn cố định bỏ ra thì mang lại 2,2 đồng doanh thu Qua ba năm, sức sản xuất của vốn cố định có xu hướng tăng lên, điều này rất tốt cho công ty Nhìn chung công ty sử dụng vốn cố định có hiệu quả Tuy nhiên, tỉ lệ này còn thấp Nguyên nhân là vì công ty đang

mở rộng quy mô, gia tăng đầu tư tài sản bằng cách mở thêm nhiều phân xưởng,… nên chưa phát huy tác dụng Vì vậy công ty cần cố gắng nhiều hơn nữa trong những năm tới để đạt doanh thu cao hơn Bên cạnh đó, công ty cần xem xét , nâng cao công xuất hoạt động và phát huy hết công suất của các phân xưởng

 Hiệu suất sử dụng chi phí:

Bảng 2.5: Hiệu suất sử dụng chi phí:

ĐVT: 1.000 đồng

Số lượng Tốc Độ

tăng(%) Soá lượng

Tốc Độ tăng(% )

Doanh Thu

Thuần 130.594.176.886 159.289.192.842 172.380.637.762 28.695.015.956 1,22 ############ 1,08Tổng Chi Phí

Kinh doanh 100.361.027.000 132.059.720.000 150.072.308.000 31.698.693.000 1,32 ############ 1,14Hiệu Xuất Sử

Dụng Chi

Phí/Lần

Chênh lệch 2013/2012

Chênh lệch 2012/2011

Nguồn : Phòng kế toán

Từ kết quả trên ta thấy, hiệu suất sử dụng chi phí giảm xuống qua 3 năm

Trong năm 2011 cứ một đồng chi phí bỏ ra thì mang lại 1,3 đồng doanh thu, năm 2012 cứ một đồng chi phí bỏ ra thì mang lại 1,21 đồng doanh thu và năm

2013 cứ một đồng chi phí bỏ ra thì mang lại 1,15 đồng doanh thu Điều này chứng tỏ, công ty sử dụng chi phí chưa phát huy hiệu quả qua mỗi năm Nguyên nhân là do tốc độ tăng của chi phí nhanh hơn tốc độ tăng của doanh thu

Muốn nâng cao hiệu quả kinh doanh, bản thân doanh nghiệp phải chủ động sáng tạo, hạn chế những khó khăn, phát triển những thuận lợi để tạo ra môi trường hoạt động có lợi cho mình Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh can nâng cao một số biện pháp:

1- Tăng doanh thu 2- Tăng lợi nhuận

2.3.THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG

TY TNHH NGỌC HƯỜNG 2.3.1Phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân sự tại công ty

Bảng 2.6.Cơ Cấu Nhân sự tại công ty TNHH Ngọc Hường

Chỉ Tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

* Số lượng lao động

- Lao động trực tiếp

- Lao động gián tiếp

*Nhu cầu tuyển dụng

Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Tổng công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2012 là 78 người tăng 14 người so với năm 2012; Năm 2013 là 100 người tăng 22 người so với năm 2012

Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Tổng công ty và giữ tương đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%) Lao động nam chủ yếu tập trung ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, vận chuyển giao nhận hàng

Còn lao động nữ trong Tổng công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng

Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của công ty thay đổi từ

64 đến 100 Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm 2011 và 2013, cụ thể là 10 và 42 người Nguyên nhân của việc tăng lao động là:

- Bổ sung lao động cho các chi nhánh của công ty

- Việc sắp xép điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiên nhu cầu tại các đơn vị chưa thực hiện triệt để mà các đơn vị còn thiên về tiếp nhận lao động mới khi

có chỗ làm việc mới

Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công

ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng

về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm trước

Bảng 2.7: Lao động theo độ tuổi

Độ tuổi của người lao động Số lượng (người) Tỉ trọng (%)

 Nhận xét:

 Theo biểu đồ ta thấy lực lượng lao động của Công ty đa số ở lứa tuổi rất trẻ (18-28 tuổi chiếm 61,7%), lứa tuổi này sẽ có đầy đủ sức khoẻ để làm việc, có điều kiện phát triển trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn nếu Công ty quan tâm tổ chức và quản lý tốt