THUYẾT MINH ĐỀ CƯƠNG ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP ĐHQGHN

Số lượng các công trình, các bài báo về chủ đề này là khá lớn và được nghiên cứu dưới nhiềugóc độ khác nhau: vấn đề đào tạo trong nền kinh tế quốc dân nói chung, đào tạo tại các cơ sở gi

THUYẾT MINH ĐỀ CƯƠNG ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP ĐHQGHN

(Đề tài nhóm A/ B)

(Yêu cầu không thay đổi trình tự các mục, không xóa những gợi ý ghi trong ngoặc)

I THÔNG TIN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI

1 - Tên đề tài

Tiếng Việt: Đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam giai đoạn 2016-2020

Tiếng Anh: Training of Small and Medium Sized Enterprise Owners in Vietnam during the Period of 2016 - 2020

2 - Mã số (được cấp khi Hồ sơ trúng tuyển)

3 - Mục tiêu và sản phẩm dự kiến của đề tài

3.1.Mục tiêu ( Bám sát và cụ thể hóa định hướng mục tiêu theo đặt hàng - nếu có )

Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt nam đáp ứngcác yêu cầu phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2016 – 2020

Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài cần giải quyết những vấn đề sau:

- Xây dựng cơ sở lý luận và mô hình đào tạo chủ doanh nhiệp nhỏ và vừa ở Việt nam

- Xác định nhu cầu phát triển của đội ngũ chủ doanh nghiệp theo các mục tiêu kinh tế xã hội củaViệt Nam giai đoạn 2015-2020

- Xác định những thách thức và rào cản tác động đến sự phát triển của đội ngũ chủ doanh nghiệp

- Khảo sát, đánh giá thực tiễn đào tạo chủ doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

- Đúc kết các bài học kinh nghiệm từ các nền kinh tế phát triển và nền kinh tế tương đồng về đàotạo, phát triển đội ngũ chủ doanh nghiệp

- Đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam giai đoạn2015-2020

3.2 Sản phẩm (Ghi tóm tắt tên các sản phẩm nêu ở mục 12 và III – 21,22,23,24,25,26)

- 1 bài báo đăng trên tạp chí quốc tế

- 3 bài báo trong nước

- 1 sách chuyên khảo

- 1 báo cáo tổng hợp từ kết quả nghiên cứu của đề tài

4 - Thời gian thực hiện: 24 tháng

Fax: E-mail: haihv@vnu.edu.vn

Tên tổ chức đang công tác: Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Địa chỉ tổ chức : Nhà E4, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội

Tóm tắt hoạt động nghiên cứu của tác giả thuyết minh đề cương

(Các chương trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã tham gia, các công trình đã công bố liên quan tới phương hướng của đề tài)

Thời gian Tên đề tài/công trình Tư cách tham gia Cấp quản lý / nơi công

tác

Tóm tắt hoạt động đào tạo sau đại học của tác giả thuyết minh đề cương trong 5 năm trở lại

đây Thời gian Họ, tên NCS/học viên CH Tư cách tham gia

(HD chính/phụ)

Ghi chú

(đã bảo vệ/đang thực

hiện)

2009 đến nay NCS Lê Bích Vân

2009 đến nay NCS Nguyễn Trường Sơn

2011 đến nay NCS Nguyễn Minh Đạo

2011 đến nay NCS Nguyễn Phương Mai

2011 đến nay NCS Lưu Thị Minh Ngọc

6 - Thư ký đề tài (nếu có)

Tổ chức : 04-37547506, máy lẻ: 307 Nhà riêng: Mobile:

Fax: E-mail: mainp@vnu.edu.vn

Tên tổ chức đang công tác: Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Địa chỉ tổ chức : Nhà E4, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội

7 - Tổ chức chủ trì đề tài

Tên tổ chức chủ trì đề tài: Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

Điện thoại: 04-37547506 Fax:

E-mail: kinhte@vnu.edu.vn

Website: http://ueb.vnu.edu.vn

Địa chỉ: Nhà E4, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội

Tên tổ chức chủ quản đề tài: Đại học quốc gia Hà Nội

8 - Các tổ chức phối hợp chính thực hiện đề tài (nếu có)

1 Tổ chức 1 : Khoa Quản trị kinh doanh, trường ĐHKT- ĐHQGHN

Tên tổ chức chủ quản: Trường ĐHKT - ĐHQGHN

Điện thoại: 04 37547506, máy lẻ 307

Địa chỉ: Nhà E4, 144 Xuân Thuỷ, Cầu Giấy, Hà Nội

2 Tổ chức 2 : Hiệp hội doanh nghiệp doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Tên tổ chức chủ quản

Điện thoại: 04 35564499 Fax: Địa chỉ: Tầng 10, nhà D, Khách sạn Thể thao, Làng sinh viên Hacinco, Lê Văn Thiêm, Nhân Chính, Thanh Xuân, Hà Nội

3 Tổ chức 3: Viện Quản lý Kinh tế TW

Tên tổ chức chủ quản: Bộ Kế hoạch và Đầu tư

Điện thoại: 04 7338930

Địa chỉ: 68 Phan Đình Phùng - Hà Nội

9 - Các cán bộ thực hiện đề tài

(Ghi những người có đóng góp khoa học và thực hiện những nội dung chính thuộc tổ chức chủ trì và

tổ chức phối hợp tham gia thực hiện đề tài, không quá 10 người kể cả chủ nhiệm đề tài)

Họ và tên, học hàm học vị Tổ chức

công tác

Tư cách tham gia (chủ nhiệm

đề tài/Ủy viên)

Nội dung công việc tham gia

Thời gian làm việc cho

đề tài

(Số thángquy đổi

2

)

- ĐHQGHN

Chủ nhiệm Nghiên cứu lý luận;

xây dựng tiêu chí khảo sát; viết báo cáo tổng hợp; chỉ đạo quản lý

14 tháng

ĐHQGHN Chủ nhiệm Nghiên cứu lý luận;

tham gia khảo sát thực tiễn; viết báo cáo chuyên đề

12 tháng

- ĐHQGHN

Ủy viên Nghiên cứu lý luận;

tham gia khảo sát thực tiễn; viết báo cáo chuyên đề

10 tháng

- ĐHQGHN Ủy viên thưký Nghiên cứu lý luận; tham gia khảo sát thực

tiễn; viết báo cáo chuyên đề; tổng hợp

số liệu

10 tháng

- ĐHQGHN Ủy viên Nghiên cứu lý luận; tham gia khảo sát thực

tiễn; viết báo cáo

10 tháng

2 Một (01) tháng quy đổi là tháng làm việc gồm 22 ngày, mỗi ngày làm việc gồm 8 tiếng

tham gia khảo sát thực tiễn; viết báo cáo chuyên đề

8 tháng

II MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ SẢN PHẨM DỰ KIẾN

10 Mục tiêu

( Bám sát và cụ thể hóa định hướng mục tiêu theo đặt hàng - nếu có)

Mục tiêu của đề tài là đề xuất các giải pháp đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt namđáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2015 – 2020

Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài cần giải quyết những vấn đề sau:

- Xây dựng cơ sở lý luận và mô hình đào tạo chủ doanh nhiệp nhỏ và vừa ở Việt nam

- Xác định nhu cầu phát triển của đội ngũ chủ doanh nghiệp theo các mục tiêu kinh tế xã hộicủa Việt Nam giai đoạn 2015-2020

- Xác định những thách thức và rào cản tác động đến sự phát triển của đội ngũ chủ doanhnghiệp

- Khảo sát, đánh giá thực tiễn đào tạo chủ doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

- Đúc kết các bài học kinh nghiệm từ các nền kinh tế phát triển và nền kinh tế tương đồng vềđào tạo, phát triển đội ngũ chủ doanh nghiệp

- Đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam giaiđoạn 2015-2020

11- Nội dung NCKH

(Nêu rõ nội dung khoa học, công nghệ cần giải quyết, các hoạt động chính để thực hiện các nội dung tạo ra được sản phẩm; ý nghĩa, hiệu quả của việc nghiên cứu, phướng án giải quyết, chỉ rõ nội dung mới, tính kế thừa phát triển, các nội dung có tính rủi ro và giải pháp khắc phục, ghi rõ các chuyên đề cần thực hiện trong từng nội dung).

Nội dung 1: Cơ sở lý luận về đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa và đề xuất mô hình đào

tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nội dung 2: Doanh nghiệp nhỏ và vừa và sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa trongchiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2015-2020

Nội dung 3: Các thách thức và rào cản đang tác động đến đào tạo, phát triển đội ngũ chủdoanh nghiệp

Nội dung 4: Những bài học kinh nghiệm từ các nền kinh tế phát triển và nền kinh tế tươngđồng về đào tạo, phát triển đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nội dung 5: Khảo sát thực trạng đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam.

Nội dung 6: Đánh giá thực trạng đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam qua cáctình huống nghiên cứu điển hình

Nội dung 7: Quan điểm và giải pháp đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam giaiđoạn 2015-2020

12 - Sản phẩm dự kiến

( Cụ thể hóa, thuyết minh rõ các sản phẩm khoa học dự kiến , chỉ ra được những vấn đề , nội dung khoa học nào được giải quyết và đem lại những đóng góp mới nào cho nhận thức khoa học, các phát hiện mới, hoặc các sản phẩm công nghệ mới ( bao gồm cả phương pháp mới, quy trình công nghệ ), hoặc các giải pháp hữu ích, patent, hệ thống thông tin, dữ liệu mới sẽ được tạo ra, khả năng tạo ra các thương phẩm, các hợp tác mới, dịch vụ

 Xây dựng cơ sở lý luận về đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa, dựa trên các lý thuyết vàkiến thức cập nhật trong nước và thế giới về lĩnh vực này

 Làm rõ mối quan hệ giữa phát triển doanh nghiệp nhỏ và phát triển kinh tế, sự phát triển củadoanh nghiệp nhỏ và vừa trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2015 – 2020

 Tổng kết những bài học kinh nghiệm từ các nền kinh tế phát triển và nền kinh tế tương đồng

về đào tạo, phát triển đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa

 Phân tích các thách thức và rào cản đang tác động đến đào tạo, phát triển đội ngũ chủ doanhnghiệp

 Khảo sát thực trạng đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa tại 500 doanh nghiệp nhỏ và vừa

ở Việt Nam

 Nghiên cứu tình huống đào tạo chủ doanh nghiệp ở 05 doanh nghiệp nhỏ và vừa, đánh giá

và rút ra các bài học đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa

 Đề xuất các giải pháp đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam giai đoạn 2020

2015-13 - Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước và đề xuất nghiên cứu của đề tài

13.1 Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu lý luận và thực tiễn thuộc lĩnh vực của Đề tài

Ngoài nước (Phân tích đánh giá được những công trình nghiên cứu có liên quan và những kết quả

nghiên cứu mới nhất trong lĩnh vực nghiên cứu của đề tài; nêu được những bước tiến về trình độ KH&CN của những kết quả nghiên cứu đó; những vấn đề KHCN đang cần phải nghiên cứu và giải quyết).

Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những nội dung quan trọng nhấtcủa Quản trị nguồn nhân lực và là chủ đề được nhiều học giả trên thế giới dành thời gian nghiêncứu Số lượng các công trình, các bài báo về chủ đề này là khá lớn và được nghiên cứu dưới nhiềugóc độ khác nhau: vấn đề đào tạo trong nền kinh tế quốc dân nói chung, đào tạo tại các cơ sở giáodục chuyên nghiệp, đào tạo trong doanh nghiệp bao gồm đào tạo nhân viên và một số ít các côngtrình nghiên cứu tập trung vào đào tạo cán bộ quản lý… Hướng nghiên cứu của đề tài tập trung vàođào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) ở Việt Nam, vì vậy, các tác giả sẽ tổng hợp các

công trình nghiên cứu điển hình liên quan tới hướng nghiên cứu này:

 Về đào tạo và vai trò của đào tạo trong doanh nghiệp

Đào tạo là đóng vai trò hết sức quan trọng trong nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,tay nghề, ý thức lao động cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp Đào tạo là cơ sở để doanh nghiệpnâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Chính vì vậy,một số công trình nghiên cứu về đào tạo trong doanh nghiệp đã nhấn mạnh: đào tạo và cải tiến liêntục là điều kiện cơ bản nếu các tổ chức và doanh nghiệp muốn duy trì lợi thế cạnh tranh (London,M., & Moore, E M (1999); những tổ chức thành công là những tổ chức đầu tư nhiều hơn vào hoạtđộng đào tạo nguồn nhân lực (Kraiger, K 2003) Đào tạo, phát triển cần thiết đối với cả lao độngmới và lao động hiện tại, cả nhân viên và cán bộ quản lý Đối với đào tạo cán bộ quản lý,Longenecker CO, Ariss SS (2002) cho rằng Đào tạo về quản lý là một trong những nguồn lực quantrọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh trong tổ chức; lợi ích mong muốn của đào tạo quản lý là pháttriển và nâng cao kỹ năng quản lý hiện đại, khuyến khích suy nghĩ khác biệt về kinh doanh, tạo racác ý tưởng mới và tốt hơn, đổi mới và sáng tạo và áp dụng chúng trong các tổ chức Những điềunày có thể dẫn tới tăng sự tự tin và tạo động lực để tăng cường hiệu quả tổ chức (Bishop, J 1991.Chapman, P.G 1993) Đồng quan điểm trên, (Syverson, 2011) cho rằng quản lý đang ngày càngđược công nhận như một yếu tố chính trong tăng năng suất của doanh nghiệp Hơn thế nữa, Bloom

et al., (2010) cho rằng nguồn vốn quản lý trong một số doanh nghiệp thường không được đầu tư vàrất nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức được giá trị của việc đầu tư vào nguồn vốn quản lý Vì vậy,việc thiếu kiến thức và kỹ năng quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ là khá rõ rệt Như một số nghiêncứu tình huống đã chỉ ra, khá nhiều doanh nghiệp như vậy đang sẵn sàng học về quản lý bởi vì lợinhuận của họ đang sụt giảm nghiêm trọng bởi cạnh tranh…

Nhấn mạnh về đào tạo, Gary Dessler (2011) cho rằng, đào tạo đồng nghĩa với việc trao chongười lao động mới và lao động hiện tại những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc của họ.Trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu hiệu của sự quản lý tốt Việc tuyển dụngđược những nhân viên rất tiềm năng cũng không đảm bảo rằng họ sẽ thành công Người quản lýcần đánh giá đúng kỹ năng và kinh nghiệm của người học nhân viên, cung cấp đào tạo phù hợp vàđánh giá đúng các chương trình đào tạo để giảm bớt rủi ro

Về các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo trong doanh nghiệp, đã có một số công trình nghiêncứu đề cập đến các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến công tác đào tạo Nhân tố về chiến lược kinhdoanh và chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, Reid, R S & Harris, R I.D (2002) chorằng sự quan tâm của doanh nghiệp đến việc xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhânlực là rất quan trọng Sự quan tâm này được thể hiện qua một số nội dung như: Doanh nghiệp cóchiến lược kinh doanh bằng văn bản không? Doanh nghiệp có chiến lược phát triển nguồn nhân lựcbằng văn bản không? Doanh nghiệp có kế hoạch và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhông? Đào tạo có được xác định là vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong vòng 5năm tới không? Đối với nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về công tác đào tạo, một số côngtrình nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đã khẳng định: việc thiếu nhận thức củachủ chủ doanh nghiệp về tầm quan trọng của đào tạo là một trong những rào cản ảnh hưởng đến

đào tạo trong DNNVV (Westhead, P and Storey, D., 1997) Thái độ tiêu cực về đào tạo và tầmquan trọng của đào tạo đối với sự tồn tại của DNNVV, mối quan tâm đến lợi ích ngắn hạn cũng lànhững rào cản đối với đào tạo trong DNNVV (Hendry, C., Arthur, M.B and Jones, A.M., 1995,Matlay, H., 1999, Antonios Panagiotakopoulos, 2011) Khả năng tài chính cũng là nhân tố ảnhhưởng rất lớn đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhiều công trình nghiên cứu cho thấy thiếuthời gian và nguồn lực tài chính là những rào chắn khiến DNNVV ít quan tâm đến đào tạo nguồnnhân lực (Westhead, P and Storey, D 1997) Nhân tố về năng lực đào tạo nội bộ sẽ ảnh hưởng lớnđến đào tạo nói chung và đào tạo cán bộ quản lý nói riêng trong DNNVV Tung-Chun Huang(2001) cho rằng, nếu doanh nghiệp có đủ năng lực đào tạo và tổ chức quản lý đào tạo tốt, doanhnghiệp sẽ xây dựng và thiết lập được mục tiêu và các chương trình đào tạo hiệu quả dẫn đến kết quảđào tạo sẽ cao

 Về đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

Nghiên cứu của Janice R., Elizabeth A W., (2008) đã chỉ ra thực tế rằng, các chủ doanhnghiệp nhỏ thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực của họ nhưng lại thiếu các

kỹ năng quản lý phù hợp Việc thiếu hụt các kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực dẫn đến những khókhăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, dẫn dắt lực lượng lao động, đặc biệt, việc thiếu sựtham gia của chủ doanh nghiệp - người quản lý trong phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thờigian và tài chính Đánh giá cách tiếp cận về đào tạo dựa trên cộng đồng của ông đã cho thấy rằngkhi người chủ doanh nghiệp nhỏ tham gia vào các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý đã manglại lợi ích cho cả bản thân cán bộ quản lý và sự phát triển của doanh nghiệp

Gerald Vinten (2000) trong nghiên cứu của mình về Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

đã khẳng định sự quan tâm đến khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng tăng lên trongkhi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chưa được quan tâm đúng mức Bài báo đã khảosát các đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực ở 300 DNNVV, đặc biệt tập trung vào lĩnh vực đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Kết quả từ cuộc khảo sát và tình huống nghiên cứu cụ thể chothấy công tác đào tạo đã được các doanh nghiệp quan tâm, nhằm giúp giải quyết vấn cạnh tranh vàchiến lược kinh doanh Tuy nhiên, công tác quản lý đào tạo trong doanh nghiệp chưa được coitrọng đúng mức, phụ thuộc rất nhiều vào người phụ trách; nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chưa nắmbắt được nhu cầu đào tạo của nhóm doanh nghiệp này

Stewart, J and Beaver, G (2004) đã xuất bản cuốn sách về Phát triển nguồn nhân lực trongcác tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn Cuốn sách là một tập hợp các bài nghiên cứu tổchức quy mô nhỏ và vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quy mô nhỏ như: đặc điểm của các tổchức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồnnhân lực; kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chứcquy mô nhỏ; các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường ápdụng và thực hành Cuốn sách đưa ra những gợi ý cho các nhà nghiên cứu về cách thức nghiên cứuđào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

Một số công trình nghiên cứu khác về đào tạo trong DNNVV ở một số nước trên thế giớicũng đã đưa ra các hướng dẫn về đào tạo trong doanh nghiệp Nghiên cứu về đào tạo và phát triển

và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Auxtralia, Jones, J.(2004) đã so sánh và đánh giá các sáng kiến về đào tạo và phát triển của 871 DNNVV trong lĩnhvực sản xuất của Úc, đồng thời xem xét mối quan hệ giữa tăng trưởng của DNNVV và đào tạo vàphát triển trong doanh nghiệp Phân tích thống kê trong bài báo đã cho thấy sự khác biệt rõ ràngtrong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đổi trong đào tạo cũng như phương phápđào tạo, các nhà cung cấp đào tạo trong quá trình phát triển của DNNVV

Nghiên cứu về vai trò của người quản lý trong DNNVV- họ chính là người thực hiện đàotạo trong các doanh nghiệp nhỏ, Coetzer, A (2006) đã nghiên cứu ảnh hưởng của nhà quản lý lêncác yếu tố thuộc môi trường làm việc tác động đến vấn đề học tập tại nơi làm việc Nghiên cứu đãcho thấy, cách thức nhà quản lý thúc đẩy việc học tập trong doanh nghiệp bao gồm: cung cấp quyềntruy cập vào các hoạt động tại nơi làm việc, thúc đẩy giao tiếp tại nơi làm việc, hỗ trợ đào tạo trựctiếp, thiết kế các yếu tố hỗ trợ học tập…

Nghiên cứu về đào tạo tại các DNNVV tại Thái Lan, Kitiya, T., Peter M., Teresa M., (2009)

đã làm rõ về các đặc trưng của DNNV Thái Lan đồng thời chỉ rõ khoảng cách giữa đầu tư vào đàotạo và cách tiếp cận đối với đào tạo trong doanh nghiệp Sử dụng phương pháp nghiên cứu địnhlượng của 438 DNNVV tại Thái lan, tác giả đã cho thấy các nhà quản lý DNNVV tại Thái lan đãkhông đầu tư tiền bạc và thời gian vào công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phương pháp đàotạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều hơn Số nhân viên được đào tạo khoảng 2giờ/tuần là rất ít hoặc không có Một số ngành có đầu tư nhiều hơn cho đào tạo là những công ty cóquy mô lớn hơn hoặc doanh thu cao hơn như công nghệ thông tin, dịch vụ

 Đánh giá kết quả của đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả của đào tạo là một nội dung rất quan trọng trong cácnghiên cứu về đào tạo trong doanh nghiệp Westhead, P and Storey, D đã phân tích và nhận thấyrằng thiếu nhận thức về đào tạo và thiếu những bằng chứng định lượng về mối quan hệ giữa đào tạo

và sự thành công của doanh nghiệp là một trong những rào cản của đào tạo trong DNNVV(Westhead, P and Storey, D 1997; Johnson, S., 2002) Vì vậy, trong thời gian gần đây, đã có khánhiều công trình nghiên cứu về đào tạo và mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động củadoanh nghiệp

Hiện nay, trên thế giới đã có một số công trình nghiên cứu tác động của đào tạo đến kết quảhoạt động của doanh nghiệp – đánh giá kết quả đào tạo dưới góc độ đầu tư, xem xét mối quan hệgiữa chi phí cho đào tạo và kết quả kinh doanh (Kirkpatrick, 1997) Một số công trình chỉ ra ảnhhưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động – đào tạo làm tăng năng suất và sản lượng bánhàng, giảm chi phí, tăng thị phần, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Bishop, J 1991,Bartel, A P 1994; Tan, H.W., & Batra, G 1995; Aragon-Sanchez, A., Barba-Aragon, I., & Sanz-Valle, R., 2003…) Nhưng cũng có một số nghiên cứu không đưa ra được kết luận về tác động củađào tạo đến kết quả hoạt động của DN (Bishop, J.H., & Kang, S., 1996; Ng Y.C, Siu Y.M 2004;Loewenstein, M.A., & Spletzer, J.R 1999) và cho rằng, đào tạo là yếu tố làm tăng chi phí và khôngbiến thành hiệu quả công việc

Đối với đào tạo cán bộ quản lý (CBQL), Taylor, T., Doherty, A., & McGraw, P., (2008) cho

rằng đào tạo và phát triển cán bộ quản lý là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiếnlược Rất nhiều học giả và các nhà quản trị cho rằng đào tạo quản lý là một quá trình lâu dài, tíchlũy liên tục hơn là một hoạt động có điểm dừng Kết quả đào tạo quản lý khó lại đo, đếm, do vậyviệc đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo quản lý là không dễ dàng, đặc biệt là phân tích mối quan

hệ chi phí – lợi ích của đào tạo Trong thực tế, đào tạo quản lý được thể hiện thành các chương trìnhđào tạo cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Vì vậy, việc đánh giá quá trình đào tạoCBQL trong doanh nghiệp thường được thể hiện và thực hiện thông qua đánh giá các chương trìnhđào tạo Một số nghiên cứu đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo quản lý cụ thể theo môhình đánh giá của Kirkpatrick, dựa vào tự đánh giá của các thành viên tham gia (Supic, Z T., et al,2010) Một số nghiên cứu định lượng kiểm tra ảnh hưởng của đào tạo quản lý đến kết quả kinhdoanh dựa trên sự khảo sát sơ bộ và phân tích hiệu quả đào tạo trong ngắn hạn (Millar, P., Stevens,J., 2012, Mano, Y., Iddrisu, A., Yoshino, Y (2012)…

Supic, Z T., et al (2010) phân tích sự cải tiến các kỹ năng quản lý của các nhà quản lý bệnhviện sau một chương trình đào tạo cụ thể về quản trị chiến lược Nghiên cứu sử dụng mô hình đánhgiá hiệu quả đào tạo theo 4 mức độ của Kirkpatrick: đo lường phản ứng của người học về khóa học,kết quả học tập, mức độ áp dụng vào công việc và kết quả hoạt động của bệnh viên 107 nhà quản

lý cấp cao tại 20 bệnh viện công tại Serbian tự đánh giá sự tiến bộ kề kỹ năng quản lý trước khóađào tạo và sau khóa đào tạo theo thang đo Likert Các dữ liệu được xử lý theo phân tích hồi quy vàphân tích ANOVA Sau chương trình đào tạo, tất cả kỹ năng của các nhà quản trị đã được cải thiện

Sự cải thiện nhiều nhất là: quản lý hoạt động hàng ngày, tạo động lực và hướng dẫn công việc, quản

lý công việc, thảo luận nhóm, phân tích tình huống Những kỹ năng ít cải thiện nhất là: áp dụng kỹthuật sáng tạo, làm việc với đồng nghiệp, tự phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch vận hành Các chỉ

số dự báo cải tiến được xác định bao gồm: số năm kinh nghiệm quản lý, loại quản lý, loại nghềnghiệp, nhận diện tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý, ra quyết định dựa trên sự kiện, và quản

lý công việc khác…

Trong nghiên cứu của mình, Millar, P., Stevens, J., (2012) đưa ra một tóm tắt ngắn gọn về

sự phát triển của lý thuyết chuyển đổi kết quả đào tạo và kiểm định tác động của một chương trìnhquản lý rủi ro đến kết quả của 6 tổ chức thể thao của Canada và các nhà quản lý Dữ liệu được thuthập trên 3 biến số đầu ra: kết quả học tập (kiến thức và khả năng áp dụng), kết quả cá nhân và kếtquả tổ chức và 3 biến trung gian (động lực trong chuyển đổi kết quả học tập, thiết kế đào tạo và bầukhông khí tổ chức) tại 3 thời điểm (trước đào tạo, sau đào tạo và sau đào tạo 3 tháng) Các dữ liệukhảo sát được thiết kế theo thang đo Likert với sự tham gia của 36 thành viên của 6 tổ chức thể thaoCanada và được xử lý theo phần mềm ANOVA Kết quả cho thấy đào tạo làm tăng kết quả học tập,kết quả cá nhân của nhà quản lý và kết quả tổ chức thể thao Mối quan hệ giữa đào tạo và 3 yếu tốkết quả này cũng thay đổi theo 3 thời điểm điều tra chứng tỏ sự phát triển nhất định trong thay đổikết quả liên quan tới đào tạo

Trong nước (Phân tích, đánh giá tình hình nghiên cứu trong nước thuộc lĩnh vực nghiên cứu của

đề tà; đặc biệt phải nêu cụ thể được những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài mà các cán bộ

tham gia đề tài đã thực hiện Nếu có các đề tài cùng bản chất đã và đang được thực hiện ở cấp khác, nơi khác thì phải giải trình rõ các nội dung liên quan đến đề tài này; Nếu phát hiện có đề tài đang tiến hành mà đề tài này có thể phối hợp nghiên cứu được thì cần ghi rõ Tên đề tài, Tên Chủ nhiệm đề tài và cơ quan chủ trì đề tài đó).

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung được khá nhiều sách, tài liệu, bài báotrong nước đề cập Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu thường tiếp cận theo hướng đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, đào tạo và phát triển nhân lực tại các cơ sở đào tạo trong hệthống giáo dục quốc dân (các trường, viện đào tạo…) Có một số ít công trình nghiên cứu về đàotạo nguồn nhân lực trong một ngành nghề cụ thể khi người lao động đã là thành viên của các tổchức, nhưng nghiên cứu tập trung vào đào tạo nhân viên Gần đây, đã có một số công trình nghiêncứu đề cập đến thực trạng và chất lượng đào tạo, phát triển cán bộ quản lý trong các doanh nghiệpnhà nước; một số công trình nghiên cứu tập trung vào nâng cao năng lực quản lý, năng lực lãnh đạocủa chủ doanh nghiệp nhỏ Các công trình nghiên cứu chuyên sâu về đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ

và vừa thì chưa có Có thể tổng quan một số công trình liên quan đến hướng nghiên cứu của đề tàinhư sau:

Nghiên cứu của Lê Trung Thành (2004) đã đưa ra các đánh giá và giải pháp nâng cao hiệuquả đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp tại các doanh nghiệp Nhà nước Bài báo đã phân tíchnhững hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp nhà nướcnhư: công tác lập và thực hiện kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, ngân sách và lựa chọn nhà cungcấp dịch vụ đào tạo, phương pháp đào tạo, triển khai ứng dụng kiến thức sau đào tạo Từ đó, tác giả

đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNN: cam kết củalãnh đạo cấp cao và nhận thức về vai trò của chiến lược đào tạo; sự cần thiết của kế hoạch đào tạo

và sự tham gia tích cực của lãnh đạo; cân đối giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ trong nội dung đàotạo, sự hợp tác giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp Như vậy, trong nghiên cứu của mình, tác giảchủ yếu đề cập đến các nội dung cơ bản trong công tác đào tạo trong doanh nghiệp nhà nước dướigóc độ định tính mà không chỉ ra cách thức và phương pháp nghiên cứu

Cùng hướng nghiên cứu với Lê Trung Thành, nghiên cứu của Ngô Thị Minh Hằng (2008)

đã tóm lược thực trạng chung về công tác đào tạo của các doanh nghiệp nhà nước trong quá trìnhhội nhập; nhìn nhận của một số doanh nghiệp nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Đồng thời, bài báo cũng chỉ ra một số bất cập trong thực hiện đào tạo như: chiến lược đào tạo vàphát triển; cách thức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhu cầu đàotạo; thiết kế chương trình đào tạo; thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo Bàibáo đưa ra những gợi ý mang tính tổng quát về đánh giá công tác tổ chức đào tạo trong doanhnghiệp nhưng chủ yếu xem xét vấn đề một cách định tính

Nghiên cứu về chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước cổ phần hóa, Phí ThịThu Trang (2008) cho rằng cán bộ quản lý luôn giữ vai trò quyết định đến sự thành bại của doanhnghiệp Nguồn nhân lực này tuy chiếm số lượng nhỏ nhưng có tác động rất lớn đế hoạt động kinhdoanh, nếu chất lượng CBQL tốt sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả và phát triển khôngngừng Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã khảo sát, đánh giá chất lượng CBQL theo trình độ

đào tạo, thâm niên công tác, mức độ hoàn thành công việc, kỹ năng quản lý, mức độ nhận thức vàsẵn sàng đáp ứng những thay đổi trong nền kinh tế, và đánh giá chất lượng CBQL theo hiệu quảkinh doanh Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng CBQL trong đó có giảipháp xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn CBQL cho doanh nghiệp nhà nước thời kỳhội nhập.

Luận án tiến sỹ của Nguyễn Thị Bích Thu (2008) tập trung vào nghiên cứu vấn đề đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của công nghiệp may Việt Nam Công trình nghiên cứu này đã tậptrung vào hệ thống hóa lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển trong công nghiệp dệt may, khảosát, đánh giá, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công nghiệp dệt may Việt Nam Từ đó, tác giả đưa ra quan điểm và đề xuất giải pháp hoànthiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công nghiệp dệt may Việt Nam Như vậy,trong nghiên cứu của mình, tác giả tập trung vào vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực chung chongành công nghiệp dệt may, không nghiên cứu sâu vào đào tạo đội ngũ cán bộ chủ chốt, đặc biệt làtrong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Gần đây, luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã nghiên cứu khá sâu về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã kháiquát hóa những vấn đề lý luận về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; khảo sát, đánhgiá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; chỉ ra những ưu, nhược điểm củahoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; tìm ra các nguyên nhân củathực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Có thể nóiđây là một công trình nghiên cứu khá đầy đủ về vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trongDNNVV Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của tác giả tập trung vào các vấn đề đào tạo, phát triểnnhân lực nói chung, không tập trung vào đối tượng cán bộ quản lý Trong khi đó, vấn đề đào tạocán bộ chủ chốt trong doanh nghiệp lại đòi hỏi cách tiếp cận và nội dung nghiên cứu khác với đốitượng là nhân viên

Tiếp theo nghiên cứu trên, Lê Thị Mỹ Linh (2009) cũng đã công bố một nghiên cứu sâu vềnhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp nhỏ và vừa trong điều kiện kinh tế hội nhậpqua điều tra Khẳng định những hạn chế và thách thức về trình độ, năng lực của cán bộ quản lý sẽcản trở lớn đối với khả năng hội nhập quốc tế của DNNVV, tác giả đã phân tích nhu cầu đào tạo kỹnăng quản lý và quản trị kinh doanh của chủ doanh nghiệp và cán bộ quản lý cấp trung, cấp cao Sửdụng nguồn dữ liệu tham khảo khá phong phú, tác giả đã phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo củacán bộ quản lý theo nội dung, thời gian, số giờ học, giảng viên, phương thức đào tạo Đây có thể lànhững thông tin tham khảo hữu ích cho công trình nghiên cứu tiếp theo Tuy nhiên, tác giả chưađánh giá thực tiễn đào tạo chủ doanh nghiệp ở Việt Nam, những rào cản, khó khăn trong môitrường kinh doanh ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển chủ DNNVV

Luận án của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu năng lực quản lý của chủ doanh nghiệpnhỏ Việt Nam Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã khái quát những vấn đề lý luận vềphát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ, nghiên cứu, đánh giá thực trạng năng lực

quản lý và phát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ; đề xuất quan điểm và giải phápphát triển năng lực quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ Một phần trong luận án đã đề cập đến vấn đềđào tạo chủ doanh nghiệp, trong đó tổng quan được các cách thức phát triển năng lực quản lý củachủ doanh nghiệp nhỏ thông qua đào tạo cũng như tổng quan được các chương trình phát triển nănglực quản lý ở Việt Nam hiện nay.

Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Diệu Quyên (2010) đã nghiên cứu về vấn đề đào tạo vàphát triển cán bộ quản lý tại tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam – Vinashin Luận văn đã tổnghợp một số lý luận về đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh nghiệp, xem xét thực trạng

hệ thống đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam; từ đó đềxuất các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển CBQL tại tập đoàn này.Điểm mạnh trong luận văn của tác giả chính là nghiên cứu khá đầy đủ về thực trạng đào tạo và pháttriển của Vinashin với nguồn số liệu và thông tin phong phú

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của Lê Trung Thành (2006) đã đánh giá thực trạng đàotạo cán bộ quản lý doanh nghiệp theo địa chỉ trên địa bàn Hà Nội, từ đó đưa ra một số giải phápnhằm hoàn thiện mô hình đào tạo này Đây cũng làm một nguồn tham khảo tốt cho tác giả trongviệc đánh giá thực trạng đào tạo và phương pháp đào tạo cán bộ quản lý qua các số liệu nghiên cứuthứ cấp

Trên đây là một số công trình nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước liên quan đếnhướng nghiên cứu của đề tài Đây sẽ là nguồn thông tin tham khảo hữu ích cho nhóm nghiên cứutrong quá trình thực hiện đề tài Đào tạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam giai đoạn 2015-2020

13.2 Định hướng nội dung cần nghiên cứu của Đề tài, luận giải về sự cần thiết, tính cấp bách, ý nghĩa lý luận và thực tiễn

(Trên cơ sở đánh giá tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, phân tích những công trình nghiên cứu có liên quan, những kết quả mới nhất trong lĩnh vực nghiên cứu đề tài, cần nêu rõ những vấn

đề còn tồn tại, từ đó nêu được mục tiêu nghiên cứu và hướng giải quyết mới, những nội dung cần thực hiện – trả lời câu hỏi đề tài nghiên cứu giải quyết vấn đề gìi,những thuận lợi khó khăn cần giải quyết).

Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài cho thấy đã có khá nhiều nghiêncứu trong và ngoài nước về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Điềunày khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong sự phát triển củadoanh nghiệp và nền kinh tế Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo cán bộquản lý trong doanh nghiệp nói chung và chủ doanh nghiệp nói riêng, đối tượng đóng vai trò quantrọng nhất trong lãnh đạo, quản lý, sở hữu doanh nghiệp lại chưa có nhiều Đặc biệt, chưa có mộtcông trình nghiên cứu chuyên sâu nào liên quan đến vấn đề đào tạo đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ

và vừa trong bối cảnh của hội nhập kinh tế, đáp ứng mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của ViệtNam giai đoạn 2015-2020 Hơn thế nữa, có một số công trình nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán

bộ quản lý trong doanh nghiệp ở Việt Nam nhưng mới dừng lại ở mức độ phản ánh thực trạng đàotạo, phân tích thực trạng đào tạo dưới góc độ định tính, chưa nêu bật được các đặc trưng của đàotạo chủ doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhu cầu phát triển của chủ DNNVV, những rào cản, khó khăn