Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại công ty bảo hiểm PVI bình dương

Do đó chính sách tiền lương, tiền thưởng là một trong những chính sách quan trọng của doanh nghiệp.. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác tiền l

CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NNL

- -

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP:

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI

CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BÌNH DƯƠNG

SVTH : CAO THỊ THÚY LINH KHÓA : K35

GVHD : THẦY TRẦN ĐÌNH VINH

TP.HCM, 2013

LỜI CẢM ƠN

Trải qua một thời gian dài học tập tại trường Đại Học Kinh Tế TP HCM và

nhận được sự chỉ dẫn , truyền đạt kiến thức của quý thầy cô tại trường đặc biệt là thầy

cô trong Khoa Kinh Tế Phát Triển , tôi đã được trang bị những kiến thức bổ ích , kỹ

năng nghiệp vụ cơ bản về chuyên ngành mà tôi đang theo họ c ngành Quản Trị Nguồn

Nhân Lực Mặc dù đây chỉ là lý thuyết nhưng nó giúp tôi có được những kỹ năng để

hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp cũng như là cơ sở để thực hiện tốt cho nghiệp vụ

quản lý nhân sự sau khi tốt nghiệp

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu , Quý thầy cô Khoa Kinh

Tế Phát Triển , chuyên ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực đã tận tình giảng dạy và

truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian tôi học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc , các phòng ban , các anh chị phòng

hành chính kế toán và toàn thể các anh chị trong C ông Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương

đã tạo điều kiện, tận tình hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập chuyên đề

tốt nghiệp này

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy TRẦN ĐÌNH VINH, người đã

trực tiếp hướng dẫn và hết lòng giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành

chuyên đề tốt nghiệp

Xin kính chúc các thầy cô , các anh chị trong Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình

Dương luôn mạnh khỏe , thành đạt trong dự nghiệp cũng như trong cuộc sống Xin

kính chúc quý công ty ngày càng lớn mạnh

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TP Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 03 năm 2013

Sinh viên thực hiện

CAO THỊ THÚY LINH

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

1 Thời gian thực tập

2 Bộ phận thực tập

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật

4 Kết quả thực tập theo đề tài

5 Nhận xét chung

ĐƠN VỊ THỰC TẬP

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Tinh thần chấp hành kỷ luật

2 Nội dung chuyên đề thực tập

3 Hình thức

4 Nhận xét

5 Điểm số

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết của đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Cơ cấu đề tài 2

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 3

1.1 Tiền lương 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Chức năng của tiền lương 4

1.1.2.1 Chức năng thước đo giá trị sức lao động 4

1.1.2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động 4

1.1.2.3 Chức năng kích thích lao động 4

1.1.2.4 Chức năng tích lũy 4

1.1.2.5 Chức năng xã hội 5

1.1.3 Các hình thức trả lương 5

1.1.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 5

1.1.3.2 Các hình thức trả lương theo thời gian 6

1.1.3.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm 7

1.2 Tiền thưởng 12

1.2.1 Khái niệm 12

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tổ chức tiền thưởng 12

1.2.3 Phân loại tiền thưởng 13

1.2.4 Nguyên tắc của công tác tiền thưởng 13

1.2.5 Nội dung tổ chức tiền thưởng 14

1.2.5.1 Xác định nguồn thưởng 14

1.2.5.2 Xác định tiêu chuẩn thưởng 14

1.2.5.3 Một số chế độ thưởng 15

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BÌNH DƯƠNG 17

2.1 Tổng quan về Công T y Bảo Hiểm PVI Bình Dương 17

2.1.1 Giới thiệu chung về Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương 17

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 17

2.1.1.2 Các loại hình kinh doanh bảo hiểm 20

2.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty 21

2.1.2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 21

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn từng phòng ban trong công ty 23

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong Quý I/2012 25

2.1.4 Phương hướng phát triển của công ty 26

2.1.4.1 Những thuận lợi và khó khăn của PVI trong việc triển khai các nghiệp vụ kinh doanh bảo hiểm 26

2.1.4.2 Định hướng phát triển trong những năm tới 27

2.2 Thực trạng công tác tổ chức tiền lương , tiền thưởng tại công ty 27

2.2.1 Khái quát chung về quản lý lao động tại công ty 27

2.2.1.1 Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi 28

2.2.1.2 Tình hình xây dựng và thực hiện các quy chế 28

2.2.1.3 Công tác đánh giá cán bộ tại công ty 29

2.2.2 Thực trạng công tác trả lương 30

2.2.2.1 Tình hình thực hiện chính sách tiền lương , tiền thưởng đối với cán bộ

nhân viên trong công ty 30

2.2.2.2 Cơ sở tổ chức tiền lương 30

2.2.2.3 Nguồn hình thành và sử dụng quỹ lương 34

2.2.3Thực trạng công tác tiền thưởng 39

2.2.3.1 Thưởng hoàn thành nhiệm vụ 40

2.2.3.2 Thưởng hoàn thành vượt mức nhiệm vụ 41

2.2.3.3 Thưởng đột xuất, thưởng nhân các sự kiện đặc biệt 42

2.3 Nhận xét công tác tổ chức tiền lương lương , tiền thưởng của công ty 42 2.3.1 Công tác tổ chức tiền lương 42

2.3.2 Công tác tổ chức tiền thưởng 42

CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BÌNH DƯƠNG 44

3.1 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương , tiền thưởng tại Công Ty Bảo H iểm PVI Bình Dương 44

3.2 Một số kiến nghị về công tác tổ chức tiền lương , tiền thưởng tại Công Ty Bảo H iểm PVI Bình Dương 48

3.2.1 Đảm bảo thời gian lao động chính xác 48

3.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức tiền thưởng tại công ty 49

3.2.3 Đa dạng hóa các hình thức thưởng tại công ty 49

KẾT LUẬN 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG

Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh và thu nhập người lao động tại Bảo hiểm PVI Bình Dương.

Bảng 2.2 Hệ số lương chức danh và mức lương cố định áp dụng cho cấp quản lý tại PVI Bình Dương.

Bảng 2.3 Hệ số lương chức danh áp dụng tại PVI Bình Dương.

Bảng 2.4 Hệ số lương cấp bậc áp dụng tại PVI Bình Dương.

Bảng 2.5 Hệ số hiệu quả đánh giá nhân viên tại PVI Bình Dương.

Bảng 3.1 Phiếu đánh giá mức độ hiệu quả công việc của người lao động.

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng doanh thu của Bảo hiểm PVI.

Sơ đồ2.1 Bộ máy quản lý của công ty.

LỜI MỞ ĐẦU

1 S ự cần thiết của đề tài

Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động bên

cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, môi trường làm việ c, cơ hội thăng

tiến,… Bởi nó là phần thu nhập chủ yếu của người lao động giúp người lao động đảm

bảo đời sống vật chất và tinh thần của bản thân họ và gia đình Vì vậy tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích, động viên người lao động làm việc hiệu

quả nhằm duy trì,củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với doanh nghiệp

Do đó chính sách tiền lương, tiền thưởng là một trong những chính sách quan

trọng của doanh nghiệp Nếu thực hiện tốt công tác trả lương, trả thưởng thì sẽ góp

phần giảm chi phí sản xuất đồng thời góp phần nâng cao đời sống của người lao động, khuyến khích họ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn Ngược lại sẽ dẫn tới sự chán

nản ở người lao động, không khai thác hết mọi khả năng của người lao động Để tiền lương, tiền thưởng phát huy vai trò của nó, tiền lương, tiền thưởng phải linh động phù

hợp hoàn cảnh của xã hội, điều kiện của doanh nghiệp

Trong quá trình thực tập tại Công TyBảo Hiểm PVI Bình Dương , tôi đã tìm

hiểu các vấn đề quản trị nhân lực và nhận thấy tiền lương, tiền thưởng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan hệ trong công ty, hiệu suất làm việc, thái độ và tinh thần làm việc của người lao động Mặc dù công ty đã quan tâm và hoàn thiện công tác tổ chứctiền lương, tiền thưởng sao cho phù hợp với thị trường nhưng vẫn còn nhiều

hạn chế Nhận thấy tầm quan trọng của tiền lương, tiền thưởng, tôi đã quyết định chọn

đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công táctổ chức tiền lương,

ti ền thưởng tại Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương ”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương

Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ lao động trong công ty bao gồm cả lao động quản lý và lao động trực tiếp sản xuất, các số liệu được thu thập từ P hòng hành chính kế toán của công ty

3 M ục tiêu nghiên cứu

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp

• Phân tích chính sách tiềnlương, tiền thưởng mà công ty đang áp dụng từ đó

chỉ ra những tồn tại, hạn chế

• Đưa ra phương hướng và giải pháp để giải quyết các vấn đề còn tồn tại trong chính sách

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thông qua:

Phương pháp thu thập số liệu:

- Số liệu thứ cấp:

Các báo cáo, tài liệu cơ quan thực tập

Tham khảo các tài liệu có liên quan

- Số liệu sơ cấp:

Các số liệu từ quỹ tiền lương, mức lương, thưởng được thu thập tại công ty

5 Cơ cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm 50trang, 06bảng Ngoài phần mở đầu và kết luận , nội dung được chia làm03 chương với kết cấu từng chương được tóm tắt như sau:

Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng

Chương II: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty

Bảo Hiểm PVI Bình Dương

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức

ti ền lương, tiền thưởng tại Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương

Vì khoảng thời gian thực tập Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương chỉ kéo dài

10 tuần, cũng như kiến thức và kinh nghệm của một sinh viên lần đầu tiếp cận thực tế nên những nhận định về công tác này có thể còn nhiều thiếu sót Do vậy, tôi rất mong

nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các anh chị Phòng hành chính kế toántại Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương để đề tài được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường

Ngoài ra tiền lương còn được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động Tiền lương bao gồm:

- Tiền lương danh nghĩa(TLdn):là số lượng tiền mà người lao động nhận được trên sổ sách khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định

- Tiền lương thực tế(TL𝑡𝑡𝑡𝑡):được biểu hiện là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa Như vậy, tiền lương thực tế phản ánh đúng thực trạng đời sống của người lao động , nó kể đến sự biến động của giá cả hàng hóa và tỷ lệ lạm phát Nó giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ở các vùng hay quốc gia khác nhau Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức sống dựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau đây:

Itltt =IItldn

gc

Trong đó:

Itldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa

Itlttlà chỉ số tiền lương thực tế

Igclà chỉ số giá cả

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động

Chức năng thước đo giá trị sức lao động của tiền lương được dùng làm căn cứ để xác định các mức tiền công cho các loại lao động , xác định đơn giá tiền lương đồng thời là cơ sở điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệ u sinh hoạt biến động

Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động

Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả

Ngoài việc đảm bảo được tư liệu sinh hoạt hàng ngày cho bản thân và gia đình, người lao động còn phải quan tâm đến sự tích lũy cho đời sống trong tương lai khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro Đây là một trong những nhu cầu thiết yếu của con người , chính vì vậy chính sách tiền lương phải tính toán đến vấn đề tích lũy cho người lao động Chính khoản tích lũy này sẽ giúp người lao động yên tâm trong công việc

1.1.2.5 Chứcnăng xã hội

Ngoài việc là yếu tố kích thích sản xuất , tăng năng suất lao động , tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Mức tiền lương cao và tăng lên không ngừng chỉ được thự c hiện trên cơ sở đảm bảo hài hòa các mối quan hệ lao động

Việc gắn tiền lương với kết quả công tác , sản xuất kinh doanh , thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp , đồng thời tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng công bằng, dân chủ văn minh

1.1.3 Các hình thức trả lương

Là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ kỹ thuật hay cấp bậc của người lao động, thang lương của từng người theo quy định

Hình thức trả lương này áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính, quản trị, tài vụ kế toánvà những bộ phận không định mức sản phẩm theo hình thức này

Cách tính:

TLtg= (MLcb+PC)xTlvttTrong đó:

TLtg: Tiền lương tính theo thời gian

MLcb: Mức lương theo cấp bậc hay theo chức vụ

PC: Các khoản phụ cấp được tính (nếu có)

Tlvtt: Thời gian làm việc thực tế

Nhận xét

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tính toán

- Đảm bảo được ngày giờ công làm việc của nhân viên

- Khuyến khích nhân viên làm việc vì chú trọng đến chất lượng công việc

Nhược điểm:

- Không gắn được thu nhập của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Không gắn với hiệu quả công tác của từng nhân viên

Trả lương theo thời gian giản đơn (tháng, ngày, giờ,…)

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người xác đị nh trên cơ sở mức lương cấp bậc hay chức vụ và thời gian làm việc thực tế của họ

• Trả lương tháng: Là số tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các tháng lương hoặc đã được trả cố định hàng tháng trên cơ sở các hợp đồng Trường hợp này được áp dụng để trả lương cho công nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kỹ thuật

• Trả lương ngày: Là tiền lương được tính trên cơ sở số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức lương ngày Hình thức này được áp dụng cho người lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian học tập , hội họp hay làm các nhiệm vụ khác hoặc cho người lao động theo hợp đồng ngắn hạn

Cách tính:

Mức lương ngày = Mức lương tháng 26 x số ngày làm việc thực tế

• Mức lương giờ: Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào mức lương giờ và số giờ làm việc thực tế, trong đó mức lương giờ được tính trên cơ sở mức lương ngày và số giờ làm việc trong ngày theo chế độ Hình thức này thường được áp dụng cho các lao động trực tiếp , không hưởng lương theo sản phẩm hoặc dùng làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm

Cách tính:

Mức lương giờ =Mức lương ngày

8

Trả lương theo thời gian có thưởng:

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với các chế độ thưởng Tiền thưởng là khoản tiền có tính chất thường xuyên được tính vào chi phí kinh doanh như: Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động , tiết kiệm nguyên vật liệu , phát minh sáng kiến và các khoản tiền khác có tính chất thường xuyên

Hình thức này chỉ được áp dụng trong các trường hợp chưa xây dựng được định mức lao động, chưa có đơn giá lương sản phẩm và định mức cho các bộ phận lao động gián tiếp

Cách tính:

TLth=TLtgx(1+ m x h

100 )

Trong đó:

m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt mức kế hoạch công ty

Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng , chất lượng sản phẩm mà họ làm ra và đơn giá lương sản phẩm Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức được áp dụng rộng rãi nhất trong các doanh nghiệp với nhiều chế độ linh hoạt

Điều kiện áp dụng:

- Phải xác định đơn giá lương sản phẩm chính xác

- Phải có định mức lao động trung bình tiên tiến

- Cấp bậc công việc phải chính xác

- Phải xác định đúng đắn các khoản phụ cấp được tính đơn giá

- Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc

- Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ

Phạm vi áp dụng:

Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ áp dụng với nơi nào cần nhiều sản phẩm và những nơi sản xuất thủ công bán cơ giới, những nơi sản xuất gián đoạn có chu kỳ

Các chế độ trả lương theo sản phẩm:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm (chi tiết sản phẩm hay khối lượng công việc ) đảm bảo chất lượng của công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương đã xác định

Chế độ trả lương theo sản phẩm c á nhân trực tiếp được á p dụng đối với những người trực tiếp sản xuất mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối , tiền lương của họ do chính năng suất, chất lượng lao động của cá nhân họ quyết định

Công thức tính:

Tính đơn giá:

ĐG = MLcbcv + PC

MSL = (MLcbcv + PC) x MTG

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương

MLcbcv+PC: Mức lương và phụ cấp lương được tính vào đơn giá

Mtg: Mức thời gian quy định sản xuất ra một đơn vị sản phẩm

Msl: Mức sản lượng quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời gian

Tính tiền lương:

TLsp= ĐGxQ Trong đó:

TLsp: Tiền lương sản phẩm

ĐG: Đơn giá sản phẩm

Q: Số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành

Nhận xét

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tính toán

- Đã gắn thu nhập tiền lương nhận được với kết quả lao động

- Kích thích công nhân nhân nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng thêm thu nhập

- Hạn chế lãng phí thời gian lao động

Nhược điểm:

Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc , thiết bị và nguyên vật liệu nếu không cóquy định cụ thể về việc sử dụng vật tư, thiết bị

Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lư ơng tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm (chi thết sản phẩm hay khối lượng công việc ) đảm bảo chất lượng do tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của đơn vị sản phẩ m hay công việc đã xác định

Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể được áp dụng rộng rãi với tất cả tổ, nhóm (tập thể) công nhân mà công việc có giao mức lao động

ĐG: Đơn giá tiền lương

Msl: Mức sản lượng quy định

Mtg: Mức thời gian quy định

∑(MLcbcvi + PCi) x MTG : Tổng lương, phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của nhóm

Tính tiền lương sản phẩm tập thể:

TLsp = ∑ĐGi x QiTrong đó:

TLsp: Tiền lương sản phẩm

ĐGi: Đơn giá từng loại sản phẩm

Qi: Số lượng từng loại sản phẩm

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân phụ, phục vụ căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm và đơn giá ti ền lương tính theo mức lao động của công nhân chính mà họ phục vụ và lương cấp bậc công nhân của chính bản thân công nhân phụ, phục vụ

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp chỉ áp dụng đối với công nhân phụ , phục vụ trong quá trình sản xuất như vận chuyển nguồn vật lực , thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị, lao động của những người này không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng lại có ảnh hưởng gián tiếp đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp sản xuất Vì vậy lúc tính lương phải trả cho họ phải dựa trên cơ sở kết quả lao động của bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất mà họ đã phục vụ

ĐGpv: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phục vụ

MLcbcvp+PC: Mức lương và phụ cấp lương được tính vào đơn giá

𝑀𝑀𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆: Mức sản lượng của công nhân chính mà công nhân phụ, phục vụ

Tính lương sản phẩm:

TLsppv= ĐGpvxQ Trong đó:

TLsppv: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ, phục vụ

ĐGpv: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phục vụ

Q: Sản lượng thực tế của công nhân chính mà công nhân phụ, phục vụ

Nhận xét

Ưu điểm:

- Khuyến khích công nhân phụ, phục vụ tốt hơn

- Tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động cho công nhân chính

Nhược điểm:

Tiền lương của công nhân phụ , phục vụ phụ thuộc hoàn toàn vào kết quả lao động của công nhân chính nên không phản ánh được kết quả lao động trực tiếp của công nhân phụ, phục vụ

Chế độ trả lương khoán

Chế độ trả lương khoán là chế độ trả lương cho một công nhân hay một tập thể công nhân , căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng sản phẩm (hay công việc ) và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng khoán

Trả lương khoán theo công việc khối lượng áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó chia chi tiết mà phải giao cả khối lượng công việc hay nhiều việc tổng hợp phải làm xong trong một thời gian và yêu cầu chất lượng nhất định

Cách tính:

Tiền lương khoán:

TLspk= ĐGkx QkTrong đó:

TLspk: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐGk: Đơn giá tiền lương khoán

Qk: Khối lượng công việc khoán đã hoàn thành

Nhận xét

Ưu điểm:

- Khuyến khích công nhân hoàn thành vượt mức thời gian

- Đảm bảo chất lượng làm việc, công trình

- Tiết kiệm chi phí

Nhược điểm:

Nếu thiếu kiểm tra , nghiệm thu chặt chẽ sẽ kém hiệu quả , nhất là không đảm bảo chất lượng công việc

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chế độ thưởng khi người lao động đạt được các chỉ tiêu thưởng

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng thường áp dụng với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản xuất để đảm bảo tính đồng bộ , thúc đẩy tăng năng suất lao động

Cách tính:

TLth = L +L x m x h

100Trong đó:

TLth: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % vượt mức kế hoạch công ty

1.2.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tổ chức tiền thưởng

Tiền thưởng là một khoản thu nhập bổ su ng, góp phần nâng cao đời sống của người lao động Tuy mang tính chất bổ sung , nhưng điều kiện hiện nay thu nhập của

người lao độngcòn thấp thì t iền thưởng vẫn còn một vị trí quan trọng góp phần cải thiện đời sống của người lao động

Tiền thưởng góp phần thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và tính công bằng trong việc phân phối thu nhập của người lao động Tiền thưởng sẽ bổ sung phần thiếu sót mà tiền lương chưa đáp ứng được

Tiền thưởng là một nguyên tắc cơ bản để khai thác tiềm năng người lao động phát huy tính sáng tạo và kích thích sự thi đua lành mạnh giữa các cá nhân hay tập thể người lao động

Tiền thưởng là một biện pháp giúp d oanh nghiệp giải quyết những vướng mắc khó khăn phát sinh trong quá trình sản xuất như thưởng tiết kiệm vật tư khi vật tư kham hiếm , thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm , thưởng tăng năng suất đối với những mặt hàng cần hoàn thành trong thời gian ngắn

1.2.3 Phân loại tiền thưởng

Tiền thưởng thường xuyên

Bao gồm tiền thưởng hàng năm và vào các dịp lễ tết , người lao động được hưởng dựa vào kết quả kinh doanh chung trong năm của toàn doanh nghiệp và đóng góp của từng cá nhân người lao động , chất lượng công việc , thái độ lao động và ngày công làm việc

Tiền thưởng đột xuất

Áp dụng để khen thưởng cá nhân hay tậ p thể người lao động trong d oanh nghiệp có thành tích lao động xu ất sắctrong việc áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới, sáng kiến cải tiến trong sản xuất kinh doanh , nâng cao năng suất lao động , tiết kiệm nguyên vật liệu…

1.2.4 Nguyên tắc của công tác tiền thưởng

- Phải xem trọng cả chỉ tiêu số lượng ,chất lượng, an toàn và tiết kiệm

- Phải phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và yêu cầu sản xuất cụ thể trong mỗi thời kỳ

- Phải đảm bảo hài hòa lợi ích từng cá nhân với lợi ích tập thể và toàn đơn vị

- Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi để đảm bảo cho lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể

- Đảm bảo mối quan hệ về mức tiền thưởng giữa các cá nhân trong một đơn vị Mức tiền thưởng phải tương ứng với các mức độ thành tích , phải đủ gây sự kích thích cho người lao động Tuy nhiên cũng cần tránh tạo sự tách biệt giữa các cá nhân mà không gắn với mức độ thành tích

1.2.5 Nội dung tổ chức tiền thưởng

Nguồn tiền thưởng là nguồn để trả thưởng cho người lao động khi họ đạt được những thành tích và hiệu quả trong công tác

Tiền thưởng có thể trích từ các nguồn sau đây:

- Nguồn lợi nhuận cuối năm của doanh nghiệp

- Nguồn khen thưởng từ những năm trước chuyển sang

- Từ giá trị làm lợi mang lại

Chỉ tiêu khen thưởng

- Chỉ tiêu khen thưởng là mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra để người lao động phấn đấu hoàn thành Việc đặt ra chỉ tiêu phải phù hợp với thực tế từng thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp

Khi xây dựng chỉ tiêu khen thưởng cần chú ý:

- Chỉ tiêu hưởng đặt ra phải hợp lý, không quá thấp cũng không quá cao

- Không nên xây dựng chỉ tiêu dàn trải, quá nhiều chỉ tiêu

- Áp dụng chỉ tiêu khen thưởng phải linh động , không nên duy trì một hình thức khen thưởng trong thời gian quá dài sẽ làm giảm kích thích

Điều kiện thưởng

- Là những điều khoản ràng buộc kèm theo chỉ tiêu thưởng Điều kiện thưởng sẽ bổ sung những khiếm khuyết của chỉ tiêu khen thưởng

- Điều kiện thưởng chỉ nên xác định ở mức độ trung bình mà một người lao động bình thường có thể đáp ứng được

1.2.5.3 Một số chế độ thưởng

Thưởng từ lợi nhuận

- Chế độ này nhằm động viên người lao động thực hiện tốt mọi chỉ tiêu kế

hoạch đề ra

- Nguồn tiền thưởng được trích ra từ l ợi nhuận của doanh nghiệp sau khi đã khấu trừ tích lũy sản xuất

Thưởng tiết kiệm vật tư

- Nhằm khuyến khích người lao động tiết kiệm vật tư , giảm giá thành sản phẩm

- Chỉ tiêu thưởng là hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về sử dụng và tiết kiệm vật

tư, nguyên liệu sản xuất

- Tiền thưởng được trích từ một phần của giá trị lợi nhuận mang lại từ việc tiết kiệm vật tư

Thưởng do giảm tỷ lệ phế phẩm

- Nhằm khuyến khích người lao động chú trọng vấn đề chất lượng sản phẩm , từ đó làm giảm tỷ lệ phế phẩm

- Nguồn tiền thưởng được trích từ giá trị làm lợi do việc giảm phế phẩm mang lại Mức thưởng được trích theo tỷ lệ phần trăm giá trị tiết kiệm được

Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

- Nhằm khuyến khích người lao động học tập , nâng cao tay nghề , nâng cao trình độ kỹ năng kỹ xảo , kinh nghiệm nghề nghiệp góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm

- Nguồn tiền t hưởng được trích từ phần lợi nhuận chênh lệch khi việc nâng cao chất lượng sản phẩm mang lại

Thưởngvuợt mức

- Chỉ tiêu thưởng này nhằm khuyến khích việc tăng năng suất , tăng sản lượng, rút ngắn thời gian hoàn thành kế hoạch

- Khi đặt ra các chỉ tiêu này cần phải lưu ý đến tâm lý chạy theo số lượng của người lao động, từ đó dễ dẫn đến tỷ lệ hàng thứ phẩm , sản phẩm kém chất lượng tăng cao Do đó, để hạn chế những tiêu cực khi áp dụng chỉ tiêu khen thưởng này thì d oanh nghiệp cần phải kết hợp giữa năng suất và chất lượng

Thưởng sáng kiến và cải tiến kỹ thuật

- Sự chủ động , sáng tạo trong công việc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong quá trình lao động sản xuất Chính vì vậy các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động được sáng tạo và động viên khuyến khích

- Chỉ tiêu thưởng này nhằm khuyến khích người lao động sáng tạo trong quá

trình làm việc, đưa ra những sáng kiến cải thiện làm cho hiệu quả công việc ngày càng cao

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG,

TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI BÌNH DƯƠNG

2.1 T ổng quan về Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương

Tên công ty: Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương

Địa chỉ: 48 Hoàng Văn Thụ, P.Chánh Nghĩa, TX Thủ Dầu Một, Bình Dương Điện thoại: 0650.3872528

Fax: 0650.3872526

Mã số thuế: 0105402531- 015

Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương là đơn vị thành viên của Tổng Công Ty Bảo Hiểm PVI, hoạt động trên khắp các tỉnh thành lãnh thổ Việt Nam, luôn hoạt động liên kết với các đơn vị thành viên nhằm đảm bảo nguồn doanh thu chủ yếu cho tổng công ty, vì vậy mọi số liệu cũng như hoạt động đều bắt nguồn từ tổng công ty

Tổng Công Ty Bảo Hiểm PVIlà công ty con của Công Ty Cổ Phần PVI

Holdings, Công Ty Cổ Phần PVI Holdings tiền thân là Công Ty Dầu Khí được thành lập ngày 23-1-1996 theo quyếtđịnh số 12/BT của Bộ trưởng, Chủ nhiệm văn phòng

Chính phủ, Bộ tài chính cấp giấy chứng nhận đủ tiêu chuẩn và đăng ký hoạt động kinh doanh bảo hiểm số 07/TC/GCN ngày 2-12-1995

Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Dầu Khí Việt Nam được thành lập theo quyết định số 42 GP/KDBH ngày 12-3-2007 của Bộ tài chính trên cơ sở chuyển đổi Công Ty Bảo Hiểm Dầu Khí từ công ty nhà nước – thành viên Tập Đoàn Dầu Khí Việt Nam thành tổng công ty cổ phần với cổ đông chi phối là Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam, có phạm vi hoạt động trên toàn lãnh thổ Việt Nam và nước ngoài

Cùng với sự lớn mạnh của Tập Đoàn Dầu Khí, PVI cũng thực hiện những bước tiến dài và vững chắc, chiếm lĩnh thị trường, xác lập vị trí cao, là một trong ba nhà bảo hiểm hàng đầu Việt Nam Trong 5 năm đầu thành lập, PVI cũng duy trì và củng cố hoạt động của mình với tổng doanh thu đạt 514 tỷ đồng, nộp ngân sách Nhà

nước trên 48 tỷ đồng và 30 tỷ đồng lợi nhuận Đây là giai đoạn công ty tập trung gây dựng cơ sở vật chất và đào tạo nhân viên của mình

Năm 2001, thị trường bảo hiểm có nhiều biến động lớn, hàng loạt các biến

động lớn do thiên tai, khủng bố, khủng hoảng kinh tế khu vực… Với bản lĩnh và chiến lựơc kinh doanh hợp lý, PVI đã khẳng định được vị thế của mình: doanh thu đạt 187 tỷ đồng tăng 167% so với năm 2000, các nhà bảo hiểm và môi giới Quốc tế nhìn nhận vai trò chủ đạo của PVI trên thị trường bảo hiểm năng lượng Việt Nam Điển hình là việc PVI đã thu xếp bảo hiểm an toàn, cấp đơn bảo hiểm đạt tiêu chuẩn quốc tế cho tài sản, hoạt động của xí nghiệp liên doanh dầu khí Vietsopetro Năm 2002, PVI đã tận dụng lợi thế thương hiệu và năng lực tài chính của mình để vươn lên thống lĩnh thị trường ở lĩnh vực bảo hiểm hàng hải và xây dựng lắp đặt

Từ năm 2005, PVI đã có những bước trưởng thành quan trọng về cung cấp

dịch vụ bảo hiểm cho các dự án dầu khí lớn tại nước ngoài và tăng cường nhận tái bảo hiểm từ Triều Tiên, Trung Quốc… Từ đó PVI thành lập các chi nhánh khu vực và phát triển mạng lưới đại lý chuyên nghiệp trên khắp các tỉnh thành trong cả nước Việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2000 từ năm

2002 đến nay đã giúp kiểm soát chặt chẽ quy trình cấp đơn bảo hiểm và kiểm soát nội bộ đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng

Năm 2006, PVI đã đánh dấu chặng đường 10 năm hình thành và phát triển

bằng sự kiện đạt doanh thu 1.000 tỷ vào ngày 26/9/2006 cùng với việc vốn và tài sản được nâng lên đáng kể Đây là năm quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển thương hiệu Bảo hiểm Dầu khí – PVI và là năm thứ 6 liên tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ kế hoạch do Tập đoàn giao với tổng doanh thu đạt 1.304 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước 105 tỷ đồng, lợi nhuận đạt trên 60 tỷ đồng…Tháng 9/2006, Bộ Công Nghiệp và Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam đã có quyết định cổ phần hóa PVI

với mục tiêu tăng cường năng lực cạnh tranh và xây dựng PVI trở thành một tổng công

ty cổ phần mạnh trong định chế Bảo hiểm - Tài chính của tập đoàn Ngày 12/4/2007 là ngày Tổng Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Dầu Khí Việt Nam chính thức ra mắt, đánh dấu sự chuyển mình cho những thành công rực rỡ tiếp theo

Năm 2007 là năm đầu tiên PVI chuyển đổi hoạt động từ doanh nghiệp nhà

nước sang mô hình Tổng công ty cổ phần hoạt động theo luật doanh nghiệp Tuy nhiên

PVI đã thể hiện bản lĩnh vững vàng thể hiện qua việc thích ứng nhanh chóng với cơ chế quản lý mới, doanh thu đạt 1.997 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 250 tỷ đồng

Năm 2008, mặc dù phải đối mặt với rất nhiều khó khăn do ảnh hưởng của

cuộc khủng hoảng kinh tế toàn thế giới, tuy nhiên bằng nhiệt huyết và sự sáng tạo, PVI đã vượt qua khó khăn với mức doanh thu đạt 2.694 tỷ đồng, làm tiền đề cho mốc ấn tượng 3.000 tỷ đồng vào tháng 11/2009

Năm 2009, PVI đã chinh phục cột mốc 3.000 tỷ đồng vào giữa tháng 11 Kết

thúc năm 2009, vượt qua mọi khó khăn từ cuộc khủng hoảng kinh tế, PVI vẫn đạt được mức doanh thu ấn tượng là 3.566 tỷ đồng, lợi nhuận đạt 220 tỷ đồng, đóng góp cho ngân sách nhà nước 240 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng doanh thu là 30,5% so với năm 2008, hoàn thành vượt mức kế hoạch Tập đoàn giao là 118,6% Tốc độ tăng trưởng doanh thu bảo hiểm gốc cũng đạt tận 37,1%, đồng thời là doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng cao nhất thị trường bảo hiểm ViệtNam

Năm 2010, khi cơn bão khủng hoảng kinh tế toàn cầu dần qua đi, nền kinh tế

Việt Nam đã có sự phục hồi nhanh chóng khi GDP đạt mức (6,78%) cao hơn so với kế hoạch (6,5%), nguồn vốn đầu tư toàn xã hội của năm đã đạt được những kết quả tích cực Đây cũng là thời điểm thị trường bảo hiểm phi nhân thọ tăng trưởng mạnh với tổng doanh thu 17.072 tỷ đồng, tăng trưởng 25% so với năm 2009

Năm 2011 ghi một dấu mốc đặc biệt trong lịch sử phát triển của PVI

Holdings: Đạt doanh thu cao nhất từ trước đến nay, tái cấu trúc thành công hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con và được đón nhận danh hiệu Anh Hùng Lao Động… Lần đầu tiên, PVI đã đạt doanh thu trên 5.200 tỷ đồng, tăng trưởng trên 15%

so với năm 2010 Năm 2011, PVI nộp ngân sách nhà nước trên 440 tỷ đồng, tăng 47%

so với năm trước PVI tiếp tục được xem là nhà bảo hiểm công nghiệp hàng đầu tại thị trường bảo hiểm Việt Nam và duy trì tốc độ phát triển cao nhất, vượt xa các công ty bảo hiểm khác trên thị trường

Năm 2011 là năm thứ 2 liên tiếp PVI được A.M Best xếp hạng năng lực tài

chính ở mức B+ (Tốt) và World Finance trao giải thưởng Doanh nghiệp Bảo hiểm tiêu biểu của Việt Nam Tổng Công Ty Bảo Hiểm PVI là công ty con của PVI, ngay sau khi PVI tái cấu trúc, cũng được xếp hàng năng lực tài chính ở mức B+ (Tốt) bởi A.M Best

PVI có hệ thống bán lẻ vững mạnh, với 25 chi nhánh, 90 văn phòng khu vực và trên 600 đại lý chuyên nghiệp trải khắp các tỉnh thành trên cả nước

Chiến lược phát triển PVI đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2025 là trở thành một Định Chế Tài chính - Bảo hiểm hàng đầu và có thương hiệu mạnh thông qua việc chiếm lĩnh thị trường trong nước, phát triển ra thị trường quốc tế đối với mảng kinh doanh bảo hiểm và triển khai mạnh các hoạt động đầu tư tài chính một cách sâu rộng

- Bảo hiểm dầu khí

PVI hiện là công ty bảo hiểm duy nhất ở Việt Nam cung cấp dịch vụ bảo hiểm dầu khí Từ 2002 đến nay, PVI duy trì 100% thị phần bảo hiểm và cung cấp dịch vụ bảo hiểm không chỉ cho 100% các nhà thầu dầu khí mà trên 90% các nhà thầu phụ dầu khí hoạt động tại Việt Nam

- Bảo hiểm hàng hải

- Bảo hiểm kỹ thuật/tài sản

- Bảo hiểm hàng không

- Bảo hiểm trách nhiệm

- Bảo hiểm con người

- Bảo hiểm xe cơ giới

- Bảo hiểm con người trách nhiệm cao “PVI Care”, Energy Golden Care”

- Bảo hiểm y tế tự nguyện

- Bảo hiểm chi phí y tế và vận chuyển cấp cứu

- Bảo hiểm nông nghiệp

- Bảo hiểm khác

Đánh giá hoạt động kinh doanh của PVI

Từ khi thành lập đến nay, PVI đã nhanh chóng triển khai hoạt động kinh doanh trên các lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm, kinh doanh tái bảo hiểm và đầu tư Các lĩnh vực này đã đem lại cho PVI những thành công đáng khích lệ, đưa PVI trở thành một trong hai công ty bảo hiểm phi nhân thọ hàng đầu Việt Nam Trong những năm

vừa qua, PVI đã hoàn thành vượt mức doanh thu mà ban lãnh đạo PVI đề ra, thể hiện ở biểu đồ sau:

Biểu đồ 2.1 Tốc độ tăng trưởng doanh thu của Bảo hiểm PVI

Doanh thu của PVI liên tục tăng qua các năm Dù bước vào thời kỳ đầy khó khăn 2011/2012, song PVI giữ vững được trên thị trường bảo hiểm Tổng doanh thu năm 2012 đạt 6500 tỷ đồng tăng trưởng 25% so với 2011, lợi nhuận đạt 171,7 tỷ đồng, đứng thứ 2 trên thị trường bảo hiểm phi nhân thọ Các quỹ dự phòng 658 tỷ đồng tăng 54% so với 2011 Vốn chủ sở hữu 7000 tỷ đồng tăng trưởng 30% so với 2011, lớn nhất bảo hiểm phi nhân thọ Tổng tài sản đạt được 2012 là 7400 tỷ đồng tăng trưởng 29% so với 2011, lớn nhất thị trường bảo hiểm phi nhân thọ

Hiện nay Công Ty Bảo Hiểm PVI Bình Dương hoạt động theo bộ máy như sau:

Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý công ty

0 1000