CÁC yếu tố tác ĐỘNG đến sự THOẢ mãn TRONG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY TNHH MTV DV CÔNG ÍCH QUẬN 4

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 4” là công trình nghiên cứu của bản

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

***

LÂM PHẠM NHƯ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV CÔNG ÍCH QUẬN 4

Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

(Mã số: 60340102)

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HUỲNH THANH TÚ

TP Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2016

CHUẨN Y CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN

Luận văn tựa đề: “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc

của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 4”công trình

được học viên Lâm Phạm Như An thực hiện và nộp nhằm thỏa mãn một phần yêu cầu tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh

Ngày bảo vệ Luận văn, Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2016

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Giảng viên hướng dẫn khoa học

Tác giả đã chỉnh sửa theo đúng ý kiến đóng góp

của hội đồng

TS HUỲNH THANH TÚ

(Đại học Kinh Tế Luật Thành phố Hồ Chí Minh)

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong

công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 4” là

công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từ yêu cầu thực tế của đơn vị để hình thành hướng nghiên cứu

Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2016

Tác giả Luận văn

Lâm Phạm Nhƣ An

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và Ban Lãnh đạo Công

ty TNHH MTV DV Công ích Quận 4 đã hỗ trợ, trợ giúp tôi trong việc thực hiện thu thập số liệu và tiến hành khảo sát thực tế làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và hoàn thành kết quả nghiên cứu trong luận văn này

Trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi những thiếu sót tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô

Tôi xin chân thành cảm ơn!

TÓM TẮT

Ngày nay, khi đất nước ngày càng phát triển xã hội đòi hỏi cao hơn về chất lượng cuộc sống thì con người càng mong muốn có những sự thay đổi tích cực trong công việc tại nơi mình đang công tác để thoả mãn những yêu cầu tự con người đặt ra

Sau khi tiến hành nghiên cứu các lý thuyết và các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước về sự thoả mãn và hài lòng của nhân viên, qua việc nghiên cứu thực tiễn “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn của nhân viên tại công

ty TNHH MTV DV CIQ4”, tác giả đã phỏng vấn chuyên gia đồng thời sử dụng thang đo 5 mức độ của Likert để khảo sát sơ bộ nhân viên tại công ty và xây dựng được bảng khảo sát gắn với tình hình thực tế tại công ty Và tác giả cho ra mô hình nghiên cứu với 6 biến độc lập và 31 biến quan sát, tác giả xây dựng mẫu khảo sát trên 225 mẫu đã thu về 167 mẫu hợp lệ và tiến hành phân tích Dựa trên công cụ là phần mềm SPSS 20, tác giả đã phân tích số liệu lần 1 qua các bước: Đánh giá độ tinh cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố EFA, Phân tích hồi quy sau đó loại các biến không phù hợp và tiến hành phân tích lần 2 và tác giả đưa ra được mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh với 7 biến độc lập ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tại công ty và với việc phân tích hồi quy tác giả kết luận được 4 yếu tố làm ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 gồm có: Phúc lợi, Điều kiện gắn kết công việc, Đồng nghiệp và Tiền lương, trong đó yếu tố Phúc lợi có tác động mạnh mẽ đến sự thoả mãn của nhân viên nhất

Qua việc đề tài nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4”, tác giả mong muốn đóng góp cho công ty dữ liệu về sự thoả mãn của nhân viên một cách khách quan và trung thực nhất để công ty có hướng nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới một cách tốt hơn

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, BẢNG BIỂU

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 8

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 9

Hình 2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 11

Hình 2.4: Mô hình hình thành hành vi dẫn đến sự thoả mãn trong công việc 12

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 21

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 23

Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 45

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thoả mãn theo các nghiên cứu trước 14

Bảng 3.1 Các thangđođược sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu 24

Bảng 4.1 Bảng mã hoá các biến quan sát 33

Bảng 4.2 Tổng hợp nhân khẩu học của nhân viên được khảo sát tại công ty 34

Bảng 4.3 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên 38

Bảng 4.4 Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự thỏa mãn chung của nhân viên 40

Bảng 4.5 Bảng phân tích nhân tố với các biến độc lập 41

Bảng 4.6 Bảng kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc 44

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 47

Bảng 4.8 Bảng kết quả phân tích hồi quy 48

Bảng 4.9 Bảng kết quả Kiểm định F 48

Bảng 4.10 Bảng kiểm định đa cộng tuyến 49

Bảng 4.11 Sự khác biệt giữa các yếu tố nhân khẩu họcvà sự thoả mãn chung của nhân viên 53

Sơ đồ4.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty 32

Biểu đồ 4.1 P-Pplot của hồi quy phần dư chuẩn hoá 50

Biểu đồ 4.2 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn 51

Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán 52

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

- TNHH MTV DV CIQ4: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên dịch vụ công ích Quận 4

- QLDA: Quản lý dự án

- BHL Đ: Bảo hộ lao động

- EFA: Exploratory factor analysis):

- KMO: Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy

- VIF:Variance inflation factor

MỤC LỤC

Chương 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.3.3 Ứng dụng vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 3

1.4 Ý nghĩa khoa học 3

1.5 Kết cấu của Luận văn 4

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Cơ sở lý thuyết 5

2.1.1 Các khái niệm về sự thoả mãn 5

2.1.2 Các khái niệm dịch vụ 6

2.2 Các lý thuyết dẫn đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên 7

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) 7

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 8

2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975) 10

2.2.4 Lý thuyết về hành vi con người 11

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên 12

2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước 12

2.3.1.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) 12

2.3.1.2 Nghiên cứu của Andrew (2002) 13

2.3.1.3 Nghiên cứu của Luddy (2005) 13

2.3.1.4 So sánh các mô hình 14

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 15

2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 15

2.3.2.2 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) 16

2.3.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005) 16

2.4 Các yếu tố tạo nên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên 16

2.4.1 Tiền lương 16

2.4.2 Lãnh đạo 17

2.4.4 Đồng nghiệp 19

2.4.6 Phúc lợi 20

2.4.7 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu của tác giả đề xuất 20

2.4.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

2.4.7.2 Giải thích sự lựa chọn mô hình 21

Tóm tắt chương 2 22

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 23

3.1 Quy trình và phương pháp nghiên cứu 23

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu 23

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính (số liệu thứ cấp) 23

3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng (số liệu sơ cấp) 26

3.2 Phương pháp thu thập số liệu 27

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 27

3.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 27

3.3.2 Phân tích nhân tố EFA 27

3.3.3 Phân tích hồi quy 28

Tóm tắt chương 3 29

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Giới thiệu về công ty TNHH MTV DV CIQ4 30

4.1.1 Giới thiệu chung 30

4.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 30

4.1.3 Ngành nghề kinh doanh 31

4.1.3.1 Hoạt động công ích 31

4.1.3.2 Hoạt động khác 31

4.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV DV CIQ4 32

4.2 Kết quả nghiên cứu 32

4.2.1 Mô tả mẫu 32

4.2.2 Phân tích mẫu 34

4.2.2.1 Về giới tính 35

4.2.2.2 Về độ tuổi 35

4.2.2.3 Về thời gian làm việc 35

4.2.2.4 Về loại hợp đồng lao động 36

4.2.2.5 Về công việc thực hiện 36

4.2.2.6 Về trình độ chuyên môn 36

4.2.2.7 Về thu nhập hiện tại 36

4.2.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 37

4.2.3.1 Kết quả thang đo các thành phần (biến quan sát) sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 37

4.2.3.2 Kết quả thang đo sự thoả mãn chung 40

4.2.4 Phân tích nhân tố EFA và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 40

4.2.4.1 Phân tích EFA các biến độc lập 40

4.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc 44

4.2.4.3 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 45

4.2.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy 46

4.2.5.1 Mô hình hồi quy 46

4.2.5.2 Kiểm định sự tương quan 46

4.2.5.3 Kiểm định mô hình 48

4.2.5.4 Giải thích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên 52

4.2.5.5 Kiểm định sự khác biệt 53

4.3 Thảo luận 54

Tóm tắt chương 4 55

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 57

5.1 Kết luận 57

5.2 Hàm ý quản trị 58

5.2.1 Hàm ý về Phúc lợi 59

5.2.2 Hàm ý về Điều kiện gắn kết công việc 60

5.2.3 Hàm ý về Đồng nghiệp 60

5.2.4 Hàm ý về Tiền lương 61

5.2.5 Hàm ý cho sự khác biệt 62

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

5.3.1 Hạn chế 63

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

Tiếng Việt 65

Tiếng Anh 65

Tài liệu công ty TNHH MTV DV CIQ4 67

Các website 67

Chương 1: TỔNG QUAN

1.1 Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài

Ngày nay, sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: nguồn vốn, cơ sở vật chất, các tiến bộ khoa học kỹ thuật được áp dụng, người lao động… các yếu tố này có mối liên hệ mật thiết, gắn kết và tác động qua lại lẫn nhau Các yếu tố như: máy móc - thiết bị, của cải - vật chất, công nghệ - kỹ thuật đều có thể mua bán, trao đổi các yếu tố kỹ thuật công nghệ, nhưng con người thì không Vì vậy, có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người với khả năng sáng tạo, sự lao động cần cù, siêng năng đã sáng tạo, phát minh ra những công cụ dụng cụ từ rất thô sơ cho đến các tiến bộ về công nghệ, khoa học và kỹ thuật như ngày nay để phục vụ cho nhu cầu bản thân và sự phát triển chung của toàn xã hội

Việc mang lại sự thoả mãn trong công việccho nhân viên càng trở nên cấp thiết vì mục đích quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay đó là giữ chân nhân viên vì mục tiêu ổn định lâu dài của doanh nghiệp Nhằm tìm hiểu được mức độ thoả mãn của nhân viên ngành dịch vụ công ích đối với doanh nghiệp và công việc của họ đang đảm nhiệm từ đó có cơ sở đánh giá chính sách nhân sự và hình ảnh doanh nghiệp đối với thị trường lao động trong nước, tác giả đã thực hiện nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Dịch vụ Công ích Quận 4 (TNHH MTV DV CIQ4)

Công ty TNHH MTV DV CIQ4 là một doanh nghiệp có 100 % vốn chủ sở hữu của nhà nước, với nhiệm vụ kinh doanh chính là thực hiện nhiệm vụ công ích trên địa bàn Quận 4; thực hiện đầu tư các dự án nhà ở để vừa tạo quỹ nhà phục vụ công tác tái định cư cho các dự án chỉnh trang đô thị của Quận, Thành phố vừa thực hiện nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản Ngành nghề hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay đang gắn với nhu cầu chung của xã hội vì thế rất quan tâm cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự ổn định nguồn

nhân lực lâu dài cho doanh nghiệp Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu, định hướng phát triển trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm

Xuất phát từ lý do trên mà tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác

động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV

DV Công ích Quận 4” để có cơ hội được nghiên cứu và đưa ra những giải pháp đối

với công tác quản trị nguồn nhân lực của một công ty

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

- Khám phá các yếu tố thỏa mãn trong công việc tại công ty

- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty

- Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại

công ty TNHH MTV DV CIQ4 ?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thoả mãn trong công việc của nhân

viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 như thế nào ?

- Công ty TNHH MTV DV CIQ4 cần làm gì để nâng cao mức độ thoả mãn

trong công việc của nhân viên để công tác quản lý của công tyhiệu quả ?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV DV CIQ4 trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất

Khách thể nghiên cứu: Ban lãnh đạo, các chuyên gia, nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV DV CIQ4

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

tại Công ty TNHH MTV DV CIQ4

- Phạm vi thời gian: 5 tháng

Nguồn dữ liệu:

+ Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo tổng kết năm từ năm 2011-2015; các báo cáo

về việc sử dụng quản lý nhân sự tại công ty từ năm 2011 – 2015 và các báo cáo trong 6 tháng đầu năm 2016

+ Dữ liệu sơ cấp: khảo sát nhân viên trong công ty từ tháng 6 đến tháng 10 năm 2016

1.3.3 Ứng dụng vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV

1.4 Ý nghĩa khoa học

Thông qua việc khảo sát đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 sẽ cho người đọc có một cái khách quan về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên một công ty dịch vụ nói riêng

và có cái nhìn tổng thể về sự thoả mãn trong công việc của nhân viên nói chung Kết quả nghiên cứu mang lại có ý nghĩa đối với công ty như sau:

- Sự khác biệt về sự thỏa mãn của nhân viên theo đặc điểm của từng cá nhân, giới tính, trình độ chuyên môn, vị trí đảm nhiệm…

- Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty từ đó xây dựng cho công ty chính sách phù hợp với nhu cầu nhân viên và thực tế hoạt động nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tốt hơn

Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong công ty

1.5 Kết cấu của Luận văn

Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương bao gồm:

Chương 1: TỔNG QUAN

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Trong chương 2 này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc đối với người lao động cũng như các lý thuyết, nghiên cứu trước đây về sự thoả mãn trong công việc cũng như quá trình hình thành hành vi của nhân viên dẫn đến

sự thoả mãn của nhân viên của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước

Ngoài ra, tác giả còn trình bày một số nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc cũng như các thang đo trong các nghiên cứu trước đây được trình bày để tác giả đề xuất mô hình về sự thoả mãn trong công việc và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài làm căn cứ cho tác giả hình thành nên mô hình nghiên cứu cụ thể tại công

ty TNHH MTV DV CIQ4

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các khái niệmvề sự thoả mãn

Sự thoả mãn trong công việc của người lao động có nhiều ý kiến khác nhau, phụ thuộc vào từng góc độ quan sát mà các nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ

Theo Quinn & Staines (1979), thỏa mãn công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần

thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức

độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

Trong từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc”

Trong nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tác giả nhận định sự thỏa mãn

có được khi nhân viên thật sự có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với công việc của mình đang thực hiện, đảm nhận Từ đó thúc đẩy động lực làm việc và mang lại năng suất lao động cao

2.1.2 Các khái niệm dịch vụ

Vì là một công ty vốn đầu tư của nhà nước lấy dịch vụ khách hàng làm trọng tâm kinh doanh nên tác giả nghiên cứu thêm một số khái niệm về dịch vụ, từ đó có cách nhìn tổng thể chung về sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên ngành dịch

vụ công ích Có nhiều định nghĩa về dịch vụ đưa ra và theo các nhà nghiên cứu dịch

vụ có thể hiểu như sau:

Dịch vụ là một khái niệm phổ biến trong marketing và kinh doanh Có rất nhiều cách định nghĩa về dịch vụ nhưng theo Valarie A Zeithaml và Mary J Bitner (2000) thì “Dịch vụ là những hành vi, quá trình và cách thức thực hiện một công việc nào đó nhằm tạo giá trị sử dụng, làm thoả mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng”

Theo Phillip Kotler (2003) “Dịch vụ là mọi hành động và kết quả mà một bên

có thể cung cấp cho bên kia, chủ yếu là vô hình và không dẫn đến quyền sở hữu một cái gì đó Sản phẩm của nó có thể hay không gắn liền với một sản phẩm vật chất” Dịch vụ công ích là các hoạt động cung cấp các hàng hóa, dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân và cộng đồng như: Vệ sinh môi trường, xử lý rác thải, cấp nước sạch, vận tải công cộng đô thị, phòng chống, khắc phục thiên tai… chủ yếu do các

doanh nghiệp nhà nước thực hiện Có một số hoạt động ở địa bàn cơ sở do khu vực

tư nhân đứng ra đảm nhiệm như vệ sinh môi trường, thu gom vận chuyển rác thải ở một số đô thị nhỏ, cung ứng nước sạch ở một số vùng nông thôn…

Qua các định nghĩa trên tác giả nhận thấy dịch vụ là hành vi của một doanh nghiệp, một công ty, một đơn vị hoặc một cá thể thông qua một công việc cụ thể nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng

2.2 Các lý thuyết dẫn đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

Để nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên, tác giả tìm hiểu về các lý thuyết liên quan, quyết định đến sự thoả mãn trong công việc như nhu cầu con người, sự hài lòng đối với công việc, động lực làm việc…

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)

Theo Maslow cho rằng nhu cầu cơ bản của con người được chia làm 5 cấp bậc tăng dần:

- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological)

thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

- Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn

thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/

belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình

yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

- Tầng thứ tƣ: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác

được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng

- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn

sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được

và được công nhận là thành đạt

Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn

kế tiếp sẽ xuất hiện Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các nhu cầu này cần đáp ứng đầy đủ

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow

(trích nguồn vi.wikipedia.org)

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Theo nghiên cứu của Herzberg cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, tiền lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và

đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh

hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảnh thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

3 Hệ thống phân phối thu nhập 4 Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

được mọi người trân trọng thành tích

7 Chính sách của doanh nghiệp

8 Điều kiện làm việc

Trích nguồn TS Hà Văn Hội (quantri.vn biên tập và hệ thống hoá)

Ảnh hưởng của các nhân tố đó thể hiện như sau:

Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên

cực

Động viên được tăng cường

Không có sự bất mãn

Trích nguồn TS Hà Văn Hội (quantri.vn biên tập và hệ thống hoá)

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Nhân tố duy trì duy trì

Nhân tố động viên động viên

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý như sau:

- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn trong công việc người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

2.2.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975):

Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham thông qua mô hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc: (1) Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc; (2) Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các thủ tục để hoàn thành công việc; (3) Nhận thức về kết quả công việc như phản hồi quá trình thực hiện công việc cho cấp trên,

từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao

2.2.4 Lý thuyết về hành vi con người

Theo Mary Parker Pollet (1868- 1933): Tác giả của lý thuyết các quan hệ con người trong tổ chức Nữ tác giả này cho rằng, trong quá trình làm việc, người lao động có các mối quan hệ giữa họ với nhau và giữa họ với một thể chế tổ chức nhất định bao gồm: Quan hệ giữa công nhân với công nhân; Quan hệ giữa công nhân với các nhà lãnh đạo

Ðiển hình trong quan điểm này là các nghiên cứu về các tác động tâm lý vào quá trình lao động tại Western Electric’s Hawthorne Plant Công trình nghiên cứu này gọi là những nghiên cứu Hawthorne Trong nghiên cứu đó, các tác giả đã sử dụng các biện pháp tạo cho công nhân cảm giác tâm lý là họ đang được các nhà lãnh đạo, quản trị chú ý đến như: Thay đổi về tiền lương, thay đổi thời gian làm việc

Sự thay đổi này đã dẫn đến các tác động tâm lý làm tăng năng suất lao động Tiếp cận các động cơ về hành vi của con người: các tác giả đã tập trung nghiên cứu

- Sự hài lòng công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Quyền quyết định Trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết

quả công việc

Phản hồi Nhận thức về kết quả công việc

Nhận thức và rèn luyện kỹ năng cho

nhu cầu tăng trưởng

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

trích nguồn vi.wikipedia.org

vào các yếu tố tác động vào hành vi của con người trong quá trình làm việc với tư cách là động cơ làm việc của họ

Qua các lý thuyết trên tác giả xây dựng nên mô hình hình thành hành vi dẫn đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên như sau:

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước

2.3.1.1 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh giá mức

độ thỏa mãn công việc của một người là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm (05)

Công ty có chính sách duy trì, động viên nhân viên

Nhu cầu về vật chất và tinh thần của nhân viên

Điều kiện làm

việc tại công ty

Hình thành

hành vi của nhân viên

Nhu cầu tìm kiếm

được công việc của

nhân viên

Các công việc tại công ty TNHH MTV DV CIQ4

Sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

Hình 2.4: Mô hình hình thành hành vi dẫn đến sự thoả mãn trong công

việc(Nguồn: tác giả)

yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (3) Lãnh đạo; (4) Đồng nghiệp; (5) Tiền lương

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó

là phúc lợi và môi trường làm việc

2.3.1.2 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (1) Giới nữ; (2) An toàn trong công việc; (3) Nơi làm việc nhỏ; (4) Thu nhập cao (5) Quan hệ đồng nghiệp (6) Thời gian đi lại ít (7) Vấn đề giám sát; (8) Quan

hệ với công chúng (9) Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

2.3.1.3 Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm (05) khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là (1) Thu nhập; (2) Thăng tiến; (3) Sự giám sát của cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc

Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình

độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân

tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi

là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

2.3.1.4 So sánh các mô hình

Qua các nghiên cứu của các tác giả Smith, Kendall, Hulin; Andrew và Luddy, tác giả tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên và thực hiện nghiên cứu trên các yếu tố được chọn lựa nhiều nhất nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu tại công ty TNHH MTV DV CIQ4

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc

theo các nghiên cứu trước

STT Các yếu tố tác động đến sự

thoả mãn

Các nghiên cứu

Cộng Smith,

Kendall

và Hulin

Crossm

an và Bassem

Andrew Luddy

2

Cơ hội đào tạo thăng tiến/

Cơ hội học tập nâng cao

(2) Lãnh đạo/ Giám sát gọi chung là Lãnh đạo (Supervisor support)

(3) Đồng nghiệp (Co-worker relations)

(4) Tiền lương/ thu nhập gọi chung là Tiền lương (Salary)

(5) Bản chất công việc (Work itself)

Dựa vào đặc điểm đơn vị nghiên cứu là một công ty 100 % vốn đầu tư của nhà nước nên khi đưa ra mô hình nghiên cứu, tác giả đưa thêm một yếu tố thứ (6) tác động đến sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 là Phúc lợi (Benefit)

Lý do vì sao đưa thêm yếu tố này vào mô hình nghiên cứu: Do đặc thù là một công ty nhà nước chuyên cung cấp dịch vụ công cho địa bàn Quận 4 và Thành phố

Hồ Chí Minh ngoài các chế độ chính sách, lương thưởng theo quy định của nhà nước thì yếu tố phúc lợi rất được quan tâm Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến

sự thoả mãn trong công việc và thái độ làm việc của nhân viên, có thể nói đây là yếu tố giữ chân nhân viên tại một doanh nghiệp nhà nước

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smithetl và đồng nghiệp Tuy nhiên, Kim Dung bổ sung thêm 02 thành phần là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với điều kiện làm việc tại Việt Nam Đề tài nghiên cứu của Trần Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam

2.3.2.2 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Châu Văn Toàn đã thực hiện nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh và tiến hành khảo sát 200 mẫu và tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên văn phòng tại Tp Hồ Chí Minh trên sáu (06) yếu tố: (1) Thu nhập; (2) Đào tào

và thăng tiến; (3) Cấp trên; (4) Đặc điểm công việc; (5) Phúc lợi cơ bản; (6) Phúc lợi cộng thêm

2.3.2.3 Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2005)

Theo Nguyễn Liên Sơn mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, nghiên cứu định lượng thực hiện với 198 cán bộ công nhân viên thông qua

kỹ thuật phỏng vấn toàn bộ người lao động hiện đang làm việc cho Công ty cổ phần

Cơ khí Chế tạo máy Long An

Kết quả kiểm định cho thấy thành phần môi trường làm việc không phù hợp trong nghiên cứu này Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Cơ khí Chế tạo máy Long

An bao gồm năm (05) yếu tố: (1) Đồng nghiệp; (2) Lãnh đạo; (3) Lương và (4) Công việc Trong đó, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm có: Đồng nghiệp, lãnh đạo và lương Yếu tố công việc không có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty

2.4 Các yếu tố tạo nên sự thoả mãn trong công việc của nhân viên

2.4.1 Tiền lương

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động… Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định

của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Tại Việt Nam, “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan niệm cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”

Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác Được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

Có 3 hình thức trả lương chủ yếu: Tiền lương theo thời gian, tiền lương theo nhân viên và tiền lương theo kết quả công việc (Tác giả Trần Kim Dung, 2011) Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này tác giả muốn đề cập đến tiền lương là số tiền mà nhân viên nhận được từ công sức của mình bỏ ra cho công việc được đảm nhận (tiền lương này đã bao gồm các khoản phụ cấp nghề nghiệp, đi lại và tiền ăn trưa)

2.4.2 Lãnh đạo

Có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo:

Theo James Gibson: Lãnh đạo là một phần công việc của quản lý nhưng không phải toàn bộ công việc quản lý Lãnh đạo là năng lực thuyết phục người khác hăng hái phấn đấu cho những mục tiên đã xác định

Theo R Tannenbaum, R.Weschler và F.Masarik: Lãnh đạo là ảnh hưởng liên nhân cách được thực hiện trong tình huống và được định hướng thông qua quá trình giao tiếp nhằm đạt được mục đích chung hoặc những mục đích chuyên biệt

Theo H.Koontz và các tác giả: Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu này thì Lãnh đạo là Ban giám đốc, các trưởng phó các phòng ban trong công ty Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố là mối quan hệ giữa lãnh đạo cấp trên và nhân viên cấp dưới bao gồm việc giao tiếp

với cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực lãnh đạo của cấp trên, sự ủy quyền của cấp trên cho cấp dưới, sự đối xử công bằng của cấp trên đối với cấp dưới

2.4.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến/ Cơ hội học tập nâng cao trình độ

Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể

Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên

Theo quan điểm của Cenzo và Robbins điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên đào tạo

có tính hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Tác giả Trần Kim Dung, 2011)

Tác giả nhận định sự thăng tiến không đồng nghĩa với việc nâng cao trình độ, nhưng được xếp chung vào một nhóm yếu tố vì việc nâng cao trình độ để đáp ứng với nhu cầu công việc hiện nay là một vấn đề luôn được quan tâm và đặt lên hàng đầu, trong bất kỳ một đơn vị nào cả nhà nước lẫn tư nhân việc nhân viên được cử đi học tập các khoá/ lớp học dài hạn hay ngắn hạn để nâng cao trình độ luôn diễn ra thường xuyên và liên tục Tuy nhiên, ngoài trình độ sự thăng tiến lại phụ thuộc ở yếu tố nhu cầu của đơn vị và tố chất làm việc của mỗi cá nhân

Trong đề tài này, tác giả sẽ khảo sát mức độ thỏa mãn về việc đào tạo cùng với

cơ hội thăng tiến cũng như việc đào tạo nâng cao trình độ của nhân viên với tiêu chí

là được cung cấp các kỹ năng và kiến thức để thực hiện tốt công việc đang đảm nhận và sự phấn đấu dành lấy cơ hội thăng tiến trong công việc của mỗi nhân viên

Trong phạm vi nghiên cứu này thì đồng nghiệp là các nhân viên làm việc cùng nhau, có mối quan hệ qua lại trong công việc tại công ty

2.4.5 Bản chất công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman thì một công việc sẽ mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al, 1967; Bellingham, 2004)

Điều kiện làm việc (Working Condition): là tình trạng, môi trường nơi mà nhân viên làm việc, đối với nhân viên làm công tác hành chính là các điều kiện, trang thiết bị máy móc dành cho văn phòng; đối với nhân viên trực tiếp thực hiện các công việc phục vụ công ích: cây xanh, ánh sáng, vệ sinh thì điều kiện làm việc

là môi trường họ trực tiếp tiếp xúc hằng ngày như đường xá, các khu vực dọn dẹp

vệ sinh, các công trình công cộng khác…

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì bản chất công việc được tác giả đưa ra ở hai nội dung là đặc điểm công việc và điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

2.4.6 Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà một người nhân viên có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền lương mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

Trong phạm vi nghiên cứu này tác giả đề cập đến các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, được nghỉ phép theo quy định của pháp luật, được nghỉ ốm, nghỉ không lương khi

có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích, được đi du lịch hàng năm, công việc mang tính ổn định lâu dài, con cái được nhận học bổng, được khen thưởng khi đạt thành tích tốt…

2.4.7 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu của tác giả đề xuất

2.4.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Căn cứ các lý thuyết và nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cụ thể với 6 yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 như sau:

2.4.7.2 Giải thích sự lựa chọn mô hình

Sau khi nghiên cứu các học thuyết, nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, tác giả đưa ra được mô hình nghiên cứu bao gồm 06 yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 dựa trên

cơ sở các yếu tố thoả mãn điển hình của người lao động trên khắp thế giới trong đó

có Việt Nam Qua 06 yếu tác giả đưa vào mô hình nghiên cứu đều cho thấy được đây là các yếu tố tác động mạnh mẽ đến sự thoả mãn trong công việc của người lao động Không chỉ thoả mãn về yếu tố vật chất như Tiền lương, Cơ hội đào tạo thăng tiến/ Cơ hội học tập nâng cao trình độ thì yếu tố tinh thần phản ảnh khá rõ sự thoả mãn trong công việccủa người lao động như Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và nhất là Phúc lợi Yếu tố Phúc lợi đối với người lao động Việt Nam ngày

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: tác giả

Sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại CT TNHH MTV DV CIQ4

Tiền lương

Lãnh đạo

Cơ hội đào tạo thăng

tiến/ Cơ hội học tập

nâng cao trình độ

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Phúc lợi

càng được quan tâm và được các doanh nghiệp hướng đến để dữ chân người lao động

H2 là Lãnh đạo: Lãnh đạo được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thoả mãn của nhân viên

H3 là Cơ hội đào tạo và thăng tiến/ Cơ hội học tập nâng cao trình độ: Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng như nâng cao trình độ của nhân viên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thoả mãn của nhân viên

H4 là Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thoả mãn của nhân viên

H5 là Bản chất công việc : Công việc được các cấp đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thoả mãn của nhân viên

H6 là Phúc lợi: Phúc lợi được hưởng đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thoả mãn của nhân viên

Tóm tắt chương 2

Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, mô hình hồi qui tuyến tính ban đầu đã được xây dựng với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 có sáu biến độc lập lần lượt là sự thỏa mãn đối với Tiền lương, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và thăng tiến/ Cơ hội học tập nâng cao trình độ, Bản chất công việc và Phúc lợi Căn cứ vào các biến độc lập này, tác giả xây dựng bảng câu hỏi và đặt giả thuyết với các biến quan sát liên quan

Chương 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình và phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu

3.1.2.1 Nghiên cứu định tính (số liệu thứ cấp)

Nguồn dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập trong 5 năm gần đây từ: Báo cáo tài chính của công ty TNHH MTV DV CIQ 4; Các số liệu thống kê nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV DV CIQ4

- Phương pháp chuyên gia: Nhằm hiệu chỉnh thang đo

Thực hiện phương pháp nghiên cứu sơ bộ bằng nghiên cứu định tính Phương pháp này sử dụng nhằm để điều chỉnh các thang đo, xây dựng bảng khảo sát phù

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Tổng hợp các nghiên cứu

trong và ngoài nước nước

Phỏng vấn Chuyên gia

Phân tích định lượng

Phân tích số liệu

trên SPSS 20

Phân tích định tính

Điều tra, Khảo sát

Phân tích hồi quy và kiểm định mô hình

Mô hình hiệu chỉnh

Kết quả nghiên cứu

hợp Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ Sau đó, thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát để đo lường các nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu này là thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là khảo sát theo một bảng câu hỏi được tác giả soạn sẵn

Các chuyên gia mà tác giả sẽ chọn phỏng vấn bao gồm: 01 chuyên gia là lãnh đạo công ty, 01 chuyên gia là lãnh đạo quản lý một phòng/ ban, 01 chuyên gia quản

lý một dự án (công trình) và 01 chuyên gia quản lý một đội công nhân

Bảng 3.1 Các thangđođƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu

Sự thoả mãn trong công việctác động bởi các yếu tố trong mô hình nghiên cứu

Thưởng Phụ cấp

Sự công bằng trong việc trả lương Đảm bảo nhu cầu cuộc sống Tiền lương xứng với sức lao động bỏ ra

Năng lực của người lãnh đạo Lãnh đạo cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

Sự tin tưởng giao quyền của cấp trên

Sự thừa nhận năng lực của lãnh đạo đối với nhân viên

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Đào tạo cho nhân viên các ứng dụng mới nhất của khoa học kỹ thuật

Cơ hội học tập và thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên

Đồng nghiệp đáng tin cậy

Sự tận tâm, phối hợp trong công việc của đồng nghiệp

Sự thân thiện của đồng nghiệp

Quyền quyết định trong công việc Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ Nơi làm việc an toàn

Thời gian làm việc Làm việc ngoài giờ

Nghỉ phép, nghỉ ốm

Du lịch nghỉ dưỡng Vai trò của công đoàn

Sự ổn định của công việc

Sự tác động bởi các yếu tố ngoài mô hình nghiên cứu

01 Giới tính

02 Độ tuổi

03 Trình độ chuyên môn

04 Hợp đồng lao động

05 Thời gian làm việc tại công ty

06 Thu nhập hiện tại

Nguồn: Tác giả 3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng (số liệu sơ cấp)

- Mẫu cho phân tích thống kê:

Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair và các cộng sự (1998), đối với phân tích nhân khám phá (EFA) cỡ mẫu tối thiểu là:

N ≥ 5x (trong đó x: tổng số biến quan sát)

Với tổng số biến quan sát dự kiến là 31, kích thước mẫu dự kiến của đề tài sẽ

là N1:

N1 ≥ 5 x 31 = 155 mẫu

- Mẫu cho phân tích hồi quy:

Theo Tabachnick và Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần có được tính theo công thức:

N ≥ 8m + 50 (trong đó m là số biến độc lập của mô hình)

Như vậy với mô hình nghiên cứu đề xuất có 6 biến độc lập, để phân tích hồi quy thì cần cỡ mẫu là N2:

N2 ≥ (8 x 6) + 50 = 98 mẫu

- Chọn mẫu chung cho mô hình:

Trong nghiên cứu này tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội thì:

N ≥ max (N1, N2) Ứng dụng với thang đo lý thuyết gồm 31 biến quan sát, và 6 biến quan sát độc lập, số mẫu yêu cầu tối thiểu là:

N ≥ max (155 mẫu, 98 mẫu) = 155 mẫu Tác giả dự trù sai sót trong khảo sát là 30%, tổng mẫu sẽ là 225 mẫu

3.2 Phương pháp thu thập số liệu

Sau khi đã xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin cho phần nghiên cứu định lượng, kế đó tiến hành khảo sát thử với 10 nhân viên bất kỳ nhằm mục đích cân chỉnh lại bảng câu hỏi với các ngôn từ, cách trình bày… sao cho người được khảo sát dễ hiểu, dễ trả lời Sau đó, tác giả sẽ khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi, hướng dẫn nhân viên điền vào phiếu và hồi báo lại Phiếu khảo sát sẽ phát ra 225 phiếu, trong đó, có dự trù sai sót hoặc thu về không đủ số lượng 30% (không tuân thủ những quy định khi trả lời)

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Mục đích Phương pháp này cho phép phân tích nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra

(Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi

những biến quan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệ số tương

quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008: Tiêu chuẩn đánh giá lựa chọn đối với hệ số Cronbach’s Alpha được xem xét bao gồm:

- Từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt;

- Từ 0,7 đến gần 0,8: thang đo sử dụng được;

- Từ 0,6 trở lên: thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

3.3.2 Phân tích nhân tố EFA

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích yếu tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng biến quan sát xuống còn một số ít các yếu tố (biến) dùng để đo lường

sự thỏa mãn

Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá các giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp này rất có ích cho việc xác định tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau

Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:

- Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): Là một

chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp Nếu chỉ số KMO < 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

- Hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loadings): Là những hệ số

tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này ≥ 0,5 (Hair và cộng

sự, 1998)

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing

và Anderson, 1988): Phương pháp trích “Principal Component Analysis”

được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập

- Hệ số eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi

nhân tố) lớn hơn 1

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 để

đảm bảo giá trị phân biệt giữa các yếu tố

3.3.3 Phân tích hồi quy

Các nhân tố được trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết kèm theo Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa là 5%

Sau khi kết luận là hai biến có mối liên hệ tuyến tính thì có thể mô hình hóa mối quan hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy tuyến tính (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2013)

Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan

- Kiểm định các giả thuyết, sử dụng với phần mềm SPSS

- Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến

- Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình

- Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2013)

- Xác định mức độ ảnh hưởng của: yếu tố có hệ số beta càng lớn thì có thể nhận xét rằng yếu tố đó có mức độ ảnh hưởng cao hơn các yếu tố khác trong

mô hình nghiên cứu

Tóm tắt chương 3

Trong chương này tác giả dùng phương pháp chuyên gia và phương pháp đo lường theo 5 mức độ của Likert để tiến hành quan sát và nghiên cứu các biến sau khi thực hiện điều chỉnh các giá trị của thang đo sẵn sàng cho việc tiến hành nghiên cứu chính thức

Từ việc xác định mô hình nghiên cứu bao gồm có 6 biến độc lập và 31 biến quan sát, tác giả xây dựng được bảng câu hỏi khảo sát (phần phụ lục) và tiến hành khảo sát nhân viên với 225 mẫu