Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – chi nhánh công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp thái nguyên

Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mục tiêu của động lực và sự phát triển. Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lực lượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự phát triển kinh tế xã hội. Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia. Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp. Công tác QTNL bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên và doanh nghiệp. Công tác này bao gồm 4 hoạt động chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực. Trong đó đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bên trong một tổ chức. Nhờ có đánh giá nhân lực, nhiệm vụ của từng cá nhân mới được xác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanh nghiệp. Nhà quản trị có thể xác định được sự hoàn thành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức. Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạch phát triển trong đó bao gồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp. Từ đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân lực đối với công tác quản trị nhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung của một doanh nghiệp hay tổ chức. Thật vậy, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề này từ rất sớm. Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lí thuyết về đánh giá nhân lực vẫn chưa thống nhất về nội dung, quy trình. Cụ thể, đánh giá nhân lực nhân viên thường gặp khó khăn do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể. Từ các tổng hợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhà nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lý luận chung nhất về công tác đánh giá nhân lực để các doanh nghiệp, tổ chức có thể dựa vào đó xây dựng nên cho mình một quy trình đánh giá nhân lực riêng phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức và có tính hiệu quả nhất.Trong quá trình thực tập tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐTSXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên và qua quá trình điều tra phỏng vấn, em nhận thấy hiện nay công tác ĐGTHCV của công ty còn sơ sài, chưa đáp ứng yêu cầu mà công ty đặt ra đối với công tác ĐGTHCV, nhất là việc các tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ rang, minh bạch và thiếu sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá.1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tàiĐể có thể quản lý tốt được tổ chức của mình, trước hết người lãnh đạo hay người quản lí phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Việc ĐGTHCV của NLĐ là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. ĐGTHCV là căn cứ để nhà quản lý đề ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược về quản lí nguồn nhân lực trong công ty. 1.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trướcTrong quá trình nghiên cứu về đề tài, em cũng tham khảo được một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp:Nguyễn Thị Hòa (2011), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại “Hoàn thiện đánh giá nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam”. Trong khóa luận trên tác giả đã tiếp cận từ cách nhìn tổng quát rồi mới triển khai vấn đề để đưa ra thực trạng về tình hình đánh giá nhân lực tại công ty. Sau mỗi liệt kê các khái niệm thì tác giả còn đưa ra những nhận định trái chiều, những ý kiến của riêng mình để người đọc có thể tham khảo nhiều hơn, hiểu rõ hơn nội dung. Trong phần liên hệ thực tiễn tới Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch Việt Nam chưa có sự mới mẻ, sáng tạo trong nghiên cứu triển khai vấn đề. Thông tin thu thập đang còn sơ sài, chưa có mẫu bản tiêu chuẩn ĐGTHCV, các tiêu chuẩn nêu ra cũng chỉ là lí thuyết không có sự phù hợp đối với các nhân viên thuộc ngành du lịch. Cách tiếp cận một chiều khiến cho việc phân tích các thành công, hạn chế và nguyên nhân đang còn nhiều điểm chung chung nên giải pháp đưa ra vẫn mang tính lý thuyết, chưa có tính thực tiễn cao.Nguyễn Thị Hồng Minh (2011), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Kĩ thương Việt Nam”. Tác giả đã khái quát được thực trạng công tác đánh giá nhân lực của Ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank, những dẫn chứng, luận cứ đưa ra khá đầy đủ và chi tiết. Tác giả còn đưa ra quy trình ĐGTHCV tại ngân hàng rồi phân tích những mặt chưa được, đang còn tồn tại ở ngân hàng nên phần đưa ra giải pháp, kiến nghị rất thiết thực. Ở trong phần này, tác giả còn đưa ra ý kiến của mình trong việc hoàn thiện mẫu phiếu ĐGTHCV, nội dung của mẫu phiếu đánh giá. Cách diễn đạt từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu, súc tích, nội dung khá đầy đủ về lí thuyết lẫn thực tiễn.Trần Thị Thuận (2013), Khóa luận tốt nghiệp, “Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần phát triển đô thị Việt Nam VINACITY”. Khóa luận nghiên cứu về lý luận cơ bản của ĐGTHCV và thực trạng về công tác đánh giá nhân lực tại công ty cổ phần phát triển đô thị Việt Nam VINACITY. Ưu điểm: làm nổi bật thực trạng về đánh giá thực hiện công việc và nêu ra những thành công và hạn chế mà công ty đã đạt được, từ đó có những giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác ĐGTHCV của mình hơn. Nhược điểm: tác giả chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập dữ liệu sơ cấp của mình, như vậy thông tin về công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty sẽ không đa chiều và khái quát.Các khóa luận trên đã có tính sáng tạo và không trùng lặp so với các đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác ĐGTHCV tại các công ty, doanh nghiệp do đó em đã lựa chọn các luận văn này để nghiên cứu, tham khảo trong bài khóa luận của mình.Theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em, trong 3 năm trở lại đây vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào nói về đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐTSXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánh

công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên”

2 Sinh viên thực hiện: Họ và tên:

Lớp:

3 Giáo viên hướng dẫn:

4.Thời gian thực hiện: 26/2/2016 – 29/4/2016

5 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiệncông việc của doanh nghiệp và phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cơ

sở II – Chi nhánh công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợpThái Nguyên trong thời gian tới

6 Nội dung chính

Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tàigồm có 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việctrong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chinhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II– Chi nhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp TháiNguyên

7 Kết quả đạt được

ST

T

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảo bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan

i

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập vừa qua em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, quantâm từ phía nhà trường, thầy cô giáo cùng các cô chú, anh chị trong cơ sở II – Chinhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên đã giúp đỡ, chỉ bảo em nhiệttình để hoàn thành bài khóa luận này

Lời đầu tiên em xin cảm ơn nhà trường đã cung cấp cho em những kiến thức, lýthuyết về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em cóthời gian tiếp cận thực tế

Đặc biệt là lời cảm ơn chân thành nhất tới ThS Bùi Thị Thu Hà Trong thời gianviết khóa luận em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của cô, cô đã giúp đỡ em rấtnhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện những kiến thức lí thuyết còn thiếu, cũng nhưxây dựng cho em hướng đi của đề tài, để bài khóa luận của em hoàn chỉnh một cách tốtnhất có thể

Qua đây em cũng xin gửi lời cảm ơn tới cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCNnhà máy tấm lợp Thái Nguyên đặc biệt là các cô/chú, anh/chị trong phòng Hành chínhnhân sự đã giúp em tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban, để tìmhiểu thực tế về tình hình hoạt động, tình hình nhân lực cũng như quá trình phát triểncủa công ty, em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thànhkhóa luận này

Tuy nhiên do thời gian, điều kiện có hạn và cách tiếp cận còn nhiều hạn chế vềkiến thức kinh nghiệm nên bài khóa luận không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,sai sót Em rất mong nhận được sự đóng góp, ý kiến của các thầy cô giáo để bài khóaluận của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016 Sinh viên

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 5

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐGTHCV TRONG DOANH NGHIỆP 6

2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Công việc 6

2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc 6

2.1.4 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 7

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 7

2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 7

2.2.2 Thiết kế hệ thốngđánh giá thực hiện công việc 8

2.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc 14

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 15

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp 16

2.3.1 Đối thủ cạnh tranh 16

2.3.2 Đặc điểm văn hóa – xã hội 16

2.3.3 Quan điểm của nhà quản trị 16

2.3.4 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá 17

iii

2.3.5 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV TẠI CƠ SỞ II –

CHI NHÁNH CTCP ĐT&SXCN NHÀ MÁY TẤM LỢP THÁI NGUYÊN 18

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2013-2015 18

3.1.1 Giới thiệu về cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên 18

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cơ sở II - Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên 19

3.1.4 Khái quát về nguồn nhân lực của Cơ sở II - Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên 20

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL đến đánh giá thực hiện công việc tại Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên 21

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh 21

3.2.2 Đặc điểm văn hóa – xã hội 21

3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị 21

3.2.4 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá 22

3.2.5 Chính sách nhân sự của công ty 22

3.3 Kết quả phân tích thực trạng về ĐGTHCV của Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên 23

3.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc của công ty 23

3.3.2 Thực trạng thiết kế đánh giá thực hiện công việc của công ty 24

3.3.3 Thực trạng triển khai đánh giá thực hiện công việc tại công ty 29

3.3.4 Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại công ty 31

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 32

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 32

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 33

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐGTHCV TẠI CƠ SỞ II – CHI NHÁNH CTCP ĐT&SXCN NHÀ MÁY TẤM LỢP THÁI NGUYÊN 35

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoàn thiện ĐGTHCV của Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên giai đoạn 2016-2020 35

4.1.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 35

iv

4.1.2 Định hướng và các yêu cầu đánh giá thực hiện công việc tại công ty trong thời

gian tới 35

4.2 Các giải pháp hoàn thiện ĐGTHCV tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên 36

4.2.1 Hoàn thiện thiết kế đánh giá thực hiện công việc 36

4.2.2 Hoàn thiện triển khai đánh giá thực hiện công việc 41

4.2.3 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các hoạt động quản trị nhân lực 43

4.3 Các kiến nghị chủ yếu đối với ĐGTHCV tại công ty 43

KẾT LUẬN 45

TÀI LIỆU THAM KHẢO 46

PHỤ LỤC 47

v

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG,SƠ ĐỒ,

Bảng 2.1 Ví dụ tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên phòng kế toán 10

Bảng 2.2 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc 13

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015 19

Bảng 3.2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2013-2015 20

Bảng 3.4: Tiêu chuẩn ĐGTHCV 25

Bảng 3.5: Các tiêu chí sử dụng kết quả ĐGTHCV 31

Bảng 4.1: Chu kì đánh giá công việc theo tháng 36

Bảng 4.2: Bảng chu kì đánh giá theo nửa năm 37

Bảng 4.3: Ví dụ về các tiêu thức đánh giá theo phương pháp thang điểm tại 40

công ty 40

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 3.7: Ý kiến của NLĐ về mục đích sử dụng kết quả ĐGTHCV 31

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

CTCP ĐT&SXCN Công ty cổ phần đầu tư và sản xuất công nghiệp

LNTT Lợi nhuận trước thuế

LNST Lợi nhận sau thuế

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người, với nguồn tiềm năng trí tuệ vô tận, là nguồn lực quyết định, là mụctiêu của động lực và sự phát triển Trong bất kì thời đại nào, con người vẫn luôn là lựclượng sản xuất cơ bản, hàng đầu của toàn xã hội, giữ vị trí trung tâm trong sự pháttriển kinh tế - xã hội Con người ngày càng thể hiện rõ vai trò là “chủ thể” của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và văn hóa, mọi nền văn minh của các quốc gia.Bởi vậy công tác QTNL có tầm quan trọng hàng đầu đối với một doanh nghiệp

Công tác QTNL bao gồm các biện pháp và các hoạt động tác động đến nguồnnhân lực của doanh nghiệp để đạt được hiệu quả và thành tích tốt nhất từ nhân viên vàdoanh nghiệp Công tác này bao gồm 4 hoạt động chính là: tuyển dụng, đào tạo, đánhgiá và đãi ngộ nhân lực Trong đó đánh giá là nhân tố nền tảng của sự trao đổi bêntrong một tổ chức Nhờ có đánh giá nhân lực, nhiệm vụ của từng cá nhân mới đượcxác định rõ ràng và từ đó nhà quản trị có thể đo lường được sự đóng góp của cá nhân

đó vào thành tích chung của doanh nghiệp Nhà quản trị có thể xác định được sự hoànthành các mục tiêu từ đó đưa ra các mục tiêu mới cho giai đoạn sắp tới của tổ chức.Kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng nên một kế hoạch phát triển trong đó baogồm các hoạt động đào tạo, thuyên chuyển hay phát triển nghề nghiệp Từ đó, ta có thểthấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân lực đối với công tác quản trịnhân lực nói riêng và đối với sự tồn tại, phát triển nói chung của một doanh nghiệp hay

tổ chức Thật vậy, các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu vấn đề này từ rất sớm.Còn đối với Việt Nam, hệ thống cơ sở lí thuyết về đánh giá nhân lực vẫn chưa thốngnhất về nội dung, quy trình Cụ thể, đánh giá nhân lực nhân viên thường gặp khó khăn

do sự thiếu thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể Từ các tổnghợp trên, ta có thể thấy được quan điểm của các nhà nghiên cứu trong nước cũng nhưnước ngoài về sự cần thiết của việc hệ thống hóa một cơ sở lý luận chung nhất về côngtác đánh giá nhân lực để các doanh nghiệp, tổ chức có thể dựa vào đó xây dựng nêncho mình một quy trình đánh giá nhân lực riêng phù hợp với doanh nghiệp, tổ chức và

có tính hiệu quả nhất

Trong quá trình thực tập tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấmlợp Thái Nguyên và qua quá trình điều tra phỏng vấn, em nhận thấy hiện nay công tác

ĐGTHCV của công ty còn sơ sài, chưa đáp ứng yêu cầu mà công ty đặt ra đối vớicông tác ĐGTHCV, nhất là việc các tiêu chuẩn đánh giá chưa rõ rang, minh bạch vàthiếu sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Để có thể quản lý tốt được tổ chức của mình, trước hết người lãnh đạo hay ngườiquản lí phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên trong quátrình xây dựng và phát triển tổ chức Việc ĐGTHCV của NLĐ là công cụ hữu ích giúp

tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện các mụctiêu của tổ chức ĐGTHCV là căn cứ để nhà quản lý đề ra các chính sách, kế hoạch,chiến lược về quản lí nguồn nhân lực trong công ty

1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình nghiên cứu về đề tài, em cũng tham khảo được một số công trìnhnghiên cứu liên quan đến đề tài đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp:Nguyễn Thị Hòa (2011), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại “Hoàn thiệnđánh giá nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch ViệtNam” Trong khóa luận trên tác giả đã tiếp cận từ cách nhìn tổng quát rồi mới triểnkhai vấn đề để đưa ra thực trạng về tình hình đánh giá nhân lực tại công ty Sau mỗiliệt kê các khái niệm thì tác giả còn đưa ra những nhận định trái chiều, những ý kiếncủa riêng mình để người đọc có thể tham khảo nhiều hơn, hiểu rõ hơn nội dung Trongphần liên hệ thực tiễn tới Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển du lịch ViệtNam chưa có sự mới mẻ, sáng tạo trong nghiên cứu triển khai vấn đề Thông tin thuthập đang còn sơ sài, chưa có mẫu bản tiêu chuẩn ĐGTHCV, các tiêu chuẩn nêu racũng chỉ là lí thuyết không có sự phù hợp đối với các nhân viên thuộc ngành du lịch.Cách tiếp cận một chiều khiến cho việc phân tích các thành công, hạn chế và nguyênnhân đang còn nhiều điểm chung chung nên giải pháp đưa ra vẫn mang tính lý thuyết,chưa có tính thực tiễn cao

Nguyễn Thị Hồng Minh (2011), Khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại

“Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần

Kĩ thương Việt Nam” Tác giả đã khái quát được thực trạng công tác đánh giá nhân lựccủa Ngân hàng thương mại cổ phần Techcombank, những dẫn chứng, luận cứ đưa rakhá đầy đủ và chi tiết Tác giả còn đưa ra quy trình ĐGTHCV tại ngân hàng rồi phân

tích những mặt chưa được, đang còn tồn tại ở ngân hàng nên phần đưa ra giải pháp,kiến nghị rất thiết thực Ở trong phần này, tác giả còn đưa ra ý kiến của mình trongviệc hoàn thiện mẫu phiếu ĐGTHCV, nội dung của mẫu phiếu đánh giá Cách diễn đạt

từ ngữ ngắn gọn, dễ hiểu, súc tích, nội dung khá đầy đủ về lí thuyết lẫn thực tiễn.Trần Thị Thuận (2013), Khóa luận tốt nghiệp, “Đánh giá thực hiện công việc tạicông ty cổ phần phát triển đô thị Việt Nam - VINACITY” Khóa luận nghiên cứu về lýluận cơ bản của ĐGTHCV và thực trạng về công tác đánh giá nhân lực tại công ty cổphần phát triển đô thị Việt Nam - VINACITY Ưu điểm: làm nổi bật thực trạng vềđánh giá thực hiện công việc và nêu ra những thành công và hạn chế mà công ty đã đạtđược, từ đó có những giải pháp nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác ĐGTHCV củamình hơn Nhược điểm: tác giả chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn để thu thập dữliệu sơ cấp của mình, như vậy thông tin về công tác đánh giá thực hiện công việc củacông ty sẽ không đa chiều và khái quát

Các khóa luận trên đã có tính sáng tạo và không trùng lặp so với các đề tàinghiên cứu liên quan đến công tác ĐGTHCV tại các công ty, doanh nghiệp do đó em

đã lựa chọn các luận văn này để nghiên cứu, tham khảo trong bài khóa luận của mình.Theo hiểu biết và sự tìm hiểu của em, trong 3 năm trở lại đây vẫn chưa có côngtrình nghiên cứu nào nói về đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chi nhánhCTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCVtại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên Để thựchiện mục tiêu đó, đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất, làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về ĐGTHCV

Thứ hai, làm rõ vấn đề đang gặp phải của Chi nhánh về ĐGTHCV

Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện ĐGTHCV tại Chi nhánh

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu: hoạt động đánh giá thực hiện công việc đối với nhânviên văn phòng tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp TháiNguyên

Về không gian: giới hạn nghiên cứu tại cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCNnhà máy tấm lợp Thái Nguyên.

Về thời gian: nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ 2013-2015

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

1.6.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp khảo sát qua bản hỏi: phương pháp thực hiện thông qua các câu hỏi

và các phuơng án lựa chọn trả lời sẵn sẽ định huớng chính xác vấn đề cần điều tra.Việc điều tra theo phiếu điều tra cũng thích hợp để điều tra và tổng hợp với số lượnglớn, mang lại hiệu quả cao trong nghiên cứu Phương pháp này được thực hiện thôngqua việc thiết kế 2 phiếu mẫu điều tra gồm 15 câu hỏi tập trung về nội dung về tầmquan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong công ty và thực trạng về ĐGTHCVtại Chi nhánh

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập và làm rõ thêmcác thông tin chưa rõ trong phiếu điều tra Em đã sử dụng các câu hỏi phỏng vấn từtruớc một số nhân viên để tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố liên quan đến đánh giá thựchiện công việc tại Chi nhánh, cụ thể về quy trình ĐGTHCV, khó khăn doanh nghiệpgặp phải trong công tác đánh giá cũng như một số hoạt động điều chỉnh sau khiĐGTHCV

1.6.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các thông tin dữ liệu thứ cấp từ Phòng Hành chính – Nhân sự hay các trang web

về luật lao động, web kế toán để tìm hiểu thêm thông tin nhằm giúp đề tài đa dạng hơn

về các thông tin, kết hợp thông tin sơ cấp hoàn thiện đề tài nghiên cứu

Qua quá trình thực tập, em đã thu thập được một số thông tin về ĐGTHCV, kếtquả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh giai đoạn 2013-2015

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp thống kê: Phương pháp nhằm tổng hợp các thông tin đã điều tra,phỏng vấn chuẩn bị cho quá trình phân tích Tất cả các thông tin cùng loại được tổngkết với nhau

Phương pháp phân tích tổng hợp: Các kết quả sau khi thống kê được tổng hợpphân tích, hệ thống hóa thành những thông tin hữu ích trong nghiên cứu vấn đề, làmnổi bật thực trạng của Chi nhánh.

Phương pháp tổng hợp, so sánh: Qua các dữ liệu thu thập được từ Chi nhánh về

kế hoạch và kết quả ĐGTHCV đã được thực hiện, tiến hành so sánh kết quả hàng nămvới nhau Trên cơ sở so sánh các dữ liệu để thấy được công tác ĐGTHCV có thực hiệntheo đúng kế hoạch đề ra hay không, có hiệu quả không, hay yếu kém ở phần nào

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài danh mục viết tắt, danh mục tham khảo, lời mở đầu, kết luận thì đề tàigồm có 4 chương chính:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việctrong DN

Chương 3: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II – Chinhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp Thái Nguyên.Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại cơ sở II– Chi nhánh công ty CP đầu tư và sản xuất công nghiệp nhà máy tấm lợp TháiNguyên

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐGTHCV TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế quốc dân (2010), “Quảntrị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sửdụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu côngviệc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng”

Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong đề tài nghiên cứu này, emlựa chọn cách tiếp cận theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản (TS.Mai Thanh Lan,NXB Thống kê, 2016) của trường Đại học Thương mại, gồm 2 cách tiếp cận về quảntrị nhân lực, tiếp cận quá trình và tiếp cận tác nghiệp:

Theo cách tiếp cận quá trình quản trị: quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp cáchoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ chức quản trị nhân lực, tạo độnglực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằmthực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định

Theo cách tiếp cận tác nghiệp: quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạtđộng quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu

tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.2 Công việc

Theo TS Hà Văn Hội: “Công việc được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việclàm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan Công việc là tập hợpcác vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có”

Theo Bài giảng ĐGTHCV của trường Đại học Thương mại: “Công việc là tậphợp của những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hay những nhiệm vụtương tự nhau được thực hiện bởi một số người lao động để đạt được mục tiêu của tổchức”

2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc

Theo PGS.TS Lê Quân, “Kĩ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá

thành tích”(2010), đánh giá thực hiện công việc là quá trình cung cấp các thông tin về

quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong một kì kinh doanh nhất

định Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ củatừng cá nhân và đơn vị.

Theo Bài giảng ĐGTHCV của trường Đại học Thương mại, đánh giá thực hiệncông việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lí thông tin về quá trình và kết quảthực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra được những nhận địnhchính xác về năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhânlực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định

2.1.4 Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc

Theo đề án “Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp”,(2013) PGS.TS Lê Quân: “Tiêu chuẩn ĐGTHCV

là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc

cả về mặt số lượng và chất lượng Các tiêu chuẩn cần đuwọc xây dựng một cách hợp

lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiệnthắng lợi một công việc”

Theo bài giảng “Đánh giá thực hiện công việc ”(2011) khoa quản trị nhân lực

-trường ĐH Thương Mại: “Tiêu chuẩn ĐGTHCV có thể xem là những tiêu chuẩn được

đề ra nhằm đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động là tốt hoặckhông tốt, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc dựa chủ yếu vào bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc”,

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định hướng xemviệc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung đánh giá ra sao, ai làngười đánh giá Những công việc khác nhau thì mục tiêu đánh giá cũng khác nhau Vì vậycần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để có phương pháp cũng như nội dung đánh giáphù hợp nhất Mục tiêu cụ thể của đánh giá thực hiện công việc:

Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phảithực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân viên đó làm việc.Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cánhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian

So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn,làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết quả thựchiện công việc thực tế

Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí cao hơntrong bộ máy quản lí

Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay thay đổiXác định, đánh giá năng lực nhân lực hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho công táclập kế hoạch nhân lực trong tương lai, cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữacác cấp, các ngành khác

2.2.2 Thiết kế hệ thốngđánh giá thực hiện công việc

2.2.2.1 Xác định chu kì đánh giá

Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại Chu kì đánh giáthành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm Việc lựa chọn chu kì đánh giánào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích Lí thuyết và thực tiễnquản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1 năm cũng như không nên quyđịnh quá ngắn Nếu hệ thống quản lí của doanh nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lí cácđơn vị có năng lực và sâu sát trong hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêucủa đơn vị, doanh nghiệp thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng

2.2.2.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc có thể xem là bộ thước đo và tiêu chuẩn

về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đối tượng thực hiện công việc trong từng doanhnghiệp Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc bao gồm việc xác định cácnội dung và tiêu chuẩn đánh gía phù hợp với từng công việc cụ thể trong doanhnghiệp Nói cách khác thì xác định tiêu chuản là việc xác định xem đối với từng côngviệc thì chúng ta đánh giá những nội dung gì, sử dụng tiêu chuẩn nào và yêu cầu cụ thểvới người lao động ra sao

* Một số lưu ý khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc:

 Tiêu chuẩn phải dựa và công việc chứ không phải người thực hiện công việc.Thông thường có thể sử dụng kết quả phân tích công việc trong thiết kế chuẩn đánhgiá thực hiện công việc

 Tiêu chuẩn đánh giá thường được thiết kế cao hơn một chút so với năng lựccủa người lao động nhằm khích lệ tinh thần thi đua của họ.

 Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước Nghĩa là tiêu chuẩn đánh giáphải được xác định qua sự bàn bạc, thống nhất với người được đánh giá Người laođộng có những hiểu biết chung về tiêu chuẩn Như vậy, tiêu chuẩn mới có thể phảnánh được nguyện vọng chung và định hướng được nổ lực của họ

* Các yêu cầu cơ bản khi thiết kế bản đánh giá thực hiện công việc:

 Tương thích với chiến lược: các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc khithiết kế phải phù hợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt độngcủa doanh nghiệp đạt hiệu quả cao

 Bao quát và chi tiết: Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải phảnánh đầy đủ sự cống hiến của từng cá nhân Việc thu thập - lưu trữ - xử lý những thôngtin chi tiết sẽ giúp việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác hơn

 Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá có thể điều chỉnh với các thay đổi của môitrường, được hạn chế về thời gian, nghĩa là quy định rõ ràng thời hạn thích hợp để sửdụng tiêu chuẩn này Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởngtới đánh giá thực hiện công việc, do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánh giá thựchiện công việc cần phù hợp với điều kiện tại thời điểm tiến hành đánh giá

 Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá phải so sánh được, kết quả so sánhphải đo lường được, có tính chất ổn định và thống nhất cao

2.2.2.3 Xác định phương pháp đánh giá

Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương phápđánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh nghiệp vàcho từng bộ phận cụ thể Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện theo một trình tựnhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Do vậy việc xác định và lựa chọn cácphương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và cá nhân đánhgiá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đằng, thẳng thắn giữa hai bên

* Phương pháp thang điểm:

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc.Trong bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng,

số lượng công việc… và sắp xếp thứ tự theo một logic nhất định Mỗi nhân viên sẽ

được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu công việc.Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhânviên trong công ty.

Bảng 2.1 Ví dụ tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên phòng kế toán

1 Theo dõi công nợ

2 Báo cáo ( thời gian nộp báo cáo và

sai sót, số lần sửa báo cáo)

3 Quản lý hóa đơn( nhận hóa đơn

thu chi, hóa đơn xuất hàng hóa

4 Tính hợp pháp hóa các hóa đơn,

* Phương pháp so sánh luân phiên:

Đây là phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của DN, trongphương pháp này, khi tiến hành đánh giá thì người thực hiện đánh giá sẽ so sánh từngngười lao động với những người lao động còn lại nhằm sắp xếp các đối tượng đượcđánh giá theo thứ tự từ người giỏi nhất đến người kém nhất Khi so sánh luân phiên,người ta không sử dụng thang điểm cụ thể mà chỉ so sánh dựa vào nhìn nhận một sốđặc điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc Việc xếp hạng người laođộng cũng có thể dựa vào kết quả đánh giá thang điểm hay các đánh giá khác, tuy vậy,trong trường hợp này không gọi là phương pháp so sánh luân phiên

Đây là phương pháp đơn giản, dễ tiến hành, tuy vậy, bên cạnh việc chỉ khả thikhi đánh giá nhóm nhỏ và độ chính xác không cao thì phương pháp này thường gâytổn thương cho người lao động có thứ hạng thấp

* Phương pháp so sánh cặp:

Phương pháp này tương tự phương pháp so sánh luân phiên nhưng mức độ xếphạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính như số

lượng và chất lượng công việc… mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viênkhác trong từng cặp

Trong phương pháp này, từng người lao động sẽ được so sánh với những ngườilao động còn lại theo cặp đôi Tổng điểm cho mỗi cặp là 4, nếu người được so sánhvượt trội so với người cùng cặp thì anh/ cô ta sẽ được điểm tối đa là bốn và người cònlại được 0 điểm, nếu hai người có chênh lệch không nhiều thì người làm tốt hơn sẽđược 3 điểm và người còn lại được 1 điểm, nếu hai người ngang nhau thì cả hai cùngđược 2 điểm sau khi so sánh người lao động với những người còn lại, người đánh giátổng hợp điểm của người đó và đo slà kết quả đánh giá cuối cùng Để dễ tiến hành,việc so sánh cặp thường được trình bày trên bảng so sánh với hàng và cột là ma trậnnhững người được đánh giá Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế là dễ nhầm lẫnkhi so sánh số lượng lớn

* Phương pháp nhật kí ghi chép:

Phương pháp này được tiến hành theo ba bước:

Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sai lầm

và sai sót lớn nhất của nhân viên trong kỳ

Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốtcông việc và nhóm đã có các sai lầm lớn

Bước 3: Tổng hợp và sủ dụng kết quả đánh giá

Ưu điểm của phương pháp này là đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và loạitrừ các cái sót của nhân viên trong thực hiện công việc Phương pháp nhật lý lưu trữ ápdụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ Phương pháp này thường đi với chu kỳ đánh giá ngắn( tuần, tháng)

người duy nhất đưa ra quyết định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người quản lý sẽđược quyền xem xét toàn bộ thông tin đánh giá, điều này giúp họ có cái nhìn chính xácnhất về đối tượng cần được đánh giá Có thể nói rằng, ưu điểm nổi bật trong phươngpháp này là nhà quản lý cấp cao có được thông tin đa chiều về đối tượng cần đượcđánh giá.

Mặc dù đánh giá 360o phản ánh toàn diện mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngườilao động, nhiều tài liệu chỉ ra rằng phương pháp này chỉ nên áp dụng khi mức độ tin

tưởng giữa những người lao động trong DN ở mức cao

* Phương pháp MBO (management by objective):

Đánh giá theo phương pháp MBO là phương thức đánh giá đi liền với hệ thốngquản lí theo nguyên lí MBO Khi tiến hành quản lí và đánh giá theo phương thức này,giữa nhà quản lí và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu của nhân viêntrong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khai đánh giáthực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước

Ưu điểm: bám sát công việc cá nhân, MBO giúp nhân viên tự tin, nâng cao hiệuquả công việc, tạo cơ hội phát triển cá nhân và tạo cho họ hiểu biết một cách toàn diện

về cách thức họ sẽ được đánh giá Đứng trên phương diện tập thể, MBO giúp cải thiệnmối quan hệ giữa quản lí và nhân viên, nâng cao hiệu quả giao tiếp và trao đổi côngviệc

Nhược điểm: một số trường hợp nhà quản trị gặp khó khăn trong kiểm soát chấtlượng tổng thể của hệ thống quản lý Khi người quản lý không đưa ra được mục tiêu

cụ thể và khả thi, MBO sẽ trở thành 1 chương trình đơn độc - một cái máy ngốn thờigian

2.2.2.4 Xác định đối tượng đánh giá

Thông thường, người l lãnh đạo là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệuquả nhất Tuy nhiên, nên kết hợp sự đánh giá khác nhau của bạn đồng nghiệp, ngườidưới quyền, khách hàng, bạn hàng… Trong sự kết hợp ý kiến đánh giá, ý kiến củangười lãnh đạo trực tiếp thường là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là đểtham khảo

Bảng 2.2 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc

Cần có sự tham gia của cán bộ quản lý trực tiếp vào hội đồng

Hội đồng đánh giá thường xem xét lại kết quả đánh giá của các đơn vị, kếtquả tự đánh giá

Sự đánh giá của nhiều người có thể chăc chắn hơn một cá nhân, nhất làtrong trường hợp hội đồng nắm chắc về công việc của người được đánh giá

Người được đánh giá thường cởi mở hơn so với lãnh đạo

Các đồng nghiệp có thể đem lại nhiều nhận xét sâu sắc hơn

Tuy nhiên có thể thiếu chính xác do các vấn đề ghen tỵ, chủ quan và có thể

có sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp dẫn đến tình trạng anh nói tốt chotôi, tôi sẽ nói tốt cho anh

Giảm thiểu phản ứng của người được đánh giá khi tiến hành đánh giá

Nguy cơ người được đánh giá quá khiêm tốn hoặc tự đề cao

4

Cấp dưới

đánh giá

cấp trên

Hình thức này có thể cho biết cá nguyên nhân chính và cơ bản của các vấn

đề, nhất là liên quan đến thông tin giao tiếp giữa cán bộ và nhân viên cùngthái độ của họ

Cho phép cán bộ biết họ được nhân viên đánh giá ra sao và do vậy tự điềuchỉnh cho phù hợp với thái độ của nhân viên

Nguy cơ gây căng thẳng trong DN rất cao

Để có hiệu quả, quá trình đánh giá thường được tiến hành kín

(Nguồn: Bài giảng ĐGTHCV – trường Đại học Thương mại)

2.2.3 Triển khai đánh giá thực hiện công việc

2.2.3.1 Truyền thông đánh giá

Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thứcđánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyềnlợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá

Khi hoàn tất chương trình ĐGTHCV, việc truyền thông cũng hết sức cần thiếtnhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lí và của

tổ chức, do vậy cần phải tiến hành cuộc thảo luận giữa nhà quản lí và nhân viên saukhi tiến hành đánh giá

2.2.3.2 Đào tạo đánh giá

Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quátrình thực hiện công việc của nhân sự thì các nhà lãnh đạo và những chuyên viên đánhgiá phải được đào tạo triển khai kĩ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảmbảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên viên đánh giá một kĩ năng cần thiết về thực hiệnviệc phân tích, đánh giá về năng lực thực hiện công việc để cán bộ đánh giá đảm bảotính công bằng, hợp tình hợp lí, chính xác

Để đảm bảo thành công cho đối tượng ĐGTHCV, doanh nghiệp cần phải chútrọng đào tạo cho hai đối tượng:

Các cán bộ chuyên trách dự án được đào tạo bài bản và chuyên sâu nhằm cậpnhật kiến thức, kĩ năng và thông tin phục vụ cho triển khai dự án

Đào tạo nhân sự chuyên sâu cho phép doanh nghiệp hạn chế các sai lệch và xungđột trong quá trình triển khai Ngay cả khi doanh nghiệp sử dụng tư vấn bên ngoài thìvẫn cần đào tạo nhân sự của doanh nghiệp làm đối ứng vì chuyên gia tư vấn không thểlàm thay thế doanh nghiệp

2.2.3.3 Phỏng vấn đánh giá

Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và người đượcđánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đốitượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiệncông việc của họ Qua phỏng vấn đánh giá các mục tiêu của quá trình đánh giá thựchiện công việc được giải quyết, nhằm nghiên cứu, phát hiện và điều chỉnh các sai sóttrong thực hiện công việc của người được đánh giá hoặc duy trì và nâng cao kĩ năngthực hiện công việc của cán bộ

Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện thường được triển khai theo hai bước:chuẩn bị phỏng vấn và tiến hành phỏng vấn Chú ý trong quá trình phỏng vấn, cầnkhuyến khích nhân viên nói nhiều, sao cho họ nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cầnthiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.

2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

2.2.4.1 Trong bố trí sử dụng nhân lực

Một hệ thống đánh giá tốt có đủ khả năng để khuyến khích nhân sự Nhân lựcđược khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn.Sau khi tiến hành ĐGTHCV, có thể nhân viên sẽ phù hợp hơn với công việc khác hơn

vị trí hiện tại, vị trí này có thấp quá hay cao quá đối với nhân viên được đánh giá.Thực hiện đánh giá tốt, doanh nghiệp có thể có sự bố trí, sắp xếp lại công việc hợp lí,chính xác, khai thác hiệu quả tối đa trình độ năng lực của nhân viên, tạo điều kiện chonhân viên làm công việc mình yêu thích

2.2.4.2 Trong đào tạo và phát triển nhân lực

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ là căn cứ quan trọng để xác định nhucầu đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hìnhthức, phương pháp đào tạo và phát triển Kết quả ĐGTHCV giúp nhà quản lí và nhânviên biết rõ năng lực thực sự của mình đang ở vị trí nào từ đó cấp trên có phươnghướng đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp, khai thác tối đa năng lực thực hiệncông việc của nhân viên trong công ty, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển nhanhnhất và tốt nhất về cả kiến thức lẫn kĩ năng

2.2.4.3 Trong đãi ngộ nhân lực

Để thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng laođộng, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quảlàm việc của một cá nhân Việc sử dụng kết quả ĐGTHCV giúp doanh nghiệp đánhgiá được khách quan tình hình năng lực nhân viên, có chế độ đãi ngộ chính xác, côngbằng, tạo sự phấn đấu cho các nhân viên trong công ty Hơn nữa, việc sử dụng kết quảĐGTHCV phản ánh khách quan khả năng, năng lực làm việc của nhân viên nên chế độlương thưởng, đãi ngộ về tinh thần được công khai, minh bạch hơn

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp

có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực khác và có ảnhhưởng tới chiến lược của tổ chức Mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải nâng cao chấtlượng cạnh tranh trong công tác ĐGTHCV, không ngừng hoàn thiện hệ thống đánh giá

so với đối thủ cạnh tranh, hệ thống ĐGTHCV tốt chứng tỏ chính sách đãi ngộ sẽ đượcthực hiện tốt, việc giữ chân nhân tài sẽ dễ dàng, nhanh gọn hơn

2.3.2 Đặc điểm văn hóa – xã hội

Các vấn đề văn hóa – xã hội phổ biến như vấn đề về dân số và việc làm (tỉ lệ thấtnghiệp nông thôn và thành thị, vấn đề việc làm cho nữ giới…), vấn đề đẳng cấp trong

xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, suy nghĩ của thanh niên,… không chỉ ảnhhưởng đến tư duy và quan điểm của các nhà quản lí trong cách thức ĐGTHCV mà còn

có thể ảnh hưởng tới quy trình ĐGTHCV (điều chỉnh quy trình đánh giá thực hiện phù

hợp với yêu cầu thực tế).

2.3.3 Quan điểm của nhà quản trị

Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của Ban lãnh đạodoanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực,đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân sự trong công ty

Người lãnh đạo là người đưa ra đường, hướng hoạt động cho toàn thể tổ chức, là

cơ quan quan trọng nhất của tổ chức, các quyết định của lãnh đạo mang tính sống còndối với tổ chức Do đó, dù đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng như thếnào đi nữa, nếu không có sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo thì sẽ có ảnh hưởngnghiêm trọng tới nhận thức, hoạt động của cấp dưới và cán bộ công nhân viên

2.3.4 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá

Năng lực của người đánh giá ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và lựachọn các chỉ tiêu cũng như các phương pháp đánh giá đảm bảo phù hợp với mục tiêu

và môi trường của tổ chức doanh nghiệp Sự hiểu biết và sự nhìn nhận của người đượcđánh giá đối với mục tiêu và ý nghĩa của công tác đánh giá trong doanh nghiệp cũngảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá Người đánh giá phải có năng lực, cóchuyên môn thì người được đánh giá mới chấp nhận thực hiện nghiêm chỉnh các trình tự,các kết quả đánh giá Do vậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá cán bộ trongdoanh nghiệp, người đánh giá cần được huấn luyện về các kĩ năng và các phương phápđánh giá chuyên nghiệp, người được đánh giá cần được trao đổi trước về mục tiêu và yêucầu đánh giá

2.3.5 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Chính sách nhân sự do người lãnh đạo trong công ty đưa ra, nhằm quản lý vàphát triển đội ngũ nhân lực trong công ty đúng theo mong muốn của họ, để đội ngũnhân lực phát triển và đem về lợi nhuận của công ty Các chính sách nhân sự cần linhhoạt, mềm dẻo, được giải thích rõ ràng, được cân nhắc kĩ lưỡng, nó phải được coi lànhững kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc vì có ảnhhưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản lí doanh nghiệp Nóảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định mục tiêu đánh giá cũng như việc thiết kế vàtriển khai quy trình đánh giá trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐGTHCV TẠI CƠ SỞ II – CHI NHÁNH CTCP ĐT&SXCN NHÀ MÁY TẤM LỢP THÁI NGUYÊN 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2013-2015

3.1.1 Giới thiệu về cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên

 Tên đơn vị: Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp TháiNguyên

 Ngày thành lập: 01/05/2006

 Địa chỉ: Thị trấn Gôi, huyện Vụ Bản, tỉnh Nam Định

 Số lượng lao động: 900 người

 Năm 2006, Chi nhánh được thành lập với ngành nghề kinh doanh chủ yếu làsản xuất tấm lợp Amiăng, bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao Từ năm

2006 đến nay, Chi nhánh vẫn hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực này và đạt được rấtnhiều thành tựu

BAN KIỂM SOÁT

GIÁM ĐỐC

Phòng Kinh doanh

Phòng Kiểm soátPhòng

PTTT

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Cơ sở II - Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên

Chức năng chung: Cung cấp các sản phẩm tấm lợp Amiăng, bê tông và các sảnphẩm từ xi măng và thạch cao trong thị trường nội địa

Nhiệm vụ:

 Tuân thủ đầy đủ các chính sách quản lý Nhà Nước

 Tổ chức tìm kiếm khách hàng sau đó ký kết hợp đồng mua bán với các công

ty trong nước

 Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Luật laođộng, Luật công đoàn; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục nhằm nâng cao vănhóa an toàn và tính kỷ luật lao động

 Tăng cường việc đào tạo cán bộ để nâng cao năng lực độ cũng như chăm lođời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên

3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh từ năm 2013-2015

Trong giai đoạn từ năm 2013-2015, hoạt động kinh doanh của Chi nhánh cónhiều khởi sắc Dưới đây là một số kết quả ghi nhận được:

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2015

Qua bảng 3.2 ta có thể thấy trong giai đoạn 2013-2014, tất cả các chỉ tiêuđều tăng, trong đó tăng nhanh nhất là LNTT (71,2%) và LNST (68,1%) nhưng đến giaiđoạn 2014-2015, do tình hình kinh doanh của chi nhánh gặp khó khăn, số nợ phải trảvẫn tăng nên doanh thu và lợi nhận đều giảm.

3.1.4 Khái quát về nguồn nhân lực của Cơ sở II - Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên

Nguồn nhân lực của Chi nhánh có sự thay đổi rõ rệt về số lượng, giới tính,tính chất công việc và trình độ giai đoạn 2013-2015 được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.2: Tình hình nhân lực giai đoạn 2013-2015

(Đơn vị: người)

Chỉ tiêu 2013 2014 2015

So sánh2014/2013 2015/2014Chênh

lệch

Tỉlệ(%)

Chênhlệch

Tỉ lệ(%)Giới

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường QTNL đến đánh giá thực hiện công việc tại Cơ sở II – Chi nhánh CTCP ĐT&SXCN nhà máy tấm lợp Thái Nguyên

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh

Hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trong tất cả các ngành, các lĩnh vực kinhdoanh Ngoài những công ty cũng sản xuất và kinh doanh tấm lợp Amiăng, hiện nayChi nhánh cũng phải cạnh tranh gay gắt với những công ty sản xuất tấm lợp khôngAmiăng, thân thiện với môi trường Chính vì vậy Chi nhánh cần làm tốt công tác đánhgiá nhân viên vì dựa vào đây, nhà quản trị có cơ sở để đánh giá, đưa ra các biện phápnâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của mình, xây dựng chế độ đãi ngộ xứng đáng

Từ đó có thể thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao, giữ chân được họ trước

sự lôi kéo của các đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực Bên cạnh đó, khách hàng của Chinhánh phần lớn là các chủ thầu, các công ty xây dựng đòi hỏi cao về chất lượng sảnphẩm nên việc Chi nhánh phải thực hiện đánh giá nhân viên tốt là một yêu cầu bắtbuộc Việc đánh giá cho phép nhà quản trị bố trí công việc hợp lí cho nhân viên, đưa racác biện pháp điều chỉnh phù hợp khi cần thiết, xây dựng bộ máy nhân lực đáp ứngyêu cầu công việc và yêu cầu của khách hàng

3.2.2 Đặc điểm văn hóa – xã hội

Trong xã hội hiện nay, hiện tượng có thành kiến, định kiến với một số người đến

từ một số địa phương vẫn còn tồn tại Mặt khác, công tác đánh giá nhân viên còn bịảnh hưởng bởi yếu tố thâm niên công tác Những người có thâm niên làm việc lâu năm

sẽ có lợi thế được đánh giá cao hơn những nhân viên trẻ mới vào làm Do đó, công tácĐGTHCV của công ty cũng bị ảnh hưởng khi nhân viên đến từ nhiều vùng miền, địaphương Điều này làm ảnh hưởng đến tình khách quan của kết quả đánh giá

3.2.3 Quan điểm của nhà quản trị

Hiện nay, tại Chi nhánh các kết quả của đánh giá nhân viên đã được dùng mộtphần để phục vụ cho các hoạt động khác Do đó các nhà quản trị của Chi nhánh đã ýthức được tầm quan trọng của ĐGTHCV mà để ra các chính sách, kế hoạch liên quanđến công tác đánh giá thực hiện công việc đến tất cả các nhân viên, ban lãnh đạo Đa

số người đánh giá chính là các nhà quản trị, lãnh đạo các phòng ban nên họ ý thức