Đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài của công ty TNHH MTV cung ứng nhân lực quốc tế và thương mại (SONA)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --- CHU VĂN ĐIỀU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH MTV CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG M

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

CHU VĂN ĐIỀU

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC

Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH MTV CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI (SONA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

CHU VĂN ĐIỀU

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC

Ở NƯỚC NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH MTV CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ VÀ THƯƠNG MẠI (SONA)

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng bản thân tôi, không sao chép của người khác; các nguồn tài liệu trích dẫn, số liệu

sử dụng và nội dung luận văn trung thực Đồng thời cam kết rằng kết quả quá trình nghiên cứu của luận văn này chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Anh Tuấn, Phó Vụ trưởng, Vụ Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịchđã nhiệt tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, anh/chị em cán bộ và học viên đang theo học tại Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại (SONA) đã chia sẻ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, phương pháp luận nghiên cứu và kinh nghiệm của bản thân tôi còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được những ý kiến nhận xét, góp ý của các Thầy và các bạn đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC SƠ ĐỒ ii

DANH MỤC BẢNG iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ v

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức 10

1.2.1 Nhân lực và quản trị nhân lực 10

1.2.2 Đào tạo nhân lực trong tổ chức 13

1.2.3 Đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài 17

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài 28

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 28

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 32

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 34 2.1 Quy trình nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Nghiên cứu lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức 35

2.2.2 Xác định mẫu nghiên cứu 35

2.2.3 Thiết kế bảng hỏi 36

2.2.4 Thu thập dữ liệu 36

2.2.5 Phân tích dữ liệu 38

2.2.6 Kết luận về kết quả nghiên cứu 38

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI CỦACÔNG TY SONA 39

3.1 Tổng quan về Công ty SONA 39

3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty SONA 43

3.2.1 Quy trình đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty SONA 43

3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty 44

3.2.3 Thực trạng việc xây dựng và thực hiện công tác đào tạo 45

3.3 Đánh giá chung về chất lượng công tác đào tạo ở Công ty 62

3.3.1 Kết quả đạt được 62

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 63

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI TẠI CÔNG TY SONA 67

4.1 Bối cảnh 67

4.1.1 Bối cảnh trong nước 67

4.1.2 Bối cảnh quốc tế 68

4.1.3 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2016-2020 70

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài 72

4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 72

4.2.2 Hoạt động đào tạo 73

4.2.3 Đội ngũ cán bộ quản lý XKLĐ và đội ngũ giáo viên 75

4.2.4 Cơ sở vật chất, thiết bị 76

4.2.5 Nguồn lực tài chính 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC

i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

lực Quốc tế và Thương mại

ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Tổng hợp các chức năng chính của quản trị

2 Sơ đồ 1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/

3 Sơ đồ 1.3 Các yếu tố vĩ mô ảnh hưởng đến đào tạo cho lao

4 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu của đề tài 34

5 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty SONA 40

6 Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo nguồn lao động 44

iii

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển 14

2 Bảng 3.1 Số lượng lao động xuất cảnh giai đoạn 2013 - 2015 42

3 Bảng 3.2 Khung quy định về nội dung – chương trình –

4 Bảng 3.3

Tỷ lệ học viên và cán bộ XKLĐ đánh giá về nội dung và chương trình đào tạo của Trường đạo tạo nghề

8 Bảng 3.7 Nội dung, chương trình, giáo trình dạy ngoại ngữ

cho người laođộng đi làm việc ở nước ngoài 56

9 Bảng 3.8

Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về chương trình và nội dung dạy ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cần thiết

58

10 Bảng 3.9

Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về chất lượng giáo viên dạy ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cần thiết

60

iv

11 Bảng 3.10

Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về thời gian dạy ngoại ngữ và bồi dƣỡng kiến thức cần thiết

61

12 Bảng 3.11

Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về cơ

sở vật chất phục vụ dạy ngoại ngữ và bồi dƣỡng kiến thức cần thiết

62

v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ học viên và cán bộ XKLĐ đánh giá về

3 Biểu đồ 3.3 Đánh giá chất lƣợng giáo viên 52

4 Biểu đồ 3.4 Đánh giá của học viên và cán bộ XKLĐ về cơ

1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài

Hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (XKLĐ) được Đảng và Nhà nước ta xác định là lĩnh vực kinh tế đối ngoại quan trọng, một

bộ phận của chính sách giải quyết việc làm, là một xu hướng tất yếu khách quan ở các nước do quá trình toàn cầu hóa kinh tế, tự do hóa thương mại và phân công lao động quốc tế Trong những năm qua hoạt động XKLĐ đã thu được những kết quả khả quan, góp phần tạo việc làm, xóa đói, giảm nghèo, cải thiện đời sống cho người lao động và gia đình họ Một số bộ phận lao động đã tiếp thu được kinh nghiệm, kỹ thuật, công nghệ tiên tiến trong thời gian làm việc ở nước ngoài, hàng năm mang lại nguồn ngoại tệ lớn về cho nước nhà…Tuy nhiên lực lượng lao động Việt Nam đi XKLĐ phần lớn là xuất thân từ nông dân Họ được gọi là những lao động “3 không”: không nghề, không ngoại ngữ, không tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động Những năm gần đây, dù đã có những chuyển biến tích cực nhưng tỷ lệ người

đi XKLĐ có nghề vẫn rất thấp so với yêu cầu thực tế, hơn nữa tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động, cũng như hiểu biết về phong tục tập quán và pháp luật của nước sở tại còn rất hạn chế, tỷ lệ lao động vi phạm kỷ luật và phải về nước trước thời hạn cao hơn so với các nước khác

Việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài được thông qua các doanh nghiệp hoạt động dịch vụ được Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp phép thực hiện Hiện nay, tại Việt Nam có hơn 260 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực XKLĐ đưa người lao động đi làm làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, đã đưa lao động Việt Nam đi làm việc trên 40 quốc gia khác nhau Trong đó, Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực Quốc tế và Thương mại (SONA) là một trong những doanh nghiệp dẫn đầu trong hoạt động

Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng lao động Việt Nam tại thị trường các truyền thống có xu hướng tăng, nhất là lao động có tay nghề Chất lượng nguồn lao động là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động Quốc tế, mở rộng thị phần và tăng thu nhập của người lao động Trong khi đó nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài chủ yếu vùng nông thôn, miền núi, trình độ văn hóa, khả năng giao tiếp có nhiều hạn chế Do đó cần phải tăng cường công tác đào tạo nghề, nâng cao chất lượng nguồn chất lượng thông qua đào tạo trước khi xuất cảnh và chỉ khi đó chúng ta mới có đội ngũ lao động có tay nghề, có ngoại ngữ, có tác phong công nghiệp, tính kỷ luật trong làm việc mới tạo được lợi thế cạnh tranh với các nước và uy tín trên thị trường

Do vậy, việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn lao động xuất khẩu của các doanh nghiệp đưa người lao động trước khi đi XKLĐ là rất cần thiết,

vì vậy tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực Quốc tế

và Thương mại (SONA)” làm luận văn thạc sĩ.Đề tài được nghiên cứu nhằm

trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:

- Cơ sở lý thuyết, quy trình đào tạo, các yếu tố nào tác động đến công tác đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài?

- Thực trạng giai đoạn 2013-2015, công tác đào tạo nguồn lao động tại Công ty diễn ra như thế nào? Có những hạn chế và những khó khăn gì?

- Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động trong thời

3

gian tới, Công ty cần có những giải pháp gì?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu:

Từ những điểm hạn chế, tồn tạitrong công tác đào tạo nguồn lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài của Công ty SONA, tác giảđề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc

ở nước ngoài tại Công ty

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Khái quát hóa lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài;

+ Phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty SONA, chỉ ra được những tồn tại, hạn chế và khó khăn, bất cập của hoạt động này cũng nhưng nguyên nhân của thực trạng đó;

+ Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty SONA

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại (SONA)

- Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo người lao

động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty SONA giai đoạn từ năm 2013-2015

- Phạm vi về không gian: Công ty TNHH MTV Cung ứng nhân lực

Quốc tế và Thương mại (SONA)

- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn khu trú tập trung vào vấn

đề đào tạo học viên tại Công ty ty SONA nhằm mục đích nâng cao và phát triển chất lượng nguồn lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, để từ đó

4

phát triển nguồn lao động tăng cả về mặt chất lượng và mặt số lượng đi làm việc ở nước ngoài hàng năm

4 Những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài

- Từ thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động của Công ty, chỉ ra những điểm mạnh; lợi thế, hạn chế/ tồn tại, nguyên nhân của hạn chế

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty SONA

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn có

kết cấu 4 chương:

Chương 1 Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài của Công ty SONA

Chương 4 Một số giải pháphoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài tại Công ty SONA

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LAO ĐỘNG ĐI LÀM VIỆC

Ở NƯỚC NGOÀI 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Hiện nay, liên quan đến hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, đến nay đã có những công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài đã được quan tâm nghiên cứunhư: công trình của tác giảNguyễn Thị Thu Hằng (2010) với tiêu đề “Đào tạo nghề cho người lao động Việt Nam tham gia xuất khẩu lao động” đã làm rõ các khái niệm liên quan đến đào tạo, đào tạo nghề, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nghề và đã phân tích toàn bộ thực trạng đào tạo nghề cho lao động Việt Nam trước khi đưa đi làm việc ở nước ngoài Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng đào tạo nghề đối với lao động Việt Nam trước khi đi làm việc ở nước ngoài

Đề tài cấp Bộ “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài” (2010) do tác giả Hoàng Kim Ngọc chủ trì đãtriển khai thực hiện với mục tiêu nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng lao động đi làm việc ở nước ngoài, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài và các điều kiện để triển khai, áp dụng trong thực tiễn Về mặt lý thuyết, giáo dục - đào tạo là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài Công tác đào tạo cho lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài cũng được đưa vào Luật người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, trong đó quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như trách nhiệm của các tổ chức đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài Tuy nhiên,nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong thực tế việc đào tạo

6

cho lao động chỉ dừng lại ở việc thực hiện theo Luật mà chưa nhằm mục đích góp phần nâng cao chất lượng cho lao động Việt Nam đi xuất khẩu lao động Theo đó, nghiên cứu cũng đề xuất giải pháp tăng cường hơn nữa cơ sở vật chất, thiết bị dạy nghề, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, tăng cường quản lý chất lượng… cho công tác đào tạo đối với lao động trước khi đi làm

Công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020 (2012)” của tác giả Bùi

Sỹ Tuấnđã tập trung làm rõ các nội dung sau: i) Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động; ii) Phân tích các vấn đề thực tiễn của chất lượng nguồn nhân lực tham gia xuất khẩu lao động của Việt Nam giai đoạn 2000 - 2010 Qua đó, chỉ ra những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam và nguyên nhân của những hạn chế đó Tác giả đã nhấn mạnh đến một số hạn chế trong công tác đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho lao động trước khi đi xuất khẩu lao động Đồng thời, tác giả cũng đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu XKLĐ của Việt Nam đến năm 2020 và các điều kiện để triển

7

khai, ứng dụng trong thực tiễn

Công trình “Nghiên cứu đánh giá thực trạng lao động đi làm việc ở nước ngoài đã trở về Việt Nam” do Viện Khoa học Lao động và Xã hội thực hiện dưới sự hỗ trợ của Ngân hàng thế giới (WB) thông qua 2 pha, pha I vào năm 2011 và pha II vào năm 2012 đã nghiên cứu nhằm phát hiện những mặt được và những tồn tại hạn chế của hoạt động xuất khẩu lao động Trên cơ sở

đó, đề xuất các kiến nghị chính sách xuất khẩu lao động để giảm thiểu các tác động tiêu cực và nâng cao hiệu quả các chương trình di cư ra nước ngoài trong những giai đoạn tiếp theo

Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Những luận cứ để xây dựng chiến lược xuất khẩu lao động” (2008) do Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội thực hiện cũng đã khẳng định: i) di cư lao động là một thực tế khách quan và là xu hướng rõ ràng đã, đang và sẽ ngày càng phát triển hơn trong tương lai; ii) nâng cao chất lượng lao động trước khi đi xuất khẩu lao động là một trong những hoạt động cần thiết phải thực hiện để hạn chế những tiêu cực và phát huy những tác động tích cực do xuất khẩu lao động mang lại; iii) đào tạo cho lao động xuất khẩu thông qua dạy ngoại ngữ, dạy nghề và bồi dưỡng kiến thức cần thiết cần đưa vào chiến lược xuất khẩu lao động nhằm xây dựng chính sách phù hợp cho hoạt động này

Công trình của tác giả Trần Thị Thu (2006) có tiêu đề “Nâng cao hiệu

quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay”đã tiến hành trên cơ sở thực tiễn xuất khẩu lao động tại Công ty Cung ứng nhân lực quốc tế và Thương mại (SONA) và một số doanh nghiệp với mục đích làm rõ khái niệm và sự cần thiết nâng cao hiệu quả quản lý xuất khẩu lao động tại các doanh nghiệp xuất khẩu lao động của Việt Nam, đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam và kiến nghị các giải pháp nâng cao hiệu

8

quả quản lý xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp xuất khẩu lao động

Tác giả Thái Thị Hồng Minh (2003) trong công trình “Hoàn thiện quản

lý dịch vụ XKLĐ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã phân tích cơ

sở lý luận về quản lý dịch vụ XKLĐ, đánh giá thực trạng của hoạt động quản

lý dịch vụ xuất khẩu lao động của Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội giai đoạn 1996-2002 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý dịch vụ xuất khẩu lao động của Bộ

Nghiên cứu về "Tình hình và xu hướng xuất khẩu lao động Việt Nam - Situation and Trends of Vietnamese Labor Export” của tác giả Kannika Angsuthanasombat (2007) đã phân tích thực trạng xuất khẩu lao động ở Việt Nam trong đó nêu rõ, lao động Việt Nam ở nước ngoài tương đối thông minh, năng động, chăm chỉ làm thêm, tuy nhiên tác phong công nghiệp kém, những người đi XKLĐ chủ yếu từ nông thôn và nghèo, trình độ văn hoá thấp, ngoại ngữ không đủ để giao tiếp và làm việc ở nuớc ngoài Tác giả cũng nêu khuyến nghị là Việt Nam cần nâng cao chất luợng LĐ đi làm việc ở nuớc ngoài, tăng khả năng cạnh tranh XKLĐ của Việt Nam, đặc biệt là tăng số lượng LĐ kỹ thuật, LĐ có nghề

Ngoài ra, nhiều hội thảo và các khóa tập huấn do Bộ LĐTBXH, các bộ, ngành liên quan tổ chức đã nhấn mạnh việc cần đặc biệt quan tâm hỗ trợ pháp

lý cho người lao động thông qua các lớp đào tạo, tập huấn trước khi lao động

đi làm việc ở nước ngoài Bộ LĐTBXH đã có nhiều Hội thảo giới thiệu về Kế hoạch hành động và các khuyến nghị của Diễn đàn lao động di cư ASEAN lần thứ 6 tại Brunei và thảo luận về thực hiện các khuyến nghị này ở cấp quốc gia Đặc biệt là cơ chế khiếu nại và giải quyết khiếu nại hiệu quả để bảo vệ các quyền và lợi ích của lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài Việt Nam đã tham gia Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di cư để đảm bảo quyền tiếp cận tới một hệ thống hỗ trợ pháp lý, tư

9

pháp hiệu quả giúp người lao động di cư có thể đưa ra các khiếu nại

Tác giả thấy rằng, những công trình nghiên cứu trên đã khái quát lý luận về hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (XKLĐ), thực trạng hoạt động XKLĐ và quản lý nhà nước về XKLĐ, quản lý hoạt động XKLĐ của doanh nghiệp trong nước và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đổi mới hệ thống tổ chức, cơ chế quản lý hoạt động XKLĐ của nước ta:Như giải pháp hoàn thiện pháp luật và chính sách, phát triển thị trường lao động ngoài nước, chấn chỉnh, sắp xếp, tổ chức lại các doanh nghiệp XKLĐ, tăng cường công tác thanh, kiểm tra hoạt động XKLĐ, tính cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài Một số nghiên cứu cũng đã đề cập đến công tác đào tạo cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu chưa đi sâu để làm rõ lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lao động trước khi đi XKLĐ; chưa nghiên cứu chi tiết về đào tạo nghề; dạy ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động; chưa có phân tích cụ thể về những ưu, khuyết điểm, những tồn tại, hạn chế của công tác đào tạo cho nguồn lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài nói chung và tại các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng Do đó, việc thực hiện nghiên cứu này nhằm làm rõ cơ sở lý thuyết vềđào tạo cho nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài, phân tích thực trạng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài tại một doanh nghiệp cụ thể nhằm tìm ra ưu điểm, hạn chế; nguyên nhân của hạn chế đó để từ đó tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn lao động trước khi làm việc ở nước ngoài

10

1.2 Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong các tổ chức

1.2.1 Nhân lực và quản trị nhân lực

1.2.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực

- Khái niệm nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, tâm lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất Nó cũng được coi là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động

sáng tạo của con người

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho

con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong,

tinh thần - ý thức trong lao động

- Khái niệmnguồn nhân lực

Thuật ngữ“Nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con nguời trong quản lý lao động

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy

là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2001, tr 323)

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội

đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Vai trò của nguồn nhân lực

Có thể khẳng định rằng, nguồn lực lao động là động lực cho sự phát triển kinh tế nói riêng và là động lực phát triển xã hội, con người nói chung Nguồn nhân lựccó ba vai trò chính đó là:

-Nguồn nhân lực phát hiện, sáng tạo ra các nguồn lực phát triển;

- Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng các nguồn lực khác;

- Nguồn nhân lực là động lực của phát triển kinh tế;

Xét mối quan hệ giữa nguồn lực lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lựclao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động

12

kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế đất nước Nguồn nhân lực quyết định quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao

1.2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm: Là tổng hợp các hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

-Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Các nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng

việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công

13

việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Tổng hợp các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

1.2.2 Đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.2.2.1 Bản chất hoạt động đào tạo nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động:

-Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không

14

phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình

độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều

sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập

để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

Bảng 1.1 Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.2.2.2 Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong qua trình phát triển kinh tế xã hội nói chung và doanh nghiệp sản xuất nói riêng

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp Giáo dục, đào tạo là cơ sở của thế mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn

15

gốc thành công của Mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực

tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Ở Việt Nam, nơi trình độ văn hóa, giáo dục chung của người lao động còn thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa

Đối với bản thân doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Đó là hoạt động sinh lợi đáng kể, nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức, doanh nghiệp

Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giảm bớt được

sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầyđủ những kiến

16

thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được; tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực; giảm bớt được tai nạn lao động

Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Đặc biệt, đào tạo còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển của người lao động trong quá trình làm việc

Đối với nền kinh tế - xã hội: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là

vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2.2.3 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng khả năng đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển

17

họ Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc

Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.2.3 Đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài

Đối với đào tạo cho lao động đi làm việc ở nước ngoài bao gồm 3 nội dung chính: Đào tạo nghề, dạy ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cần thiết Dạy nghề, ngoại ngữ, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động nhằm tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài có trình độ kỹ năng nghề, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật và kiến thức cần thiết khác phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động

- Về dạy nghề: Dạy nghề (đào tạo nghề) là hoạt động dạy và học nhằm trang

bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để

có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học

- Về đào tạo ngoại ngữ: Đào tạo ngoại ngữ cũng là một nội dung bắt buộc đối

18

với người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài Tuy nhiên, tuy theo từng thị trường, từng nội dung công việc mà đòi hỏi người học phải được trang bị ngoại ngữ ở mức độ nào, phải mất bao nhiêu thời gian để học, phải học loại ngoại ngữ nào… Việc học ngoại ngữ sẽ giúp người lao động chủ động trong mọi tình huống phát sinh từ công việc hoặc cuộc sống khi đi làm việc ở nước ngoài Được đào tạo tốt ngoại ngữ sẽ giúp người lao động tránh được những rủi ro không đáng có, cũng như hiểu biết thêm về văn hóa, luật pháp, con người… của nước đến làm việc Đây sẽ là những kinh nghiệm phục

vụ cho việc tái hòa nhập thị trường lao động Việt Nam

- Về bồi dưỡng kiến thức cần thiết: Bồi dưỡng kiến thức cần thiết là quá trình

bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà người lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật công nghệ, quản lý sản xuất, kinh doanh đòi hỏi Bồi dưỡng kiến thức cần thiết là một nội dung bắt buộc mà doanh nghiệp, tổ chức phải thực hiện trước khi đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài Nội dung này được quy định rõ ràng tại Điều 65, Luật người lao động Việt Nam đi làm việc

ở nước ngoài theo hợp đồng như sau: “Doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có trách nhiệm tổ chức bồi dưỡng kiến thức cần thiết, kiểm tra và cấp chứng chỉ cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài”

- Các hình thức đưa người lao động đi làm việc ở nước:

+ Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức

sự nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

+ Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa ngườilao động đi làm việc ở nước ngoài;

+ Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình

19

thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề;

+Hợp đồng cá nhân

- Một số ngành nghề chủ yếu của lao động Việ Nam đi xuất khẩu:

+ Lao động làm việc trên biển (thuyền viên);

+ Công nhân xây dựng;

+ Công nhân nhà máy;

+ Lao động giúp việc gia đình;

+ Lao động chăm sóc người bệnh tại gia đình hoặc trại dưỡng lão

- Ý nghĩa của hoạt động XKLĐ

+ Tạo việc làm: Trong số các tiêu chí đánh giá hiệu quả của lao động

(LĐ) xuất khẩu, tiêu chí tạo việc làm là tiêu chí quan trọng nhất nó phản ánh

số lượng LĐ được tạo việc làm mới XKLĐ góp phần tăng số lao động được tạo việc làm của cả nước Việc làm tạo ra nhờ hoạt động XKLĐ có ý nghĩa quan trọng với nền kinh tế quốc dân và với mỗi người lao động (NLĐ)

+ Thu nhập:Người lao động có thu nhập bình quân cao hơn nếu làm

cùng một công việc ở Việt Nam

+ Góp phần xoá đói giảm nghèo: Phần lớn lao động đi làm việc ở nước

ngoài hiện nay là từ khu vực nông thôn và rất nhiều trong số họ ra đi từ các địa bàn tỉnh/huyện/xã nghèo Với mức thu nhập cao nên người lao động có nhiều cơ hội để thoát nghèo và vươn lên làm giàu với khoản tiền họ tích lũy sau khi về nước

+ Phát triển nghề nghiệp:Với khoảng thời gian làm việc ở nước ngoài từ

3 - 5 năm như những đất nước phát triển như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan thì người lao động đã học hỏi, tích lũy rất nhiều kinh nghiệm từ những công việc mình đã làm, từ đó tay nghề của họ đã được nâng cao hơn, thay đổi lớn

về tác phong làm việc, tư duy nghề nghiệp cũng tốt hơn như làm việc có quy trình hơn, chuyên nghiệp hơn và hiệu quả hơn

20

1.2.3.2 Quá trình Đào tạo

Sơ đồ 1.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr166) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo trong hoạt động XKLĐ chính là tiêu chuẩn tiếp nhận người lao động Viêt Nam mà đối tác – nước tiếp nhận đặt ra, khi đó Doanh nghiệpsẽ tuyển chọn học viên phù hợp với những yêu cầu có sẵn:

Thiết lập quy trình đánh giá

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác định mục tiêu đào tạo

21

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn lao động và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động sau khi kết thúc khóa học Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình

cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

22

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

Những chi phí về đào tạo bao gồm:

+ Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc;

+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ;

+ Những dụng cụ giảng dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của doanh nghiệp Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo) Theo phương án này có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành nghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,

23

không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo nói chung

Bước 6: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu Đánh giá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra không (nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên

có thay đổi theo hướng mong muốn không) và những thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không Cách tiếp cận cơ bản về đánh giá nên được xác định phạm vi mà thông qua đó chương trình đào tạo đáp ứng được mục tiêu được xác định trước đối với đào tạo Lập kế hoạch đánh giá nên bắt đầu vào cùng thời điểm với lập kế hoạch đào tạo Nếu mục tiêu của chương trình được phát biểu rõ ràng như là những mục tiêu cụ thể, các phương pháp đánh giá thích hợp có thể được tiến hành ở thời điểm với chương trình đào tạo Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo

Tiêu chuẩn về hiệu quảcần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo Hiệu quảcủa học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh đểxác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như:

- Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thểbằng bản câu hỏi);

- Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họvề tác dụng của chương trình đào tạo

Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo

- Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận vềtinh thần, thái độcủa những nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo;

24

- Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo;

- Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo

1.2.3.3 Các hình thức đào tạo nhân lực của tổ chức

Có nhiều hình thức, phương pháp để đào tạo nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình Dưới đây là các phương pháp đào tạo nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta

-Đào tạo trong công việc:Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm vịêc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

* Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

* Kèm cặp bởi một cố vấn

* Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

+Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Ưu điểm của đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo);

26

cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc; tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những người đồng nghiệp

Nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:

Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả: Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ

và có kế hoạch

- Đào tạo ngoài công việc:Là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

+ Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

27

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó

họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công

ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

+ Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữ người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian này càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo

28

nàyđòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

+Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

+ Mô hình hóa hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

6 Quan điểm của

Đào tạo cho học viên:

- Ngành nghề đào tạo

- Thời gian đào tạo