luận văn thạc sĩ tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn ngọc sơn

Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thỏa mãnnhững lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanhnghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã

LỜI CẢM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi Các tàiliệu trích dẫn và số liệu nêu trong luận văn đảm bảo tính trung thực và có nguồntrích dẫn rõ ràng

Tác giả

Vũ Thị Trinh

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn các Quý thầy cô thuộc khoa Quản trị kinh doanh vàcác thầy cô tham gia giảng dạy các môn học tại Trường Đại học Thương mại đãhướng dẫn giúp đỡ học viên trong quá trình thực hiện Luận văn

Với lòng kính trọng và biết ơn, học viên xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS

TS Nguyễn Thị Bích Loan đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thờigian thực hiện Luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc và nhân viên Công ty TNHH Ngọc Sơn

đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn

Tác giả

Vũ Thị Trinh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu 6

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Các khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Động lực, động lực lao động 8

1.1.2 Tạo động lực cho người lao động 9

1.2 Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Các hình thức tạo động lực cho người lao động 11

1.2.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động 22

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 29

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 29

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 31

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra 34

1.4.1 Kinh nghiệm của công ty Unilever Việt Nam 35

1.4.2 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt

Nam - ViettinBank 37

1.4.3 Một số bài học rút ra 40

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NGỌC SƠN 42

2.1 Khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn 42

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty 42

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty 43

2.1.3 Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Ngọc Sơn 45

2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn (giai đoạn 2013 - 2015) 51

2.2.1 Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngọc Sơn 51

2.2.2 Thực trạng quy trình tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngọc Sơn 67

2.3 Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố đến tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngọc Sơn 77

2.3.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty 77

2.3.2 Các nhân tố bên trong Công ty 79

2.4 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn 83

2.4.1 Những thành tích đạt được 83

2.4.2 Những hạn chế, tồn tại 84

2.4.3 Nguyên nhân tồn tại 85

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 87

CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI 88

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NGỌC SƠN 88

3.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển và phương hướng tạo động lực lao động tại Công ty đến năm 2020 88

3.1.1 Mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty đến năm 2020 88

3.1.2 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty đến năm 2020 89

3.2 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn đến năm 2020 90

3.2.1 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích vật chất 90

3.2.2 Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua kích thích tinh thần 95

2.2.3 Một số giải pháp khác 104

3.3 Một số khuyến nghị đối với Nhà nước 104

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 106

KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:

PHỤ LỤC:

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH Trách nhiệm hữu hạnNLĐ Người lao động

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ Kinh phí công đoànCBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Ngọc Sơn giai đoạn 2013-2015 48

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Ngọc Sơn giai đoạn 2013-2015 50

Bảng 2.3 Bảng tính lương cho công nhân viên phòng Tài chính Kế toán 53

tháng 03 năm 2016 53

Bảng 2.4 Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015 56

Bảng 2.5 Tình hình thực hiện BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ của Công ty TNHH Ngọc Sơn giai đoạn 2013-2015 60

Bảng 2.6 Số lượng người được đào tạo và đào tạo lại tại Công ty TNHH Ngọc Sơn giai đoạn 2013-2015 64

Bảng 2.7 Phân bổ ngân sách tạo động lực cho người lao động 71

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá thành tích công việc của người lao động giai đoạn 2013 - 2015 73

Bảng 2.9: Các bảng, biểu liên quan đến trả lương của Công ty 74

Bảng 2.10: Tình hình nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 82

Bảng 3.1: Mục tiêu phát triển của Công ty giai đoạn 2017 - 2010 88

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1 Mức độ đáp ứng nhu cầu cuộc sống của tiền lương đối với cán bộ côngnhân viên công ty 54Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên đối với tiền thưởng 56Biểu đồ 2.3 Mức phụ cấp đối với cán bộ công nhân viên 58Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên công ty với chính sáchphúc lợi và trợ cấp của công ty 62Biểu đồ 2.5: Mức độ thực hiện công tác đào tạo và phát triển đối với cán bộ côngnhân viên công ty 64Biểu đồ 2.6 Mức độ thoải mái của người lao động về điều kiện và môi trường 66làm việc 66Biểu đồ 2.7 Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH NgọcSơn 68Biểu đồ 2.8: Thâm niên làm việc của người lao động năm 2015 76Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên công ty đối với các quanđiểm lãnh đạo của Ban lãnh đạo 80

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực 11Hình 2.1 Bộ máy quản lý Công ty TNHH Ngọc Sơn 44Hình 2.2 Quy trình sản xuất gạch Ceramic 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người họ,nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình

Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên cứu đã đưa ra các thuyết vềtạo động lực cho người lao động, những đến tận bây giờ, vấn đề ấy vẫn chưa đượcquan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn nhìn nhận thấy được tầm quan trọng của nóđối với sự tồn tại của một tổ chức Con người luôn là yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một tổ chức, cũng với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người laođộng có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức cóthể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ dàng Đây có thể coi là một vấn đề rấtphức tạp và quan trọng Suy cho cùng, người lao động làm việc là để thỏa mãnnhững lợi ích và nhu cầu mà mình đặt ra cho bản thân và gia đình, vì thế doanhnghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kíchthích họ làm việc và cống hiến hết mình cho tổ chức, đây là mục đích cuối cùng vàcũng là quan trọng nhất không chỉ của một doanh nghiệp mà của tất cả các doanhnghiệp đang cố gắng tồn tại và phát triển trên thị trường

Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động nói riêng là tài sản quan trọngnhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định

vị thế đất nước trên trường quốc tế Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sựphát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu,các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinhdoanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhânlực Nhân lực là yếu tố then chốt và trọng tâm của công tác quản lý trong doanhnghiệp Do đó chiến lược nguồn nhân lực trở thành nhân tố quyết định sự thànhcông và phát triển bền vững của doanh nghiệp Muốn sử dụng nhân lực một cách cóhiệu quả thì một mặt cần đào tạo và bồi dưỡng, mặt khác phải có các chính sáchnhân lực thích hợp để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mìnhmột cách có hứng thú Có nhiều giải pháp để thực hiện, trong đó tạo động lực laođộng là một trong các giải pháp có hiệu quả lâu dài

Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn là một doanh nghiệp chuyên sảnxuất kinh doanh gạch ceramic phục vụ nhu cầu trong tỉnh và cả nước Qua quá trìnhnghiên cứu, tìm hiểu mặt lý luận cũng như thực tế về công tác tạo động lực làm việccho người lao động, tác giả nhận thấy Công ty cũng đã có nhiều cố gắng trong việchoàn thiện công tác tạo động lực lao động và cũng đã đạt được một số thành tựunhất định tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại quan tâm cần giải quyết Những tồn tạinày làm cản trở quá trình phát triển của công ty vì vậy Ban Lãnh đạo công ty rất

quan tâm Chính vì lý do này, tác giả quyết định lựa chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn” làm đề tài luận văn

thạc sỹ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay có nhiều tác giả, đề tài và công trình nghiên cứu về vấn đề tạo độnglực lao động tại tổ chức, cơ quan Tuy nhiên, việc nghiên cứu này ở mỗi thời kìkhác nhau có đóng góp khác nhau và ý nghĩa thực tiễn khác nhau, một số tài liệu đềcập đến hai nhóm yếu tố tạo động lực: Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động

và nhóm yếu tố môi trường

Có khá nhiều công trình nghiên cứu đã được thực hiện ở các trường đại học,các viện nghiên cứu và các tổ chức Nhìn chung các tài liệu đều chỉ ra các phươngpháp tạo động lực làm việc cho người lao động ở Việt Nam, trong các doanh nghiệp

cụ thể nghiên cứu, có thể kể đến một số đề tài như sau:

- Trong cuốn sách: “Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”xuất bản tháng 4 năm 2011 của tác giả Daniel H.pink đã đưa ra những nghiên cứumới nhất về tạo động lực Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy conngười được thực hiện trong bốn thập kỷ, tác giả đưa ra được sự khác biệt của lýthuyết và thực tế

- Vũ Thu Uyên (2008), Luận án tiến sỹ: “Giải pháp tạo động lực cho lao độngquản lý trog các doanh nghiệp nhà nước ở Hà nội và ở Việt Nam đến năm 2020”của, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án đã hệ thống hóa những lýluận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp, từ đó đề xuất những

giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước

ở Hà Nội nói riêng và ở Việt Nam nói chung đến năm 2020

- Lê Đình Lý (2010), Luận án tiến sỹ “Chính sách tạo động lực cho cán bộcông chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, Trường Đại học Kinh tếquốc dân, Hà Nội Trong Luận án, tác giả Lê Đình Lý đã đưa ra được những tácđộng của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bảnthân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất Từ đó đưa ra những phương thức tạođộng lực đối với đối tượng này Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chủ yếuphác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra

xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động

- Nguyễn Hữu Thủy (2012), Bài báo “Yếu tố tạo động lực lao động trongdoanh nghiệp vừa và nhỏ”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo Bài viết đưa ra các vấn đề vềthực trạng tạo động lực, chính sách nhân sự, điều kiện môi trường làm việc và vănhóa doanh nghiệp trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam Tuy nhiên, bàiviết chưa đi nghiên cứu sâu về các doanh nghiệp thương mại dịch vụ lớn theo chuỗi

mà chỉ dừng lại ở áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay

- Trần Thị Thu Giang (2012), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực làm việc chonhân viên tại Công ty Cổ phần Hữu nghị Đà Nẵng”, Trường Đại học Đà Nẵng, ĐàNẵng Luận văn đã trình bày khái quát, hệ thống hóa các lý luận khoa học cơ bản vềđộng lực lao động và tạo động lực cho người lao động, các học thuyết về tạo độnglực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu một số kinh nghiệm

về tạo động lực của một số doanh nghiệp nhằm rút ra các bài học kinh nghiệm cóthể áp dụng; Tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lựccho người lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Hữu nghị Đà Nẵng,chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả tiềnlương, tiền công, công tác khen thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo, phân tích côngviệc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của ngườilao động tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Hữu nghị Đà Nẵng; Từ nhữnghạn chế và nguyên nhân đã được chỉ ra, tác giả đưa ra 3 quan điểm về tạo động lựclao động và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người

lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất thương mại Hữu nghị Đà Nẵng trong thờigian tới Tuy nhiên, trong Luận văn, tác giả vẫn chưa làm rõ được từ những kinhnghiệm tạo động lực của các công ty khác sẽ vận dụng vào tạo động lực tại Công ty

mà tác giả đang nghiên cứu như thế nào, cùng với đó, các giải pháp mà tác giả đưa

ra vẫn còn chung chung, chưa thực sự sát với thực tiễn mà công ty đang diễn ra

- Trương Thị Thu Loan (2014), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực cho người laođộng tại Công ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam”, Trường Đại học Thương mại, HàNội Luận văn làm rõ lý luận về tạo động lực cho người lao động nói chung và cáccông tác tạo động lực tại công ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam Trên cơ sở thựctrạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty tác giả luận văn phân tích,đánh giá kết quả đạt được cũng như tồn tại của Công ty từ năm 2010 đến năm 2013.Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công

ty TNHH Quốc tế B&B Việt Nam Tuy nhiên tác giả chỉ đi sâu nghiên cứu cho doanhnghiệp thương mại hoạt động theo chuỗi các cửa hàng bán lẻ hiện nay

- Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Luận văn thạc sỹ: “Tạo động lực lao động tạiTổng Công ty 789 - Bộ Quốc phòng”, Trường Đại học Lao động Thương binh - Xãhội, Hà Nội Trong Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến tạo độnglực cho người lao động: động lực, tạo động lực, các học thuyết tạo động lực lao động,

… Phản ảnh thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng Công ty 789 - Bộ Quốcphòng, từ đó đưa ra những ưu nhược điểm trong công tác tạo động lực cho người laođộng mà lãnh đạo Công ty đang áp dụng Vận dụng lý luận và thực tế, tác giả đưa ramột số các giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo động lực áp dụng riêng cho TổngCông ty 789 - Bộ Quốc phòng Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thếmạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Tổng Công ty Mặt khác, đề tài cũnggóp phần khẳng định lại vai trò của tạo động lực lao động nói chung, cũng có thể ápdụng một phần trong công tác tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng

cơ bản của Việt Nam

Ngoài các công trình trên, còn những công trình lớn khác có liên quan đến đềtại nghiên cứu Đa số các đề tài nghiên cứu có hướng xem xét các vấn đề phát triểnnguồn nhân lực ở tầm vĩ mô Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu

về tạo đông lực làm việc cho người lao động, cung cấp thông tin phục vụ cho nhucầu của nhà quản trị tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.

Vì vậy, đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn” là một nghiên cứu mới không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây.

Tác giả hi vọng Luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhânlực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tráchnhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn

Để đạt được những mục tiêu đã đề ra, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiêncứu cụ thể sau:

- Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về tạo động lực cho người laođộng trong doanh nghiệp

- Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tạiCông ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn

- Ba là, đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công tyTrách nhiệm hữu hạn Ngọc Sơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động của Công ty Tráchnhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn

- Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp về nângcao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn.+ Về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Công

ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015, đề xuấtcác giải pháp hoạt động đến năm 2020

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực chongười lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn, từ đó đưa ra các giảipháp tạo động lực cho người lao động của Công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu của đề tài nghiên cứu được thu thập thông qua các nguồn sau:

+ Nguồn dữ liệu sơ cấp: Có được qua điều tra thu thập thông tin từ các phòngban, phân xưởng sản xuất tại Công ty Cụ thể: Bảng câu hỏi đối với đối tượng làcông nhân viên làm việc tại Công ty, quan sát trực tiếp, quan sát gián tiếp

Thời gian điều tra: Từ tháng 03/2016 đến tháng 06/2016

Đối tượng là nhân viên, người lao động:

Số lượng phiếu điều tra phát ra: 95 phiếu

Số lượng phiếu điều tra thu về: 86 phiếu, đạt tỷ lệ: 90,53%

Phiếu điều tra hợp lệ: 85 phiếu, đạt tỷ lệ: 89,27%

Phỏng vấn trực tiếp Ban lãnh đạo của Công ty

+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các văn bản quy phạm của Quốc hội, Chính phủ, các

Bộ, ngành liên quan đến người lao động; Các tài liệu sẵn có tại Công ty Tráchnhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn: Tài liệu giới thiệu về Công ty, quy chế tài chính, mụctiêu, chiến lược hoạt động của Công ty; Các báo cáo tài chính và báo cáo quản trịcủa Công ty trong vòng 3 năm: 2013 - 2015; Sổ sách, báo cáo các hoạt động liênquan đến người lao động,

- Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Các dữ liệu thu thập được sẽ được phân loại, sàng lọc, sắp xếp phân tích, tổnghợp qua công cụ hỗ trợ bằng phần mềm: Microsoft office Word, Microsoft officeExcel để đưa ra các đánh giá tổng hợp và các ý kiến đề xuất về công tác tạo độnglực cho người lao động tại Công ty Đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tổnghợp và phân tích tài liệu, số liệu sử dụng cho nghiên cứu lý luận và phân tích tìnhhình tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Ngọc Sơn

6 Đóng góp của đề tài nghiên cứu

- Về mặt lý luận: Hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực và tạođộng lực cho người lao động trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn: Vận dụng lý luận vào thực tiễn để tìm hiểu và đánh giá

thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm Hữuhạn Ngọc Sơn từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp để hoàn thiện kế công tác tạođộng lực cho người lao động tại Công ty.

7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, các bảng biểu tài liệu tham khảo,nội dung chính của luận văn được trình bày gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động trongdoanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tráchnhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công Tráchnhiệm Hữu hạn Ngọc Sơn

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực, động lực lao động

Động lực trong vật lý học đươc hiểu là sự tác động lên đối tượng để tạo ra sựbiến đổi trong một điều kiện nhất định Theo quan điểm của triết học thì động lực là

sự thúc đẩy sự vật hiện tượng phát triển

Khi nghiên cứu về khoa học quản lý con người xuất hiện nhiều khái niệm độnglực khác nhau Qua nhiều thời kỳ, khái niệm về động lực được hiểu khác nhau TheoMaier và Lawler (1973) thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân.Theo Kreitner (1995) thì động lực được hiểu là một quá trình tâm lý mà nó địnhhướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định Theo Higgin (1994) động lực làlực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn TheoBedeian(1993) cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu

Có người rất hăng say làm việc nhưng có người lại lười nhác không thích làmviệc Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say sáng tạo, haylàm thế nào để tạo động lực cho người lao động Đó là những câu hỏi mà nhà quản lýluôn trăn trở và muốn tìm ra câu trả lời Theo giáo trình Quản trị nhân lực (NguyễnVân Điềm, 2012) thì: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗlực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức Như vậy, hiểu mộtcách đúng đắn động lực gồm hai phần là động cơ và sự cố gắng vươn lên Khi ngườilao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc saocho có hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.Theo bài giảng của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), động lực không phải làđặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực,

không có người không có động lực Trong trường hợp các nhân tố khác khôngthay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiênkhông nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việckhông chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người laođộng, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc Người lao động nếukhông có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng người lao động nếumất động lực lao động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực hiệncông việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức.

Một định nghĩa khác về động lực của giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi AnhTuấn, 2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao Biểu hiệncủa động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổchức cũng như của bản thân người lao động”

Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc conngười làm việc Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính

là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó củangười lao động

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Môi trườnglàm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họđược tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý Muốn con người cóđộng lực lao động, nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họlàm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra

Từ các quan điểm trên, có thể khái quát rằng: Động lực là tất cả những nhân

tố tác động đến con người, khiến cho họ có động cơ để thực hiện tốt các công việc của bản thân.

1.1.2 Tạo động lực cho người lao động

Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vữngmạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,

phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề về tạo động lực chongười lao động trong doanh nghiệp.

Việc tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp củanhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động,

ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu củangười lao động, vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biệnpháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Do đó vấn đề quan trọng của động lực

đó là mục tiêu Những để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyệnvọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quátrình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người laođộng sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn

có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ

“Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiệnđược đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làmviệc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động Tạo động lực gắn liền với lợi íchhay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế độnglực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể

để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo rađộng lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả củalao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể”.Theo giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2011) thì: “Tạo động lực laođộng là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến ngườilao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Tạo động lựccho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý Khi ngườilao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năngsuất lao động, làm tăng hiệu quả công việc”

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạođộng lực lao động bao gồm các bước:

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực

(Nguồn: PGS TS Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH

Kinh tế quốc dân)

Vì vậy, theo ý kiến tác giả, Tạo động lực cho người lao động là việc xây dựng,

thực thi các giải pháp khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật,… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất

và kích thích tinh thần.

1.2 Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1 Các hình thức tạo động lực cho người lao động

Nội dung tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực lao động thông qua kíchthích vật chất và tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtheo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận

Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động thỏa thuận để trả cho người lao động dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động mà người laođộng tiêu hao trong khi làm việc

Tiền lương được sử dụng như một công cụ cơ bản để các nhà quản lý khuyếnkhích người lao động làm việc tốt hơn, nỗ lực hết mình trong công việc để đảm bảo

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

mục tiêu doanh nghiệp đề ra

Tiền lương ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lýnguồn nhân lực của một doanh nghiệp Tiền lương cũng là mối quan tâm hàng đầucủa người lao đông Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi làm để thỏamãn nhu cầu tồn tại Ai cũng có thể hiểu rằng, một người khi bị bỏ đói không aikhông muốn đi làm để có cái ăn thay vì nhịn đói để chết Nói rộng hơn thì mọingười đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy các nhu cầutối thiểu: thức ăn, quần áo Do vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý

do căn bản đó để tính vào việc trả lương cho nhân viên Làm sao để mức lương tốithiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức là với đồng lương đó họ có thể sốngđược Những doanh nghiệp trả lương ít cho nhân viên vì lý do nào đó sẽ dễ dẫn đếncác vấn đề tiêu cực, gian lận ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như ảnhhưởng đến chính doanh nghiệp

Bên cạnh đó người lao động luôn mong muốn có sự công bằng về tiền lươngkhông chỉ vì thu nhập đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ mà còn vì lòng tự trọngcủa bản thân

Thuyết công bằng của J.Stacy Adam cho rằng con người được kích thích đểtìm kiếm sự công bằng trong xã hội qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được.Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng vớinhững đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thânđược trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thânxuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao,anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Nếu kết quả làm việc của một người hơnmột người nào đó ở trong hay ngoài doanh nghiệp mà họ lại nhận một mức lươngthấp hơn thì họ sẽ cảm thấy không hài lòng, không được tôn trọng và sẽ sớm tìmđến những doanh nghiệp đánh giá họ cao hơn Bởi vậy doanh nghiệp muốn tạođộng lực tốt cho nhân viên, giữ chân nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ

có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương

Tiền lương hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn coi như một loại chi phí Nhưng

ở góc độ quản trị thì lương là một công cụ không thể thiếu trong quản trị nguồnnhân lưc, nó là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất các các

công cụ tạo động lực cho người lao động.

Một chế độ tiền lương, tiền công tốt, đảm bảo sự công bằng với tất cả mọingười sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì một đội ngũ lao động giỏi, có tácdụng nâng cao năng suất lao động và chất lượng lao động Để xây dựng mức lươngđảm bảo một cách hợp lý, khách quan, chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lựcnghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên ba phương diện đó là quy định của pháp luật,thị trường bên ngoài và những yếu tố bên trong doanh nghiệp Làm được điều đó thìtiền lương sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nhiệp như: giúp thu hút và giữ lạicác nhân viên có phẩm chất tốt, những người có tài, trả tiền lương và tiền công mộtcách hợp lý không quá cao so với kết quả thực hiện công việc của người lao động,giúp nhân viên có thể hiểu được sự chênh lệch tiền lương giữa các nhân viên tạo ra

sự công bằng, được tôn trọng giữa các nhân viên

Hiện nay, với sự phát triển của kinh tế thị trường thì đã có nhiều hình thức trảlương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình thức trảlương chính là:

- Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhânđược tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vịthời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêuchuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó

- Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người laođộng dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra

Ưu điểm của hình thức này là lượng hóa được sự nỗ lực của người lao động vàotrong phần tiền công mà họ nhận được Tuy nhiên nhược điểm của nó là không lưutâm đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, máymóc, thiết bị một cách hợp lý

Hiện nay, các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế đểthúc đẩy người lao động làm việc tốt Tuy nhiên để tiền lương thực sự phát huyđược vai trò của nó, khi xây dựng cơ chế trả lương cho người lao động, cần phảichú ý các nguyên tắc sau:

- Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ýnghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm

việc của họ Bởi trên hết, nó giúp cho con người thỏa mãn được nhu cầu tối thiểunhất của cuộc sống Vì vậy, yêu cầu trước nhất là tiền lương phải thỏa mãn đầy đủcác nhu cầu về cuộc sống cho người lao động, để họ có thể tái sản xuất sức lao động

và tích lũy được một phần để phục vụ những rủi ro có thể gặp phải

- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộcsống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải hợp lý và công bằng Công bằng không chỉvới các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đốigiữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty so với mức lương thôngthường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực

- Hơn hết, mức lương người lao động được hưởng cũng phải xứng đáng vớicông sức và cống hiến mà họ bỏ ra cho công ty Một mức lương hợp lý mà công ty

bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người laođộng đó có những đóng góp đáng kể cho sự phát triển của công ty

Tóm lại, Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức động, là giá cả của sức

lao động.

b) Tiền thưởng

“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thườngvào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người laođộng Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắcnhư hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sángkiến có giá trị”

Tiền thưởng được chi trả khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, khi có những hoạt động sángtạo, sáng kiến có giá trị hay khi hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù (hoahồng, vượt doanh thu,…)

Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rấttích cực với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Đâycũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy người lao động hăng say, tíchcực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc.Với ý nghĩa vô cùnglớn lao đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một

đòn bẩy kinh tế mạnh, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao.

Các hình thức tiền thưởng

- Thưởng năng suất và chất lượng, áp dụng khi người lao động thực hiện tốthơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

- Thưởng tiết kiệm, áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật

tư, nguyên nhiên vật liệu dùng trong sản xuất để hạ giá thành sản phẩm và dịch vụnhưng vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu

- Thưởng sáng kiến, áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹthuật hoặc tìm ra phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao năng suất laođộng, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

- Thưởng theo kết quả hoạt động động kinh doanh chung của doanh nghiệp, ápdụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi vượt mức lãi quy định Người lao động sẽđược chia một phần tiền vượt mức lãi đó dưới hình thức thưởng Hình thức nàythường áp dụng vào cuối quý, nửa năm hoặc kết thúc năm

- Thưởng tìm được nơi tiêu thụ, cung ứng, ký kết được hợp đồng mới áp dụngcho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàngmới, ký kết được các hợp đồng mới… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làmtăng doanh thu và lợi nhuận

- Thưởng bảo đảm ngày công áp dụng khi người lao động làm việc với sốngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

- Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp áp dụng đối với nhữngngười có thời gian làm việc với doanh nghiệp nhất định như 25 năm hoặc 30 năm.Trong thực tế, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp, các doanhnghiệp lựa chọn một số hình thức thưởng thích hợp Trong mỗi hình thức thưởngchúng ta cần phải xác định rõ nội dung đã nghiên cứu như: chỉ tiêu, điều kiện, mứcthưởng và nguồn tiền thưởng

Như vậy, có thể khái quát: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho

tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối vớingười lao động trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, nângcao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.

c) Phụ cấp lương

Theo giáo trình Tiền lương tiền công (Nguyễn Tiệp, 2006) thì “Phụ cấp lương

là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điềukiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tốkhông ổn định”

Như vậy có thể hiểu phụ cấp lương là khoản tiền mà tổ chức trả thêm chongười lao động khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc khi họ phải làm việc trongnhững điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi Đây là một khoản tiền bổsung, bù đắp thêm một phần thu nhập cho người lao động

Hiện nay, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau, tùy vào từng điều kiện của tổchức mà có thể áp dụng loại phụ cấp thích hợp như: Phụ cấp trách nhiệm côngviệc; Phụ cấp độc hại; Phụ cấp nguy hiểm; Phụ cấp khu vực; Phụ cấp ngành;…Phụ cấp lương có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việctrong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn mức bình thường Nó có tác dụngnâng cao thu nhập cho người lao động, tạo ra sự công bằng giữa những người laođộng (làm trong môi trường thuận lợi và môi trường độc hại, làm công việc giữtrọng trách cao và không cao,…) Từ đó, giúp người lao động yên tâm với côngviệc, có trách nhiệm hơn với công việc của mình

Như vậy, Phụ cấp là các khoản trong thu nhập nằm ngoài lương chính (hoặc

lương cơ bản) có ý nghĩa “gần như bắt buộc” cộng thêm cho người lao động mà ngoài tiền lương từ chuyên môn ra (tính theo bậc lệ thuộc vào bằng cấp hay tay nghề) họ xứng đáng được hưởng thêm những khoản phụ cấp này nữa.

d) Phúc lợi và trợ cấp

“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng

Phúc lợi cũng là để thỏa mãn nhu sinh lý và nhu cầu được bảo vệ của Maslow.Các chế độ phúc lợi bắt buộc như: ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghềnghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất, bảo hiểm theo luật định như bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Các chế độ phúc lợi tự nguyện nhằm khuyếnkhích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó hơn với doanh nghiệp như:chương trình bảo hiểm về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, khám sức khỏe định kỳ chonhân viên, tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, mừng thọ cha mẹ nhânviên, hay hỗ trợ nhân viên phương tiện đi lại, tổ chức cho nhân viên những chuyến

đi du lịch, thể dục thể thao, vay vốn để mua xe mua nhà Các chế độ này cung cấpcác chế độ tối thiểu mà một người lao động cần phải có để đảm bảo cho công việc.Bên cạnh đó nó đáp ứng nhu cầu được bảo vệ về sức khỏe, tinh thần phấn chấn chocán bộ công nhân viên

Từ đó có thể thấy các chế độ phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực cóhiệu quả đến người lao động trong các doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần phảixây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, đáp ứng nhu cầu tâm tư nguyện vọng của ngườilao động

Bên cạnh các loại phúc lợi, thì dịch vụ cho người lao động cũng được các tổchức đưa ra “Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớnnhư phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó, thường cáckhoản trả có ưu đãi rất lớn”

Đây là những khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc sống cho người lao động

nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó Hiện nay, có các loạidịch vụ như: mua cổ phần công ty; trợ cấp về giáo dục, đào tạo; giúp đỡ tài chính;dịch vụ về giải trí…

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đối với cảngười lao động và doanh nghiệp:

+ Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí, khámsức khoẻ miễn phí….;

+ Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cường khảnăng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc;

+ Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

+ Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với công ty

Do đó, tổ chức cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và các dịch

vụ thật tốt và hợp lý Có như thế, nó mới trở thành một công cụ tạo động lực chongười lao động hiệu quả nhất

Như vậy, Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời đống cho người lao

động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.

1.2.1.2 Kích thích tinh thần

Bên cạnh tạo động lực bằng vật chất, tạo động lực bằng tinh thần cũng có vaitrò quan trọng trong việc tạo động lực lao động Khi xã hội càng phát triển, nhu cầuvật chất được đảm bảo thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh mẽ hoạt động của conngười Tạo động lực bằng tinh thần nhằm thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao Đốivới các tổ chức, tạo động lực bằng tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vậtchất, đôi khi người lao động trong tổ chức làm việc là để thỏa mãn nhu cầu tinh thầnhơn là thỏa mãn nhu cầu vật chất

a) Đào tạo và phát triền người lao động

Con người được đào tạo phát triển là nhân tố quan trọng “vừa là động lực, vừa

là mục tiêu” của sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Đào tạo đang trở thànhmột bộ phận đặc biệt của doanh nghiệp Tầm quan trọng của đào tạo thể hiện ở vaitrò là động lực cho mỗi người lao động Nó tiếp thêm sức mạnh để họ hoàn thànhxuất sắc các nhiệm vụ do doanh nghiệp đề ra, đồng thời đem lại cho người lao động

những quyền và lợi ích xứng đáng.

Đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân, tựhoàn thiện mình Đào tạo chính là một nhu cầu tự hoàn thiện mình Nhu cầu tự hoànthiện mình là nhu cầu mở mức cao nhất trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu củaMaslow Theo Maslow, hành vi của con người chịu sự chi phối của các nhu cầu chưađược thoả mãn và con người luôn đòi hỏi nhiều hơn Khi một nhu cầu được thoảmãn, con người lại khát khao nhu cầu cao hơn Do đó, đây là một chuỗi các hoạtđộng liên tục trong đó, con người miệt mài hoàn thiện qua quá trình tự phát triển.Giai đoạn cao nhất của của quá trình tự hoàn thiện được đặc trưng bởi tínhchính trực, tinh thần trách nhiệm, tính khoan dung, tính giản dị, và tự nhiên Đó là

sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa

và hoàn thành được mục tiêu nào đó Các cá nhân trong quá trình tự hoàn thiện tậptrung vào các vấn đề ngoại lai với chính bản thân họ

Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triểnnhững thế mạnh cá nhân Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển,cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổchức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp

Từ đó đào tạo còn là yếu tố thúc đẩy sử phát triển của doanh nghiệp Bởi saukhi được đào tạo tốt chất lượng nguồn lao động sẽ tăng tạo nên hiệu quả trong côngviệc tốt hơn Mặt khác đội ngũ lao động có chất lượng cao trong một doanh nghiệp

sẽ giúp chính doanh nghiệp đó tạo được vị thế trên thị trường lao động, khả năngcạnh tranh được nâng cao

Đào tạo giúp người lao động tăng tính thỏa mãn hơn trong công việc họ đanglàm hiện tại, giúp họ nắm vững hơn các kiến thức, kỹ năng chuyên môn từ đó ngườilao động sẽ tự tin và lạc quan về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiệnnhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như khả năng nângcao sự thích ứng công việc trong trong tương lai Việc được đào tạo do doanh nghiệptiến hành, hỗ trợ làm cho người lao thấy được sự quan tâm và tin tưởng của doanhnghiệp Đây là động lực để các nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, sẵn sàng tiếp

nhận những thử thách nghề nghiệp mới của doanh nghiệp Chính vì vậy, doanhnghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác từ đó mớikích thích sự thỏa mãn nhu cầu về mọi mặt của người lao động.

b) Điều kiện và môi trường làm việc

Nghiên cứu tâm lý của người lao động, các nhà khoa học đã thấy rằng sự ảnhhưởng, tác động của môi trường, điều kiện đến động lực, cũng như hiệu quả làmviệc của người lao động

Việc tạo môi trường làm việc tốt, bầu không khí làm việc vui vẻ chính là thỏamãn nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ và nhu cầu xã hội trong học thuyếtcủa Maslow Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Anninh và an toàn có nghĩa là một môi trường không nguy hiểm, có lợi cho sự pháttriển liên tục và lành mạnh của con người Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổbiến của con người Để sinh tồn con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu

về sự an toàn Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọingười sẽ không tiến hành bình thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiệnđược Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Caohơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội, nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người vớingười, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên Conngười luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người

có nhu cầu giao tiếp để phát triển

Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và đượcngười khác thừa nhận Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc vềmột bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầunày bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị coithường, bị buồn chán, mong muốn được hòa nhập, lòng tin, lòng trung thành giữacon người với nhau Nhu cầu này là một dấu vết của bản chất sống theo bầy đàn củaloài người chúng ta từ buổi bình minh của nhân loại

Do vậy, từ cách bố trí máy móc, màu sắc ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc đếnnhững thiết bị máy móc phục vụ công việc, sự quan tâm của người lãnh đạo… cóảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động Một môi trường làm

việc phù hợp, tiện lợi, với trang thiết bị hiện đại, thường xuyên tổ chức các buổisinh hoạt tập thể, sự quan tâm tận tình của người lãnh đạo đến từng nhân viên chắcchắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểurủi ro trong lao động Vì vậy, để tăng hiệu quả làm việc cho người lao động doanhnghiệp cần phải cung cấp cho họ đầy đủ các trang thiết bị cần thiết phục vụ chocông việc, trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ trong quá trình làm việc theođúng quy định, nơi làm việc cần được thiết kế và bố trí một cách khoa học, thườngxuyên quan tâm đến tâm tư tình cảm của người lao động nhằm tạo điều kiện thuậnlợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

Bầu không khí tại nơi làm việc cũng ảnh hưởng lớn tới tâm lý, hiệu quả làmviệc của người lao động Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khílàm việc vui vẻ là một biện pháp không kém phần quan trọng trong hệ thống biệnpháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc kích thích tinh thần Mộtdoanh nghiệp luôn duy trì bầu không khí làm việc tốt đẹp, thân thiện, mọi người tôntrọng lẫn nhau, thường xuyên hỗ trợ nhau trong công việc, người lãnh đạo luônquan tâm đến những mong muốn của người lao động, hiểu rõ và đánh giá đúng nănglực, sở trường của từng người để từ đó tạo ra một không gian cho phép và khuyếnkhích tất cả các nhân viên trở nên năng động nhiệt tình hơn trong công việc Mỗinhân viên luôn nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí tốttrong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Để tạo dựngmột bầu không khí lao động tập thể thân thiết, hợp tác nhịp nhàng thì doanh nghiệp

có thể tổ chức thông quan các hoạt động tập thể như phát động các phong trào thiđua, phong trào thể dục thể thao, văn nghệ… tạo điều kiện cho người lao động giaolưu, trao đổi, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, hay những khó khăn trong công việccũng như trong cuộc sống Qua đó người lao động sẽ thấy thoải mái, tinh thần làmviệc phấn chấn, yêu thích công việc, gắn bó hơn với đồng nghiệp cũng như vớidoanh nghiệp

c) Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích

Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng caonăng suất của người lao động, nâng cao hiệu quả kinh tế Người lao động sẽ phấn đấu

lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức sẽ có những khen thưởng,động viên cụ thể Người lao động sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồngnghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kích thích trí tuệ của họ.

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạotinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động

Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho người laođộng cảm thấy được sự quan tâm của cấp trên, hòan thành tốt công việc và có được

cơ hội thăng tiến Ngoài ra nếu như có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập cáccâu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn hoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, cácphòng tập thể dục và các biệt thự ở các khu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giảitrí cùng nhau Các quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua nhữnghoạt động tập thể này

1.2.2 Quy trình tạo động lực cho người lao động

1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch tạo động lực cho người lao động

a) Căn cứ xây dựng kế hoạch tạo động lực cho người lao động

Trong quá trình xây dựng kế hoạch tạo động lực cho NLĐ, các nhà quản trịphải dựa trên một số căn cứ chính sau:

Xác định nhu cầu của người lao động: xác định nhu cầu của NLĐ nghĩa là cầnphải biết rõ những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa đượcthỏa mãn? Cho loại lao động nào? Cho bộ phận nào? Trong đó, những nhu cầu tạonên những mong muốn chưa được thỏa mãn, gây ra những trạng thái căng thẳngthần kinh của NLĐ Sự căng thẳng này tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩytrong cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành động để tìm đếnnhững mục tiêu cụ thể, mà nếu tới được các mục tiêu cụ thể sẽ giảm được trạng tháicăng thẳng trong NLĐ

Phân tích đặc điểm công việc: Làm căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ và giúpcho việc xây dựng các chính sách tạo động lực có hiệu quả Công việc có ba đặc điểmchính bao gồm: giá trị cốt lõi của công việc, trạng thái tâm lý và kết quả công việc

- Giá trị cốt lõi của công việc bao gồm: Tập hợp các kỹ năng; tính xác địnhcủa nhiệm vụ; tầm quan trọng của nhiệm vụ; mức độ tự quản; sự phản hồi

- Trạng thái tâm lý: Đó là trạng thái tâm lý rất quan trọng là nhận thức sự ýnghĩa, nhận thức trách nhiệm và thu lượm kiến thức.

- Kết quả công việc: Đo lường kết quả công việc bằng cách đo các yếu tố từcông việc cốt lõi và trạng thái tâm lý

Dựa trên cơ sở căn cứ xây dựng kế hoạch tạo động lực lao động, kế hoạch tạođộng lực cho NLĐ cần phải xây dựng trong doanh nghiệp, thường bao gồm nhữngnội dung sau:

b) Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động

Giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đặc biệt không táchrời nhau, không có động lực sẽ không tiếp cận được mục tiêu Mục tiêu tạo ra độnglực và động lực là nhắm đến mục tiêu Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ trở thành độnglực và ngược lại mực tiêu sai hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không thểtạo ra sức mạnh của cả hệ thống Trong hoạt động kinh doanh muốn NLĐ có độnglực phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của NLĐ và vì vậy trong mục tiêu phảichứa đựng những lợi ích về vật chất, tinh thần mà NLĐ được hưởng, phải phù hơpvới ý chí, nguyện vọng của NLĐ thì mới khuyến khích và tạo ra được động lựcđúng đắn, thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng của cá nhân, tập thể nhằm đạt đượcnhững mục tiêu đề ra

Một số mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ:

- Khuyến khích, thúc đẩy NLĐ làm việc sáng tạo, hiệu quả

- Giúp DN giữ chân được người giỏi đang làm việc tại DN và thu hút ở các tổchức, DN khác hoạt động trong cùng lĩnh vực

- Sử dụng và khai thác tối ưu các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh

- Hình thành được đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với DN

- Tạo nên bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng vănhóa DN, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty

- Giúp cá nhân có thể thực hiện được mục đích, mục tiêu của mình

- Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnhphúc hơn khi các nhu cầu của NLĐ được thỏa mãn

c) Xây dựng các chính sách tạo động lực cho người lao động

Chính sách tạo động lực được hiểu một cách đơn giản đó là tập hợp các quyđịnh về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý Việc xây dựng chínhsách tạo động lực về thể chất là việc tạo ra các đòn bẩy kích thích vật chất và tinhthần cho NLĐ Một số chính sách tạo động lực cơ bản trong DN hiện nay:

Chính sách tiền lương của DN bao gồm: quy định về mức lương tối thiểu,thang bảng lương và quy chế trả lương Chính sách lương có vai trò rất quan trọngđối với NLĐ khi họ lựa chọn DN Một chính sách lương tốt có thể thu hút một sốlượng lớn NLĐ tới làm việc tại công ty và giữ chân họ ở lại Vì vậy, chính sáchlương của DN cần phải được xây dựng hợp lý và khoa học

Chính sách tiền thưởng của DN bao gồm: quy định về tiêu chí thưởng, điềukiện thưởng, mức thưởng và nguồn Chính sách khen thưởng của DN được định ranhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảmbảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương DN có thể áp dụng chính sáchthưởng hậu, thưởng bình quân, thưởng nhỏ

Chính sách trợ cấp bao gồm: Quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điềukiện được xét trợ cấp Một DN có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằmđền bù những khó khăn mà NLĐ gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt.Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt đồng thời khôngnên tạo ra hình ảnh như một bộ phận thu nhập

Chính sách phúc lợi phải đảm bảo để NLĐ cảm nhận thấy sự quan tâm đếncuộc sống của tất cả mọi người Do vậy, chính sách phúc lợi đảm bảo các phúc lợiđược cung cấp cho tất cả NLĐ

Chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích ý muốn đạtđược kết quả thi đua của tất cả mọi người Muốn vậy, chính sách này phải có nhiềumức độ yêu cầu tiêu chí phấn đấu khác nhau cho các đối tượng và công việc khônggiống nhau

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực: Là chính sách được xâydựng nhằm tạo điều kiện cho NLĐ một mặt có cơ hội học tập để nâng cao trình độ

cơ bản cho bản thân, mặt khác cũng là đáp ứng cho mục tiêu lâu dài của DN Vìvậy, DN cần xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cho nhân viên một

cách rõ ràng, đầy đủ để họ liên tục được cập nhập, trau dồi kiến thức kỹ năng côngviệc nhằm nâng cao trình độ cũng như năng lực bản thân.

Chính sách vệ sinh, an toàn lao động: Đây là chính sách ngày càng được xãhội quan tâm và được pháp luật quy định rõ ràng An toàn là nhu cầu cơ bản củacon người, vì vậy muốn thỏa mãn các nhu cầu cao hơn nhu cầu an toàn thì nhu cầu

an toàn phải được đáp ứng, NLĐ sẽ không thể yên tâm làm việc, cống hiến nếu như

họ không thấy sự an toàn khi làm việc

Chính sách hỗ trợ hoạt động đoàn thể: Là những chính sách nhằm nâng caođời sống tinh thần cho NLĐ thông qua những hoạt động bên ngoài công việc giúpNLĐ giải tỏa được tâm lý căng thẳng trong cuộc sống cũng như công việc Ngoài rachính sách này còn thể hiện qua sự quan tâm đến tâm tư, tình cảm của NLĐ thôngqua việc thăm hỏi, động viên NLĐ khi gặp ốm đau, hiếu hỷ, sinh nhật, tổ chức giaolưu, dã ngoại, qua đó kích thích động lực làm việc của họ

Chính sách thăng tiến: Là chính sách được xây dựng với các điều kiện, quyđịnh về việc bổ nhiệm, thăng chức, đề bạt làm cơ sở cho NLĐ phấn đấu: thủ tụcthăng chức, quy định điều chuyển công việc, chỗ làm, thủ tục thôi việc

Việc xây dựng chính sách cần đảm bảo tính khả thi của hệ thống các chínhsách và cần được tổ chức thực hiện tốt

d) Xây dựng ngân sách tạo động lực cho người lao động

Đây là cơ sở dự tính chi phí cho tạo động lực cho NLĐ Khoản chi phí nàyđược xác định dựa vào khả năng tài chính của DN Căn cứ vào ngân sách tạo độnglực cho NLĐ, có thể quyết định lựa chọn hình thức tạo động lực phù hợp

Ngân sách chi phí lao động: bao gồm tất cả các khoản tiền lương, tiền thưởng

và các khoản phụ cấp có tính chất tiền lương mà DN trả cho các loại lao động thuộc

- Ngân sách chi phí cho các phòng ban chức năng cùng với việc lập ngân sáchchung cho cả DN, nhà quản trị ở tất cả các phòng ban, bộ phận cũng phải dự trùkinh phí hoạt động cho giai đoạn sắp tới.

1.2.2.2 Triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực cho người lao động

a) Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công việc của người lao động

Để góp phần thực hiện chính sách tạo động lực một cách tốt nhất và chính xácđối với từng NLĐ, DN cần thiết lập và thực hiện trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giácông việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc

- Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công việc

Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước vềmức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả Trong hệ thống đánh giá thì tiêuchuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động Việcxác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích côngviệc Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc tạođộng lực, vì vậy cần chú ý một số nội dung như sau: Kết quả hoàn thành công việcđược giao; Những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao

- Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác

Để có được thông tin cơ bản phục vụ cho đánh giá thành tích công tác của cấpdưới, nhà quản trị cần phải xác định nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thuthập thông tin

Các nguồn thông tin: Có 5 ngưồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trêntrực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền củanhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác Trong đó, ngườiquyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sựđược đánh giá

Các phương pháp thu thập thông tin cho đanh giá DN có thể sử dụng như:Phương pháp mức thang điểm; Phương pháp xếp hạng; Phương pháp ghi chép - lưutrữ; Phương pháp quan sát hành vi; Phương pháp quản trị theo mục tiêu

b) Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện tạo động lực cho người lao động

- Đối với tiền lương

Hiện nay, tại Việt Nam đang thực hiện trả lương cho người lao động theo cácquy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 (áp dụng cho đối tượng

là cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang), Nghị định 205/2004/NĐ-CPngày 14/12/2004 (áp dụng cho đối tượng là công nhân viên làm việc trong các công

ty Nhà nước), Nghị định 47/2016/NĐ-CP ngày 26/5/2016 (quy định mức lương cơ

sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang) và Nghị định122/2015/NĐ-CP ngày 14/11/2015 (quy định mức lương tối thiểu vùng năm 2016)

- Đối với tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi

Ngoài tiền lương được coi là thu nhập chính của NLĐ, để ràng buộc tráchnhiệm NLĐ với công việc và DN, các quyền lợi khác cũng cần được cụ thể hóabằng các quy đinh và thủ tục Các quy định và thủ tục cần ban hành bao gồm:Thưởng kinh doanh; Nghỉ phép năm; Quy định lễ, Tết, ngày thành lập DN; Nghỉhiếu, hỷ; Tham quan nghỉ mát

- Đối với các hình thức tạo động lực khác

+ Thực hiện chính sách thi đua: Chế độ làm việc, chế độ với các vị trí làm việcđặc biệt

+ Thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng: Tiêu chuẩn đi học nâng cao trình

độ chuyên môn

+ Thực hiện chính sách vệ sinh, an toàn lao động: Khám sức khỏa định kỳ;mua bảo hiểm rủi ro, tai nạn lao động

+ Thực hiện chính sách hỗ trợ hoạt động đoàn thể: Hỗ trợ hoạt động công đoàn.+ Thực hiện chính sách thăng tiến: Thủ tục thăng chức, quy định điều chuyểncông việc và chỗ làm.

Đối với tạo động lực thông qua công việc là đáp ứng nhu cầu đào tạo cầnchuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị học tập, các dịch vụphục vụ cho học tập như đồ ăn, nước uống

Đối với tạo động lực thông qua môi trường làm việc, DN cần phải chuẩn bịcác điều kiện vật chất như: các phòng làm việc cho các nhân viên thuộc bộ phận vănphòng, các thiết bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động, các dụng cụ vật tư phục vụcho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

1.2.2.3 Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động

Đánh giá tạo động lực lao động là xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện tạođộng lực cho NLĐ trong DN Trong đó cần đánh giá chính sách tạo động lực xâydựng được, mức độ hài lòng của NLĐ và công tác tọa động lực cuả công ty, đánhgiá năng lực thực hiện công việc của NLFĐ, tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, nguyênnhân của những vấn đề còn tồn tại và tiến hành điều chỉnh Dựa trên các mục tiêu

đã đề ra, nhà quản trị cần tìm ra nguyên nhân thực hiện tốt công việc là gì, động lựckhiến họ phấn đấu, lý do họ chưa làm tốt, họ có tâm tư nguyện vọng gì? Từ đólàm cơ sở cho việc thực hiện các chính sách tạo động lực phù hợp nhằm khuyếnkhích tối đa năng lực làm việc của NLĐ

Để đánh giá xem NLĐ trong công ty có động lực lao động hay không chúng ta

có thể dựa vào rất nhiều tiêu chí khác nhau như: năng suất lao động, chất lượng sảnphẩm, mức độ hài lòng trong công việc, sự gắn bó của NLĐ Sau đây là một sốtiêu chí cụ thể:

Hiệu quả công việc: Hiệu quả công việc có thể là hiệu quả của những hoạtđộng làm việc của con người mang lại những giá trị lợi ích vật chất cho công tytrong một đơn vị thời gian có thể đo bằng số lượng sản phẩm hoàn thành hoặclượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

Năng suất lao động: Nếu năng suất lao động của NLĐ tăng lên trong điều kiệnmáy móc, trang thiết bị phục vụ cho thực hiện công việc không có sự thay đổi đáng

kể so với trước thì có thể nói rằng NLĐ trong công ty đã có động lực làm việc.Chất lượng sản phẩm hay dịch vụ: Nếu chất lượng sản phẩm hay dịch vụ đượcnâng cao thì có thể NLĐ có động lực làm việc, tức là, số lượng các sản phẩm đạt yêucầu tăng lên, cùng với đó là số sản phẩm xấu, hỏng không đạt yêu cầu giảm xuống

Số vi phạm kỷ luật lao động: Nếu số vi phạm kỷ luật giảm thì có thể nói rằngNLĐ có động lực làm việc và ngược lại Vì khi có động lực làm việc họ sẽ nâng cao

ý thực, tinh thần trách nhiệm với công việc ví dụ như: không còn đi muộn về sớm,không gây rối tại nơi làm việc,…

Mức độ gắn bó của NLĐ với công ty: NLĐ mà gắn bó lâu dài, có thâm niênlàm việc càng tăng thì chắc chắn công ty đã tạo được động lực lao động cho họ

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người Động lực của conngười còn chịu tác động của các yếu tố thuộc bên ngoài Các yếu tố này bao gồm:

- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử

về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: mọi chính sách của Chính phủ, pháp luậtcủa Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực laođộng của người lao động Cụ thể đó là những chính sách về tiền lương, quy định trảlương thêm giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc; quy định về các chế độbảo hiểm, sẽ tác động rất nhiều tới động lực lao động của người lao động Nếu cácquy định này có lợi cho người lao động, động lực lao động càng cao vì đây là nhữngquy tắc bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện

- Điều kiện kinh tế - xã hội: các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống,

xu hướng lạm phát hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có ảnh hưởng tớicông tác tạo động lực lao động Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa

số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc cao với động cơ giữ được việc làm, còn

tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhậpcho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao độngtrong tình trạng nền kinh tế suy thoái Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏamãn và động lực lao động của họ sẽ cao bởi tổ chức đã cùng chia sẻ rủi ro với họ.Tương tự, việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực tế của người lao độngcao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm giác an toàn, gắn

bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: cơ cấu của thị trường lao động ảnhhưởng gián tiếp tới việc tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động ở tình trạng

dư thừa một loại lao động nào đó, người lao động trong ngành nghề đó sẽ có cảmgiác thiếu an toàn do lo lắng sợ mất việc, từ đó cũng có động lực để hoàn thành tốthơn công việc hiện có Ngược lại, nếu một loại lao động nào đó trở nên khan hiếmtrên thị trường, những người làm việc trong ngành đó sẽ có nhiều cơ hội làm việc ởmột môi trường có mức lương cao hơn, hoặc điều kiện làm việc tốt hơn, do vậy tổchức cần đưa ra chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài Nếutiền lương của người lao động trong tổ chức cao hơn so với mức lương chung cùngngành nghề trên thị trường lao động Sẽ làm cho người lao động làm việc nhiệt tìnhhơn hoặc ngược lại

- Vị thế ngành trong cơ cấu nền kinh tế: Mỗi doanh nghiệp hoạt động trongmột ngành và lĩnh vực nhất định, mỗi lĩnh vưc có vị thế khác nhau, do đó vị thếngành có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động Khimột ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với nhân lực cũng sẽ cao,người lao động ở đây sẽ phải cố gắng làm việc hơn để tránh bị sa thải Mặt khác,khi được làm việc trong những ngành có vị thế cao, người lao động sẽ có sự hàilòng vì công việc mà họ đang làm là mong ước của nhiều người Ở Việt Nam, xuhướng phát triển ngành hàng không thu hút nhiều người có khả năng vào làm việc

bởi khi họ làm trong lĩnh vực này cũng thấy tự hào hơn Bên cạnh đó sự cạnh tranhtrong những lĩnh vực này lớn đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải năng động vàngười lao động luôn phải phấn đấu nếu không sẽ bị đào thải vì không đáp ứng yêucầu công việc Đồng thời thu nhập trong những lĩnh vực có vị thế cũng cao hơnnhững lĩnh vực khác cũng tạo động lực cho người lao động muốn hướng tới.

- Ảnh hưởng từ các đối thủ cạnh tranh: Trong điều kiện hệ thống thông tin thịtrường lao động năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lựctốt sẽ chiếm được nhiều ưu thế trên thị trường lao động Để có thể cạnh tranh vớinhững đối thủ này, tổ chức cần phải có những chính sách tạo động lực lao động củachính mình và của các tổ chức khác, đồng thời đưa ra những chính sách mới có tínhsáng tạo hơn

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động

- Mục đích lao động: bất cứ hoạt động nào đó của con người cũng mang tínhmục đích, con người ý thức được việc mình làm để làm gì? Nhằm mục đích gì?Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được đề cao Người lao độnglàm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: tiền lương, sự thăng tiến, được nể trọng.Khi người lao động làm việc vì tiền lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào cácchính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của ngườilao động, ngược lại khi người lao động làm việc vì được nể trọng, vị trí cao trong tổchức thì nhà quản lý cần có nhiều biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc của ngườilao động là chủ yếu, khiến người lao động có cảm giác mình có uy tín và sự kínhtrọng trong tổ chức

- Nhu cầu của người lao động: nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp vàkhông giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những như cầu ở mức độ và hình thứckhác nhau Những nhu cầu đó không bao giờ là giới hạn vì khi một nhu cầu đượcthỏa mãn, ngay lập tức một nhu cầu cầu khác sẽ phát sinh, như vậy khi người laođộng làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp cho họ cóthêm động lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn

- Các quan niệm về công việc của người lao động: Quan niệm về công việccủa người lao động cũng là một yếu tố tạo động lực lao động, mỗi cá nhân sẽ có

những quan niệm về công việc của mình khác nhau, đó là sự yêu, ghét, nhàm chánvới công việc Nếu người lao động làm việc và cảm giác hứng khởi với công việc

đó, cảm giác công việc sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần, chắcchắn công việc sẽ hiệu quả hơn Ngược lại khi người lao động chán ghét công việc,không hứng thú làm việc thì sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao.Năng lực người lao động: năng lực người lao động sẽ quyết định tới việc hoànthành kết quả công việc ra sao Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân

có năng lực thấp, có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng mình không làm đượcviệc cho người sử dụng lao động Ngược lại nếu giao việc đơn giản cho người cónăng lực cao sẽ khiến họ có cảm giác công việc rất nhàm chán, từ đó mất đi độnglực làm việc Năng lực người lao động còn được thể hiện bằng việc người đó làmcông việc gì, vị trí ra sao trong xã hội Một cá nhân cảm giác vị trí của mình caotrong tổ chức, có thể sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ được vị trí đó cũng như sự

nể trọng của người xung quanh Vì vậy năng lực người lao động có ảnh hưởng lớnđến hiệu quả công việc

1.3.2.2 Văn hoá doanh nghiệp

Là toàn bộ các giá trị mà doanh nghiệp tạo nên và phong cách làm việc củadoanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp có tác động lớn đến phong cách là việc củangười lao động tại chính doanh nghiệp đó Những giá trị mà doanh nghiệp tạo nênnhư uy tín hay vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ làm cho người lao độngcảm thấy yên tâm hơn, tự hào hơn khi được làm việc tại doanh nghiệp Khi đượclàm việc ở trong một doanh nghiệp có vị thế, môi trường làm việc thân thiện, năngđộng, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cốnghiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn Ngược lại, nếu phải làm việc trong mộtmôi trường quá khắt khe hoặc thiếu tính chuyên nghiệp, tinh thần làm việc của nhânviên cũng theo đó mà suy giảm

1.3.2.3 Quan điểm của lãnh đạo

Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, vì vậy quan điểm của họ

về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến tổ chức đó Do vậy

mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan điểm của người sửdụng lao động Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ