luận văn thạc sĩ nâng cao chất lƣợng nhân lực của công ty TNHH dịch vụ chuỗi cung ứng DHL việt nam chi nhánh bắc ninh

Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.Theo GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lự

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệutrong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hương

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS TSNguyễn Thị Minh Nhàn, là người đã tạo điều kiện và tận tình hướng dẫn tôi trongsuốt thời gian làm luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh và khoaSau đại học – Trường Đại học Thương mại đã giảng dạy tôi trong suốt thời gian họctập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này Xin được cảm

ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã cổ vũ tôi trong quá trình học tập tại trường.Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo công ty, đội ngũ cán bộ chủ chốt và toànthể anh chị em nhân viên Công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam –Chi nhánh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi các tài liệu liên quan, dành thờigian trả lời câu hỏi phỏng vấn, điều tra giúp tôi có thể hoàn thành luận văn này

Do kiến thức và trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên mặc

dù có nhiều cố gắng song chắc chắn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót,khuyết điểm Rất mong được các thầy cô, các nhà khoa học xem xét, góp ý bổ sung

để tôi có thể nghiên cứu sâu hơn và toàn diện hơn trong thời gian tới

Hà Nội, ngày 10 tháng 01 năm 2016

Học viên

Nguyễn Thị Hương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HỘP, HÌNH VẼ viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Các phương pháp nghiên cứu 4

6 Đóng góp của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 9

1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.1 Nguồn nhân lực 9

1.1.2 Nhân lực doanh nghiệp 10

1.1.3 Chất lượng nhân lưc của doanh nghiệp 11

1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực 12

1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 13

1.2.2 Đối với nhân lực 15

1.2.3 Đối với xã hội 15

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 17

1.3.1 Kiến thức, kỹ năng và các tiêu chí đánh giá 17

1.3.2 Thái độ và các tiêu chí đánh giá 21

1.3.3 Thể lực và các tiêu chí đánh giá 24

1.4 Chuẩn chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 26

1.5 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 28

1.5.1 Biện pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng 28

1.5.2 Biện pháp nâng cao thái độ làm việc 34

1.4.3 Biện pháp nâng cao thể lực 36

1.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 38

1.5.1 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 38

1.5.2 Nguồn lực tài chính doanh nghiệp 39

1.5.3 Sự phát triển khoa học kỹ thuật 40

1.5.4 Cơ sở giáo dục đào tạo 40

1.5.5 Đối thủ cạnh tranh 41

1.5.6 Khách hàng 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH 42

2.1 Giới thiệu công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh 42

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh công ty 42

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của chi nhánh công ty 43

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh công ty 44

2.1.4 Tình hình nhân lực của chi nhánh công ty 46

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh công ty 47

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh 49

2.2.1 Thực trạng kiến thức, kỹ năng của nhân lực trong chi nhánh 49

2.2.2 Thực trạng thái độ của nhân viên trong chi nhánh 53

2.2.3 Thực trạng thể lực của nhân lực trong chi nhánh 57

2.3 Thực trạng các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH

Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh 58

2.3.1 Thực trạng các biện pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực của chi nhánh 58

2.3.2 Thực trạng các biện pháp nâng cao thái độ của nhân lực của chi nhánh 61

2.3.3.Thực trạng các biện pháp nâng cao thể lực của nhân lực của chi nhánh .63 2.4 Thực trạng nhân lực tại chi nhánh Bắc Ninh đáp ứng chuẩn chất lượng nhân lực theo yêu cầu của công ty 66

2.5 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - chi nhánh Bắc Ninh . 67

2.5.1 Thực trạng chiến lược kinh doanh của công ty 67

2.5.2 Thực trạng nguồn lực của công ty 68

2.5.3 Thực trạng áp dụng khoa học công nghệ của công ty 68

2.5.4 Thực trạng cơ sở giáo dục đào tạo ngành Logistics ở Việt Nam 70

2.5.5 Áp lực từ lực lượng cạnh tranh ngành Logistics 70

2.6 Đánh giá chung 71

2.6.1 Ưu điểm và nguyên nhân 71

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân 73

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HƠN NỮA CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ CHUỖI CUNG ỨNG DHL VIỆT NAM – CHI NHÁNH BẮC NINH 77

3.1 Chiến lược phát triển, và một số mục tiêu của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Viêt Nam chi nhánh Bắc Ninh đến năm 2020 77

3.1.1 Chiến lược phát triển của chi nhánh 77

3.1.2 Định hướng phát triển 78

3.1.3 Một số mục tiêu phát triển 79

3.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Viêt Nam chi nhánh Bắc Ninh trong thời gian tới 80

3.2.1 Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh

của chi nhánh 80

3.2.2 Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập 81

3.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh 81

3.3 Một số giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực công ty TNHH Dịch Vụ chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh 83

3.3.1 Hoàn thiện các biện pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực trong chi nhánh 83

3.3.2 Hoàn thiện các biện pháp nâng cao thái độ làm việc của nhân lực trong công ty90 3.3.3 Hoàn thiện các biện pháp nâng cao thể lực của nhân lực trong công ty 96

3.4 Một số kiến nghị 98

3.4.1 Kiến nghị đối với nhà nước 98

3.4.2 Kiến nghị đối với các trường cao đẳng, đại học 99

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh khu vực miền Bắc giai đoạn 2012 – 2014 48 Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động trong công ty DHL – Chi nhánh Bắc Ninh 50 Bảng 2.3: Tổng hợp ý kiến đánh giá về chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Dịch

Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh 51 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về thái độ của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh 53 Bảng 2.5: Bảng tổng hợp ý thức kỷ luật của nhân viên TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh 54 Bảng 2.6: Bảng tổng kết trường hợp các trường hợp móp, hỏng của miền Bắc giai đoạn 2012 – 2014 56 Bảng 2.7: Tổng hợp phân loại sức khỏe nhân lực của chi nhánh Bắc Ninh từ năm

2012 đến 2014 57 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp đáng giá mức độ sử dụng nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh 60 Bảng 2.9: Bảng tổng hợp chỉ tiêu đánh giá nội quy và môi trường làm việc của chi nhánh Bắc Ninh 61 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá điều kiện làm việc tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh 64 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp đánh giá việc chăm sóc sức khỏe của nhân viên tại công

ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh 65 Bảng 2.12: Thực trạng nhân lực chi nhánh Bắc Ninh đáp ứng chuẩn chất lượng đề

ra của công ty DHL Việt Nam tính đến

2014 66

Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá về chính sách lương bổng của Công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh 68

Bảng 3.1: Bảng tổng hợp ý kiến của nhân viên trong chi nhánh Bắc Ninh trong việc trang bị những kiến thức trong thời gian tới 83 Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam- Chi nhánh Bắc Ninh giai đoạn 2012 – 2014 89 Bảng 3.3: Đề xuất lộ trình công danh cho nhân viên điều phối giao hàng 90 công ty DHL 90 Bảng 3.4: Đề xuất mức độ giải thưởng đối với cá nhân tập thể trong chi nhánh 95

DANH MỤC HỘP, HÌNH VẼ

Hộp 1.1: Ví dụ tác phong làm việc của người Nhât Bản 22

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu về NCCL nhân lực doanh nghiệp 28

Hình 1.2: Quy trình đào tạo của một doanh nghiệp 30

Hình 1.3: Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 38

Hình 2.1: Bộ máy tổ chức miền Bắc giai đoạn 2012- 2014 45

Hình 3.1: Một số nguyên tắc đáp ứng khách hàng của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL – Việt Nam 82

Hình 3.2: Ý kiến đánh giá thực trạng nhân lực công ty DHL chi nhánh Bắc Ninh 87

Hình 3.3: Quy tắc “Đúng” ngay từ đầu trong chương trình Kiến thức nền tảng CSCS 93

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực luôn là vấn đề trọng yếu và nhận được sự quan tâm đặc biệt của mọi

tổ chức doanh nghiệp thuộc mọi ngành nghề lĩnh vực Việc sử dụng nhân lực luônđược coi là vấn đề hàng đầu, bởi nó là một trong 4 yếu tố đầu vào của quá trình sảnxuất, không có nhân lực thì các tổ chức không thể hoạt động và nếu nhân lực yếu thì

tổ chức doanh nghiệp cũng hoạt động không hiệu quả

Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước hiện nay đặc điểmnổi bật là tính cạnh tranh, các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng phải cảithiện tổ chức để phát triển, trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định, do vậymuốn phát triển bền vững và nhanh chóng chúng ta phải tạo dựng được nhân lựcchất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường theo hướng toàncầu hóa, dịch vụ Logistics ngày càng phát triển và đóng vai trò quan trọng trongviệc tối ưu hóa chu trình lưu chuyển của sản xuất kinh doanh từ khâu đầu vàonguyên vật liệu, phụ kiện,… tới sản phẩm cuối cùng đến tay khách hàng sử dụng.Tuy nhiên nhân lực của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ Logistics nói chung vàCông ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninhnói riêng được đào tạo bài bản chiếm tỷ lệ thấp

Theo kết quả điều tra của Viện Nghiên cứu và Phát triển của Trường Đại họcKinh tế quốc dân, có tới 80,26% nhân lực trong các công ty Logistics được đào tạothông qua các công việc hàng ngày, 23,6% lao động tham gia các khóa đào tạo trongnước, thuê các chuyên gia nước ngoài đến đào tạo 6,9%, tham gia các khóa đào tạo ởnước ngoài 3,9% Hiện nay rất ít trường đại học, cao đẳng nước ta đào tạo ngành họcnày

Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Logicticsnói chung và Công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chinhánh Bắc Ninh nói riêng trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp báchnhất trong thời kỳ hội nhập quốc tế

Xuất phát từ thực trạng trên tôi quyết định chon đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam - Chi nhánh Bắc Ninh”.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều tài liệu cũng như công trình nghiên cứu vềnhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nhân lực…Nhìn một cách tổng thể thì các tài liệu

và công trình đã đưa ra những giải pháp thích hợp cho thực trạng nhân lực tại ViệtNam và nắm bắt kịp với xu thế trên thế giới Một số giáo trình của các trường đạihọc đã đề cập đến những hoạt động quản trị nhân lực của Việt Nam trong thời kỳhiện đại, có thể kể đến như sau:

 PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Cuốn sách đã phân

tích vai trò của nhân lực, nguồn nhân lực Tài liệu phù hợp với yêu cầu đào tạo củasinh viên ngành kinh tế nói chung và là tài liệu tham khảo bổ ích cho người đangcông tác trong những lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan,doanh nghiệp trong ngành và lĩnh vực liên quan, tài liệu phù hợp với quá trình hộinhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước

 TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Những vấn đề cốt yếu của quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, Nhà xuất bản Lao động Chương đầu tiên giới

thiệu tổng quan về nhân lực và quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại, cácchương tiếp theo tương ứng với những những phần quan trọng về nhân lực trongdoanh nghiệp thương mại như hoạch định nhân lực của doanh nghiệp thương mại,tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực và đãi ngộ nhân lựccủa doanh nghiệp thương mại Cuốn sách đã biên soạn theo cách tiếp cận vận dụngnguyên lý quản trị nhân lực cho đối tượng nhân lực thực hiện các hoạt động muabán, dự trữ hàng hóa và cung ứng dịch vụ thương mại Cuốn sách đã cung cấp chongười đọc những kiến thức, kỹ năng cơ bản và chuyên sâu về quản trị nhân lực gắnvới các nhóm chức danh thực hiện các hoạt động tác nghiệp của doanh nghiệpthương mại

 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Giáo trình cung cấp kiến thức

cơ bản quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm việc đếnkhi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn nhânlực; duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn về nền kinh tếcủa Việt Nam

Bên cạnh đó còn có nhiều đề tài nghiên cứu về con người, nhân lực trongdoanh nghiệp, điển hình như:

 TS Nguyễn Tuyết Mai (2000), Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư Đề tài tập trung

vào việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thờigian tới, chiến lược mang tầm nhìn vĩ mô

 ThS Vũ Thùy Dương (2006), Phát triển và nâng cao hiệu lực công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự về hội nhập kinh tế quốc tế của doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội Đề tài tập trung chủ yếu vào công tác phát triển nguồn nhân

lực cho các doanh nghiệp thương mại trên địa bàn Hà Nội, không tập trung nghiêncứu cụ thể vào doanh nghiệp nào

Ngoài ra có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của tác giả Phạm ThànhNghị: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục – đào tạo”,tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004

Tuy nhiên nghiên cứu thực trạng về nhân lực và đề ra những biện pháp nângcao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL ViệtNam – Chi nhánh Bắc Ninh thì chưa có đề tài nào đề cập đến

Hai là: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhânlực của công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam chi nhánh BắcNinh, từ đó đưa ra đánh giá những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế.

Ba là: Nghiên cứu định hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ ChuỗiCung Ứng DHL Việt Nam chi nhánh Bắc Ninh, bổ sung thêm căn cứ cho nhữnggiải pháp, đề xuất một số giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của chinhánh Bắc Ninh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong

doanh nghiệp nói chung và tại công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL ViệtNam- chi nhánh Bắc Ninh nói riêng

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu tiêu chí đánhgiá chất lượng nhân lực (gồm kiến thức, kỹ năng; thái độ làm việc; thể lực) và cácbiện pháp nâng cao chất lượng nhân lực gồm (nâng cao kiến thức, kỹ năng; nângcao thái độ làm việc; nâng cao thể lực) của nhân lực trong chi nhánh Bắc Ninh

5 Các phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1 Thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các phương pháp chủ yếu là phương phápđiều tra, phương pháp phỏng vấn, phương pháp quan sát trực tiếp, cụ thể:

5.1.1.1 Phương pháp điều tra

Là phương pháp chính để tác giả thu thập dữ liệu sơ cấp về những nội dungnâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp được chọn

- Mục đích: Thu nhận số liệu trên một số lượng lớn đối tượng nào đó để từ đó

có thể phán đoán, tìm ra nguyên nhân, tính phổ biến hoặc biện pháp giải quyết mộtvấn đề trong luận văn

- Cách thức thực hiện:

Thiết kế phiếu điều tra: Phiếu điều tra do tác giả soạn thảo dựa trên nguyêntắc của việc lập bảng câu hỏi và tham khảo các yếu tố cấu thành chất lượng nhânlực và biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực

Đối tượng điều tra

Phát phiếu điều tra đối với nhân lực lao động trực tiếp tại chi nhánh Bắc Ninh.Đối tượng điều tra được chọn ngẫu nhiên để thực hiện khảo sát

Tiến hành điều tra

Tổng số đối tượng nghiên cứu là 261 đối tượng, số phiếu phát ra là 100/261phiếu, tuy nhiên sau khi thu thập và kiểm tra thì có 6 phiếu không hợp lệ do nhânviên để trống, hoặc chọn trả lời cả hai đáp án, vì vậy số nhân viên tham gia cuộcđiều tra cuối cùng là 94 nhân viên

5.1.1.2 Phương pháp phỏng vấn

- Mục đích: Thu thập thêm thông tin qua giám sát viên, nhà quản trị để phảnánh chất lượng nhân lực của chi nhánh Bắc Ninh một cách khách quan và toàn diệnhơn

- Cách thức thực hiện:

Thiết kế câu hỏi phỏng vấn:

Trong luận văn tác giả sử dụng loại câu hỏi mở trong phỏng vấn:

Câu hỏi mở: Với loại câu hỏi này thì người trả lời có thể tự trả lời theo suynghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất Câu hỏi được thiết kế dựa trêncác tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượngnhân lực

Đối tượng phỏng vấn

Phỏng vấn sâu 05 cán bộ giám sát viên, 01 cán bộ nhân sự miền Bắc của công

ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh Quaphỏng vấn, thấy được một phần thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay, các cuộcphỏng vấn được tiến hành trực tiếp với đối tượng và được ghi chép đầy đủ

- Phỏng vấn 05 cán bộ giám sát viên:

- Giám sát viên: Dương Thế Sơn phụ trách vận tải kho Metro

- Giám sát viên: Phạm Đại Minh Nhật giám sát kho L’oreal

- Giám sát viên: Vũ Thị Hồng Trang trưởng kho Nestle Bắc Ninh

- Giám sát viên: Đinh Mạnh Hà trưởng kho Samsung Bắc Ninh

- Trưởng phòng nhân sự miền Bắc: Vũ Thị Kim Xuyến

Tiến hành phỏng vấn

Tác giả chủ động liên hệ và xin lịch hẹn phỏng vấn từng giám sát viên tại cáckho đối tượng phỏng vấn trực tiếp làm việc Các câu hỏi phỏng vấn được ghi chépđầy đủ Câu hỏi phỏng vấn được trình bày chi tiết tại phụ lục 02

5.1.1.3 Phương pháp quan sát trực tiếp

Mục đích: Kiểm tra chéo độ chính xác của dữ liệu thu thập

Cách thức thực hiện: Tác giả quan sát trực tiếp khi sự việc diễn ra

Ví dụ như: Đi làm sớm trước 15 phút để quan sát tình trạng nhân viên đimuộn, hay khi xuất hàng tác giả trực tiếp xuống kho để quan sát thái độ cũng nhưtiến độ xuất hàng

Đối tượng quan sát:

Do tác giả đã làm tại dự án Samsung, vì vậy tác giả đã chọn dự án này để quansát, ngoài ra còn quan sát tại hai dự án là dự án L’oreal và dự án Metro

Tiến hành quan sát không báo trước:

Tác giả chủ yếu quan sát trước giờ vào làm của nhân lực làm trực tiếp tại cáckho tiến hành quan sát, trong giờ làm, tác giả quan sát thực hiện mặc áo phảnquang, đi giày bảo hộ, quy trình dán tem hàng, xuất hàng tại các kho thực hiệnphương pháp quan sát

5.1.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Song song với việc thu thập dữ liệu sơ cấp, để đánh giá được thực trạng vềnâng cao chất lượng nhân lực trong công ty TNHH Dịch Vụ Chuỗi Cung Ứng DHLViệt Nam chi nhánh Bắc Ninh, tác giả cũng sử dụng kết hợp cả phương pháp thuthập dữ liệu thứ cấp Cụ thể là những tài liệu tại các phòng ban như báo cáo cuốinăm của phòng An toàn và kiểm tra chất lượng, báo cáo doanh thu từ phòng kếtoán, tài liệu CSCS từ phòng nhân sự, và các báo cáo khác từ phòng nhân sự của

công ty TNHH Dịch Vụ DHL Việt Nam – Chi nhánh Bắc Ninh Nguồn dữ liệu thứcấp cho một cái nhìn khách quan và tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu cùng mốitương quan của nó trong các vấn đề liên quan khác.

5.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

5.2.1 Phương pháp thống kê

Từ việc nghiên cứu các chỉ tiêu, số liệu từ các năm 2012 đến 2014, tác giả đã

sử dụng phương pháp thống kê để so sánh số liệu tương đối và số liệu tuyệt đối,bảng số liệu theo thời gian, theo tiêu chí Từ cuộc phát phiếu điều tra nhân lực trongchi nhánh, có thể tóm thông tin những người tham gia như sau:

Bảng tổng hợp thông tin chung từ kết quả điều tra nhân lực trong chi nhánh

STT Các chỉ tiêu Số lao động NamThông tin chungSố lao động nữ Tổng số

2012 đến 2014 So sánh giữa các năm 2012 đến 2014, so sánh các mức độ đánh giá,

từ đó đánh giá được chất lượng nhân lực của chi nhánh công ty

5.2.3 Phương pháp phân tích

Là phương pháp được sử dụng ở hầu hết cả 3 chương

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích các báo cáo về thực trạng nhân lực của doanh nghiệp để phân tíchnhững điểm mạnh, điểm yếu về nhân lực, từ đó rút ra các hướng đề xuất và giảipháp cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

6 Đóng góp của luận văn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn chia làm 3 chương bao gồm:

Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH Dịch vụ chuỗi cung ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh.

Chương 3: Giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nhân lực của công ty TNHH Dịch vụ chuỗi cung ứng DHL Việt Nam- chi nhánh Bắc Ninh.

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở haikhía cạnh Trước hết với ý nghĩa là nguồn gốc là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồnnhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồnlực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực đươc hiểu là tổng thểnguồn nhân lực của từng cá nhân con người, với tư cách là một nguồn nhân lực củaquá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo racủa cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượngnhất định tại một thời điểm nhất định.

Theo từ điển Tiếng việt “Nguồn” là nơi phát sinh, cung cấp “Nhân” là conngười “Nhân lực” là sức lực của con người bao gồm sức lực cơ bắp được sử dụngtrong quá trình lao động (thể lực) và trình độ tri thức được vận dụng trong lao động,sản xuất (trí lực) Nguồn nhân lực được hiểu là nơi cung cấp sức lực con người trênđầy đủ phương diện cho lao động, sản xuất

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên (2009)

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất địnhtại một thời điểm nhất định” [1, tr.19]

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

Nguồn nhân lực theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những ngườitrong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động(trừ những người tàn tật mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi laođộng nhưng thực tế đang làm việc

Tiếp cận dưới góc độ của chuyên ngành Kinh tế Chính trị có thể hiểu, nguồnnhân lực là tổng hòa trí lực và thể lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xãhội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sángtạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất vàtinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Từ những phân tích nêu trên luận văn chọn cách tiếp cận như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về thể lực,

trí lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người đóng góp cho quá trình lao động sản xuất.

1.1.2 Nhân lực doanh nghiệp

Có nhiều cách tiếp cận nhân lực doanh nghiệp

Theo GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khảnăng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoànthành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệpcòn đồng nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, đội ngũ lao động [10, tr.3].Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội (2006) thì: “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanhnghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trảlương” [9, tr.72]

Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì khái niệmnày được hiểu như sau: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người

mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [4, tr.31].

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Tấn Thịnh (2009) thìcho rằng: “Nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinhnghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong

tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên So với các nguồn lựckhác như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máymóc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lựclại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo Sự ưu việt của

nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất của con người”.

[11, tr.21]

Nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có thể sử dụng vàkiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất vàhiệu quả của chúng Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động đượcnâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn, tiềmnăng hơn, khả năng cạnh tranh lớn mạnh hơn

Từ các khái niệm và quan điểm nêu trên, có thể hiểu: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, tổ chức trả công Sử dụng có hiệu quả mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.3 Chất lượng nhân lưc của doanh nghiệp

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bộnhững tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn nhữngnhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ

đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.Theo GS.TS Kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp làmức độ đáp ứng nhu cầu về nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) cácloại Nhu cầu nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu cácloại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất nhữngnhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khảnăng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giáthông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,sức mạnh của đội ngũ người lao động Sức mạnh đó được hợp thành từ sức mạnhtập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi người Năng lực con ngườiđược cấu thành bởi ba yếu tố như : tri thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ

Bản chất của chất lượng nhân lực rộng hơn và có nhiều tiêu chí đánh giá hơn

so với năng lực con người, tuy nhiên luận văn lựa chọn cách tiếp cận như sau: Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những yếu tố về phẩm chất đạo đức, hành vi thái độ, thể chất và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.

1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học ĐàNẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọngcủa phát triển nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạođức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất

lượng nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinhdưỡng, giáo dục – đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.” [13, tr.37]Theo khái niệm của TS.Vũ Bá Thế thì nâng cao chất lượng nhân lực là tổngthể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nângcao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xãhội) đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giaiđoạn phát triển [12, tr.11].

Theo khái niệm của Liên Hợp Quốc, nâng cao chất lượng nhân lực là bao gồmnâng cao về chất lượng giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằmthúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng cuộc sống của người laođộng

Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân lực lên đếnmột trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triểnkinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, mộtdoanh nghiệp Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự pháttriển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triểnkinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ vănminh của một xã hội

Theo các phân tích nêu trên luận văn lựa chọn cách tiếp cận nâng cao chất

lượng nhân lực như sau: Nâng cao chất lượng nhân lực về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thái độ, thể chất, năng lực… thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanhcũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóngvai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp

Nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp nhằm mục đích:

 Tăng năng suất lao động

Năng suất lao động hiểu theo cách đơn giản là thước đo mức độ hiệu quả củacác hoạt động tạo ra kết quả đầu ra (số lượng, giá trị gia tăng) từ các yếu tố đầu vào(lao động, vốn, nguyên liệu, năng lượng…)

Theo C.Mác: Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất haynăng suất lao động, có thể hiểu là sự thay đổi trong cách thức lao động, thay đổi làmrút ngắn thời gian lao động xã hội cần thiết để sản xuất ra một hàng hoá, sao cho sốlượng lao động ít hơn mà lại có được sức sản xuất ra nhiều giá trị sử dụng hơn

Để tăng thêm sản phẩm xã hội có thể áp dụng hai biện pháp: Tăng thêm quỹthời gian lao động và tiết kiệm chi phí lao động đối với mỗi đơn vị sản phẩm Trongthực tế khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có hạn vì số người có khả nănglao động tăng thêm và số thời gian lao động kéo dài ra chỉ có giới hạn Nhưng khảnăng tiết kiệm thời gian lao động chi phí đối với một đơn vị sản phẩm là rất lớn.Yếu tố con người là yếu tố hàng đầu không thể thiếu để làm tăng năng suất laođộng Trong đó nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn của con người có ý nghĩalớn đối với tăng năng suất lao động Đây là một yếu tố không thể thiếu được, bởi vì

dù khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ cao và đưa vào sản xuất cácloại công cụ hiện đại, thì càng đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn tươngứng Do vậy nâng cao chất lượng nhân lực của doanh ngiệp có vai trò rất lớn đối vớimỗi doanh nghiệp, tổ chức

 Tăng hiệu quả kinh doanh

Trong doanh nghiệp, lực lượng lao động tác động trực tiếp đến việc nâng caohiệu quả kinh doanh Bằng lao động sáng tạo của con người có thể tạo ra công nghệmới, thiết bị máy móc mới, nguyên vật liệu mới… có hiệu quả hơn hoặc cải tiến kỹthuật nâng cao năng suất hiệu quả kinh tế so với trước Trong thực tế máy móc hiệnđại đến đâu nếu không có con người sử dụng thì cũng không thể phát huy được tácdụng Ngược lại nếu có máy móc thiết bị hiện đại mà con người không có trình độ

sử dụng, trình độ kỹ thuật và trình độ tổ chức quản lý không những tăng được hiệuquả kinh doanh mà còn tốn kém chi phí bảo dưỡng sửa chữa vì những sai lầm, hỏng

hóc do không biết sử dụng gây ra Nhân lực chất lượng cao góp phần rất lớn trongviệc tăng hiệu quả kinh doanh, điều mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn.

 Nâng cao năng lực cạnh tranh

Năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp là thể hiện thực lực và lợi thế củadoanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh trong việc thoả mãn tốt nhất các đòi hỏi củakhách hàng để thu lợi ngày càng cao hơn

Nâng cao năng lực cạnh tranh có nghĩa là nâng cao năng lực của doanh nghiệptrên các phương diện tài chính, công nghệ, nhân lực…Nhưng suy cho cùng năng lựccạnh tranh được thực hiện chủ yếu bằng và thông qua con người – nguồn lực quantrọng nhất của doanh nghiệp

Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, dovậy đặc trưng nổi bật nhất đó là sự cạnh tranh Các tổ chức nói chung và doanhnghiệp nói riêng muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu

tố con người là quan trọng Một tổ chức, doanh nghiệp phát triển là một tổ chức,doanh nghiệp có nguồn nhân lực có những con người học vấn cao, trình độ năng lựctốt, có đạo đức, văn hóa và có thái độ làm việc hiệu quả mang và lại những mục tiêulớn nhất cho doanh nghiệp, tổ chức đó Do vậy nâng cao nhân lực có vai trò hết sứcquan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp cũng nhưquyết định đến việc thành bại đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp

1.2.2 Đối với nhân lực

Nâng cao chất lượng nhân lực làm gia tăng giá trị con người, trí tuệ cũng nhưcác kỹ năng nghề nghiệp làm cho con người, nhân lực đó có năng lực phẩm chấtcao hơn đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe của xã hội

Nâng cao chất lượng nhân lực có ý nghĩa thiết thực trong việc làm tăng giá trịbản thân, tăng thu nhập giúp cải thiện cuộc sống, và giúp cho nhân lực cải thiệnđược vị trí cũng như mối quan hệ của nhân lực đó

 Tăng giá trị bản thân giúp nhân lực cải thiện cuộc sống

Nếu muốn kiếm được nhiều tiền hơn với công việc hiện tại, người lao động phảităng giá trị của mình cũng như những đóng góp của mình đối với doanh nghiệp Nếunhân lực muốn có bất kỳ sự đảm bảo nào trong công việc, thì nhân lực đó phải tiếptục làm việc để duy trì và tăng thêm giá trị bản thân trên thị trường cạnh tranh Vàđây là một điểm rất quan trọng Trình độ học vấn, tri thức, kỹ năng và kinh nghiệmtất là là những khoảng đầu tư cho năng lực của nhân lực nhằm đóng góp một giá trịnào đó mà nhờ vậy nhân lực đó có thể được trả lương Nhân lực chất lượng cao làmtăng giá trị của nhân lực đó, đồng nghĩa có thể được trả lương cao hơn.

 Có thể cải thiện vị trí cũng như mối quan hệ

Nhân lực chất lượng cao có rất nhiều lợi thế, có thể nhận được đồng lương caohơn, ngoài ra có rất nhiều cơ hội thăng tiến vị trí của mình, khi đã có vị trí tốt có thểtiếp cận và làm việc nhiều với những người có vị trí cao hơn từ đó có thể cải thiệnđược các mối quan hệ của mình, ví dụ như khi khi bạn làm vị trí nhân viên, bạn chỉlàm việc trực tiếp với các bạn là nhân viên giống mình, khi bạn làm quản lý thì bạn

sẽ làm việc hoặc báo cáo với cấp quản lý giống mình hay cao hơn mình, như vậykhi bạn làm quản lý thì mối quan hệ của bạn cũng được cải thiện rõ rệt, tạo nhiềumối quan hệ cũng như cơ hội tốt cho nhân lực đó

1.2.3 Đối với xã hội

Nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa của các yếutố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động Ngày nay, khi cuộc cách mạngkhoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnhvực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳngđịnh rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh

tế - xã hội Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ta cơ hội lớn, vừa đặt ranhững thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đangphát triển Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát triểncủa thời đại, các quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn lực con người đáp ứngyêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại, hội nhập và toàn cầuhóa hiện nay

Nhân lực góp phần không nhỏ đối với đóng góp xã hội, nhân lực chất lượngcao góp phần cải thiện việc làm cho nhiều đối tượng, tăng thu nhập, cải thiện cuộc

sống, làm cho các mối quan hệ trong xã hội tốt đẹp hơn Tăng việc làm cho ngườilao động giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các mâu thuẫn và tệ nạn xã hội Xưa các

cụ có câu “nhàn cư vi bất thiện”, thất nghiệp làm ảnh hưởng đến sự ổn định và antoàn xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững, các nguồn tài nguyên bị khaithác bừa bãi, bên cạnh đó thiếu việc làm còn kéo theo nhiều tệ nạn xã hội như buônbán sử dụng ma túy, buôn lậu, trộm cắp Điều đó cho thấy việc việc nâng cao chấtlượng nhân lực, giải quyết việc làm rất có ý nghĩa đối với xã hội

Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực conngười thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng Nguồn lực tự nhiên vàcác nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào các quá trình kinh tế xã hội do đó,cũng không thể trở thành động lực của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò động lực của

sự phát triển kinh tế xã hội luôn thuộc về con người Chính con người với sức lực và trítuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực

tự nhiên và các nguồn lực khác Đồng thời, việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đómột cách có hiệu quả sẽ đem lại sức mạnh cho chính nguồn lực con người

Vì thế mà Gary Becker người được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳngđịnh “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực conngười, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”

1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực được biểu hiện ở các mặt thể lực, trí lực và tâm lực.Trong ba mặt thể lực, trí lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trílực, tâm lực là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực vào thựctiễn

Nhằm mục đích khái quát và thể hiện nghiên cứu tổng quan về các tiêu chíđánh giá chất lượng nhân lực, tác giả xin tóm tắt nghiên cứu thông qua bảng sau:

Bảng 1.1: Một số tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

- Tinh thần trách nhiệm và thái độ trong công việc

- Đạo đức nghề nghiệp và tinh thần hợp tác

- Tính chủ động, sáng tạo

- Tình trạng sức khỏe tinh thần

(Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu của CHV)

1.3.1 Kiến thức, kỹ năng và các tiêu chí đánh giá

Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng của nguồn nhân lực bởi nó giúp conngười nghiên cứu, sáng tạo, và áp dụng những ứng dụng khoa học vào quá trìnhhoạt động, sản xuất Trí lực biểu hiện chủ yếu qua kiến thức, kỹ năng

1.3.1.1 Kiến thức, kỹ năng là gì?

Kiến thức là những tri thức về một lĩnh vực nào đó

Kỹ năng là khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn hoạt động trong công việc.Kiến thức, kỹ năng là các yêu cầu cơ bản, tối thiểu của một người, một nhânviên cần phải có và có thể đạt được khi làm việc

Kiến thức, kỹ năng là những tri thức cơ bản làm nền tảng để vận dụng vào mộtcông việc nào đó

1.3.1.2 Các tiêu chí đánh giá kiến thức, kỹ năng

 Trình độ văn hóa

Một trong những chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nhân lực của một doanhnghiệp đó là trình độ văn hóa nói chung và các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ nóiriêng.Trình độ văn hóa của nhân lực là sự hiểu biết của nhân lực đối với những kiếnthức phổ thông về tự nhiên và xã hội.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thuqua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu, trình độ vănhóa thể hiện thông qua các tiêu chí sau:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

- Số người tốt nghiệp Trung học cơ sở

- Số người tốt nghiệp THPT, chưa tốt nghiệp THPT…

Trình độ văn hóa là một trong những tiêu chí quan trọng phản ánh chất lượngnhân lực, nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế, xã hội và sự phát triển củadoanh nghiệp

Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng nhanh chóng nhữngtiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất kinh doanh

 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên mônnào đó Nó biểu hiện thông qua trình độ được đào tạo ở các trường trung họcchuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý mộtcông việc thuộc chuyên môn nhất định Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môncủa nhân lực thông qua:

- Tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp trung cấp

- Tỷ lệ nhân lưc tốt nghiệp cao đẳng

- Tỷ lệ nhân lực tốt nghiệp đại học, sau đại học…

Ngoài ra trình độ chuyên môn còn được đánh giá thông qua các kinh nghiệm

mà nhân lực học được thực tế thông qua các doanh nghiêp mà nhân lực đó đã từngtham gia lao động

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạtđộng mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từngnghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhânlực ở xã hội công nghiệp Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn

nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các tiến bộ khoahọc kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.

 Độ lành nghề

Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhàquản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác Trình độ lành nghề của lao động thểhiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹthuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phứctạp nhất định thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó

Được chia làm 3 hình thức cơ bản:

- Lao động bán lành nghề: Được trang bị một số kiến thức và kỹ năng nghềnhất định

- Lao động lành nghề: Được trang bị kiến thức và kỹ năng nghề diện rộnghoặc chuyên sâu, có khả năng đảm nhận những công việc phức tạp

- Lao động trình độ cao: Được trang bị kỹ năng nghề thành thạo và kiến thứcchuyên môn kỹ thuật cần thiết dựa trên nền học vấn trung học phổ thông hoặc trunghọc chuyên nghiệp để có khả năng vận hành các thiết bị hiện đại và xử lý được các tìnhhuống phức tạp, đa dạng trong các dây chuyền sản xuất tự động, công nghệ hiện đại.Trong điều kiện hiện nay, trình độ khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, khimôi trường luôn thay đổi tác động đến tổ chức, đến ngành kinh doanh, nhu cầu về laođộng có tay nghề cao của các doanh nghiệp ngày càng tăng Những người lao động cótrình độ chuyên môn lành nghề cao sẽ có nhiều cơ hội tìm được việc làm có tiền lương

và thu nhập cao hơn những lao động không có trình độ chuyên môn lành nghề

 Kiến thức chung

Kiến thức chung rất quan trọng song song với kiến thức chuyên môn của mỗinhân viên Kiến thức chung bao gồm những kiến thức xã hội và các kỹ năng mànhân lực đó có được

 Kiến thức xã hội

Kiến thức là những tri thức về một lĩnh vực nào đó, kiến thức xã hội là nhữngtri thức về xã hội bao gồm những tri thức tổng hợp về khoa học kỹ thuật, văn hóa,thể thao, pháp luật…người có kiến thức xã hội là người có khả năng tiếp cận và ápdụng tri thức về xã hội một cách tích cực, chủ động, hiệu quả trong từng phạm vihoạt động cụ thể của mình

 Các kỹ năng

Các kỹ năng bao gồm kỹ năng ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng khác

- Kỹ năng ngoại ngữ, tin học

Ngoại ngữ và tin học là hai nhân tố có vai trò lớn quyết định việc các bạn trẻ,các nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chungtrong một “thế giới phẳng” hiện nay hay không?

Hiện nay tiếng anh là một trong những ngôn ngữ phổ biến trên thế giới, tạiViệt Nam thông thạo tiếng anh sẽ là một lợi thế rất lớn cho việc xin việc làm cũngnhư nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ sự hội nhập toàn cầu ngày nay

Cùng với ngoại ngữ, phần lớn các công ty, nhà tuyển dụng yêu cầu nhân viêncủa mình phải có kiến thức tin học để sử dụng thành thạo máy tính và các phầnmềm văn phòng

Ngoại ngữ và tin học có mỗi quan hệ mật thiết với nhau và hỗ trợ nhân viên,ứng viên rất nhiều trong công việc cũng như trong cuộc sống Do vậy trình độ ngoạingữ, tin học cũng là một trong những yếu tố để đánh giá trình độ, kỹ năng của nhânviên trong doanh nghiệp

- Kỹ năng khác: Có rất nhiều kỹ năng ứng với mỗi công việc cần những kỹnăng khác nhau, ví dụ đối với chức danh nhân viên điều phối giao hàng của công tycần những kỹ năng sau:

Kỹ năng giao tiếp: Kỹ năng giao tiếp tốt là một thế mạnh đối với bất cứ aitrong công việc Giao tiếp là phương tiện cho phép bạn xây dựng cầu nối với đồngnghiệp, thuyết phục người khác chấp nhận ý kiến của bạn và bày tỏ được nhu cầucủa bạn Có kỹ năng giao tiếp rất có lợi thế đối với nhân viên giao hàng

- Kỹ năng làm việc theo nhóm: Là cách thức khiến nhiều người cùng thựchiện tốt một nhiệm vụ và hướng đến mục tiêu chung Cách làm việc này sẽ giúp các

cá nhân bổ sung những thiếu sót cho nhau và hoàn thiện bản thân mình Tuy nhiên,khi làm việc nhóm sẽ không tránh khỏi những ý kiến trái chiều, những mâu thuẫnkhiến nhóm dễ tan vỡ Vì vậy kỹ năng làm việc nhóm cần thiết cho mỗi nhân lực đểxây dựng nhóm hoàn thiện, gắn kết hơn trong bất kỳ hoàn cảnh nào Để giao đượchàng cần sự làm việc, kết hợp nhuần nhuyễn của nhiều người, do vậy có kỹ nănglàm việc theo nhóm giúp nhân viên có thể thuận lợi khi giao hàng đúng thời gian

- Kỹ năng đàm phán: Đàm phán là phương tiện cơ bản để đạt được cái mà tamong muốn từ người khác Đó là quá trình giao tiếp có đi có lại được thiết kế nhằm

thỏa thuận trong khi giữa ta và bên kia có những quyền lợi có thể chia sẻ và cónhững quyền lợi đối kháng Khi đi giao hàng có nhiều tình huống xảy ra, khôngphải lúc nào cũng có thể thuận lợi khi giao hàng đến khách hàng, để đảm bảo KPI(Key Performance Indicator - chỉ số đánh giá thực hiện công việc) luôn đạt so vớicam kết của khách hàng, nhân viên giao hàng cần có những kỹ năng đàm phán nhấtđịnh để có thể mang lại hiệu quả trong công việc của mình.

Trong kinh doanh, doanh nghiệp nào cũng muốn đạt kết quả, lợi nhuận caonhất Ðiều đó phụ thuộc rất nhiều ở tài ngoại giao, đàm phán, thương thảo hợp đồngcủa nhân lực trên thương trường Đàm phán là phương tiện cơ bản để đạt được cái

mà ta mong muốn từ người khác

Trong xã hội ngày nay, những con người có hiểu biết rộng luôn được trọngvọng, những người cầu tiến, ham học hỏi luôn được mọi người quý trọng, giúp đỡ

1.3.2 Thái độ và các tiêu chí đánh giá

Ngoài tình trạng sức khỏe và trình độ, kỹ năng để đánh giá chất lượng nhânlực thì thái độ làm việc cũng là một tiêu chí quan trọng

1.3.2.1 Thái độ là gì?

Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cách hành động theo một hướng nào

đó trước một vấn đề cụ thể hay một tình hình cụ thể, “Cách” ở đây là từ cách trong

cụ từ: suy nghĩ một cách tích cực, làm việc một cách nhiệt tình

Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con ngườihay đồ vật Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều nào đó

1.3.2.2 Tiêu chí đánh giá thái độ

Thái độ của nhân viên được đánh giá qua các tiêu chí như:

 Tác phong làm việc

Tác phong là lề nối làm việc của của mỗi nhân lực Ngày nay, ngoài những kỹnăng và kiến thức chuyên môn trong công việc, người đi làm còn cần rất nhiềunhững kỹ năng khác như kỹ năng giao tiếp, đàm phán và tác phong chuyên nghiệp.Thực tế đã minh chứng rằng: phần lớn những doanh nhân thành đạt, ngoài sự nhanhnhạy, mưu trí của mình, họ còn sở hữu một tác phong làm việc tích cực và hiệu quả.Một tác phong làm việc tốt bao gồm sự kết hợp của nhiều yếu tố, dưới đây là một ví

dụ về tác phong làm việc của người Nhật mà nhân lực cần học hỏi Người Nhật nổitiếng là có kỷ luật, không chỉ vậy, văn hóa giao tiếp và phong cách làm việc của họ

được xem là những yếu tố quan trọng góp phần kiến tạo thành công của đất nướcNhật Bản ngày hôm nay (xem hộp 1.1).

Hộp 1.1: Ví dụ tác phong làm việc của người Nhât Bản

Đúng giờ: Đây là tác phong tối thiểu mà một người đi làm cần có Người Nhậtquan niệm rằng một người không thể đúng giờ thì khó có thể tin cậy được Vì vậy, bạnhãy rèn luyện cho mình tác phong đúng giờ Trong truờng hợp khẩn cấp hoặc có sự cốkhiến bạn buộc lòng phải đến muộn, bạn cần liên lạc thông báo, xin lỗi, đồng thời nói rõthời gian mình sẽ đến

Trao đổi thông tin: Phần lớn các công việc được làm theo nhóm, vì vậy để công

việc được suôn sẻ, các thành viên cần theo dõi, nắm bắt được tiến độ công việc của nhau

để phối hợp ăn ý Hãy luôn nhớ quy tắc “Ho-ren-so” (Báo cáo-Liên lạc-Thảo luận) Cónghĩa là bạn cần thông báo tiến độ công việc của mình, không tự ý giải quyết mà cầnliên lạc, thảo luận với cấp trên và đồng nghiệp khi gặp vấn đề khó khăn, khúc mắc

Lịch sự trong giao tiếp: Giao tiếp lịch sự và tôn trọng đối phương là cơ sở tạo nên

sự tín nhiệm trong công việc Nên dùng kính ngữ khi giao tiếp, tránh các mẫu câu saingữ pháp Trước khi trao đổi thông tin với đối phương cần nắm rõ và tự tổng hợp vấn

đề, khi trao đổi thông tin cần ghi chép lại những chi tiết quan trọng, nếu có phần chưahiểu rõ cần hỏi lại ngay

Tác phong sạch sẽ, ngăn nắp: Bàn làm việc được dọn sạch sẽ, ngăn nắp và sắp xếpmột cách khoa học sẽ giúp tiết kiệm thời gian khi tìm kiếm những vật dụng, tài liệu cầnthiết Không ít trường hợp các vấn đề rắc rối nảy sinh từ sự cẩu thả bừa bãi, vì vậy hãyđịnh kì dọn dẹp, sắp xếp lại không gian làm việc của mình

Kỉ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân người lao động

mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực xã hội.Trong quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp

để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kếtquả chung đã định Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữamột nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động Với ý nghĩa này, kỷluật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổchức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Đặc biệt trong điềukiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức laođộng trong xã hội ngày càng cao vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quantrọng

Trong quan hệ lao động, xét về góc độ pháp lý và quản lý, kỷ luật lao động làmột yếu tố không thể thiếu được

Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.

Là một chế định của Bộ luật Lao động năm 2012, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy

đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, côngnghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”

 Tinh thần trách nhiệm và thái độ trong công việc

Sự khác biệt giữa người thành công và thất bại không phải từ kiến thức, kỹnăng họ có mà từ thái độ của họ Người có thái độ tích cực luôn làm việc trong tinhthần thoải mái và hiệu quả hơn Người có thái độ tiêu cực, thường không đủ quantâm đến công việc nhưng dành nhiều thời gian quan tâm “ngoài công việc” và dễdàng thất vọng nên khó thành công hơn

Ngoài thái độ tích cực, người thành công còn cần phải có tinh thần tráchnhiệm cao Chỉ khi có đủ tinh thần trách nhiệm, người ta mới có đủ quan tâm đếncông việc và những người liên quan đến công việc và vì vậy, họ hiểu thấu đáo

những gì cần làm và không nên làm Mặc khác, khi ta quan tâm đến người khác, tacũng nhận được nhiều sự quan tâm và ta được hỗ trợ tốt hơn để hoàn thành côngviệc tốt nhất.

 Đạo đức nghề nghiệp và tinh thần hợp tác

Không có một định nghĩa nào cụ thể cho phạm trù đạo đức nghề nghiệp, bởi

mỗi công ty, doanh nghiệp sẽ có những quy định, văn hoá riêng Tuy nhiên, nếu bạn

là người thật sự có tâm với công việc bạn sẽ tự đặt ra cho mình những quy tắc riêng,những điều không nên và không được làm trong quá trình làm việc như: lừa dối,làm việc không trách nhiệm, lơ là, lợi dụng của công

Ngoài gia đình và bạn bè, các đồng nghiệp chính là lực lượng quan trọng cóthể giúp bạn giải tỏa stress, chống lại bệnh tim và huyết áp Căng thẳng do áp lựccủa công việc là điều bạn không thể tránh khỏi Vì vậy, người lao động hãy cố gắngtận hưởng “liều thuốc đồng nghiệp” một cách triệt để Được đồng nghiệp, ngườicộng tác ủng hộ và phối hợp ăn ý giúp cho người lao động có thêm sức mạnh nơilàm việc

 Tính chủ động, sáng tạo

Thực tế là trong mỗi cá nhân, người lao động đều ẩn chứa những khả năngsáng tạo mà nhiều khi chính bản thân họ không hề biết, nếu làm việc có phươngpháp thì công việc sẽ nhẹ nhàng, và hiệu quả hơn

Tóm lại thái độ, phẩm chất người lao động là một tiêu chí mạng tính định tínhkhó lượng hóa được Chỉ tiêu này được xem xét dựa trên thái độ, ý thức, tinh thầntrách nhiệm… Năng lực tốt thể hiện nguồn nhân lực có chất lượng cao

1.3.3 Thể lực và các tiêu chí đánh giá

1.3.3.1 Thể lực là gì?

Thể lực được hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất và tinh thần chứ khôngchỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật.Thể lực làtrạng thái sức khỏe của con người, là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất

và tinh thần Biểu hiện ở sự phát triển sinh học, không có bệnh tật, có sức làm việctrong một hình thái lao động - nghề nghiệp nào đó, có sức khỏe để tiếp tục học tập, làmviệc lâu dài Thể lực là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành mộtcách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thầnkinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự pháttriển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi

thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nângcao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.

Một số triệu chứng thường gặp của nhân viên khi gặp căng thẳng:

- Thường hay nhức đầu

- Dị ứng hoặc bệnh hen do thần kinh

- Liệt dương hoặc lãnh cảm

- Thiếu tập trung và/hoặc mất trí nhớ

- Có chứng tăng huyết áp hoặc huyết áp cao

- Đau nhức cơ cổ, gáy và lưng

- Viêm dạ dày, viêm ruột kết hoặc loét dạ dày dày do thần kinh

Nhân viên dù gặp vấn đề ở tình trạng sức khỏe thể chất, hay tình trạng sứckhỏe tinh thần đều gây ảnh hưởng đến sức khỏe của chính nhân viên đó và hiệu quảcông việc mà nhân viên đó đảm nhiệm.

1.4 Chuẩn chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chuẩn chất lượng nhân lực có thể hiểu là những tiêu chuẩn, yêu cầu đối vớinhân lực khi đảm nhận một chức danh, công việc nào đó trong doanh nghiệp

Với mỗi một nhóm chức danh, một nghề có nhiều bậc nghề khác nhau (được xác địnhdựa vào độ tinh thông nghề nghiệp, ví dụ như: đối với chuyên viên tư vấn có chuyênviên tư vấn, chuyên viên tư vấn cao cấp, chuyên viên tư vấn thượng lương…) nên khixác định tiêu chuẩn cho một chức danh người ta thường phân chia mỗi yêu cầu thànhcác mức độ, bậc nghề càng cao thì chuẩn chất lượng về nhân lực càng cao Dưới đây

là ví dụ về chuẩn chất lượng nhân lực đối mới ngành nghề nhất định

Bảng 1.2: Ví dụ về chuẩn chất lượng đối với nhân viên thực hiện hoạt động tác

nghiệp mua – bán trong doanh nghiệp thương mại

và liên quan đến công việc Kinh nghiệm

Nghe và nắm thông tin qua

Cấp độ 2 Nghe và trình bày thông tin

rõ ràng

Thích ứng với các cách giao

tiếpThúc đẩy giao tiếp hai chiều

loátCấp độ 5 Biên soạn tài liệu

2.4 Kỹ năng marketing

Cấp độ 1 Biết sử dụng các công cụ

Marketing

Khảo sát kháchhàngCấp độ 2

PR về doanh nghiệp chuẩn

xác

Sử dụng tốt các công cụ

marketing

3 Thể lực Cấp độ 1Cấp độ 2 Sức khỏe loại 2Sức khỏe loại 1

(Nguồn: Những vấn đề cốt yếu của quản trị nhân lực doanh nghiệp thương mại)

1.5 Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp

Nhằm mục đích khái quát và thể hiện nghiên cứu tổng quan về nâng cao chấtlượng nhân lực, tác giả đã tóm tắt nghiên cứu thông qua mô hình sau:

Nâng cao kiến thức,

lực

Phát triển nhân lực

Xây dựng&

thực hiện nội quy

Xây dựng

và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Tổ chức công tác thi đua, khen thưởng

Trang

bị điều kiện làm việc

Tổ chức chăm sóc sức khỏe cho người lao động

Tổ chức hoạt động tập thể

vể sức khỏe

Chiến lược kinh

doanh của doanh

nghiệp

Nguồn lực

doanh nghiệp

Lực lượng cạnh tranh

Phát triển khoa học kỹ thuật

Hệ thống giáo dục đào tạo

Khách hàng

NCCL Nhân lực

Nhân tố ảnh hưởng đến NCCL Nhân lực của doanh nghiệp

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của CHV) Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu về NCCL nhân lực doanh nghiệp

1.5.1 Biện pháp nâng cao kiến thức, kỹ năng

Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượngnguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội chung cũngnhư sự phát triển của doanh nghiệp Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu vàvận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quátrình sản xuất kinh doanh

Một số biện pháp quan trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực trongdoanh nghiệp bao gồm:

1.5.1.1 Đào tạo nhân lực về chuyên môn, kỹ thuật

Muốn nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực trong doanh nghiệp nói chungthì doanh nghiệp đó cần thường xuyên thực hiện các trương trình đào tạo, bồidưỡng, cập nhật các kiến thức kinh doanh, kiến thức chuyên môn cho cán bộ nhằm

đáp ứng nhu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh tranh từ môi trường ngàycàng khốc liệt Đào tạo và nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân lực của doanhnghiệp sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp đó có thể thích ứng và theo sát sự phát triểncủa khoa học công nghệ, đảm bảo doanh nghiệp đó có một đội ngũ lao động giỏi,lành nghề.

- Nội dung đào tạo: Muốn đào tạo nhân lực các kỹ năng, kiến thức thì cầnxác định rõ nhân lực đó còn yếu kém chưa đáp ứng được kiến thức, kỹ năng gì? Sau

đó lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp

Có hai hình thức đào tạo:

+) Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng…thường dùng cho những công việc đơngiản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có trình độ chuyên môn lànhnghề

+) Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học tách ra khởithực hiện công việc trên thực tế, có thể tiến hành đào tạo trong công ty hoặc ngoàicông ty Phương pháp cũng đem lại những ưu điểm như tính hệ thống cao, đào tạomột nghề hoàn chỉnh, tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến vàgiúp người học có những nhận định mới, thay đổi để phù hợp

Thiết kế nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu

Có thể đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa, pháp luật, và nội quy công

ty tùy thuộc vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp

- Quy trình đào tạo

Dưới đây là một quy trình đào tạo thông dụng như mô hình sau:

Xác định nhu cầu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo

(Nguồn: Nghiên cứu của CHV) Hình 1.2: Quy trình đào tạo của một doanh nghiệp

- Xác định nhu cầu đào tạo: Là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạohiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từngcán bộ, nhân viên cụ thể, các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chươngtrình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng

- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:

- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh tìnhtrạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

- Xác định chương trình và giáo viên đào tạo

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêuđào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lựctài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau: Lựa chọnnhững công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanhnghiệp tham gia giảng dạy Hoặc lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài(giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Tùy theo tình hình cụ thể