luận văn thạc sĩ chính sách phát triển thƣơng mại nông thôn trên địa bàn huyện quảng xƣơng, tỉnh thanh hóa (2)gg

Vì vậy, hiện tại Công ty cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tạiCông ty, để tạo lập cho Công ty một đội ngũ nhân lực mạnh, có sức cạnh tranh.Xuất phát từ thực tế đã tìm hiểu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

-NGUYỄN THỊ THANH LÊ

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

-NGUYỄN THỊ THANH LÊ

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng: Luận văn thạc sĩ “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 5 Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng

dẫn của TS Trần Thị Hoàng Hà

Tôi xin cam đoan rằng: Mọi số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và không trùng lắp Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thanh Lê

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự

nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũngnhư sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS Trần Thị Hoàng Hà, người đã giúpđỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em hoàn thành luận văn này

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Trường Đại Học Thương Mại đặc biệt

là quý Thầy Cô Khoa Sau Đại Học đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báucũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho em trong suốt quá trình học tập,nghiên cứu và cho đến khi thực hiện đề tài luận văn

Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty cổ phần xây dựng số 5 Hà Nộiđã hỗ trợ tư liệu, tài liệu cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sĩmột cách hoàn chỉnh

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm

2016

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Lê

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 Bố cục của đề tài 5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số khái niệm có liên quan 6

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân lực 7

1.2 Nội dung và hình thức của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Đãi ngộ tài chính 8

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính 13

1.3 Tổ chức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.3.1 Xây dựng đãi ngộ 19

1.3.2 Chính sách đãi ngộ 19

1.3.3 Nguyên tắc đãi ngộ 21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÔ 5 HÀ NỘI 22

2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty CPXD số 5 Hà nội 22

2.1.1 Thông tin chung 22

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.3 Đặc điểm tổ chức kinh doanh xây dựng Công ty CPXD số 5 Hà Nội 26

2.1.4 Bộ máy tổ chức Công ty CPXD số 5 Hà Nội 29

2.2 Thực trạng ngộ nhân lực củaCông ty Cổ phần Xây dựng số 5 Hà Nội 33

2.2.1 Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty 33

2.2.2 Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân lực của Công ty 37

2.2.3 Đánh giá những nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 5 Hà Nội 69

2.3 Đánh giá chung về đãi ngộ nhân lực ở Công ty CPXD số 5 Hà Nội 73

2.3.1 Ưu điểm 73

2.3.2 Một số hạn chế 73

2.3.3 Một số nguyên nhân 75

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 5 HÀ NỘI 77

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty 77

3.1.1 Căn cứ chiến lược kinh doanh của Công ty 77

3.1.2 Phương hướng phát triển kinh doanh của Công ty từ nay đến năm 2020

3.1.3 Phương hướng hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho người lao động 78

3.2 Các giải pháp và kiến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty CPXD số 5 Hà Nội 79

3.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính của Công ty 79

3.2.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính của Công ty 93

3.2.3 Giải pháp khác 93

KẾT LUẬN 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Ủy ban nhân dân

Cán bộ công nhân viên

Doanh nghiệp

Bảo hiểm y tế

Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm thất nghiệp

Hợp đồng lao động

: PGS, TS: CPXD: KTQT: QĐ: UBND: CBCNV: DN: BHYT: BHXH: BHTN: HĐLĐ

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Tổng hợp Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty CPXD số 5 Hà Nội

năm 2013-2015 32

Bảng 2.2: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 34

Bảng 2.3: Bảng lương tháng 4/2015 (Khối quản lý) 39

Bảng 2.4: Bảng chấm công nhân viên hành chính tháng 4/2015 42

Bảng 2.5: Bảng chi tiết lương nhân viên hành chính tháng 4/2015 Đơn vị tính: Đồng 43

Bảng 2.6: Bảng chấm công nhân sản xuất tháng 4/2015 44

Bảng 2.7: Bảng chi tiết lương công nhân sản xuất tháng 4/2015 45

Bảng 2.8: Bảng lương làm khoán đổ mái sàn tháng 4/2015 49

Bảng 2.9: Tiền lương bình quân của công nhân viên qua các năm 50

Bảng 2.10 : Tiền thưởng năng suất năm 2015 54

Bảng 2.11: Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc 66

Bảng 2.12.Chi phí y tế trang phục và bảo hộ lao động 67

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ 2015 35

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 36

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng mức lương công ty trả cho người lao động 51

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền thưởng 56

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động đối trả tiền lương phụ cấp của Công ty CPXD số 5 Hà Nội 59

Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động đối với các khoản trợ cấp của Công ty CPXD số 5 Hà Nội 61

Sơ đồ 1.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc [6,trang17] 16

Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất sản phẩm xây dựng tại Công ty CPXD số 5 Hà nội 26 Sơ đồ 2.2: Tổ chức sản xuất tại các xí nghiệp 28

Sơ đồ 2.3: Tổ chức bộ máy Công ty CPXD số 5 29

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công ty CPXD số 5 Hà Nội là một doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, để

có thể duy trì sự tồn tại và phát triển Công ty cần không ngừng hoàn thiện và đổimới chiến lược kinh doanh cho phù hợp với xu thế phát triển chung Khó khăn củaCông ty hiện nay cũng giống như bao doanh nghiệp khác là làm sao giữ vững thịphần và chỗ đứng trong nền kinh tế có quá nhiều biến động và cạnh tranh gay gắtnhư hiện nay Đặc biệt là khi nền kinh tế thế giới vẫn còn đang chịu ảnh hưởng củahậu khủng hoảng kinh tế và tác động của quá trình hội nhập tại Việt Nam, các doanhnghiệp trong nước dần không còn khả năng tồn tại nếu không thực sự mạnh và kinhdoanh hiệu quả Nhận thức được rằng để có thể phát triển bền vững Công ty phải cóđội ngũ nhân lực lành nghề, có hiểu biết chuyên môn cao và trung thành nên Công tyluôn đặt vấn đề đãi ngộ nhân lực lên hàng Tuy nhiên trong môi trường kinh doanhluôn có biến động và nhu cầu của người lao động cũng ngày một cao hơn, việc nângcao chất lượng đãi ngộ nhân lực trong Công ty gặp không ít trở ngại đặc biệt là đốivới lực lượng lao động chính của Công ty - công nhân kỹ thuật và công nhân kỹthuật lành nghề Cùng với việc người lao động dần ý thức được giá trị sức lao độngcủa bản thân, giá cả thị trường lại không ngừng leo thang, người lao động khôngcòn cảm thấy hài lòng với những gì họ nhận được cho sức lao động của mình

Vì vậy, hiện tại Công ty cần phải xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tạiCông ty, để tạo lập cho Công ty một đội ngũ nhân lực mạnh, có sức cạnh tranh.Xuất phát từ thực tế đã tìm hiểu tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội về những vấn đề tồntại và cấp bách cần giải quyết trong thời gian tới, nhận thấy Công ty đang gặp khókhăn trong vấn đề nhân sự đặc biệt là vấn đề đãi ngộ nhân lực Hơn nữa, dựa trên cơ

sở những kiến thức đã được trang bị tại trường lớp, những tìm hiểu về đãi ngộ nhân

lực nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5 Hà

Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Tổng quan nghiên cứu đề tài

1) Nguyễn Thế Công (2015), Luận văn “Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT”, Trường

Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, Luận văn khoa học

Cung cấp những kiến thức thực tế nhất về các hiện trạng quản lý tổ chứcnhân lực của Doanh nghiệp Việt Nam trong xu hướng hội nhập với kinh tế quốc tế

Luận văn đã đánh giá Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của các doạnhnghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế Từ đó, bổ sung thêmnhững lý luận thực tiễn trong bài luận văn này, khẳng định thêm những quan điểm

về đãi ngộ nguồn nhân lực trong tổ chức, đưa ra những giải pháp thiết thực nhất

2) Nguyễn Văn Quân (2013) Luận văn “Tìm hiểu thực trạng hệ thống đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp thương mại Sông Đà” Trường

Đại học Nội vụ Hà Nội

- Luận văn nghiên cứu hệ thống đãi ngộ tại Công ty cổ phần công nghiệpthương mại Sông Đà, một môi trường làm việc hiện đại với đội ngũ nhân lực trẻ,năng động và có nhiều kinh nghiệm

- Luận văn cũng làm rõ thực trạng hệ thống đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổphần công nghiệp thương mại Sông Đà Từ đó giúp người đọc nắm được nhữngkiến thức cơ bản nhất về hệ thống đãi ngộ nhân lực trong các Doanh nghiệp ViệtNam hiện nay và giúp họ có thể áp dụng vào thực tế

- Luận văn cũng chỉ ra những điểm phù hợp và chưa phù hợp của hệ thống đãingộ tại Công ty cổ phần công nghiệp thương mại Sông Đà giúp cho hệ thống đãingộ thêm hiệu quả hơn Từ đó, Công ty đã tiến hành sưa đổi, bổ sung sao cho phùhợp hơn nhằm đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng của người lao động trongCông ty cổ phần công nghiệp thương mại Sông Đà

3) Trương Quốc Huy với đề tài luận văn cao học: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty xi măng Bút Sơn” Qua việc nghiên cứu kết quả nghiên

cứu của tác giả Trương Quốc Huy, học viên rút ra một số nhận xét sau:

- Luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu ở tại Công ty xi măng Bút sơn

- Tác giả Trương Quốc Huy chưa xác định được được các nhu cầu của ngườilao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động làm căn cứ để xácđịnh để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực cho phù hợp.

Những điểm mới trong luận văn của học viên:

- Phạm vi nghiên cứu là công tác công tác đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty

xi măng, với việc nghiên cứu và khảo sát ở 3 công ty được chọn làm đại diện

- Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tổng công ty xi măng ViệtNam và chỉ ra được mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao động tại Tổngcông ty xi măng việt Nam

- Đưa ra các chính sách đãi ngộ trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người laođộng và phù hợp với các mức độ ưu tiên đó

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu: Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân lực của Công ty cổ phần xây

dựng số 5 Hà Nội, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tại Công

ty CPXD số 5 Hà Nội

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trang trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5

Hà Nội

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác trạng đãi ngộ nhânlực tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận về đãi ngộ nhân lực và thực

trạng đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPXD số 5 Hà Nội

4.1 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài này tiến hành nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Xây

dựng số 5 Hà Nội

- Về thời gian: Luận văn sử dụng dữ liệu trong thời gian 3 năm từ năm 2013

đến năm 2015

- Về nội dung: Luận văn tiếp cận nghiên cứu đãi ngộ nhân lực theo nội dung

các hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp điều tra trắc nghiệm

Xây dựng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi liên quan đến lương, thưởng,

phụ cấp và trợ cấp, tiến hành phát phiếu điều tra cho 120 nhà quản lý và nhân viêntrong công ty để có thể thu thập được các ý kiến từ người lao động

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp

- Đưa ra một bảng câu hỏi đã chuẩn bị trước và có thang điểm đánh giá liênquan đến chế độ đãi ngộ tài chính tiến hành phỏng vấn những người thuộc ban lãnhđạo công ty Từ cuộc phỏng vấn có thể rút ra những nhận định khách quan về tìnhhình thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên trong công ty Phương pháp này được

áp dụng trong quá trình thực hiện luận văn thông qua việc phỏng vấn một số cánhân trong Công ty như Tổng giám đốc, trợ lý giám đốc, trưởng phòng quản lýnhân sự, trưởng phòng Tài chính - Kế toán

 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập các sách, báo, tạp chí, báo cáo

thường niên của Công ty CPXD số 5 Hà Nội, sử dụng công cụ internet

Phương pháp quan sát: Thông qua quá trình thực tế tìm hiểu tại Công ty, cá

nhân tác giả có quan sát quy trình tổ chức, hoạt động của các phòng ban trong Công

ty, đặc biệt là phòng quản lý nhân sự

5.2 Phương pháp phân tích

- Với phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng, phương pháp phân tíchthống kê, phương pháp điều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phươngpháp tham khảo tài liệu, thu thập các nguồn thông tin qua sách báo, ỉnternet và các

tài liệu, số liệu của công ty, từ đó phân tích làm rõ vấn đề Trên cơ sở đó sẽ rút rađược kết luận và báo cáo kết quả nghiên cứu.

- Sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích tổng hợp Cụ thể sẽ lấy

số liệu các năm ra so sánh sự tăng giảm hay thay đổi, sáng lọc và thống kê lại những

dữ liệu sẵn có được tác giả sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa đểđãi ngộ nhân lực trong Công ty CPXD số 5 Hà Nội và để có những giải pháp vàkiến nghị cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Công ty

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Có nhiều tiếp cận khác nhau về nhân lực Do vậy, sẽ có nhiều khái nhiệm khácnhau về nhân lực Luận văn luận giải khái niệm nhân lực qua những khía cạnh sau:

Theo khía cạnh cá nhân, con người: Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo bởi các

thành viên là con người hay nhân lực của nó Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, do đó nhân lực được hiểu là sứclực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Nhânlực bao gồm có thể thể lực và trí lực Về thể lực, chỉ sức khỏe của thân thể nó phụthuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tùythuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Về trí lực, bao gồm tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…Trí lực của con người thường ởmức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì ở đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗicon người Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của người lao động có tính chất quyếtđịnh đến việc sử dụng thể lực trong quá trình làm việc

Theo khía cạnh xã hội: Nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp được hiểu là toàn

bộ những người lao động làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp, được tổ chức, doanhnghiệp quản lý sử dụng và trả công Khi đó nhân lực của tổ chức doanh nghiệp đượcphản ánh thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu ở từng thời kì nhất định Trong

đó, người lao động được hiểu theo quy định của Bộ Luật Lao động (2012) là người

từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đượctrả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động

Từ những góc nhìn khác nhau, với tổ chức, doanh nghiệp, nhân lực được hiểu

là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của conngười đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội Hay khái quát hơn, có thể

hiểu nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả nănghuy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xãhội trong hiện tại cũng như trong tương lai

Trong luận văn này khái niệm nhân lực được tác giả tổng hợp và hiểu như sau:

“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.

Hiện nay nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và pháttriển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm về đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là một trong những hoạt động rất quan trọng của công tácQuản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng làm việc của người laođộng nhân lực khác nhau như:

“Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử củadoanh nghiệp đối với người lao nói chung và của nhà quản lý đối với nhân viên nóiriêng Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương vàthưởng” [5, trang 7]

Từ khái niệm trên ta có thể hiểu đãi ngộ nhân lực là một quá trình diễn ra liêntục và xuyên suốt hoạt động của một tổ chức, có thể nói là là công cụ chủ đạo trongviệc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đãi ngộ nhân lực là việc chăm lo tớiđời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động, là động lực cần thiết đểngười lao động có thể phát huy mọi tố chất của mình để đóng góp chung vào sựphát triển của tổ chức Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc

và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khíchviệc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể

cũng được nâng cao

Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫntinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượnglao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động

Vậy: Đãi ngộ nhân lực là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xãhội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Đãi ngộnhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tàichính và đãi ngộ phi tài chính Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sựcạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đềcấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanhnghiệp Đãi ngộ nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinhthần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vì vậy

có thể khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng

Nói một cách dễ hiểu nhất về đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sốngvật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp đãi ngộ nhân lực thể hiện dưới hai hình thức cơ bản là:Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính

* Đãi ngộ tài chính: Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài

chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động Điều này có ý nghĩa rấtlớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy

và trung thành của người lao động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp

* Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho các

nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát thamquan, đào tạo chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với các hình thức sẽgiúp cho người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính.Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ nhân lực doanh nghiệp cần chú ý phốihợp hài hòa cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao

1.2 Nội dung và hình thức của đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đãi ngộ tài chính

1.2.2.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện thông qua các công cụ tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…

Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cho đời sống vật chất củangười lao động thông qua công cụ là tài chính- yếu tố để đảm bảo nhu cầu thiết yếucủa người lao động Bên cạnh đó đãi ngộ tài chính còn mang ý nghĩa về tinh thần,

nó khiến người lao động được tự hào, được tôn trọng…

1.2.2.2 Vai trò của công tác đãi ngộ tài chính

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ nhân lực đóng vai trò rất quantrọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và cả doanhnghiệp Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân lực còn tác động tới nguồnlực lao động, con người của một quốc gia Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộnhân lực, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu người lao động, đối với việc duytrì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội

Đối với người lao động, Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, qua đó

nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sóttrong công việc Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục những sai sót đượcgiảm xuống

Đối với xã hội, đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực

cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động'' cho phát triển kinh tế xã hội, gópphần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

1.2.2.3 Các hình thức đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ thông qua tiền lương

“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ

đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội” [3, trang 10]

Từ đó ta có thể thấy rằng tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọngnhất Theo định nghĩa trên ta có thể hiểu, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trảcho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phítrong quá trình thực hiện công việc được giao Chế độ tiền lương phải đảm bảo đượccác yêu cầu về tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng, đảm bảo cho người lao động có thể

nắm bắt được tiền lương cảu mình Ngoài ra, cơ cấu tiền lương phải đảm bảo tính ổnđịnh đồng thời linh hoạt có thể điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố liên quanđến trả công lao động Chính sách tiền lương phải căn cứ trên sự nỗ lực và năng lựccủa mỗi người lao động đối với hoạt động phát triển của Công ty

Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độphức tạp trung bình của từng ngành, nghề, công việc Tiền lương người lao động cóphương tiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ

và do vậy tiền lương trở thành một động lực rất lớn trong việc thúc đẩy người laođộng hoàn thành các chức trách được giao Con người khi làm việc luôn muốn nhậnđược một mức lương nào đó tương xứng với năng lực của bản thân Khi mới đượctuyển dụng, họ có thể chấp nhận mức lương thấp mà không có ý kiến gì vì để có thểtuyển dụng và có việc làm Tuy nhiên các nhà quản trị cần biết rằng, nếu người laođộng chưa đạt được mức lương mong muốn thì khó có thể phát huy tối đa năng lựccủa mình Vì vậy, cần trả lương đầy đủ cho người lao động bằng cách tăng lươngkhi thấy xứng đáng chứ không cần phải đợi người lao động có những dấu hiệu đòihỏi Nếu mong muốn được trả lương cao hơn của người lao động không được thỏamãn thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây bất lợi cho doanh nghiệp Để tiềnlương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắntiền lương với thành tích công tác của nhân sự

Đãi ngộ thông qua phụ cấp

Phụ cấp là một khoản tiền mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do

họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường.

Phụ cấp có tác dụng tạo sự công bằng trong đãi ngộ thực tế [9, trang 33]

Doanh nghiệp thường áp dụng một số loại phụ cấp sau: phụ cấp độc hại, phụcấp khu vực, phụ cấp làm đêm, phụ cấp lưu động, phụ cấp trách nhiệm…

- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyêntrách Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát )

và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệmcông tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc côngviệc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưađược xác định trong mức lương

- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ

số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên

- Phụ cấp làm đêm: áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng

- Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định

 Đãi ngộ thông qua trợ cấp

Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân lực khắc phục được các khó khănphát sinh do hoàn cảnh cụ thể Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấpgiáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người laođộng, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chínhcho người lao động

Các loại trợ cấp: Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những ngườichủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên

Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

- Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp

của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của NhàNước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khi

ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức Bảo hiểm xã hội bắt buộc bao gồm: Chế

độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp thai sản; chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ tử tuất

- Bảo hiểm y tế: Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 3%

tiền lương hàng tháng, trong đó người sử dụng lao động đóng 2% tổng quỹ tiềnlương tháng, người lao động đóng 1% tiền lương tháng đối với người lao độngthường xuyên hay người lao động hợp đồng từ 3 tháng trở lên Đóng bảo hiểm y tếmức 3% tiền lương hưu, trợ cấp hàng tháng do cơ quan bảo hiểm xã hội trích từ quỹhưu trí trợ cấp sang quỹ khám chữa bệnh đối với người đang hưởng chế độ trợ cấpbảo hiểm xã hội hàng tháng (hưu trí, mất sức lao động, tai nạn lao động )

- Kinh phí công đoàn: Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là dotrích lập 2% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, trong đó 1%tính vào tiền lương thực tế của người lao động phải nộp, 1% do doanh nghiệp chi trả vàtính vào chi phí kinh doanh Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ quanCông Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại doanhnghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động

- Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phầnkinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hay trợcấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao

- Các trợ cấp khác: Trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ

 Đãi ngộ thông qua phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được tổ chức chi trả dưới dạng các hỗ trợ vềmặt cuộc sống cho người lao động Phúc lợi được cung cấp cho người lao động để họ

có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt gia đình Phúc lợi cóhai phần chính: phúc lợi theo quy định pháp luật do nhà nước quy định và do doanhnghiệp tự nguyện áp dụng Phúc lợi có tác dụng hậu thuẫn, phát huy công năng, kíchthích tiềm năng, có ảnh hưởng trực tiếp tới phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp

- Với hình thức phúc lợi theo quy định của pháp luật do Nhà nước quy định

nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu do họ ở vào thế yếuhơn so với người sử dụng lao động Hay như phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện

áp dụng: hình thức này nhằm kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệpcũng như thu hút những người có tài năng về làm việc

Phúc lợi theo quy định của Nhà nước: Tiền hưu trí, Ngày nghỉ được trả lương,Nghỉ phép không lương việc gia đình

Phúc lợi là một công cụ có tác dụng rất lớn trong việc thu hút, giữ gìn ngườilao động làm việc cho doanh nghiệp Tuy nhiên, nó lại có ảnh hưởng trực tiếp tới lợinhuận đạt được của doanh nghiệp Do đó khi thực hiện đãi ngộ bằng phúc lợi cácnhà quản trị cần chú ý tới vấn đề quan trọng là: căn cứ vào khả năng tài chính củadoanh nghiệp mà đề ra các mức phúc lợi phù hợp sao cho dung hòa lợi ích cả vềphía người lao động và cả về phía doanh nghiệp

Đãi ngộ thông qua cổ phẩn

Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơnvới doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động vớidoanh nghiệp Các doanh nghiệp cổ phần thường sử dụng công cụ này dưới dạngquyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động

Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong Công ty

họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp vừa là người trực tiếp tham gia vàoquá trình hoạt động của doanh nghiệp Họ vừa được hưởng các chế độ của ngườilao động lại vừa được nhận một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại.Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn bởi lúc này họ không chỉ làngười làm thuê mà còn là một người chủ doanh nghiệp Họ sẽ cố gắng và nỗ lựchơn nữa trong công việc để xây dựng Công ty của chính mình

1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

1.2.2.1 Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ phi tài chính là hình thức đãi ngộ thông qua các hoạt động chăm lo cho đời sống tinh thần nhân lực thông qua các công cụ không phải là tiền bạc [8,

trang 25] Nhu cầu tinh thần của mỗi người không chỉ là người lao động ngày càng

đa dạng và ngày một nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mêlàm việc, được đối xử công bằng, được tôn trọng…Đời sống vật chất ngày càng cao

đi kèm với nó là nhu cầu về tinh thần cũng ngày một gia tăng, đãi ngộ phi tài chínhgiúp cho người lao động thỏa mãn về mặt tinh thần, khuyến kích, động viên tinhthần họ để họ cố gắng, nỗ lực trong công việc

1.2.2.2 Vai trò của đãi ngộ phi tài chính

Mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc vànhững người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cốnghiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn

Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trườnglàm việc, người lao động sẽ có được nhiềm vui và say mê trong công việc là tựnguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo…Điều này là

vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con ngườicần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động

cơ thúc đẩy con người làm việc Mang lại niềm tin cho người lao động đối vớidoanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, đó là “sức mạnh tinh thần” để

họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn

1.2.2.3 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ thông qua công việc

Công việc là một yếu tố quan trọng động viên người lao động để họ tích cựclàm việc Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhânđược nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và

sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quantrọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với

vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến… Vì vậy, khigiao công việc cho mỗi người lao động cần phải đảm bảo được các yếu tố:

Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc của doanh nghiệp.

Mỗi người lao động là một phần tử trong doanh nghiệp, công việc mà mỗi người đảmnhiệm là một mắt xích trong dây chuyền vận động của doanh nghiệp Vì vậy, trongDoanh nghiệp ai cũng có vị trí công việc nhất định, họ phải đảm nhiệm một phầntrách nhiệm và có vai trò trong sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp

Công việc phù hợp với người lao động Công việc phù hợp ở đây là đề cập đến

trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kiến thức xã hội, tính cách… Vấn đề này rấtquan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Chỉ khi nào sắp

xếp, bố trí nhân lực đúng vị trí thì họ mới có thể phát huy hết khả năng của mình vàngược lại Mỗi con người đều có sở trường riêng của mình, sở trường đó nếu dùng thìphát triển mà không dùng thì sẽ mai một dần Đãi ngộ phi tài chính qua công việc cầnphải quan tâm đến đạo lý này phải biết tìm ra và khơi dậy sở trường của con người.

Vì vậy, công tác bố trí và sử dụng nhân lực là một công việc đòi hỏi sự khéo léo củanhà quản trị Bởi người ta nói rằng nên “làm đúng việc trước khi làm việc đúng”, conngười khi được sắp xếp làm công việc đúng với chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm,phù hợp với cá tính và tố chất của họ thì họ sẽ có được sự hứng thú và say mê đối vớicông việc đó hay nói cách khác là khi họ được phân công công việc đúng với sởtrường của họ Chính vì vậy, khi phân công công việc, nhà quản trị cần xem xét kỹtrình độ chuyên môn của họ phân công cho họ công việc phù hợp nhất để từ đó pháthuy một cách triệt để năng lực của nhân viên

Cơ hội thăng tiến Giao cho cấp dưới những công việc hứa hẹn cơ hội thăng

tiến sẽ tạo động lực làm việc của chính bản thân mỗi con người Khi con người tađã đạt tới một mức nhu cầu nhất định về nó thì cái họ cần là thể hiện bản thân, cầnmột vị trí trong xã hội, mong muốn được tôn trọng về lợi ích mà họ đã đem lại choxã hội Thăng tiến đó là việc được đề cử, đề bạt lên một chức vụ, một vị trí cao hơn

vị trí hiện tại Một nhân viên giỏi thường luôn mang trong mình tư tưởng cầu tiến

Họ luôn có khát khao được khẳng định mình được phát triển sự nghiệp Nắm bắtđược nhu cầu này doanh nghiệp nên vạch ra những nấc thang những vị trí nhảy vọt

kế tiếp cho họ Bởi, rõ ràng một công việc hứa hẹn nhiều cơ hội, có triển vọng, cótương lai luôn là niềm mơ ước của hầu hết người lao động họ sẽ có động cơ để phấnđấu, để nỗ lực làm việc với mục đích vươn tới vị trí cao hơn có được những lợi íchlớn hơn Còn một công việc khi nó không có cơ hội phát triển, khi người lao độngbiết rằng dù họ có cố gắng thế nào đi nữa thì vị trí của họ vẫn không thể tiến lênđiều này sẽ gây ra tâm lý chán nản và sự ra đi của họ là tất yếu

Tạo ra được sự hứng thú trong công việc một người lao động nắm giữ một vị

trí trong suốt một thời gian dài sẽ gây ra cảm giác nhàm chán nhất định Vì vậy,trong quá trình giao nhiệm vụ cho người lao động nhà quản trị cần phải có sự điều

chỉnh công việc nhằm thu hút khả năng tập trung cũng như phát huy được tư duycủa họ trong công việc.

Công việc an toàn Công việc ngày nay mang trách nhiệm rất lớn, mỗi người

lao động phải chịu nhiều áp lực, sự căng thẳng nhà quản trị phải biết cách điều hòa,giải tỏa cho người lao động, phải có trách nhiệm bảo vệ, giảm tải sự lo lắng chongười lao động

Kết quả công việc Phải được đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn Mỗi một

công việc được hoàn thành là một quá trình làm việc không mệt mỏi của mỗi cánhân hoặc nhóm người lao động Vì vậy, việc đánh giá mức độ hoàn thành côngviệc cho mỗi cá nhân và nhóm làm việc là rất quan trọng

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Môi trường làm việc tốt góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làmviệc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng vàcông sức để làm việc và cống hiến Đối với môi trường làm việc, người lao độngbao giờ cũng muốn làm việc trong một môi trường có chính sách hợp lý, đồngnghiệp thân thiện, điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc làm việc phù hợp

Sơ đồ 1.1 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc [6,trang17]

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:

Tạo dựng bầu không khí làm việc: Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm

áp thật là đơn giản song cũng rất cần thiết Đối với đại đa số người lao động ngoài ởnhà ra thì Công ty, phòng làm việc là nơi họ dành nhiều thời gian hoạt động nhất, đókhông chỉ là nơi họ làm việc, để cống hiến mà còn là nơi để họ sáng tạo, giao lưuphát triển và khôi phục, tái tạo sức lao động… Chính vì vậy, bầu không khí làm

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Bầu không

khí làm

việc

Quan hệ ứng xử trong DN

Điều kiện làm việc là

vệ sinh ATLĐ

Các hoạt động đoàn thể

Quy định thời gian làm việc

việc có ảnh hưởng lớn đến năng suât lao động của người lao động Một bầu khôngkhí căng thẳng, đơn điệu, đầy áp lực, sẽ gây sự ức chế đối với nhân viên ảnh hưởngđến hiệu quả công việc Do đó, các nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải tạo ramột bầu không khí làm việc tối ưu có sự kết nối giữa các thành viên trong tập thể,xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh Khi một tập thể có được sự gắn kếtvới nhau thì thành công là tất yếu Vai trò của các nhà quản trị là rất quan trọng Họphải biết: tôn trọng, đối xử lịch sự, tôn trọng giá trị con người của người lao động.Bởi lẽ, người lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của doanhnghiệp Họ là vũ khí giúp doanh nghiệp có được thắng lợi to lớn nhất

Văn hóa ứng xử trong Doanh nghiệp: Người lao động không chỉ là một thực

thể kinh tế mà còn là một thực thể mang tính xã hội Khi người lao động làm việctrong tổ chức, họ đồng thời bộc lộ cả hai khuynh hướng đó Điều này thể hiên ở chỗtrong tổ chức luôn luôn tồn tại quá trình trao đổi thông tin, trao đổi và giao tiếp vớinhau không chỉ về công việc mà còn nhiều vấn đề khác Mối quan hệ giữa họ khôngchỉ là tình đồng nghiệp mà còn là tình bạn, tình anh em vv… Tạo dựng văn hóa ứng

xử văn minh trong doanh nghiệp là một điều không hề đơn giản Ngoài việc phảixây dựng những quy định cụ thể thì cần phải tạo cho người lao động có cảm giácđược sống trong một gia đình có sự giao lưu, chia sẻ giữa mọi người Điều này sẽ làmột sợi dây gắn kết các thành viên trong tổ chức với nhau Khi tiền lương đủ đápứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hằng ngày thì người lao động đòi hỏi nhu cầu tinhthần khác, đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp Bởi đồng nghiệp lànhững người cùng làm việc cùng chia sẻ những khó khăn trong công việc với họ.Biết được tầm quan trọng của mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp, nhà quản trị cầngắn bó nhân viên mình lại, để họ không những có thể san sẻ tình cảm với nhau màcòn giúp đỡ nhau trong công việc Hay quan hệ giữa người lao động với nhà quảntrị cũng hết sức quan trọng chỉ cần một lời khen, một lời động viên đúng thời điểm

từ nhà quản trị cũng đều có thể trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thầnlàm việc của người lao động Để xây dựng văn hóa ứng xử trong doanh nghiệp được

bền vững, cần phải xây dựng được những nguyên tắc ứng xử trong nội bộ phù hợpvới văn hóa riêng của doanh nghiệp mình.

Đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động: Doanh nghiệp phải có trách

nhiệm đối với sức khỏe và an toàn của người lao động bởi lẽ nó sẽ ảnh hưởng tớicông việc kinh doanh của doanh nghiệp Con người khi được sống và làm việc trongđiều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động thì chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khilàm ở những nơi có điều kiện kém Chính vì vậy nhà quản trị trong doanh nghiệpcần phải biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động Đó là mộthình thức đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp dành cho người lao động Cáchtrang trí không gian, ánh sáng, trang phục, âm thanh… có ảnh hưởng tích cực đếnbầu không khí tâm lý trong tập thể Nếu người lao động làm việc trong một môitrường nóng bức, chật chội sẽ dẫn đến tinh thần căng thẳng, cáu gắt, bực bội, năngsuất lao động giảm sút Mặt khác, khoa học kỹ thuật càng phát triển hiện đại thì đòihỏi các doanh nghiệp cũng cần phải hiện đại hóa các thiết bị làm việc giúp chongười lao động vừa đảm bảo an toàn vừa đảm bảo sức khỏe cho họ Các nhà quảntrị trong doanh nghiệp luôn phải hướng tới mục tiêu tạo điều kiện làm việc dễ chịunhất cho người lao động để họ có thể phát huy hết tài năng cho doanh nghiệp, cầnlập chính sách an toàn và sức khỏe lao động, tiến hành những cuộc đánh giá rủi ro

về sức khỏe và an toàn trong từng thời kỳ nhất định

Thời gian làm việc: Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời

gian đầu tư cho nó khác nhau Nhà quản trị cần biết được điều này để sắp xếp côngviệc cho hợp lý, đảm bảo tiến trình lao động, vừa đảm bảo cho người lao động có đủthời gian tái sản xuất sức lao động, tránh tình trạng quản lý nhân viên theo kiểuhành chính, bắt nhân viên thường xuyên có mặt tại bàn làm việc, điều này làm nhânviên cảm thấy mình không khác gì “bị giam lỏng” dễ gây ra sự ức chế, chống đối,làm việc chỉ là để trông chờ cho đến hết giờ

Các hoạt động phong trào, đoàn thể: Việc tổ chức các phong trào, hoạt động

đoàn thể cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính với người lao động Một mặttạo cho người lao động có những giây phút nghỉ ngơi, thư giãn sau những giờ làm

việc căng thẳng Mặt khác là nơi gắn kết nhân viên, giữa nhân viên với doanhnghiệp Các hoạt động đoàn thể mà doanh nghiệp có thể tổ chức như: các phongtrào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, bố trí cho người lao động đi nghỉ mát…

1.3 Tổ chức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Xây dựng đãi ngộ

Mục tiêu, chiến lược là kim chỉ nam cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Công ty Đãi ngộ nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào chiến lược kinh doanh, tầmnhìn và cách sử dụng nhân lực của Công ty Mỗi giai đoạn phát triển của Công ty cócác mục tiêu và chiến lược khác nhau để phù hợp với điều kiện và tình hình thựctế do đó mục tiêu và chiến lược của mỗi thời điểm khác nhau nên ảnh hưởng đếnquản trị nhân lực nói chung và đãi ngộ nhân lực nói riêng cũng rất khác nhau Mục tiêu và chiến lược rõ ràng sẽ hỗ trợ cho việc xây dựng những chế độ,chính sách đãi ngộ thuận lợi hơn Tùy thuộc trong mục tiêu chiến lược chung của tổchức hướng đến con người như thế nào mà đãi ngộ nhân lực cũng tương đồng vớicác mục tiêu đó Có những doanh nghiệp coi việc phát triển con người là một mụctiêu đi cùng với sự phát triển doanh nghiệp, nên rất quan tâm và tập trung vào việcđầu tư xây dựng đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp mình

1.3.2 Chính sách đãi ngộ

Với những quy định của pháp luật lao động, doanh nghiệp có thể giải quyếtkịp thời những vẫn đề nhạy cảm, những mâu thuẫn giữa người lao động và người sửdụng lao động Hai bên chủ thể này không tự do đưa ra các thỏa thuận, bởi lợi íchcủa hai bên là đối lập và có ảnh hưởng tới sự ổn định xã hội và phát triển kinh tế.Người lao động luôn mong muốn có thu nhập cao, có điều kiện làm việc tốt, trongkhi đó người sử dụng lao động lại mong muốn đạt được mục tiêu của tổ chức và lợinhuận cao nhất với chi phí bỏ ra là thấp nhất Bởi vậy, nếu không có những chínhsách, pháp luật của nhà nước thì cả hai bên khó đạt được những gì mình mongmuốn đồng thời việc giải quyết những vấn đề, mâu thuẫn trở nên khó khăn hơn.Thông qua chính sách, pháp luật nhà nước, quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thểđều được đảm bảo, đồng thời tạo được sự cân bằng trong mối quan hệ giữa người

lao động và người sử dụng lao động, không quá thiên về lợi ích của bên nào và đảmbảo được cả lợi ích xã hội.

Bộ luật lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm tạo hành langpháp lý để bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng cho người lao động và người

sử dụng lao động Đó là những quy định về tiền lương tối thiểu; quy định về thờigian làm việc, nghỉ ngơi; các chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi và các hỗ trợ…Những chính sách pháp luật càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thìcàng tạo ra động lực để thúc đẩy sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức vàngười sử dụng lao động đạt được mục tiêu của tổ chức hướng tới Bên cạnh đó, sựbình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các chính sách,pháp luật nhà nước sẽ tạo cơ chế khuyến khích chủ động của hai chủ thể trong việckhơi dậy tiềm năng về lao động để tạo bước phát triển mới cho doanh nghiệp

Bất kể doanh nghiệp nào cũng luôn phải áp dụng khoa học - công nghệ trongthực tiễn sản xuất kinh doanh vì khoa học - công nghệ là chìa khóa mở ra các ứngdụng để đạt được những thành công và từ đó tạo ra nhiều của cải vật chất hơn choxã hội và ngược lại cũng cho doanh nghiệp tạo ra nhiều lợi nhuận Sự thay đổi nàyảnh hưởng rất lớn đến nhân lực của doanh nghiệp Con người luôn luôn làm chủkhoa học- công nghệ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhânviên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện đơngiản Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năngkhông còn cần thiết nữa Do đó, Công ty cần có phải đào tạo lại lực lượng lao độnghiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉcần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượnghơn Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừacủa mình

Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộmột cách khoa học và hợp lý để tạo nên động lực cho nhân viên phát huy cao nhấtkhả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung đó

1.3.3 Nguyên tắc đãi ngộ

Đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhân viên hướng tới mụctiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ cần được xây dựngtheo các nguyên tắc sau:

- Công khai: toàn bộ các nhân viên đều hiểu rõ cơ chế đãi ngộ cua công ty mình

- Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quan trọngtheo định hướng phát triển và các mục tiêu ( ngắn hạn và dài hạn ) của công ty

- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn đểkhuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

- Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sách đãingộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phục cho sự phân biệt giữa ngườilàm tốt và người không làm tốt

- Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và pháttriển của công ty

- Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnhtranh với các tổ chức cùng quy mô hoạt động trong cùng lĩnh vực

Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung đó

là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững Con người là tài sản quýnhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường

đi tới đích

*Các căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là :

- Quy định của nhà nước: luật lao động,

- Chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp

- Văn hoá doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÔ 5 HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty CPXD số 5 Hà nội

2.1.1 Thông tin chung

Công ty CPXD số 5 Hà Nội (Tiền thân là Công ty Xây dựng Thực nghiệmtrực thuộc Sở Xây dựng Hà Nội được thành lập tháng 10 năm 1969) là đơn vị thànhviên của Tổng Công ty Đầu Tư Phát triển Hạ tầng Đô thị (UDIC)

Năm 2006, thực hiện chủ trương cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, Công tyXây dựng Thực nghiệm được chính thức chuyển thành Công ty CPXD số 5 Hà Nộitheo quyết định số 2713/QĐ/UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội ngày9/6/2006 và được Sở Kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinhdoanh số 0103012995 ngày 30/6/2006 Thời gian hoạt động kể từ ngày đăng kýkinh doanh là 30 năm Công ty có vốn góp chi phối của Tổng công ty đầu tư pháttriển hạ tầng đô thị (UDIC)

Tên giao dịch của Công ty: Công ty Cổ phần Xây dựng số 5 Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế: Hanoi Construction Joint stock Company n05

Trong những năm đầu mới thành lập, lĩnh vực hoạt động của công ty còn hạnchế Chức năng chủ yếu của Công ty là xây dựng các công trình nhà ở, công trìnhdân dụng, hạng mục công trình đường xá, các công trình vừa và nhỏ, sửa chữa cáccông trình về nhà ở Tuy vậy, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự nỗ lực của

cán bộ lao động công ty, Công ty đã dần đa dạng hóa loại hình kinh doanh, cungcấp thêm dịch vụ tư vấn thiết kế, kinh doanh máy móc thiết bị chuyên dùng cho xâydựng, kinh doanh dịch vụ khách sạn…

Trong suốt hơn 10 năm tồn tại và phát triển, Công ty xây dựng số 5 Hà Nôi,nay là Công ty CPXD số 5 Hà Nội đã có một truyền thống hoạt động vẻ vang, làmột trong những đơn vị xây dựng hàng đầu của thành phố Hà Nội, nhiều năm đạtthành tích cao về sản xuất kinh doanh và đạt các danh hiệu thi đua xuất sắc củangành xây dựng Hà Nội, có đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật và quản lý, vững vàngtrong cơ chế thị trường Công ty đã và đang thực hiện một số công trình lớn như:

- Công trình khu nhà ở chất lượng cao 29 tầng tại 101 phố Láng Hạ được xâydựng trên tổng diện tích 4.500 m2 năm 2002, với tổng diện tích sàn 29.600 m2

- Thực hiện gói thầu xây dựng đập ngăn nước của công trình xây dựng kè vàđập sông Nậm Rốm, cách hạ lưu cầu Mường Thanh 500m Đây là gói thầu phức tạpđòi hỏi kỹ thuật cao.…

Công ty đã nhiều lần được Bộ xây dựng và Công đoàn xây dựng tặng bằngkhen về thành tích đạt được trong những năm đổi mới về hoạt động kinh doanh.Tháng 4 năm 2006, sau những nỗ lực phấn đấu, Công ty đã chính thức trởthành công ty cổ phần có vốn của Nhà nước Đại diện chủ sở hữu nhà nước tại công

ty là Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

Tuy nửa năm cuối năm 2006 là thời gian xảy ra những xáo trộn về mô hình vềtổ chức, thay đổi về cơ cấu vốn nhưng doanh nghiệp đã sớm ổn định, đảm bảo quátrình kinh doanh được tiến hành liên tục, các công trình đang tiến hành được thựchiện đúng tiến độ

Theo quyết định số 8521/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nộingày 29/12/2005 về việc phê duyệt giá trị doanh nghiệp và phương án cổ phần hóaCông ty xây dựng số 5 Hà Nội và Điều lệ công ty thì vốn điều lệ của công ty tại thờiđiểm thành lập là 22.500.000.000 đồng (Hai mươi hai tỷ, năm trăm triệu đồng)trong đó vốn Nhà nước là 9.035.000.000 đồng (chiếm 40,15% tổng số vốn điều lệ),

số còn lại do người lao động và các nhà đầu tư khác đóng góp Vốn điều lệ của

Công ty khi thành lập được chia thành 2.250.000 cổ phần, mệnh giá mỗi cổ phần10.000 đồng Việc cổ phần hóa Công ty trong giai đoạn hiện nay là một việc làmphù hợp Người lao động nắm giữ cổ phần (chiếm 19,11%), vì vậy mà quyền lợiCông ty đã thực sự gắn với quyền lợi của bản thân họ Đây là một động lực thúc đẩy

sự cống hiến của người lao động, từ đó tăng hiệu quả hoạt động cho toàn công ty.Tuy vậy để điều này phát huy hiệu quả, lãnh đạo Công ty đã xác định là cần sự nỗlực phấn đấu của không chỉ riêng Ban lãnh đạo Công ty mà còn của tất cả người laođộng Hiện nay, điều quan tâm của doanh nghiệp là làm sao vừa đảm bảo Công tykinh doanh có hiệu quả vửa đảm bảo nâng cao thu nhập cho người lao động Đấtnước càng ngày càng phát triển, kèm theo đó là mức thu nhập của người dân càngngày càng tăng Mức thu nhập hiện nay của người lao động Công ty CPXD số 5hiện nay là ở mức trung bình so với mặt bằng chung hiện nay

Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh

Mục tiêu hoạt động của Công ty là không ngừng nâng cao giá trị tài sản chocác chủ sở hữu Đây cũng là mục tiêu tổng quát cho hầu hết các doanh nghiệp tronggiai đoạn hiện nay Công ty muốn tạo được vị thế rõ ràng hơn nữa trong ngành xâydựng Việt Nam bằng cách tăng cường chất lượng, đa dạng hóa các sản phẩm xâydựng, thu hút vốn các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước để đầu tư đổi mới côngnghệ Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng đặt mục tiêu lợi ích cho người lao động làmột mục tiêu trong quá trình phát triển của công ty Lợi ích của người lao động thểhiện là người lao động được tạo điều kiện tối đa để nâng cao tay nghề, trình độ laođộng và nâng cao dần thu nhập

Ngành nghề kinh doanh của Công ty CPXD số 5 Hà Nội qua thời gian có sựkhác nhau, thay đổi theo hướng càng ngày càng đa dạng Từ việc hoạt động chủ yếutập trung vào hoạt động xây dựng, sửa chữa các công trình dân dụng, nhà ở, Công

ty đã mở rộng sang một số lĩnh vực khác như tư vấn, kinh doanh và cho thuê bấtđộng sản; hoạt động kinh doanh khách sạn, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựng…Theogiấy đăng ký kinh doanh, điều lệ Công ty nêu rõ ngành nghề kinh doanh Công tyCPXD số 5 Hà Nội bao gồm:

- Xây dựng công trình công cộng, xây dựng nhà ở, xây dựng các công trìnhcông nghiệp, các công trình hạ tầng (đường xá, cầu, cống), xây dựng khác, thi côngxây dựng, sửa chữa, tôn tạo các công trình di tích lịch sử, đền chùa, nhà thờ và danhlam thắng cảnh.

- Kinh doanh nhà, kinh doanh khách sạn và dịch vụ du lịch, được cho thuê nhàthuộc sở hữu của Công ty theo yêu cầu của khách hàng, theo quy định của Nhà nước

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng theo đúng giấy phép và quy địnhhiện hành của Nhà nước và Ủy ban nhân dân Thành phố

- Liên doanh, liên kết với các tổ chức và cá nhân trong ngoài nước để pháttriển sản xuất kinh doanh của Công ty

- Lập, quản lý và thực hiện dự án đầu tư xây dựng để phát triển các khu đô thị,khu nhà ở và các công trình đô thị khác

- Tư vấn về đầu tư và xây dựng cho các chủ đầu tư trong nước và nước ngoài

về giải phóng mặt bằng đất đai

- Thực kiện công tác tư vấn, đầu tư và xây dựng bao gồm: cung cấp thông tin

về văn bản quy phạm pháp luật, cơ chế chính sách đầu tư và xây dựng, lập các dự

án đầu tư, quản lý dự án đầu, soạn thảo hồ sơ mời thầu, giám sát và quản lý quátrình thi công xây lắp, quản lý chi phí xây dựng, nghiệm thu công trình

- Xây dựng và lắp đặt máy móc, thiết bị công trình thể dục thể thao và vuichơi giải trí

- Kinh doanh xuất, nhập khẩu máy móc, thiết bị chuyên ngành xây dựng, thểdục, thể thao và vui chơi giải trí

- Kinh doanh các dịch vụ khách sạn (rượu, thuốc lá điếu, sản xuất trong nước, vật

lý trị liệu, nhà hàng ăn uống, cắt tóc gội đầu, karaoke và hàng thủ công mỹ nghệ)

- Tuy ngành nghề kinh doanh theo đăng ký của doanh nghiệp rất đa dạngnhưng doanh thu chủ yếu của doanh nghiệp tập trung vào hoạt động xây dựng, tưvấn, cho thuê văn phòng và du lịch khách sạn Điều này cần đặt ra cho doanhnghiệp có hướng phát triển chi tiết cho từng lĩnh vực, tập trung vào ngành kinhdoanh mà doanh nghiệp thực sự có năng lực

2.1.3 Đặc điểm tổ chức kinh doanh xây dựng Công ty CPXD số 5 Hà Nội

Do xây dựng là hoạt động chính, mang lại doanh thu cao nhất cho toàndoanh nghiệp nên sau đây bài viết chỉ trình bày quy trình công nghệ hoạt độngxây dựng

Dựa vào đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng là bằng thủ công kết hợp với

sử dụng máy móc thiết bị hiện đại, Công ty CPXD số 5 Hà Nội đã có một cơ cấu tổchức sản xuất hợp lý, phù hợp với điều kiện về lao động hiện nay ở Công ty Cácsản phẩm do có các đặc điểm khác nhau nên không có một quy trình chung nào cốđịnh cho tất cả các sản phẩm Tuy nhiên những giai đoạn, công việc chính đều đượcthực hiện theo trình tự sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất sản phẩm xây dựng tại Công ty CPXD số 5 Hà nội

( Nguồn từ Phòng kế hoạch- Kỹ thuật)

Trong quy trình trên, Công ty tìm hiểu, khảo sát thị trường xây lắp tìm kiếmcác cơ hội, các công trình xây lắp trong thời gian tới, tiếp nhận các giấy mời thầucủa các chủ thầu Sau khi xem xét khả năng thực có của doanh nghiệp về vốn, thiết

bị, lao động cũng như đánh giá khả năng của các đơn vị khác cùng tham gia đấu

Nghiên cứu thị trường xây lắpĐấu thầu và ký hợp đồng nhận thầuLập kế hoạch chuẩn bị thi công

Tổ chức thi công

Nghiệm thu bàn giao công trình cho

chủ đầu tư

thầu, doanh nghiệp quyết định tham gia đấu thầu hay không Nếu thấy khả năng cóthể công ty mua hồ sơ thầu, xây dựng mức bỏ thầu, tham gia đấu thầu Sau khithắng thầu, Công ty làm hợp đồng kinh tế nhận thầu với chủ đầu tư, giao các côngviệc cụ thể cho đội máy, xí nghiệp Đơn vị tiến hành thi công theo thỏa thuận vớichủ đầu tư khi chủ đầu tư bàn giao mặt bằng Quá trình thi công sẽ bao gồm 3 giaiđoạn: chuẩn bị thi công, thi công phần thô và hoàn thiện.

Công việc cuối cùng là nghiệm thu, bàn giao công trình với chủ đầu tư vàthanh lý hợp đồng kinh tế

Quy trình như trên sẽ đảm bảo cho sản phẩm, công trình xây lắp thực hiệnđúng tiến độ, chất lượng đề ra

Quy trình trên là quy trình chung bao gồm tất cả các bước Trong một sốtrường hợp, một số công trình nhỏ không có bước đấu thầu thì bước Đấu thầu và kýhợp đồng đấu thầu chuyển thành bước ký hợp đồng với chủ đầu tư

Hiện nay Công ty CPXD số 5 Hà Nội có năm xí nghiệp khác nhau, một độimáy thi công Trong cùng một thời điểm, Công ty có thể có nhiều công trình khácnhau Các công trình này có thể do một xí nghiệp đảm đương hoặc có thể các xínghiệp khác nhau cùng tiến hành một công trình Để đảm bảo cho việc sản xuấtđược hiệu quả, tạo thuận lợi trong quản lý các công trình, tạo sự tự chủ cho các xínghiệp, Công ty đã và đang áp dụng cơ chế khoán sản phẩm cho các xí nghiệp xâylắp Đây cũng cơ chế được nhiều công ty xây dựng áp dụng và nó đã chứng minh là

có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản phẩm của ngành xây dựng Sau khi nhậnkhoán, xí nghiệp có trách nhiệm tổ chức tốt công việc xây lắp với sự chỉ đạo củaGiám đốc xí nghiệp, chủ nhiệm công trình, sự giám sát của cán bộ kỹ thuật tại xínghiệp và cán bộ do Công ty cử xuống Chính vì nhu cầu lao động cho từng côngtrình khác nhau nên xí nghiệp cũng có trách nhiệm tìm kiếm và thuê thêm lao độngsau đó gửi danh sách về Công ty để bộ phận quản lý theo dõi, bộ phận kế toán hạchtoán Có thể mô tả tổ chức sản xuất tại xí nghiệp theo sơ đồ sau đây:

Sơ đồ 2.2: Tổ chức sản xuất tại các xí nghiệp

( Nguồn từ Ban quản lý dự án Công ty)

Hiện nay, để phục vụ hoạt động của mình Công ty đã tự trang bị một số máymóc thiết bị, nhiều máy móc có giá trị lớn, đạt được trình độ kỹ thuật tương đươngvới trình độ xây dựng của các doanh nghiệp xây dựng trong nước Các thiết bị, máymóc như ô tô vận tải, cần cẩu, máy đào, máy ép cọc, vận thăng… được Công tygiao cho đội máy thi công quản lý là chủ yếu Các thiết bị thi công nhỏ giao cho các

Xí nghiệp xây dựng tự quản Ngoài ra còn có các thiết bị khác phục vụ cho công tác

đo đạc, thí nghiệm thì giao cho phòng kỹ thuật quản lý

Công ty CPXD số 5 Hà Nội không phải là một công ty có quy mô lớn, do vậy

mà số lượng lao động thường xuyên của Công ty không lớn Hiện nay Công ty cókhoảng 1264 trong đó có 334 lao động có trình độ đại học và trên đại học (chiếm26,4%), 354 lao động có trình độ trung cấp và 576 công nhân là những lao động đãqua đào nghề (Sơ cấp kỹ thuật) Tùy theo nhu cầu công trình khác nhau mà doanhnghiệp còn thuê thêm các lao động ngắn hạn theo hợp đồng thuê ngắn hạn

Xét lao động thường xuyên thì lao động trực tiếp chiếm 74,7% tổng lao độngthường xuyên, lao động trực tiếp gấp 1,84 lao động gián tiếp

Bất cứ một tổ chức nào muốn hoạt động có hiệu quả thì điều quan trọng làphải có được sự đồng bộ trong hoạt động giữa các bộ phận trong tổ chức đó Để cóđược điều đó thì bất cứ tổ chức nào cũng phải thiết lập riêng cho mình một cơ cấutổ chức riêng cho mình quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng bộ phận cùngmối quan hệ giữa các bộ phận đó.

2.1.4 Bộ máy tổ chức Công ty CPXD số 5 Hà Nội

Hiện nay, đa số các doanh nghiệp ở Việt Nam tổ chức bộ máy quản lý theo môhình trực tuyến chức năng, hoặc mô hình kết hợp trực tuyến chức năng với một số môhình khác Công ty CPXD số 5 Hà Nội là một công ty cổ phần, trụ sở và hoạt độngchủ yếu là khu vực miền Bắc nên Công ty tổ chức theo mô hình trực tuyến chứcnăng Đây là hình thức tổ chức mà trong đó các cá nhân thực hiện các hoạt độngmang tính chất tương đồng được hợp nhóm trong một đơn vị cơ cấu Công ty CPXD

số 5 Hà Nội do không phải là một công ty lớn nên nhiều chức năng hoạt động đượctập hợp vào một phòng Có thể khái quát sơ đồ tổ chức của Công ty như sau:

Sơ đồ 2.3: Tổ chức bộ máy Công ty CPXD số 5

Đội máy thi công

XN xây dựng số 5

BQL khách sạn

Đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông Công ty là cơ quan có quyết định cao nhất tại công ty Đạihội đồng cổ đông có quyền và nhiệm vụ quyết định những công việc quan trọng liênquan đến định hướng phát triển của Công ty, những quyết định liên quan đến cổ phần(như phát hành thêm, mua lại hơn 10% tổng số cổ phần phổ thông đã bán), bầu, miễnnhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, quyết định mức thù lao cho Hội đồngquản trị, Ban kiểm soát và một số quyền hạn khác mà pháp luật cho phép

Hội đồng quản trị là cơ quản lý cao nhất của Công ty CPXD số 5 Hà Nội, cóquyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợicủa Công ty giữa hai nhiệm kỳ Đại hội, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đạihội đồng cổ đông Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị là 5 năm và Hội đồng quản trị baogồm 5 người

Ban kiểm sóa Công ty CPXD số 5 Hà Nội có 3 thành viên, là cổ đông của Công

ty Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu có trách nhiệm giám sát mọi hoạtđộng kinh doanh, quản trị điều hành Công ty

Ban giám đốc bao gồm giám đốc và các phó giám đốc:

Giám đốc do Hội đồng quản trị bầu, bổ nhiệm theo nguyên tắc quá bán Theoquy định của công ty thì Giám đốc có thể là thành viên của Hội đồng quản trị hay làmột cổ đông của Công ty hoặc có thể là do doanh nghiệp thuê ngoài Theo quy địnhtrong Điều lệ Công ty và đăng ký trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thìGiám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty Giám đốc chịu trách nhiệmtổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, điều hành mọi hoạt độnghàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước Hội đồng quản trị

về việc thực hiện quyền, nhiệm vụ được giao Giám đốc phụ trách việc đề xuấtphương án tổ chức cán bộ, tổ chức phòng ban, quyết định lương, thưởng, chấm dứthợp đồng lao động đối với người lao động, tổ chức công tác thống kê, kế toán, tài

chính Công ty, xây dựng báo cáo tài chính năm, kiến nghị phương án trả cổ tức, xử

lý lỗ trong kinh doanh trình Hội đồng quản trị

Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trợ giúp công việc cho Giám đốc Hiện nay, Công

ty có hai Phó giám đốc, lần lượt hỗ trợ Giám đốc về Kế hoạch tài chính và Kỹ thuật

- Phòng tổ chức hành chính: Phòng này có chức năng quản lý và thực hiện

công tác hành chính quản trị trong Công ty, phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho cácphòng ban, đơn vị, các tổ chức đoàn thêt và cán bộ công nhân viên thực hiện tốtnhiệm vụ được giao Đây là phòng tham mưu giúp viếc cho Giám đốc về công táctổ chức, nhân sự, công tác lao động, tiền lương, hành chính quản trị Phòng tổ chứchành chính quản trị chịu trách nhiệm cung ứng vật tư, các thiết bị, công cụ hànhchính Phòng cũng thực hiện chức năng theo dõi các công văn giấy tờ đến và đi

- Phòng tài vụ: Phòng có chức năng giúp việc cho Giám đốc, làm công tác

thống kê, kế toán, cung cấp các thông tin tài chính kịp thời cho quá trình ra quyếtđịnh của ban lãnh đạo Công ty, chuẩn bị các báo cáo cần thiết với các cơ quan chứcnăng, với các cổ đông, người lao động và các đối tượng bên ngoài khác Phòng tài

vụ còn có chức năng kiểm tra kiểm soát hoạt động tài chính của Công ty sao chođúng với quy định của pháp luật

- Phòng kế hoạch-kỹ thuật: Phòng này tham mưu giúp việc cho Giám đốc,

phó Giám đốc về công tác kỹ thuật, chất lượng công trình, an toàn xe và máy trongthi công, quản lý máy thi công, thiết bị thi công

Ban quản lý dự án đầu tư và phát triển: Ban này thực hiện nhiệm vụ điều tranghiên cứu tìm kiếm các dự án đầu tư mới cho doanh nghệp, quản lý các dự án này.Các đơn vị thành viên:

- Xí nghiệp xây dựng số 1, 2, 4, 5, 8: có nhiệm vụ thi công xây dựng, sửa chữa các công trình do Công ty đã đấu thầu hoặc do chỉ định thầu

- Đội máy thi công:

- Ban quản lý khách sạn: có nhiệm vụ tổ chức quản lý hoạt động của khách sạn Thành Công.

Bảng 2.1 Tổng hợp Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty CPXD số 5 Hà Nội năm 2013-2015

Đơn vị: tỷ đồng

Chỉ tiêu

Giá trị

2 Các khoản giảm trừ doanh thu

8 Chi phí bán hàng

15 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hiện hành 3.11 -0.54 -14.8 3.65 3.65

16 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp hoãn lại

Nguồn: Phòng Tài chính kế toán