Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên (LV thạc sĩ)

VI VĂN NGHĨA

TẠO VIỆC LÀM THỎA ĐÁNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ở KHU CÔNG NGHIỆP YÊN BÌNH TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP

THÁI NGUYÊN - 2016

VI VĂN NGHĨA

TẠO VIỆC LÀM THỎA ĐÁNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Ở KHU CÔNG NGHIỆP YÊN BÌNH TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã số: 60 62 01 15

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN CHÍ THIỆN

THÁI NGUYÊN - 2016

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Các số liệu và thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Bắc Kạn, ngày 02 tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Để thực hiện và hoàn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ tận tình nhiều mặt của các tổ chức, cá nhân Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tất cả các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Trước hết, tôi xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Chí Thiện, người đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Đại học Thái Nguyên, Ban Giám hiệu trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế và các thầy cô giáo của nhà trường đã tạo điều kiện cho tôi được học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn các cơ quan, đơn vị: Chi cục Thống kê thị xã Phổ Yên, Ban quản lý Các khu Công nghiệp tỉnh Thái Nguyên, Khu Công nghiệp Yên Bình, các doanh nghiệp, cán bộ quản lý và công nhân lao động tại khu Công nghiệp Yên Bình đã cung cấp thông tin, số liệu điều tra trong quá trình tôi nghiên cứu luận văn

Tôi xin trân thành cảm ơn sự giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp

để tôi hoàn thành quá trình học tập, nghiên cứu!

Bắc Kạn, ngày 02 tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

Vi Văn Nghĩa

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Đóng góp của đề tài 5

5 Bố cục của đề tài 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO VIỆC LÀM THỎA ĐÁNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 6

1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Khái niệm việc làm 6

1.1.2 Khái niệm tạo việc làm 7

1.1.3 Khái niệm Lao động và người lao động 8

1.1.4 Khái niệm tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động 9

1.3 Nội dung tạo việc làm thoả đáng cho người lao động 13

1.3.1 Công tác tuyển dụng 13

1.3.2 Bố trí và sử dụng lao động 17

1.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 21

1.3.4 Công tác tiền lương và các chế độ đãi ngộ 24

1.3.5 Đãi ngộ tinh thần 27

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo việc làm thoả đáng cho người lao động 28

1.5 Kinh nghiệm tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại một số

KCN và bài học rút ra cho KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên 37

1.5.1 Kinh nghiệm của KCN Thăng Long II, tỉnh Hưng Yên 37

1.5.2 Kinh nghiệm của KCN Đình Trám, Bắc Giang 38

1.5.3 Các bài học kinh nghiệm được rút ra cho KCN Yên Bình 39

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 40

2.2 Phương pháp nghiên cứu 40

2.2.1 Chọn điểm nghiên cứu 40

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin 40

2.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 42

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 42

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 44

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu về tuyển dụng 44

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu về công tác sử dụng lao động và môi trường làm việc 45

2.3.3 Nhóm chỉ tiêu về công tác đào tạo và bồi dưỡng 45

2.3.4 Nhóm chỉ tiêu về tiền lương và các chế độ đãi ngộ 45

2.3.5 Nhóm chỉ tiêu về vị thế của người lao động 46

Chương 3: THỰC TRẠNG TẠO VIỆC LÀM CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KCN YÊN BÌNH, TỈNH THÁI NGUYÊN 47

3.1 Khái quát về khu công nghiệp Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên 47

3.1.1 Giới thiệu chung về KCN 47

3.1.2 Môi trường đầu tư tại KCN 49

3.1.3 Hoạt động kinh doanh tại KCN 49

3.2 Thực trạng tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên 50

3.2.1 Thực trạng về lao động tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên 50

3.3 Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo việc làm thỏa đáng theo

quan điểm của công nhân tại Khu CN Yên Bình 66

3.3.1 Phân tích đặc điểm đối tượng khảo sát 66

3.3.2 Kiểm định độ tin cậy của dữ liệu 69

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá 70

3.3.4 Phân tích hồi quy và tương quan 71

3.3.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố 75

3.3.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 81

3.4 Đánh giá chung 82

3.4.1 Ưu điểm 82

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 83

Chương 4 GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC TẠO VIỆC LÀM THỎA ĐÁNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KCN YÊN BÌNH, THÁI NGUYÊN 87

4.1 Quan điểm và định hướng đẩy mạnh công tác tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại KCN Yên Bình, Thái Nguyên thời gian tới 87

4.1.1 Mục tiêu 87

4.1.2 Định hướng 88

4.2 Giải pháp đẩy mạnh công tác tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại KCN Yên Bình, Thái Nguyên 89

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện các chính sách nhân sự 89

4.2.2 Giải pháp đối với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp 96

4.2.3 Giải pháp đối với văn hóa doanh nghiệp 97

4.2.4 Giải pháp đối với điều kiện làm việc 98

4.3 Kiến nghị 99

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA

Bảng 3.2 Số lượng lao động tại KCN Yên Bình 50

Bảng 3.3: Thu nhập trung bình của người lao động phân theo loại hình doanh nghiệp trong KCN 58

Bảng 3.4: Tỷ lệ người lao động được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế năm 2015 ở KCN Yên Bình, Thái Nguyên 60

Bảng 3.5 Thông tin đối tượng khảo sát 66

Bảng 3.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy dữ liệu 69

Bảng 3.7 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 70

Bảng 3.8 Kết quả phân tích tương quan 71

Bảng 3.9 Kết quả phân tích hồi quy 72

Bảng 3.10 Đánh giá đối với yếu tố mục tiêu, chiến lược 75

Bảng 3.11 Đánh giá đối với yếu tố văn hóa doanh nghiệp 76

Bảng 3.12 Đánh giá đối với yếu tố chính sách nhân sự 78

Bảng 3.13 Đánh giá đối với yếu tố điều kiện làm việc 79

Bảng 3.14 Đánh giá đối với yếu tố hài lòng với chính sách tạo việc làm thỏa đáng 80

Bảng 3.15 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 81

Sơ đồ 1.1: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực 14 Biểu đồ 3.1: Nhu cầu tuyển dụng lao động tại KCN Yên Bình tỉnh Thái

Nguyên giai đoạn 2013-2015 52 Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ lao động được doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng phân

theo giới tính tại KCN Yên Bình 57 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu nhà ở của người lao động tại KCN Yên Bình 62 Biểu đồ 3.4: Các hoạt động của người lao động khi nghỉ ngơi sau giờ làm việc 65

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động, việc làm làm luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các quốc gia dân tộc, giải quyết việc làm là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, là giải pháp căn bản để phát triển kinh tế, tạo sự ổn định và công bằng xã hội Đối với quốc gia, thất nghiệp, thiếu việc làm là một sự lãng phí tài nguyên sinh lực Đối với gia đình và xã hội, thất nghiệp và thiếu việc làm làm phát sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp, gây ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống và sự phát triển con người Nước ta bước vào thế kỷ XXI với nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn thách thức, trong đó vấn đề lao động, việc làm là một trong những thách thức lớn đối với nền kinh tế Theo dự báo của bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, đến năm 2020 dân số nước ta sẽ đạt mức 95 triệu người, trong đó người trong độ tuổi lao động chiếm khoảng 67,4% dân số, với mức tăng bình quân gần một triệu người một năm Hiện nay nước ta đang trong thời kỳ cơ cấu “dân số vàng,” đây thực sự là cơ hội để Việt Nam sử dụng lợi thế nguồn lao động dồi dào cho tăng trưởng và phát triển kinh tế Xong, mức độ gia tăng tương đối nhanh của lực lượng lao động trong bối cảnh tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và tỷ lệ thời gian rảnh rỗi ở nông thôn tương đối cao như hiện nay thì vấn đề giải quyết việc làm và tạo mở việc làm là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu của các cấp, các ngành và toàn xã hội nhằm giải quyết tốt những vấn đề khó khăn, bức xúc của xã hội, khai thác lợi thế về nguồn nhân lực đưa đất nước đi lên theo kịp sự phát triển chung của khu vực và thế giới

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã được ra nhiều giải pháp tạo việc làm cho người lao động Sự hình thành và phát triển của các doanh nghiệp, các khu công nghiệp tạo ra một lượng lớn công ăn việc làm góp phần giải quyết có hiệu quả công tác xoá đói giảm nghèo, giảm nạn thất nghiệp góp phần đào tạo đội ngũ công nhân mới, có trình độ kỹ thuật, kỷ luật cao

Tuy nhiên, thực tế vấn đề tạo việc làm cho người lao động còn nhiều bất cập và hạn chế, nhiều doanh nghiệp chỉ chú trọng tập trung cho sản xuất, chạy theo lợi nhuận trước mắt, chưa quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động Việc làm của người lao động chưa thật sự bền vững, các chế

độ về tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế chưa được thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật, quyền của người lao động chưa được phát huy, điều kiện làm việc, sinh hoạt của người lao động còn nhiều khó khăn, công nhân lao động còn phải làm việc trong môi trường ô nhiễm như: nóng, bụi, tiếng ồn, độ rung vượt chuẩn cho phép Có tình trạng một số doanh nghiệp chỉ sử dụng lao động trong 3 đến 5 năm sau đó sa thải nhằm khai khai thác triệt để sức trẻ của NLĐ, tránh việc bậc nâng lương thường xuyên cho NLĐ Một số khu công nghiệp, khu đông công nhân lao động còn thiếu nhà ở, thiếu các thiết chế văn hóa, giáo dục phục vụ người lao động và con em họ, nhu cầu sinh hoạt, giải trí cho người lao động chưa được quan tâm giải quyết Các chủ doanh nghiệp chưa dành thời gian để tổ chức các hoạt động xây dựng đời sống văn hoá tinh thần cho công nhân lao động Trong khi đó NLĐ thường xuyên phải làm việc tăng ca, nên không có thời gian để thư giãn, giải trí qua các phương tiện nghe, nhìn, đọc sách báo… Với mức thu nhập còn thấp, giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh, tiền lương hàng tháng của công nhân lao động phải dành phần lớn cho chi tiêu cho nhu cầu thiết yếu như lương thực, thực phẩm, số ít còn lại dành cho chi trả tiền thuê nhà ở, đi lại, may mặc, phương tiện sinh hoạt cá nhân, nên đời sống người lao động vô cùng khó khăn, vì vậy đa phần người lao động thiếu điều kiện để thoả mãn nhu cầu hưởng thụ về văn hoá tinh thần như vui chơi giải trí, nghỉ ngơi, học tập, giao lưu Bên cạnh đó, trình độ tay nghề, năng suất lao động của công nhân nước ta thấpnhiều công nhân lao động chưa có ý thức gắn bó với doanh nghiệp, thường xuyên chuyển chỗ làm việc từ công ty này sang công ty khác khi thấy mức lương cao hơn, làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh

doanh của doanh nghiệp Nhà nước cũng chưa có nhiều chính sách phù hợp

để chăm lo, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ Những hạn chế này đã kìm hãm sự phát huy của các nguồn lực phục vụ cho công cuộc công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nước Chính vì vậy, giải quyết việc làm và tạo môi trường làm việc an toàn, phù hợp cho người lao động đang là vấn đề hết sức cấp thiết đặc biệt là tại các khu công nghiệp trong phạm vi cả nước

Khu công nghiệp Yên Bình tỉnh Thái Nguyên là khu công nghiệp mới được thành lập, xong đã đạt được nhiều thành công trong việc thu hút lao động, đến nay đã tạo công ăn việc làm cho gần 100 nghìn lao động ở cả khu

vực thành thị và nông thôn của tỉnh Thái Nguyên và vùng lân cận (chủ yếu là

các tỉnh vùng Đông Bắc) góp phần tích cực cho quá trình phát triển kinh tế

Việt Nam nói chung và kinh tế địa phương nói riêng, góp phần tích cực vào việc thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm Tuy nhiên, cũng như các KCN khác vấn đề lao động, việc làm ở đây vẫn bộc lộ những hạn chế yếu kém, tạo ra những bức xúc cho cả NSDLĐ và người lao động

Tạo việc làm thỏa đáng cho NLĐ là tạo ra mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ, ổn định trong doanh nghiệp, NSDLĐ luôn quan tâm chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của NLĐ, từ đó người lao động phấn khởi, hài lòng với công việc của mình đang làm, hăng say cống hiến, phát huy được tiềm năng, lợi thế của nguồn nhân lực trong phát triển; đây là vấn đề khó không phải chỉ giải quyết trong thời gian trước mắt mà đòi hỏi phải có tính bền vững lâu dài với sự định hướng, chỉ đạo, tham gia của nhiều cấp, nhiều ngành

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tác giả đã lựa chọn đề

tài: “Tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động ở khu công nghiệp Yên

Bình tỉnh Thái Nguyên” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

Đồng thời cũng mong muốn được đóng góp những kiến thức mà bản thân đã được học tập làm cho công tác tạo việc làm của Khu công nghiệp Yên Bình

và vấn đề giải quyết việc làm của nước ta được thực hiện ngày càng tốt hơn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về lao động, việc làm, việc làm thỏa đáng Nghiên cứu thực trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh công tác tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại khu công nghiệp Yên

Bình, tỉnh Thái Nguyên

Về thời gian: Nghiên cứu vấn đề tạo việc làm cho người lao động tại

KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn từ 2013 đến 2015

Về nội dung: Công tác tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại

KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên bao gồm nhiều nội dung, luận văn sẽ tập trung phân tích các nội dung chủ yếu như sau:

+ Công tác tuyển dụng

+ Công tác sử dụng lao động và môi trường làm việc

+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng

+ Công tác tiền lương và các chế độ đãi ngộ

+ Vị thế của người lao động tại KCN Yên Bình

Về đối tượng khảo sát: cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài gồm 4 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo việc làm cho người lao động tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp đẩy mạnh công tác tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động tại KCN Yên Bình, tỉnh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO VIỆC LÀM THỎA ĐÁNG

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm việc làm

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)1 định nghĩa việc làm gồm những người trên một độ tuổi xác định nào đó, trong một khoảng thời gian cụ thể, có thể là một tuần hoặc một ngày, làm việc được trả lương hay tự trả lương cho mình

đề cập đến vì một lý do cụ thể nào đó, được hiểu là ‘được thuê làm việc’

Ở Việt Nam, quan niệm về việc làm được quy định trong Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2012, tại Điều 9, Chương II chỉ rõ: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm ”

Như vậy, việc làm được hiểu đầy đủ như sau: Việc làm là hoạt động lao động của con người nhằm mục đích tạo ra thu nhập đối với cá nhân, gia đình hoặc cho toàn xã hội, các hoạt động này không bị pháp luật cấm

Nội dung của việc làm rất rộng và cho thấy khả năng to lớn để giải phóng tiềm năng lao động, giải quyết việc làm cho nhiều người NLĐ được tự

1 ILO (1988), Current International Recommendations on Labour Statistics, 1988 Edition, ILO, Geneva, p 47

do hành nghề, tự do liên doanh, liên kết sản xuất kinh doanh; tự do thuê mướn lao động theo quy định của pháp luật nếu có nhu cầu Đồng thời qua đây cho thấy, việc làm là một phạm trù lịch sử, phụ thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia trong các giai đoạn phát triển khác nhau Việc mở rộng hay thu hẹp việc làm, phát huy hay kìm hãm năng lực tạo việc làm phụ thuộc vào yếu tố kinh tế - chính trị - xã hội của quốc gia, địa phương hay doanh nghiệp

1.1.2 Khái niệm tạo việc làm

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2013), giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo việc làm là quá trình tạo điều kiện kinh tế xã hội cần thiết để NLĐ có thể kết hợp giữa sức lao động và

tư liệu sản xuất, nhằm tiến hành quá trình lao động, tạo ra hàng hóa và dịch

vụ theo yêu cầu thị trường”

“Tạo việc làm là một quá trình tạo ra môi trường hình thành các chỗ làm việc và sắp xếp người lao động phù hợp với chỗ làm việc để có các việc làm chất lượng, đảm bảo nhu cầu của cả người lao động và người sử dụng lao động đồng thời phải đáp ứng được mục tiêu phát triển đất nước”

“Tạo việc làm cho người lao động là đưa người lao động vào làm việc

để tạo ra trạng thái phù hợp giữa sức lao động và tư liệu sản xuất, tạo ra hàng hóa và dịch vụ theo yêu cầu của thị trường”

Có thể hiểu tạo việc làm là tổng hợp những hoạt động cần thiết để tạo ra những chỗ làm việc mới, giúp người lao động chưa có việc làm có được việc làm; tạo thêm việc làm cho những NLĐ đang thiếu việc làm và giúp NLĐ tự tạo việc làm Cơ chế tạo việc làm là cơ chế ba bên gồm có:

- Về phía NLĐ: NLĐ muốn tìm việc làm phù hợp có thu nhập cao thì phải có kế hoạch thực hiện và đầu tư phát triển sức lao động, phải tự mình hoặc dựa vào các nguồn tài trợ từ gia đình, từ các tổ chức xã hội để tham gia đào tạo, phát triển, nắm vững một nghề nghiệp nhất định

- Về phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động bao gồm các doanh nghiệp trong nước thuộc các thành phần kinh tế, doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài, các tổ chức kinh tế xã hội NSDLĐ cần có thông tin

về thị trường đầu vào và đầu ra, cần có vốn để mua nhà xưởng, máy móc thiết

bị, nguyên vật liệu, sức lao động để sản xuất ra sản phẩm hoặc dịch vụ Ngoài

ra người sử dụng lao động cần có kinh nghiệp, sự quản lý khoa học và nghệ thuật, sự hiểu biết về các chính sách của nhà nước nhằm vận dụng linh hoạt,

mở rộng sản xuất, nâng cao sự thỏa mãn của NLĐ, khơi dậy động lực làm việc, không chỉ tạo ra chỗ làm việc mà còn duy trì và phát triển chỗ làm việc

- Về phía Nhà nước: Ban hành các luật, cơ chế chính sách liên quan trực tiếp đến NLĐ và người sử dụng lao động, tạo ra môi trường pháp lý kết hợp lao động với tư liệu sản xuất

1.1.3 Khái niệm Lao động và người lao động

Khái niệm Lao động

Trong giáo trình Phân tích lao động xã hội của khoa Kinh tế lao động Trường ĐH Kinh tế quốc dân viết: "Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích phục vụ nhu cầu của con người" Khái niệm này nhấn mạnh nhiều vào hoạt động sản xuất vật chất tạo của cải vật chất cho sự phát triển của xã hội Thực tế, hoạt động lao động của con người được thực hiện trên nhiều lĩnh vực hết sức phong phú và đa dạng, như nghiên cứu khoa học, hoạt động văn hoá nghệ thuật Vì vậy, khái niệm này chưa thể hiện rõ được hết các hoạt động lao động của con người

-Trong giáo trình Kinh tế học chính trị Mác - Lênin viết: "Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ các nhu cầu của đời sống con người"

Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam viết:

" Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội"

Hai khái niệm sau cơ bản giống nhau và khái quát được một cách toàn

diện các hoạt động lao động phong phú của con người Theo tác giả "Lao

động là hoạt động có ý thức của con người nhằm tạo ra các giá trị vật chất, giá trị tinh thần phục vụ đời sống của con người” Hoạt động lao động của

con người có vai trò hết sức quan trọng Trong lao động sản xuất ra của cải vật chất, con người luôn tác động vào các vật chất của tự nhiên, biến đổi nó cho phù hợp với nhu cầu của con người Trong quá trình đó, con người ngày càng phát hiện được những đặc tính, những quy luật của thế giới tự nhiên, từ

đó họ cũng không ngừng thay đổi phương thức tác động vào thế giới tự nhiên, cải tiến các thao tác và công cụ lao động sao cho hoạt động của họ ngày càng hiệu quả hơn Như vậy, con người và tự nhiên có mối quan hệ biện chứng hữu

cơ với nhau trong quá trình con người phát triển hướng tới một xã hội văn minh và hiện đại Trong lao động con người không chỉ nâng cao được trình độ hiểu biết về thế giới tự nhiên mà còn cả những kiến thức về xã hội và nhân cách đạo đức Lao động là điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển xã hội Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước

Khái niệm người lao động

Tác giả tiếp cận khái niệm người lao động theo Luật lao động năm 2012:

“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm

việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”

1.1.4 Khái niệm tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động

Khái niệm về tạo việc cho người lao động

Về tạo việc làm: Tạo việc làm là quá trình tạo ra số lượng và chất lượng

tư liệu sản xuất; số lượng và chất lượng sức lao động và các điều kiện kinh tế

xã hội cần thiết khác để kết hợp tư liệu sản xuất và sức lao động

Như vậy, muốn tạo việc làm cần 3 yếu tố cơ bản: tư liệu sản xuất, sức lao động và các điều kiện KTXH khác để kết hợp tư liệu sản xuất và sức lao động Ba yếu tố này lại chịu tác động của nhiều yếu tố khác

Khái niệm về tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động

Trên trang web của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) viết: Việc làm thỏa đáng là tổng hòa những khát vọng của con người trong cuộc đời làm việc của họ, trong đó có cơ hội có được những việc làm sinh lợi (có đóng góp, có năng suất), đem lại thu nhập công bằng (xứng đáng), an ninh (an toàn) tại nơi làm việc, bảo trợ xã hội cho gia đình, những triển vọng tươi sáng

để phát triển cá nhân và hội nhập xã hội, tự do bày tỏ những mối quan ngại của mình, tổ chức và tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến cuộc sống

của họ, sự bình đẳng trong cơ hội và đối xử đối với cả nam và nữ giới

Theo từ điển Tiếng Việt thỏa đáng được hiểu là “đúng đắn và hợp lý”

Từ khái niệm tạo việc làm và thỏa đáng theo tác giả “Tạo việc làm thỏa đáng

cho người lao động được hiểu là một quá trình tạo ra môi trường hình thành các chỗ làm việc và sắp xếp người lao động làm việc một cách đúng đắn và hợp lý, đảm bảo các nhu cầu của người lao động để họ tự nguyện cống hiến cho tổ chức” Như vậy tạo việc làm thỏa đáng bàn nhiều tới cách làm cho

người lao động cảm thấy hài lòng, mãn nguyện và có động lực trong công việc của mình

Qua các khái niệm “tạo việc làm” và “ tạo việc làm thỏa đáng” cho người lao động ta có thể thấy sự khác biệt “Tạo việc làm” cho người lao động đơn thuần là tạo ra công việc để người lao động làm việc, việc làm đó có thể có điều kiện làm việc tốt, thỏa mãn được yêu cầu của NLĐ hoặc cũng có thể là việc làm có điều kiện chưa tốt, thiên về quyền lợi của chủ lao động Nhưng “tạo việc làm thỏa đáng” thể hiện sự phù hợp và hợp lý trong công việc của người lao động, người lao động được làm việc trong môi trường tốt, được trả công xứng đáng, được thăng tiến, khen thưởng, được đáp ứng các nhu cầu về hưởng thụ văn hóa … khái niệm này thiên về quyền lợi cho người lao động hơn, là việc làm có chiều hướng tiến bộ hơn Trong xã hội hiện nay, đời sống của người lao động ngày càng được các chủ lao động quan tâm Bởi

người lao động đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp Vì vậy, tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động là xu thế tất yếu Và NSDLĐ chính là chủ thể quan trọng tạo ra việc làm thỏa đáng cho người lao động

1.2 Sự cần thiết tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động

Việc làm có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, nó không thể thiếu đối với từng cá nhân và toàn bộ nền kinh tế, là vấn đề cốt lõi và xuyên suốt trong các hoạt động kinh tế, có mối quan hệ mật thiết với kinh tế và xã hội, nó chi phối toàn bộ mọi hoạt động của cá nhân và xã hội

Đối với từng cá nhân thì có việc làm đi đôi với có thu nhập để nuôi sống bản thân mình, vì vậy nó ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của cá nhân Việc làm ngày nay gắn chặt với trình độ học vấn, trình độ tay nghề của từng cá nhân, thực tế cho thấy những người không có việc làm thường tập trung vào những vùng nhất định (vùng đông dân cư, vùng khó khăn về điều kiện tự nhiên, hạ tầng cơ sở ), vào những nhóm người nhất định (lao động không có trình độ tay nghề, trình độ văn hoá thấp, ) Việc không có việc làm trong dài hạn còn dẫn tới mất cơ hội trau dồi, nắm bắt và nâng cao trình độ kĩ năng nghề nghiệp làm hao mòn và mất đi kiến thức, trình độ vốn

có Có việc làm thỏa đáng sẽ tạo động lực làm việc cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái, phát huy được tính năng động, sáng tạo của NLĐ, giúp tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động

Đối với các doanh nghiệp trong KCN: Tạo việc làm thỏa đáng sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, tự nguyện cống hiến cho doanh nghiệp, thúc đẩy cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất lao động, tăng lợi nhuận, tạo uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp

Đối với kinh tế thì lao động là một trong những nguồn lực quan trọng,

là đầu vào không thể thay thế đối với một số ngành, vì vậy nó là nhân tố tạo nên tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân, nền kinh tế luôn phải đảm bảo

tạo cầu và việc làm cho từng cá nhân sẽ giúp cho việc duy trì mối quan hệ hài hoà giữa việc làm và kinh tế, tức là luôn bảo đảm cho nền kinh tế có xu hướng phát triển bền vững, đồng thời nó cũng duy trì lợi ích và phát huy tiềm năng của người lao động

Đối với xã hội thì mỗi một cá nhân, gia đình là một yếu tố cấu thành nên xã hội, vì vậy việc làm cũng tác động trực tiếp đến xã hội, một mặt nó tác động tích cực, mặt khác nó tác động tiêu cực Khi mọi cá nhân trong xã hội có việc làm thì xã hội đó được duy trì và phát triển do không có mâu thuẫn nội sinh trong xã hội, không tạo ra các tiêu cực, tệ nạn trong xã hội, con người được dần hoàn thiện về nhân cách và trí tuệ…Ngược lại khi nền kinh tế không đảm bảo đáp ứng về việc làm cho người lao động có thể dẫn đến nhiều tiêu cực trong đời sống xã hội và ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nhân cách con người Con người có nhu cầu lao động, ngoài việc đảm bảo nhu cầu đời sống còn đảm bảo các nhu cầu về phát triển và tự hoàn thiện, vì vậy trong nhiều trường hợp khi không có việc làm sẽ ảnh hưởng đến lòng tự tin của con người, sự xa lánh cộng đồng và là nguyên nhân của các tệ nạn xã hội Ngoài

ra khi không có việc làm trong xã hội sẽ tạo ra các hố ngăn cách giàu nghèo là nguyên nhân nảy sinh ra các mâu thuẫn và nó ảnh hưởng đến tình hình chính trị Hậu quả của việc thất nghiệp, thiếu việc làm không những ảnh hưởng tới kinh tế- xã hội mà còn đe dọa lớn đối với an ninh và sự ổn định của mỗi quốc gia Chính vì vậy, ở bất kì quốc gia nào, việc làm đã, đang và luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu đối với từng cá nhân, từng gia đình đồng thời cũng là vấn đề xã hội cấp bách và lâu dài, nếu không được giải quyết tốt có thể trở thành vấn đề chính trị

Còn trên bình diện pháp lý, việc làm là phạm trù thuộc quyền cơ bản của con người, đóng vai trò là cơ sở hình thành, duy trì và là nội dung của quan hệ lao động Khi việc làm không còn tồn tại, quan hệ lao động cũng theo

đó mà triệt tiêu, không còn nội dung, không còn chủ thể

Đối với mỗi quốc gia, chính sách việc làm và giải quyết việc làm là bộ phận có vị trí quan trọng đặc biệt trong hệ thống các chính sách xã hội nói riêng và trong tổng thể chính sách phát triển kinh tế xã hội nói chung Chính sách xã hội của nhà nước ở hầu hết các quốc gia đều tập trung vào một số các lĩnh vực như thị trường lao động, bảo đảm việc làm, BHXH… Chính sách việc làm là chính sách cơ bản nhất của quốc gia, góp phần bảo đảm an toàn,

ổn định và phát triển xã hội

Tuy nhiên trong thời đại ngày nay, vấn đề lao động việc làm không chỉ dừng lại ở phạm vi quốc gia mà nó còn có tính toàn cầu hóa, tính quốc tế sâu sắc Vấn đề hợp tác, đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài cũng được đặt ra đồng thời với việc chấp nhận lao động ở nước khác đến làm việc tại nước mình Điều này giúp cân bằng lao động Lao động từ nước kém phát triển sang làm việc ở nước phát triển, từ nước dư thừa lao động sang nước thiếu lao động Trong thị trường đó, cạnh tranh không chỉ còn là vấn đề giữa những NLĐ mà còn trở thành vấn đề giữa các quốc gia Từ đó vấn đề lao động, việc làm còn được điều chỉnh hoặc chịu sự ảnh hưởng chi phối của các công ước quốc tế về lao động Các nước dù muốn hay không cũng phải áp dụng hoặc tiếp cận với những “luật chơi chung” và “sân chơi chung” càng ngày càng khó khăn và quy mô hơn

Vai trò của việc làm nói chung và việc làm thỏa đáng đối với từng cá nhân, kinh tế, xã hội là rất quan trọng Vì vậy, để đáp ứng được nhu cầu việc làm của toàn xã hội đòi hỏi Nhà nước phải có những chiến lược, kế hoạch cụ thể đáp ứng được nhu cầu này

1.3 Nội dung tạo việc làm thoả đáng cho người lao động

1.3.1 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng ở các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng đầu tiên giúp người lao động ở các KCN tiếp cận được việc làm Công tác tuyển dụng được các doanh nghiệp thực hiện thường xuyên và thông thoáng sẽ giúp người lao động tìm được việc làm dễ dàng hơn, tạo tâm lý thoải mái cho

người lao động khi vào làm việc tại các doanh nghiệp.Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình

sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân

sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc

có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và

sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Sơ đồ 1.1: Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực

Để quá trình tuyển dụng thành công thì nguồn tuyển dụng và lựa chọn nguồn tuyển dụng đóng vai trò quan trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực tuyển dụng Đối với doanh nghiệp có 2 nguồn tuyển dụng cho doanh nghiệp là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

 Nguồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó

 Nguồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Quyết định tuyển từ nguồn nội bộ hay từ nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố: Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp; khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp; ưu nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp Tuy nhiên, đối với mỗi doanh nghiệp thường xem xét nguồn nội bộ trước, sau

đó mới xét đến nguồn bên ngoài và được thể hiện ở giai đoạn lựa chọn giải pháp tuyển dụng

Phương pháp tuyển mộ:

Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên Tuy nhiên dù theo phương pháp nào thì cũng mong muốn có càng nhiều ứng cử viên biết được thông báo tuyển dụng của công ty càng tốt

 Nhân viên hiện hành (nguồn tại chỗ)

Khi muốn đề bạt nhân viên lên một vị trí mới cao hơn thì thường sử dụng ba cách sau:

- Tham khảo ý kiến: Phương pháp này có nghĩa khi cần tìm kiếm người cho một vị trí công việc nào đó thì lãnh đạo thường tham khảo những người có uy tín trong tổ chức, người tiền nhiệm cán bộ công nhân viên tổ

chức cán bộ và trên cơ sở hỏi ý kiến của các đối tượng đó, người lãnh đạo sẽ

có quyết định cuối cùng Phương pháp này hiện nay được sử dụng phổ biến tại Việt nam.Với phương pháp này thì rẽ phát sinh tiêu cực vì nó mang nặng tính chủ quan của người đánh giá

- Thông báo công khai: Đây là phương pháp sử dụng phổ biến ở các nước Âu -Mỹ Khi sử dụng phương pháp này thì công ty phải dán thông báo công khai về vị trí cần tuyển, yêu cầu đối với người dự tuyển cũng như lương bổng Những nhân viên trong công ty có thể tự xem xét mình có đủ tiêu chuẩn

đó không để dự tuyển Theo phương pháp này thì sẽ hạn chế được tiêu cực của phương pháp trên

- Lưu giữ các kỹ năng: theo phương pháp này thì công ty lưu giữ các thông tin của nhân viên như tuổi, giới tính, đặc điểm cá nhân, vị trí hiện tại, năng lực… ( hiện nay đang sử dụng phần mền QTNS 3.5) trên máy tính Khi cần tìm kiếm nhân viên cho một vị trí nào đấy thì người có trách nhiệm chỉ việc đưa ra các yêu cầu và máy tính sẽ giúp họ tìm ra người phù hợp.Phương pháp này chủ yếu áp dụng ở những doanh nghiệp có quy mô lớn và đây cũng là phương pháp mới được áp dụng tại Việt Nam trong một vài năm trở lại đây

 Đối với nguồn từ bên ngoài

- Quảng cáo: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, đài, truyền hình tuy nhiên chi phí rất tốn kém đặc biệt là quảng cáo trên truyền hình, hiện nay quảng cáo trên Internet đang trở thành công cụ hữu hựu với chi phí thấp

- Thông qua sự giới thiệu của người thân và bạn bè

- Cán bộ tuyển dụng đến trực tiếp các cơ sở đào tạo để tuyển dụng (Các trường Đại học, Cao đẳng) Hiện nay thì phương pháp này được các công ty hay sử dụng vì các trường thường rất tạo điều kiện cho các nhân viên xuống phỏng vấn đồng thời công ty cũng không mất nhiều thời gian cho việc

tuyển chọn vì các sinh viên đó đã được phân loại dựa vào khả năng, sở thích, thành tích học tập, do đó công ty rễ rang lựa chọn ứng viên theo nhu cầu

- Thông qua hội chợ việc làm

- Qua các trung tâm môi giới

- Tự các ứng cử viên tìm đến để xin việc thông qua quá trình thực tập

1.3.2 Bố trí và sử dụng lao động

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

- Người lao động và đối tượng lao động

- Người lao động và máy móc thiết bị

- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động

Bố trí và sử dụng lao động tác động rất lớn tới việc làm thỏa đáng cho người lao động Kết thúc quá trình tuyển dụng người lao động sẽ đảm nhận một vị trí công việc trên cơ sở sự bố trí của lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình

bố trí khoa học, đúng người, đúng việc thì người lao động sẽ cảm thấy thỏa đáng hơn và ngược lại

Nội dung phân công và hợp tác lao động

Phân công lao động

Khái niệm

Trên Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa TS.Hà Văn Hội viết: “Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện xác định, mà thực chất là chia quá trình sản xuất-kinh doanh thành các bộ phận và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sở trường và đào tạo của họ để tạo tiền đề nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế trong sản xuất-kinh doanh.”

Tiền đề vật chất của sự phân công lao động trong xã hội là số lượng dân

cư và mật độ dân số phải có một mật độ dân số nào đó để có thể phát triển một cách thuận lợi cho những giao dịch xã hội, cũng như để phối hợp các lực lượng nhờ thế mà năng xuất lao động tăng lên, khi số lượng công nhân tăng

lên (do dân số tăng lên) thì sức sản xuất của xã hội càng tăng lên theo tỷ lệ

kép của sự tăng lên đó, nhân với hiệu quả của sự phân công lao động

Sự phân công lao động được hình thành khi có sự phân tán tư liệu sản xuất vào tay nhiều người sản xuất hàng hoá độc lập với nhau Sự phân công lao động xã hội xâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của xã hội và đạt những người sản xuất hàng hoá độc lập " đối diện " với nhau, những người này chịu

sự tác động rất lớn của quy luật cạnh tranh

Sự phân công lao động trong xã hội làm cơ sở chung cho mọi nền sản xuất hàng hoá, chính sự phân công lao động trong xã hội làm cho sức lao động trở thành hàng hoá Sự phân công lao động đặt cơ sở cho việc hình thành những nghề nghiệp chuyên môn, những ngành chuyên môn nhằm nâng cao sức sản xuất Phân công lao động theo vùng với ngành sản xuất chuyên môn hoá đặc trưng sẽ là yếu tố quyết định sự khai thác có hiệu quả và phát huy thế mạnh của vùng Sự phân công lao động trong xã hội khi đã phát triển đến một trình độ nào đó thì sẽ dẫn đến sự phân công lao động ở tầm vi mô- các xí nghiệp, các hãng sản xuất - điều này làm cho các giai đoạn sản xuất ra sản phẩm bị chia nhỏ, sản phẩm được hoàn thiện về chất lượng, dễ dàng ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật Sự phân công lao động áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật làm việc sản xuất đi vào chuyên môn hoá, nâng cao tay nghề của người sản xuất, tăng năng suất lao động xã hội

Như vậy, phân công lao động xã hội là việc chuyên môn hoá người sản xuất, mỗi người chỉ sản xuất một hoặc một vài sản phẩm nhất định, hay nói

cách khác: Sự phân công lao động xã hội là cách điều chỉnh hạn chế một cách thích ứng những cá nhân vào những lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý

Các hình thức phân công lao động:

- Phân công lao động theo công nghệ: là phân công loại công việc

theo tính chất quy trình công nghệ, ví dụ: ngành dệt, may cơ khí Hình thức này cho phép xác định nhu cầu công nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn của công nhân

- Phân công lao động theo trình độ: là phân công lao động theo mức

độ phức tạp của công việc, hình thức này phân công thành công việc giản đơn

và phức tạp (chia theo bậc) Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại công nhân trong quá trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình

độ lành nghề của công nhân

- Phân công lao động theo chức năng: là phân chia công việc cho mỗi

công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận

Các hình thức hợp tác lao động

Tổ chức sản xuất: là một tập thể làm việc kết hợp những công nhân có

cùng một hoặc nhiều nghề cùng nhau thực hiện một công việc nhất định

Căn cứ vào nghề:

- Tổ sản xuất theo nghề: gồm những công nhân làm một nghề giống nhau Hình thức này tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn hóa, ứng dụng kỹ thuật tiên tiến, thi đua, kèm cặp giúp đỡ nhau trong sản xuất

- Tổ sản xuất tổng hợp: gồm những công nhân có nhiều nghề khác nhau Tổ sản xuất tổng hợp có thể tổ chức dưới hai dạng:

+ Tổ sản xuất gồm những công nhân chính và công nhân phụ có liên quan chặt chẽ với nhau trong công việc sản xuất và phục vụ sản xuất Ví dụ: công nhân may và công nhân sửa chữa máy may, hình thức này giúp kết hợp chặt chẽ giữa sản xuất và phục vụ sản xuất, tạo điều kiện giảm sự lãng phí không cần thiết và nâng cao năng suất lao động

+ Tổ sản xuất gồm những công nhân có nghề khác nhau cùng thực hiện một giai đoạn công nghệ hoặc toàn bộ quá trình sản xuất Hình thức này giúp phối hợp chặt chẽ các bước công việc nhằm hoàn thành toàn bộ công việc chế tạo sản phẩm, giảm thời gian sản xuất trong ngày

Căn cứ vào thời gian sản xuất trong ngày

- Tổ sản xuất theo ca: gồm công nhân trong một ca làm việc

Ưu: sinh hoạt thuận lợi, theo dõi và thống kê năng suất lao động từng người nhanh

Nhược: chế độ bàn giao ca phức tạp, đối với sản phẩm có chu kỳ sản xuất dài xác định kết quả công việc khó khăn

- Tổ sản xuất thông ca: gồm công nhân ở các ca khác nhau cùng làm việc ở những chỗ nhất định hoặc cùng sử dụng chung máy móc thiết bị

Ưu: đảm bảo máy móc hoạt động liên tục, giảm thời gian chuẩn bị và kết thúc ca

Nhược: sinh hoạt tổ khó khăn, quản lý phức tạp nên áp dụng đối với những sản phẩm có chu kỳ sản xuất dài

Kết quả của hiệp tác lao động là giúp cho toàn bộ nhân viên của nhóm trong quá trình thực hiện công việc có điều kiện quan tâm đến công việc nhiều hơn thông qua sự trao đổi thông tin với nhau Qua đó cấp trên có điều kiện lắng nghe cấp dưới khuyến khích họ làm việc, cấp dưới ghi nhận được sự quan tâm sẽ được khuyến khích nhiều hơn Quá trình này giúp cho khả năng làm việc của mọi thành viên trong nhóm tăng lên, mọi người làm việc tốt hơn,

họ ghi nhận rằng doanh nghiệp muốn họ thành đạt nên muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp, nhờ vậy mà năng suất lao động được cải thiện

1.3.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân

sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn, hài lòng hơn trong công việc Đào tạo và phát triển nhân lực cũng mở ra nhiều cơ hội việc làm tốt hơn của người lao động trong tương lai Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa

đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Đào tạo lao động

Đào tạo lao động được chia làm 2 loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật :

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công

làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận

vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào

tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức

các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng

cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu

của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với

người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp

trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài

doanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

Phát triển nhân sự

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán

bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.3.4 Công tác tiền lương và các chế độ đãi ngộ

Tiền lương và các chế độ đãi ngộ là hoạt động tác động trực tiếp nhất tới tạo việc làm thỏa đáng cho người lao động bởi người lao động chọn việc làm vì nhiều nguyên nhân trong đó quan trọng nhất họ lựa chọn công việc là

do tiền lương và các chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp làm họ hài lòng

Vai trò của tiền lương và các chế độ đói ngộ

- Đối với người lao động:

 Đó là phần thu nhập cơ bản giúp họ trang chải những chi phí sinh hoạt và dịch vụ cần thiết cho cuộc sống cho bản thân và gia đình họ

 Tiền công và tiền lương mà họ nhận được thể hiện địa vị cảu người lao động đối với gia đình và xã hội

 Khả năng thu được tiền công, tiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động cố gắng ra sức học tập để nâng cao trình độ

- Đối với tổ chức:

 Là một phần quan trọng của chi phí sản xuất.Tiết kiệm tiền công, tiền lương được chi phí sản xuất sẽ tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

 Tiền công, tiền lương là công cụ tạo ra giữ người giỏi, người có trình độ phù hợp với công việc

- Đối với xã hội:

Tiền công đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế đóng góp làm tăng nguồn thu của chính phủ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa

người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân

viên do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phần mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp:

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham

gia công việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian

làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

 Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho

các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

 Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

 Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê

nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

 Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên

tắc phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…

1.3.5 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương…

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý Áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc

sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo việc làm thoả đáng cho người lao động

1.4.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

- Mục tiêu và chiến lược của công ty

Mục tiêu là các kết quả mà công ty mong muốn đạt được Chiến lược của công ty là hướng đi dài hạn của doanh nghiệp Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên trong Công ty thông qua: Nhu cầu nhân sự trong tương lai những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhân viên mới… những kế hoạch của Công ty đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc Mặt khác nó còn giúp cho các nhà quản trị tìm được cái đích họ phải đạt được Kế hoạch kinh doanh của công ty có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Mục tiêu và chiến lược sẽ tạo cho người lao động niềm tin, sự gắn bó, thỏa mãn trong công việc

- Văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Chính

vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín Bởi vậy, tổ chức nên tạo mọi điều kiện

để nhân viên có được càng nhiều mối liên quan với các hoạt động của mình càng tốt Văn hoá doanh nghiệp tích cực tạo môi trường truyền thông lành mạnh Trong đó, các thành viên tận tụy và trung thành với doanh nghiệp, thân

thiện và tin cậy lẫn nhau Môi trường này được nuôi dưỡng bằng tinh thần cởi

mở, hỗ trợ nhau, luôn thách thức và thưởng phạt phân minh

- Các chính sách về nhân sự:

Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết Các chính sách - ví dụ về sức khoẻ và an toàn - giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và

họ phải làm như thế nào Những chính sách này cũng cho người lao động biết

về các quy định và chế độ thưởng Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động

- Điều kiện lao động

Trong hoạt động sản xuất, người lao động (NLĐ) phải làm việc trong một điều kiện nhất định, gọi chung là điều kiện lao động Điều kiện lao động (ĐKLĐ) tổng thể các yếu tố về tự nhiên, xã hội, kinh tế được biểu hiện thông qua các công cụ và phương tiện lao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ, môi trường lao động và sự sắp xếp, bố trí chúng trong không gian và thời gian, sự tác động qua lại của chúng trong mối quan hệ với người lao động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con người trong quá trình lao động Tình trạng tâm sinh lý của NLĐ trong khi lao động tại chỗ làm việc cũng được coi như một yếu tố gắn liền với điều kiện lao động

* Nhóm các yếu tố vệ sinh, môi trường: Bao gồm các yếu tố vật lý, hóa học và sinh học Nó được tạo nên chủ yếu dưới tác động của công cụ lao động, đối tượng lao động và quy trình công nghệ

* Nhóm các yếu tố tâm sinh lý: Các yếu tố này được hình thành trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố về tải trọng thể lực, thần kinh, tâm lý

* Nhóm các yếu tố thẩm mỹ: Các yếu tố này phản ánh xúc cảm và hứng thú làm việc của NLĐ Đó là kiến trúc không gian nơi làm việc, bố cục màu sắc, âm thanh và sự hài hòa của máy móc thiết bị, bầu không khí tâm lý tập thể lao động, tâm lý nghề,

* Nhóm các yếu tố kinh tế - xã hội: Chúng được hình thành do tác động của các mối quan hệ kinh tế - xã hội như định mức và tổ chức lao động, khả năng làm việc trong ca của NLĐ, tình hình ốm đau, bệnh tật, thai sản, tai nạn lao động (TNLĐ), tiền lương, …Khi làm việc trong những điều kiện lao động (ĐKLĐ) không thuận lợi của doanh nghiệp, NLĐ thường phải gánh chịu một số hậu quả do ảnh hưởng của các yếu tố ĐKLĐ gây ra

- Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

+ Nhu cầu của cá nhân và mức độ thỏa mãn nhu cầu tác động đến động lực lao động Ở đây, nhu cầu có thể hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con