Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên (LA thạc sĩ)

––––––––––––––––––––––––––––

LÊ THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI

CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

––––––––––––––––––––––––––––

LÊ THỊ THU HÀ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI

CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ VĂN TÂM

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của

riêng tôi

Các tài liê ̣u, số liệu sử dụng trong luận văn do ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Thái Nguyên cung cấp, và ngoài ra là các số liệu do cá nhân tôi thu thập khảo sát từ đồng nghiệp và khách hàng của ngân hàng, các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã đươ ̣c công bố Các trích dẫn trong luận văn đều đã đươ ̣c chỉ rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hà

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên”,

tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS.TS Lê Văn Tâm, các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường

Đa ̣i ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Quân Đội - Chi nhánh Thái Nguyên, cùng các anh/chị đồng nghiệp và quý khách hàng

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Thu Hà

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Kết cấu đề tài 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.2.1 Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) 21

1.2.2 Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank) 23

1.2.3 Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) 24

1.2.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao CLNNL cho ngân hàng TMCP quân đội chi nhánh Thái Nguyên 25

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 29

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 29

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 30

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực 30

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 30

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 32

3.1 Tổng quan về ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên 32

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Quân Đội Thái Nguyên 32

3.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng, nhiệm vụ 33

3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng 36

3.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân của ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên 38

3.2.1 Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên 38

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội chi nhánh Thái Nguyên 41

3.2.2 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên 49

3.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL tại MB Thái Nguyên 63

3.4 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên 68

3.4.1 Những thành công đạt được trong việc nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của Chi nhánh MB Thái Nguyên 68

3.4.2 Những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh 69

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 74

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI - CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN 75

4.1 Mục tiêu và định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên thời gian tới 75

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Thái Nguyên thời gian tới 79

4.2.1 Nhóm giải pháp về chiến lược, cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực 79

4.2.2 Nhóm giải pháp về hoàn thiện chính sách tuyển dụng 84

4.2.3 Nhóm giải pháp về đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng 85

4.2.4 Giải pháp về các biện pháp chăm lo sức khỏe cho người lao động 90

4.2.5 Đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, chính sách lương và đãi ngộ 91

4.2.6 Chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp 97

KẾT LUẬN 101

TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHIẾU KHẢO SÁT 106

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa HĐQT : Hội đồng quản trị

KT-XH : Kinh tế - Xã hội NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực TMCP : Thương mại cổ phần

Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 41Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của nhân sự MB chi nhánh Thái Nguyên

giai đoạn 2013-2015 theo bằng cấp 41Bảng 3.6: Kết quả thi/ kiểm tra kỹ năng của nhân sự tại Ngân hàng MB

chi nhánh Thái Nguyên năm 2015 43Bảng 3.7: Đánh giá phẩm chất đạo đức của nhân lực MB chi nhánh Thái

Nguyên, năm 2015 44Bảng 3.8: Lỗi vi phạm về đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng

chi nhánh MB, năm 2013-2015 45Bảng 3.9: Tình hình sức khỏe CBNV ngân hàng MBchi nhánh Thái Nguyên 46Bảng 3.10: Tiêu chí đánh giá khối lượng và chất lượng công việc của

nhân viên trong MB chi nhánh Thái Nguyên 47Bảng 3.11: Kết quả công việc năm 2015 của MB chi nhánh Thái Nguyên 47Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ tại

Ngân hàng 48Bảng 3.13: Quy hoạch nhân lực tại MB chi nhánh Thái Nguyên 50Bảng 3.14: Đánh giá về công tác quy hoạch nhân lực của MB chi nhánh

Thái Nguyên 51Bảng 3.15: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào MB chi nhánh Thái Nguyên 52Bảng 3.16: Hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm

2013 - 2015 53

Bảng 3.17: Tình hình bố trí sử dụng lao động mới tuyển dụng từ năm

2013 - 2015 54Bảng 3.18: Đánh giá về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực của MB

chi nhánh Thái Nguyên 55Bảng 3.19: Thu nhập trung bình trong năm của nhân lực ngân hàng MB

chi nhánh Thái Nguyên 57Bảng 3.20: Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ 58Bảng 3.21: Số lượng các khóa đào tạo trong MB chi nhánh Thái Nguyên 61Bảng 3.22: Đào tạo nhân lực tại MB chi nhánh Thái Nguyên năm 2015 62Bảng 4.1: Mục tiêu nhân sự của Ngân hàng TMCP Quân độiChi nhánh

Thái Nguyên giai đoạn 2017 – 2020 76

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Số lượng nhân sự của MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn

2012-2015 38

Biểu đồ 3.2: Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằngtại MB chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2013 - 2015 42

Biểu đồ 3.3: Lỗi vi phạm về đạo đức nghề nghiệp của nhân viên ngân hàng chi nhánh MB, năm 2013-2015 45

Biểu đồ 3.4: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Ngân hàng MB chi nhánh Thái Nguyên 52

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của MB Thái Nguyên 34

Sơ đồ 3.2: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược ngân hàng 50

Sơ đồ 3.3: Quy trình tuyển dụng lao động tại MB 53

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế của quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những khó khăn và thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, nhiều điều kiện,nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người

Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, Nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đặc biệt đối với những ngành ngân hàng - một ngành kinh doanh dịch

vụ thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của một ngân hàng Tuy nhiên, nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực của ngành ngân hàng nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chính vì vậy, mỗi tổ chức cần phải hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với sự phát triển của xã hội hiện nay Trong chiến lược phát triển của mình, ngân hàng thương mại

cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên luôn xác định nhân lực là một trong những vấn đề then chốt để phát triển Chi nhánh Do đó, trong những năm qua Chi nhánh đã thực hiện nhiều hoạt động tích cực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Tuy nhiên, hiệu quả của công tác này vẫn chưa được đánh giá cao, chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, số lượng khách hàng không hài lòng

về nguồn nhân lực của chi nhánh vẫn còn nhiều Dưới áp lực cạnh tranh ngày

càng gay gắt như hiện nay nếu chi nhánh không có những giải pháp hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng và giữ chân nhân tài thì chi nhánh sẽ mất

đi những lợi thế cạnh tranh mà phải trải qua quá trình phát triển lâu dài mới xây dựng được

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết và thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề

tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần

Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương

mại cổ phần Quân Đội chi nhánh Thái Nguyên

- Phạm vi nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên 2 khía cạnh:

+ Phân tích chất lượng nguồn nhân lực

+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, luận văn được kết cấu theo 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng thương

mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại ngân hàng thương mại cổ phần quân đội chi nhánh Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu một cách khái quát là sức người Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của

cơ thể con người Nhờ sức lực đó phát triển đến mức cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội (Trần Xuân Cần, Mai Quốc Chánh, 2008)

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo David Begg (năm 2007): “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (năm 2007): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng

nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (năm 2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa

đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn

lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách

là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc

độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội 1.1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý

nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học

xã hội, Hà Nội thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL Nói cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của NNL, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng NNL

Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh

tế và các quan hệ xã hội Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liêng quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và

phát triển con người Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người

- Tâm lực gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền với truyền thống văn hóa Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, cùng nhau phát triển Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa

và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL

Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng Như vậy, cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng

Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của

tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009): Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi

là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con người trong một xã hội nhất định Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững chắc cho các tổ chức Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị Có thể nói rằng nâng cao chất lượng NNL chính là lối ra, là giải quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế

Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở

đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: Trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực khi tiếp cận kinh tế tri thức

1.1.2 Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đánh giá về thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong

đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức

ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải

là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về

cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

1.1.2.2 Đánh giá về trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo

ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó

nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản

lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người,

đó là nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức

là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ

(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động Chúng quyết định bạn là

ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc

1.1.2.3 Đánh giá về phẩm chất đạo đức

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự

giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao

số lượng NNL thì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng NNL

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hoá, xã

hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2.3.2 Nội dung của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a Quy hoạch nguồn nhân lực

QHNNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và

kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Bởi mục tiêu cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

QHNNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện QHNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ

thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…

b Tuyển dụng lao động

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:

Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình

độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

c Bố trí sử dụng và đãi ngộ lao động

Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình

độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Chính sách đãi ngộ với người lao động

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…

Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sức lao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ

Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra

đi và chúng ta không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà “cuộc chiến chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng lực của mình

d Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho NNL

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường Đó là những tài năng của NLĐ thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất

Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình

độ văn hoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúp cho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện NNL của doanh nghiệp

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh

mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL

Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị tường, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải tiến khoa học kỹ thuật, cải tiến thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh mẽ đến NNL của tổ chức Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dưỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại

Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không cần thiết nữa Do Công ty một mặt phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình tuyển mộ thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

Yếu tố chính trị

Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự

ổn định các chính sách kinh tế

Môi trường văn hóa xã hội

Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tư tưởng

và đạo đức… tạo nên lối sống văn hoá và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nước sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản lý NNL Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngược lại

Ví dụ như sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý NNL một số khó khăn Tại hầu hết các nước công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, được nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn

và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công nhân với lợi ích của công ty

Môi trường ngành, đối thủ cạnh tranh

NNL là tài nguyên vô cùng quý giá Để tồn tại và đứng vững, phát triển các công ty tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển NNL Các công

ty đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó…đồng thời thường xuyên cải tiến môi trường làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện các cam kết quốc tế Việt Nam từng bước mở cửa dịch vụ ngân hàng, nhằm hướng đến xây dựng

hệ thống ngân hàng cạnh tranh bình đẳng trên bình diện quốc tế theo khuôn khổ pháp lý phù hợp và thống nhất Hơn bao giờ hết sự cạnh tranh trong lĩnh vực ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt, thách thức đối với các NHTMCP càng gia tăng khi Chính phủ Việt Nam tháo dỡ rào cản đối với các NHTM nước ngoài và tiến đến xóa bỏ những bảo hộ của Nhà nước đối với ngân hàng trong nước Vì vậy đánh giá chính xác năng lực và vị thế cạnh tranh của NHTMCP trong điều kiện hiện nay là yêu cầu cần thiết

Môi trường pháp lý

Luật lệ của nhà nước hay còn gọi là môi trường pháp lý bao gồm các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL

Thị trường lao động

Lao động xã hội bao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm Cơ cấu lao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung…số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp

Nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có

sự điều tiết của nhà nước Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chưa phát triển mạnh để trở thành một nước công nghiệp mới Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng gia tăng Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm

1.1.4.2 Yếu tố vi mô

Chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động

Công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ người lao động cũng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc

Bên cạnh đó, môi trường làm việc trong doanh nghiệp cũng chính là

động lực để người lao động phát huy khả năng cống hiến cho doanh nghiệp

Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động là khâu rất quan trọng trong chính sách tuyển dụng của người lao động Khi người lao động được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động phải được xác định dựa vào chiến lược của doanh nghiệp như: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp? số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu?

Trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp cần phân tích được những mặt mạnh và mặt yếu Đồng thời với chiến lược phải phân tích lực lượng lao động trong thời gian tới như cơ cấu lao động, những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực,…

Chất lượng nguồn nhân lực không được đảm bảo sẽ không đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải có sự xem xét, điều chỉnh lại cho phù hợp

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB)

Để nâng cao CLNNL ngân hàng ACB đã chú trọng các vấn đề sau:

Chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực tuyển dụng đầu vào: ACB đã

xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, tổ chức thi tuyển để đảm bảo chất lượng nhân lực đầu vào Đến nay, phần lớn khi tuyển dụng nhân viên các ngân hàng không chỉ đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mà còn phải

có trình độ tin học, ngoại ngữ, tuổi, thậm chí ngoại hình Chuẩn hóa nguyên tắc tuyển dụng, hình thành đội ngũ cán bộ có trách nhiệm tuyển dụng có tác dụng lớn trong việc phát hiện được điểm mạnh của từng ứng viên, đề xuất việc bố trí công việc phù hợp tạo điều kiện cho họ phát huy thế mạnh thì việc tuyển dụng được xem là thành công Và tùy theo từng công việc sẽ có các yêu cầu tiêu chuẩn năng lực thiết yếu ở từng vị trí

Sử dụng chính sách thu hút nhân lực đầu vào: để giữ chân những nhân

viên đang làm việc và thu hút những nhân viên mới vào làm việc, ACB đã sử dụng chính sách tiền lương, các chế độ ưu đãi như cho đi học, thăng chức, thưởng Tuy nhiên, biện pháp này chưa được ACB áp dụng mạnh mẽ bởi cơ chế tiền lương, thưởng còn mang tính chất bình quân và chỉ mới dừng lại ở mức độ tạo điều kiện cho đi học

Đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực hiện tại: đào tạo và phát triển

nhân viên là công tác được ưu tiên hàng đầu của ACB Mục tiêu là xây dựng

và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục

vụ khách hàng Các nhân viên trong ACB được khuyến khích đào tạo chuyên sâu về nghiêp vụ chuyên môn phù hợp với chức năng công việc nhằm thực hiện tốt các dịch vụ đa dạng của ngân hàng và chuẩn bị cho những công việc

có trách nhiệm cao hơn Ban quản trị điều hành ACB nhận thấy NNL và CLNNL là một tài sản quan trọng nên ngay từ năm 1995 đã thành lập trung tâm đào tạo thực nghiệm Trước khi đảm nhận công việc tại ACB các nhân viên đều được đào tạo tại trung tâm này

Không chỉ nhân viên cũ mà nhân viên mới cũng thường xuyên được ACB đào tạo trong và ngoài nước Để nâng cao CLNNL, Ban lãnh đạo ACB đã tập trung rất nhiều vào công tác đào tạo

Trong năm 2014 ACB đã tuyển và đào tạo 2700 nhân viên, 2015 là 2860 nhân viên Hiện nay ACB đang tuyển dụng nhân sự bổ sung cho năm 2016 và

2017 khi phát triển mạng lưới hoạt động ACB ngày càng phát triển mạnh nhưng không gặp phải vấn đề hụt hẫng về nhân sự

Và để có thể giữ được NNL chất lượng cao hiện nay cũng như trong thời gian tới, ACB đã đưa ra một số chính sách khuyến khích tạm thời như: đào tạo, nhà ở, mua cổ phiếu, chính sách lương hợp lý, môi trường làm việc tốt…

Do đó có thể nhận thấy rằng, giá trị thương hiệu của ACB cũng là yếu tố thu hút NNL hiện nay

Nhân viên quản lý, điều hành của ACB cũng được chú trọng đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng v.v Ngân hàng cũng khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẽ kỹ năng, tri thức giữa các thành viên trong ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập, chuẩn bị nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững

Với các biện pháp trên đã mang lại kết quả đáng kể cho sự chuyển biến trong CLNNL tại ACB

1.2.2 Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank)

Quan điểm nền tảng của Đông Á Bank đã xác định NNL là một trong những nguồn lực quan trọng nhất phải được đầu tư, khai thác và phát triển để tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài và bền vững cho Ngân hàng Vì vậy, Ban lãnh đạo Đông Á Bank luôn chú trọng hàng đầu công tác duy trì và phát triển NNL, xây dựng hệ thống quản lý nhân sự và đẩy mạnh công tác quan hệ lao động, gắn kết nhân viên và tổ chức.Với Đông Á Bank, ngân sách dành cho đào tạo không được xem là chi phí, mà là sự đầu tư để phát triển CLNNL Do

đó, hơn bao giờ hết, hoạt động đào tạo trong năm 2015 đã được chú trọng hàng đầu và gặt hái được hiệu quả đáng kể Trong năm 2015, Đông Á Bank đã triển khai 28 đợt đào tạo dành cho chức danh Lãnh đạo Phòng Giao dịch trên toàn Ngân hàng “Chương trình nâng cao năng lực lãnh đạo” được triển khai thành 16 đợt với gần 800 học viên trong giai đoạn từ tháng 8 đến tháng 11/2015 là nét khởi sắc rất thành công trong việc đào tạo nhận thức cơ bản cho đối tượng là toàn bộ thành viên Ban Tổng Giám đốc, Lãnh đạo đơn vị kinh doanh, Lãnh đạo Phòng ban Hội sở

Ngay từ tháng 12/2015, Phòng Nhân sự đào tạo đã xây dựng hệ thống quan điểm nền tảng định hướng cho công tác đào tạo năm 2016 là mọi cán bộ nhân viên (CBNV) đều sẽ được trải qua quy trình đào tạo chặt chẽ và khoa học của Ngân hàng Nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp với từng nhóm đối tượng cụ thể, trong đó phải bao gồm 3 nội dung: NHẬN THỨC -

KỸ NĂNG - NGHIỆP VỤ

Công tác tuyển dụng của DongA Bank vẫn được thực hiện trên quan điểm chọn lựa nhân sự có chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát triển của Ngân hàng và phù hợp với năng lực cốt lõi cũng như đạo đức cơ bản do DongA Bank quy định

1.2.3 Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB)

CLNNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển bền vững của ngân hàng Vì vậy, SHB luôn đặt chiến lược xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên hàng đầu

Đối với công tác tuyển dụng nhân sự: SHB thực hiện công tác tuyển

dụng công khai, thành lập Hội đồng tuyển dụng đánh giá khách quan Công tác tuyển dụng bổ nhiệm nội bộ được ban lãnh đạo chú trọng, khuyến khích

và ưu tiên nguồn nhân sự trong nội bộ dự tuyển nhằm tạo sự gắn bó, khuyến khích động viên nhân viên phát triển Đối với ứng viên từ nguồn bên ngoài SHB ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm nhằm đáp ứng nhanh chóng yêu cầu công việc, ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp học lực khá, giỏi các trường đại học công lập và ưu tiên các ứng viên được đào tạo ở nước ngoài SHB có chế

độ tiền lương ưu tiên mức lương khởi điểm cao hơn cho các ứng viên có trình

độ thạc sĩ, tiến sĩ

Công tác đào tạo và phát triển NNL: tại SHB luôn được coi là mục tiêu,

nhiệm vụ hàng đầu SHB tạo mọi điều kiện để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng việc xây dựng NNL có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất SHB chú trọng các chương trình đào tạo đa dạng, phù hợp với nhiều đối tượng, nhằm mục đích giúp nhân viên bổ sung các kỹ năng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn nội bộ về quy chế, quy trình nghiệp vụ toàn hệ thống

1.2.4 Bài học kinh nghiệm nâng cao CLNNL cho ngân hàng TMCP quân đội chi nhánh Thái Nguyên

Qua nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao CLNNL tại một số ngân hàng các nước đại diện nêu trên cũng như ở Việt Nam, chúng ta có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau:

- Nâng cao CLNNL là một bộ phận quan trọng của tổng thể các chiến lược phát triển của ngân hàng Phù hợp với từng thời kỳ và sự biến động của môi trường hoạt động, ngân hàng cần có các chính sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để nâng cao CLNNL hiệu quả

- Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự không ngừng của ngân hàng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên Đào tạo nâng cao trình độ CBNV là một quá trình lâu dài, liên tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu cầu thăng tiến, nhu cầu phát triển Từ đó tạo dựng nên quan niệm học tập suốt đời, hay

“văn hóa học” cho NNL của tổ chức

- Phát triển ngân hàng phải đi với phát triển và nâng cao CLNNL Cần xây dựng các công cụ quản lý nhân sự phù hợp với các quy định của NHNN,

đó là những quy định đã được lượng hóa cho hoạt động phát triển nhân sự, như: (i) bản tiêu chuẩn công việc (có các yêu cầu về năng lực cá nhân); (ii) bản mô tả công việc, mô tả chức năng, có bản tối ưu hóa công việc và tối ưu hóa chức năng cho từng vị trí công việc; (iii) bản phân tích tiềm năng cho cán

bộ hoặc cho nhóm công tác; (iv) quy định về sự tăng tiến cho đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ chuyên môn; (v) chương trình khuyến khích và động viên vật chất; (vi) quy định về các tiêu chí thành tích dung để đánh giá nhân sự; (viii) quy định và chuẩn hóa các biện pháp nâng cao trình độ

- Ngân hàng của các nước đa số có các cơ sở đào tạo bồi dưỡng riêng, chuyên phục vụ cho mục tiêu đào tạo và phát triển NNL của ngân hàng mình

Các ngân hàng tập trung đầu tư nhiều về thời gian và tài chính cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao CLNNL

- Ngoài ra các chính sách kích thích tinh thần (khen, đề bạt,…) và vật chất (lương cạnh tranh, thưởng cao, các chế độ phúc lợi khác…) luôn được các ngân hàng quan tâm và cải thiện, qua đó thu hút mạnh mẽ NNL chất lượng cao Chính sách sử dụng NNL luôn hướng tới chuyên môn hóa, ổn định

và hợp lý

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Quân đội

- Chi nhánh Thái Nguyên hiện nay như thế nào?

- Những biện pháp nào đang được áp dụng tại Chi nhánh để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?

- Các nhân tố bên trong và bên ngoài đã ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh như thế nào?

- Giải pháp nào để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong tương lai?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp được thu thập từ những tài liệu đã được công bố từ các nguồn như: thư viện, viện nghiên cứu của các trường đại học trong và ngoài nước và được thu thập từ các nguồn tài liệu tại Chi nhánh như:

- Tài liệu liên quan tới quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh

- Tài liệu từ phòng nhân sự để có cái nhìn khái quát về cơ cấu và trình độ nguồn nhân lực của chi nhánh

- Số liệu trên báo cáo tài chính để thấy được tình hình kinh doanh của Chi nhánh trong những năm vừa qua

- Chiến lược, mục tiêu trong thời gian tới của Chi nhánh trong việc phát triển kinh doanh nói chung và nguồn nhân lực nói riêng

Ngoài ra, đề tài còn tham khảo thêm một số nguồn tài liệu từ các văn bản, quy chế, nội quy của Chi nhánh liên quan tới quá trình tuyển dụng, lương, chế độ đãi ngộ… để phục vụ cho việc đánh giá đầy đủ cả về mặt định tính và định lượng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh

2.2.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Những số liệu liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến quá trình nghiên cứu của đề tài được thu thập từ việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến của toàn bộ nhân viên làm việc tại Chi nhánh, và một bộ phận khách hàng đến giao dịch tại Chi nhánh, dựa vào những số liệu này sẽ giúp có một cái nhìn khái quát nhất về những vấn đề đang diễn ra trong quá trình quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh mình từ đó có thể rút ra được những nội dung cần phát huy hay cách khắc phục những hạn chế này để từ đó hoàn thiện hơn công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Cụ thể, trong quá trình khảo sát, tác giả thực hiện khảo sát với toàn bộ

112 cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh MB Thái Nguyên, trong

đó, nhóm cán bộ quản lý là 18 người, và nhân viên làm việc là 94 người Hình thức phỏng vấn là phát phiếu khảo sát trực tiếp

Về phía khách hàng, tác giả thực hiện phỏng vấn 200 khách hàng có phát sinh các giao dịch với Chi nhánh một cách thường xuyên trong vòng 01 năm gần đây, các khách hàng được lựa chọn ngẫu nhiên trong số các khách hàng đến giao dịch tại các điểm giao dịch của Chi nhánh, với sự hỗ trợ của các đồng nghiệp, tác giả đã khảo sát đầy đủ 200 khách hàng, trong thời gian từ ngày 20/06-20/07 năm 2017 Ngân hàng có 3 phòng giao dịch là: PGD Trưng Vương, PGD Lương Ngọc Quyến và PGD Phổ Yên Ở mỗi phòng giao dịch theo thống

kê mỗi tháng có khoảng 600 lượt khách đến giao dịch (có thời gian giao dịch lớn hơn 1 năm tại chi nhánh ngân hàng) Đông nhất là phòng GD Trưng Vương 800 lượt khách Tác giả lấy 10% của 3 phòng Giao dịch có : 60+60+80= 200 khách hàng được chọn để khảo sát Các phiếu khảo sát sẽ được đưa tới tận tay các khách hàng, sau khi đã có thông tin về thời gian khách hàng đã phát sinh các giao dịch tại Chi nhánh có lớn hơn 01 năm hay không

Như vậy, bằng việc thu thập số liệu sơ cấp từ nhân viên của Chi nhánh

và khách hàng của chi nhánh sẽ cho thấy bức tranh về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh cũng như thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh dưới quan điểm của khách hàng

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp thông kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được tại thời điểm hiện tại về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh từ việc nghiên cứu thực nghiệm qua các tài liệu thu thập được và qua các cuộc khảo sát, lấy ý kiến Với việc sử dụng các kỹ thuật của phương pháp thống kê mô tả như: bảng biểu, đồ thị,

sơ đồ… sẽ giúp chúng ta đưa ra những thống kê mô tả một cách chính xác

và chân thực nhất về mặt lượng cũng như mặt chất của nguồn nhân lực tại Chi nhánh để đưa ra những giải pháp tốt nhất để hoàn thiện công tác quản