Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại cơ quan Bảo hiểm Xã hội Bình Định

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có ý nghĩa thực tiễn đối với cơ quan như sau: nhân viên..

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG -

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, năm 2015

Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa họ

Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên

Phản biện 2: PGS.TS Trần Văn Hòa

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt

nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, họp tại Đại học

Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 01 năm 2015

`

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1

Trong c

HXH

kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân

tố khám phá EFA, phân tích phương sai và phân tích hồi quy bội

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu sẽ mang lại có

ý nghĩa thực tiễn đối với cơ quan như sau:

nhân viên

-

nhân viên

- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về

sự hài lòng của nhân viên nói chung, đặc biệt đối với nhữ

ạ

6

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó:

- : Giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu, đối tượng

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài

nhân viên trong công việc và thực tiễn

dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo

- Chương 3

- Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp

7

b Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

c Lý thuyết ERG(Existence- Relatedness – Growth) lderfer

d Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg

(1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp

1.2.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong;

(b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức độ hài lòng của người lao động

1.2.4 Mô hình AJDI (Adjust Job Descriptive Index – AJDI) của PGS TS Trần Kim Dung (2005)

Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall

và Hulin (1969) Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ

thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2)

Lương/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi

mà công ty mang lại cho người lao động; (7) Điều kiện làm việc

Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam

1.2.5 Job in General (JIG)_ Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997)

1.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

Mô hình JDI không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng nhưng được sử dụng khá phổ biến trên thế giới Mô hình JDS thì đo lường 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc chưa thể hiện nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao động Mô hình MSQ có vẻ là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác Mô hình AJDI có nhiều

ưu điểm và phù hợp hơn cả, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam

1.2.7

b Chế độ lương

Chế độ tiền lương chính được thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nước Mức chi tiền lương cho công chức, viên chức của ngành bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ công chức, viên chức do nhà nước quy định Bên cạnh đó, CBVC còn được hỗ trợ thêm các khoản tiền làm ngoài giờ (nếu có)

Hiện nay đơn vị có nhiều mức phụ cấp cho CBVC

c Môi trường làm việc

- Điều kiện làm việc

Đơn vị đã đầu tư ,mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm… phục

vụ cho công việc của cán bộ nhân viên trong ngành Vấn đề tạo điều

kiện làm việc an toàn, đầu tư trang thiết bị cần thiết và cải thiện môi trường làm việc xung quanh rất được đơn vị quan tâm

d Phúc lợi

Tất cả CBVC trong biên chế và lao động hợp đồng đã làm việc liên tục từ một năm trở lên được thanh toán tiền tàu xe đi phép ở trong nước; được chi trợ cấp khó khăn thường xuyên, trợ cấp khó khăn đột xuất; tổ chức khám bệnh, kiểm tra sức khỏe định kỳ cho người lao động theo hình thức tập trung

Bên cạnh đó, hàng năm đơn vị căn cứ vào khả năng cân đối quỹ Khen thưởng, phúc lợi của Ngành, BHXH Việt Nam hỗ trợ kinh phí tổ chức đi tham quan, du lịch nước ngoài cho CBVC chuẩn bị nghỉ hưu hưởng chế độ hưu trí, được hỗ trợ 10 tháng lương tối thiểu chung/người

e Chính sách khen thưởng

Hình thức đánh giá xếp loại và khen thưởng đối với công chức, viên chức được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 122/QĐ-BHXH của BHXH tỉnh; việc đánh giá xếp loại hàng quý được căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức, viên chức, ý thức chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan Do đó, việc công nhận thành tích, đánh giá thành tích của CBVC vẫn chưa được tiến hành kịp thời

f Công tác đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến

Nhân viên làm việc tại đơn vị được tuyển dụng theo yêu cầu công việc

Hàng năm BHXH tỉnh xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBVC; cử CBVC đi học đúng tiêu chuẩn, đúng đối tượng quy định sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đúng mục đích, tiết kiệm và hiệu quả Hiện nay, đơn vị đã áp dụng các phương pháp đào tạo khác nhau trong công việc và ngoài công việc để nâng cao trình độ của CBVC tại đơn vị

2.3.1 Xây dựng mô hình

Các nhân tố trong mô hình được định nghĩa như sau:

Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley 2000):

Bản chất công việc : liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

Cấp trên/Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên ; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

Đồng nghiệp liên quan đến các hành vi , quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

Thu nhập/Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong trả lương

Hai nhóm khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm là phúc lợi và điều kiện làm việc được định nghĩa như sau:

Phúc lợi: Tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho nhân viên

Điều kiện làm việc: Điều kiện an toàn vệ sinh lao động và áp lực công việc

2.3.3 Thang đo

T

-2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, kết quả thu được như sau: 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định lượng

Tuy nhiên, nhiều ý kiến đã đề nghị nên loại bỏ ề xuất mới cho các yếu tố

lực cá nhân DDCV3 Nhân viên được quyền quyết định cách

thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình

DDCV4 Công việc thú vị Đào tạo thăng

tiến

DTTT1 Nhân viên được đào tạo cho công việc và

phát triển nghề nghiệp DTTT2 Nhân viên được hỗ trợ về thời gian và chi

phí đi học nâng cao trình độ DTTT3 Các chương trình đào tạo hiện nay của

đơn vị là phù hợp với nhu cầu DTTT4 Chính sách thăng tiến của đơn vị rõ ràng

và công bằng DTTT5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở

đơn vị Cấp trên CT1 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp

của nhân viên CT2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp dưới CT3 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng,

không phân biệt CT4 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả

năng điều hành Đồng nghiệp DN1 Đồng nghiệp thân thiện và dễ chịu

DN2 Anh(Chị) và đồng nghiệp phối hợp làm

việc tốt DN3 Đồng nghiệp của Anh(Chị) hỗ trợ lẫn

nhau

Tiền lương TL1 Tiền lương tương xứng với mức độ đóng

góp TL2 Tiền lương được trả công bằng giữa các

nhân viên trong cơ quan TL3 Anh(Chị) có thể sống tốt hoàn toàn dựa

vào thu nhập từ đơn vị đang công tác TL4 Các khoản phụ cấp hợp lý

TL5 Chính sách thưởng công bằng và thỏa

đáng TL6 Chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng

và công khai Phúc lợi PL1 Chính sách phúc lợi của đơn vị đa dạng và

hấp dẫn; thực hiện tốt các quy định hiện hành của nhà nước như tham gia BHXH, BHYT, BHTN

PL2 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm

chu đáo đến nhân viên PL3 Đơn vị luôn tạo điều kiện cho nhân viên

được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu PL4 Hàng năm, đơn vị đều tổ chức cho nhân

viên đi du lịch, nghỉ dưỡng Điều kiện làm

việc

DKLV1 Thời gian làm việc phù hợp DKLV2 Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt DKLV3 Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, vệ

sinh DKLV4 Không phải lo lắng về việc mất việc làm

Sự hài lòng HL1 Anh(Chị) yêu thích công việc hiện tại

HL2 Anh(Chị) hài lòng khi làm việc tại cơ

quan HL3 Anh(Chị) sẽ làm việc lâu dài tại cơ quan

Nghiê –

Analysis)

CHƯƠNG 3

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 200 bảng, tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 200 bảng Sau khi kiểm tra, có 195 bảng hợp lệ Thống kê cho thấy : Tỷ lệ Nữ giới chiếm hơn 57,9

Cao đẳ

Các yếu tố

ự hài lòng đều có hệ số Cronbach Alpha khá lớn (>0.6) và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên đều đạt và đưa vào phân tích nhân tố riêng chỉ có yếu tố

Sau k

– EFA

ợc 6 nhân tố

- gồm các biến cấp trên, đặt tên nhân tố này là

- gồm các biến điều kiện làm việc, đặt tên nhân tố này

là

- các biến công việc, đặt tên nhân tố này là

- các biến đồng nghiệp, đặt tên nhân tố này

là

hư sau:

sau:

Mức ý nghĩa trong kiểm định Levene = 0.000 (<0.05) chứng tỏ có

sự khác biệt về phương sai đối với sự hài lòng của nhân viên giữa nam

và nữ

cao hơn Nam

Giữa các nhóm có mức ý nghĩa = 0.905 (>0.05) nên ta kết luận không

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Đào tạo thăng tiến

Nhân tố Đào tạo thăng tiến là nhân tố có mức độ hài lòng của nhân viên thấp nhất trong các nhân tố và đứng thứ 4 về mức độ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng chung của nhân viên BHXH Bình Định, sau ba nhân tố Tiền lương phúc lợi, đồng nghiệp và cấp trên

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Cấp trên

M

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Điều kiện làm việc

Nhân tố điều kiện làm việc là nhân tố có mức độ hài lòng của nhân viên đứng thứ tư trong các nhân tố đồng thời nó cũng là nhân tố ít ảnh hưởng nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên BHXH Bình Định

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Đặc điểm công việc

Nhân tố Đặc điểm công việc có mức độ hài lòng của nhân viên không cao và đồng thời nó là nhân tố có ít ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên tại BHXH Bình Định

* Mức độ hài lòng theo nhân tố Đồng nghiệp

Nhân tố Đồng nghiệp có mức ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc đứng thứ hai trong các nhân tố tuy nhiên mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhân tố này lại không cao

CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH

:

- Tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa các phúc lợi cơ bản

- Cần bổ sung các phúc lợi cộng thêm cho nhân viên

- Tạo môi trường tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên

- Tạo động lực kích thích sự sáng tạo cho nhân viên

- Ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi họ đạt được mục tiêu đã đề ra

- Quan tâm đến nhân viên

Song

4

-

khăn

Trước tiên là hạn chế về phạm vi nghiên cứu

Hai phần nghiên cứu định lượng, đã thực hiện phỏng vấn với các đối tượng là nhân viên đang công tác tại BHXH Bình Định Mặc

dù đã rất cố gắng trong việc thuyết phục người trả lời phỏng vấn, song không tránh khỏi hiện tượng người tham gia phỏng vấn trả lời không trung thực, không khách quan (đánh giá cao hơn) cảm nhận của họ