Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về lòng trung thành, khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Hải Quang

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 TS Trương Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng

2 TS Phan Thị Minh Châu, Phản biện 1

3 TS Nguyễn Văn Dũng, Phản biện 2

4 TS Lê Quang Hùng, Uỷ viên

5 TS Bảo Trung, Uỷ viên, thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM

PHÒNG QLKH - ĐTSĐH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

TP HCM, ngày 25 tháng 01 năm 2013

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh Giới tính:Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983 Nơi sinh:Đồng Nai Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011100

I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG + Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Lilama 45-1

+ Đề ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty

cổ phần Lilama 45-1 III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:30/06/2012IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012 V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN HẢI QUANG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này được hình thành và phát triển dựa trên quan điểm của cá nhân tôi và dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Hải Quang Các số liệu và kết quả được sử dụng trong luận văn là hoàn toàn xác thực

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Phạm Thị Diệu Linh

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hải Quang, người

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này Thầy đã hướng dẫn

em từ định hướng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu thập, phân tích và xử lý số liệu

Ngoài ra, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến:

Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh và khoa Sau đại học trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh đã trang bị cho em những kiến thức cần thiết trong suốt khoá học

Các anh, chị trong công ty cổ phần Lilama 45-1 đã tạo điều kiện và hỗ trợ em trong quá trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát

Và cuối cùng em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất bài luận văn này

TP Hồ Chí Minh, ngày 25tháng 01 năm 2013

Phạm Thị Diệu Linh

TÓMTẮT

1.GIỚI THIỆU

Lòng trung thành của người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc

ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh và củng cố vị thế trên thương trường của bất

kỳ một tổ chức nào.Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết được người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích thật hợp lý Vì vậy tác giả chọn vấn đề

“nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1” để làm đề tài luận văn thạc sỹ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống các lý thuyết về lòng trung thành, khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1 để từ đó đưa ra các giải pháp chính yếu và một số kiến nghị để nâng cao lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại công

ty

2.NỘI DUNG

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổ chức thành 3 chương:

Chương 1: Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động

1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của người lao động

1.2.Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của người lao động 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1

2.1.Giới thiệu về công ty cổ phần Lilama 45-1 2.2.Khảo sát lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1

2.3.Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1

Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1

3.1 Các giải pháp cho công ty cổ phần Lilama 45-1 3.2 Một số kiến nghị cho công ty

3 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

1) Hệ thống một số khái niệm và lý thuyết về lòng trung thành của người lao động Các giả thuyết được đưa ra là: lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ làm cho người lao động trung thành với công ty hơn Từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu tổng thể về “ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao

động tại công ty cổ phần Lilama 45.1”

2) Phân tích lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1 Kết quả phân tích cho thấy lòng trung thành của người lao động tại công ty chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến là “đồng nghiệp”,

“lương”, “môi trường làm việc” và cuối cùng là “khen thưởng”

3) Đề ra các giải pháp cho công ty để nâng cao lòng trung thành của người lao

động tại công ty cổ phần Lilama 45-1: Thứ nhất, nâng cao phúc lợi cho người lao động; thứ hai, tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty; thứ ba, nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động; thứ tư,nâng cao môi trường làm việc cho người lao động; thứ năm, thực hiện chính sách khen thưởng kịp thời

và công bằng

4 KẾT LUẬN

Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Lilama 45-1 là hết sức cần thiết trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý thuyết về lòng trung thành , phân tích lòng trung thành của người lao động tại công

ty cổ phần Lilama 45-1 và đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty

ABSTRACT

1 INTRODUCTION

Loyalty of employees is extremely important significance in stabilizing production and business activities and strengthen the market position of any organization To do that, first of all managers to know what their employees are thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage rational truth.So the authors selected issues "Increase the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company " for master's thesis

The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey and analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company from which to make primary solution and a number of recommendations to increase the loyalty of the employees working at the company

2 CONTENTS

In addition to the introduction, conclusion, appendices and references, the thesis is organized into three chapters:

Chapter 1: Theory of employee loyalty

1.1 A number of concepts and the need to increase the loyalty of employees 1.2 The theory related to the loyalty of employees

1.3 The factors affecting the loyalty of employees

Chapter 2: Situational Analysis loyalty of employees in Lilama 45-1joint stock company

2.1 Introduce about Lilama 45-1joint stock company 2.2 Survey loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company 2.3 The result analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company

Chapter 3: Solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company

3.1 The solution for Lilama 45-1 joint stock company 3.2 Some recommendations for the company

3 RESULTS AND DISCUSSION

1) System of concepts and theory of employee loyalty The assumptions made are: high wage, favorable working environment, the support of colleagues, goog reward and welfare ensure and promotion and training opportunities will make employees loyal to the company more Thereby making the overall research model

"factors affecting loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company " 2)Analysis of employee loyalty at Lilama 45-1 joint stock company Analysis results show that the loyalty of employees in the company most affected by the factors "Welfare", followed by "colleagues", "wage", "working environment" and ultimately the "reward"

3)The solutions for the company to increase the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company: First, improve the welfare of workers; second, the environment increased the relations colleagues in the company; third, raising wages and incomes for workers; fourth,improve the working environment for employees; fifth, implement reward policies promptly and fairly

4 CONCLUSION

The research of solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company is essential in the context of competitive human resources Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to improve fidelity of employees in the company

MỤC LỤC

Danh mục các từ viết tắt xii

Danh mục các bảng xiii

Danh mục các hình xv

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 5

1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ 5

1.1.1.Người lao động 5

1.1.2 Người sử dụng lao động 5

1.1.3 Lòng trung thành của người lao động 6

1.1.4 Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 7

1.2 Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 8

1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu 8

1.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 8

1.2.1.2 Thuyết E.R.G 10

1.2.1.3 Thuyết của Brian Tracy 11

1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg 12

1.2.3 Một số lý thuyết động viên khác 12

1.2.3.1 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: 12

1.2.3.2 Thuyết về sự công bằng: 13

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 14

1.3.1 Lương 15

1.3.2 Môi trường làm việc 17

1.3.3 Đồng nghiệp 17

1.3.4 Khen thưởng 17

1.3.5 Phúc Lợi 18

1.3.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến 19

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 19

1.5.Tóm tắt chương 1 21

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45.1 22

2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1 22

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 22

2.1.2 Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…) 22

2.1.3.Ngành nghề kinh doanh 23

2.1.4 Cơ cấu tổ chức, quản lý 24

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 25

2.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCP Lilama 45.1 28

2.1.6.1 Thực trạng nhân sự tại CTCP Lilama 45-1 28

2.1.6.2 Nguyên nhân làm giảm sự gắn kết của người lao động với công ty Lilama 45.1 30

2.2 Khảo sát lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1 32

2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi và thang đo 32

2.2.1.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 32

2.2.1.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo 32

2.2.2.Mẫu điều tra 34

2.2.2.1.Phương pháp chọn mẫu 35

2.2.2.2.Tóm tắt về mẫu 35

2.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 37

2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lương bổng 38

2.2.3.2 Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần môi trường 39

2.2.3.3 Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đồng nghiệp 40

2.2.3.4 Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần khen thưởng 40

2.2.3.5 Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần phúc lợi 41

2.2.3.6 Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần đào tạo 41

2.2.3.7 Kiểm định Cronbach alpha đối với thành phần lòng trung thành 42

2.3 Kết quả phân tích lòng trung thành 43

2.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 43

2.3.1.1.Phân tích nhân tố với các biến độc lập 43

2.3.1.2.Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc 47

2.3.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu 48

2.3.3 Đo lường đánh giá lòng trung thành của NLĐ tại Công ty cổ phần Lilama 45-1 53

2.3.4 Phân tích sự khác biệt về sự trung thành giữa các nhóm NLĐ 56

2.3.4.1 Khác biệt về giới tính 56

2.3.4.2 Khác biệt về độ tuổi 56

2.3.4.3 Khác biệt về học vấn 57

2.3.4.4 Khác biệt về thu nhập 57

2.3.4.5 Khác biệt về thâm niên 57

2.3.4.6 Khác biệt về vị trí 57

2.4.Tóm tắt chương 2 58

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1 59

3.1 Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 59

3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho người lao động 59

3.1.2 Tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty 60

3.1.3 Nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động 62

3.1.4 Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động 63

3.1.5 Thực hiện chính sách khen thưởng kịp thời và công bằng 64

3.2 Một số kiến nghị cho công ty 65

3.2.1.Đối với nhà nước 65

3.2.2.Đối với tổng công ty 66

3.3.Tóm tắt chương 3 66

KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC PHỤ LỤC TRÍCH NGANG

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 27

Bảng 2.2: Một số công trình đang thi công 28

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 29

Bảng 2.4: Thang đo các thành phần 33

Bảng 2.5: Cơ cấu về giới tính 36

Bảng 2.6: Cơ cấu về tuổi 36

Bảng 2.7: Cơ cấu về trình độ 36

Bảng 2.8: Cơ cấu về vị trí công tác 36

Bảng 2.9: Cơ cấu về thâm niên 37

Bảng 2.10: Cơ cấu về thu nhập 37

Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “lương” 38

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “môi trường” 39

Bảng 2.13: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đồng nghiệp” 40

Bảng 2.14: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “khen thưởng” 40

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “phúc lợi” 41

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của thang đo về “đào tạo” 41

Bảng 2.17: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha về “lòng trung thành” 42

Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha của các thang đo 42

Bảng 2.19: Phương sai trích biến thành phần 44

Bảng 2.20: Hệ số nhân tố của các biến thành phần 45

Bảng 2.21: Phương sai trích của biến phụ thuộc 47

Bảng 2.22: Ma trận tương quan giữa biến độc lập với biến phụ thuộc 51

Bảng 2.23: Tham số ước lượng cho các biến trong mô hình 52

Bảng 2.24: Đánh giá mức độ trung thành của người lao động 53

Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng về lương 53

Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường làm việc 54

Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng về đồng nghiệp 54

Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng về khen thưởng 55

Bảng 2.29: Đánh giá mức độ hài lòng về phúc lợi 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 9

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu 20

Hinh 2.1: Bộ máy tổ chức của công ty 25

Hình 2.2: Qui trình sản xuất tại công ty 26

Hình 2.3: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 50

LỜI MỞ ĐẦU

1.Lý do hình thành đề tài

Trong xu thế hội nhập quốc tế, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các doanh nghiệp ngày càng khóc liệt Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: vốn, khoa học- công nghệ, con người, trong đó nguồn lực con người quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của doanh nghiệp từ trước đến nay Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo

ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp đó Vì thế mà các doanh nghiệp không ngừng xây dựng nhiều chương trình chính sách lương, thưởng hấp dẫn để giữ chân người lao động ở lại với mình Chính vì điều này đã góp phần làm cho thị trường lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của người lao động bị lung lay vì nhìn thấy điều kiện làm việc hấp dẫn của doanh nghiệp khác

Hiện nay ở Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các công

ty trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân người lao động.Vì họ là những nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị sản phẩm, mang lại lợi nhuận cho công ty Để thực hiện được điều đó trước hết các nhà quản trị phải biết được người lao động của họ đang nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ đó xây dựng hệ thống động viên khuyến khích thật hợp lý Đó là yếu tố quyết định giúp cho sự thành công chung của các công ty

Công ty cổ phần Lilama 45.1 là đơn vị thành viên của Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) thuộc Bộ Xây Dựng, hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực xây dựng, lắp đặt nhiều công trình trọng điểm của Nhà nước, có ý nghĩa quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân như các nhà máy thủy điện, nhiệt điện, nhà máy xi măng, nhà máy giấy, nhà máy chế biến thực phẩm…Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người sẽ giúp cho công ty

thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động của mình, do đó em xin chọn đề tài: “

Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45.1” để giải quyết nhu cầu cấp bách của công ty

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành củangười lao động tại Công ty cổ phần Lilama 45.1

Để thực hiện mục tiêu trên luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hệ thống lý thuyết về lòng trung thành của người lao động, đặc biệt là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành

- Khái quát về công ty, đặc biệt là người lao động

- Khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động

- Đề ra các giải pháp nâng cao lòng trung thành

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần Lilama 45-1

Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành của người lao động Phạm vi nghiên cứu:

+ Đề tài được thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của người lao động ở văn phòng và nhà máy

+ Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công ty

từ 2007-2011

4.Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu và các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm tìm ra yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thông qua kỹ thuật

phân tích dữ liệu thứ cấp và thảo luận Từ đó xây dựng nên thang đo lường và bản câu hỏi khảo sát Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp này gồm cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các nghiên cứu trước đây và báo cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu Dựa trên khung lý thuyết này, các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc thảo luận nhóm

và lấy ý kiến chuyên gia để hình xây dựng nên thang đo sơ bộ cho vấn đề nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và đánh giá mức độ trung thành cũng như phân tích mối quan hệ giữa chúng tại Công ty cổ phần Lilama 45.1 Dữ liệu được thực hiện trong phương pháp là dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng câu hỏi điều tra Các ý kiến được đo lường bằng thang điểm Likert từ 1 điểm (thể hiện ý kiến cho rằng họ hoàn toàn không đồng ý) cho đến 5 điểm (thể hiện sự hoàn toàn đồng ý) Quy mô mẫu dự kiến là 150 người Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là phương pháp thuận tiện Thang đo sẽ được kiểm định từ dữ liệu thu thập được qua

hệ số cronbach alpha Dữ liệu sẽ được phân tích và xử lý số liệu qua mềm SPSS 16.0 qua các phương pháp phân tích số liệu như thống kê, mô tả các biến, kiểm định

sự khác biệt các trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy…

5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Giúp cho nhà quản lý công ty phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi về sự ra

đi của người lao động làm việc tại đây Trên cơ sở đó, có những chính sách hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân người lao động

Đây cũng được xem như là một cơ hội để người lao động làm việc tại công ty bày tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp

6.Kết cấu luận văn

Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn bao gồm 29bảng, 5hình và được kết cấu thành ba chương sau:

Chương 1: Lý thuyết về lòng trung thành của người lao động trong tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ

phần Lilama 45-1

Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của người lao động tại công ty cổ

phần Lilama 45-1

CHƯƠNG 1 - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1.Một số khái niệm và sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ 1.1.1.Người lao động

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổivào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có giá trị

Ngoài các đối tượng là công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là

chủ thể của quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động Điều 133 Bộ

luật lao động ghi nhận “người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho các công ty, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản

lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 36 tháng và có thể được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động Người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác” [1]

1.1.2 Người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động là công ty, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi đầy đủ

+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân Năng lực pháp luật lao động của các

cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động Quyền này xuất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp

+ Đối với người sử dụng là các công ty thì các công ty này phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công

và các điều kiện làm việc cho người lao động Riêng với công ty có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài + Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động [1]

1.1.3 Lòng trung thành của người lao động

Khi nói đến lòng trung thành của người lao động trong tổ chức thì có nhiều cách tiếp cận khác nhau Lòng trung thành là thành phần của gắn kết với tổ chức Một người lao động trung thành là người có ý thức hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (Mowday,Steers & Porter 1982) Còn theo Loyalty Research Center (2004) định nghĩa thì người lao động trung thành là người lao động cam kết gắn bó với những thành công của công ty và tin tưởng là được làm việc trong tổ chức chính là lựa chọn tốt nhất của họ Họ thậm chí cũng không có ý thức tìm việc khác thay thế Hay trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa lòng trung thành của người lao động và lòng trung thành của khách hàng, Peloso (2004) đã định nghĩa về lòng trung thành của người lao động là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá nhân của người lao động với tổ chức và muốn giới thiệu tổ chức với người khác Nếu người lao động cảm thấy yêu công việc và công ty có điều kiện để người lao động phát triển nghề nghiệp thì người lao động thường ở lại với công ty, cống hiến hết mình cho công việc để chứng tỏ giá trị của bản thân và được gọi là người lao động trung thành với công ty

Theo các định nghĩa và quan điểm trên ta có thể khái quát lại các thái độ biểu hiện lòng trung thành gồm ba nhóm yếu tố:

• Người lao động rất tin tưởng và chấp nhận mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức hay có thể xem là người lao động tự hào về tổ chức và mong muốn được giới thiệu tổ chức với người khác

• Người lao động mong muốn được làm việc gắn bó lâu dài với tổ chức

• Người lao động sẵn sàng cống hiến cho tổ chức làm việc với năng suất tối đa [14]

1.1.4 Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức

Giá trị của lòng trung thành của người lao động là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi người lao động, lợi ích của việc giữ lại những người lao động có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá

Làm thế nào để người lao động gắn bó lâu dài với công ty, yêu mến và nổ lực cống hiến nhiều hơn cho công ty? Đây là một vấn đề nổi cộm hiện nay khi mà thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức , nghiên cứu gắn kết tổ chức @ Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường

sự gắn kết của người lao động Theo đó lòng trung thành được thể hiện:[11]

- Năng suất: Người lao động trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để

có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

- Niềm tự hào: Người lao động sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức là thứ tốt nhất đến mọi người, là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi họ sống

- Duy trì: Người lao động có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn

Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức, công ty ở Việt Nam Và về cơ bản, phần lớn các công ty Việt Nam đã nhận được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của người lao động với tổ chức

- Đối với công ty thì tạo động lực giúp công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu của người lao động với công ty

- Về mặt doanh thu, những người lao động trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn cả những gì công ty mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ

- Về mặt chi phí, những người lao động trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt [21]

1.2 Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức 1.2.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người;là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của người đó Vì vậy, có rất nhiều học thuyết về nhu cầu, tuỳ theo quan điểm và cách tiếp cận của

từng tác giả

1.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: nhu cầu thể lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện

Nguồn :[7]

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý:Là những nhu cầu đảm bảo cho

con người tồn tại như là: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

Những nhu cầu về an toàn và an ninh:Là các nhu cầu như: ăn ở, sinh sống an

toàn,không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Những nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã

hội

Những nhu cầu được tôn trọng:Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người

khác, được người khác tôn trọng, địa vị

Những nhu cầu tự thể hiện mình:Là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng

tạo, hài hước

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu

Nhu cầu

tự thể hiện

Nhu cầu tự trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ các yếu tố bên ngoàitrong khi đó các nhu cầu cấp cao được thỏa mãn chủ yếu là tự nội tại của con người

Maslow cho rằng làm thỏa mãn nhu cầu ởcấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì những nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và

có thể thỏa mãn từ bên ngoài Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người – nó là nhân tố động cơ Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ suất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị, đó

là muốn lãnh đạo người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từđó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của con người lao động đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu tổ chức.[7]

1.2.1.2 Thuyết E.R.G

Theo Clayton Alderfer- giáo sư đại học Yale (Mỹ) đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu- cũng giống như các nhà nghiên cứu khác- song ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thoả mãn ba nhu cầu cơ bản

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại

của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu

an toàn của Maslow

Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại

giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thoả mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)

Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển

cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu được tôn trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thoả mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác) Điều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi sự thoả mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu chủ yếu như quan điểm của Maslow Hơn nửa thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thoả mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thoả mãn nhu cầu khác Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.[7]

1.2.1.3 Thuyết của Brian Tracy

Brian Tracy cho rằng trong quá trình làm việc, mỗi người có ba nhu cầu chính

về mặt tinh thần, đó là sự phụ thuộc, tự chủ và hỗ trợ lẫn nhau

Nhu cầu về sự phụ thuộc: Là khao khát muốn trở thành thành viên chính thức

và phục vụ lâu dài cho một công ty Họ muốn thấy những việc họ làm đem lại sự khác biệt lớn, đem lại một bước tiến triển mới cho công ty Họ muốn có được cảm giác an toàn và thoải mái trong sự bảo vệ của tổ chức Họ muốn cộng tác cống hiến hết mình cho một cấp trên mà họ có thể học hỏi, tin tưởng và kính trọng

Nhu cầu tự chủ: Con người cũng muốn được độc lập, tự chủ Đó là mong

muốn tách ra khỏi đám đông, trở nên đặc biệt và quan trọng hơn trong mắt người khác Họ muốn năng lực và thành quả của họ được ghi nhận và tưởng thưởng

Nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau: Mỗi người đều muốn làm việc nhịp nhàng và phối

hợp hiệu quả với những người khác

Theo cách giải thích này, nhu cầu phụ thuộc sẽ khiến cho người lao động trung thành và tận tâm hơn Đặc biệt nhu cầu tự chủ và nhu cầu hỗ trợ lẫn nhau sẽ khiến

cho con người tích cực làm việc để tiến tới những hiệu quả cao trong công việc Tuy nhiên có thể nói nhu cầu của con người rất đa dạng và vô tận, nên về mặt quản lý, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của

cá nhân, đến sự hài lòng của người lao động để đạt mục tiêu trong kinh doanh của mình [2]

1.2.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy của Herzberg Theo Herzberg những nhu cầu con người được chia làm hai nhóm yếu tố:

Nhóm yếu tố động viên: Liên quan đến tính chất công việc hoặc nội dung công việc và những tưởng thưởng do hoàn thành công việc được gọi là những yếu

tố làm hài lòng hoặc có tác dụng động viên, làm cho con người làm việc hăng hái hơn

Nhóm yếu tố duy trì: Liên quan đến vấn đề quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, với môi trường làm việc, phạm vi công việc, cuộc sống riêng tư, vật chất cơ bản Nếu những yếu tố động viên không được giải quyết tốt sẽ làm cho người ta không thoả mãn nhưng chưa chắc đã gây ra sự bất mãn Còn đối với những yếu tố duy trì nếu giải quyết không tốt thì người ta sẽ gây ra sự bất mãn, còn nếu được giải quyết sẽ làm cho người ta không bất mãn nhưng chưa chắc tạo được sự thoả mãn [6]

1.2.3 Một số lý thuyết động viên khác 1.2.3.1 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom:

Victor H.Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sựcủa cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả

Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quản trị nên tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, đảm bảo mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với sự thực hiện là cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, đảm bảo phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết

và công bằng đối với tất cả mọi người [5]

1.2.3.2 Thuyết về sự công bằng:

Lý thuyết về sự công bằng đã trở nên phổ biến nhờ công trình của giáo sư J.Stacy Adams thuộc trường Đại Học Carolina ở Mỹ Theo thuyết này người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với người khác Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra:

Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng

là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ làm việc không hết khả năng của họ, thâm chí họ sẽ ngừng việc

Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như

cũ

Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn

so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng không còn ý nghĩa khuyến khích

Một điều khó khăn là người lao động thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được

Khi đối mặt với sự không công bằng con người có xu hướng chấp nhận , chịu đựng Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì sọ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến Chúng ta hiểu rằng sẽ không

có sự công bằng tuyệt đối Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.[5]

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của NLĐ trong tổ chức

Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với một công ty không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao, phụ cấp hấp dẫnmà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính như: cơ hội thăng tiến, công việc thách thức, môi trường làm việc thân thiện.Do đó, một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả công lao động bao hàm các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất mang lại sự thoã mãn cho người lao động.[11] Avon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, cần thoả mãn nhu cầu của người lao động[5]

Tại Mỹ sự thoả mãn nhu cầu của người lao động được phân loại theo:

Lương và phúc lợi

Quản lý thay đổi

Đào tạo và phát triển

Văn hoá tổ chức và đường lối phát triển

Cân bằng cuộc sống

Tại Canada và Úc sự thoả mãn nhu cầu của người lao động được phân loại theo

An toàn

Phần thưởng

Xã hội- được yêu mến

Đào tạo và phát triển

Cân bằng cuộc sống - công việc Đối với nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam hiện nay, các tổ chức sẽ có được lòng trung thành của người lao động bằng cách thoả mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc [11]

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trước đây về sự thoả mãn trong công việc và tình hình thực tế tại công ty, nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc như sau: tiền lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động và lòng trung thành của họ, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hay giảm mức độ trung thành của người lao động

Các yếu tố tác động đến sự lòng trung thành của người lao động theo nghiên cứu trên bao gồm:

1.3.1 Lương

Tiền lương liên quan đến cảm nhận của người lao động và tính công bằng trong việc trả lương Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao độn.Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động” Ở Đài Loan, “tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm” Tại Việt Nam, bên cạnh các công ty nhà nước, ngày càng nhiều công ty xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo

hiểm: thang bảng lương theo hệ số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của công ty

Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi công ty Các Công ty thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các công ty đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:

Thu hút người lao động: Mức lương công ty đề nghị thường là một trong

những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở công ty hay không Các công ty càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương

Duy trì những người lao động giỏi: Để duy trì được những người lao động

giỏi cho công ty, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ công ty Khi người lao động nhận thấy rằng công ty trả lương cho họ không công bằng họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chết và chán nản, thậm chí rời bỏ công ty

Kích thích động viên người lao động:Nếu các chính sách và hoạt động quản trị

trong công ty để cho người lao động nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa,dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả các người lao động của công ty

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên

quan đến trả công lao động trong các doang nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm

xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, thai sản.[9]

1.3.2 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiên cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp

họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hợp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Nhiệt dộ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp Mặt khác, họ cũng rất thích làm việc với trang thiết bị hiện đại, được cung cấp đầy đủ thông tin để thực hiện công việc, công việc không bị áp lực cao và công việc ổn định.[5]

1.3.3 Đồng nghiệp

Liên quan đến hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc Con người nhận được từ công việc từ nhiều thứ chứ không phải chỉ có tiền và các thành tựu thấy được Đối với phần lớn người lao động, công việc cũng thoả mãn nhu cầu tương tác

Vì vậy, điều đó không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thoả mãn Sự thoả mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động [5]

Để người lao động có thể hết lòng phụng sự cho công ty thì nghệ thuật giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng Nhà quản trị càng tạo ra bầu không khí thân tình, tin tưởng ở người lao động, chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn [8]

1.3.4 Khen thưởng

Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách nhất định Người lao động có thể nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm

việc đều vì tiền Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có thể ảnh hưởng đến những người thích được làm những công việc mang tính chất thách thức Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động

Phần thưởng cũng phải thể hiện sự công bằng cá nhân(những nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng mà họ đạt được) và công bằng xã hội ( những nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau) Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động

Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động [5]

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế

Trợ cấp của công ty cho các người lao động đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn

Quà tặng của công ty cho người lao động vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ người lao động

Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Chính Phủ và theo mức lương của người lao động Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của công ty thường được tính đồng.[10]

1.3.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến

Liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Đào tạo và phát triển giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng kiến thức mới giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong công ty Đồng thời giúp cho người lao động có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết

Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động sẽ kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng người lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các công ty, công ty nên chú trọng vào chính sách đào tạo và cơ hội cho người lao động phát triển bản thân [9]

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) và từ cơ sở lý thuyết

về lòng trung thành của người lao động, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu ở hình 1.2

Nguồn: Tự phát triển trong nghiên cứu Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu

Từ mô hình trên các giả thuyết được đặt ra là:

• Lương có ảnh hưởng đến lòng trung thành hay không? Hay nói cách khác lương cao có nâng cao lòng trung thành của người lao động hơn

• Môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm cho người lao động trung thành hơn

• Đồng nghiệp ủng hộ làm cho người lao động trung thành với công ty hơn

• Khen thưởng tốt có làm nâng cao lòng trung thành cho người lao động hay không

• Phúc lợi đảm bảo cho người lao động trung thành với công ty hơn

• Cơ hội đào tạo thăng tiến làm cho người lao động trung thành với công ty hơn

Để xác định mối quan hệ và tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, tác giả thiết lập mô hình hồi quy tuyến tính bội sau:

Lòng Trung Thành

Trong đó:

+ Y: Lòng trung thành + βo: Hệ số tự do β1, β2, β3, β4, β5, β6 là các tham số cần ước lượng + X1 , X2 , X3 , X4 , X5 , X6 lần lượt là các nhân tố lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến

1.5.Tóm tắt chương 1

Chương 1 khái quát về lòng trung thành của người lao động, một số lý thuyết

về cấp bậc nhu cầu, thuyết động cơ thúc đẩy và thuyết động viên khác có vai trò trong việc tạo sự trung thành của người lao động Các giả thuyết được đưa ra là: lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo và cơ hội đào tạo thăng tiến sẽ làm cho người lao động trung thành với công ty hơn Từ đó đưa ra được mô hình nghiên cứu tổng thể về “ các yếu

tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động làm việc tại công ty cổ phần Lilama 45.1” Đây là cơ sở cho việc xây dựng thang đo cho nghiên cứu định lượng

ở chương 2 Từ đó xác lập được phương trình hồi quy tuyến tính về lòng trung thành của người lao động đang làm việc tại đây

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN LILAMA 45.1

2.1.Giới thiệu về Công ty cổ phần Lilama 45.1 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã được thành lập vào tháng 8 năm 1980, gọi tắt

là Lilama 45.1 Công ty Lắp máy và Xây dựng 45-1 là một thành viên của Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam, gọi tắt là Lilama Corporation, trực thuộc bộ xây dựng Sau nhiều năm hoạt động, CTCP Lilama 45.1 đã phát triển trong nhiều lĩnh vực hoạt động và bây giờ đã trở thành công ty hàng đầu trong lĩnh vực chế tạo, lắp đặt thiết bị cơ khí và điện ở Việt Nam Công ty đã tham gia nhiều dự án xây lắp ở các nhà máy khu công nghiệp lớn với vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế quốc doanh Việt Nam như: nhà máy nhiệt điện, nhà máy thủy điện, nhà máy nhiệt điện chu trình hỗn hợp, nhà máy xi măng, nhà máy giấy, nhà máy thực phẩm, nhà máy điện đạm, nhà máy hoá chất

Hiện nay Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã sản xuất hàng ngàn thiết bị đạt tiêu chuẩn thay thế các mặt hàng nhập khẩu Để tăng cường tính cạnh tranh và chuẩn bị hội nhập thị trường thế giới và khu vực, Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã cải thiện

hệ thống tổ chức quản lý của mình, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm Hiện tại, Công ty cổ phần Lilama 45.1 đã được cấp chứng chỉ ISO 9001:2000 và chứng chỉ ASME (Stamp S, U và U2)

2.1.2 Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…)

Công ty cổ phần Lilama 45.1 là công ty được thành lập dưới hình thức chuyển

từ công ty nhà nước Công ty Lắp máy và Xây dựng 45-1 thuộc Tổng công ty Lắp máyViệt Nam thành Công ty cổ phần, đăng ký kinh doanh theo Luật Công ty, dưới đây gọi là công ty

Trụ sở đăng ký của công ty:

Địa chỉ: 138- 140 Điện Biên Phủ, phường ĐaKao, Quận 1, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: 08.8297.527 – 08.8297.528 Fax: 08.8201.455

E-Mail: technicaldept@lilama45-1.com Website: www.ecc45-1.com, www.LILAMA45-1.com Chi nhánh văn phòng đại diện:

Nhà máy cơ khí Lilama 45-1 khu công nghiệp Nhơn Trạch I- huyện Nhơn Trạch- tỉnh Đồng Nai

Công ty là đơn vị thành viên của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam, có tư cách pháp nhân đầy đủ, hoạt động theo luật công ty, có con dấu riêng, độc lập về tài sản, được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước, các ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật Tự chịu trách nhiệm về kết quả sản suất kinh doanh, được hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính, có điều lệ tổ chức và hoạt động.Có vốn điều lệ và chịu trách nhiệm hữu hạn đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn điều lệ.Có bảng cân đối kế toán riêng, được lập các quỹ theo quy định của pháp luật

và nghị quyết của Đại hội cổ đông.Tổng giám đốc là đại diện theo pháp luật của công ty

Địa bàn hoạt động của công ty: Công ty được phép tiến hành các hoạt động trên phạm vi cả nước và ở nước ngoài theo nghành nghề đã đăng ký kinh doanh và phù hợp với quy định của pháp luật

2.1.3.Ngành nghề kinh doanh

Xây dựng lắp đặt công trình dân dụng công nghiệp (xi măng, thủy điện, nhiệt điện, dầu khí, các công trình công nghiệp khác, đường ống dẫn xăng dầu, chất lỏng khác, nhà máy lọc dầu, xử lý khí đốt hóa lỏng), đường dây tải điện, trạm biến thế Lắp đặt thiết bị máy móc công trình Sản xuất, kinh doanh vật tư, phụ tùng, cấu kiện kim loại cho xây dựng