Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại TPHCM

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số:

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN

VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016

NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN

VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN

TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Trần Kim Dung

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2016

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

MỤC LỤC

DANH MỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

TÓM TẮT

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 2

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.6 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 3

1.7 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU 4

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 6

2.1.1 Niềm tin (Trust) 6

2.1.1.1 Định nghĩa về niềm tin 6

2.1.1.2 Các thành phần của niềm tin 10

2.1.2 Công bằng (Justice) 11

2.1.2.1 Định nghĩa về công bằng 11

2.1.2.2 Các thành phần của công bằng 12

2.1.3 Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) 14

2.1.3.1 Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức 14

2.1.3.2 Các thành phần của hành vi công dân tổ chức 15

2.2 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu 16

2.2.1 Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002) 16

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) 16

2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu 17

2.3.1.1 Mối quan hệ giữa niềm tin và hành vi công dân tổ chức 17

2.3.1.2 Mối quan hệ giữa công bằng và niềm tin 18

2.3.2 Mô hình nghiên cứu 21

2.3.2.1 Các biến số 21

2.3.2.2 Mô hình nghiên cứu 22

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 24

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 27

3.2.1 Thang đo Niềm tin 27

3.2.2 Thang đo Công bằng 29

3.2.3 Thang đo Hành vi công dân tổ chức 31

3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO 32

3.3.1 Niềm tin 33

3.3.2 Công bằng 33

3.3.3 Hành vi công dân tổ chức 34

3.4 MẪU NGHIÊN CỨU 35

3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 36

3.5.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 36

3.5.2 Phân tích nhân tố EFA 37

3.5.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 38

KẾT QUẢ & THẢO LUẬN 41

4.1 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 41

4.1.1 Kết quả Cronbach’s Alpha 41

4.1.2 Kết quả phân tích EFA 44

4.2 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA 46

4.2.1 Thang đo Niềm tin 46

4.2.2 Thang đo Công bằng 48

4.2.3 Thang đo Hành vi công dân tổ chức 51

4.2.4 Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu 52

4.3 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 55

4.3.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu 55

4.3.2 Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap 58

4.3.3 Tóm tắt kiểm định giả thuyết 59

4.4 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 59

KẾT LUẬN 62

5.1 HÀM Ý QUẢN TRỊ 62

5.1.1 Tạo ra nhận thức về công bằng trong tổ chức 63

5.1.2 Xây dựng niềm tin trong tổ chức 65

5.2 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1 – Kết quả nghiên cứu của Aryee và cộng sự

Phụ lục 2 – Bảng câu hỏi nguyên gốc

Phụ lục 3 – Dàn bài thảo luận

Phụ lục 4 – Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ

Phụ lục 5 – Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ

Phụ lục 6 – Bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Phụ lục 7 – Số mã

Phụ lục 8 – Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức

Bảng 2.2 – Biến số và kỳ vọng dấu

Bảng 3.1 – Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo

Bảng 3.2 – Thang đo Niềm tin vào tổ chức

Bảng 3.3 – Thang đo Công bằng

Bảng 3.4 – Thang đo Hành vi công dân tổ chức

Bảng 4.1 – Kết quả Cronbach’s Alpha

Bảng 4.2 – Kết quả phân tích EFA

Bảng 4.3 – Hệ số tương quan giữa các thành phần của công bằng

Bảng 4.4 – Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến

Bảng 4.5 – Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa)

Bảng 4.6 – Kết quả ước lượng bằng bootstrap với N = 500

Bảng 4.7 – Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)

Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1 – Mô hình CFA thang đo Niềm tin (chuẩn hóa)

Hình 4.2 – Mô hình CFA thang đo Công bằng (chuẩn hóa)

Hình 4.3 – Mô hình CFA của thang đo Hành vi công dân tổ chức (chuẩn hóa) Hình 4.3 – Mô hình CFA của thang đo Hành vi công dân tổ chức (chuẩn hóa) Hình 4.4 – Mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa)

Hình 4.5 – Kết quả phân tích SEM lần I (chuẩn hóa)

Hình 4.6 – Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa)

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

Trên cơ sở của lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, niềm tin, công bằng

và nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002), tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để

đo lường mức độ tác động của niềm tin, công bằng đến hành vi công dân tổ chức Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm gồm 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đang làm việc trong các tổ chức khác nhau

ở TP HCM Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung cho các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu định lượng sơ bộ đã tiến hành khảo sát 54 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu 245 nhân viên văn phòng được thực hiện để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết

Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận thức công bằng (đặc biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) của nhân viên trong tổ chức, giúp gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cũng như niềm tin vào tổ chức, từ đó góp phần thể hiện hành vi công dân tổ chức

Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao nhận thức công bằng tương tác và công bằng thông tin của nhân viên, vì hai thành phần công bằng có tác động đến niềm tin – niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức

và hành vi công dân tổ chức – hành vi công dân hướng vào cá nhân và hành vi công dân hướng vào tổ chức và vào cá nhân nhiều hơn

Từ khóa: Niềm tin, Công bằng, Hành vi công dân tổ chức

TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Ngoài nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần những nhân sự có thể sẵn sàng làm những việc ngoài trách nhiệm công việc của họ mà không đòi hỏi thêm một phần thưởng hay quyền lợi nào Những việc ngoài trách nhiệm của một nhân viên chẳng hạn như giữ gìn, bảo quản tài sản của tổ chức, hỗ trợ nhân viên mới hay giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc Những hành vi không được yêu cầu hay không bắt buộc phải thực hiện này được Organ (1997) gọi là hành

vi công dân tổ chức hay OCB – Organizational Citizenship Behavior Hành vi công dân tổ chức không những giúp nâng cao hiệu quả mà còn góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức Nhận thức được tầm quan trọng của OCB nên có rất nhiều tác giả trên thế giới thực hiện nghiên cứu những yếu tố tác động đến OCB (Robinson và Morrison, 1995) cũng như tác động của nó vào những khía cạnh khác nhau của tổ chức Mặc dù vậy, số lượng công trình nghiên cứu ở nước ta về OCB hay những yếu tố ảnh hưởng đến nó vẫn còn khá ít, chưa được quan tâm

Nói đến yếu tố con người trong tổ chức, hành vi của một cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào nhận thức của họ về môi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Hay nói cách khác, nhận thức của nhân viên sẽ dẫn dắt hành vi của họ trong tổ chức Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật không những trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao mà khả năng nhận thức của họ cũng tốt hơn Điều này làm thay đổi những nhu cầu, mức độ thoả mãn hay sự hài lòng với công việc của một nhân viên Ngày nay, việc kích thích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổ chức không chỉ là vấn đề lương, thưởng mà quan trọng hơn là làm cho nhân viên nhận thức được công bằng trong tổ chức Bởi vì, nhận thức công bằng có mối quan hệ

mật thiết với hành vi công dân tổ chức của nhân viên (Cohen-Charash và Spector, 2001; Roohi và cộng sự, 2012) Thông qua nhận thức về công bằng, nhân viên sẽ có niềm tin vào lãnh đạo và vào tổ chức của mình hơn Niềm tin giúp cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn và càng quan trọng hơn khi đó là một trong những yếu tố quyết định tạo nên hành vi công dân tổ chức (Dirks và Ferrin, 2001; Aryee và cộng

sự, 2002) Theo nhiều nhà nghiên cứu, nhận thức công bằng và niềm tin của nhân viên thực sự có tác động đến thái độ làm việc và mức độ cống hiến của họ vào tổ chức Nhưng cũng không nhiều công trình nghiên cứu xem xét ảnh hưởng của công bằng và niềm tin đến hành vi của công dân tổ chức của nhân viên

Vì những lý do đã được trình bày, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài: “Tác

động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên – nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện nhằm đo lường tác động của công bằng, thông qua biến trung gian là niềm tin, vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Công bằng có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên không?

Công bằng có tác động vào niềm tin không?

Niềm tin có tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên không?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: công bằng, niềm tin, hành vi công dân tổ chức và

mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức

Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đang làm việc tại các tổ chức trên

địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Phạm vi nghiên cứu: tại thành phố Hồ Chí Minh

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận văn Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng việc gửi bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp và qua Internet cho những nhân viên đang làm việc tại các tổ chức trên địa bàn TP HCM Thông tin thu thập từ nghiên cứu định lượng sơ bộ dùng để sàng lọc các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận văn

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu bằng gửi bản hỏi trực tiếp và qua mạng Internet Mục đích của nghiên cứu định lượng chính thức là nhằm khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết Phần mềm được

sử dụng trong nghiên cứu là SPSS 20.0

1.6 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện để kiểm định và so sánh kết quả thang đo các khái niệm nghiên cứu ở thị trường TP HCM Kết quả của nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng quan về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Nghiên cứu cũng đem lại một số ý nghĩa thực tiễn cho tổ chức

Cụ thể như sau:

Một là, nghiên cứu giúp tổ chức hiểu được việc tạo cho nhân viên nhận thức được sự công bằng trong tổ chức là rất quan trọng Một khi người lao động cảm nhận là họ được đối xử công bằng thì họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức và đóng góp cho tổ chức nhiều hơn Từ đó, các tổ chức có thể nâng cao hiệu quả làm việc bằng cách tác động đến nhận thức công bằng của nhân viên

Hai là, nghiên cứu giúp khẳng định tầm quan trọng của niềm tin trong các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc Nếu nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo và tổ chức thì họ hoàn thành công việc tốt hơn, từ đó tạo sự thành công cho tổ chức Nghiên cứu cho thấy các nhà lãnh đạo có thể tạo động lực để các nhân viên thể hiện hành vi công dân tổ chức bằng cách xây dựng niềm tin cho nhân viên của họ

Cuối cùng là, nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ chức có thể gia tăng niềm tin của nhân viên bằng cách tạo ra nhận thức của họ về công bằng Với việc nhận thức công bằng và niềm tin trong tổ chức, nhân viên sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn Như vậy, không những giúp nâng cao năng suất trong công việc của nhân viên, hiệu quả của tổ chức mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

1.7 KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được chia làm 5 chương với thứ tự và nội dung cụ thể của từng chương được trình bày như sau:

Chương 1 – Tổng quan để tài nghiên cứu Trong chương này sẽ trình bày cơ

sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2 – Cơ sở lý thuyết giới thiệu các lý thuyết làm nền tảng cho nghiên

cứu, nêu lên các khái niệm dùng trong nghiên cứu và tổng kết nghiên cứu thực tiễn

về mối quan hệ giữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Trên cơ sở đó, trình bày các giả thuyết cần kiểm định của nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu trình bày quy trình nghiên cứu, xây

dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu

Chương 4 – Kết quả và thảo luận phân tích, trình bày các kết quả kiểm định

độ tin cậy thang đo và giá trị của đo lường cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua phầm mềm phân tích SPSS 20.0 Từ đó, đưa ra các thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu

Chương 5 – Kết luận đưa ra những tổng kết về mối quan hệ giữa công bằng,

niềm tin và hành vi công dân tổ chức của nhân viên Đồng thời, nêu lên những hàm

ý cho nhà quản trị Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2 sẽ đề cập đến cơ sở khoa học của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan về những nghiên cứu liên quan đến đề tài, cũng như các giả thuyết & mô hình nghiên cứu Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Các khái niệm trong nghiên cứu, bao gồm:

Niềm tin (Trust), Công bằng (Justice) và Hành vi công dân tổ chức (Organizational

Citizenship Behavior) của nhân viên; (2) Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên

cứu; (3) Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày cụ thể trong chương này

2.1 CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

2.1.1 Niềm tin (Trust)

2.1.1.1 Định nghĩa về niềm tin

Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản trị Vì niềm tin giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc (Gill, 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao (Mayer và cộng sự, 1995) Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và cộng sự, 1998) Không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức Vì vậy, mà theo Barney và Hansen (1994), niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức

và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của một tổ chức

Niềm tin là một khái niệm rất trừu tượng (Puusa và Tolvanen, 2006), được định nghĩa là sự tin tưởng của một cá nhân và sẵn lòng hành động dựa trên những lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác (McAllister, 1997) Schoorman và cộng sự (2007)thì khẳng định, niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận rủi

ro khi tin tưởng vào người khác và đây có thể là một trong những đặc điểm chung của niềm tin trong những mối quan hệ (Johnson-George và Swap, 1982 trong Mayer và cộng sự, 1995) Trong nhiều trường hợp, không thể có sự chắc chắn về một điều gì đó (Rousseau và cộng sự,s 1998), vì vậy chúng ta kỳ vọng hay đặt niềm tin vào hành động của người khác trong tương lai (Paliszkiewicz, 2011) Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệm trong quá khứ và sự dự đoán tương lai Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một

cá nhân, nhóm hay tổ chức, thì đó sẽ trở thành kinh nghiệm để cá nhân, nhóm hay

tổ chức quyết định, trong tương lai có thể tin tưởng vào người hay việc đó nữa được hay không

Bảng 2.1 trình bày tổng hợp một vài quan điểm của các tác giả định nghĩa niềm tin trong tổ chức dựa trên những lý thuyết tiếp cận khác nhau

Bảng 2.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức

Ganesan

(1994)

Lý thuyết Trao đổi xã hội, Nghiên cứu Marketing, Hành vi trao đổi giữa các

Mức độ tín nhiệm dựa trên tính đáng tin cậy và trung thực của một

cá nhân

Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa

Chow và

Holden

(1997)

Lý thuyết Tâm lý học, Nghiên cứu Marketing

Sự kỳ vọng hoặc mức độ tin tưởng vào sự trung thực/ sự đáng tin cậy của người hay việc nào đó

Niềm tin là cơ sở quan trọng của sự hợp tác, cùng với sự cưỡng chế và tính tư lợi

Smith và

Barclay

(1997)

Lý thuyết Tổ chức, Trao đổi xã hội

Niềm tin là một nhân tố quan trọng

để phân biệt mối quan hệ giữa những đối tác kinh doanh là hiệu quả hay không hiệu quả

Sako và

Helper (1998)

Lý thuyết Kinh tế,

Xã hội học, Tâm lý học

Một đại lý kỳ vọng rằng, những đối tác kinh doanh của nó sẽ hành xử theo cách đôi bên cùng có lợi

Sự kỳ vọng vào việc thực hiện những điều mà một người đã cam kết, theo cách có thể dự đoán được

và trung thực ngay cả khi có cơ hội

Sự tin tưởng của người mua vào nhân viên bán hàng, sản phẩm và công ty nào đó sẽ thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đã cam kết với họ

Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa

Niềm tin dựa trên ba thành phần:

sự đáng tin cậy, hành động của đối tác có thể dự đoán được và sự trung thực (không lợi dụng cơ hội

để thực hiện hành vi bất lợi với người ủy thác)

Dyer,

Chu

(2000)

Lý thuyết Sự hợp tác giữa các tổ chức, Nhận thức tương tác xã hội

Niềm tin là sự tin tưởng mà bên ủy thác đặt vào một bên khác, với kỳ vọng bên được ủy thác sẽ không làm những việc tổn hại đến lợi ích của họ trong quan hệ hợp tác giữa hai bên

Niềm tin đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự phụ thuộc lẫn nhau và việc mua hàng trong tương lai

Nguồn: Nghiên cứu của Seppänen và cộng sự (2004)

Theo Paliszkiewicz (2011) niềm tin bao gồm những đặc trưng như:

Hình thành thông qua giao tiếp giữa các cá nhân với nhau

Sự tự nguyện tin tưởng mà không thể bắt buộc được

Sự cam kết thực hiện mà không có sự giám sát của người ủy thác Người ủy thác cũng như người được ủy thác nhận thức được sự tin tưởng của đối phương

Sự liên quan – mức độ phụ thuộc lẫn nhau cao

Một chu trình linh hoạt –hình thành, phát triển, suy giảm và cuối cùng

là không còn niềm tin

Định hướng cho hành động của một cá nhân, nhóm hay tổ chức Không phải một quá trình tuyến tính

Chính những đặc trưng này đã làm cho yếu tố niềm tin đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh Nhìn chung, những định nghĩa trên tuy diễn tả về niềm tin dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ánh đúng những đặc trưng khái quát về niềm tin Trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm niềm tin được hiểu như là một sự tin tưởng hoàn toàn tự nguyện, kỳ vọng tích cực vào hành

vi của người được ủy thác – thực hiện một hành động cụ thể đối với người ủy thác

mà không phụ thuộc vào sự giám sát của những người ủy thác Vì niềm tin phụ thuộc vào hành vi của người khác nên người ủy thác sẽ dễ bị tổn thương đến lợi ích

cá nhân của mình

2.1.1.2 Các thành phần của niềm tin

Dù có khá nhiều định nghĩa về niềm tin cũng như những loại niềm tin khác nhau (McAllister, 1997) nhưng trong phạm vi giới hạn, nghiên cứu này đặc biệt quan tâm đến yếu tố niềm tin ở hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Puusa và Tolvanen, 2006) Ở cấp độ cá nhân, niềm tin dựa trên sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức (Atkinson và Butcher, 2003), liên quanđến sự hài lòng và tin tưởng vào người lãnh đạo của một nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007) Ở cấp độ tổ chức, niềm tin liên quan đến nhận thức công bằng trong tổ chức của một nhân viên (Robinson

và Rousseau, 1994) Từ đó, tác giả đề xuất nghiên cứu niềm tin với 2 thành phần,

đó là: niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) và niềm tin vào

tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO)

Niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) đề cập đến

niềm tin của người lao động đối với lãnh đạo thông qua những ứng xử, hành vi

trong giao tiếp của người lãnh đạo Những hành vi của lãnh đạo bao gồm việc chia

sẻ thông tin, kiến thức với nhân viên cấp dưới; hỗ trợ, động viên nhân viên trong công việc và những quyết định của lãnh đạo gắn với lợi ích của nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007)

Niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO) liên quan

đến những kỳ vọng hoặc niềm tin của nhân viên với những hành động trong tương lai của tổ chức, những hành động tương lai này sẽ mang lại lợi ích hoặc ít nhất cũng không ảnh hưởng bất lợi đến lợi ích của nhân viên (Robinson, 1994) Niềm tin là một trạng thái tâm lý có định hướng cao, vì vậy niềm tin vào tổ chức sẽ ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên (Paliszkiewicz, 2012)

không cảm nhận được sự công bằng tại nơi họ làm việc

Khái niệm công bằng tổ chức được dựa trên thuyết về sự công bằng của Adam (1963, 1965) (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Lý thuyết của Adam cho thấy rằng, những cá nhân tạo ra nhận thức công bằng về kết quả mà cá nhân đó nhận được (chính là công bằng phân bổ theo cách phân loại của đa phần các nhà nghiên cứu) bằng cách so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra (đóng góp của một cá nhân so với kết quả mà cá nhân đó nhận được) với những cá nhân khác Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ với công việc cũng như với tổ chức Từ đó, nhân viên

trong tổ chức sẽ làm việc hiệu quả hơn, nhiệt tình hơn trong việc mở rộng vai trò của mình và gắn bó hơn với tổ chức

Những nguyên tắc chung của công bằng trong tổ chức (Hoy và Tarter, 2004)

có thể được tóm tắt như sau:

Nguyên tắc bình đẳng (Equality) hàm ý rằng, những đóng góp của cá nhân

cho tổ chức sẽ tỷ lệ thuận với thu nhập của họ

Nguyên tắc nhận thức (Perception) tác động của những nhận thức chung

về công bằng đến từng cá nhân

Nguyên tắc đa hưởng (Polyphony) giả định rằng khi cá nhân tham gia vào

việc ra quyết định sẽ kéo theo sự gia tăng những quyết định công bằng

Nguyên tắc công bằng giữa các cá nhân (Interpersonal Justice) hàm ý

những hành vi chín chắn, tôn trọng và tử tế với người khác sẽ được biểu lộ

để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân

Nguyên tắc nhất quán (Consistency) dựa trên quan điểm cho rằng, sự nhất

quán trong hành vi của người lãnh đạo là điều kiện cần thiết để tạo ra nhận

thức công bằng giữa những nhân viên trong tổ chức với nhau

Nguyên tắc bình đẳng chính trị, xã hội (Political and Social equality) chia

sẻ nhiệm vụ của tổ chức trong việc ra quyết định và tiến hành một cách

độc lập những quyết định theo từng cá nhân

Nguyên tắc điều chỉnh (Correction) liên quan đến việc điều chỉnh những quyết định sai lầm hay cải thiện những quyết định có kết quả không tốt

rộng với việc xác định thành phần công bằng chính sách (Miller và cộng sự, 2011) Tuy nhiên, công bằng phân bổ và công bằng chính sách vẫn chưa đủ để lý giải những bất công mà người lao động cảm nhận Do đó, khái niệm công bằng tiếp tục

bổ sung thêm một thành phần là công bằng tương tác, được Bies và Moag giới thiệu năm 1986 (Coquitt và cộng sự, 2001) và được xem như là một phần mở rộng của công bằng chính sách (Cohen – Charash và Spector, 2001) Tuy vậy, Greenberg (1993) lại đề xuất nên tách công bằng tương tác thành hai thành phần riêng biệt, công bằng tương tác và công bằng thông tin (Coquitt và cộng sự, 2001)

Mặc dù còn rất nhiều tranh luận về thành phần của công bằng tổ chức nên bao gồm hai, ba (Cohen – Charash và Spector, 2001; Aryee và cộng sự, 2002; DeConinck, 2010; Katou, 2013) hay bốn thành phần (Chiaburu và Marinova, 2005) Trong nghiên cứu này, tác giả theo quan điểm của Greenberg (1993) và quan điểm của Colquitt và cộng sự (2001), xác định công bằng bao gồm bốn yếu tố: công bằng

chính sách (Procedural Justice – ký hiệu: PRJ), công bằng phân bổ (Distributive

Justice – ký hiệu: DIJ), công bằng tương tác (Interpersonal Justice – ký hiệu: ITJ)

và công bằng thông tin (Information Justice – ký hiệu IFJ)

Công bằng chính sách (Procedural Justice – ký hiệu: PRJ) thì có liên quan

đến nhận thức công bằng về những chính sách, những thủ tục của người lao động, trực tiếp hướng vào tổ chức Nhân viên sẽ nhận thức được công bằng chính sách khi

họ có thể bày tỏ quan điểm, đóng góp ý kiến của mình với những chính sách, quy trình của tổ chức Mặt khác, việc tham gia vào quá trình ra quyết định đó có thể làm giảm sự không hài lòng của nhân viên về những chính sách của tổ chức (DeConinck, 2010) Những chính sách này thường bao gồm những chính sách về sự thăng tiến, đánh giá hiệu quả công việc, khen thưởng, chia sẻ cơ hội tổ chức, chính sách khen thưởng hay chính sách về đào tạo (Colquitt và cộng sự, 2001)

Công bằng phân bổ (Distributive Justice – ký hiệu: DIJ) có liên quan đến

nhận thức công bằng của nhân viên về kết quả mà họ nhận được (chẳng hạn như tiền lương, phần thưởng và sự thăng tiến trong công việc) (Adams, 1965 trong

Nguyễn Hữu Lam, 2007) Nhân viên nhận thức có sự công bằng phân bổ khi kết quả quả mà họ được nhận tương xứng với những nỗ lực hay hiệu quả làm việc của

họ (Coquitt và cộng sự, 2007) Công bằng phân bổ chính là những cảm nhận về địa

vị, thâm niên, sản xuất, nỗ lực, nhu cầu và vấn đề lương thưởng của một cá nhân nào đó trong tổ chức (Organ, 1997)

Công bằng tương tác (Interpersonal Justice – ký hiệu: ITJ) được Coquitt và

cộng sự, 2011 xem như một khía cạnh của công bằng, liên quan đến sự tương tác giữa người lao động và lãnh đạo của mình Nhận thức công bằng tương tác của nhân viên chủ yếu hướng vào người lãnh đạo của họ, khi truyền đạt những chính sách, quy trình của tổ chức (Cohen – Charash và Spector, 2001) Thông những giao tiếp, những lời nói, hành vi hay ứng xử của lãnh đạo sẽ có tác động rất lớn đến nhận thức của nhân viên Công bằng tương tác sẽ được lao động cảm nhận khi lãnh đạo có thể thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và thể hiện của họ (Coquitt và cộng sự, 2011)

Công bằng thông tin (Information Justice – ký hiệu: IFJ) liên quan đến

những cơ sở làm nền tảng cho việc ra quyết định phải được giải thích một cách rõ ràng, trung thực và đầy đủ đến những người có liên quan (chẳng hạn như nhân viên trong tổ chức) (Coquitt và cộng sự, 2001; Aryee và cộng sự, 2002)

2.1.3 Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior)

2.1.3.1 Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức

Hành vi công dân tổ chức chính là những hành vi tự nguyện của nhân viên vượt ngoài những vai trò của họ và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức (Organ, 1997), nhưng những hành vi tự nguyện này lại không được công nhận trong hệ thống lương thưởng chính thức của tổ chức (Banerjee & Banerjee, 2013)

Hành vi công dân tổ chức cũng có thể được hiểu là những hành vi không có trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động (Robinson và Morrison, 1995)

2.1.3.2 Các thành phần của hành vi công dân tổ chức

Khái niệm hành vi công dân tổ chức là một khái niệm đa chiều, mỗi nhà nghiên cứu lại có cách phân loại khác nhau theo quan điểm chủ quan của mình Với Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: hành vi

công dân hướng vào tổ chức (organization – directed citizenship behaviors, ký hiệu

– OBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual – directed citizenship behaviors, ký hiệu – OBI) Theo Williams và Anderson (1991), việc phân biệt OBO

và OBI là rất quan trọng Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định hành vi công dân tổ chức gồm hai khía cạnh, OBO và OBI theo quan điểm của Williams và Anderson(1991)

Hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual – directed citizenship

behaviors) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ

thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức (Williams và Anderson, 1991) Podsakoff và cộng sự (2000) đã định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện

Chẳng hạn như, việc nhiệt tình giúp đỡ, sẵn sàng trao đổi thông tin với đồng nghiệp

hay việc giúp những nhân viên mới để họ có thể hòa nhập nhanh hơn với công việc, với tổ chức Hay một nhân viên chủ động chia sẻ những ý tưởng, những phương

pháp giúp giải quyết vấn đề mà đồng nghiệp của họ đang gặp phải

Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization – directed citizenship

behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như

việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển

tổ chức (Williams và Anderson, 1991)

2.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU

2.2.1 Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002)

Aryee & cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về “Niềm tin đóng vai

trò trung gian trong mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hiệu quả công việc”

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là những nhân viên làm việc trong các tổ chức thuộc khu vực Nhà nước ở thành phố Bilaspur, tỉnh Madhya Pradash, Ấn Độ

Nghiên cứu thu thập dữ liệu với 2 mẫu khảo sát A và B Mẫu khảo sát B được gửi đến người tham gia khảo sát và mẫu khảo sát A được gửi đến người quản

lý trực tiếp họ Những người tham gia khảo sát cung cấp tên của người quản lý trực tiếp, và việc này được kiểm tra chéo bởi thành viên trong tổ chức

2.2.2 Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)

Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002) được trình bày ở hình 2.1

Hình 2.1 – Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)

2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1.1 Mối quan hệ giữa niềm tin và hành vi công dân tổ chức

Dirks và Ferrin (2001) cho rằng niềm tin của nhân viên là một tiền đề quan trọng đối với hành vi công dân tổ chức, bởi vì nếu không có niềm tin thì những kỹ năng cũng như những kiến thức mà nhân viên có cũng sẽ bị hạn chế, không thể phát

Niềm tin vào tổ chức

Niềm tin vào lãnh đạo

Dự định nghỉ việc Thỏa mãn công việc

Gắn kết tổ chức

Hành vi công dân hướng vào cá nhân

Hành vi công dân hướng vào tổ chức

Kết quả công việc

huy một cách tối đa được Khi nhân viên có niềm tin với lãnh đạo và vào tổ chức thì

họ sẽ nỗ lực và sẵn lòng thực hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn (Wat và Shaffer, 2005; Wong và cộng sự, 2006) Từ đó, hai giả thuyết H1a và H1b được phát biểu như sau:

Giả thuyết H 1a : Niềm tin vào lãnh đạo có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào cá nhân

Giả thuyết H 1b : Niềm tin vào lãnh đạo có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào tổ chức

Ngoài ra, niềm tin vào tổ chức cũng được chứng minh là một biến quan trọng tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên (Roohi và cộng sự, 2012) Trong nghiên cứu Chiaburu và Marinova (2005), niềm tin vào tổ chức thì có tác động cùng chiều đến hành vi ngoài vai trò hướng vào tổ chức (hay hành vi công dân hướng vào tổ chức) Từ đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết H1c như sau:

Giả thuyết H 1c : Niềm tin vào tổ chức có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào tổ chức

2.3.1.2 Mối quan hệ giữa công bằng và niềm tin

Trong các tổ chức, niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhận thức của người lao động về công bằng mà họ cảm nhận được (Aryee và cộng sự, 2002; Wat và Shaffer, 2005; Bidarian và Jafari, 2012)

Khi nhân viên nhận thức được sự công bằng tương tác trong tổ chức thì họ

sẽ có mức độ tin tưởng vào lãnh đạo cao hơn (DeConinck, 2010) Công bằng tương tác được xem là gắn bó chặt chẽ hơn với mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo của mình, do đó, công bằng tương tác có mối tương quan mạnh với niềm tin vào lãnh đạo (Cohen – Charash và cộng sự, 2001; Ambrose và Schminke, 2003; Wong và cộng sự, 2006) Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H2a như sau:

Giả thuyết H 2a : Công bằng tương tác có tác động cùng chiều đến niềm tin

vào lãnh đạo

Kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng trong tổ chức, cụ thể là công bằng thông tin có tác động đến và niềm tin vào lãnh đạo (Chiaburu và Marinova, 2005)

Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết H2b như sau:

Giả thuyết H 2b : Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến niềm tin

vào lãnh đạo

Thêm vào đó, có những nghiên cứu chỉ ra rằng, công bằng chính sách và công bằng phân bổ thì có liên quan mật thiết đến niềm tin vào tổ chức (Chiaburu và Marinova, 2005; DeConinck, 2010; Wong và cộng sự, 2006) Đặc biệt, công bằng chính sách có thể được xem là một yếu tố dự báo tốt về phản ứng của người lao động (Folger và Konovsky, 1989) Vì thế, giả thuyết H3a được phát biểu như sau:

Giả thuyết H 3a : Công bằng chính sách có tác động cùng chiều đến niềm tin

vào tổ chức

Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, công bằng phân bổ có tác động cùng chiều đến niềm tin vào tổ chức (Cohen – Charash và Spector, 2001; Wong và cộng sự, 2006) Nghiên cứu của DeConinck (2010) chỉ ra rằng có mối tương quan rất chặt giữa công bằng tương tác và niềm tin vào tổ chức Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H3b và H3c như sau:

Giả thuyết H 3b : Công bằng phân bổ có tác động cùng chiều đến niềm tin vào

Giả thuyết H 3d : Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến niềm tin

vào tổ chức

2.3.1.3 Mối quan hệ giữa công bằng và hành vi công dân tổ chức

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, các thành phần của công bằng thì có liên quan đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên (Cohen – Charash và Spector, 2001; Colquitt và cộng sự, 2001; Williams và cộng sự, 2002; Katou, 2013)

Kết quả nghiên cứu của Masterson và cộng sự (2000) cho thấy, công bằng tương tác có tác động đến hành vi công dân hướng vào cá nhân Mặt khác, công bằng thông tin cũng có ảnh hưởng đến hành vi công dân hướng vào cá nhân (Chiaburu và Marinova, 2005) Từ đó, nghiên cứu đề xuất hai giả thuyết nghiên cứu

H4a và H4b như sau:

Giả thuyết H 4a Công bằng tương tác có tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào cá nhân

Giả thuyết H 4b : Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào cá nhân

Thành phần công bằng chính sách có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân hướng vào tổ chức (Tepper và Taylor, 2003; Masterson và cộng sự, 2010) Do vậy, tác giả đề xuất giả thuyết H5a như sau:

Giả thuyết H 5a : Công bằng chính sách có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào tổ chức

Cũng theo thuyết công bằng của Adam (1965), nếu nhân viên cảm thấy sự không công bằng khi so sánh giữa đầu vào và đầu ra (những đóng góp của họ cho tổ chức so với kết quả mà họ nhận được) thì họ sẽ khắc phục sự không công bằng đó bằng việc giảm bớt những hành vi công dân tổ chức của mình (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Giả thuyết H5d được phát biểu như sau:

Giả thuyết H 5b : Công bằng phân bổ tác động cùng chiều đến hành vi công

dân hướng vào tổ chức

Organ (1997) đã lý giải cho mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và công bằng tổ chức, đó là nhân viên thể hiện hành vi ngoài vai trò (hành vi công dân

tổ chức) để đáp lại việc được tổ chức đối xử công bằng Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận mình được đối xử công bằng, họ sẽ tham gia thể hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn Vì vậy, tác giả đề xuất hai giả thuyết H5c và H5d sau:

Giả thuyết H 5c : Công bằng tương tác có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào tổ chức

Giả thuyết H 5d : Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến hành vi

công dân hướng vào tổ chức

2.3.2 Mô hình nghiên cứu

2.3.2.2 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết, những giả thuyết nghiên cứu đã được trình bày, đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002), tác giả đề xuất

mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa niềm tin, công bằng và hành vi công dân tổ chức Mô hình nghiên cứu được trình bày ở hình 2.2

Hành vi công dân hướng vào cá nhân

Hình 2.2 – Mô hình nghiên cứu

hệ giữa công bằng và hành vi công dân tổ chức với niềm tin đóng vai trò trung gian của quan hệ đó

Chương tiếp theo sẽ trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khác niệm nghiên cứu

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương trước đã trình bày cơ sở lý thuyết về niềm tin, công bằng và hành vi ngoài vai trò của nhân viên Mô hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết nghiên cứu Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, công

cụ nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu Chương này gồm có 04 phần: (1) Quy trình nghiên cứu (2) Xây dựng thang đo (3) Đánh giá sơ bộ thang đo và (4) Phương pháp phân tích dữ liệu

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1

Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu

nghiên cứu Tổng kết lý thuyết

Mô hình nghiên cứu

Thảo luận nhóm (n = 5)

Điều chỉnh thang đo

Khảo sát

sơ bộ (n = 54)

Nghiên cứu định lượng chính thức (n=245)

Cronbach’s Alpha

Phân tích EFA

Loại biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra nhân tố trích được Kiểm tra phương sai trích được

Loại những biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.30 nếu không vi phạm giá trị nội dung của thang đo Kiểm tra hệ số alpha

Viết báo cáo

Thang đo

sơ bộ

Thang đo chính thức

Phân tích CFA

Loại biến có trọng số CFA nhỏ Kiểm tra độ phù hợp của mô hình Đánh giá độ tin cậy của thang đo Kiểm tra tính đơn hướng, giá trị hội tụ

và giá trị phân biệt

Mô hình SEM

Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau:

Bước 1: Xây dựng thang đo

Phải xác định được vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tiếp sau là dựa vào việc tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để đưa ra mô hình nghiên cứu và các thang đo sơ bộ

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận văn để phù hợp với thị trường Việt Nam Sau khi chuyển ngữ những thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu sang tiếng Việt, những thang đo này được gửi đến 2 chuyên gia dịch thuật nhằm bổ sung và chỉnh sửa từ ngữ Sau đó, 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đưa ra những ý kiến đóng góp để điều chỉnh nội dung trên cơ sở so

sánh với bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh (xem bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng

Anh tại Phụ lục 2) Kết quả của thảo luận nhóm (xem kết quả nghiên cứu định tính

sơ bộ tại Phụ lục 4) sẽ giúp cho những đáp viên có thể hiểu chính xác nội dung của

từng câu hỏi trong bảng khảo sát (dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ

lục 3) Từ đó, tác giả đưa ra bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp

và qua mail 54 nhân viên đang làm việc tại những tổ chức/doanh nghiệp tại TP

HCM (bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được trình bày ở Phụ lục 5) Thông tin thu thập

từ nghiên cứu định lượng này dùng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý Sau khi loại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến còn lại sẽ được đưa vào trong bảng câu hỏi để sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức

Ngoài ra bảng câu hỏi còn phân loại đối tượng khảo sát theo Giới tính, Độ tuổi, Tình trạng hôn nhân, Trình độ chuyên môn, Thời gian làm việc tại doanh nghiệp/tổ chức hiện tại và Loại hình doanh nghiệp/tổ chức Các chuyên gia cũng

đồng ý với cách phân loại đối tượng này

Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức

Bước đầu là xác định kích thước mẫu cho nghiên cứu, cách thức lấy mẫu là

chọn mẫu phi xác suất với phương pháp chọn mẫu thuận tiện (bảng câu hỏi khảo

sát chính thức được trình bày ở Phụ lục 6) Tiếp theo, với dữ liệu thu thập được,

dùng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau đó, phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm định thag đo và phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mức độ phù hợp của mô hình lý thuyết và các giả thuyết Cuối cùng là ước lượng lại các tham số của mô hình bằng phương pháp bootstrap

Bước 4: Kết luận

Trình bày những thảo luận về kết quả nghiên cứu Cuối cùng là đưa ra những kiến nghị và nêu những hạn chế của đề tài nghiên cứu

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần của các khái niệm nghiên cứu

đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, tương ứng là: 1 – Hoàn toàn không đồng ý;

2 – Không đồng ý; 3 – Trung dung; 4 – Đồng ý và 5 – Hoàn toàn đồng ý

3.2.1 Thang đo Niềm tin

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Niềm tin vào lãnh đạo được phát triển bởi Schoorman và Ballinger (2007) phối hợp với thang đo Niềm tin vào

tổ chức của Robinson và Rousseau (1994)

3.2.1.1 Thang đo niềm tin vào lãnh đạo

Thang đo niềm tin vào lãnh đạo được ký hiệu là TIM Bảy biến quan sát được sử dụng để đo lường cho niềm tin vào lãnh đạo, ký hiệu từ TIM1 đến TIM7 Kết quả nghiên cứu định tính, ngoài việc bỏ biến TIM5, điều chỉnh hai biến TIM6

và TIM7 thì các biến quan sát khác vẫn được giữ nguyên (xem bảng 3.1)

Với những phát biểu được điều chỉnh sẽ thêm ký hiệu *** ở cuối câu (xem kết

quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4)

Bảng 3.1 – Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo TIM1 Lãnh đạo luôn nhớ đến quyền lợi của tôi khi đưa ra quyết định

TIM2 Tôi sẵn lòng để lãnh đạo kiểm soát tương lai của tôi trong công ty này

3.2.1.2 Thang đo niềm tin vào tổ chức

Thang đo niềm tin vào tổ chức được ký hiệu là TIO Bảy biến quan sát được

sử dụng để đo lường cho niềm tin vào tổ chức, ký hiệu từ TIO1 đến TIO7 Sau thảo luận nhóm, chuyên gia đồng ý loại bỏ 2 biến TIO1 và TIO5; điều chỉnh 2 biến TIO2

và TIO4 Các biến khác vẫn được giữ nguyên (xem bảng 3.2)

Với những phát biểu được điều chỉnh sẽ thêm ký hiệu *** ở cuối câu (xem kết

quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4)

Bảng 3.2 – Thang đo Niềm tin vào tổ chức

TIO2 Tôi tin tổ chức luôn đối xử nhất quán và công bằng với mọi người ***

TIO3 Tôi tin rằng tổ chức của tôi trung thực và minh bạch

TIO4 Tôi tin rằng mục tiêu của tổ chức là nhất quán và phù hợp với năng lực

của tôi ***

TIO6 Tổ chức của tôi cởi mở và thật tình với tôi

TIO7 Tôi tin tưởng tổ chức của tôi

3.2.2 Thang đo Công bằng

Tác giả sử dụng thang đo Công bằng được đề xuất bởi Coquitt (2001) bao

gồm 4 thành phần với 20 biến quan sát

Công bằng chính sách được ký hiệu là PRJ, bảy biến quan sát được sử dụng

để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ PRJ1 đến PRJ7

Ngoài biến PRJ6 được các chuyên gia loại bỏ vì nội dung của biến PRJ2 đã bao hàm nội dung của PRJ6 Biến PRJ7 được chỉnh sửa cho phù hợp với thị trường Việt Nam Các biến quan sát còn lại đo lường khái niệm công bằng chính sách vẫn

được giữ nguyên

Công bằng phân bổ được ký hiệu là DIJ, bốn biến quan sát được sử dụng để

đo lường khái niệm này, ký hiệu từ DIJ1 đến DIJ4

Bốn biến quan sát đo lường khái niệm công bằng phân bổ được các chuyên gia điều chỉnh từ ngữ sao cho rõ ràng, dễ hiểu

Công bằng tương tác được ký hiệu là ITJ, bốn biến quan sát được sử dụng

để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ ITJ1 đến ITJ4

Ngoài biến quan sát ITJ4 cần điều chỉnh, các chuyên gia đều đồng ý với những phát biểu còn lại trong thang đo công bằng tương tác Vì vậy, 3 biến quan sát còn lại vẫn được giữ nguyên, không cần phải điều chỉnh hay bổ sung nội dung

Công bằng thông tin được ký hiệu là IFJ, năm biến quan sát được sử dụng

để đo lường khái niệm này, ký hiệu từ IFJ1 đến IFJ5

Ngoài biến quan sát IFJ5 được điều chỉnh về từ ngữ thì các biến đo lường khác vẫn được giữ nguyên

Bảng 3.3 trình bày các biến quan sát đo lường các thành phần của công bằng Với những phát biểu được điều chỉnh sẽ thêm ký hiệu *** ở cuối câu (xem kết quả

nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4)

Bảng 3.3 – Thang đo Công bằng Công bằng chính sách PRJ1

Tôi có thể bày tỏ quan điểm của mình về những chính sách trong tổ chức

ITJ2 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi bằng một thái độ tự trọng

ITJ3 Lãnh đạo của tôi đối xử với tôi rất tôn trọng