Giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại trung tâm công nghệ thông tin và truyền thông thành phố hồ chí minh

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng Văn hóa tổ chức có vai trò đ c biệt quan trọng trong một tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chứ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐẬU THỊ NGỌC MAI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

ĐẬU THỊ NGỌC MAI

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Nghề nghiệp)

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THANH HỘI

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông TPHCM” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thanh Hội Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

Tác giả luận văn

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 5

1.1 Khái niệm về văn hóa trong tổ chức 5

1.1.1 Định nghĩa 5

1.1.2 Vai trò của Văn hóa tổ chức 8

1.2 Các cấp độ Văn hóa tổ chức 10

1.2.1 Cấp độ thứ nhất – ác giá trị h u h nh 10

1.2.2 Cấp độ thứ hai - Các giá trị được tuyên bố 12

1.2.3 Cấp độ thứ a – ác quan niệm chung 12

1.3 h nh Văn ho tổ hứ a nison 13

1.3.1 iềm tin v các quan niệm chung 14

1.3.2 ác khung đ c đi m của văn hoá tổ chức 14

1.3.3 ác trạng thái văn hoá tổ chức 16

NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TPHCM 19

2.1 Giới thiệu chung về HCMICTI 19

2.1.1 Thông tin sơ lược HCMICTI 19

2.1.2 Quá trình hình thành và phát tri n 19

2.1.3 Khách hàng 20

2.1.4 ơ cấu tổ chức 21

2.1.5 T nh h nh lao động 21

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014 23

2.2 Cơ sở h nh thành văn hóa tổ chức HCMICTI 25

2.3 h n t h thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI 25

2.3.1 Thực trạng các giá trị h u hình 26

2.3.2 Thực trạng các giá trị được tuyên ố 31

2.3.3 Thực trạng các quan niệm chung 33

2.4 h ng t u n r t ra t thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI 44

2.4.1 Ưu đi m 45

2.4.2 Hạn chế 45

2.4.3 Nguyên nhân của nh ng hạn chế 46

2.4.4 Đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế c n kh c phục 47

ó t t Ch ơng 49

Chương 3 - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI HCMICTI 50

3.1 Mụ tiêu, quan điể đề xuất giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI 50

3.1.1 Quan đi m định hướng hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI 50

3.1.2 Mục tiêu hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI 51

3.2 Các giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại HCMICTI 51

3.2.1 hóm giải pháp về các giá trị văn hoá h u hình 51

3.2.2 Nhóm giải pháp về các giá trị tuyên ố 61

3.3 Đ nh gi tổng hợp về các giải pháp 71

ó t t Ch ơng 75

KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CBCNV Cán bộ, công nhân viên

CNTT Công nghệ thông tin

HCMICTI Trung tâm Công nghệ thông tin và truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

TTCNTT-TT Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông

VHTC Văn hóa tổ chức

ảng 2.1: ết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010-2014 24

ảng 2.2: ết quả đánh giá của V về t m nh n, mục tiêu, ch dẫn chiến lược HCMICTI 32

ảng 2.3: ết quả đánh giá của V về các giá trị cốt lõi và hệ thống làm việc 34

ảng 2.4: ết quả đánh giá của V về sự tham gia 36

Bảng 2.5: ác khóa đ o tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn V năm 2014, 2015 37

ảng 2.6: ết quả đánh giá của V về khả năng thích nghi 40

ảng 2.7: Tổng hợp mức độ ưu tiên c n giải quyết các hạn chế 48

ảng 3.1: ác nội dung đ o tạo đối với nhân viên mới tuy n 68

ảng 3.2: Tổng hợp đánh giá chung về nhóm các giải pháp ho n thiện văn hoá tổ chức tại T 72

nh 1.1: ô h nh văn hoá tổ chức của enison 14

nh 2.1: Sơ đồ ơ cấu tổ chức của HCMICTI 21

nh 2.2: i u đồ cơ cấu tr nh độ CBCNV tại HCMICTI 22

nh 2.3: T lệ lao động theo tr nh độ học vấn tại HCMICTI 22

nh 2.4: i u đồ cơ cấu độ tuổi lao động tại HCMICTI 23

nh 2.5: ết quả hoạt động kinh doanh tại T giai đoạn 2010 - 2014 24

nh 2.6: iao diện hệ thống ph n mềm lõi 41

nh 2.7: ổng thông tin tiếp nhận yêu c u lĩnh vực TT TP 42

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời gian qua, văn hóa tổ chức là chủ đề quan trọng trong nhiều nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp Nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng Văn hóa tổ chức có vai trò đ c biệt quan trọng trong một tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức v cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc Văn hóa

tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự thoả mãn trong công việc (Lok & Crawford, 2004) Văn hóa tổ chức còn ảnh hưởng đến sự cam kết g n bó với tổ chức (Lok & Crawford, 2004; Silverthorm, 2004), sự cam kết này giúp g n kết mọi người trong

tổ chức lại g n nhau đ cùng thực hiện một mục tiêu chung ũng có ý kiến nhất trí rằng văn hóa tổ chức là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức đ cải thiện hiệu quả và thực hiện công việc Công trình nghiên cứu của Saeed và assan (2000) đã chứng minh rằng văn hóa tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các họat động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức Văn hóa tổ chức được xem như một thực th sống của mỗi tổ chức Việc xây dựng và phát tri n văn hóa tổ chức là việc c n thiết với mỗi tổ chức Làm thế n o đ

tổ chức trở th nh nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, l nơi có th tạo

ra động lực tác động tích cực nhằm thúc đẩy sự phát tri n của mỗi cá nhân người lao động trong tập th vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, góp ph n vào sự phát tri n bền v ng của tổ chức Đây cũng l vấn đề trăn trở của an lãnh đạo tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh

Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ hí inh (tên viết t t là HC T ) l đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông TPHCM, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn lập và quản lý dự án, tư vấn đấu th u, tri n khai các ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông, tổ chức sự kiện hội nghị, hội thảo Đến nay HCMICT đã trải qua 6 năm h nh th nh v phát tri n, v trở

th nh một trong nh ng Trung tâm ông nghệ thông tin v Truyền thông lớn nhất cả nước Tuy nhiên văn hoá tổ chức chưa được xây dựng một cách i ản v có hệ

thống, chưa g n kết mục tiêu phấn đấu của nhân viên v o mục tiêu chung của tổ chức, chưa phát huy được sức mạnh tập th , sự sáng tạo của đội ngũ nhân sự tr ,

đ y nhiệt huyết Thực tế trong thời gian qua, các phòng ban không phối hợp khiến cho nhiều dự án ị trễ tiến độ nghiệm thu, khi có sự cố xảy ra đùn đẩy trách nhiệm cho phòng khác V chưa nổ lực hết m nh v mục tiêu chung của tổ chức T nh trạng các nhân viên có kinh nghiệm, ho c sau khi học lên cao học đều rời ỏ Trung tâm Đây l nh ng i u hiện cho thấy văn hoá tổ chức hiện nay tại T có

nh ng đi m chưa phù hợp, chưa tạo được môi trường “động lực chung” của tổ chức

Văn hóa tổ chức đã trở thành vấn đề trăn trở của an lãnh đạo HCMICTI trong thời gian qua Nhận thức được t m quan trọng của văn hóa tổ chức đối với hoạt động của tổ chức, cùng với nh ng vấn đề đang g p phải tại HCMICTI, tác giả chọn

đề tài: “Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông

tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh” đ làm luận văn tốt nghiệp của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh;

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin

và Truyền thông Thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi nghiên cứu: tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông TP.HCM (HCMICTI)

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 6/2015 đến tháng 10/2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính v nghiên cứu định lượng, kết hợp nguồn d liệu thứ cấp l các t i liệu về văn hoá tại T

ghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm thiết lập ản câu hỏi khảo sát văn hoá tổ chức cho phù hợp với tính chất hoạt động của Trung tâm (dựa trên lý thuyết cấu trúc 3 cấp độ văn hoá tổ chức của Schein v thang đo đánh giá văn hoá tổ chức của enison)

ghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi được thiết kế theo thang đo likert 5 đi m nhằm khảo sát mức độ cảm nhận của V T và khách hàng về văn hóa tổ chức tại T

Thực hiện nghiên cứu định tính - phỏng vấn chuyên gia với lãnh đạo

T nhằm thu thập các thông tin thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI theo cấu trúc ba cấp độ, kết hợp d liệu thứ cấp nhằm phân tích các ưu đi m, hạn chế, nguyên nhân của nh ng hạn chế về văn hóa tổ chức T l m cơ sở đề ra các giải pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức tại HCMICTI

Sử dụng phương pháp chuyên gia tham khảo ý kiến của an lãnh đạo nhằm đánh giá tính khả thi của các giải pháp

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

L cơ sở đ an lãnh đạo HCMICTI củng cố, điều ch nh và hoàn thiện văn hóa

tổ chức phù hợp với định hướng phát tri n và góp ph n nâng cao hiệu quả hoạt động của HCMICTI

6 Kết cấu của luận văn

go i ph n ở đ u v ết luận, luận văn ao gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về Văn hóa tổ chức

Ở ph n n y, đề tài hệ thống lý thuyết về Văn hóa tổ chức, bao gồm các khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, vai trò của văn hóa tổ chức, tìm hi u các mô hình nghiên cứu về Văn hóa tổ chức l m cơ sở cho việc phân tích hiện trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ở chương 2

Chương 2: Thực trạng Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông TP.HCM

Trong chương 2, đề tài giới thiệu về HCMICTI, phân tích đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức HCMICTI, từ đó phân tích các ưu đi m và hạn chế trong văn hoá tổ

chức T , l m cơ sở cho việc đưa ra giải pháp chương 3

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức tại Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông TP.HCM

Ở chương 3, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa tổ chức tại

T trên cơ sở phân tích hiện trạng văn hóa tổ chức ở chương 2 kết hợp với tham khảo ý kiến chuyên gia về tính khả thi của các giải pháp

Chương 1 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

Trong chương 1, luận văn hệ thống lý thuyết về Văn hóa tổ chức, bao gồm các khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, vai trò của Văn hóa tổ chức, tìm hi u các

mô hình nghiên cứu về Văn hóa tổ chức nhằm l m cơ sở cho việc phân tích thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI ở chương 2

1.1 Khái niệm về văn hóa trong tổ chức

1.1.1 Định nghĩa

1.1.1.1 Văn hóa

Văn hóa được hình thành và phát tri n cùng với sự ra đời và phát tri n của xã hội lo i người Có th nói văn hóa l sản phẩm của con người, do con người sáng tạo trong suốt chiều dài lịch sử của mình Thuật ng "văn hóa" có rất nhiều nghĩa, tùy theo cách tiếp cận nghiên cứu thì sẽ có nh ng khái niệm văn hóa khác nhau Tuy được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau nhưng khái niệm văn hóa cũng có th phân loại theo phạm vi nghiên cứu và hình thức bi u hiện

hi căn cứ theo phạm vi nghiên cứu, có ba cấp độ nghiên cứu chính về văn hóa:

Theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất, văn hóa được xem là bao gồm tất cả

nh ng g do con người sáng tạo ra

“Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lo i người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ng , ch viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, nh ng công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, m c, ở v các phương thức sử dụng Toàn bộ nh ng sáng tạo và phát minh đó tức l văn hóa Văn hóa l

sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với bi u hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng nh ng nhu c u đời sống v đòi hỏi của sự sinh tồn" (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, trang 413)

“Lo i người là một bộ phận của tự nhiên nhưng khác với các sinh vật khác,

lo i người đã tạo ra một sản phẩm riêng biệt bằng lao động và tri thức - đó chính l văn hóa o đó, nói đến văn hóa l nói đến con người - nói tới nh ng đ c trưng riêng ch có ở lo i người, việc phát huy nh ng năng lực và bản chất của con người

nhằm hoàn thiện con người, hướng con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ.” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9)

Theo nghĩa rộng, văn hóa có m t trong tất cả các hoạt động của con người

“ oạt động văn hóa l hoạt động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh th n nhằm giáo dục con người khát vọng vươn tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân – thiện – mỹ trong đời sống” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 9)

“Theo nghĩa hẹp, văn hóa l nh ng hoạt động và giá trị tinh th n của con người Trong phạm vi n y, văn hóa khoa học (toán học, hóa học, v.v ) v văn hóa nghệ thuật (văn học, điện ảnh, v.v ) được coi là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10)

“Theo nghĩa hẹp hơn n a, văn hóa được coi như một ngành - ng nh văn hóa - nghệ thuật đ phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác Cách hi u n y thường kèm theo cách đối xử sai lệch về văn hóa, coi văn hóa l lĩnh vực hoạt động đứng ngoài kinh tế, ăn theo nền kinh tế” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10) Khi phân loại căn cứ theo hình thức bi u hiện, văn hóa được phân loại th nh văn hóa vật chất v văn hóa tinh th n, hay nói đúng hơn, theo cách phân loại n y văn hóa bao gồm văn hóa vật th v văn hóa phi vật th ác đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử cũng như các sản phẩm văn hóa truyền thống như đồ gốm, tranh, tượng, các loại trang phục, v.v… đều thuộc loại h nh văn hóa vật th Các phong tục, tập quán, các l n điệu dân ca hay nh ng giá trị, chuẩn mực đạo đức của một dân tộc, v.v… l thuộc loại h nh văn hóa phi vật th Tuy vậy, sự phân loại trên cũng ch có nghĩa tương đối bởi vì trong một sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật th ” v

“phi vật th ” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009)

hư vậy, “khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó nh ng giá trị vật chất và tinh

th n được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn và hành động của mỗi dân tộc v các th nh viên đ vươn tới cái đúng, cái tốt, cái đẹp, trong mối quan hệ gi a người với người, gi a người với tự nhiên v môi trường xã hội” ( ương Thị Liễu và cộng sự, 2009, trang 10)

M c dù văn hóa l một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức tạp,

với nhiều đ c trưng (do vậy mà có nhiều cách hi u, cách định nghĩa khác nhau), ta vẫn có th thấy ở văn hóa nổi lên bốn đ c trưng cơ ản nhất là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây l nh ng đ c trưng c n v đủ cho phép phân biệt văn hóa với nh ng khái niệm có liên quan Trên cơ sở bốn đ c trưng n y,

có th định nghĩa văn hóa như sau: “Văn hóa l to n ộ nh ng giá trị vật chất và tinh th n m lo i người tạo ra trong quá trình lịch sử” ( ương Thị Liễu và cộng sự,

2009, trang 10)

Văn hóa l một hệ thống h u cơ các giá trị (vật chất và tinh th n, tĩnh v động, vật th và phi vật th , v.v ) do con người sáng tạo ra v tích lũy qua quá tr nh hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình ách định nghĩa n y không nh ng có khả năng ao quát được khá nhiều cách tiếp cận khác nhau, cách hi u khác nhau về văn hóa, m còn có th cho phép ta nhận diện được một hiện tượng văn hóa v phân iệt nó với nh ng hiện tượng khác không phải l văn hóa - từ nh ng hiện tượng phi giá trị, nh ng giá trị tự nhiên cho đến nh ng giá trị nhân tạo chưa có tính lịch sử

1.1.1.2 Văn hóa tổ chức

Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization ulture) được kết hợp từ hai khái niệm "văn hóa" v "tổ chức" Khi kết hợp th nh "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được thu hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau ưới đây l một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến:

Theo Louis (1980), văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức Nh ng quan niệm này ph n lớn được các thành viên hi u ng m với nhau và ch thích hợp cho tổ chức riêng của họ Các quan niệm

n y được truyền cho các thành viên mới

Theo Tunstall (1983), văn hóa tổ chức có th được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức Các m t đó quy định mô hình hoạt động của

tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó

Theo Recardo v Jolly (1997), khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường

nói về hệ thống các giá trị niềm tin m được hi u và chia s bởi các thành viên trong một tổ chức

Còn theo chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein, ông định nghĩa văn hóa tổ chức là một dạng của nh ng giả định cơ ản, được sáng tạo, khám phá, phát tri n v tích lũy thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức g p phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập môi trường bên trong Các giả định cơ ản n y đã được xác nhận qua thời gian, vì thế nó được truyền đạt cho

nh ng thành viên mới như l một cách thức đúng đ n đ nhận thức, suy nghĩ v định hướng giải quyết mọi vấn đề (Schein, 2004)

Nh ng định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế được bi u đạt g n với từng loại hình th chế nghề nghiệp như: văn hóa công ty, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nh trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức n o đó

Và từ các định nghĩa, có th đưa ra khái niệm chung về văn hóa tổ chức, đó l : Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ th (tổ chức) chọn lọc, tạo

ra, sử dụng và bi u hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản s c riêng của một tổ chức o c có th hi u Văn hóa tổ chức là nh ng chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị mà các thành viên trong tổ chức phải tuân theo ho c bị chi phối đồng thời nó có nh ng đ c trưng đ phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

1.1.2 Vai trò c a Văn hóa tổ chức

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức Mọi thành bại của một tổ chức đều g n liền với yếu tố con người Trong khi đó VHTC là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong tổ chức Chính vì vậy

đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của VHTC đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Vai trò của VHTC th hiện ở các m t như sau:

Các giá trị văn hóa tích cực sẽ phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy tr nguồn nhân lực, nhất là nhân viên giỏi v văn hóa cũng l một trong nh ng yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ

tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đ c biệt là nh ng người

có năng lực bên ngoài do việc xem xét các yếu tố như lương ổng, tính chất công

việc,…thì họ ng y c ng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi b t đ u gia nhập một tổ chức mới Văn hóa tổ chức phù hợp sẽ l m tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả hoạt động của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động, việc ra quyết định tốt hơn, sự g n bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000)

Nghiên cứu của Shinichi irota v các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó làm gia tăng mức độ thành công của các công ty Nhật và

họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát tri n văn hóa

Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ v xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company – một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn c u – thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nh quản trị quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái nh ương, hâu Âu, ỹ và Canada

đã đồng ý rằng văn hóa l chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp

Theo McNamara (1999) một nền văn hóa tổ chức có hiệu quả cao và các kỹ năng giao tiếp của nhân viên tốt sẽ giúp biến mọi tình huống được giải quyết tốt, và đảm bảo sự thành công vì mục tiêu chung của tổ chức

Calori và Sarnin (1991) thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ gi a văn hóa tổ chức và hoạt động của tổ chức Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa tổ chức có liên quan với sự phát tri n của tổ chức alori v Sarnin (1991) cũng cho rằng nền văn hóa mạnh có mối tương quan với tốc độ tăng trưởng của tổ chức Kết quả nghiên cứu của Denison (1984) cho thấy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, lợi nhuận ròng trên tài sản, chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung

Kandula (2006) cho rằng văn hóa tổ chức là chìa khóa của hiệu quả làm việc Ông cũng cho rằng do sự khác biệt về văn hóa tổ chức, cùng kỹ thuật nhưng hai tổ chức trong cùng ngành và cùng một vị trí sẽ có kết quả hoạt động khác nhau Một nền văn hóa mạnh có th làm cho một nhân viên nh thường thực hiện và hoàn

thành tốt công việc, trong khi một nền văn hóa không phù hợp có th khiến cho một nhân viên xuất s c thực hiện công việc hiệu quả không cao.k

Tóm lại, VHTC có vai trò quan trọng đối với một tổ chức VHTC sẽ tạo nên bản s c riêng của tổ chức, tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, động cơ l m việc, khuyến khích sự sáng tạo của các cá nhân trong tổ chức, góp ph n làm giảm mâu thuẫn, tạo khối đo n kết trong tổ chức

1.2 Các cấp độ Văn hóa tổ chức

Theo Edgar H Schein (1992) văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: (1) ác giá trị h u hình (Artifacts), (2) Các giá trị được tuyên bố (Espoused values); (3) Nh ng quan niệm chung (Basic underlying assumption)

1.2.1 Cấp độ thứ nhất – C gi trị h u h nh

Đây là nh ng bi u hiện bên ngoài của văn hóa tổ chức, có th nhìn thấy và dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức, bao gồm:

Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo tổ chức

Kiến trúc và diện mạo được coi là bộ m t của tổ chức, luôn được các tổ chức quan tâm xây dựng Kiến trúc trụ sở, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách h ng, đối tác về sức mạnh, sự th nh đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ tổ chức nào Diện mạo th hiện ở kiến trúc, quy mô về không gian của tổ chức Kiến trúc th hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, cách bài trí bố trí nội thất trong phòng, vật dụng trong công ty, màu s c chủ đạo, v.v… Thực tế cho thấy, cấu trúc

và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động

Nội quy, quy chế, tổ chức bộ máy quản lý, hệ thống thông tin trong tổ chức, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa

Đây l nh ng hoạt động đã được dự kiến từ trước v được chuẩn bị kỹ lưỡng Theo từ đi n tiếng Việt lễ nghi là toàn th nh ng cách l m thông thường theo phong

tục, áp dụng khi tiến hành một buôi lễ Theo đó, lễ nghi là nh ng nghi thức đã trở

th nh thói quen, được m c định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào

đó, nó th hiện trong đời sống hàng ngày chứ không ch trong nh ng dịp đ c biệt

Lễ nghi tạo nên đ c trưng về văn hóa, với mỗi nền văn hóa khác nhau các lễ nghi

cũng có h nh thức khác nhau

Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nh c nhở mọi người trong tổ chức ghi nhớ nh ng giá trị của tổ chức và là dịp tôn vinh tổ chức, tăng cường sự tự hào của mọi người về tổ chức Đây l hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất

Các sinh hoạt văn hóa như các chương tr nh ca nhạc, các giải thi đấu th thao, các cuộc thi trong các dịp đ c biệt, v.v… l hoạt động không th thiếu trong đời sống văn hóa ác hoạt động n y được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức kho , l m phong phú thêm đời sống tinh th n, tăng cường sự giao lưu, chia

s và hi u biết lẫn nhau gi a các thành viên góp ph n tạo nên khí thế, tăng sức phấn đấu của từng thành viên trong tổ chức

Ngôn ngữ, khẩu hiệu

Ngôn ng , khẩu hiệu là các câu ch đ c biệt, khẩu hiệu hay một ngôn từ đ tổ chức truyền tải một ý nghĩa cụ th tới đối tượng mà tổ chức hướng đến

Biểu tƣợng, bài hát truyền thống, đồng phục, giai thoại

Bi u tượng bao gồm logo, ki u ch , đồng phục, th nhân viên,… Bi u tượng

có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hi u được cái mà nó bi u thị Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng nh ng đ c trưng của

bi u tượng Một bi u tượng khác là logo Logo là một tác phẩm sáng tạo th hiện

h nh tượng về một tổ chức bằng ngôn ng nghệ thuật Logo là loại bi u trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các tổ chức rất quan tâm chú trọng Logo được

in trên các bi u tượng khác của tổ chức như ảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các văn ản, tài liệu được lưu h nh, v.v… Bài hát truyền thống, đồng phục là nh ng giá trị văn hóa được tạo ra nét đ c trưng cho tổ chức, đồng thời tạo ra sự đồng cảm, g n bó gi a các th nh viên Đây cũng l i u tượng tạo nên niềm tự hào của các thành viên về tổ chức của mình Giai thoại là nh ng câu chuyện xuất phát từ nh ng câu chuyện có thật của tổ chức k về các năm tháng gian khổ và vinh quang của doanh nghiệp, về nhân vật anh hùng của tổ chức (nhất l h nh tượng người sáng lập) giúp mọi người thấy rõ

hơn về nh ng đ c trưng văn hóa của tổ chức

1.2.2 Cấp độ thứ hai - Các giá trị đ ợc tuyên bố

Hệ thống giá trị được tuyên bố bao gồm sứ mệnh, t m nhìn, mục tiêu, các chiến lược, giá trị cốt lõi, các bộ quy t c ứng xử th nh văn, các cam kết, quy định

Hệ thống giá trị được tuyên bố là nền tảng, kim ch nam cho hoạt động của một tổ chức; chúng được công bố rộng rãi Nh ng giá trị n y cũng có tính h u hình

v người ta có th dễ nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn, định hướng và là tài liệu đ u tiên diễn tả về một tổ chức

T m nhìn là trạng thái trong tương lai m tổ chức nổ lực đạt tới, có th coi t m nhìn là một bức tranh tinh th n về viễn cảnh tương lai của tổ chức với giới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong tổ chức chung sức, nổ lực đạt được trạng thái đó

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? L m như thếs n o? Đ phục vụ ai? Sứ mệnh nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân tổ chức đ t ra Xác định được sứ mệnh có ý nghĩa quan trọng trong việc định hướng sức mạnh nguồn nhân lực, tránh xung đột gi a các mục đích

mà tổ chức đang theo đuổi, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức…

Triết lý kinh doanh như triết lý về sản phẩm dịch vụ, cạnh tranh, trách nhiệm

xã hội, nguồn lực, khách h ng, phương pháp l m việc…

1.2.3 Cấp độ thứ ba – C quan niệ hung

Các quan niệm chung l các quan đi m nền tảng, gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ v t nh cảm có tính vô thức, m c nhiên và ng m định Các giá trị ng m định thường là nh ng suy nghĩ v trạng thái xúc cảm đã ăn sâu v o tiềm thức mỗi cá nhân cũng như tạo thành nét chung trong tập th Nh ng quan niệm n y thường là

nh ng quy ước bất th nh văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ng m kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách h nh động của họ Hệ thống giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung của tổ chức là

nh ng thước đo đúng v sai, xác định nh ng gì nên làm và không nên làm trong

cách hành xử chung và riêng của các thành viên trong tổ chức Đây chính l t ng sâu nhất trong cấu trúc Văn hóa tổ chức

Schein cho rằng, bản chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở nh ng quan niệm chung Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ một và hai (Arifacts and Espoused values), chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán các thành viên của tổ chức đó "nói g " trong một tình huống n o đó h khi nào

n m được cấp độ văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) này thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng nh ng giá trị này vào thực tiễn

1.3 M h nh Văn hoá tổ chức của enison

Được phát tri n bởi giáo sư eniel R enison nh ng năm đ u 1980, mô hình văn hóa tổ chức enison được phát tri n đến nay bởi enison v các đồng nghiệp của mình (Denison, 1984, 1990, 1996; Denison & Mishra 1995, 1998; Denison & Neale, 1996; Denison & Young, 1999)

Mô h nh đánh giá văn hoá tổ chức Denison được mô tả ởi ốn th nh ph n chính: Sứ mệnh ( ission), Sự kiên định ( onsistency), Sự tham gia ( nvolvement),

hả năng thích nghi (Adaptability) Bốn th nh ph n n y có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông qua nh ng nghiên cứu cụ th dựa trên các công cụ thống kê, các đ c đi m được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, lợi nhuận ròng trên t i sản, chất lượng, mức độ h i lòng của nhân viên v hiệu quả chung

H nh 1.1: M h nh văn hoá tổ chức của enison

( guồn: Theo Denison, 1995)

1.3.1 iề tin và quan niệ hung

Trong mô h nh n y, đi m trung tâm l niềm tin v các quan niệm chung của tổ chức ỗi một nhân viên đều có một niềm tin sâu xa về tổ chức của họ, nh ng người cùng l m việc, khách h ng, đối tác trong lĩnh vực m họ đang l m việc

h ng niềm tin v quan niệm chung n y cùng với sự kết nối với các h nh vi sẽ quyết định văn hoá của tổ chức

1.3.2 C hung đ điể a văn ho tổ hứ

ô h nh enison ao gồm ốn th nh ph n, mỗi th nh ph n n y lại bao gồm

a yếu tố nhỏ ên trong đ th hiện r hơn về các yếu tố đo lường văn hoá tổ chức: (1) Sứ ệnh ( ission): l một khái niệm đ ch mục đích của tổ chức, lý do

v ý nghĩa của sự ra đời v tồn tại của nó Đây l tuyên ngôn của tổ chức đối với xã hôi, chứng minh được tính h u ích của tổ chức đối với xã hội v mang tính d i hạn

ao gồm 3 yếu tố sau:

- h dẫn chiến lược v dự định (Strategic irection ntent): ệ thống cách thức thực hiện mục tiêu, nh ng ch dẫn ởi lãnh đạo của tổ chức, nhằm giúp các

th nh viên trong tổ chức có th n m t v ho n th nh công việc của m nh, nhằm thực hiện các mục tiêu tương lai của tổ chức

- ục tiêu ( oals O jective): Đây l nh ng trạng thái, nh ng cột mốc, tiêu chí cụ th m tổ chức muốn đạt được trong một khoảng thời gian nhất định

- T m nh n (Vision): Tổ chức đã h nh th nh một h nh ảnh về vị trí m tổ chức muốn đạt được trong tương lai chưa T m nh n n y có dễ hi u, dễ nhận iết v được chia s ởi các th nh viên trong tổ chức hay không

(2) Sự iên định ( onsistency): được hi u rằng tổ chức có sự ổn định v

mạnh mẽ Đ c đi m n y sản sinh ra nh ng nhân viên g n ó với tổ chức khi tổ chức dựa trên sự chia s thông tin Sự kiên định được đánh giá thông qua:

- ác giá trị cốt l i ( ore values): l yếu tố rất c n thiết v l niềm tin lâu d i của một tổ chức, l các nguyên t c hướng dẫn đối với các th nh viên trong tổ chức,

có giá trị v t m quan trọng nội tại đối với nh ng ai trong tổ chức đó

- Sự thoả hiệp ( greement): l việc tổ chức v các th nh viên trong tổ chức có

th đạt được sự đồng thuận về việc giải quyết các vấn đề quan trọng của đơn vị

m nh

- ết hợp v hội nhập ( oordination and ntegration): đây l sự hợp tác, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau gi a các phòng an trong tổ chức, đ cùng nhau đạt được các mục tiêu chung của tổ chức v phát tri n hơn n a trong tương lai

(3) Sự tha gia ( nvolvement): đó l việc nhân viên được tham gia lập kế

hoạch v đưa ra các quyết định của tổ chức Đây l ch a khoá khích lệ nhân viên

l m việc hết m nh, xây dựng môi trường văn hoá năng động v tự chủ, nơi nhân viên được quyền quyết định đối với công việc được giao

- Việc phân quyền (Employment): nhân viên trong tổ chức có được trao quyền

đ giải quyết nh ng công việc cụ th do m nh đảm trách với tinh th n trách nhiệm cao nhất hay chưa

- Định hướng nhóm (Team Orientation): l việc hợp tác gi a các th nh viên đ

cùng l m một việc g đó nhằm đạt mục đích chung của tổ chức

- Phát tri n năng lực ( apa ility evelopment): tổ chức có quan tâm đến việc

ổ sung rèn luyện các kỹ năng cho nhân viên nhằm tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức, đáp ứng môi trường kinh doanh ng y c ng thay đổi v giúp nhân viên ho n thiện mong muốn phát tri n năng lực ản thân

(4) Khả năng th ch nghi ( dapta ility): nh ng điều ch nh thích hợp với môi

trường ên trong v ên ngo i tổ chức hả năng n y được đo lường ằng nh ng thay đổi đ phản ứng v dự đoán nh ng thay đổi của môi trường kinh doanh trong tương lai

- Đổi mới ( reating hange): tổ chức có đối diện v dám thay đổi đ thích ứng với nh ng thay đổi của môi trường kinh doanh mới chưa

- Định hướng khách h ng ( ustomer ocus): tổ chức v nhân viên có n m t được nhu c u, mong muốn của khách h ng v cam kết không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng đ phục vụ họ một cách tốt nhất chưa

- Tổ chức học tập (organizational learning): tổ chức có tạo môi trường l m việc tốt nhất đ nhân viên có th học tập lẫn nhau, rèn luyện ho n thiện ản thân đ phục vụ tốt nhất cho tổ chức không

1.3.3 C trạng th i văn ho tổ hứ

ác nh lãnh đạo, quản lý v các nhân viên luôn có cảm giác giống như họ đang ị kéo theo một hướng khác trong suốt quá tr nh hoạt động của tổ chức Việc cảm giác ị đẩy hay kéo như vậy l nh thường v họ uộc phải nghĩ đến môi trường ên ngo i v quá tr nh hoạt động ên trong khi duy tr sự kiên định v thích nghi với sự thay đổi từ ên ngo i ô h nh enison n m t được vấn đề v miêu tả

nh ng trạng thái đó ác khung đ c đi m cũng như các yếu tố trong mô h nh sẽ tạo nên hai chiều hướng chính Ở chiều thẳng đứng l các nhân tố đại diện cho khả năng linh động v ổn định của tổ chức Trong khi đó, các yếu tố ở chiều ngang sẽ

mô tả việc định hướng tập trung v o ên trong hay ên ngo i của tổ chức

a)

- Linh động (flexi le): tập trung v o khả năng thích nghi v sự tham gia ác

tổ chức mạnh ở nh ng đi m n y có th thay đổi rất nhanh đ đáp lại sự thay đổi từ môi trường ên ngo i ọ có xu hướng th nh công ở khả năng cải tiến v l m thoả mãn các khách h ng của m nh

- n định (sta le): tập trung v o sứ mệnh v sự kiên định h ng tổ chức n y

có xu hướng tập trung v có khả năng tiên đoán trong một chừng mực n o đó ọ iết họ sẽ đi đến đâu v có nh ng công cụ hay hệ thống n o đ có th đi đến đó ọ tạo ra liên kêt các kết quả lại với nhau một cách hiệu quả, có lợi nhuận cao nhất

b)

- Định hướng ên ngo i (external focus): tập trung v o sự thích nghi v sứ mệnh h ng tổ chức n y có một con m t hướng về thị trường, có th thích nghi v thay đổi đ đáp lại nh ng g họ thấy được ết quả n y l khả năng đ tăng trưởng khi m họ đáp ứng được các nhu c u của thị trường hiện tại v tương lai

- Định hướng ên trong (internal focus): tập trung v o sự tham gia v sự kiên định Định hướng của nh ng tổ chức n y l ở trong một liên kết gi a các hệ thống, quy tr nh v con người ở ên trong tổ chức Tổ chức có đi m cao định hướng ên trong thông thường l có hiệu quả hoạt động cao, ở nh ng đẳng cấp cao của chất lượng v sự h i lòng của nhân viên l tăng cao

c)

- Sự liên kết từ trên xuống v từ dưới lên (sứ mệnh v sự tham gia): các tổ chức phải cân ằng gi a sứ mệnh (từ trên xuống) v sự tham gia của nhân viên (từ dưới lên) ọ c n học l m thế n o đ kết nối mục đích v chiến lược của tổ chức với tinh th n trách nhiệm, tinh th n tự chủ, v sự cam kết từ phía nhân viên

- huỗi giá trị khách h ng (sự thích nghi v sự kiên định): điều n y được th hiện gi a Sự thích nghi có liên quan chủ yếu đến thị trường v Sự kiên định được

nh n thấy ở các giá trị, hệ thống v quy tr nh ên trong tổ chức ác tổ chức có

th nh tích cao phải có khả năng thích ứng v hồi đáp lại với thị trường, phát tri n các hệ thống v quy tr nh m có th cho phép họ điều h nh đ tạo ra nh ng sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao

Tó tắt Chương 1

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về Văn hóa tổ chức, từ đó đưa ra nh ng khái niệm khác nhau hưng nhìn chung, có th hi u Văn hóa tổ chức là nh ng chuẩn mực hành vi, hệ thống giá trị mà các thành viên trong tổ chức phải tuân theo ho c bị chi phối đồng thời nó có nh ng đ c trưng đ phân biệt tổ chức này với tổ chức khác

Văn hóa tổ chức có vai trò rất quan trọng trong sự phát tri n bền v ng của một

tổ chức Nó giúp cho nhân viên g n bó, nổ lực hết mình vì tổ chức đồng thời giúp mỗi tổ chức khẳng định tên tuổi, địa vị của mình đối với khách hàng và công chúng Theo Schein, Văn hóa của một tổ chức gồm 3 cấp độ trong đó cấp độ thứ nhất

là nh ng giá trị h u hình bao gồm kiến trúc đ c trưng, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa, logo khẩu hiệu; cấp độ thứ hai là nh ng giá trị được tán đồng bao gồm t m nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược; và cấp độ thứ ba là là nh ng quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo nền mạch ng m kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách h nh động của họ

ô h nh văn hoá tổ chức của enison (1995) đưa ra ốn khung đ c đi m về

m t văn hoá của tổ chức: sứ mệnh (định hướng chiến lược, mục tiêu, t m nh n), sự kiên định (các giá trị cốt l i, sự thoả hiệp, kết hợp v hội nhập), sự tham gia (phân quyền, định hướng nhóm, phát tri n năng lực), v khả năng thích nghi (thay đổi sáng tạo, định hướng v o khách h ng, khả năng học tập) ốn đ c đi m văn hoá n y

có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Từ các cơ sở lý thuyết đã đề cập nêu trên sẽ làm cơ sở đ phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện Văn hóa tổ chức của HCMICTI ở các chương tiếp theo

Chương 2 - THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG TPHCM

Trên cơ sở lý thuyết về cấu trúc 3 cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H Schein

v thang đo văn hoá tổ chức của enison, ở chương 2 tác giả tiến hành khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức tại HCMICTI, từ đó phân tích các ưu đi m và hạn chế, nguyên nhân hạn chế về Văn hóa tổ chức tại HCMICITI đ l m cơ sở cho việc đưa

ra các giải pháp ở chương 3

2.1 Giới thiệu chung về HCMICTI

2.1.1 h ng tin sơ ợc HCMICTI

Tên đơn vị: Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông TPHCM Tên viết t t: HCMICTI

Logo:

Trụ sở: 26 Lý Tự Trọng, phường Bến Nghé, Quận 1, TP.HCM

Lĩnh vực hoạt động: Lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông (bao gồm lĩnh vực đ u tư ứng dụng TT, đảm bảo an toàn mạng và an ninh thông tin cho các hệ thống thông tin, sản phẩm CNTT, mạng viễn thông; tổ chức thực hiện các sự kiện, hội nghị, hội thảo, họp báo, tri n lãm )

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân là Ban quản lý dự án Công nghệ thông tin trực thuộc Sở Thông tin

và Truyền thông TPHCM ăm 2009, Trung tâm Công nghệ Thông tin và Truyền thông TPHCM (sau đây gọi t t là Trung tâm) được thành lập theo Quyết định số 5346/QĐ-UBND ngày 24/11/2009 của Ủy an nhân dân TP , l đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở thông tin và Truyền thông TPHCM

Đến nay, sau 6 năm hoạt động, HCMICTI đã nhanh chóng vươn lên trở thành một trong nh ng đơn vị chuyên về tư vấn, tri n khai các dự án, hạng mục thuộc lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông dẫn đ u cả nước Trung tâm đã xây dựng

được hình ảnh tốt đẹp trong các lĩnh vực tư vấn lập và quản lý dự án đ u tư, tư vấn đấu th u, tri n khai các ứng dụng CNTT, công tác truyền thông, tổ chức sự kiện, hội thảo Trung tâm là chủ đ u tư các dự án, hạng mục ứng dụng CNTT trọng đi m của thành phố như: ệ thống cổng thông tin thành phố, Hệ thống quản lý văn ản và hồ

sơ công việc, Một cửa điện tử ; quản lý các hệ thống hạ t ng dùng chung của thành phố như: Trung tâm d liệu (Data Center), Trung tâm chứng thực chuyên dùng, Trung tâm điều hành mạng (NOC), Hệ thống mạng etronet, ntivirus…; tri n khai ứng dụng cho 24 quận - huyện ; tham mưu Sở Thông tin và Truyền thông đề xuất nhiều chương tr nh trọng đi m như hương tr nh đảm bảo an toàn an ninh thông tin, Ứng dụng CNTT trên công nghệ nguồn mở, Xây dựng hệ thống thông tin chuyên ngành, Ứng dụng GIS trong tri n khai chính quyền điện tử ; tổ chức thành công các sự kiện lớn của thành phố do Sở chủ tr như Lễ hội Đường sách, G p gỡ

đ u năm ng nh ông nghệ thông tin - Truyền thông, Lễ trao Giải thưởng Công nghệ thông tin và Truyền thông thành phố Hồ Chí Minh Nh ng kết quả nêu trên cho thấy Trung tâm đang từng ước trở th nh một đơn vị hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực CNTT-TT, có nh ng đóng góp nhất định trong ứng dụng CNTT phục

vụ sự phát tri n của thành phố, xây dựng chính quyền điện tử

ơ sở vật chất và trang thiết bị của Trung tâm đ y đủ, phục vụ tốt cho công tác chuyên môn Có các ph n mềm phục vụ công tác (công tác ch đạo, điều hành, quản lý và công tác chuyên môn nghiệp vụ)

Đội ngũ nhân sự cũng tăng lên đáng k từ 8 người năm 2009 lên 60 người năm

2015

2.1.3 Khách hàng

Khách hàng chính của Trung tâm là các Sở, ban, ngành, Quận huyện trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và các t nh thành trong cả nước, đ c biệt là các t nh nằm trong khuôn khổ chương tr nh ký kết hợp tác, hỗ trợ phát tri n của thành phố

Hồ hí inh go i ra, Trung tâm còn hướng tới khách hàng là các doanh nghiệp trong v ngo i nước

2.1.4 Cơ ấu tổ chức

ơ cấu tổ chức hiện nay của HCMICTI bao gồm: an iám đốc và các phòng ban chức năng (Hình 2.1)

H nh 2.1: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của HCMICTI

(Nguồn: trích từ tài liệu Hồ sơ năng lực của HCMICTI, 02/2015)

Phó iám đốc giúp việc cho iám đốc, được iám đốc phân công phụ trách giải quyết một số lĩnh vực công tác và chịu trách nhiệm trước iám đốc về các lĩnh vực được phân công phụ trách

Các phòng ban chức năng gồm Phòng Kế hoạch Tổng hợp, Phòng Quản lý dự

án, Phòng Hệ thống thông tin, Phòng Dịch vụ và Truyền thông, Phòng An ninh mạng Các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu cho an iám đốc, trực tiếp thực hiện các mảng công tác chuyên môn, nghiệp vụ được phân công

2.1.5 nh h nh ao động

Tổng số lao động đến cuối năm 2015 của HCMICTI gồm có 60 người, trong

đó có 21 n , chiếm tỷ lệ 35%

Về tr nh độ chuyên môn, 97% lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên Trong

đó 8% lao động có tr nh độ trên đại học, 75% lao động có tr nh độ Đại học và 14% lao động có tr nh độ cao đẳng

H nh 2.2: Biểu đồ cơ cấu tr nh độ CBCNV tại HCMICTI

(Nguồn: số liệu tổng hợp từ phòng Kế hoạch Tổng hợp – HCMICTI, 08/2015)

Về cơ cấu ngành nghề, do đ c thù lĩnh vực hoạt động của Trung tâm l lĩnh vực Công nghệ thông tin và Truyền thông nên nhân sự hiện tại có 75% lực lượng có

tr nh độ chuyên môn ngành Công nghệ thông tin

H nh 2.3: Tỉ lệ lao động theo tr nh độ học vấn tại HCMICTI

(Nguồn: số liệu tổng hợp từ phòng Kế hoạch Tổng hợp – HCMICTI, 08/2015)

Về độ tuổi lao động, lực lượng lao động nòng cốt của HCMICTI hiện tại có tuổi đời còn khá tr , lao động dưới 30 tuổi chiếm 50% Đây l độ tuổi giàu nhiệt huyết và tinh th n học hỏi cao, đ c biệt đối với ngành công nghệ như ông nghệ

ao đẳng hưa qua đ o tạo

thông tin go i ra, độ tuổi lao động từ 30 đến 50 tuổi tại HCMICTI chiếm 48%, đây l độ tuổi có kinh nghiệm, sức khỏe Độ tuổi lao động trung bình tại HCMICTI

là 30 tuổi, độ tuổi lao động này thuộc loại tr và thích hợp với lĩnh vực hoạt động

c n sự sáng tạo cũng như tr nh độ cao Lao động có sức tr sẽ tạo ra một môi trường làm việc năng động, với nhiệt huyết cao trong quá trình làm việc

H nh 2.4: Biểu đồ cơ cấu độ tuổi lao động tại HCMICTI

(Nguồn: số liệu tổng hợp từ phòng Kế hoạch Tổng hợp – HCMICTI, 08/2015)

2.1.6 K t quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2014

Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014 theo ảng 2.1 cho thấy, doanh thu và lợi nhuận h ng năm của HCMICTI có sự tăng trưởng từ khi mới thành lập đến năm 2013 v giảm lại ở năm 2014 Thu nhập nh quân của V trong

3 năm 2012, 2013, 2014 dao động từ 5-6 triệu đồng/tháng Điều n y cho thấy hiệu quả hoạt động của T trong thời gian qua chưa cao Đ c iệt năm 2014 cho thấy sự giảm sút về cả doanh thu v lợi nhuận

Thực tế trong thời gian qua, văn hoá tổ chức chưa được quan tâm xây dựng một cách i ản, khoảng cách gi a các phòng an, V chưa nổ lực hết m nh

v mục tiêu chung của tổ chức ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động của Trung tâm Đây l nh ng i u hiện cho thấy văn hoá tổ chức hiện nay tại T có nh ng

đi m chưa phù hợp, chưa tạo được môi trường “động lực chung” của tổ chức

ảng 2 1: Kết quả hoạt động inh doanh giai đoạn 2010-2014

HCMICTI, 08/2015)

H nh 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh tại HCMICTI giai đoạn 2010 - 2014

(Nguồn: số liệu tổng hợp từ bộ phận Kế toán, phòng Kế hoạch Tổng hợp –

HCMICTI, 08/2015)

2.2 Cơ sở h nh thành văn hóa tổ chức HCMICTI

Tiền thân của HCMICTI là Ban quản lý dự án Công nghệ thông tin thuộc Sở Thông tin và Truyền thông TP , đây l một đơn vị hành chính nh nước, thực hiện nhiệm vụ tư vấn, quản lý các dự án trong lĩnh vực Công nghệ thông tin sử dụng ngân sách nh nước trên địa bàn TPHCM Kinh phí hoạt động hằng năm được ngân sách h nước cấp phát Mọi hoạt động của Ban quản lý dự án Công nghệ thông tin mang tính chất quản lý nh nước, không có khái niệm lợi nhuận, các chế

độ chính sách và tiền lương được hưởng theo thời gian dựa trên mức lương tối thi u chung do h nước quy định

Từ năm 2009, T được thành lập là đơn vị sự nghiệp nh nước tự chủ một ph n tài chính, trực thuộc Sở Thông tin và Truyền thông TPHCM o đó văn hóa tại HCMICTI được hình thành trên nền tảng văn hóa chung của Sở Thông tin

và Truyền thông TPHCM, mang nét văn hóa hành chính của cơ quan nh nước Bên cạnh nh ng giá trị văn hóa nền tảng nêu trên, văn hóa T còn được hình thành bởi nét đ c thù bởi tính sáng tạo, đổi mới của một ngành công nghệ, các thế hệ lãnh đạo tr của Trung tâm và nh ng nét đ c trưng của thành phố

đô thị năng động nhất cả nước Là tổ chức hoạt động về lĩnh vực công nghệ, HCMICTI luôn lấy tinh th n tiên phong, sáng tạo, xứng đáng là Trung tâm CNTT của Thành phố đứng đ u của cả nước

2.3 Ph n t ch thực trạng Văn hóa tổ chức tại HCMICTI

Đ phân tích, đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức tại T tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với an lãnh đạo T , đồng thời khảo sát CBCNV và khách hàng về văn hóa của HCMICTI Cụ th như sau:

- ựa trên cơ sở lý thuyết về các cấp độ văn hoá tổ chức của Schein v thang

đo đánh giá văn hoá tổ chức của enison ( 1), thực hiện thảo luận nhóm với

an lãnh đạo v một số V g n ó lâu năm với Trung tâm nhằm điều ch nh

ản câu hỏi khảo sát CBCNV và khách hàng cho phù hợp với tính chất hoạt động

của T ( ả ả

2)

- Thực hiện khảo sát to n th V Trung tâm ằng ản câu hỏi chính thức theo thang đo Likert 5 đi m, tổng số 58 phiếu phát ra v số phiếu thu về l 55 phiếu

(c ả 3) Thông tin thu thập được xử lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi ( ả ả

7 ả SPSS 9)

- Thực hiện khảo sát khách hàng của HCMICTI ằng ản câu hỏi chính thức theo thang đo Likert 5 đi m, tổng số 138 phiếu phát ra v số phiếu thu về l 124

phiếu (c ả Thông tin thu thập được xử

lý bằng cách tính giá trị trung bình mức đánh giá của từng mục hỏi ( ả ả

8 ả bằng SPSS 10)

- Thực hiện phỏng vấn chuyên gia với ban lãnh đạo v thu thập d liệu thứ cấp nhằm tổng hợp các thông tin đ phân tích các ưu đi m, hạn chế, nguyên nhân hạn chế trong văn hoá tổ chức T Đồng thời, phỏng vấn chuyên gia với an giám đốc Trung tâm về định hướng phát tri n của Trung tâm v văn hoá tổ chức của Trung tâm, đánh giá mức độ ưu tiên các hạn chế c n giải quyết

Kết quả phân tích, đánh giá thực trạng văn hoá tổ chức T như sau:

h n chung, kiến trúc, diện mạo trụ sở T được đánh giá l đáp ứng được nhu c u công việc nhưng chưa có nét đ c trưng

Tại T hiện nay, trụ sở l m việc được đ t tại hai to nh đối diện nhau trên đường Lý Tự Trọng, Phường ến ghé, Quận 1, TP Trong đó trụ sở 1 nằm trong khuôn viên của Sở Thông tin v Truyền thông TPHCM l nơi l m việc của ộ phận ế toán, v trụ sở 2 l văn phòng được thuê tại l u 4 thuộc tòa nhà số

26 Lý Tự Trọng, l nơi l m việc chính của h u hết V T ả 2 trụ sở

n y đều l nh ng to nh được xây dựng từ thời Pháp, dù tuổi thọ đã trên dưới 100 năm nhưng đến nay công năng hoạt động vẫn còn tốt o đó trụ sở l m việc của

T hiện nay có lối kiến trúc cổ đi n mang nét phương Tây, đây l nét đ c trưng m một số ít to nh ở Th nh phố còn gi lại

Theo kết quả từ nghiên cứu định tính, văn phòng l m việc chính của Trung tâm hiện nay có lối kiến trúc cổ đi n l nét chung của to nh , nhưng diện mạo văn phòng l m việc của Trung tâm chưa ấn tượng ác ý kiến cho rằng tuy nằm trong

nh ng vị trí đ t đỏ nhất khu vực trung tâm Quận 1, lại là một trong nh ng Trung tâm Công nghệ thông tin và Truyền thông đứng đ u trong cả nước nhưng diện mạo chưa được quan tâm đúng mức ụ th , văn phòng l m việc chính hiện nay đuợc thuê tại l u 4 ở to nh số 26, Lý Tự Trọng không có ảng tên logo Trung tâm trước cửa, lối thiết kế ên trong chưa tạo sự đồng nhất th hiện nét đ c trưng của Trung tâm, không có sảnh tiếp khách, phòng họp còn chung với lối đi chung của cơ quan, chưa tạo sự kín đáo cho uổi họp, đồng thời việc s p xếp các hồ sơ của V trong thời gian qua cũng chưa được hướng dẫn nên chưa tạo nên nề nếp gọn g ng, sạch sẽ cho văn phòng l m việc

Về máy móc, trang thiết bị văn phòng được đánh giá rất tốt Đa số các ý kiến cho rằng trang thiết bị văn phòng luôn trang ị đ y đủ cho V Vì l đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin nên mỗi nhân viên đều được trang bị máy tính làm việc với cấu hình cao v kết nối mạng nội ộ v mạng internet nhằm

hỗ trợ tốt cho công việc Bên cạnh đó, hệ thống máy chủ phục vụ cho công việc cũng được đ u tư rất tốt Điều n y ph n n o tạo nên phong cách l m việc chuyên

nghiệp, giúp nhân viên tiếp cận hệ thống thông tin nội ộ v ên ngo i một cách dễ

d ng

b) Logo, slogan

Logo của HCMICTI:

Được kết thành từ nh ng từ viết tiết ICTI (Information communcation technology institute), logo của HCMICTI th hiện chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm, l đơn vị về công nghệ, với tông m u đỏ duy nhất của logo th thiện sự nhiệt huyết, máu lửa của tập th Trung tâm, với nh ng nét song song, đậm nét, thẳng t p bên cạnh slogan “Sucessful Together” th hiện tinh th n đo n kết, sáng tạo, dũng cảm của tập th HCMICTI

Kết quả khảo sát khách hàng cho thấy, 64% khách hàng có ấn tượng tốt đối

với logo và khẩu hiệu “Sucessful Together” của HCMICTI (ph l c 8)

Theo kết quả nghiên cứu định tính, logo hiện nay của Trung tâm đơn giản, ý nghĩa, dễ nhận iết v đã g n liền với Trung tâm từ ng y th nh lập đến nay nên đã quen thuộc với V v khách h ng, đối tác Tuy nhiên, một số ý kiến cho rằng nhiều V hiện nay chưa quan tâm, chưa iết, ho c chưa hi u ý nghĩa của logo

v slogan

c) ồng ph c

HCMICTI hiện nay chưa có đồng phục mà ch quy định trang phục của cán bộ công nhân viên là trang phục lịch sự, do đó chưa tạo sự đồng nhất về trang phục và nét văn hóa riêng của Trung tâm

u hết các ý kiến cho rằng Trung tâm c n có đồng phục cho CBCNV Đồng phục vừa mang tính trang trọng và th hiện được sự tr trung, năng động và chuyên nghiệp của Trung tâm, đồng thời tạo phong cách riêng gi a CBCV Trung tâm với các cơ quan, đơn vị khác trong các buổi hội thảo, hội nghị

d) Các ấn phẩ

Đ xây dựng hình ảnh HCMICTI xứng với vị thế hiện nay, ban lãnh đạo

HCMICTI đã quan tâm đến việc xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp v nét văn hóa riêng của m nh Trong đó các ấn phẩm, tài liệu phát hành ra bên ngoài là một ph n

th hiện hình ảnh của Trung tâm

Hiện nay T đã chuẩn hóa danh thiếp, slide trình bày giới thiệu sản phẩm, biên bản làm việc với đối tác, khách hàng, các mẫu báo cáo, tài liệu hướng dẫn sử dụng các sản phẩm ph n mềm đều đã được chuẩn hóa theo hệ thống nhận diện riêng của HCMICTI Bên cạnh đó, trang we của HCMICTI http://www.icti-hcm.gov.vn/ được đ u tư về hình thức cũng được đánh giá rất cao ấn

phẩ ạ 5) Qua khảo sát khách hàng

cho thấy, 68% khách hàng cho rằng các ấn phẩm, tài liệu của HCMICTI hiện nay

th hiện bản s c riêng của HCMICTI (ph l c 8)

Tuy nhiên theo kết quả phỏng vấn an lãnh đạo, ộ nhận diện thương hiệu vẫn chưa được ho n thiện, ch ký thư điện tử của V chưa đồng nhất, các mẫu a

hồ sơ vẫn chưa tạo nét riêng của Trung tâm

e) N i quy, quy ch , t chức b máy quản lý, h thống thông tin trong t chức; h i ngh , lễ nghi ạ

Sau 6 năm h nh th nh v phát tri n, đến nay hệ thống nội quy, quy chế cơ ản

đã ho n thiện (da ạ 11) go i ra, l đơn vị

hoạt động về ông nghệ thông tin nên việc ứng dụng công nghệ thông tin v o công tác quản lý rất được chú trọng iện nay các hoạt động trao đổi thông tin của Trung tâm thông qua hệ thống thư điện tử, hệ thống quản lý văn ản, ph n mềm lịch công tác, ph n mềm quản lý dự án, hệ thống tiếp nhận v xử lý yêu c u khách h ng, các ứng dụng công nghệ như các ph n mềm Skype, oogle rive, One rive cũng được

áp dụng nhằm tăng kết nối thông tin gi a các th nh viên

Về các hội nghị, lễ nghi, bên cạnh các hoạt động như Đại hội cán bộ công nhân viên chức, hội nghị tổng kết h ng năm, các lễ k niệm thường xuyên theo quy định chung của h nước cũng được thực hiện tốt, tạo điều kiện cho toàn bộ nhân viên họp m t vui chơi ụ th các ngày lễ 8 tháng 3, 20 tháng 10, Trung tâm đều tổ chức họp m t sinh hoạt, t ng quà cho chị em phụ n , tổ chức hội thi nấu ăn, c m

hoa, l m thiệp Ngày 1 tháng 6 và tết Trung thu tổ chức cho con em cán bộ công nhân viên tập trung vui chơi và phát quà H ng năm Trung tâm còn tổ chức tiệc tất niên cho toàn th CBCNV tham dự tại các nhà hàng sang trọng, đây l dịp cho mọi người giao lưu, thư giãn sau một năm l m vệc vất vả cùng các chương tr nh rút thăm trúng thưởng

Hằng năm Trung tâm đều tổ chức cho CBCNV tham quan ngh dưỡng một

l n Tuy nhiên theo kết quả nghiên cứu định tính, tại T trong thời gian qua không có các hoạt động văn nghệ, th thao riêng m ch tuy n chọn một số người đ tham gia các đợt hội thi do đơn vị cấp trên tổ chức

f) L ch sử, truy n thống của Trung tâm

Với lịch sử hình thành và phát tri n hơn 6 năm qua, có th nói đây l một

ch ng đường tuy chưa d i nhưng cũng có rất nhiều mẫu chuyện, nhân vật, sự kiện ở

T nhưng chưa được phác họa

Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nh c nhở mọi người trong tổ chức ghi nhớ nh ng giá trị của tổ chức và là dịp tôn vinh tổ chức, tăng cường sự tự hào của mọi người về tổ chức Đây l hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất Tuy nhiên ngày thành lập Trung tâm trong thời gian qua chưa được quan tâm đúng mức Sau 6 năm th nh lập, Trung tâm ch một l n tổ chức k niệm 5 năm th nh lập Trung tâm trong chuyến đi du lịch ở Phan Thiết

Từ khi mới th nh lập, Trung tâm đã an h nh quy định về ứng xử, giao tiếp

cho CBCNV 13) T i liệu n y quy định về nh ng vấn đề ứng xử,

giao tiếp của V trong cơ quan v đối với các tổ chức đơn vị ên ngo i Tuy nhiên, quy định an h nh còn khá chung chung, chưa cụ th đ hướng dẫn V trong các ứng xử, giao tiếp hằng ng y đ tạo tác phong chuyên nghiệp Đồng thời, các khoá học về giao tiếp, kỹ năng mềm cũng ít được quan tâm, tổ chức cho CBCNV Trung tâm

h n chung, kết quả khảo sát cho thấy văn hoá T ở cấp độ các giá trị

h u hình đã có nh ng m t tích cực nhưng vẫn còn một số hạn chế Trong đó diện mạo văn phòng l m việc, các hoạt động sinh hoạt văn hoá, mức độ nhận iết ý nghĩa logo v slogan của V còn thấp, các giá trị lịch sử, truyền thống HCMICTI chưa được thu thập, ứng xử giao tiếp của V khá tốt nhưng chưa thật sự chuyên nghiệp

2.3.2 hự trạng giá trị đ ợc tu ên ố

gay từ khi mới th nh lập, T đã g n liền với sứ mệnh đ t ra là xây dựng thành phố Hồ Chí Minh trở thành chính quyền điện tử đi đ u trong cả nước, góp ph n vào công cuộc xây dựng và phát tri n Thành phố

Về t m nhìn, HCMICTI phấn đấu sẽ trở th nh đơn vị tư vấn tri n khai Chính phủ điện tử có năng lực, uy tín tốt nhất cả nước

Về mục tiêu chiến lược HCMICTI đang hướng tới:

- Trở th nh trung tâm tư vấn TT h ng đ u cả nước trong 3 năm n a;

- Hình thành trung tâm ngân hàng d liệu của chính quyền điện tử thành phố trong 2 năm n a Doanh thu từ các dịch vụ cung cấp thông tin, hoạch định trong lĩnh vực kinh tế, quản lý đô thị, văn hóa xã hội chiếm 50% tổng giá trị doanh thu

ó đội ngũ nhân sự chuyên gia có tr nh độ cao trong quản lý các hệ thống thông tin

nh nước;

- Hình thành trung tâm an ninh mạng thành phố trong 2 năm n a, trở thành trung tâm an ninh mạng h ng đ u của khu vực phía nam;

- Trở th nh trung tâm tư vấn tổ chức truyền thông, sự kiện của thành phố hàng

đ u trong lĩnh vực phát tri n công nghệ thông tin và báo chí xuất bản

Phương châm hoạt động của HCMICTI m an giám gốc đưa ra là “hiệu quả