HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

báo cáo hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực×hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại×đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực×báo cáo hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự×giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự×hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Hành động vì du lịch bền vững

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Danh mục bảng biểu

Bảng 1.1: Bảng thông tin, năng lực của đội ngũ cán bộ đảm nhiệm công tác

quản trị nhân lực tại công ty ART Vietnam

Biểu đồ 2.2.1: Biểu đồ thể hiện ý kiến của cán bộ nhân viên trong công ty

về câu hỏi phỏng vấn có phản ánh được vị trí công việc sau này không

Sơ đồ 2.2.1: Sơ đồ trách nhiệm phối hợp các bên liên quan trong công tác

tuyển dụng tại công ty ART Vietnam

42

Sơ đồ 2.2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty ART Vietnam 43

Sơ đồ 2.3.1: Quy trình tuyển dụng mới của công ty ART Vietnam 59

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. ĐH: Đại học

2. Curriculum vitae: CV = Hồ sơ xin việc

LỜI MỞ ĐẦU

Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực

và thế giới, đặc biệt là nền du lịch Điều đó đặt ra nhiều cơ hội và thách thức đốivới các doanh nghiệp

Công ty cổ phần Viện du lịch bền vững Việt Nam, tên viết tắt là ARTVietnam là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực du lịch Công ty đã không ngừngphát triển theo cách toàn diện và mong muốn cống hiến cho nền du lịch Việt Namđặc biệt là người dân tại các khu vực du lịch Trong thời gian qua, công ty đã gópphần giải quyết việc làm cho người lao động tại địa phương và có những đóng gópkhông nhỏ cho sự lớn mạnh của ngành du lịch- dịch vụ Một trong yếu tố tạo nênnhững thành tựu mà công ty đã đạt được là đội ngũ nhân lực chất lượng

Qua tìm hiểu thực tế, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụngtại công ty cổ phần viện du lịch bền vững Việt Nam” cho Báo cáo thực tập tốtnghiệp Qua đó, đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công

ty, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Trên cơ sở phân tích vàđánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty, xem xét các yếu tố ảnhhưởng tới quá trình tuyển dụng Từ đó rút ra ưu nhược điểm và nguyên nhân củahoạt động tuyển dụng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chấtlượng công tác tuyển dụng của công ty

Kết cấu bài báo cáo của em gồm 2 phần:

- Phần 1: Khái quát chung về đơn vị thực tập & tổ chức công tác quản trị nhân lực ởđơn vị thực tập

- Phần 2: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần viện du lịch bền vữngViệt Nam (ART Vietnam)

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆN DU LỊCH BỀN VỮNG VIỆT NAM (ART VIETNAM)

PHẦN 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP

1.1 Tổng quan về đơn vị

1.1.1 Thông tin chung về đơn vị

Tên gọi: Công ty cổ phần viện du lịch bền vững Việt Nam

Tên viết tắt: ART Vietnam

Lĩnh vực hoạt động: Tư vấn và đào tạo về du lịch

Viện Du lịch bền vững Việt Nam thành lập và hoạt động theo chứng nhậnkinh doanh số 0105232047 của Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội

Mã số thuế: 0105232047

Đơn vị chủ quản: Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội

Đơn vị trực thuộc: có 1 trung tâm đào tạo- 1 trung tâm tư vấn

Đại diện doanh nghiệp trước pháp luật: Bà Trương Thị Đắc- Giám đốc côngty

Số tài khoản VND: 0711000216523 tại ngân hàng TMCP Ngoại thương- chinhánh Thanh Xuân- Hà Nội

Quy mô công ty: 63 nhân viên chính thức và khoảng 41 cộng tác viên

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

• Thời gian thành lập

Thành lập lần đầu 03/2011 tên công ty trách nhiệm hữu hạn viện bền vữngViệt Nam sau đó tháng 03/2012 đổi tên thành Công ty cổ phần viện du lịch bềnvững Việt Nam

Công ty cổ phần viện du lịch bền vững Việt Nam (tên gọi tắt là Viện Du Lịchbền vững Việt Nam- ART Vietnam) là doanh nghiệp thành lập theo hình thức công

ty cổ phần, hoạt động tuân thủ theo Luật Doanh nghiệp

Viện du lịch bền vững Việt Nam thành lập với phương châm: cam kết vì sựphát triển của xã hội Việt Nam thong qua việc trao quyền cho người dân, tôn trọng

văn hóa địa phương và tri thức bản địa, hướng tới sự cân bằng về kinh tế-xã hội vàmôi trường trong phát triển du lịch tại Việt Nam.

Thế mạnh của doanh nghiệp ngay từ khi thành lập:

- Tâm huyết nghề nghiệp, trách nhiệm, chuyên môn sâu rộng và kinh nghiệm lâunăm trong lĩnh vực phát triển du lịch bền vững từ đề xuất, quy hoạch đến thẩmđịnh và đánh giá tác động các dự án

- Khả năng liên kết, xây dựng và thúc đẩy mạng lưới các nhà chuyên môn, chuyêngia tư vấn và đào tạo viên trong các lĩnh vực liên quan

Tầm nhìn: Trong vòng 10 năm tới, công ty hướng tới mục tiêu trở thành tổchức tư vấn và đào tạo hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực phát triển bền vững

• Các mốc chính

- 19/02/2013: công ty đã hợp tác với Eureccna s.p.A đã chính thức trúng gói thầuLot 1 – Xây dựng tài liệu, giáo trình và tiến hành đào tạo du lịch của dự án “Cung cấp, hỗ trợ kỹ thuật cho Chương trình phát triển năng lực du lịch có tráchnhiệm với môi trường và xã hội – ESRT” Dự án này được Liên minh châu Âu –

EU tài trợ Dự án kéo dài 32 tháng

- 27/5/2013: công ty đã kí hợp đồng thành công với trường đại học quốc tế Bắc Hà

tổ chức khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho giảng viên của khoa Du lịch trườngCao đẳng Thương Mại và Du lịch

- Cuối năm 2013, Tập đoàn Vingroup đã hợp tác với ART thực hiện dự án “Thẩmđịnh kỹ năng tay nghề nhân viên thuộc Tập đoàn Vingroup”.Với hiệu quả tích cựcthu được, tháng 7-2014, Tập đoàn này tiếp tục phối hợp với ART thực hiện dự án

“Thẩm định kỹ năng đào tạo cho đội ngũ Đào tạo viên thuộc Tập đoàn Vingroup”

- Tiếp nối chương trình đợt 1, 11-12/10, Tập đoàn Vingroup tiếp tục cùng ARTVietnam tổ chức thực hiện thẩm định kỹ năng nghề tại khu đô thị sinh tháiVinhomes Riverside Long Biên

- 26/12/2014 kết hợp với Văn phòng Tổng cục du lịch tổ chức thành công lớp bồidưỡng nâng cao năng lực triển khai thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau về nghề du lịchtrong khu vực ASEAN (MRA-TP)

- Tháng 7/2015, ART Vietnam đã tổ chức thành công khóa tập huấn nâng cao nhậnthức cán bộ các khu bảo tồn thiên nhiên tại Huế vào tháng 7/2015

- Từ ngày 05/10/2015 đến ngày 18/12/2015 đào tạo 2 nghiệp vụ du lịch cho nhânviên mới vào nghề tại dự án Nghi Sơn 2

- Đến nay công ty đã tổ chức thành công hàng trăm khóa đào tạo về du lịchvới các đối tác không chỉ là các địa phương mà cả ccơ quan quản lý nhànước về lĩnh vực du lịch, các tổ chức phát triển, các tổ chức phi chínhphủ, tài trợ phát triển quốc tế như: ADB, JICA, WWF, ILO…

1.1.3 Giới thiệu khái quát bộ máy tổ chức

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

• Giới thiệu về chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban trong công ty

- Hội đồng quản trị: Quyết định chiến lược, kế hoạch của công ty, bổ nhiệmmiễn nhiệm cách chức ký hợp đồng chấm dứt hợp đồng đối với giám đốc và những

vị trí quản lý quan trọng khác, quyết định mức lương và lợi ích khác của nhữngngười quản lý đó; giám sát chỉ đạo Giám đốc và những người quản lý khác trongđiều hành kinh doanh của công ty… Ngoài ra có các quyền và nghĩa vụ được quyđịnh cụ thể tại khoản 2 Điều 108 Luật doanh nghiệp tại Việt Nam

- Giám đốc: Cùng với HĐQT lên chiến lược kinh doanh cho toàn công ty,quyết định thực hiện các hoạt động theo chiến lược kinh doanh của HĐQT đã vạch

ra, đại diện chịu trách nhiệm trước pháp luật, tổ chức thực hiện kế hoạch kinhdoanh đầu tư của công ty, xét duyệt quy định công ty, bổ nhiệm miễn nhiệm cácchức danh quản lý, ký kết hợp đồng nhân danh công ty,…

- Phó giám đốc: Tư vấn chiến lược về chuyên môn cho Gíam đốc, hỗ trợ triểnkhai các nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Gíam đốc về hiệuquả công việc, hỗ trợ về chuyên môn cho các quản lý các phòng…Tham mưu choGíam đốc về việc điều hành quản lý công ty về các mảng như nhân sự, thảo luậncùng Gíam đốc để quyết định bổ nhiệm miễn nhiệm cách chức các vị trí quản lýcấp trung, trực tiếp chỉ đạo việc thực hiện của các phòng ban, chịu trách nhiệm về

sự ổn định nhân sự, các công việc hành chính của công ty…

- Phòng nhân sự: tham mưu cho HĐQT và Gíam đốc về tổ chức bộ máy vàmạng lưới, quản trị nhân sự, quản trị văn phòng, bảo vệ an ninh công ty Chịu tráchnhiệm soạn thảo các văn bản tài liệu hành chính lưu hành nội bộ công ty cũng nhưgửi các cơ quan đơn vị bên ngoài, thực hiện các công việc lễ tân, tổ chức các buổihọp, sắp xếp lịch làm việc; tổ chức các buổi liên hoan, gặp mặt cho toàn thể nhânviên, gắn kết nội bộ nhân viên công ty, theo dõi chấm công thực hiện các chế độphúc lợi cho nhân viên, kết hợp cùng phòng kế toán để trả lương cho nhân viên, đềxuất các ý kiến khen thưởng, tạo động lực cho nhân viên, quản lý tài sản công ty

…

- Phòng kinh doanh: tham mưu cho HĐQT và Gíam đốc về công tác kế hoạchvàc chiến lược phát triển công ty, quản lý đầu tư dự án, tìm kiếm khách hàng, theodõi và chăm sóc khách hàng, hoàn thiện sản phẩm…

- Phòng trung tâm đào tạo: chịu trách nhiệm thực hiện và đưa ra sản phẩmtheo kế hoạch của ban lãnh đạo mảng đào tạo

- Phòng trung tâm tư vấn: chịu trách nhiệm thực hiện và đưa ra sản phẩm theonhiệm vụ theo kế hoạch của ban lãnh đạo về mảng tư vấn

• Nhận xét

Bộ máy tổ chức của công ty nhỏ không cồng kềnh, thể hiện rõ trách nhiệmcủa các phong ban khác nhau Sự phân công công việc rõ rệt Các phòng ban thựchiện những nhiệm vụ khác biệt Điều này giúp ban lãnh đạo công ty dễ dàng nhanhchóng trong việc điều hành, ra quyết định Báo cáo công việc riêng biệt dễ dàngnắm bắt được tình hình các phòng ban trong công ty

1.1.4 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

1.1.4.1 Môi trường bên ngoài

• Tình hình chính trị, kinh tế

Tình hình chính trị, kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lựctrong công ty Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc chính trị bất ổn, kinh tế cóchiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự củadoanh nghiệp

Nếu tính hình kinh doanh của công ty có chiều hướng đi xuống, nhà quản trị

có thể phải đưa ra những chính sách tinh giản biên chế, áp dụng một số biện phápnhư tuyển cộng tác viên, nhân viên thời vụ, một nhân viên kiêm nhiệm nhiềunhiệm vụ để tiết kiệm chi phí

Tuy nhiên nếu chính trị ổn định, kinh tế phát triển, để phù hợp cho việc hộinhập công ty bắt buộc phải tuyển thêm nhiều nhân viên và có những chính sáchquản trị nhân lực khác để giữ chân nhân, mở rộng quy mô

Tỷ lệ dân số phát triển nhanh, mỗi năm lại có thêm nguồn lao động dồi dào.Tuy nhiên tùy vào vị trí công việc cần tuyển, không phải lúc nào công ty cũng cóthể tuyển dụng dễ dàng Vì đặc thù ngành nghề và mục tiêu phát triển, yêu cầu đầuvào của công ty đối với nhân viên khá cao Ngoài yêu cầu trình độ tối thiểu là đạihọc, những ứng viên muốn ứng tuyển vào công ty cần phải thành thạo ít nhất mộtthứ tiếng và các kĩ năng mềm

Khi cung nhỏ hơn cầu tức nguồn cung lao động thấp, công ty cần đầu tư nhiềuchi phí hơn vào công tác tuyển dụng từ đó mới có thể thu hút được nhân tài, côngtác tuyển dụng mới đạt hiệu quả Khi cung lớn hơn cầu, tức nguồn cung lao độngdồi dào, các chính sách đãi ngộ lương thưởng của công ty cần phải hợp lí để giữchân nhân tài

Đối với các nhân viên chính thức, bộ phận nhân sự cần có trách nhiệm theodõi hợp đồng, lưu ý và thực hiện các chế độ bảo hiểm kịp thời

Ngoài ra, sản phẩm dịch vụ của công ty thuộc lĩnh vực du lịch, vì vậy khi Nhànước có các chính sách mở cửa, thuận tiện cho việc phát triển du lịch Việt Nam thìcũng sẽ làm thay đổi các chính sách quản trị nhân lực trong công ty.

• Văn hóa xã hội

Yếu tố văn hóa xã hội cũng ảnh hưởng không nhỏ tới các chính sách quản trịnhân lực của công ty Vì nó ảnh hưởng nhiều tới văn hóa công ty, thái độ củangười lao động Đặc biệt đặc thù công việc của công ty ART Vietnam là phát triển

du lịch, vì vậy yếu tố văn hóa xã hội đặc biệt quan trọng

Khi đời sống xã hội được nâng cao, các giá trị văn hóa du lịch được quan tâmnhiều hơn, điều này sẽ phát triển kinh doanh của công ty Từ đó các chính sáchquản trị nhân lực sẽ phải chú trọng nhiều hơn đến đãi ngộ, chính sách lương bổng

để thu hút và giữ chân nhân tài ở công ty

• Khách hàng

Khách hàng của công ty là những công ty, tập đoàn lớn cung cấp các dịch vụ

du lịch ngoài ra còn có các tổ chức quốc tế, các tổ chức phi chính phủ Do vậy, đểđáp ứng được nhu cầu của khách hàng, nhân viên trong công ty và cả cộng tác viênđều cần có trình độ học vấn cao, có kĩ năng giao tiếp tốt, thành thạo ngoại ngữ Đểtuyển được đối tượng này, chính sách tuyển dụng của công ty cũng cần phải cónhững điểm thu hút như môi trường làm việc chuyên nghiệp, các chế độ đãi ngộhấp dẫn

Bên cạnh đó, để nhân viên luôn trong tâm thế sẵn sàng làm việc và có thái độứng xử hòa nhã, đón tiếp khách hàng vui vẻ, công ty cũng luôn có những hình thứctạo động lực lao động cho nhân viên như mỗi sáng thứ hai, thứ ba đầu tuần phátnhững bài nhạc nhanh, vui tươi; treo băng rôn khẩu hiệu ở nơi làm việc; …

1.1.4.2 Môi trường bên trong

• Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty

Mọi sự quản lý nhân lực đều hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Chính vìvậy mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nhân sự

Mục tiêu của doanh nghiệp là mong muốn đóng góp cho ngành du lịch ViệtNam, hướng tới mục tiêu trở thành tổ chức tư vấn đào tạo hàng đầu Việt Namtrong lĩnh vực phát triển du lịch, thúc đẩy các hoạt động du lịch có trách nhiệm vớimôi trường tự nhiên và xã hội Việt Nam, nâng cao nhận thức của người dân về dulịch Vì vậy các chính sách nhân sự của công ty luôn chú trọng đến việc nâng caotay nghề, các kĩ năng mềm và sự hiểu biết về du lịch, môi trường Công ty thườngxuyên tổ chức thi kiểm tra kiến thức của nhân viên Tạo điều kiện để nhân viêntham dự các buổi tọa đàm, chia sẻ để nâng cao kiến thức Khuyến khích và hỗ trợnhân viên tham gia các khóa học của công ty

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự Do vậy, trước mỗi hợp đồng với các đối tác khác nhau, công ty thường cónhững buổi gặp gỡ và Phó Gíam đốc chuyên môn sẽ hỗ trợ giải đáp nâng caonghiệp vụ của nhân viên, cộng tác viên trong công ty

• Văn hóa công ty

Văn hóa công ty là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực đượcchia sẻ, nó sẽ thống nhất các thành viên trong một tổ chức Văn hóa công ty sẽ gópphần khuyến khích sự thích ứng, đoàn kết, năng động sáng tạo của nhân viên trongcông ty

Ngay từ những ngày đầu thành lập, ban lãnh đạo công ty hướng tới phongcách làm việc chuyên nghiệp, đủ tiêu chuẩn để phục vụ các đối tác lớn không chỉtrong nước mà cả nước ngoài Vì vậy, các nhân viên trong công ty tuy được tạođiều kiện phát triển khả năng sáng tạo và khuyến khích những ý tưởng mới nhưngkhông được kém chuyên nghiệp

Toàn bộ nhân viên trong công ty đều phải tuân thủ theo quy định, nhữngchuẩn mực của người làm dịch vụ Những chuẩn mực này do ban lãnh đạo công tythống nhất từ những ngày đầu thành lập và thường xuyên phổ biến lại cho nhânviên của mình Ví dụ: tuân thủ nghiêm ngặt về giờ giấc, trang phục khi làm việcphải phù hợp (áo có cổ, váy dài ngang gối với nữ nhân viên…), ý thức đạo đứctốt…

• Quan điểm lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là cách thức mà lãnh đạo sử dụng để quản lý, lãnh đạonhân viên Phong cách lãnh đạo được thể hiện thông qua các ý kiến chỉ đạo, cácthức giải quyết công việc Phong cách lãnh đạo của ban lãnh đạo có ảnh hưởng rấtlớn tới quản trị nhân lực trong công ty

Ban lãnh đạo ART Vietnam ngay từ những buổi đầu thành lập đã tạo nên bầukhông khí làm việc thân thiện, gần gũi giữa ban lãnh đạo và nhân viên

Tại ART Vietnam, để khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên, ban lãnh đạocủa công ty luôn đề cao tính dân chủ Những quyết định, ý kiến về các dự án luônđược họp bàn và lấy ý kiến tập thể sau đó ban lãnh đạo sẽ xem xét tại nhiều khíacạnh và đưa ra quyết định cuối cùng Ngoài ra, để khuyến khích nhân viên đưa ra ýtưởng mới, ART Vietnam còn có những hình thức thưởng “nóng”, thưởng nhanhbằng tiền mặt cho những ý kiến mới, sáng tạo, có thể áp dụng được vào thực tếtrong các cuộc họp Những nhân viên có khả năng làm việc hoàn thành vượt chỉtiêu cũng được tuyên dương và nhận thưởng Những điều này giúp tạo động lựclàm việc cho toàn bộ nhân viên

Ban lãnh đạo công ty cũng luôn chú ý tới công tác hỗ trợ, kèm cặp cán bộ củanhân viên Công ty nhằm giúp họ làm việc được hiệu quả Trong khi thực hiện côngviệc, có điều gì thắc mắc, nhân viên có thể hỏi những người có chuyên môn caonhư Phó Gíam đốc chuyên môn bất kì lúc nào để được giải đáp.

Bên cạnh đó, ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng đến tính kỷ luật, văn hóatác phong nơi làm việc Nơi làm việc luôn phải được giữ gọn gàng, phải tuân thủđúng giờ giấc làm việc để đảm bảo tiến độ công việc… Trong các cuộc họp tổngkết hàng tháng, những lỗi vi phạm về nội quy của công ty luôn được nhắc để nhânviên chú ý rút kinh nghiệm Những sai phạm nặng ảnh hưởng tới tiến độ công việc,

uy tín của công ty đều bị nhắc nhở và phạt hành chính tùy mức độ ảnh hưởng

1.2 Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích người lao động làmviệc Đảm bảo thực hiện các chế độ cho người lao động như đồ ăn tang ca, vé xetháng … Theo dõi hợp đồng của nhân viên và cộng tác viên

- Quản lý dụng cụ, đồ dung của công ty

- Lên kế hoạch, lịch làm việc, làm việc cùng ban lãnh đạo để phân công nhiệm vụcho các phòng ban theo mục tiêu Sắp xếp lịch phòng họp cho các phòng ban Đảmbảo lịch họp không bị chồng chéo Thực hiện tổ chức các buổi gặp mặt, đón tiếpcông ty đối tác

- Kết hợp cùng ban lãnh đạo xây dựng nội quy, văn hóa công ty Theo dõi mức độthực hiện quy định của nhân viên

- Tổ chức các buổi họp, gặp gỡ, các buổi tiệc liên hoan, các chuyến du lịch cho toàn

bộ nhân viên và cộng tác viên để gắn kết tập thể với nhau

- Tham mưu cho ban lãnh đạo về xây dựng các phương án lương bổng, khen thưởng,phúc lợi cho người lao động

- Kết hợp cùng phòng kế toán để thực hiện tính toán lương thưởng, thực hiện trảlương cho toàn bộ nhân viên/ cộng tác viên

• Các vị trí chuyên trách và bán chuyên trách đảm nhiệm nhiệm vụ liên quanđến quản trị nhân lực

Trong phòng nhân sự, cán bộ đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng cũng kiêmnhiệm quản lý tài sản của công ty và cùng trưởng phòng nhân sự sắp xếp lịch làmviệc, lịch họp cho các phòng ban trong công ty

Cán bộ đảm nhận nhiệm vụ tính lương, thưởng chấm công cho nhân viêncông ty sẽ đảm nhận thêm nhiệm vụ theo dõi hợp đồng, thực hiện các chế độ đãingộ phúc lợi, bảo hiểm cho nhân viên kịp thời

• Mối quan hệ/ cơ chế phối hợp giữa các vị trí công việc

Cán bộ đảm nhận nhiệm vụ tính tiền lương, tiền công và chi trả bảo hiểmphúc lợi trong công ty cần phải phối hợp làm việc với phòng kế toán để thực hiệnchi trả

Cán bộ đảm nhận thực hiện nhiệm vụ tuyển dụng phải kết hợp với các phòngban cần tuyển thêm nhân sự để làm bản mô tả công việc, đánh giá ứng viên, ra đềthi, câu hỏi phỏng vấn, sao cho phù hợp nhất

1.2.2 Tổ chức nhân sự chuyên trách

• Tổng số cán bộ nhân viên của phòng

Phòng nhân sự của ART Vietnam gồm có 3 cán bộ trên tổng số 63 nhân viênchính thức và 41 cộng tác viên

Trong đó có 1 cán bộ kết hợp với phòng kế toán giải quyết các chế độ đãi ngộlương thưởng, phụ trách thực hiện các chế độ bảo hiểm, theo dõi hợp đồng củanhân viên trong công ty 1 cán bộ phụ trách mảng tuyển dụng và kiêm nhiệm quản

lý tài sản trong công ty

Trưởng phòng nhân sự là người chịu trách nhiệm các hoạt động của phòngnhân sự, tham mưu cho ban lãnh đạo hướng điều chuyển nhân sự, xây dựng kếhoạch tuyển dụng dài hạn, kiêm nhiệm vạch ra chiến lược các hoạt động gắn kếtcác thành viên trong công ty

Nhận xét: Do quy mô công ty không lớn nên số lượng người trong phòngnhân sự của công ty là vừa đủ (3 người/63 nhân viên) Công việc của mỗi ngườiđược phân chia rõ ràng không bị chồng chéo, có thể đảm nhận toàn bộ các côngviệc liên quan đến công tác quản trị nhân lực trong công ty

• Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực (bảng thông tin: tên,tuổi, giới tính, trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm đánh giá năng lực đội ngũchuyên trách)

Bảng 1.1: Bảng thông tin, năng lực của đội ngũ cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực tại công ty ART Vietnam

Tên Tuổi Giới tính Trình độ Chuyê

n môn

Kinhnghiệm

Chức vụ đảmnhiệm

Hoàng

Thị Thu

Lan

36tuổi

trường

ĐH Khoahọc xã hộinhân văn

NgànhKhoahọcquản lý

5 nămtrongngànhnhân

sự, 2nămlàmtrongngành

du lịch

Trưởng phòngnhân sự

Phạm

Thùy

Liên

29tuổi

trườngHọc việntài chính

Kếtoán,tàichính

2 nămlàmtrongngành

kế toán

Cán bộ nhân

sự, phụ tráchmảng tiềnlương, bảohiểm

Nguyễn

Xuân

Hải

31tuổi

trường

ĐH Khoahọc xã hội

và nhânvăn

NgànhTâm lýhọc

2 nămlàmtrongngànhdulịch, 2nămlàmhànhchínhnhânsự

Cán bộ nhân

sự, phụ tráchmảng tuyểndụng, hànhchính…

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

• Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quảntrị nhân lực (bảng phân công cụ thể công việc đến từng người & nhận xét về sựphù hợp người- việc & mức độ phù hợp trong sử dụng đội ngũ chuyên trách)

Bảng 1.2: Bảng phân công công viẹc cụ thể tới từng người trong phòng hành chính nhân sự tại công ty ART Vietnam

Tên Nội dung phân công cụ thể công việc

Hoàng Thị Thu

Lan

Quản lý, phụ trách lên kế hoạch làm việc của phòng nhân

sự, chịu trách nhiệm các hoạt động của phòng nhân sự.Tham mưu cho ban lãnh đạo về các chính sách tuyển dụng,đãi ngộ nhân sự cho toàn công ty, tổ chức các buổi giaolưu, gặp mặt,…

vị trí công tác quản lý trong các tổ chức Với kinh nghiệm nhiều năm làm trongngành du lịch, trưởng phòng nhân sự sẽ nắm bắt được tình hình của công ty và đưa

ra những chiến lược về nhân sự hợp lý

Cán bộ phụ trách mảng tuyển dụng của công ty đã tốt nghiệp bậc thạc sỹchuyên ngành tâm lý học cũng sẽ đưa ra được cái nhìn khách quan đối với các ứngviên, có khả năng nắm bắt cảm xúc, thấu hiểu tâm lý nhân viên và ứng viên nóichung trong công ty Có khả năng tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái trongcông ty

Với cán bộ phụ trách mảng tiền lương, tuy không có kinh nghiệm làm việctrong ngành du lịch cũng như ngành học về nhân sự, nhưng chuyên ngành học màcán bộ đã hoàn thành liên quan đến kế toán và tài chính Điều này giúp cán bộ cótính cách trung thực, tỉ mỉ trong quá trình chấm công, tính lương thưởng cho nhânviên trong công ty, đảm bảo công bằng

1.3 Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự

Bảng 1.3: Bảng kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phòng hành chính nhân sự tại công ty ART Vietnam

Thời gian Họ tên cán bộ/nhânviên Tên công việc Nhiệm vụ chuyên về QTNLđược thực hiên trong thángTháng 12 Hoàng Thu Lan Tổ chức, chỉ đạo,

tham mưu

- Tham mưu với ban lãnh đạo kếhoạch tuyển dụng, đào tạo nguồnnhân lực, bố trí, quy hoạch cán bộ

và biên chế lao động của các bộphận trực thuộc trong năm tới

- Báo cáo những vấn đề nhân sựtrong năm vừa qua và đề ra giảipháp

Phạm Thùy Liên Phụ trách định

mức lao động,tiền lương, tiềnthưởng

- Lập ngân sách nhân sự-Xây dựng quy chế lương thưởng,các biện pháp khuyến khích- kíchthích người lao động làm việctrong năm tới dựa theo kết quảcủa cuộc họp cuối năm về nhữngquy định tiền thưởng mới

Kết hợp với phòng kế toán báocáo với ban lãnh đạo về quỹ tiềnthưởng

Nguyễn Xuân Hải Phụ trách tuyển

dụng

Chuẩn bị tất cả các báo cáo vềnhân sự trong tháng theo yêu cầu:nhân viên mới, nhân viên nghỉ

Dự tính nhu cầu nhân sự, chuẩn

bị thông tin tuyển dụng đội ngũcộng tác viên, thực tập sinh

Tháng 1 Phạm Thùy Liên Phụ trách định

mức lao động,tiền lương, tiềnthưởng

- Phụ trách công tác hợp đồng laođộng: Đôn đốc, kiểm tra việc giaokết hợp đồng lao động theo quyđịnh của pháp luật

- Theo dõi việc thực hiện họp Cổđông thường xuyên để bổ sungnhững quy định mới về tiềnlương, thưởng

Tham gia buổi tập huấn cùng vớiphòng kế toán về công tác tínhtiền lương cho nhân viên công tyNguyễn Xuân Hải Phụ trách tuyển Kết hợp cùng cán bộ phụ trách

dụng mảng tiền lương giải quyết các

chế độ chính sách lương thưởng,thời gian nghỉ tết cho cán bộ côngnhân viên

Phụ trách tuyển dụng đội ngũcộng tác viên, thực tập sinh chocông ty Lên kế hoạch sắp xếplịch tuyển dụng và đào tạo chođại diện các phòng ban

Hoàng Thu Lan Tổ chức, chỉ đạo,

tham mưu

Quản lý nhân lực của phòng.Phân công cụ thể nhiệm vụ cácnhiệm vụ thường xuyên và độtxuất cho nhân viên của phòngtheo lệnh của giám đốc công ty.Theo dõi nâng lương, khenthưởng , kỷ luật, bảo hộ lao động,

Giải quyết các chế độ chính sáchđối với người lao động theo luậtđịnh và quy chế công ty

Theo dõi công tác thi đua khenthưởng, kỷ luật của công ty

Nguyễn Xuân Hải Phụ trách tuyển

dụng

Lưu giữ và bổ sung hồ sơCBCNV kịp thời, chính xác Đánh giá quá trình làm việc củathực tập sinh, cộng tác viên

Hoàng Thu Lan Tổ chức chỉ đạo,

quản lý

Theo dõi quản lý đội ngũ phòngnhân sự

Tổng hợp các vấn đề về nhân sự,chuẩn bị báo cáo tình hình vềnhân sự công ty trong quý đầunăm 2016

Từ ngày

1/4 – 16/4

Hoàng Thu Lan Tổ chức chỉ đạo,

quản lý

Lên kế hoạch dã ngoại cho toàn

bộ nhân viên trong công ty vàotháng 6

Làm việc với các công ty du lịch

về kinh phí đi du lịch cho toàn bộnhân viên

Nguyễn Xuân Hải Phụ trách tuyển

dụng

Làm các thủ tục chấm dứt hợpđồng với cộng tác viên hoặc thựctập sinh

Phạm Thùy Liên Phụ trách định

mức lao động,

Chuẩn bị công tác lương thưởngcủa nhân viên trong công ty, tiếp

tiền lương, tiềnthưởng.

tục theo dõi chấm côngGỉai quyết tiền lương và chi phí

hỗ trợ cho những cộng tác viên,thực tập sinh kết thúc hợp đồng

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần viện du lịch bền vững Việt Nam (ART Vietnam)

2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

2.1.1 Một số khái niệm liên quan

• Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàybao gồm cả thể lực và trí lực.Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vàosức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ănuống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người còn phụthuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu

biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm lòng tin nhâncách… của từng con người

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực làtoàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói Nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Thuật ngữ “Nhân lực” hay “Nguồn nhân lực” đã không còn xa lạ ở Việt Nam trongthời gian gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành đềurất quan trọng Doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào nguồn nhân lựctrong công ty

Năng lực là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp vớinhững yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanhchóng đạt kết quả Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng vàhành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu côngviệc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.Kiến thức: là những thông tin, phương pháp làm việc, quy định, quy trình, thủtục, … mà người lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện công việc được giao

Kỹ năng: là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn địnhtrên cơ sở vận dụng kiến thức để thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể.Khả năng: là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu ngườithực hiện công việc cần có, thông qua quá trình rèn luyện hoặc thiên phú

Khung năng lực là một phương pháp quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứngdụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khung năng lực có thể

sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực cũng như

là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnhđạo- quản lý Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo cụ thể là

xà xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ quản

lý và lãnh đạo, cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quyhoạch cán bộ lãnh đạo/ quản lý Các năng lực trong khung năng lực có thể được sửdụng làm tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên Khung năng lực giúp nhà quản lý cómột bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc Ngoài ra nó còn giúp nhàquản lý có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo, năng lực khó phát triển,năng lực cần phải đáp ứng ngay khi tuyển dụng nhân sự

Khung năng lực cũng là cơ sở quan trọng cho hoạt động đào tạo nhân sự, cụthể là xác định được nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển độingũ nhân viên Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định đượcyêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoặc vị tríphát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân

viên Khung năng lực giúp doanh nghiệp biết được năng lực của nhân viên mìnhđang ở đâu? Cần gì? Thiếu gì…

• Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nămthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trìnhcung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.Qúa trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhânlực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới

có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tang uy tín củaquá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếmthuận lợi hơn

Tuyển dụng nhân lực có một vai trò rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp

Để có được đội ngũ nhân viên chất lượng, năng suất làm việc cao thì ngay từ khâutuyển dụng nhân sự cần được chú trọng Việc tuyển dụng nhân sự sẽ giúp doanhnghiệp có thể chọn lựa những ứng viên không chỉ có năng lực tốt mà còn có sứckhỏe tốt để có thể làm việc lâu dài và tăng hiệu quả công việc Có nhiều yếu tố tácđộng tới việc tuyển dụng nhân sự như chính sách nhân sự, mức độ nổi tiếng củathương hiệu doanh nghiệp, cách thức tuyển dụng,…

• Công tác tuyển dụng nhân lực

Đối với mỗi doanh nghiệp thì có các cách tiến hành tuyển dụng nhân lực khácnhau, tuy nhiên vẫn đảm bảo kết quả tuyển dụng cho doanh nghiệp

Dưới góc độ của nhà quản lý, công tác tuyển dụng có thể được hiểu là mộtquá trình bao gồm: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thự hiện tuyển dụng vàkiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao độngcần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanhnghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người sửdụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Công tác tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thíchcông việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của tổ chức, trung thành

và làm việc lâu dài với tổ chức

2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tácđộng đến Nếu các tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ýmuốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, đủtiêu chuẩn thì các tác động tiêu cực sẽ gây ra ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quảtuyển chọn, đào tạo và sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

• Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm của lãnh đạo:

Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công táctuyển dụng Nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài tìm nhiều biện pháp để thuhút nhân tài sẽ dễ dàng tìm được nhân viên phù hợp, tài năng Nhà quản trị phảithấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, từ đó có thái độđúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị

Quyết định tuyển dụng được xem là một trong những quyết định quan trọngnhất của nhà quản lý Không sắp xếp được đúng người đúng việc hay thiếu nhân sựthì công việc khó có kết quả tốt Quyết định tuyển dụng là nền tảng tạo nên việcthực hiện công việc của nhân viên và tiến độ hoàn thiện công việc của toàn công

ty Do đó, để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty, nhà lãnh đạo cần có thái

độ xem trọng nhân lực Từ đó có những chính sách đãi ngộ nhân sự tốt, thu hútứng viên Ngoài ra, lãnh đạo công ty cũng cần nhận thấy được tầm quan trọng củatuyển dụng, từ đó có thể tuyển được nguồn nhân lực tốt cho công ty

- Uy tín của tổ chức trên thị trường:

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính

là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thờigóp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đượcnhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc

là cao hơn

Thực tế đã cho thấy các tổ chức càng có uy tín thì càng dễ dàng thu hút nhânlực trên thị trường Quảng cáo tuyển dụng cũng đạt hiệu quả cao hơn, lượng đơnxin việc của các ứng viên chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần với công ty bìnhthường khác Người lao động khi tìm việc họ luôn mong đợi được làm việc tạinhững nơi có uy tín, truyền thống, văn hóa lâu năm

- Các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp:

Bất kỳ một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân

sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổchức như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài…Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ranhư thế nào

Trong thực tế hiện nay, người lao động lúc nào cũng rất quan tâm đến cácchính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này đượcxây dựng phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn ngườilao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

- Văn hóa tổ chức

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định

sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại

Những tổ chức chỉ tuyển dụng các cá nhân theo phong cách sáng tạo, cá tínhhay những cá nhân cứng nhắc tuân thủ nghiêm túc quy định sẽ gặp khó khăn trongviệc đa dạng hóa nền văn hóa công ty và nó làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng

Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại củacông ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữa chân người giỏi Việc cảithiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Đây chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyểndụng như: tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn…Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức,phương pháp khác nhau và hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn

Tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ramột mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên

có chất lượng cao đến ứng tuyển, cơ hội tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứngviên tốt nhất cho tổ chức cũng nhiều hơn Nếu doanh nghiệp đầu tư cho công táctuyển dụng thì sẽ công tác tuyển dụng nhân lực cũng sẽ dễ dàng và chuyên nghiệphơn Do công ty có thể thử nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau Ngoài ra, khả năngtài chính lớn sẽ giúp công ty có khoản kinh phí đầu tư cho thương hiệu công ty,tăng sự thu hút của các ứng viên

• Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề đượcdoanh nghiệp quan tâm Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽđáp ứng đến đâu so với nhu cầu của doanh nghiệp cả về số lượng và hất lượng.Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trênthị trường dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần (tức cung lớn hơn cầu) điềunày có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanhnghiệp cần phải áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng và phải đầu tư nhiều hơncho công tác tuyển dụng

Mặt khác, nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng laođộng cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường lao động là cao và dồi dàothì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy xét cả quy mô và chấtlượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởngtrực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyểndụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đếncông tác tuyển dụng Dù các doanh nghiệp có thay đổi phương pháp tuyển dụngcũng vẫn phải tuân thủ luật pháp, chính sách của Nhà nước

Luật lao động ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp,

vì muốn sử dụng lao động các doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương cho người laođộng lớn hơn mức lương tối thiểu của nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làmviệc, phúc lợi, các chế độ bảo hiểm, những vấn đề khác liên quan đến quyền lợicho người lao động

2.1.3 Nội dung công tác tuyển dụng

2.1.3.1 Căn cứ tuyển dụng

- Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liênquan đến bản chất ủa từng công việc cụ thể, đây là công việc đầu tiên cần phải biếtcủa một nhà quản trị nhân sự, nhà quản trị sẽ không thể tuyển chọn đúng nhânviên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích cách thứcxác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện côngviệc được tốt nhất

Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩnđối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây đều

là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thong tin cơ sở cho công tác tuyểndụng nhân lực

Có thể nói, phân tích công việc là nền tảng cho công tác tuyển dụng Nó giúpđịnh hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bố trí nhân viên, giúp xâydựng hệ thống đánh giá công việc, xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kếhoạch cho các chương trình đào tạo,…Kết quả của phân tích công việc giúp địnhlượng cho các ứng viên thấy được khối lượng công việc, trách nhiệm, yêu cầu vàtiêu chuẩn của công việc đó Thông tin trong phân tích công việc là khởi đầu choquy trình tuyển dụng nhân viên, đào tạo nhân viên tới một yêu cầu nhất định đãđược phân tích trước, tạo điều kiện bố trí đúng người đúng việc Những thông tinnày còn giúp đánh giá giá trị công việc và là cơ sở trong quy trình xây dựng hệthống tiền lương trong doanh nghiệp Ngoài ra, các phân tích về điều kiện làm việctrong bản mô tả công việc có thể giúp nhà quản trị cải thiện các điều kiện lao độngcho nhân viên, nhằm nâng cao năng suất lao động, đồng thời đảm bảo sự an toàn

và sức khỏe cho nhân viên

- Hoạch định nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhânlực,đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổchức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao Hoạch định nhân lực là một tiến trình đảmbảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành côngviệc đạt được mục tiêu của tổ chức Như vậy lập kế hoạch nhân lự kéo theo việc dựbáo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực đểđảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạothuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhân lực một cách cụ thể bao gồm: Xác định cần bao nhiêu người vớitrình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức;Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức; Lựa chọn các giải pháp đểcân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm hiện tại hoặc tương lai.Việc hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định khoảng cách giữa hiện tại vàđịnh hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước đượccác khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thờihoạch định nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội củanguồn tài sản nhân lực hiện có Hơn nữa, hoạch định nhân lực không thể thực hiệnmột cách tách biệt mà phải được kết nối chặt chẽ với chiến lược của công ty Điềunày có ý nghĩa quan trọng với công tác tuyển dụng, nó giúp nhà quản trị nhìn nhậnđược tình hình nhân lực hiện tại và hình dung được những biến động ở thời điểmtương lai từ đó có kế hoạch tuyển dụng một cách phù hợp để thực hiện tốt mục tiêucủa công ty đề ra.

- Ngoài ra, tuyển dụng còn dựa vào một số căn cứ khác như: xu hướng phát triểnhoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước, quan hệtương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp, cân đối giữa nhu cầu

về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, …

và Luật bình đẳng giới sửa đổi bổ sung năm 2016

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của bộluật lao động về hợp đồng lao động

- Thông tư số: 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của nghịđịnh số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của bộ luật laođộng về hợp đồng lao động

- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ Quy định chi tiết một

số điều của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và antoàn lao động, vệ sinh lao động và có hiệu lực từ ngày 01/7/2013

- Nghị định số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết thi hành một sốđiều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động

- Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội:Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chínhphủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp laođộng

- Thông tư số 27/2013/TT-BLĐTBXH quy định về công tác huấn luyện an toàn laođộng, vệ sinh lao động Thông tư có hiệu lực thi hành kể từ ngày 15/12/2013

- Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ Quyđịnh chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về tiền lương có hiệulực từ ngày 01/7/2013

- Các quyết định, công văn về việc thực hiện quy trình tuyển dụng của công ty

• Trách nhiệm của các bên liên quan

Trong bất kì tổ chức nào thì trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyểndụng là rất quan trọng, đây là một trong những yếu tố quyết định sự thành côngcủa công tác tuyển dụng và cũng là sự thành công của doanh nghiệp

Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng như sau:

- Ban giám đốc: Ban giám đốc là người đưa ra định hướng và cũng là người đầu tưcho công tác tuyển dụng nhân lực

- Phòng Hành chính nhân sự: Chịu trách nhiệm tổ chức, sắp xếp địa điểm, thời gian,biểu mẫu tuyển dụng Tổng hợp kế hoạch tuyển dụng theo từng giai đoạn Soạnthảo và cung cấp biểu mẫu tuyển dụng theo đúng quy trình của tổ chức và quy địnhcủa Nhà nước về tuyển dụng Tham gia xét tuyển, chọn lọc ứng viên…

- Trách nhiệm của các phòng ban: Các phòng ban khác trong công ty có trách nhiệmtuân thủ và thực hiện việcc tuyển dụng theo đúng quy định, thời gian Ngoài ra cònphải hợp tác bố trí nơi làm việc, cung cấp văn phòng phẩm, hướng dẫn, làm quenvới nhân viên mới Gíam sát, theo dõi thái độ làm việc của nhân viên mới

2.1.3.2 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều bước, sốlượng và các bước trong quá trình này không phải là cố định mà nó phụ thuộc vàomức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển Quy trìnhtuyển dụng gồm các bước sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng

Nguồn: Tác giả tổng hợp

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

Từ nhu cầu thật sự cần thiết của các phòng ban trong công ty, với số lượngnhân lực hiện tại không thể đáp ứng được khối lượng yêu cầu công việc, các phòngban phối hợp với phòng nhân sự thảo luận đưa ra những quyết định về số lượngcần tuyển cho các vị trí dựa trên tình hình thực tế và lí do tuyển dụng của công ty.Phải xác định được tuyển dụng dài hạn hay ngắn hạn? Toàn thời gian hay bán thờigian? Xác định nhu cầu tuyển dụng cũng chính là việc loại tuyển dụng như tuyểndụng thay thế, tuyển dụng ứng phó, tuyển dụng dự án, tuyển dụng thường niên…

Số lượng cần tuyển phải đáp ứng được nhu cầu làm việc của các phòng ban,tránh xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân sự gây ra năng suất làm việc kém Tuy nhiêncũng phải cân nhắc đo lường khối lượng công việc tương đối chính xác, tránh xảy

ra tình trạng thừa nhân lực, gây tốn kém cho tổ chức mà hiệu quả làm việc lạikhông cao Ngoài ra, phòng nhân sự cần đưa ra tất cả những tình huống để cảithiện năng lực hoạt động, tìm kiếm các phương án thay thế tuyển dụng trongnhững trường hợp đột xuất như : huy động nhân viên làm thêm giờ, cải tiến tănghiệu suất làm việc của nhân viên Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chính là căn

Trong bước lập kế hoạch tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải thẩm định các

kế hoạch nhân sự của các phòng ban, phân tích nhu cầu dựa trên việc đã xác địnhnhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng và điều chỉnh dựa trên thực tế nếu có

sự thay đổi Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng cần quan tâm tới chi phí tuyểndụng Sau khi thống nhất với ban lãnh đạo, phòng nhân sự có trách nhiệm lập kếhoạch tuyển dụng bám sát vào chi phí tuyển dụng đã được duyệt Đồng thời, kếhoạch tuyển dụng cần bám sát vào thực tế công ty, thực tế thị trường lao động ởthời điểm tuyển dụng,

Đối với việc thêm nhân sự mới, cần chỉ ra rõ ràng sự cần thiết, mô tả côngviệc cụ thể, quyền lợi, trách nhiệm, yêu cầu với nhân viên mới Phòng nhân sự cầnphải thẩm duyệt kĩ càng những vấn đề này vì nó liên quan tới chất lượng đội ngũnhân viên mới

- Thông báo tuyển dụng

Qúa trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng nó được quyết định bởicác phương pháp thu hút người xin việc Hiện nay có nhiều phương pháp thu hútngười xin việc, các phương pháp này phụ thuộc vào nguồn tuyển dụng mà tổ chức

dự định sẽ thu hút

Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình các tổ chức cần phải cânnhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảngcáo.

Phòng nhân sự hay các các bộ đảm nhận nhiệm vụ tuyển dụng có trách nhiệmtìm ra những kênh tuyển dụng hiệu quả, phù hợp với sự phát triển nhanh của thịtrường lao động hiện nay Sau đó phải đưa thông tin về công ty, bản mô tả tóm tắt

về vị trí cần tuyển, chính sách đãi ngộ, yêu cầu tuyển dụng, thời hạn tuyển dụng,cách thức ứng tuyển và thông tin liên lạc của cán bộ tuyển dụng

Để thông báo tuyển dụng được hấp dẫn, cán bộ tuyển dụng cần đưa nhữngthông tin có ấn tượng mạnh về công ty, những thành tích đạt được, địa chỉ liên hệ,những hình ảnh đẹp, có lợi cho tổ chức để tạo nền tảng tin cậy cho các ứng viên.Thông báo tuyển dụng cũng là một trong những ấn tượng đầu tiên của ứng viên vớicông ty, do vậy cần có sự chuẩn bị cẩn thận

- Tiếp nhận và xem xét hồ sơ

Trong bước này, cán bộ tuyển dụng cần phải lưu ý quan tâm tới đơn xin việc,

hồ sơ của ứng viên với tư cách của một ứng viên Các cán bộ xem xét và loại bỏbước đầu những ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Thông qua việc xem xét hồ sơ của ứng viên, cán bộ tuyển dụng sẽ biết đượccác thong tin về lý lịch của từng ứng viên, các bằng chứng nhận, kinh nghiệm hoạtđộng, các thành tích đã đạt được, từ đó có những căn cứ quan trọng cho quá trìnhtuyển dụng và cũng là ấn tượng ban đầu về ứng viên

Khi tiến hành tham gia tuyển dụng thì các ứng viên đều phải nộp hồ sơ xinviệc cho công ty Trong hồ sơ bao gồm: đơn xin việc, sơ yếu lí lịch, bản sao giấykhai sinh, ảnh 3x4… và đơn xin việc là một trong những căn cứ quan trọng trongquá trình tuyển dụng

Đơn xin việc là cơ sở ho các phương pháp tuyển dụng khác nhau: phươngpháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác.Đơn xin việc cần có đủ các thong tin thiết yếu như sau: họ tên, ngày sinh, địa chỉ,

hộ khẩu… các thong tin về quá trình học tập, đào tạo, làm việc

Khi xem xét đơn xin việc các nhà tuyển dụng hay chú ý tới những vấn đề sau:

Về hình thức: cách trình bày của đơn xin việc có rõ rang, logic hay không…

Về nội dung: xem xét đánh giá sơ bộ về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng làmviệc có phù hợp với vị trí đang ứng tuyển hay không? Từ đó sẽ có căn cứ để quyếtđịnh tuyển dụng những vòng tiếp theo

- Thi tuyển

Tùy từng loại hình công việc và mức độ công việc sẽ có cách tổ chức thituyển khác nhau Với những vị trí công việc không đòi hỏi kiến thức chuyên mônthì tổ chức có thể chọn lựa ứng viên bằng hình thức phỏng vấn mà không cần thituyển Có thể tổ chức thi tuyển dưới hình thức thi viết hoặc thi kiểm tra tay nghề:

Hình thức thi viết thường được áp dụng cho những công việc văn phòng hoặcnhững vị trí mà tổ chức cần kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững lý thuyết,

… Hình thức thi viết đòi hỏi tính công phu của việc ra đề thi và đáp án

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như bắt buộc đối với hầu hết các chức danhcông việc Theo đó mục tiêu cua tổ chức là ứng viên có thực sự phù hợp với vị trínày không, có áp dụng được những lý thuyết đã có vào công việc hay không Tuynhiên có một số tổ chức cho rằng không cần kiểm tra tay nghề vì những kĩ năng đó

có thể được đào tạo trong quá trình làm việc

- Phỏng vấn

Phỏng vấn là một phương pháp hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn là cáchgọi của cuộc tiếp xúc giữa hai bên thong qua hỏi và đáp để đạt được tới sự hiểubiết lẫn nhau

Qua phỏng vấn, các nhà tuyển dụng có thể đánh giá xem các ứng viên có đủtrình độ, kĩ năng có phù hợp, có đáp ứng được đủ các tiêu chí phù hợp với vị tríứng tuyển hay không

Phỏng vấn sẽ tạo điều kiện cho các ứng viên và đại diện bên tổ chức có đượcgặp gỡ ban đầu, nâng cao việc hiểu biết lẫn nhau Không chỉ đánh giá qua việc trảlời câu hỏi của các ứng viên, trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng còn có thểđánh giá ứng viên qua khả năng giao tiếp, thái độ, khả năng phán đoán, suy luậnnhanh qua việc giao tiếp, cử chỉ hay qua các hình thức phỏng vấn khác nhau

Ngày nay có rất nhiều hình thức phỏng vấn như: phỏng vấn trực tiếp, phỏngvấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn căng thẳng, theo nhóm

- Điều tra lý lịch

Sau khi tiến hành phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành điều tra,chứng thực các thông tin cá nhân của ứng viên trúng tuyển cung cấp trong hồ sơ.Điều này đặc biệt quan trọng đối với những vị trí trọng yếu của công ty như trưởngphòng, kế toán hay những chức vụ cao trong ban lãnh đạo như phó giám đốc, giámđốc…

Tổ chức có thể kiểm chứng thông tin bằng nhiều cách như: liên hệ với nhữngđịa chỉ ứng viên cung cấp, tra hồ sơ trên mạng internet…

- Khám sức khỏe các ứng viên

Nhiều doanh nghiệp yêu cầu ứng viên khi nộp hồ sơ có kèm thêm giấy khámsức khỏe của bệnh viện trung ương Tuy nhiên cũng có những doanh nghiệp tổchức khám sức khỏe cho nhân viên sau khi đã xác định các ứng viên đạt yêu cầu Bước này sẽ do các chuyên gia về y tế đảm nhận và thực hiện Bên cạnh nănglực làm việc, sức khỏe của ứng viên cũng ảnh hưởng nhiều tới quyết định tuyểndụng Những ứng viên có sức khỏe tốt mới có thể chịu được áp lực công việc, làmviệc với năng suất cao hơn

- Thử việc và ra quyết định tuyển dụng

Những ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và thi tuyển sẽ được công ty tiếnhành thử việc Quá trình thử việc sẽ giúp ứng viên nhận ra được kế hoạch pháttriển cá nhân có phù hợp với vị trí, định hướng phát triển công ty hay không, môitrường làm việc có phù hợp hay không, có thể làm việc lâu dài được hay không.Đối với công ty, thử việc giúp cán bộ phụ trách đánh giá được khả năng làm việcthực tế của ứng viên, xem xét kỹ năng, thái độ cũng như trách nhiệm của ứng viênvới công việc được giao từ đó xem xét đánh giá qua các chỉ tiêu đã được xây dựng

để đi tới quyết định ký hợp đồng lao động với ứng viên

Khi các ứng viên đã đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của từng bước trong quátrình tuyển dụng thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ứngviên xin việc Quyết định này được đưa ra dựa trên những căn cứ đã thu được từcác bước trong quá trình tuyển dụng

Sau khi đã có quyết định tuyển dụng, người xin việc cần tiến hành các thủ tục

kí kết hợp đồng lao động Luật lao động là ơ sở pháp lí của các hợp đồng lao độnggiữa người lao động và người sử dụng lao động

để rút ngắn thời gian và kinh phí

• Chỉ số đo lường hiệu quả các kênh tuyển dụng mất phí

Công thức = x 100%

Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một đơn xin việc thì chi phí công typhải bỏ ra là bao nhiêu Chỉ tiêu này giúp cho tổ chức có thể kiểm soát được chiphí và lựa chọn những phương án tối ưu hơn cho những lần tuyển dụng tiếp theo

• Thời gian để tuyển nhân viên

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyểndụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự

Thời gian tuyển dụng =

Tuyển dụng không phải là công việc đơn giản Việc tuyển chọn được đúngngười cho đúng vị trí còn trống có thể mang lại những lợi ích to lớn cho tập thể.Chỉ tiêu này giúp phòng nhân sự cũng như ban lãnh đạo công ty biết được tỉ lệ thời

gian để có thể tuyển được nhân viên từ đó có cái nhìn khái quát hơn và đưa ranhững chiến lược tuyển dụng hợp lý hơn trong những lần sau.

• Tỷ lệ lao động bỏ việc sau thời gian thử việc

Tỷ lệ lao động mới bỏ việc =

Tỷ lệ lao động mới bỏ việc sẽ giúp những cán bộ làm nhân sự có thể hìnhdung ra được tỷ lệ ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn và bỏ việc sau thời gian thửviệc trong một đợt tuyển dụng Qua đó có thể tính toán được số liệu cụ thể chonhững lần tuyển dụng sau thành công hơn

• Tỷ lệ số người trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng

Tỷ lệ lao động mới tuyển dụng cần đào tạo lại =

Tỷ lệ này càng gần tới giá trị 1 thì hiệu quả tuyển dụng càng cao Bởi vậy cónghĩa kết quả tuyển dụng càng sát với nhu cầu tuyển dụng và dần tới đúng yêu cầutuyển dụng về mặt số lượng

• Một số chỉ tiêu khác

Bên cạnh những chỉ tiêu đo lường được thì còn một số chỉ tiêu mang tínhchất định tính Hơn nữa, một số chỉ tiêu xuất phát từ phía ứng viên, nên để đánhgiá hiệu quả tuyển dụng thì nhà tuyển dụng nên điều tra thu thập thông tin từ cácứng viên, hình thức có thể thông qua phỏng vấn hoặc phiếu điều tra Sau đó, tổnghợp kết quả, rút kinh nghiệm để có những giải pháp giúp công tác tuyển dụngđược hoàn thiện hơn Cụ thể một số chỉ tiêu đó là:

+ Tính công bằng trong tuyển dụng

Tính công bằng trong tuyển dụng cho thấy thái độ, sự đánh giá của nhà tuyểndụng đều xuất phát từ năng lực của ứng viên, từ sự phù hợp của ứng viên với yêucầu công việc, không bị chi phối bởi tính thiên vị chủ quan Tính công bằng trongtuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả tuyển dụng, vì vậy mà tính công bằngcàng cao thì hiệu quả tuyển dụng càng cao

+ Mức độ hài lòng của ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng

Ứng viên sẽ thấy hài lòng trong quá trình tham gia dự tuyển khi mà thông báotuyển dụng truyền tải được lượng thông tin mà họ quan tâm, công tác tiếp đón thituyển, phỏng vấn được tổ chức chặt chẽ, chu đáo Bài thi, câu hỏi phỏng vấnđánh giá được đúng năng lực của ứng viên Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quảcông tác tuyển dụng càng cao

2.1.5 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là rất cần thiết đối với chiến lược kinh doanh và đối với

tổ chức bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ năng

phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, có được những người laođộng có trình độ tay nghề cao, chuyên môn giỏi, có kinh nghiệm làm việc sẽ tạo rakhả năng thực hiện công việc tốt hơn Từ đó năng suất làm việc cũng cao hơn Trong nhiều thời điểm, việc tuyển dụng đáp ứng được kịp thời số lượng cũngnhư chất lượng nhân viên mà kế hoạch công việc đòi hỏi sẽ giúp công ty có đượchiệu quả công việc cao Nếu công tác tuyển dụng không kịp thời sẽ làm xảy ra tìnhtrạng nhân lực không đủ để đáp ứng được cường độ công việc gây ra chậm tiến độhay kết quả hoàn thành công việc không cao

Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, duy trì một cách đều đặn sẽ tạo

ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng ổn định trong công ty Điều này sẽảnh hưởng tới sự phát triển lâu dài và bền vững của công ty

Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng của một công ty không được thực hiệntốt, nguồn nhân lực của công ty sẽ không ổn định, lúc thừa lúc thiếu nhân lực, gâynên sự lộn xộn, xáo trộn nhiều trong công ty, gây khó khăn cho công tác quản trịnhân lực

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần viện du lịch bền vững Việt Nam (ART Vietnam)

2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng thực tế tới công tác tuyển dụng tại công ty ART Vietnam

2.2.1.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Tuy nhiên do đặc thù kinh doanh phát triển của công ty, tiêu chuẩn để làmnhân viên chính thức và cả cộng tác viên khá cao Ngoài tốt nghiệp ĐH hoặc đangtheo học tại các trường liên quan đến lĩnh vực kinh tế, du lịch, quản trị khách sạn

lữ hành hay các ngành học ngôn ngữ (tiếng Anh), các ứng viên còn phải nói thànhthạo ít nhất một ngoại ngữ Do vậy, ngoài những sinh viên học chuyên ngành ngoạingữ có thể đáp ứng được yêu cầu về hồ sơ của công ty hoặc những ứng viên đã cókinh nghiệm đi làm tại các công ty nước ngoài thì những sinh viên thuộc cáctrường không chuyên ngoại ngữ khó đáp ứng được yêu cầu Vì vậy, việc tuy cónhiều hồ sơ ứng tuyển nhưng chỉ có khoảng 60% số hồ sơ đạt yêu cầu

Với những vị trí yêu cầu trách nhiệm và khả năng chuyên môn cao hơn, công

ty yêu cầu bằng cấp tối thiểu là tốt nghiệp ĐH chuyên ngành liên quan, ưu tiênkinh nghiệm làm việc tại lĩnh vực du lịch và thành thạo một số kĩ năng văn phòng.Với những vị trí này, những người ở công ty khác hoặc đã/đang làm về lĩnh vực dulịch đều có thể ứng tuyển Với chính sách đãi ngộ tốt, mức chi trả ổn định chonhững vị trí quan trọng, không quá khó để công ty tìm nhân sự

Tuy vậy, cung- cầu lao động vẫn là một trong những yếu tố chính ảnh hưởngtới tuyển dụng của công ty Nguồn cung dồi dào và chất lượng sẽ làm công ty cónhiều lựa chọn và việc tuyển dụng dễ dàng đạt hiệu quả cao hơn

- Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng

Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nướcc trực tiếp ảnh hưởng tớicông tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Dù ART Vietnam có thay đổi phươngpháp tuyển dụng cũng vẫn phải tuân thủ luật pháp, chính sách của Nhà nước

Đặc biệt Luật lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng củadoanh nghiệp, vì muốn sử dụng lao động, doanh nghiệp bắt buộc phải trả lương

cho người lao động lớn hơn mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, đồng thờiđảm bảo điều kiện làm việc, phúc lợi, các chế độ bảo hiểm và những vấn đề khácliên quan đến quyền lợi cho người lao động

Trên thực tế, công ty phải liên tục theo dõi và áp dụng những sửa đổi mớinhất của pháp luật vào chính sách nhân sự nói chung và chính sách tuyển dụngnhân lực nói riêng Ví dụ như: Theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP về lương tối thiểuvùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp năm 2015, vì công ty ARTVietnam có trụ sở nằm tại Hà Nội thuộc vùng I nên mức lương tối thiểu của doanhnghiệp là 3.100.000đ/tháng, tới năm 2016 thì mức lương tối thiểu tại vùng I là3.500.000đ/tháng (tăng 400.000đ so với năm 2015) Trong thời điểm này, mứclương tối thiểu của công ty cũng phải điều chỉnh để lớn hơn mức lương tối thiểu

mà pháp luật quy định

2.2.1.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

- Quan điểm của nhà lãnh đạo về tuyển dụng nhân lực

Lãnh đạo công ty luôn cho rằng con người là tài sản quý giá nhất để có thểgiúp tổ chức tồn tại và phát triển bền vững Vì vậy, công ty luôn chú trọng thu hútnhân tài, đào tạo thêm về nghiệp vụ, chuyên môn và công nghệ cho những ứngviên chưa có, đãi ngộ thỏa đáng, có những hình thức thưởng nhanh, thưởng nóngtrong các cuộc họp để khuyến khích phát triển nhân viên…

Lãnh đạo công ty cũng luôn quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực bởituyển dụng thực hiện tốt thì công ty sẽ có đội ngũ cán bộ giỏi Họ chính là nhữngngười tìm kiếm và làm việc với khách hàng, là bộ mặt của công ty tạo nên uy tín

và vị thế của công ty trên thị trường Hoạt động tuyển dụng trong công ty được tiếnhành công khai, minh bạch đảm bảo công bằng với tất cả các ứng viên

Mong muốn tuyển được những ứng viên tốt trong công ty, ban lãnh đạo luônđưa ra những chính sách đãi ngộ tốt thể hiện sự đầu tư của ban lãnh đạo trong côngtác tuyển dụng Phòng nhân sự của công ty luôn được hỏi han, khuyến khích làmviệc và có những chế độ thưởng cho các ứng viên đã tuyển dụng và đào tạo thànhcông

Ban lãnh đạo công ty chú trọng đến nguồn tuyển dụng bên ngoài, vì theo họ,đây là nguồn lực mới cho công ty tận dụng được nhiều hơn sự phong phú, sáng tạocủa thế hệ mới Tuy nhiên quan điểm này đem tới rủi ro nhiều như: xáo trộn hoạtđộng, phải thêm thời gian chú ý trong quá trình xác nhận thông tin, điều tra lí lịch,đào tạo thêm về phong cách làm việc để ứng viên quen với văn hóa công ty…Ngoài ra, công ty còn có một đội ngũ cộng tác viên lớn Đây cũng chính làmột nguồn lao động tuyển dụng vào những vị trí chính thức của công ty

- Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chính cao.Các chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng càng cao chứng tỏ côngtác chuẩn bị cho tuyển dụng được đầu tư đúng mức thì hiệu quả càng đạt chỉ tiêu.Trong thời buổi kinh tế hiện nay, càng ngày càng có nhiều công ty hoạt độngtrong lĩnh vực du lịch Do đó, để quảng bá hình ảnh và thương hiệu, công ty đã đẩymạnh việc tiến hành đăng thông tin của mình trên các trang báo mạng, cổng thôngtin điện tử khác nhau như trên trang web của công ty, các trang web tuyển dụng,đầu tư làm trang web đẹp, nội dung hấp dẫn với nhiều thông tin khác nhau…

Nhận thức được vai trò hàng đầu của nguồn lực con người đối với sự pháttriển của tổ chức, trong những năm hoạt động vừa qua, công ty ART Vietnam vẫnluôn quan tâm, đầu tư vào mọi hoạt động tuyển dụng và đào tạo của công ty Khảnăng tài chính chi trả cho các hoạt động tuyển dụng và đào tạo được thể hiện quacác chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ hấp dẫn thu hút nhân lực trình độcao

Ngoài ra, ban lãnh đạo còn đề ra chính sách thưởng cho những cán bộ, nhânviên giới thiệu được ứng viên đáp ứng được yêu cầu của vị trí còn thiếu Qua đó,nguồn tuyển dụng cho công ty từ việc được giới thiệu của nhân viên trong công tycàng ngày càng tăng

- Uy tín, vị thế của tổ chức trên thị trường

Uy tín, vị thế của tổ chức trên thị trường có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quảcủa công tác tuyển dụng Ngày này, với khả năng tiếp cận thông tin của các ứngviên là như nhau do khoa học công nghệ thông tin phát triển, các ứng viên có xuhướng chọn những công ty có tên tuổi, quy mô lớn trên thị trường lao động nóichung và ngành thị trường lao động ngành du lịch nói riêng

Trên thực tế, hình ảnh của công ty ART Vietnam được đầu tư xây dựng cẩnthận Tuy quy mô công ty không lớn nhưng thương hiệu cũng như phương châmphát triển của công ty khá nổi tiếng trong ngành du lịch Với bề dày kinh nghiệmthông qua các lần hợp tác thành công với những đối tác lớn không chỉ trong vàngoài nước,uy tín của công ty ngày một nâng cao hơn Thông tin tuyển dụng củacông ty qua đó cũng được nhiều ứng viên lựa chọn tiếp cận hơn

Tuy nhiên, do ngành du lịch càng ngày càng phát triển, càng ngày càng cónhiều công ty về du lịch thành lập Để tuyển dụng những cá nhân có thành tích tốt,các công ty này chi cho công tác tuyển dụng rất nhiều và đòi hỏi yêu cầu hồ sơthấp hơn Đây chính là những bất lợi dành cho công ty ART Vietnam

- Chính sách nhân sự

Các ứng viên trước khi quyết định vào làm tại một công ty đều quan tâm đếnchính sách nhân sự Những chính sách này bao gồm chế độ đãi ngộ, quy định vềthời gian làm việc trong tháng, chế độ nghỉ, lương thưởng, bảo hiểm phúc lợi

Công ty ART Vietnam luôn thực hiện đầy đủ chế độ bảo hiểm phúc lợi chonhân viên, có nhiều những chính sách thưởng linh hoạt bên cạnh tiền lương cứng.Thường xuyên tổ chức cho nhân viên đi du lịch cùng gia đình toàn công ty (2lần/năm) Với những cộng tác viên trong thời gian cộng tác với công ty mà hoànthành tốt công việc đều có khả năng xem xét cất nhắc lên thành nhân viên chínhthức của công ty và hưởng các chế độ đãi ngộ đầy đủ Với những cán bộ nhân viênlàm việc tốt, công ty thường có chế độ thưởng xứng đáng và sẽ có cân nhắc thăngchức, tăng lương Do vậy với chính sách nhân sự của mình, công ty ART Vietnamluôn nhận được sự quan tâm của những ứng viên yêu thích làm việc trong ngành

du lịch

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Viện du lịch bền vững Việt Nam (ART Vietnam)

2.2.2.1.Cơ sở tuyển dụng của công ty

• Cơ sở pháp lý

Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất của cáccông ty trong đó có công ty ART Vietnam Do là công ty cổ phần, hoạt động trongmôi trường du lịch có chịu sự điều phối và tác động của Nhà nước mà cụ thể làLuật lao động Các điều luật liên quan đến lao động có thể có những tác động khácnhau đến tình hình nhân lực trong công ty

Trước khi tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ cập nhật cácquy định mới của Nhà nước liên quan đến lao động và sử dụng lao động, truyềnthông như:

- Luật Lao Động: Căn cứ theo các điều 15 đến điều 49 về việc kí kết hợp đồng laođộng giữa người lao động và người sử dụng lao động, điều 83 đến điều 86 về thỏaước lao động tập thể tổ chức của Bộ Luật Lao Động nước Cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt nam (Đã sửa đổi thông qua ngày 18/06/2012 và có hiệu lực từ ngày01/05/2013)

- Điều 120 và 121 bộ luật Lao động đã sửa đổi năm 2012 có quy định: cấm nhận laođộng trẻ em và lao động vị thành niên vào làm những nghề, công việc không nằmtrong mục nghề, công việc do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội qu định Vì thếtrong lập kế hoạch tuyển dụng cũng như thông báo tuyển dụng đều ghi rõ độ tuổicủa ứng viên (luôn trên 18 tuổi), để đảm bảo về mặt pháp lý Trong thực tế, ngay

cả khi có những ứng viên lao động vị thành niên nộp đơn ứng tuyển với đề nghịmức lương thấp hơn nhưng tổ chức vẫn không tiến hành tuyển dụng

- Căn cứ theo các điều từ Điều 1 đến điều 5, điều 10 đến điều 12 của Nghị định số44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao động

về hợp đồng lao động

- Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghịđịnh số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều của bộ LuậtLao động về hợp đồng lao động Thông tư này hướng dẫn thi hành việc tham giabảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc của ngườilao động khi giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một

số điều của Bộ Luật Lao động 2012 về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và antoàn lao động, vệ sinh lao động và có hiệu lực từ ngày 01/7/2013

- Căn cứ vào điều 1 đến điều 9 của Thông tư số 27/2013/TT-BLĐTBXH quy định

về ông tác huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động Thông tư có hiệu lực thihành kể từ ngày 15/12/2013

- Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thihành một số điều của Bộ Luật Lao động 2012 về tiền lương, có hiệu lực từ ngày01/7/2013.

- Căn cứ vào điều 3, điều 4 về các điều kiện tuyển dụng lao động người nước ngoàitheo Nghị định 34/2008/NĐ-CP quy định về tuyển dụng và quản lý người nướcngoài làm việc tại Việt Nam

• Một số quy định riêng của công ty

- Báo cáo kết quả hoạt động cuối quý/năm

- Kế hoạch kinh doanh hàng quý/ năm

- Các biểu mẫu của công ty để thực hiện công tác tuyển dụng (đánh giá ứngviên thông qua câu hỏi phỏng vấn, bản mô tả công việc, đánh giá kết quả thử việc,hợp đồng lao động…)

Tuy nhiên công ty chưa xây dựng chính sách và quy chế tuyển dụng để có thể

- Công tác phân tích công việc

Một trong những công cụ quản lý nguồn nhân lực của phòng Tổ chức- hànhchính là quá trình phân tích công việc Đây là quá trình thu thập các tư liệu và đánhgiá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụthể trong công ty nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Căn cứ vào hệ thốngquản lý và yêu cầu của kế hoạch hay tiêu chuẩn công việc đang thực hiện, bộ phậnnhân sự phối hợp cùng với người thực hiện từng việc để xây dựng nên các bản mô

tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc cho vị trí công việccần tuyển dụng

Tại ART Vietnam, công tác này được thực hiện rất cụ thể và chi tiết và đượccông ty coi trọng vì quy mô công ty tuy nhỏ nhưng cường độ công việc của mỗi vịtrí cao Do vậy để giúp kết quả công tác tuyển dụng như mong muốn đó là tuyểnđược những nhân viên có thể đáp ứng được các công việc của công ty, thì bản mô

tả công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc là rất quan trọng Nó giúpsàng lọc các ứng viên không hợp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian quá trình tuyểndụng Trong các thông tin tuyển dụng của công ty ART Vietnam, người đăng tuyểncũng nêu rõ ràng các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển, trách nhiệm và yêucầu tối thiểu đối với các ứng viên (như thành thạo tiếng Anh đặc biệt các kĩ năngnói và viết, ưu tiên các ứng viên đã từng làm trong ngành du lịch…)

2.2.2.2. Trách nhiệm của các bên tham gia công tác tuyển dụng

Trong thực tế, tại công ty ART Vietnam, để công tác tuyển dụng nhân lực đạtđược hiệu quả như kỳ vọng của ban lãnh đạo công ty thì rất cần đến sự quan tâm

và phối hợp giữa các cấp lãnh đạo trong nội bộ công ty Sự sát sao quản lý, phânchia trách nhiệm rõ ràng giữa các cấp quản lý trong tuyển dụng nhân lực giúp côngtác tuyển dụng được thực hiện khoa học hơn và đúng định hướng Sự phối hợp củacác cấp quản lý của công ty trong công tác tuyển dụng nhân lực tạo sự thống nhất

về quan điểm và phương thức làm việc Trong công tác tuyển dụng tại ARTVietnam, có sự phối hợp tham gia của các bên nhiệm vụ, trách nhiệm như sau:

- Ban giám đốc công ty có trách nhiệm định hướng công tác tuyển dụng qua nhữngquan điểm, chủ trương, chính sách và kế hoạch kinh doanh phát triển của công ty.Sau đó họp bàn với các bộ phận đề xuất tăng thêm nhân lực Phê duyệt ngân sáchtuyển dụng cũng như nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng của bộ phận nhân sự lập ra:

kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí đánh giá ứng viên, mức lương cho vị trí công việccần tuyển.Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên với những vị trí cốt lõi nhưtrưởng các phòng ban hay những nhân viên phụ trách vấn đề chuyên môn, kế toántài chính…

- Trưởng phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm tham mưu, tư vấn cho ban lãnhđạo công ty về các hoạt động liên quan đến tuyển dụng như: đề xuất mức lương, đềxuất tiêu chí tuyển chọn, cách thức tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng Ngoài raphối hợp với các phòng ban khác để thực hiện công tác tuyển dụng theo quy trình,nguyên tắc của công ty Và thống nhất về tiêu chí tuyển chọn ứng viên

- Sau đó cán bộ nhân sự phụ trách mảng tuyển dụng sẽ thực hiện theo kế hoạchtuyển dụng đã được duyệt Thực hiện công tác phân tích công việc, đăng tin tuyểndụng, phụ trách liên hệ với ứng viên, sắp xếp thời gian phỏng vấn, tiếp đón ứngviên Cán bộ nhân sự có trách nhiệm giải trình với ban lãnh đạo danh sách ứngviên được tuyển dụng, chịu trách nhiệm tiếp đón, đào tạo các ứng viên, chịu tráchnhiệm về nội dung thông tin đăng tuyển…

- Trưởng các phòng ban sẽ có trách nhiệm phối hợp cùng với phòng nhân sự để tiếnhành tuyển dụng (tham gia đánh giá kết quả thi tuyển, phỏng vấn, thử việc, hỗ trợứng viên mới quen với văn hóa làm việc công ty, thử việc, báo cáo kết quả thửviệc) Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng, đào tạo nhânviên mới của phòng, chịu trách nhiệm đánh giá và đưa ra kết luận có ký hợp đồngvới ứng viên hay không

Sơ đồ trách nhiệm phối hợp các bên liên quan trong công tác tuyển dụng tại công ty ART Vietnam như sau:

Sơ đồ 2.2.1: Sơ đồ trách nhiệm phối hợp các bên liên quan trong công tác tuyển dụng tại công ty ART Vietnam

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự