Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai

Tìm câu trả lời cho những câu hỏi trên chính là lý do nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai - T

Chương 1 TỔNG QUAN

Chương này sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu gồm những nội dung:

lý do nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vinghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu luận văn

1.1 Lý do nghiên cứu

Theo Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao độngTP.Hồ Chí Minh (dubaonhanluchcmc.gov.vn, 28/12/2012), năm 2012 tỷ lệ người laođộng thường xuyên thay đổi nơi làm việc lên đến trên 20% Thực tế, không chỉ có

TP Hồ Chí Minh mà tất cả các tỉnh thành khác trong cả nước, từ các KCN ở miềnBắc đến các KCN ở miền Nam, từ các doanh nghiệp nhà nước (dù ít hơn), doanhnghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài cho đến doanh nghiệp tư nhân đều xảy ra hiệntượng người lao động bỏ nơi làm việc cũ, tìm nơi làm việc mới với nhiều lý do khácnhau Công ty cổ phần Thanh Quang (tỉnh Đồng Nai) cũng không thoát khỏi hiệntượng đó

Theo báo cáo lao động tiền lương ngày 30/01/2013 của công ty cổ phần ThanhQuang cho thấy: số người lao động nghỉ việc năm 2012 là 54 người, chiếm khoảng24% trên tổng số lao động của công ty, trong đó công nhân trực tiếp sản xuất chiếm70% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng cuối năm 2012, con số nàychiếm khoảng 65%

Thay đổi nơi làm việc đã gây ra sự xáo trộn, biến động và thiệt hại đối với sảnxuất, kinh doanh và đời sống xã hội Lực lượng lao động không ổn định thì kế hoạchsản xuất cũng bất ổn, tất nhiên hiệu quả và uy tín kinh doanh bị ảnh hưởng Công sức

và tiền của đào tạo, tuyển dụng lực lượng lao động không ngừng tăng cao, lấn vào chiphí giá thành sản xuất sản phẩm Nhiều doanh nghiệp khi ký được đơn hàng hay đến

kỳ hạn giao hàng thì lại thiếu nhân công vì người lao động bất ngờ bỏ việc nên đơnhàng đành phải khất, vừa mất uy tín, vừa mất khách hàng, vừa giảm doanh thu Đấy

là chưa kể, tuyển dụng được lao động phải tiến hành đào tạo một thời gian sau mới sửdụng được, khi quen việc họ lại bỏ Doanh nghiệp khác hưởng lợi từ công tác đào tạocủa mình trong khi đó mình lại phải tiếp tục đào tạo những lao động khác Vòng luẩnquẩn tiêu tốn công sức tiền của đó cứ quay như chong chóng làm cho lao động luônkhông ổn định, doanh nghiệp không còn thời gian tập trung cho sản xuất, kinh doanh.Còn đối với người lao động, thay đổi nơi làm việc đồng nghĩa với chấp nhận sự thiếu

ổn định trong cuộc sống cá nhân cũng như gia đình Ngoài ra còn phải có sự nỗ lựclớn trong học nghề và thích nghi với môi trường làm việc mới, công việc mới, thậmchí học mãi, tìm việc mãi mà chẳng giỏi nghề nào Thay đổi nơi làm việc làm chongười lao động rất dễ rơi vào tình trạng như các cụ ngày xưa đã nói “một nghề thìsống, đống nghề thì chết”

Như vậy, công ty cổ phần Thanh Quang cần phải có những chính sách gì để

người lao động trung thành với doanh nghiệp? Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự

trung thành của người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang? Tìm câu trả lời

cho những câu hỏi trên chính là lý do nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến

sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai - Trường hợp của công ty cổ phần sản xuất – xây dựng – thương mại Thanh Quang”.

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm trả lời các câu hỏi sau:

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động tại

công ty cổ phần Thanh Quang?

 Mức độ tác động và hướng tác động của các yếu tố đó ra sao?

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu sau:

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao độngtại công ty cổ phần Thanh Quang, xem xét mức độ tác động và hướng tác động củacác yếu tố đó

 Đề xuất các giải pháp liên quan đến sự trung thành của người lao độngtại công ty cổ phần Thanh Quang, nhằm giữ chân những người lao động giỏi, ổn định

lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp, làm tiền đề phát triển doanh nghiệpbền vững.

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những người lao động đang làm việc

ở công ty cổ phần Thanh Quang, tại cụm công nghiệp dốc 47, tỉnh Đồng Nai

 Phạm vi nghiên cứu của đề tài là toàn bộ lãnh đạo, cán bộ, công nhânviên đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong khoảng thời gian từ tháng

02 đến tháng 04 năm 2013

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước:

 Nghiên cứu khám phá được thực hiện bằng phương pháp định tính, thông qua

thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phầnThanh Quang và 05 người lao động đang làm việc tại các công ty sản xuất ván dămkhác trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trungthành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặcbiệt là trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang Trên cơ sở đó bổ sung thêm cácbiến cho mô hình nghiên cứu lý thuyết, điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi ban đầu

 Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp tất cả

người lao động hiện đang làm việc tại công ty Thanh Quang Trên cơ sở đó kiểm địnhthang đo và mô hình nghiên cứu Thang đo được kiểm định sơ bộ bằng hệ sốCronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý sốliệu SPSS Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội sẽ được sử dụng để kiểmđịnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Cuối cùng thực hiện kiểm định T-Test vàphân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặctính cá nhân đến sự trung thành của người lao động

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp nhà quản lý công ty cổ phầnThanh Quang nói riêng, những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp sản xuất ván dăm khácnói chung hiểu biết hơn nữa về các yếu tố tác động đến sự trung thành của người lao

động Từ đó, đề ra các biện pháp, chính sách đúng hướng và phù hợp nhằm tạo điềukiện để người lao động gắn bó lâu dài, bền chặt với công ty

Đồng thời thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần giúp các Sởban ngành trong tỉnh (Liên đoàn lao động tỉnh, Sở lao động – thương binh và xã hộitỉnh, Sở tài nguyên và môi trường tỉnh,…) hiểu hơn về người người lao động ngànhsản xuất ván dăm Từ đó các cơ quan chức năng có thể ban hành các chính sách nhằmduy trì ổn định nguồn nhân lực địa phương

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm 5 chương:

 Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu một số khái niệm, những nền tảng lý thuyết và cácnghiên cứu trước liên quan đến sự trung thành của người lao động Đồng thời, xâydựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự trungthành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang

2.1 Một số khái niệm

2.1.1 Người lao động

Theo Điều 6 của Bộ Luật Lao động nước ta, đã được Quốc hội khoá IX, kỳhọp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, người lao động là người ít nhất đủ 15tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động

Theo Bùi Minh và ctg (2008), người lao động là người làm công ăn lương.Công việc của người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủthuê lao động Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinhthần cung cấp mà người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động.Với các khái niệm về người lao động trên, định nghĩa về người lao động của BộLuật Lao động Việt Nam là đầy đủ và bao quát hơn cả Vì vậy, tác giả sẽ sử dụngđịnh nghĩa này cho nghiên cứu của mình

Allen và Meyer (1990) lại cho rằng: Người lao động có thể trung thành với tổchức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, vì thế họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi

khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức

vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ cũng có thể trung thành với

tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi

Theo Phan Quốc Dũng (2010) thì Man Power cho rằng: Những tiêu chuẩnđánh giá sự trung thành bao gồm: sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơilàm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn

bó lâu dài với công ty

Theo Trần Kim Dung (2006), những tiêu chuẩn đánh giá sự trung thành củangười lao động đối với tổ chức trong điều kiện ở Việt Nam gồm 03 nhân tố: muốn ởlại làm việc cùng tổ chức/công ty đến cuối đời; sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổchức/công ty mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn; cảm thấy sẵn lòngtrung thành với tổ chức/công ty

Mặc dù có nhiều định nghĩa và thang đo về sự trung thành của người lao động,nhưng khái niệm về sự trung thành của Mowday và thang đo sự trung thành của TrầnKim Dung là bao quát hơn cả và phù hợp với điều kiện ở Việt Nam nên được sử dụngtrong nghiên cứu này

Theo Tiêu chuẩn Việt Nam (TCVN 7751 : 2007), có 6 cách phân loại ván dămnhư sau:

 Theo công nghệ sản xuất ván dăm gồm: ván dăm theo công nghệ ép phẳng; ván

dăm theo công nghệ ép trống và ván dăm theo công nghệ đùn

 Theo trạng thái bề mặt ván dăm gồm: ván dăm không đánh nhẵn; ván dăm được

đánh nhẵn; ván dăm phủ mặt bằng chất phủ lỏng và ván dăm phủ mặt bằng cácvật liệu khác (ván mỏng, giấy trang trí, tấm bản mỏng trang trí…)

 Theo hình dạng ván dăm gồm: ván dăm phẳng; ván dăm có bề mặt định hình và

ván dăm có cạnh định hình

 Theo kích thước và hình dạng của dăm gồm: ván dăm vuông; ván dăm dẹt và ván

với các loại dăm khác

 Theo cấu trúc ván dăm gồm: ván dăm một lớp; ván dăm nhiều lớp; ván dăm tiệm

biến; ván dăm rỗng và ván dăm định hướng

 Theo mục đích và điều kiện sử dụng gồm: ván dăm thông dụng; ván dăm sử dụng

trong nhà ở điều kiện khô; ván dăm chịu tải sử dụng trong xây dựng gồm 2 loại: ởđiều kiện khô và ở điều kiện ẩm; ván dăm chuyên dụng gồm: ván dăm chịu tảilớn, ván dăm chống sâu nấm, ván dăm chậm cháy, ván dăm tiêu âm và các loạiván dăm khác

Theo Lương Hồng Đức (2012), ván dăm là vật liệu được sử dụng chủ yếu chotrang trí nội thất trong gia đình, công sở, bệnh viện, trường học như: dùng làm vậtliệu cửa ra vào, cửa sổ, làm trần nhà, vách ngăn, làm sàn nhà, làm dát giường, sậpngụ cao cấp, tủ, bàn ghế các loại, thùng loa hoặc các vật dùng khác làm bằng gỗ hayván gỗ tự nhiên Đặc biệt loại ván dăm có độ dày 30mm đến 50mm được dùng làmhòm thiêu và hòm xuất khẩu – một sản phẩm đặc trưng của người tiêu dùng ĐôngNam Á

2.2 Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Tâm lý gia người Mỹ Abraham F Maslow (1940), trích trong Viện nghiên cứu

và đào tạo về quản lý (2007), đã lý luận rằng con người có nhiều loại nhu cầu khácnhau có thể được phân loại thành năm nhóm đặc trưng theo thứ bậc từ thấp đến caonhư sau:

 Các nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người như: thức ăn,

không khí, lương cơ bản, điều kiện làm việc hợp lý, …

 Các nhu cầu an toàn: phản ánh mong ước của con người để có được môi trường

an toàn về vật chất và tinh thần, sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp,bảo hiểm sức khỏe, các khoản trợ cấp khi nghỉ việc, hay không có bất cứ một đedọa nào, …

Hình 2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

(Nguồn: Organizational Behavior)

 Các nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, tình đồng

nghiệp, hội nhập vào cuộc sống xã hội, được làm việc nhóm, …

 Các nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được thừa nhận, được kính trọng, nhu cầu

về lòng tự trọng, có được hình ảnh tốt đẹp về mình Để đạt được các nhu cầu này,người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị

 Các nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện: là nhu cầu con người có thể làm chủ

bản thân và có khả năng chi phối người khác, có óc sáng kiến, phát triển sáng tạo,

có khả năng tự giác cao và khả năng giải quyết vấn đề

Theo đó, Maslow đã đưa ra bốn giả thuyết căn bản làm căn cứ cho hệ thống nhucầu trên, đó là:

 Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu đó sẽ không còn là yếu tố thúcđẩy nữa mà một nhu cầu khác sẽ xuất hiện để thay thế

 Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi các nhu cầu thứ bậc caohơn trở nên đủ mạnh để thôi thúc con người hành động

Tự thể hiệnTôn trọng

Xã hội

An toànSinh lý

 Hệ thống nhu cầu của hầu hết con người rất phong phú, đa dạng Thực tế luônluôn có một số nhu cầu khác nhau ảnh hưởng đến hành vi của con người bất

 Nhu cầu xã hội được thể hiện qua thang đo nhân tố: cấp trên và đồng nghiệp

 Nhu cầu được tôn trọng được thể hiện qua thang đo nhân tố: khen thưởng

 Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện được thể hiện qua thang đo nhân tố: cơ hộiđào tạo và thăng tiến

2.2.2 Lý thuyết ERG của Alderfer

Theo Dương Hữu Hạnh (2008), Clayton Aldefer đã đơn giản hóa lý thuyết củaMaslow bằng cách xác định lại nhu cầu của con người thành ba nhóm như sau:

 Những nhu cầu sinh tồn là các nhu cầu đòi hỏi một cuộc sống đầy đủ vật chất,

tương đương với nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow

 Những nhu cầu quan hệ giao tiếp là nhu cầu được quan hệ, giao tiếp với những

người khác, tương đương với nhu cầu xã hội của Maslow

 Những nhu cầu phát triển: Nhu cầu này hướng vào việc phát triển năng lực tiềm

ẩn của con người và kỳ vọng cho việc phát triển cá nhân cũng như nâng cao khảnăng làm việc, tương ứng với nhu cầu được tôn trọng và tự hoàn thiện củaMaslow

Về nội dung, Aldefer cho rằng khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏamãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression) vàtại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện Điều này đã giải thích lý dotại sao người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn trong công việc nhưng

họ vẫn trung thành với nơi làm việc vì họ được bù đắp trong việc nhận được tiềnlương và phúc lợi tương xứng

Thỏa mãn / thăng tiếnThất vọng / quay ngược Thỏa mãn / tăng cường

Hình 2.2 Lý thuyết ERG của Alderfer(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)

2.2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Trích từ Dương Hữu Hạnh (2008), Giáo sư tâm lý người Mỹ Frederick Herzberg(1960)đã chỉ ra mô hình hai nhân tố, đó là:

 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm 5 yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việclà:

 Thành đạt là sự hài lòng của bản thân khi hoàn tất một công việc, giải

quyết được vấn đề và thấy được kết quả từ cố gắng của mình

 Việc thừa nhận là sự ghi nhận từ bản thân hoặc đánh giá của người khác về

việc hoàn thành tốt một công việc

 Bản thân công việc là tính chất công việc thú vị, buồn chán, sáng tạo, đa

dạng hay thách thức

 Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc của

mình có thể chịu tác động phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm gắn liềnvới nó

 Phát triển hay cơ hội phát triển, thăng tiến là các cơ hội thăng tiến trong

công ty

Nhu cầuquan hệ giao tiếp

Nhu cầu

Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy, người lao động vẫn làm việcbình thường, nhưng khi có các yếu tố tạo động lực làm việc, người lao động sẽ làmviệc tích cực và đạt được sự thỏa mãn cao hơn.

 Nhân tố duy trì công việc gồm 5 yếu tố được coi là quyền lợi, nếu không đạt được

sẽ gây ra sự bất mãn và làm giảm hiệu quả công việc là:

 Trả lương và sự an toàn của công việc: lương bổng và an toàn trong công việc

không làm gia tăng động lực làm việc mà chỉ có tác dụng giữ chân nhân viên

 Giám sát của cấp trên: cấp trên cần khuyến khích (thông qua những chính

sách cải tiến) để nhân viên phát huy tinh thần trách nhiệm tự giác hoàn thànhcông việc chứ không phải đi kiểm tra từng động tác điều khiền thiết bị củanhân viên

 Các điều kiện làm việc: điều kiện làm việc phải an toàn, môi trường làm việc

phải sạch sẽ và phù hợp

 Các mối quan hệ giữa người với người: nếu các mối quan hệ giữa các nhân

viên trong tổ chức xấu đi sẽ gây trở ngại cho việc thực hiện công việc

 Các chính sách và quy định quản lý của công ty: điều này có nghĩa là toàn bộ

hoạt động của công ty được quản trị và tổ chức ra sao Các nhân viêc sẽ chẳnglưu tâm đến yếu tố này nếu nó không ảnh hưởng đến họ hoặc họ sẽ phản đốinếu chính sách hay qui định nào đó có thể làm thiệt hại đến lợi ích của họ (nhưphải làm thêm giờ, giảm mức tiền thưởng,…), mặc dù chính sách hay quyếtđịnh được đưa ra vì lợi ích của toàn công ty

Hình 2.3 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và

Lý thuyết nhu cầu của Herzberg được ứng dụng trong nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm dưới hai gócđộ:

 Nhân tố tạo động lực làm việc gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăngtiến, khen thưởng

 Nhân tố duy trì công việc gồm: tiền lương, tính ổn định trong công việc, môitrường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, chính sách, quy định của công ty

2.2.4 Mô hình kỳ vọng của Edward E Lawler và Lyman W Porter

Theo hai lý thuyết gia này (trích từ Dương Hữu Hạnh, 2008), sự hài lòng trongcông việc là kết quả của thành tích Con người có các thành tích khác nhau sẽ đưađến các phần thưởng tương xứng Đến lượt các phần thưởng sẽ tạo ra mức độ hàilòng khác nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động Môhình thể hiện mối quan hệ giữa thành tích và sự hài lòng như sau:

Hình 2.4 Mô hình kỳ vọng của Edward E Lawler và Lyman W Porter

(Nguồn: Dương Hữu Hạnh, 2008)

 Thành tích là mức độ hoàn thành công việc đã được giao nhiều hay ít sau khi hao

 Phần thưởng bên ngoài là tất cả những điều mà nhân viên nhận được từ công

ty, như sự thỏa mãn về các điều kiện làm việc, việc giám sát của cấp trên hợp

lý, lương cao, có vị trí trong công ty và các khoản phúc lợi tốt

 Nhận thức tính công bằng của phần thưởng là số lượng phần thưởng mà nhân

viên công ty tin rằng phần của họ tương ứng với phần của những người khác cócùng công sức đóng góp, phản ánh mức phần thưởng mà người nhân viên cảmthấy họ xứng đáng được hưởng do đạt được thành tích nào đó

 Sự hài lòng là mức độ thỏa mãn do sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà

người nhân viên nhận được và những phần thưởng mà người nhân viên này tin làđáng được phần thưởng ấy Khi nhân viên nhận được phần thưởng mà cảm thấycông bằng trong việc xét thưởng của công ty, họ sẽ hài lòng, từ đó họ sẽ trungthành với công ty

2.2.5 Mô hình kỳ vọng của Vroom

Victor Vroom, trích từ Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2003), đã đưa

ra mô hình kỳ vọng giải thích hành vi con người theo khía cạnh mục tiêu và cách lựachọn của cá nhân để đạt được mục tiêu kỳ vọng

Mô hình này giả sử con người có thể xác định được những kết quả mà họmuốn và có thể ước tính được thực tế về các cơ hội để đạt được chúng Mô hình nhưsau:

Hình 2.5 Mô hình kỳ vọng của Vroom(Nguồn: được điều chỉnh từ hình vẽ của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2003)

 Kỳ vọng từ E (effort)  P (Performance): từ nỗ lực đến việc thực hiện bao hàm

sự nỗ lực làm việc sẽ dẫn đến năng suất lao động cao Để kỳ vọng, mong muốn

đạt được thành công cao, cá nhân phải có đủ năng lực, kinh nghiệm, các thiết bị,máy móc cần thiết và cơ hội tốt để thực hiện.

 Kỳ vọng P  O (Outcomes): từ thực hiện thành công sẽ dẫn đến kết quả mongmuốn và phần thưởng tương xứng

Như vậy, theo mô hình này, nhà quản lý cần phải hiểu biết những mong muốncủa người lao động và gắn những mong muốn này với những mục tiêu chung củadoanh nghiệp Muốn vậy, nhà quản lý nên khơi gợi những kết quả mà người lao động

sẽ đạt được nếu họ nỗ lực, đồng thời tạo ra môi trường phù hợp để nhân viên có thểđạt được kết quả mong đợi Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng cần đảm bảo rằng cácphần thưởng đủ sức hấp dẫn và công bằng với tất cả người lao động

Đối với các công ty sản xuất ván dăm khoán lương theo sản phẩm thì số lượng

và chất lượng sản phẩm sẽ là động lực để nhân viên nỗ lực thực hiện nhằm đạt đượcmức lương mong muốn chứ không phải là thâm niên làm việc Nhân viên sẽ ước tínhnăng lực, kinh nghiệm bản thân đang ở mức độ nào, họ ước tính xem các máy móc,môi trường làm việc hiện tại có giúp họ phát huy được năng lực hay không, ở môitrường làm việc hiện tại họ có cơ hội để đạt được mức lương họ mong muốn haykhông Khi đạt được đầy đủ các yếu tố cần thiết, họ sẽ tự nỗ lực để đạt được mứclương mong muốn và phần thưởng tương xứng, từ đó họ sẽ trung thành hơn với côngty

2.3 Các nghiên cứu trước

2.3.1 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) về “C ác yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines”

Vũ Khắc Đạt (2008) đã xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác độngđến lòng trung thành của nhân viên tại Văn Phòng Khu Vực Miền Nam VietnamAirlines gồm 6 yếu tố: bản chất công việc, đào tạo – phát triển, đánh giá, đãi ngộ(lương và phúc lợi), môi trường tác nghiệp, lãnh đạo và 5 đặc điểm cá nhân: giới tính,tuổi, học vấn, chức vụ, đi làm thêm Kết quả nghiên cứu đưa ra có 03 nhân tố: môitrường tác nghiệp, lãnh đạo và bản chất công việc tác động đến lòng trung thành củanhân viên Văn Phòng Khu Vực Miền Nam Vietnam Airlines Trong đó, môi trườngtác nghiệp có tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu

tố lãnh đạo và cuối cùng là yếu tố bản chất công việc Ngoài ra, cũng có sự khác biệt

theo các đặc điểm cá nhân, lòng trung thành của nhân viên giảm dần theo trình độ,chức vụ nhưng tăng dần theo độ tuổi người lao động

2.3.2 Nghiên cứu của Hà Tấn Lộc (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP Hồ Chí Minh”

Hà Tấn Lộc (2010) đã đưa ra mô hình gồm 9 nhân tố: tính chất công việc,

lương thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăngtiến, hỗ trợ từ cấp trên, yếu tố gia đình, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trungthành đối với cơ quan nơi làm việc của công chức huyện Bình Chánh, TP Hồ ChíMinh Kết quả nghiên cứu thu được có 03 nhân tố: cấp trên và thăng tiến, đồngnghiệp, quyền và nghĩa vụ ảnh hưởng đến sự trung thành đối với cơ quan nơi làmviệc của công chức huyện Bình Chánh, TP Hồ Chí Minh Trong đó, cấp trên vàthăng tiến có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự trung thành của công chức đối với cơquan, kế đến là thành phần quyền và nghĩa vụ, cuối cùng là nhân tố đồng nghiệp.Đồng thời, có sự khác biệt về mức độ trung thành của công chức khi có sự khác nhau

về độ tuổi, thu nhập và thời gian công tác

2.3.3 Nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức của Phan Quốc Dũng (2010)

Với mẫu nghiên cứu gồm 435 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp

ở TP Hồ Chí Minh, Phan Quốc Dũng (2010) đã xây dựng mô hình gồm 7 nhân tố:

thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, sự phù hợp mục tiêu, hỗ trợ từ cấp trên,đồng nghiệp ủng hộ, khen thưởng công bằng, trao quyền ảnh hưởng đến sự trungthành của nhân viên trong tổ chức Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phântích nhân tố, tác giả đã kết hợp các biến quan sát thuộc hai thành phần: hỗ trợ từ cấptrên và đồng nghiệp ủng hộ thành một nhân tố mới đặt tên là quyết định quản lý Kếtquả nghiên cứu cho thấy sự trung thành của nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởngmạnh nhất bởi nhân tố quyết định quản lý, kế đến là nhân tố sự phù hợp mục tiêu,điều kiện làm việc thuận lợi, trao quyền, khen thưởng công bằng và cuối cùng là nhân

tố thu nhập cao Ngoài ra, có sự khác biệt về sự trung thành của người lao động khi

có sự khác nhau về trình độ, vị trí công tác

2.3.4 Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012): “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6”

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) đã đưa ra mô hình gồm 6 nhân tố: lương,

môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiếnảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Beton 6 Kết quảnghiên cứu đã chỉ ra 04 nhân tố: lương, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp vàphúc lợi ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Beton 6.Trong đó, lương có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến

là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là nhân tố phúc lợi Bêncạnh đó cũng có sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên khi có sự khácnhau về độ tuổi và vị trí công tác

2.3.5 Nghiên cứu về “Lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ” của Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

Với mẫu nghiên cứu gồm 102 nhân viên đang làm việc ở công ty PNJ tại TP

Hồ Chí Minh, Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20) đã xây dựng mô hình gồm 8 nhân tố ảnh

hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty PNJ là: tính chất công việc, thunhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấptrên và văn hóa công ty Kết quả nghiên cứu cho biết có 03 nhân tố: sự thu nhập cao,

sự có thể thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp tác động đến lòng trung thànhcủa nhân viên tại công ty PNJ Trong đó, sự thu nhập cao có tác động mạnh nhất đếnlòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp và cuốicùng là yếu tố sự có thể thăng tiến

Như vậy, điểm qua các nghiên cứu trước có thể thấy sự trung thành củangười lao động ở các lĩnh vực khác nhau bị chi phối bởi một vài nhân

tố khác nhau, nhưng hầu hết đều bị ảnh hưởng bởi 5 nhân tố chínhlà: lương, phúc lợi, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi

trường làm việc Do đó, nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự

trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai – Trường hợp của công ty cổ phần Thanh Quang”

sẽ kế thừa 5 nhân tố trên và phát triển thêm 6 nhân tố khác, để xây dựng mô

hình nghiên cứu cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là những người lao động đanglàm việc trong ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang.

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

(b) Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thànhcủa người lao động phải phù hợp với đặc thù ngành sản xuất ván dăm trên địa bàntỉnh Đồng Nai và tình hình thực tế của công ty cổ phần Thanh Quang

Do vậy mô hình nghiên cứu được xây dựng dưới dạng sơ đồ như sau:

Hình 2.6 Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động

ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang

Sự trung thành của người lao động

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (H7)

Chính sách, quy định của công ty (H8)

Cấp trên (H9)

Môi trường xung quanh (H11)

Tính ổn định trong công việc (H5)

Khen thưởng (H10)

Các yếu tố cá nhân:

Giới tính

Độ tuổiTrình độThu nhậpChức vụThời gian làm việc

Bảng 2.1: Cơ sở hình thành 11 thang đo nhân tố trong mô hình

1 Tiền lương

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Vũ KhắcĐạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010), Phan Quốc Dũng(2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9,lớp đêm 4 (khóa 20)

2 Chế độ phúc lợi

Maslow (1940), Aldefer, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà TấnLộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Nhóm

4 Bản chất công việc Herzberg, Vũ Khắc Đạt (2008), Hà Tấn Lộc (2010),

Mỹ Duyên (2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

7 Cơ hội đào tạo và

thăng tiến

Maslow (1940), Herzberg (1960), Vũ Khắc Đạt(2008), Hà Tấn Lộc (2010), Nguyễn Thanh Mỹ Duyên(2012), Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa 20)

10 Khen thưởng

Maslow (1940), Herzberg (1960), Aldefer, Lawler vàPorter (1967), Vroom, Phan Quốc Dũng (2010),Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012)

11 Môi trường xung

quanh

Tác giả bổ sung thêm vào mô hình

2.4.2 Biến quan sát trong các thang đo nhân tố

Trên cơ sở xem xét chọn lọc những nghiên cứu thực nghiệm trước, kết hợp vớinhững nét đặc thù của người lao động ngành sản xuất ván dăm, sau quá trình thảoluận với một số chuyên gia và người lao động tại công ty cổ phần Thanh Quang, tácgiả đã xây dựng 55 biến quan sát trong 11 thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự trungthành và 4 biến quan sát cho thang đo nhân tố sự trung thành như sau:

Bảng 2.2: Mô tả 59 biến quan sát và Cơ sở hình thành các biến

Kỳ vọng tương quan

Tác giả tiêu biểu

X11

Anh/Chị được trả lương

cao hơn so với các công

ty khác trong cùng ngành

TL1

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012)

X12

Thu nhập ở công ty bảo

đảm cuộc sống của Anh/

Chị

TL2

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

X13

Tiền lương tương xứng

với kết quả công việc

Anh/Chị làm

TL3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

X14 Tiền lương của Anh/Chị

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

X15 Anh/Chị được tăng

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Hà Tấn Lộc (2010)

Công ty tổ chức những

hoạt động vui chơi, giải

trí ngoài thời gian làm

việc rất đa dạng và hấp

dẫn

PL3

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Vũ Khắc Đạt(2008)

Môi trường làm việc

trong công ty Anh/Chị

sạch sẽ, thoáng mát

MTLV1

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên(2012), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

X32

Môi trường làm việc

trong công ty Anh/Chị

được đảm bảo an toàn

MTLV2

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên(2012), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

X33

Nhiệt độ, ánh sáng ở

công ty phù hợp với công

việc của Anh/Chị

MTLV3

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên(2012), Phan Quốc Dũng(2010)

X34

Anh/Chị được cung cấp

đầy đủ trang thiết bị và

công cụ hỗ trợ cho công

việc

MTLV4

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

X35 Trang thiết bị làm việc

của Anh/Chị rất hiện đại MTLV5

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên(2012)

X36

Không khí làm việc trong

công ty Anh/Chị rất thân

thiện và cởi mở

MTLV6 Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa

20)

X37

Anh/Chị được hướng dẫn

đầy đủ về an toàn khi bắt

đầu làm việc trong công

ty

X38

Anh/Chị được tham gia

huấn luyện an toàn lao

động định kỳ hàng năm

X42 Công việc của Anh/Chị

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Hà Tấn Lộc (2010), VũKhắc Đạt (2008)

X44 Công việc phù hợp với

X45 Công việc không yêu cầu

X46

Công việc không đòi hỏi

phải thường xuyên làm

Đa số nhân viên trong

công ty Anh/Chị được ký

X53

Công ty Anh/Chị hoạt

động rất ổn định và kinh

doanh có hiệu quả

X62 Anh/Chị và đồng nghiệp

phối hợp được tốt khi

DN2 Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa

20), Nguyễn Thanh Mỹ

làm việc Duyên (2012), Hà Tấn Lộc

(2010)

X63 Đồng nghiệp trong công

ty Anh/Chị thường giúp

hoạch đào tạo, phát triển

nghề nghiệp cho nhân

Anh/Chị được tham gia

các chương trình đào tạo

hàng năm của công ty

theo yêu cầu công việc

X74 Công ty Anh/Chị luôn

khuyến khích và tạo

nhiều cơ hội thăng tiến

và phát triển nhân viên

DTTT4

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

Công ty công khai minh

bạch những yêu cầu công

X84 Anh/Chị được giới thiệu,

hướng dẫn và định CSQD4 Tác giả bổ sung

hướng công việc rõ ràng

trong ngày làm việc đầu

tiên

X91

Cấp trên của Anh/Chị

thường lắng nghe ý kiến

của nhân viên

(2012), Vũ Khắc Đạt (2008)

X92

Cấp trên của Anh/Chị

luôn tỏ ra tin tưởng, tôn

trọng, quan tâm, động

viên nhân viên

CT2

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010)

X93

Cấp trên của Anh/Chị tỏ

ra hiểu biết, thân thiện và

Vũ Khắc Đạt (2008)

X95

Nhân viên được đối xử

công bằng, không phân

biệt

CT5

Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Hà Tấn Lộc (2010), VũKhắc Đạt (2008)

X96

Mối quan hệ giữa cấp

trên và người lao động

hài hòa, thân thiện

X102

Anh/Chị được xét

thưởng công bằng khi

hoàn thành công việc

KT2

Nguyễn Thanh Mỹ Duyên(2012), Phan Quốc Dũng(2010)

X113 Công ty gần nơi Anh/Chị

Anh/Chị sẽ ở lại làm việc

lâu dài với công ty mặc

dù có nơi khác đề nghị

lương bổng hấp dẫn hơn

TT2

Trần Kim Dung (2006),Nhóm 9, lớp đêm 4 (khóa20), Nguyễn Thanh MỹDuyên (2012), Hà Tấn Lộc(2010), Phan Quốc Dũng(2010), Vũ Khắc Đạt (2008)

Y3

Về nhiều phương diện

Anh/Chị coi công ty là

mái nhà thứ hai của mình

2.4.3 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người laođộng ngành sản xuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang được viết dưới dạngphương trình có hàm tuyến tính như sau:

2.4.4 Giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu cho mô hình được đưa ra như sau:

- Giả thuyết H1: Tiền lương càng cao càng làm cho người lao động trung thành vớicông ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H2: Chế độ phúc lợi càng tốt càng làm cho người lao động trung thànhvới công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H3: Môi trường làm việc càng thuận lợi càng làm cho người lao độngtrung thành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H4: Bản chất công việc càng phù hợp càng làm cho người lao độngtrung thành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H5: Tính ổn định trong công việc càng cao càng làm cho người laođộng trung thành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H6: Đồng nghiệp càng ủng hộ nhiều càng làm cho người lao động trungthành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều càng làm cho người laođộng trung thành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H8: Chính sách, quy định càng đầy đủ, minh bạch càng làm cho ngườilao động trung thành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H9: Cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ càng làm cho người lao động trungthành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H10: Khen thưởng càng kịp thời, công bằng càng làm cho người laođộng trung thành với công ty nhiều hơn;

- Giả thuyết H11: Môi trường xung quanh càng thuận lợi càng làm cho người laođộng trung thành đối với công ty nhiều hơn.

2.5 Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã giới thiệu một số khái niệm, những lý thuyết và các nghiên cứutrước liên quan đến sự trung thành của người lao động Đồng thời, xây dựng mô hìnhnghiên cứu gồm: một biến phụ thuộc là sự trung thành của người lao động ngành sảnxuất ván dăm tại công ty cổ phần Thanh Quang và mười một biến độc lập là tiềnlương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, bản chất công việc, tính ổn định trongcông việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách qui định của công ty,cấp trên, khen thưởng, môi trường xung quanh Bên cạnh đó, các giả thuyết nghiêncứu được đưa ra là: tiền lương càng cao; chế độ phúc lợi càng tốt; môi trường làmviệc càng thuận lợi; bản chất công việc càng phù hợp; tính ổn định trong công việccàng cao; đồng nghiệp càng ủng hộ; cơ hội đào tạo và thăng tiến càng nhiều; chínhsách, quy định càng đầy đủ, minh bạch; cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ; khen thưởngcàng kịp thời, công bằng; môi trường xung quanh càng thuận lợi càng làm cho ngườilao động trung thành đối với công ty nhiều hơn

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu cách thiết kế nghiên cứu cũng như các kỹ thuật phântích được sử dụng trong đề tài nghiên cứu

3.1 Thiết kế nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu

được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và thực trạng công ty

cổ phần Thanh Quang, nhằm xác định các thang đo lường ảnh hưởng đến sự trungthành của người lao động và hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu

Bước 2: Cũng trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và thực trạng công ty

cổ phần Thanh Quang, lựa chọn các biến quan sát cho từng thang đo nhân tố và xây

dựng bảng câu hỏi ban đầu (xem phụ lục 1 trang76) Thang đo Likert 5 mức độ được

sử dụng cho tất cả các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu (xem phụ lục 2 trang

82) và mẫu nghiên cứu được trình bày ở phần 3.1.2 của chương này.

Bước 3: Tổ chức thảo luận nhóm trực tiếp với 10 người lao động đang làm

việc tại công ty cổ phần Thanh Quang và 05 người lao động đang làm việc tại các

công ty sản xuất ván dăm khác trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (xem phụ lục 3 trang 83),

nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của người lao động ngành sảnxuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc biệt là trường hợp của công ty cổ phần

Thanh Quang (xem phụ lục 4 trang 84) Đồng thời, phát bảng câu hỏi ban đầu cho

từng thành viên tham gia thảo luận để họ nhận xét, đánh giá, góp ý điều chỉnh, bổsung bảng câu hỏi này cho phù hợp với thực tế Trên cơ sở các ý kiến phát biểu thảoluận, bổ sung thêm yếu tố “môi trường xung quanh” cho mô hình nghiên cứu lýthuyết, loại bỏ thang đo nhân tố “sự phù hợp mục tiêu”, thay từ “tôi” trong các câuhỏi bằng từ “anh/chị” và điều chỉnh bảng câu hỏi ban đầu từ 68 biến quan sát giảm

xuống còn 59 biến quan sát (xem phụ lục 5 trang 86).

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu

28

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và

các nghiên cứu trước

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi

Khô

ng đạt yêu cầu

Khảo sát điều tra

Hình thành giả thuyết nghiên cứu ban đầu Xây dựng bảng câu hỏi

Phân tích kỹ thuật

Phân tích nhân tố EFA

Phân tích hồi qui

Đạt yêu cầu

Mã hóa, nhập dữ liệu Kiểm tra làm sạch dữ liệu

Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Giải thích nhân tố mới Điều chỉnh giả thuyết

Thực trạng công ty

Bước 4: Bảng câu hỏi sau điều chỉnh được điều tra thử nghiệm tính phù hợp

và dễ hiểu thông qua 10 người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần ThanhQuang Nếu bảng câu hỏi đạt yêu cầu thì tiến hành khảo sát điều tra (xem phần 3.1.3của chương này), nếu không đạt yêu cầu thì xây dựng lại bảng câu hỏi

Bước 5: Bảng câu hỏi sau phỏng vấn sẽ được sàng lọc bằng tay để phân loại

các bảng câu hỏi người trả lời cung cấp thông tin không phù hợp, tiến hành điều tralại Kế đến thực hiện nhập liệu, khai báo biến và mã hóa lại các biến thông qua ứngdụng phần mềm SPSS Sau đó, kiểm tra, làm sạch dữ liệu bằng cách tính tổng theocột và tính tần số theo cột, nhằm phát hiện các sai sót có thể xảy ra trong quá trìnhnhập dữ liệu như có ô trống và có trả lời không hợp lý

Bước 6: Phân tích kỹ thuật gồm 02 phần: (a) thống kê mô tả, (b) phân tích

nhân tố EFA và hồi quy (xem phần 3.2 của chương này) Trước khi phân tích nhân tốEFA, các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha nhằm loại

bỏ những biến rác và tương quan không chặt chẽ trong mô hình phân tích nhân tốEFA Từ đó kiểm định lại các giả thuyết ban đầu bằng phân tích hồi quy

Bước 7: Sau khi phân tích kỹ thuật, kiểm định thống kê về: (a) trị trung bình

của 2 tổng thể - mẫu độc lập (Independent-Sample T-test) và (b) phương sai một yếu

tố (One-Way ANOVA) được thực hiện, nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kêcủa một vài đặc tính cá nhân đến sự trung thành của người lao động Trên cơ sởnhững kết quả phân tích, đưa ra kết luận và một số kiến nghị đối với doanh nghiệpcũng như chính quyền địa phương

3.1.2 Mẫu và nguồn dữ liệu nghiên cứu

- Mẫu nghiên cứu của đề tài cũng là tổng thể mẫu: gồm toàn bộ người lao độngđang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang trong giai đoạn điều tra từ tháng 02năm 2013 đến tháng 04 năm 2013

- Nguồn dữ liệu nghiên cứu của đề tài: gồm từ 2 nguồn sơ cấp và thứ cấp

 Dữ liệu thứ cấp được tiến hành thu thập thông qua các báo cáo của công ty cổphần Thanh Quang, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh, Sở lao động –thương binh và xã hội, Cục thống kê Đồng Nai và từ nhiều nguồn khác nhằmgiới thiệu đôi nét về ngành ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, đặc biệt làtrường hợp công ty cổ phần Thanh Quang

 Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách tiến hành điều tra trực tiếp người laođộng đang làm việc tại công ty cổ phần Thanh Quang theo mẫu bảng câu hỏisoạn sẵn

3.1.3 Cách thức thu thập dữ liệu sơ cấp

- Đầu tiên trình bày mục đích điều tra với lãnh đạo công ty cổ phần ThanhQuang, qua đó xin phép điều tra tổng thể mẫu, cũng như đề nghị được hỗ trợ và giúp

đỡ từ phía công ty, bằng hình thức tập hợp tất cả người lao động tại phòng hội nghịcông ty sau giờ ăn trưa (khoảng 11 giờ 30 phút)

- Chuẩn bị 225 bảng câu hỏi khảo sát đã hoàn chỉnh (xem phụ lục 6 trang

88) tương ứng với 225 người lao động của công ty Thanh Quang, và khoảng 05 bảng

câu hỏi dư để dự phòng trong trường hợp có bảng câu hỏi bị rách, hư hỏng Đồng thờidành tặng mỗi người lao động một món quà nhỏ để thể hiện lòng biết ơn sự cộng tácnhiệt tình của họ trong việc giúp cuộc điều tra được tiến hành tốt đẹp như mong đợi

- Tiến hành phát bảng câu hỏi, trình bày nội dung, hướng dẫn ghi dấu X vàoduy nhất một ô mà người lao động lựa chọn đối với từng câu hỏi Quy trình thu thập

dữ liệu sơ cấp đảm bảo tính độc lập của đối tượng khảo sát và thời gian phát và thulại bảng câu hỏi trong khoảng 1 giờ 20 phút Bảng câu hỏi khi thu về, đảm bảo đầy đủcác câu trả lời, không bỏ sót câu nào

so sánh thông tin người lao động

- Kiểm định giả thuyết dữ liệu thống kê mô tả: kiểm định samples T-test và phân tích phương sai One-Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt

Independent-có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến sự trung thành của người laođộng

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng kiểm định Cronbach alpha để đánh giá chất lượng của thang đo xâydựng Thang đo được đánh giá có chất lượng tốt khi hệ số Cronbach alpha của tổngthể lớn hơn 0,6 (Đinh Phi Hổ, 2012) và một biến đo lường có hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh (Corrected item-total correlation) ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu(Nguyễn Đình Thọ, 2011) Như vậy thông qua kiểm định này, các biến quan sátkhông đạt hai điều kiện trên sẽ bị loại bỏ, các biến quan sát còn lại được đưa vàophân tích nhân tố khám phá EFA

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm rút gọn một tập hợp gồm nhiều biếnquan sát (Xk) thành một tập hợp biến nhân tố mới (Fj) ít hơn và có ý nghĩa hơn Cácnhân tố này được đặt tên lại và được giải thích bằng các biến có hệ số tải (RotatedFactor Loadings) lớn Tập hợp biến nhân tố mới (Fj) được sử dụng là biến độc lập đểđưa vào phân tích hồi qui

Mô hình phân tích nhân tố EFA được cho là phù hợp khi thỏa bốn điều kiệnsau:

1) Độ tin cậy của các biến quan sát: Đánh giá thông qua thước đo hệ số tải nhân

tố (Factor loading: FD) Với qui mô mẫu nghiên cứu bằng 225 thì FD > 0.55(Đinh Phi Hổ, 2012)

2) Kiểm định KMO: Đánh giá sự thích hợp của mô hình EFA đối với dữ liệuthực tế nghiên cứu Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thìphân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu nghiên cứu

3) Kiểm định Bartlett: Kiểm định tương quan của các biến quan sát để đánh giácác biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo (nhân tố) Khimức nghĩa của kiểm định Bartlett nhỏ hơn 0.05 thì các biến quan sát có tươngquan tuyến tính với nhân tố đại diện

4) Kiểm định phương sai cộng dồn (Cumulative variance): Để đánh giá mức độgiải thích của các biến quan sát đối với nhân tố Trị số phương sai trích phảilớn hơn 50%

Biến quan sát nào không thỏa các điều kiện trên sẽ được loại ra Mô hình tiếptục thực hiện qui trình kiểm định với các biến còn lại Cuối cùng chỉ còn lại các biếnquan sát thỏa đồng thời bốn điều kiện kiểm định

3.2.4 Phân tích mô hình hồi qui tuyến tính

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi qui tuyến tính đượcđiều chỉnh lại như sau:

STT = β 0 + β 1 F 1 + β 2 F 2 + + β j F J + e i

Trong đó:

 STT: Sự trung thành của người lao động ngành sản xuất ván dăm tại công ty

Phân tích hồi qui đa biến được tiến hành thông qua 6 bước kiểm định cần thiếtcủa mô hình:

(1) Kiểm định hệ số hồi qui dựa vào giá trị Sig của các biến độc lập trong bảngkết quả mô hình hồi qui, nếu giá trị Sig < 0,05, có thể khẳng định các biếnđộc lập tương quan có ý nghĩa với biến phụ thuộc với độ tin cậy đến 95%.Ngược lại, nếu giá trị Sig ≥ 0,05, có thể kết luận rằng giữa biến độc lập vàbiến phụ thuộc tương quan không có ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiêncứu

(2) Kiểm định tính phù hợp của mô hình tổng thể: đánh giá độ phù hợp, độ tin cậycủa mô hình bằng hệ số R2 hiệu chỉnh và giá trị Sig trong phân tích phươngsai ANOVA (với mức ý nghĩa α < 0,05) Nếu mô hình phù hợp thì tiến hànhcác bước kiểm định về các vi phạm giả thiết nghiên cứu, Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc (2008)

(3) Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến dựa vào ma trận hệ số tương quanPearson và hệ số phóng đại phương sai VIF, xem xét mối quan hệ giữa từngbiến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau Nếu tươngquan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc chặt chẽ, cho thấy sự khả quantrong mô hình hồi qui tuyến tính Tuy nhiên, nếu các biến độc lập có tươngquan chặt chẽ với nhau, có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả hồi qui và gây nênhiện tượng đa cộng tuyến Muốn xác định chắc chắn có hiện tượng đa cộngtuyến không, ta cần tiến hành kiểm định độ chấp nhận (Tolerance) và hệ sốphóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor) Nếu có hiện tượng đa

cộng tuyến xảy ra (VIF > 10) thì loại trừ dần các biến, cho đến khi mô hìnhkhông còn hiện tượng đa cộng tuyến nữa.

(4) Kiểm định phương sai của sai số không đổi, thông qua kiểm định tương quanhạng Spearman cho các biến độc lập và biến giá trị tuyệt đối của Standardizedresidual – RES (phần dư chuẩn hóa) Phương sai của sai số không đổi khi các

hệ số tương quan khác 0 và Sig > 0,05, nếucó hiện tượng phương sai thay đổi

ở biến nào (hệ số = 0, hoặc Sig < 0,05) thì loại biến đó ra khỏi mô hình và hồiqui lại, tiến hành lại các bước cho đến khi các biến còn lại không còn hiệntượng phương sai thay đổi

(5) Kiểm định phần dư có phân phối chuẩn: xây dựng biểu đồ tần số Histogram,đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số sẽ cho thấycác phần dư quan sát có phân phối chuẩn hay không, Hoàng Trọng và ChuNguyễn Mộng Ngọc (2008)

(6) Kiểm định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư):

sử dụng đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) Đại lượng (d) biến thiên từ

0-4, nếu (d) có giá trị từ 0-1 thì kết luận các phần dư có tương quan dương, nếu(d) có giá trị từ 1-3 thì phần dư không tự tương quan, nếu (d) > 3 thì các phần

dư có tương quan âm, Hoàng Ngọc Nhậm (2007)

Trong tất cả các kiểm định, nếu phát hiện bất kỳ một vi phạm ở biến nào thìloại biến đó và tiến hành phân tích hồi qui lại từ đầu

Kết quả của quá trình kiểm định là cơ sở để đưa ra một số gợi ý chính sách

Thứ hai, phân tích kỹ thuật được thực hiện sau khi dữ liệu đã được kiểm tra,làm sạch và mã hóa, gồm: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tíchnhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi qui tuyến tính.

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 sẽ giới thiệu đôi nét về công ty cổ phần Thanh Quang và thực trạngngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai Đồng thời, trình bày các kết quảnghiên cứu như: thống kê mô tả đặc điểm cá nhân của người lao động; đánh giá độ tincậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích mô hình hồi qui tuyếntính; phân tích thống kê mô tả các yếu tố và các biến quan sát; kiểm định sự khác biệttheo các yếu tố cá nhân đến sự trung thành của người lao động

4.1 Thực trạng ngành sản xuất ván dăm trên địa bàn tỉnh Đồng Nai và nhân lực tại công ty cổ phần Thanh Quang

4.1.1 Thực trạng các doanh nghiệp và lực lượng lao động ngành sản xuất ván dăm tỉnh Đồng Nai

 Theo số liệu thống kê của phòng kinh doanh công ty cổ phần Thanh Quang,hiện nay cả tỉnh Đồng Nai có khoảng 09 doanh nghiệp sản xuất ván dăm với số lượnglao động bình quân là 3.296 người/tháng, chi tiết như sau:

Bảng 4.1: Danh sách doanh nghiệp sản xuất ván dăm tại Đồng Nai

STT Tên doanh nghiệp thiết kế (m Công suất 3 /

năm)

Lao động bình quân (người/tháng)

Nguồn: Báo cáo thống kê thị trường ván dăm quý I/2013, Danh sách các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài và Danh sách các doanh nghiệp có vốn đầu tư trong nước

- Theo tìm hiểu của tác giả, hiện nay Đồng Nai chưa có cơ sở đào tạo nghề sảnxuất ván dăm Hầu hết công nhân trực tiếp sản xuất ván dăm là lao động phổ thông

Để họ đảm nhận được công việc, các doanh nghiệp thường đào tạo trực tiếp họ tạinhà máy Nội dung đào tạo chủ yếu là hướng dẫn công nhân điều khiển và sử dụngnhững loại máy móc thiết bị sản xuất ván dăm thông dụng Nội dung đào tạo chuyênsâu theo từng công nghệ, từng vị trí thao tác máy chỉ hạn chế cho những người laođộng có đủ năng lực tiếp thu kiến thức Tuy nhiên, một số người lao động khi đã lànhnghề, họ lại nhảy việc sang các công ty khác vì nhiều lý do khác nhau Vì vậy, để đápứng kịp các đơn hàng đến hạn, các doanh nghiệp phải thu hút công nhân có tay nghề

từ chính các doanh nghiệp cùng ngành trong và ngoài tỉnh, dẫn đến nguồn nhân lựctrong ngành biến động mỗi năm Cuộc chiến giành giật nguồn lao động giữa các công

ty thường xảy ra và nhiều công ty đã phải trì hoãn việc giao hàng chỉ vì vấn đề này

4.1.2 Chiến lược phát triển ngành sản xuất ván dăm của tỉnh Đồng Nai

Theo “Quyết định số: 2662/QĐ-UBT về việc Phê duyệt Quy hoạch phát triển

ngành chế biến gỗ tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2008 - 2015 và tầm nhìn đến 2020” của

UBND tỉnh Đồng Nai (2009), định hướng phát triển ngành sản xuất ván gỗ nhân tạo

giai đoạn năm 2011 – 2020 như sau:

Bảng 4.2: Định hướng phát triển ngành sản xuất ván gỗ nhân tạo của tỉnh Đồng Nai giai

- Khai thác từ gỗ cao su thanh lý 150.000 m3/năm

3 Nguồn cung cấp nguyên liệu ngoài tỉnh 600.000 m3/năm

Nguồn: Quyết định số 2662/QĐ-UBT ngày 17/09/2009 của UBND tỉnh Đồng Nai.Đồng thời, UBND tỉnh cũng đưa ra 8 giải pháp để thực hiện, trong đó giảipháp về phát triển nguồn nhân lực như sau: tăng cường hợp tác, liên kết giữa các cơ

sở đào tạo với các doanh nghiệp để đào tạo tại chỗ, gắn đào tạo với sử dụng lao động

để nâng cao tay nghề cho công nhân và cán bộ kỹ thuật Xây dựng kế hoạch đào tạonguồn nhân lực phù hợp định hướng phát triển ngành chế biến gỗ

Như vậy có thể thấy, với năng lực sản xuất ván dăm của 09 doanh nghiệp hiệntại, đến nay (2013) tỉnh Đồng Nai đã đạt được chỉ tiêu về sản lượng ván gỗ nhân tạotheo quyết định số 2662/QĐ-UBT Tuy nhiên, do ngành sản xuất ván dăm có một sốđặc thù về kỹ thuật nên tỉnh chưa xây dựng được hệ thống cơ sở đào tạo riêng chongành này Vì vậy, số lượng công nhân kỹ thuật trong tỉnh không đủ đáp ứng nhu cầunguồn nhân lực của ngành, hệ quả là luôn có một bộ phận người lao động ít trungthành với doanh nghiệp

4.1.3 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Thanh Quang

4.1.3.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Công ty cổ phần Thanh Quang được thành lập theo giấy phép kinh doanh

số 4703000066 ngày 22/09/2002 Chức năng kinh doanh chính: sản xuất ván dăm,giấy bao bì, pallet, ván gỗ nhựa polynad, bông vải sợi thuỷ tinh, mua bán vật liệu xây

dựng và trang trí nội thất, xây dựng dân dụng và công nghiệp, san lấp mặt bằng, trồngrừng Tọa lạc trên diện tích 45.000 m2 tại địa chỉ: lô 2, cụm công nghiệp dốc 47, TamPhước, Biên Hòa, Đồng Nai.

- Sản phẩm đang sản xuất: ván dăm có độ dày từ 8mm đến 50mm, kíchthước 1.220mm x 2.440mm Hiện nay tại Việt Nam, ngoài công ty cổ phần ThanhQuang, chưa có nhà máy nào sản xuất được loại ván dăm 5 lớp có độ dày lớn hơn32mm

- Năm 2013 công ty triển khai trồng 10.000 hecta rừng nguyên liệu tại huyệnBuôn Đôn, tỉnh Đăk Lăk Đồng thời thành lập công ty cổ phần Đại Phát tại khu côngnghiệp Bắc Cam Ranh, tỉnh Khánh Hòa để sản xuất bông vải sợi thủy tinh

4.1.3.2.Cơ cấu và chính sách nhân sự

Phòng kỹ thuật & phát triển sản phẩmPhân xưởng tạo liệu 1 & 2Phân xưởng sản xuất 1 & 2Phân xưởng dán phủ 1 & 2

GIÁM ĐỐC

Phó giám đốctài chính

Phó giám đốc khoa học kỹ thuật

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty cổ phần Thanh Quang)

b Cơ cấu nhân sự:

- Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên sáng lập

- Ban giám đốc gồm 3 người : 01 giám đốc và 02 phó giám đốc

- Toàn nhà máy có 06 phòng ban giúp việc giám đốc, 06 xưởng sản xuất và

01 xưởng bảo trì máy móc

- Tổng số lao động của công ty vào tháng 04 năm 2013 là 225 người, trongđó:

 Công nhân trực tiếp: 128 người

 Nhân viên nghiệp vụ: 83 người

 Quản lý (gồm trưởng/phó phòng, quản đốc, ban giám đốc): 14 người

- Số lao động có trình độ trên đại học là 12 người, lao động có trình độ đạihọc là 48 người, lao động có trình độ cao đẳng là 38 người, lao động có trình độ trungcấp là 30 người và lao động có trình độ phổ thông trở xuống là 97 người

c Chính sách nhân sự:

- Chế độ làm việc

 Công ty thực hiện chế độ làm việc 48 giờ/tuần (làm việc 6 ngày 1 tuần)

 Đối với lao động nghiệp vụ và quản lý: làm giờ hành chính

 Đối với công nhân sản xuất: làm theo ca (ca sáng và ca tối)

 Các chế độ làm việc khác công ty thực hiện theo quy định của Luật laođộng Việt Nam

- Chính sách tuyển dụng

 Đối với công nhân, ưu tiên người thường trú tại địa phương và người đến

từ địa phương có nền công nghiệp ít phát triển để đào tạo thành công nhân kỹ thuậtlành nghề

 Đối với nhân viên nghiệp vụ và quản lý: thu hút những người có kinh

nghiệm trong ngành, nhiệt tình, có trách nhiệm, ham học hỏi, biết sáng tạo Ưu tiênnhững người có khả năng phân tích tổng hợp, xử lý tình huống và quản trị công việctốt

 Đối với một số vị trí cấp cao như giám đốc và các phó giám đốc, công ty

ưu tiên tuyển dụng những người có học vị Thạc sĩ trở lên, có kỹ năng lãnh đạo, kỹnăng huấn luyện và trình độ chuyên môn thích hợp

 Ưu tiên tuyển dụng những người trẻ, thông minh, có trình độ học vấn cao

để công ty đào tạo nhằm đáp ứng cho nhu cầu liên tục phát triển và mở rộng quy môcông ty

- Chính sách đào tạo - Huấn luyện

 Thường xuyên tổ chức huấn luyện và đào tạo tại công ty với tần suất tốithiểu 20 ngày mỗi năm Các khóa đào tạo – huấn luyện xoay quanh các chủ đề sau:

 Các kiến thức chuyên môn của từng phòng, ban chức năng, từng vị trí sảnxuất

 Quy trình công nghệ sản xuất từng dây chuyền

 Kỹ thuật sản xuất sản phẩm ván dăm

 Kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị

 Quản lý chất lượng đối với hệ thống và đối với sản phẩm

 Phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động

 Tài trợ cho một số cán bộ, nhân viên đi học trong nước về các lĩnh vực nhưquản lý nguyên liệu thô, quản lý kho bãi, kế toán doanh nghiệp nâng cao, ngoại ngữ,

…

 Người lao động có thời gian làm việc từ trên một năm được đào tạo chuyểnđổi công việc chuyên môn và nâng cao tay nghề