Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và p

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêutrong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trìnhnào khác

Tôi xin cam đoan rằng thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõnguồn gốc

Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015

Tác giả

Phạm Bá Huy

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS DươngVăn Bạo đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ này.Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô giảng dạy tại Viện Đào tạo sau Đạihọc, Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã trang bị kiến thức cho tôi trong suốtquá trình học tập

Tôi xin chân thành cám ơn Viện Đào tạo sau Đại học, xin chân thành cám ơnBan Giám Hiệu Trường Đại học Hàng hải Việt Nam đã tạo những điều kiện thuậnlợi nhất về mọi mặt để tôi hoàn thành khóa học

Cuối cùng tôi xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, nhữngngười đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đềtài nghiên cứu của mình

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hải Phòng, ngày 15 tháng 9 năm 2015

Tác giả

Phạm Bá Huy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 5

1.1 NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 5

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực 6

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 7

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực 8

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực 9

1.2 HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10

1.2.1 Khái niệm 10

1.2.2 Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp 11

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VIỆC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 14

1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực 14

1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 17

1.3.3 Công tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực 20

1.3.4 Đánh giá, khuyến khích người lao động trong công việc 24

1.3.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động 25

1.3.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực 27

1.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI

PHÒNG 32

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 32

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý 35

2.2.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 57

2.2.1 Về số lượng nhân lực 57

2.2.2 Về chất lượng nhân lực 58

2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 60

2.2.4 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc 61

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG TRONG NHỮNG NĂM QUA 62

2.3.1 Kế hoạch hoá nhân lực 62

2.3.2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 64

2.3.3 Đánh giá thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực 65

2.3.4 Đánh giá công tác khuyến khích trong công việc 67

2.3.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động 67

2.3.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực 69

2.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hoá doanh nghiệp 70

2.4 NHỮNG KHÓ KHĂN, BẤT CẬP ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 71

2.4.1 Kế hoạch hóa nhân lực 71

2.4.3 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực 71

2.4.4 Việc đánh giá, khuyến khích người lao động 72

2.4.5 Chế độ lương bổng, đãi ngộ người lao động 72

2.4.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực 73

2.4.7 Môi trường làm việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp 73

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 74

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 76

3.1.1 Các dự án sẽ được triển khai đến năm 2020 76

3.1.2 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh 77

3.1.3 Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực 78

3.2 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG ĐẾN NĂM 2020 78

3.2.1 Phương hướng 78

3.2.2 Biện pháp 78

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

CB - CNVC Cán bộ - công nhân viên chức

ISO 9001 Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế về chất lượng

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

2.2 Biểu đồ thống kê biến động về số lượng lao động Công ty 57

2.3 Biểu thống kê biến động về trình độ chuyên môn lao động

2.8 Biểu kế hoạch lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2014 63

2.9 Hệ số phức tạp công việc và mức độ hoàn thành công việc

2.10 Thống kê tình hình đào tạo chuyên môn, bồi dưỡng nghiệp

3.2 Kết cấu chung của bảng tiêu chuẩn công việc 81

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH một thành

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ

có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến

bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồnlực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá Đối với các doanh nghiệp, để nâng caonăng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng caochất lượng lao động

Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đểtạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanhnghiệp và các quốc gia nói chung Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồnnội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanhnghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảngcách về trình độ phát triển

Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng là doanh nghiệpthuộc sở hữu Nhà nước, có tư cách pháp nhân đầy đủ được tổ chức hoạch toán độclập, tự chủ về tài chính; thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật hiệnhành Lĩnh vực kinh doanh dịch vụ của Công ty là quét dọn, thu gom, vận chuyển

và xử lý chất thải sinh hoạt, công nghiệp, bệnh viện, thương mại, sông cảng biển,chất thải xây dựng, các loại chất thải khác; Tái chế, sử dụng chất thải, chế biến vàcung ứng phân bón hưu cơ và kinh doanh, dịch vụ theo giấy chứng nhận đăng kýkinh doanh của sở Kế hoạch và đầu tư Hải phòng cấp Công ty có số lượng laođộng lớn và gồm nhiều xí nghiệp thành viên

Mặc dù vậy, cho đến nay trong lĩnh vực quản trị nhân lực của Công ty TNHHmột thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:

- Công tác quản trị nhân lực chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạchđịnh nhân lực đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng laođộng còn nhiều bất cập

- Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giáthực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm.

- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động,

bố trí, phân công lao động chưa thật sự hợp lý

- Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưathực sự hiệu quả

- Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng,hiệu quả đào tạo thấp

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “ Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng ” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công

ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổimới doanh nghiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về hoạch định, tuyểndụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực

+ Về không gian: Công ty TNHH một thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng và các bộ phận thành viên của Công ty trên địa bàn Thành phố Hải Phòng.

+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty TNHH một thành viênMôi trường đô thị Hải Phòng từ năm 2010-2014

Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn sẽ đề cập đến những vấn

đề cơ bản trong hoạch định nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công

bố trí lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và trả lương, khen thưởng

và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân lực của Công ty TNHH một thành viênMôi trường đô thị Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu học viên sử dụng các phương pháp khác nhau đểtiếp cận với lý thuyết và thực tiễn, cụ thể là:

- Tiếp cận về lý thuyết: Tổng hợp những lý thuyết nổi bật về nhân lực Đặcđiểm nhân lực trong sản xuất kinh doanh từ nhiều nguồn tài liệu: sách, giáo trình,tạp chí khoa học

- Tiếp cận thực tế: việc tiếp cận thực tế của học viên dự kiến được tình hìnhdựa vào các phương pháp sau:

* Thu thập thông tin thứ cấp về yếu tố con người và về hoạt động SXKD nóichung, hoàn thiện quản trị nhân lực nói riêng của Công ty

* Nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia)

Từ những thông tin thu thập được sẽ dùng phương pháp tổng hợp, thống kê,phân tích, so sánh, đánh giá, dự báo… để đưa ra những kết luận và đề xuất hoànthiện hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới

5 Kết cấu của luận văn

Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kếtluận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành

viên Môi trường đô thị Hải Phòng.

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHHmột thành viên Môi trường đô thị Hải Phòng

thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theonhững mục tiêu nhất định Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vịtrí công tác nào đó trong tổ chức Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tàinguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mangtính quyết định

Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá nhântrong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụthuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉngơi Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năngkhiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổchức [3]

1.1.1.2 Quản trị nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của

tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực người ta có thể hiểu quản trị nhânlực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cungcấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó [3]

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là: tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức

về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp Đây là khái niệm về quản trị

nhân lực mà tác giả sử dụng xuyên suốt trong luận văn này

Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cánhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ nhưcông việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội

bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, Quảntrị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiệncông việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân lực

- Mục tiêu kinh tế: Quản trị nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh tế xã hội

- Mục tiêu xã hội: Quản trị nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viênngười lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xãhội

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân lực là một lĩnh vựcquản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệuquả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mụctiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức: Mỗi doanh nghiệp đều

có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về tổ chức

và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp Hoạt động của quản trị nhân lựcđáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trịnhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vàonhững vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động cóhiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nhân lực thường lànguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức [10]

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng

vì những lý do sau đây:

- Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và pháttriển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệpbuộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ,năng động trong đó yếu tố con người là quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng ngườiphù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế

“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp,đào tạo, điều động nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quảntrị

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữchung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên biết cách đánhgiá nhân viên chính xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với côngviệc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chấtlượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nhân lực rấtnhiều vấn đề cần giải quyết Chức năng của quản trị nhân lực chính là nhữngphương diện hoạt động cơ bản của nó Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổicủa môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động,những thay đổi pháp luật lao động

Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu củaquản trị nhân lực theo các nhóm:

- Nhóm chức năng thu hút nhân lực: Nhóm này chủ trọng đến vấn đề đảmbảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Đểthực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạchsản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xácđịnh công việc nào cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá trình phân tích sẽcho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chấtgì Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo vàhoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưugiữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đếnviệc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp

có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giaođồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệcho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn

- Nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việcduy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng nàygồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mốiquan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thểhiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, chonhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa củaviệc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khenthưởng kịp thời)

Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện

môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những côngviệc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảohiểm, ) Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanhnghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồngthời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp [11]

1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nhân lực

Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận độc lập chuyêntrách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân lực hay phòng tổ chức nhân lực,gồm các bộ phận chủ yếu sau:

- Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung vềnhân lực trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực thinhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị

- Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấpquản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề liên quan đếncông tác quản trị nhân lực (chẳng hạn như ở bộ phận nào đó của đơn vị có hiệntượng người lao động bỏ việc, hoặc tỷ lệ người vắng mặt cao hoặc than phiền vềgiờ phụ trội quá nhiều,…)

- Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhânviên trong đơn vị Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực

hiện chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, y

tế, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác…)

- Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý làkiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem

có đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không

Với quan niệm mới về quản trị nhân lực, vai trò của bộ phận quản trị nhân lực

đã tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhấttrong doanh nghiệp [10]

1.2 Hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm

Có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm “hoàn thiện quản trị nhân lực”, nhưng chúng ta có thể hiểu theo khái niệm chung nhất về vấn đề này Về mặt xã hội, hoàn thiện quản trị nhân lực là “tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý– xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi

về nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội cho từng giai đoạn phát triển” Như vậy, có thể hiểu, hoàn thiện quản trị nhân lực là sự điều chỉnh về số lượng, tạo ra cơ cấu nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của việc phát triển kinh tế xã hội Trong đó, yếu tố quyết định nhất đến sự phát triển là nâng cao chất lượng nhân lực [9]

Ở trong doanh nghiệp, hoàn thiện quản trị nhân lực được hiểu là tổng thể cáchoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định

để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Doanh nghiệp

tổ chức những hoạt động học tập này với mục đích giúp cho người lao động có thểnâng cao khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động và mở rộngphạm vi nghề nghiệp Xét về mặt nội dung, hoàn thiện quản trị nhân lực bao gồmnhững hình thức hoạt động chủ yếu:

Một là: Giáo dục Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho người laođộng bước vào một nghề nghiệp nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai.

Hai là: Đào tạo Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình trên phương diện kiến thức, trình độ, kỹnăng lao động để qua đó có thể vận dụng vào thực tế nhằm thực hiện nhiệm vụ laođộng đạt hiệu quả cao hơn

Ba là: Phát triển Phát triển là những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vicông việc hiện tại của người lao động nhằm mở ra cho họ các cơ hội tiếp nhận côngviệc mới dựa trên định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp

Đồng thời, những hoạt động học tập có tổ chức theo định hướng phát triểncủa doanh nghiệp sẽ tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triểncủa doanh nghiệp trong những giai đoạn cụ thể [10]

1.2.2 Vai trò của việc hoàn thiện quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp

Hoàn thiện quản trị nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyếtđịnh đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong điều kiện hiện nay, với

sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất,kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp Giáo dục và đàotạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ đượcnhững sự thay đổi đó Chính điều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh củadoanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác

Trước hết, đối với doanh nghiệp, đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực sẽduy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực, từ đó thúc đẩy việc nâng cao năngsuất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Đồng thời,hoàn thiện quản trị nhân lực cũng giúp lãnh đạo doanh nghiệp giảm bớt sự giám sáttrong hoạt động bởi vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giámsát công việc Bên cạnh đó, hoàn thiện quản trị nhân lực cũng giúp cho việc nângcao tính ổn định, tính năng động của tổ chức do tăng cường khả năng đáp ứng linhhoạt của người lao động với sự thay đổi của môi trường kinh doanh Hoàn thiện

quản trị nhân lực còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng tiến bộ khoa học

kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Ngoài ra, đào tạo và hoàn thiện quản trịnhân lực còn giúp doanh nghiệp chuẩn bị tốt đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn

kế cận để thay thế khi cần thiết

Tiếp theo đó, đối với bản thân lao động, đào tạo và hoàn thiện quản trị nhânlực góp phần nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của người laođộng, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến Điều đó đáp ứng được nhu cầu vànguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ hơn giữangười lao động và doanh nghiệp Việc đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao tính chuyênnghiệp của người lao động cũng như khả năng chuyên môn hóa các khâu trong quitrình sản xuất Cùng với đó, hoàn thiện quản trị nhân lực cũng tạo ra cho người laođộng một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển.[08]

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoàn thiện quản trị nhân lực được chia thành hainhóm yếu tố chủ yếu là nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài và nhóm nhân

tố thuộc bên trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế Khi nền kinh tế có sự tăngtrưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển thìdoanh nghiệp có nhu cầu hoàn thiện quản trị nhân lực cả về số lượng và chấtlượng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô, ngành nghềsản xuất kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện nâng cao trình

độ mọi mặt cho người lao động, động viên, khuyến khích, thu hút họ tham gia vàoquá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Thứ hai: Môi trường pháp lý Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ quan

của doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như:

Bộ Luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp… đòi hỏi doanhnghiệp phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí côngviệc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu phát triển nghề nghiệp, các chế

độ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi … Doanhnghiệp cần phải căn cứ vào những quy định này để xây dựng chiến lược hoàn thiệnquản trị nhân lực cho phù hợp nhu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo thực hiện tốtcác quy định của pháp luật

Thứ ba: Áp lực từ các đối thủ cạnh tranh Chính sách nhân sự của đối thủcạnh tranh ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của doanh nghiệp Ngoàiviệc cạnh tranh nhau về sản phẩm, thị trường, tiềm lực tài chính … các doanhnghiệp còn cạnh tranh cả về chính sách nhân sự Họ luôn muốn lôi kéo nhân tài,lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao của đối thủ cạnh tranh trực tiếp vừa

để tăng khả năng cạnh tranh của họ, vừa làm suy yếu khả năng cạnh tranh của đốithủ Trong khi đó, mục tiêu của người lao động không chỉ là tiền lương, thu nhập

mà họ còn quan tâm nhiều đến cơ hội thăng tiến, được đào tạo, đề bạt, được đối xửbình đẳng và có sự gắn bó tình cảm, có môi trường làm việc tốt

Thứ tư: Áp lực của khách hàng Khách hàng là mục tiêu, là nguồn thu nhậpnuôi sống doanh nghiệp Thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là cách tốt nhất

để doanh nghiệp đạt được mục đích trong kinh doanh Doanh nghiệp cần nghiêncứu thị trường, tím hiểu nhu cầu khách hàng, thực hiện các chính sách khuyến mãi,bảo hành sản phẩm…vv Để làm được điều đó thì chiến lược về nhân sự của doanhnghiệp phải đảm bảo có được đội ngũ lao động năng động, chuyên nghiệp, cáchthức tổ chức quản lý linh hoạt, thích ứng nhanh với biến động của thị trường, thỏamãn nhu cầu khách hàng [10]

1.2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp

Thứ nhất: Mục tiêu phát triển doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có mụctiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng trong từnggiai đoạn phát triển khác nhau Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải xác

định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các nhân lực, trong đó có sựđòi hỏi đáp ứng về nhân lực con người Vì vậy, chính sách hoàn thiện quản trị nhânlực phải phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp với mụctiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.

Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp Mỗi một môhình cơ cấu tổ chức có những quy định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng,

cơ cấu nhân sự trong từng bộ phận Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn địnhmục tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thunhập, việc làm, chính sách nhân sự Chính sách hoàn thiện quản trị nhân lực phảiđảm bảo cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý củadoanh nghiệp

Thứ ba: Quan điểm về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Quan điểm cácnhà quản trị về xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức, cơ cấu lao động, cách dùngngười,… tác động trực tiếp đến chính sách hoàn thiện quản trị nhân lực trongdoanh nghiệp

Thứ tư: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ mới vào doanh nghiệp.Ngày nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển một cách nhanh chóng, đểkhông tụt hậu, doanh nghiệp phải tích cực nghiên cứu, ứng dụng khoa học côngnghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh, quá trình tổ chức quản lý để tối ưuhóa việc sử dụng cơ sở vật chất kỹ thuật, tiền vốn, lao động… nhằm mang lại năngsuất lao động cao, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, giảm chi phí giá thành,nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Để làm được điều đó đòi hỏi nhânlực phải không ngừng được phát triển, chất lượng đội ngũ lao động không ngừngđược nâng cao, tạo ra tính chuyên nghiệp trong lao động để đáp ứng được yêu cầu

1.3 Các tiêu chí đánh giá việc hoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1 Kế hoạch hóa nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu của nhân lực

để đáp ứng được mục tiêu của doanh nghiệp và xây dựng các kế hoạch về nhân sự

chẽ, phục vụ kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp Kế hoạch nhân lựccũng phải có kế hoạch dài hạn, kế hoạch trung hạn và kế hoạch ngắn hạn phù hợpvới từng thời kỳ của kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp.

Quá trình kế hoạch hóa nhân lực bao gồm các công việc: dự đoán cầu nhânlực, dự đoán cung nhân lực, cân đối cung - cầu và lựa chọn các giải pháp cân đốicung cầu nhân lực

* Dự đoán cầu nhân lực

Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành một sốlượng sản phẩm, dịch vụ hay khối lượng công việc của doanh nghiệp trong mộtthời kỳ nhất định

Dự đoán cầu nhân lực dài hạn: là việc dự đoán cầu nhân lực với thời gian dàihơn 01 năm

* Dự đoán cung nhân lực

Sau khi dự đoán cầu nhân lực, doanh nghiệp cần tổ chức dự đoán cung nhânlực Đó là việc ước tính khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc doanhnghiệp để có biện pháp thu hút, sử dụng, khai thác tiềm năng của người lao động,nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch

Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bên trong và cung nhânlực bên ngoài doanh nghiệp

* Cân đối cung và cầu nhân lực

Sau khi dự đoán cung và cầu nhân lực, doanh nghiệp phải so sánh và đưa ra cácgiải pháp khắc phục nếu xảy ra tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu

Trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực:

Đây là trường hợp doanh nghiệp thiếu lao động về mặt số lượng hoặc đủ sốlượng nhưng thiếu lao động có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu Doanh nghiệp

có thể áp dụng một số biện pháp để giải quyết vấn đề này như sau:

Một là: thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng hay đào tạo lại để số laođộng hiện tại có thể đảm nhận được việc lấp đầy các chỗ trống mà không cần phảituyển dụng thêm

Hai là: đề bạt người lao động trong doanh nghiệp, bồi dưỡng để họ có thểđảm nhận công việc ở các vị trí cao hơn còn đang thiếu người.

Ba là: kế hoạch hóa đội ngũ kế cận để chuẩn bị lao động có đủ năng lực thựchiện điều chuyển, bổ nhiệm thay thế cho số lao động nghỉ hưu, thôi việc, chuyểncông tác …

Bốn là: tuyển dụng thêm số lao động còn thiếu hay ký hợp đồng phụ giao lạimột phần công việc cho các đối tác nhưng vẫn đảm bảo chất lượng với chi phíchấp nhận được

Năm là: thuê lao động làm việc bán thời gian, hợp đồng lao động thời vụhoặc công việc để tạm thời khắc phục tình trạng thiếu lao động trước mắt

Sáu là: thỏa thuận làm thêm giờ để tăng thu nhập và giải quyết công việc cấpbách nhưng vẫn đảm bảo chế độ tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi theo quyđịnh của luật pháp

Bảy là: sắp xếp hợp lý lao động giữa các bộ phận Khuyến khích tăng năngsuất lao động đơn giá tiền lương, chế độ khen thưởng … để tăng sản lượng nhưngkhông tăng lao động

Trường hợp cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực:

Đây là trường hợp doanh nghiệp thừa lao động so với yêu cầu công việc donhiều nguyên nhân: thu hẹp qui mô sản xuất, giảm lao động hay lao động khôngđáp ứng yêu cầu công nghệ …vv Doanh nghiệp có thể áp dụng một số giải pháp

để giải quyết vấn đề như sau:

Một là: thuyên chuyển nhân lực từ nơi thừa đến nơi thiếu, miễn nhiệm hay

bố trí công việc khác phù hợp với năng lực cho số cán bộ không đáp ứng được yêucầu công việc; tạm thời không bố trí thay thế những người chuyển đi, hoặc hết tuổilao động

Hai là: giảm giờ làm việc trong tuần để tạo thêm việc làm cho số lao độngthừa, đồng thời thỏa thuận với người lao động giảm giờ làm tương ứng với giảmlương

Ba là: cùng chia sẻ công việc trong các tổ có lao động thừa định biên, nhiềungười ít việc hưởng lương thấp hơn so với bộ phận ít người nhiều việc.

Bốn là: tạm thời bố trí nghỉ luân phiên hoặc nghỉ không hưởng lương cho sốcông nhân bậc thấp, tay nghề yếu hay số cán bộ trình độ chuyên môn, năng lựckém, không đảm bảo công việc

Năm là: tìm kiếm hợp đồng với các đối tác kinh doanh để cho thuê nhân lực.Sáu là: vận động người lao động tự nguyện xin nghỉ hưu, nghỉ chế độ sớm,nghỉ thôi việc đi kèm với việc doanh nghiệp phải giải quyết trợ cấp thôi việc, trợcấp bảo hiểm xã hội …

Trường hợp cầu nhân lực cân bằng cung nhân lực:

Đây là trường hợp số lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp đủ đáp ứngnhu cầu hoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch Doanh nghiệp cầnphải thực hiện các biện pháp để duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động: bốtrí, sắp xếp lai nhân lực hợp lý để phát huy năng lực, sở trường cá nhân, tiết kiệmchi phí; thực hiện kế hoạch hóa nhân lực kế cận để có phương án thích ứng khi tìnhtrạng cân bằng cung cầu lao động bị phá vỡ; thực hiện đào tạo và phát triển kỹnăng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu, tiến bộ khoa học kỹthuật vào sản xuất kinh doanh; tiến hành đề bạt, điều chỉnh công việc mức lươngcao hơn để khuyến khích tinh thần làm việc, tăng năng suất, chất lượng hiệu quảcông việc; tuyển mộ lao động từ bên ngoài thay thế cho số lao động nghỉ hưu,thuyên chuyển công tác, các vị trí chức vụ cao đang thiếu

1.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyếtđịnh tiếp nhận một cá nhân nào đó vào làm việc tại một vị trí trong doanh nghiệp.Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong công tác hoàn thiệnquản trị nhân lực của doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực cần công khai, minhbạch, kế hoạch được chuẩn bị chu đáo, tuyển đúng người đúng việc sẽ giúp doanhnghiệp lựa chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc và chắcchắn sẽ mang lại cho doanh nghiệp những thành công Ngược lại, việc tuyển dụng

nhân lực tiến hành một cách tùy tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn sẽ gâybất lợi cho doanh nghiệp, lãng phí, đôi khi còn gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,lực lượng lao động bị xáo trộn, không đạt yêu cầu, ảnh hưởng tới sản xuất kinhdoanh của Công ty.

Một chính sách tuyển dụng nhân lực đúng đắn cần phải đạt được những yêucầu cơ bản sau:

- Chỉ tuyển nhân viên khi có nhu cầu thực sự

- Phải đạt được mục đích của việc tuyển dụng là tìm chọn được những ngườiphù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí công tác trong số nhữngngười dự tuyển

Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung cơ bản là tuyển mộnhân lực và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút nhữngngười lao động có trình độ từ nguồn lao động bên ngoài xã hội và bên trong doanhnghiệp Việc thu hút nhân lực có thành công hay không phụ thuộc vào các yếu tốchủ yếu sau:

Thứ nhất: Sự hấp dẫn của công việc Những công việc nhàm chán, thu nhậpthấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm … sẽ khó có thể thu hút những lao động giỏi,

có trình độ, ngay cả trong thời kỳ kinh tế suy thoái, khó kiếm được việc làm

Thứ hai: Sự hấp dẫn của doanh nghiệp Mặc dù công việc tốt nhưng nhiềungười lại không thích loại hình, tên gọi, quy mô, nghành nghề kinh doanh … củadoanh nghiệp Những doanh nghiệp lớn, có uy tín, triển vọng phát triển cao, thuộcvào ngành hàng đầu như tài chính, ngân hàng, hàng không, dầu khí, viễn thông …thường thu hút được nhiều người lao động giỏi, có trình độ, có năng lực

Thứ ba: Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải cóchính sách cán bộ hài hòa giữa việc tạo điều kiện thăng tiến, đề bạt trong nội bộ vàthu hút lao động giỏi bên ngoài, đặc biệt là đối với những chức vụ quan trọng Phảithực hiện được điều đó, doanh nghiệp mới có thể có được những ứng viên tốt nhấtcho công việc

Thứ tư: Khả năng tài chính của doanh nghiệp Việc trả lương cao sẽ có khảnăng thu hút được nhiều lao động giỏi, kích thích nhân viên làm việc hăng say,nhiệt tình, ham sáng tạo, do đó mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp Doanhnghiệp khó khăn về tài chính, không có khả năng trả lương cao sẽ khó có thể cóđược những lao động chất lượng cao trên thị trường.

Thứ năm: Môi trường làm việc tốt Một môi trường làm việc có quan hệđồng nghiệp đoàn kết, gắn bó, có kỷ luật, có văn hóa, điều kiện làm việc tốt, ngườilao động có thể tự mình phát huy hết năng lực chuyên môn, khả năng công tác, sẽthu hút và giữ chân được nhiều lao động giỏi, nhất là những lao động có trình độchuyên môn cao, tay nghề vững

Việc tuyển mộ phải được tiến hành chu đáo từ khâu lập kế hoạch tuyển mộđến khâu thông báo tuyển mộ Kế hoạch tuyển mộ phản ánh nhu cầu cần tuyểnnhân viên của doanh nghiệp, nó bao gồm “bản mô tả công việc” và “ bảng tiêuchuẩn công việc” của các vị trí cần tuyển, số lượng lao động cần tuyển cho từng vịtrí công việc, tỷ lệ sàng lọc của từng vị trí Việc tuyển mộ cũng phải xác định đượcnguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ Nguồn tuyển mộ là ở trong doanhnghiệp hay ngoài doanh nghiệp; ưu điểm, nhược điểm của các nguồn Doanhnghiệp cũng phải xác định được nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ để hướngtrọng tâm và chủ động thực hiện công tác tuyển mộ Tiếp theo đó là chuẩn bị thủtục văn bản quy định cho việc tổ chức tuyển mộ, quy định tiêu chuẩn tuyển mộ,thành lập hội đồng tuyển mộ Nhiều người có trình độ, có khả năng vì thiếu thôngtin sẽ không tham gia được vào quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp Vì vậy,việc thông báo tuyển mộ cần phải áp dụng nhiều hình thức như thông báo qua vănphòng dịch vụ lao động, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, niêmyết trước cổng doanh nghiệp …vv Yêu cầu của thông báo phải ngắn gọn rõ ràngchi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản Thông báo càng rộng rãi, càng có nhiềungười tham gia tuyển mộ thì doanh nghiệp càng có điều kiện tuyển chọn nhân viênphù hợp

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các tiêu chuẩn yêu cầu của công việc để lựa chọn ranhững người đạt yêu cầu trong số người tham gia quá trình tuyển mộ Quá trìnhtuyển chọn phải đảm bảo được các yêu cầu:

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tôt;

- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực, trách nhiệm và gắn

bó với doanh nghiệp

Công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm đượcchi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quátrình thực hiện công việc Tuyển chọn tốt sẽ giúp chất lượng nhân lực của doanhnghiệp thực sự được nâng cao

Ngoài ra, để chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đạt đượchiệu quả cao, cần phải chú ý bốn điều sau đây:

Một là: có thể doanh nghiệp đã có nhân viên giỏi – hãy đánh giá chính xáckhả năng của những nhân viên hiện tại

Hai là: hãy xác định công việc và những yêu cầu một cách rõ ràng trước khidoanh nghiệp bắt đầu quá trình tuyển dụng

Ba là: khả năng làm việc trong quá khứ của một người là dự đoán chính xácnhất cho công việc trong tương lai Vì vậy, hãy phỏng vấn một cách cẩn thận vàkiểm tra với những người giới thiệu

Bốn là: Người thích hợp với công việc là người có kinh nghiệm, phẩm chất

và tính cách tốt Do đó, không nên bố trí công việc cho một người thiếu một trongnhững khả năng này

1.3.3 Công tác tối ưu hóa, bố trí sử dụng nhân lực

Bố trí sử dụng nhân lực bao gồm việc định hướng khi bố trí người lao độngvào vị trí làm việc mới, biên chế lại lao động trong doanh nghiệp thông qua việcthuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức Nếu chính sách bố trí nhân lực được thực

hiện một cách có chủ định và hợp lý thì sẽ động viên sự đóng góp của nhân viên ởmức cao nhất.

* Định hướng:

Định hướng là chương trình giúp cho người lao động mới làm quen với doanhnghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả Một chương trình định hướngđược thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp cho người lao động rút ngắn thời gian làmquen với công việc, hòa nhập với cuộc sống lao động, các mối quan hệ, điều kiệnlàm việc mới, tác động tích cực đến tinh thần, thái độ lao động, lôi cuốn họ cùngthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Chương trình định hướng cần bao gồm một sốthông tin chủ yếu như thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; các công việc hàngngày phải làm và cách thức thực hiện, yêu cầu công việc; tiền công và phương thứctrả công; tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ; các qui định về kỷ luật lao động, antoàn vệ sinh lao động; giới thiệu về cơ cấu tổ chức, mục tiêu, nhiệm vụ, qui trình sảnxuất kinh doanh sản phẩm; lịch sử và truyền thống doanh nghiệp; các giá trị cơ bảncủa doanh nghiệp

* Biên chế nhân sự nội bộ:

Đây là quá trình bố trí, sắp xếp lại lao động trong nội bộ doanh nghiệp để chọnđúng người, giao đúng việc Việc biên chế nhân sự nội bộ phải đảm bảo mục tiêu đápứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nhu cầu phát triển nghề nghiệpcủa cá nhân Quá trình này bao gồm các hoạt động sau:

Thuyên chuyển:

Là việc điều chuyển nhân sự từ bộ phận này sang bộ phận khác xuất phát từyêu cầu của doanh nghiệp hay nguyện vọng cá nhân, nhằm mục đích: điều hòanhân lực giữa các bộ phận, cắt giảm chi phí ở bộ phận kinh doanh suy giảm; bổsung vị trí việc làm còn trống; sửa chữa các sai sót trong quá trình bố trí lao động

Để chính sách về thuyên chuyển hợp lý, đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp cần

đề ra những quy định cụ thể:

- Qui định rõ người có quyền đề xuất, người ra quyết định thuyên chuyển.Việc điều chuyển đảm bảo phù hợp trình độ người lao động tại vị trí việc làm mới,

thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để cung cấp các kiến thức và kỹ năngcần thiết cho người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc mới.

- Khi điều chuyển, cần phải lưu ý mối tương quan giữa tiền công hiện tại vớitiền công ở vị trí việc làm mới, đặc biệt khi tiền lương ở vị trí mới thấp hơn

- Việc thuyên chuyển lao động do bị kỷ luật cần phải có thủ tục chặt chẽ, cócác biện pháp giáo dục trước khi thuyên chuyển và được người lãnh đạo ở bộ phậnmới chấp thuận

Đề bạt:

Là việc đưa người lao động vào một vị trí công tác có tiền lương cao hơn, uytín, trách nhiệm lớn hơn với điều kiện làm việc tốt hơn, cơ hội phát triển nhiềuhơn Mục đích của đề bạt nhằm đáp ứng được nhu cầu biên chế cán bộ cần thiếtcho sự phát triển của tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu phát triển của cá nhân.Nếu việc đề bạt được tổ chức và quản lý tốt sẽ mang lại nhiều tác dụng tích cực đốivới cả người lao động và doanh nghiệp, đồng thời cũng sử dụng được tài năng củangười lao động; khuyến khích người lao động phục vụ một cách tốt nhất theo khảnăng của họ và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp; giúp doanh nghiệp có thểgiữ chân được những lao động giỏi, thu hút được những lao động tài năng đến vớidoanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có chính sách đề bạt hợp lý, khuyến khích sự phát triểncủa cá nhân, quy trình, thủ tục đề bạt rõ ràng, nhất quán Một chính sách đề bạt tốtnên khuyến khích, tạo động lực thăng tiến trong nội bộ doanh nghiệp, tạo điều kiện

có công việc tốt hơn, mức lương cao hơn cho lao động gắn bó lâu dài với doanhnghiệp Doanh nghiệp cũng nên thiết kế và xây dựng các mức thang tiến bộ nghềnghiệp để người lao động có thể kế hoạch hóa việc đào tạo, tích lũy kinh nghiệmnhằm đạt mục tiêu thăng tiến trong nghề nghiệp của họ

Giáng chức (xuống chức):

Giáng chức là đưa người lao động đến vị trí việc làm mới có cương vị vàtiền lương thấp hơn, có ít trách nhiệm và cơ hội thăng tiến hơn so với vị trí hiện

Giáng chức thường là kết quả của việc giảm biên chế hay xử lý kết luận, hay

để sửa chữa quyết định bố trí lao động không đúng trước đó (do năng lực hay sứckhỏe không đáp ứng yêu cầu) Giáng chức phải được thực hiện trên cơ sở quá trìnhtheo dõi, đánh giá chặt chẽ, công khai tình hình thực hiện công việc

* Thôi việc:

Trong chính sách tối ưu hóa việc bố trí sử dụng nhân lực không thể không

đề cập đến vấn đề cho thôi việc đối với những người mà doanh nghiệp không thểtiếp tục kéo dài hợp đồng lao động Thường có ba dạng thôi việc hay xảy ra là giãnthợ, sa thải hay tự thôi việc

+ Giãn thợ:

Giãn thợ là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanhnghiệp do thu hẹp qui mô sản xuất, hay thừa biên chế do tổ chức sản xuất, thay đổiqui trình công nghệ …vv Doanh nghiệp có thể đưa ra các cam kết trong hợp đồnglao động về các biện pháp hỗ trợ theo Luật định, theo khả năng tài chính để giảmbớt khó khăn cho người lao động như trợ cấp thôi việc, đào tạo nghề mới, giớithiệu việc làm khác …

+ Sa thải:

Có hai dạng sa thải lao động: sa thải do bị kỷ luật lao động; sa thải vì lý dosức khỏe mà pháp luật không cho phép làm việc tiếp, người lao động có thể làmviệc lại sau khi khỏi bệnh

+ Tự thôi việc:

Tự thôi việc theo nguyện vọng người lao động Dạng này đơn giản nhất, ítgây ra những vấn đề phức tạp cho doanh nghiệp nhưng tạo ra các vị trí thiếu người,cần bổ sung lao động nếu thấy không cần thiết, tổ chức có thể xóa bỏ các vị trínày, đồng thời phỏng vấn nhân viên để biết rõ nguyên nhân tự thôi việc

* Hưu trí:

Hưu trí là sự chia tay của người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo qui định củapháp luật Người nghỉ hưu sẽ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội, hưởng lương hưutheo Luật và các khoản phúc lợi khác do doanh nghiệp hỗ trợ

Tóm lại, chính sách bố trí sử dụng nhân lực cần phải được thực hiện mộtcách có kế hoạch, được thiết kế hợp lý để đáp ứng yêu cầu của tổ chức, đặt ngườilao động vào đúng việc, đúng chỗ, đồng thời đáp ứng nhu cầu của người lao động;trường hợp thôi việc thì doanh nghiệp cần phải có những biện pháp thỏa đáng, dựatrên chính sách, pháp luật của Nhà nước để sự chia tay với người lao động gây ra íttổn hại cho cả hai phía Những việc làm này nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhânlực của doanh nghiệp, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, manglại lợi ích lớn cho doanh nghiệp.

1.3.4 Đánh giá, khuyến khích người lao động trong công việc

Đánh giá công việc là quá trình đo lường kết quả thực hiện công việc so vớinhững chỉ tiêu đã đề ra Đánh giá công việc chính là việc đánh giá năng lực nhânviên, đây là một nội dung rất quan trọng trong chiến lược quản lý và hoàn thiện quảntrị nhân lực của doanh nghiệp Đánh giá chính xác sẽ giúp nhà quản trị sắp xếp nhân

sự một cách hợp lý, là cho quá trình sản xuất kinh doanh dạt năng suất, chất lượng,hiệu quả cao, giảm chi phí cho doanh nghiệp

Việc đánh giá năng lực của năng lực của nhân viên sẽ cung cấp cho họ cácthông tin phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của họ, đồng thời giúp nhânviên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm của chính họ trong quá trình làm việc; làm cơ

sở cho việc trả lương, khen thưởng, đào tạo, thuyên chuyển, đề bạt …vv Khi đánhgiá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhân viên

đó có thể phát huy năng lực của mình ở mức cao nhất, họ sẽ hài lòng khi được ghinhận đúng khả năng, do đó họ sẽ làm việc hăng say hơn, tăng năng suất lao động,hiệu suất công việc Đồng thời, khi đã đánh giá đúng người thì doanh nghiệp sẽgiảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên Bên cạnh

đó, việc đánh giá đúng cũng giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để áp dụng chế độtiền lương, tiền thưởng và cơ hội việc làm hấp dẫn với đúng đối tượng, đúng khảnăng, làm cho người lao động cảm thấy sự đãi ngộ xứng đáng với công sức họ bỏ

ra, doanh nghiệp có thể giữ được người thực tài

1.3.5 Chế độ lương bổng và đãi ngộ người lao động

Chính sách về trả lương và đãi ngộ lao động là chính sách quan trọng bậcnhất trong doanh nghiệp nhằm phát triển một cách có hiệu quả nhân lực Nó đề cậpđến các nội dung như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp …

Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏathuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cungcầu sức lao động trong kinh tế thị trường

Chế độ tiền lương là một trong những công cụ hữu hiệu thực hiện chính sáchhoàn thiện quản trị nhân lực của doanh nghiệp Tiền lương vừa là công cụ đểdoanh nghiệp giữ gìn, duy trì và thu hút những người lao động giỏi, lại vừa là công

cụ kích thích người lao động hăng say làm việc với năng suất, chất lượng, hiệu quảcông việc cao Tiền lương giúp cho người lao động có thể trang trải chi tiêu cầnthiết trong sinh hoạt và góp phần nuôi sống gia đình Số tiền lương kiếm được ảnhhưởng đến vị trí, địa vị người lao động trong xã hội Và khả năng kiếm được mứctiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nângcao trình độ chuyên môn, tay nghề để nâng cao giá trị của họ và đóng góp nhiều hơncho doanh nghiệp Vì vậy, để xây dựng được cơ chế trả lương khuyến khích ngườilao động, doanh nghiệp phải xác định được mức độ phức tạp của mỗi công việc, giátrị của công việc đó đối với sự phát triển của doanh nghiệp và đánh giá chính xácmức độ hoàn thành công việc thực hiện của người lao động đảm nhiệm công việc đó

so với yêu cầu để làm căn cứ trả lương một cách công bằng, đạt hiệu quả khích lệcao

Doanh nghiệp có thể sử dụng một số chính sách tiền lương để kích thíchngười lao động như sau:

- Khuyến khích cá nhân: bao gồm các hình thức trả lương theo sản phẩm,doanh số bán hàng; hình thức trả lương theo thời gian chuẩn; trả tiền hoa hồng

Hình thức trả lương theo sản phẩm, doanh số bán hàng là hình thức trảlương căn cứ vào đơn giá hoàn thành một sản phẩm, một công việc hay một khốilượng doanh thu nhất định đã thực hiện được Đây là hình thức trả lương kích thích

mạnh mẽ nhất về mặt vật chất đối với người lao động và được sử dụng phổ biếntrong các doanh nghiệp.

Hình thức trả lương theo thời gian chuẩn là tiền lương được trả theo số giờlàm việc của người lao động và quy định trong mỗi giờ đó, người lao động phảihoàn thành được một số công việc nhất định theo yêu cầu

Hình thức trả lương theo chức danh vị trí công việc thực hiện là trả lươngtheo đúng vị trí vai trò người lao động đảm đương, tránh trả lương không đúng vớivai trò trách nhiệm của người lao động Ví dụ nếu trả lương theo cấp bậc của Nhànước theo Nghị định 26/CP-NĐ hoặc Nghị định số 205/2004/CP-NĐ này14/01/2004 của Chính phủ thì người công nhân thợ bậc 7/7 sẽ cao hơn một kỹ sưtrẻ bậc 3/8 quản đốc xưởng phụ trách người công nhân thợ bậc 7/7 Do đó hìnhthức trả lương theo việc hiện nay cũng được Nhà nước cho áp dụng và đang triểnkhai theo 3 Nghị định 49 -50-51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quyđịnh chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương

Hình thức trả tiền hoa hồng là tiền lương được tính bằng tỷ lệ phần trăm trêndoanh số bán hàng

- Khuyến khích theo nhóm: là hình thức khoán khối lượng sản phẩm, doanhthu, công việc cần phải hoàn thành cho một nhóm, một bộ phận và tiền lương đượctrả theo kết quả hoàn thành công việc của nhóm, của bộ phận đó

Ngoài việc thực hiện chính sách tiền lương như trên, doanh nghiệp còn có thể

sử dụng các chế độ đãi ngộ khác để kích thích người lao động Bao gồm:

- Tăng lương Việc tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việcđược căn cứ đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với người lao động, khiến họcảm thấy công sức mà họ bỏ ra được nhìn nhận một cách thỏa đáng, khuyến khích

họ nỗ lực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, từ đó nâng cao năngsuất lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc

- Chi tiền thưởng: có thể thưởng đột xuất, có thể thưởng định kỳ Tiềnthưởng gắn liền với việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp như tăng năng suất lao động, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăngdoanh thu, tăng lợi nhuận hay thưởng cho một phát minh, sáng kiến cải tiến…

- Chia lợi nhuận: gắn kết quả hoàn thành công việc của người lao động vớihiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Có thể chia lợi nhuận cho nhân viên bằngtiền, bằng phiếu tín dụng Cũng có thể tặng hoặc bán cổ phần cho người lao độngvới giá ưu đãi, làm cho quyền lợi của họ gắn với quyền lợi của doanh nghiệp, nângcao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với doanh nghiệp

- Phúc lợi: doanh nghiệp có thể thực hiện tốt các hoạt động phúc lợi đối vớingười lao động như chăm sóc sức khỏe, trợ cấp tài chính, trợ cấp giáo dục - đàotạo, tổ chức các hoạt động văn hóa – thể thao, tham quan nghỉ mát …vv Nhữnghoạt động phúc lợi này góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người laođộng, làm cho họ cảm thấy được quan tâm, an toàn khi làm việc trong doanhnghiệp và khiến họ gắn bó với doanh nghiệp hơn

1.3.6 Công tác đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực

Để đề ra được việc đào tạo và hoàn thiện quản trị nhân lực mà tính tiến bộ,nhà quản trị doanh nghiệp phải quán triệt rõ hai quan điểm:

Một là: phải coi nhân lực như một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trìnhsản xuất kinh doanh và doanh nghiệp cần phải đầu tư chi phí ở mức thích đáng đểthực hiện việc đào tạo, hoàn thiện quản trị nhân lực

Hai là: mỗi nhà quản trị cần phải coi nhân lực như tài sản, là vốn của doanhnghiệp và phải làm sao nhận được những lợi ích lớn từ việc đào tạo và hoàn thiệnquản trị nhân lực

Một chiến lược đào tạo tốt phải trả lời được những câu hỏi cơ bản sau:doanh nghiệp có cần đào tạo không? Doanh nghiệp cần đào tạo cái gì? Kinh phí vàthời gian đào tạo? Hiệu quả của việc đào tạo đến đâu?

Việc đề ra chiến lược đào tạo, trước hết phải xác định được nhu cầu đào tạocủa chính bản thân doanh nghiệp Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanhnghiệp phải trả lời được các câu hỏi: thách thức của môi trường kinh doanh đặt racho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? Nhân viên của doanh nghiệp có

khả năng đáp ứng như thế nào đối với các đòi hỏi của thị trường? Nhân viên cònthiếu những gì để có thể thực hiện được chiến lược kinh doanh của doanh nghiệptrong tương lai? Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp để xác định nhucầu đào tạo nhưng phương pháp căn cứ vào tổng mức hao phí thời gian lao động,phương pháp chỉ số, phương pháp xác định trực tiếp …

Về câu hỏi thứ hai khi xây dựng chiến lược đào tạo của doanh nghiệp, có rấtnhiều nội dung cần đào tạo nhưng doanh nghiệp cần quan tâm, chú trọng đến hailĩnh vực chủ yếu là đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và đào tạo nâng cao nănglực quản trị Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình người lao động họctập để nâng cao những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc Đó lànhững kỹ năng về cách vận hành, sử dụng máy; hướng dẫn cho nhân viên bán hàngcách bán các sản phẩm của doanh nghiệp; hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cáchphỏng vấn đánh giá nhân viên mới …vv Đào tạo kỹ thuật thường áp dụng vớinhững nhân viên mới làm công việc, những nhân viên đang thực hiện công việcnhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao hoặc trong trường hợp doanhnghiệp áp dụng công nghệ, thiết bị kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh Cácphương pháp thường sử dụng để đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là đào tạo tạinơi làm việc, đào tạo chỉ dẫn, đào tạo bài giảng, đào tạo theo chuyên đề, đào tạo

mô phỏng vv Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là việc học tập để nâng cao kiếnthức chuyên môn, kỹ năng thực hành của các nhà quản trị các cấp để theo kịp sựđòi hỏi phát triển của hoạt động doanh nghiệp trong sự phát triển của xã hội, củamôi trường kinh doanh Các phương pháp đào tạo thường được sử dụng là luânphiên thay đổi công việc, kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc, học tập qua hànhđộng, nghiên cứu tình huống, hội thảo …

Để có kinh phí chi cho việc đào tạo nhân viên, doanh nghiệp phải xác địnhđây là nội dung chi phí quan trọng và rất cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêucủa bản than doanh nghiệp Theo một số nghiên cứu cho thấy rằng, chi phí dànhcho đào tạo của doanh nghiệp phải đảm bảo ít nhất rằng 4 - 8% chi phí tiền lương

trí thời gian để tham gia các khóa học tập trung dài ngày Vì vậy, doanh nghiệp cóthể sử dụng nhiều hình thức như đào tạo tại chức, mở lớp tại doanh nghiệp, đào tạotrực tuyến.

Qua một khóa, một quá trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải đánh giá hiệuquả của việc đào tạo, xem xét nhân viên có thay đổi gì so với trước khi được đàotạo Ví dụ, có thể kiểm tra về các nguyên tắc, kỹ năng, các nội dung được đào tạo;

tư cách, nhận thức có thay đổi gì so với trước; kết quả hoàn thành công việc so vớitrước kia…vv Doanh nghiệp cũng có thể đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phươngpháp định lượng

Có thể nói, để xây dựng được chiến lược đào tạo, hoàn thiện quản trị nhânlực tối ưu, doanh nghiệp cần phải xác định được đúng nhu cầu đào tạo, xác địnhđược nội dung cần đào tạo, bố trí được lượng chi phí cần thiết dành cho đào tạo vàphải đánh giá được hiệu quả của việc đào tạo so với yêu cầu và những chi phí bỏra

1.3.7 Tạo môi trường làm việc tốt, xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Một môi trường làm việc tốt, có văn hóa có ý nghĩa rất lớn đối với việc tạođộng lực làm việc cho người lao động Nó được biểu hiện ở mức độ an toàn chongười lao động trong khi làm việc, ở mối quan hệ thân thiện, bình đẳng nhưngnghiêm túc giữa những đồng nghiệp trong công ty, và lớn hơn là biểu hiện ở triết

lý và đạo đức kinh doanh, ở mối quan hệ giao tiếp giữa doanh nghiệp và xã hội

Trước tiên, cần phải xây dựng được những quy định cụ thể về nội quy, kỷ luậtlao động nội bộ doanh nghiệp Điều này giúp cho người lao động xác định đượctrách nhiệm, nghĩa vụ của họ trong hoạt động của doanh nghiệp và điều chỉnh hành

vi trong mối quan hệ chung Nội quy, kỷ luật lao động cũng phải làm cho nhân viênthấy rằng họ được đối xử công bằng với người khác theo những quy định thống nhấttrong nội bộ doanh nghiệp Những quy định này phải trở thành các chế độ vận hànhhoạt động của doanh nghiệp, được toàn bộ lãnh đạo và nhân viên trong doanhnghiệp chấp nhận, chia sẻ, thực hiện thành nền nếp, thói quen, chuẩn mực và sinhhoạt trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần phải tạo ra cho người lao động một môi trường làm việctrong sạch, an toàn về không khí, ánh sáng, tiếng ồn, bảo hộ lao động … để ngườilao động cảm thấy yên tâm, thoải mái khi làm việc, đồng thời bảo vệ được sức khỏecủa họ khỏi những yếu tố độc hại, nguy hiểm.

Các nhà quản trị cũng cần phải xây dựng được mối quan hệ đoàn kết, tintưởng, nghiêm túc và sẵn sang giúp đỡ lẫn nhau giữa lãnh đạo với nhân viên, giữanhân viên với nhân viên trong doanh nghiệp Điều này giúp cho những người laođộng gắn bó với nhau, gắn bó với doanh nghiệp vì mục tiêu chung

Doanh nghiệp phải làm cho người lao động hiểu rõ triết lý hoạt động củabản thân doanh nghiệp, bao gồm: mục tiêu định hướng tới sự phát triển bền vững,lâu dài; định hướng phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng; đề caogiá trị con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong mối quan hệ ứng xử củadoanh nghiệp Hiểu đựoc triết lý hoạt động của doanh nghiệp, người lao động cảmthấy mình là một phần của doanh nghiệp, có trách nhiệm cùng doanh nghiệp thựchiện triết lý đó vì mục tiêu phát triển bền vững, phục vụ xã hội Từ đó họ sẽ pháthuy hết khả năng của mình, cống hiến sức lực cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp cũng phải xây dựng nền tảng đạo đức trong kinh doanh Đạođức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích xã hội, làm giàutrên cơ sở tận tâm phục vụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích củakhách hàng, giữ uy tín với khách hàng Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanhnghiệp đảm bảo lợi ích của Nhà nước, thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước.Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của những ngườilàm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họphát huy sáng kiến và tài năng Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinhdoanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội – nhân đạo

Về vấn đề giao tiếp với xã hội, doanh nghiệp cần phải xây dựng được hìnhảnh của mình thông qua hàng hóa, sản phẩm và dịch vụ, thông qua hệ thống nhậndiện thương hiệu, các hoạt động cùng cộng đồng … để xã hội cảm nhận được các

trí mọi người Điều này sẽ tạo nên uy tín cho thương hiệu của doanh nghiệp, làmcho người lao động cảm thấy tự hào khi làm việc ở đây và gắn bó lâu dài vớidoanh nghiệp.

Như vậy, với những chính sách tốt về việc làm, tạo động lực, tạo môi trườnglàm việc tốt, có văn hóa … Và cũng từ đó, nhân lực của doanh nghiệp phát triểnmột cách ổn định, tiến bộ, doanh nghiệp giữ gìn, duy trì được lực lượng lao độnggiỏi, thu hút được nhân tài Nguồn lực con người này sẽ giúp doanh nghiệp thựchiện được mục tiêu đề ra trong tương lai

CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HẢI PHÒNG 2.1 Tổng quan về Công ty TNHH một thành viên môi trường đô thị Hải Phòng

2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển

Ngành vệ sinh môi trường trên địa bàn thành phố ra đời gắn liền với quátrình hình thành và phát triển của đô thị Hải Phòng, có nhiệm vụ thu gom các chấtthải sinh hoạt của nhân dân, các cơ quan, xí nghiệp góp phần nâng cao chất lượngmôi trường sống cho cộng đồng Trải qua những năm tháng xây dựng và phát triển,ngày 22 tháng 12 năm 1976, UBND thành phố Hải Phòng ra quyết định thành lậpCông ty vệ sinh đô thị trên cơ sở sáp nhập các đơn vị vệ sinh môi trường ở các khu

và tiểu khu trong nội thành Hải Phòng Hơn 10 năm hoạt động trong cơ chế baocấp, năm 1992 Công ty đổi tên thành Công ty Môi trường đô thị Hải Phòng Đếnnăm tháng 7-2010 Công ty đổi tên thành Công ty TNHH một thành viên Môitrường đô thị Hải Phòng

Công ty TNHH MTV Môi trường đô thị Hải Phòng là doanh nghiệp 100%vốn của Nhà nước

Địa chỉ: Số 1 Lý Tự Trọng – Phường Minh Khai – Quận Hồng Bàng – Thànhphố Hải Phòng

Tên giao dịch : HP URENCO,LTD

Mã số thuế : 0200149536

Số điện thoại : 0313746399

Tháng 12/1976, UBND thành phố Hải Phòng quyết định thành lập Công ty

vệ sinh đô thị trực thuộc Sở nhà đất – Công trình đô thị với chức năng nhiệm vụquản lý và duy tu, sửa chữa và làm mới các công trình công cộng như hè đườngnội thành, hệ thống thoát nước và thu gom rác thải Trong những năm tháng bao