Quản lý công chức tại chi cục quản lý thị trường tỉnh lạng sơn

Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lượng công chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc được giao, cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

GS.TS PHAN HUY ĐƯỜNG

HÀ NỘI - 2016

CAM KẾT

Tôi xin cam kết:

1 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế Chính

trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội

2 Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố

3 Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường và pháp luật./

Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Đình

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy, các cô và sự động viên, giúp đỡ từ gia đình, bạn bè Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, Khoa Kinh tế Chính trị, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, các thầy giáo, cô giáo trong Khoa đã giúp tôi tích lũy thêm kiến thức trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Đặc biệt tôi xin được cảm ơn chân thành tới PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, cô đã luôn tận tình chỉ bảo, hướng dẫn truyền đạt những kinh nghiệm

thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu Đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin được cảm ơn chân thành tới các đồng chí lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức hành chính, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu để tôi có thể hoàn thành được luận văn này

Cuối cùng, tôi xin dành sự biết ơn đến những người thân trong gia đình, bạn, đồng nghiệp đã luôn khích lệ và động viên tôi hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ học tập!

Hà Nội, ngày 25 tháng 12 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Quý Đình

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý công chức 9

1.2.1 Khái quát về công chức 9

1.2.2 Khái niệm, vai trò của quản lý công chức 12

1.2.3 Nội dung quản lý công chức 13

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức 22

1.2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý công chức 26

1.3 Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn và bài học cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 27

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn 27

1.3.2 Bài học cho Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn 29

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu 31

2.1.1 Phương pháp luận 31

2.1.2 Cách tiếp cận nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.3 Phương pháp xử lý thông tin 34

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 38

3.1 Khái quát về Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 38

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 38

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 40

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 43

3.1.4 Đặc điểm của công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn 44

3.1.5 Tình hình công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2010-2015 45

3.2 Phân tích thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 56

3.2.1 Công tác hoạch định công chức ở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 56

3.2.2 Công tác phân tích công việc tại Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn 60

3.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 61

3.2.4 Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 62

3.2.5 Công tác đánh giá công chức 63

3.2.6 Công tác đãi ngộ công chức 66

3.2.7 Kiểm tra, giám sát công chức 67

3.3 Đánh giá chung về công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 68

3.3.1 Ưu điểm 68

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 71

Chương 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH LẠNG SƠN 75

4.1 Phương hướng hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 75

4.1.1 Định hướng phát triển của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 75

4.1.2 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện quản lý công chức của Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 77

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 79

4.2.1 Hoàn thiện công tác Hoạch định công chức tại cơ quan 79

4.2.2 Hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức 81

4.2.3 Nâng cao trình độ cho các cán bộ làm công tác quản lý công chức 84

4.2.4 Hoàn thiện công tác sử dụng và đãi ngộ công chức 86

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 3.1 Quy mô công chức phân theo phòng, Đội QLTT trực thuộc Chi cục Quản

lý thị trường tỉnh Lạng Sơn 45

Bảng 3.2 Cơ cấu công chức phân theo giới tính 48

Bảng 3.3 Cơ cấu công chức phân theo nhóm tuổi 49

Bảng 3.4 Cơ cấu công chức phân theo chức danh 50

Bảng 3.5 Cơ cấu công chức phân theo ngạch công chức 51

Bảng 3.6 Cơ cấu công chức phân theo trình độ đào tạo 53

Bảng 3.7 Cơ cấu công chức phân theo trình độ lý luận chính trị 54

Bảng 3.8 Cơ cấu công chức phân theo trình độ tin học văn phòng 55

Bảng 3.9 Cơ cấu công chức phân theo trình độ ngoại ngữ tiếng Anh 56

Bảng 3.10 Tổng hợp biên chế công chức đề nghị và được giao giai đoạn 2010-2015 57

Bảng 3.11 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 58

Bảng 3.12 Kết quả đánh giá công chức giai đoạn 2010-2015 65

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, phát huy tính ưu việt của nền kinh tế thị trường, phát huy tiềm năng sẵn có của đất nước và nội lực của nền kinh tế; tranh thủ kinh nghiệm và huy động được nguồn vốn từ bên ngoài để đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao Đáp ứng yêu cầu đó, vấn đề quản lý nhà nước nền kinh tế nói chung, quản lý nhà nước về thị trường nói riêng đóng giữ vai trò hết sức quan trọng và cực kỳ cần thiết Bởi lẽ, trên thị trường

có tình trạng buôn lậu; sản xuất, buôn bán hàng giả, hàng kém chất lượng; kinh doanh trái phép, gian lận thương mại, vệ sinh an toàn thực phẩm, hàng hóa không rõ nguồn gốc xuất xứ… và một số hành vi khác ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh và tiêu dùng xã hội Đây là những vấn đề nhức nhối

Vì vậy, thị trường có luôn được ổn định, thì sản xuất, kinh doanh phát triển, đời sống nhân dân được nâng lên, tốc độ tăng trưởng kinh tế ngày càng cao; thị trường ổ định lành mạnh, nghĩa là các hành vi vi phạm pháp luật được ngăn chặn kịp thời, các chủ thể sản xuất kinh doanh và người tiêu dùng yên tâm đầu tư sản xuất và hoạt động tiêu thụ hàng hóa sôi động, góp phần phát triển kinh tế và đảm bảo an sinh xã hội Quản lý thị trường (QLTT), trong đó lực lượng QLTT là đội ngũ công chức- bộ phận cấu thành trong hệ thống tổ chức nhà nước, là công cụ thực hiện chức năng quản lý thị trường nước ta Với vị trí là lực lượng chủ công trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường đấu tranh chống buôn lậu, hàng giả và gian lận thương mại trên thị trường nội địa, công chức QLTT góp phần cùng các cơ quan chức năng của bộ máy nhà nước đấu tranh chống các hành vi: đầu cơ, buôn lậu, làm hàng giả, kinh doanh trái phép; bảo vệ nền sản xuất trong nước, quyền lợi chính đáng của người sản xuất – kinh doanh hợp pháp và của người tiên dùng; góp phần chống thất thu cho ngân sách nhà nước

Lạng Sơn là tỉnh miền núi Đông Bắc Việt Nam, có đường biên giới tiếp giáp với nước CHND Trung Hoa hơn 253 km, có 02 cửa khẩu quốc tế, cửa khẩu quốc gia bằng đường bộ và đường sắt liên vận quốc tế và 07 cặp chợ biên giới tạo điều kiện cho Lạng Sơn trở thành điểm giao lưu, trung tâm buôn bán thương mại quan trọng của tỉnh trong cả nước với Trung Quốc, sau đó sang các nước Trung Á, châu Âu những yếu tố đó giữ vai trò rất quan trọng trong quan hệ hợp tác quốc tế song phương và đa phương giữa hai nước Việt Nam, Trung Quốc và các nước khác Bên cạnh những thuận lợi đó song vẫn còn có một số mặt hạn chế như: với đường biên giới dài, đường mòn, lối tắt nhiều thách thức do hoạt động buôn lậu, với phương thức, thủ đoạn ngày càng tinh vi làm cho công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường cũng gặp không ít khó khăn Tình trạng sản xuất, buôn bán hàng giả, gian lận thương mại diễn biến rất phức tạp, khó lường

Trước tình hình đó, Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn đã có những biện pháp, giải pháp cụ thể và quyết liệt hơn trong đó chú trọng đến nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức công vụ, phương pháp và tác phong làm việc chính quy Đồng thời thông qua việc kiểm tra, kiểm soát thị trường, đẩy mạnh việc phổ biến, hướng dẫn, tuyên truyền chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, giáo dục ý thức chấp hành pháp luật cho tổ chức, cá nhân kinh doanh, góp phần ổn định trật tự thị trường, đảm bảo trật tự xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, duy trì và tạo đà phát triển kinh tế xã hội ở địa phương

Tuy nhiên, công tác quản lý công chức hiện nay tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn vẫn còn nhiều bất cập , dẫn đến công chức có nơi , có lúc thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu Thừa công chức không đủ năng lực làm việc, thiếu những công chức có năng lực làm việc hiệu quả Theo đánh giá Công chức từ năm 2010 đến năm 2015 trong Chi cục có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu thụ động công việc được giao Công chức trực tiếp tham gia kiểm tra, kiểm soát thị trường còn rất mỏng, trình độ

không đồng đều, công chức trong biên chế đã được bổ nhiệm vào ngạch kiểm soát viên các cấp của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn là 107 đồng chí, đa số trong số này có độ tuổi trên 40 (từ 41-50 tuổi) có 38 người; tuổi trên 50 có 37 người; từ 30 - 40 tuổi có 26 người; độ tuổi dưới 30 rất ít, chỉ có 06 người) nên khó khăn cho công tác đào tạo và đào tạo lại về chuyên môn nghiệp vụ; mặt bằng trình độ đào tạo không đồng đều, đa số công chức được đào tạo thông qua hình thức tại chức, từ xa với nhiều chuyên ngành đào tạo khác nhau và qua các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày nên có những hạn chế nhất định trong cập nhật, tiếp thu kiến thức mới

Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó phải kể đến là: Chất lượng công chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc được giao, cơ bản về kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực, kinh nghiệm thực tiễn của công chức còn hạn chế; đặc biệt là việc bố trí sắp xếp công chức làm việc tại các Đội QLTT

ở các huyện thường xuyên công tác xa nhà mà công tác quản lý cán bộ không phù hợp với năng lực sở trường và chuyên môn nghiệp vụ thì rất lãng phí con người; việc đánh giá công chức còn mang tính hình thức, nể nang, né tránh; chế độ, chính sách đối với công chức hiện nay vẫn nặng tính bao cấp, mang tính cào bằng nên chưa phát huy hết được trí tuệ và sự cống hiến

Với những lý do nên trên tác giả chọn nội dung nghiên cứu cho luận văn

của mình là: “Quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn” nhằm phát huy hiệu quả nhân lực của Cơ quan qua đó nâng cao năng lực

công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn hiện nay

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích đặt ra khi nghiên cứu đề tài là đi sâu tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý công chức từ đó phân tích, tìm ra các giải pháp cải thiện, nâng cao và phát huy hơn nữa công tác này nhằm đáp ứng các yêu cầu phát triển của cơ quan QLTT tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn mới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ mục đích nghiên cứu đó đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu cho luận văn:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý công chức trong cơ quan hành chính sự nghiệp

- Tập trung đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn

Với tính cấp thiết nêu trên, tác giả xác định câu hỏi nghiên cứu liên quan như sau:

- Hiện trạng quản lý công chức của Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn hiện nay như thế nào?

- Những giải pháp nào giúp Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn quản lý tốt hơn công chức của đơn vị?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu về công tác quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn

Về thời gian: Luận văn giới hạn ở việc xem xét, đánh giá công tác quản

lý công chức trong nội bộ Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian

2010-2015

Về nội dung: Quản lý công chức được tiếp cận theo chuyên ngành QLKT ứng dụng

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý công chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý công chức tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Công trình: “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức” của TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên), 2005, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trong cuốn sách này, các tác

giả đã đưa ra cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân và vì dân Phân tích sâu sắc về khái niệm cán bộ, công chức; nêu các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức

đã được ban hành trong từng giai đoạn khác nhau; phân loại cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, công chức; phân tích tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Tác giả cũng chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể chế quản lý cán bộ công chức

Mặc dù, cuốn sách đã bao quát nhiều nội dung của công tác cán bộ nhưng chưa đề cập tới những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Có nội dung hẹp hơn, tập trung vào việc đưa ra những luận giải khoa

học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cuốn sách: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ cán bộ trong quá trình đ ẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đ ất nước” của tác giả Nguyễn Phú Trọng,

Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên), năm 2003, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội

đã chỉ ra rằng mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được

xây dựng cên bởi những con người có lòng trung thành với chế độ, có phẩm chất và năng lực nhất định Cuốn sách đã góp phần lý giải hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị và phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu để phù hợp với yêu cầu hiện nay ở nước ta Tuy nhiên, trong cuốn sách này, các tác giả cũng chưa đề cập đến những nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức

Luận án tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của tác giả Trần

Anh Tuấn tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản lý công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế Tuy nhiên, luận án tập trung đề cập ở nội dung xây dựng thể chế quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

Các công trình trên đi sâu nghiên cứu những vấn đề chung về cán bộ, công chức hoặc một số nội dung về công tác cán bộ nói chung, đã có một số công trình nghiên cứu về đội ngũ công chức cấp tỉnh:

Luận văn thạc sỹ “Xây dựng đội ngũ cán bộ , công chức tại tỉnh Phú Thọ hiện nay” năm 2010 của tác giả Nguyễn Thị Thu Trang lại đi vào đánh

giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của một địa phương cụ thể đó là tỉnh Phú Thọ trong những năm gần đây, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên, luận văn cũng không đề cập đến những nội dung của công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính” do

TS Đỗ Viết Minh, Vụ Công chức viên chức, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013 Đề tài đã nghiên cứu, đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn chức danh

và nghiệp vụ các ngạch công chức hành chính hiện nay của nước ta và đưa ra kiến nghị sửa đổi bổ sung cho phù hợp Nội dung đề tài có thể tham khảo để hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức

Luận văn thạc sỹ: "Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế Việt Nam" của tác giả Trương Thị Tuyết Mai, Trường Đại học Kinh tế, Đại học

Quốc gia Hà Nội, 2015 Luận văn đã làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về NL, QLNL, mục tiêu, đặc điểm, nội dung của QLNL trong tổ chức công, về công tác QLNL tại các tổ chức công; từ đó tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QLNL tại Bộ như: Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác phát triển NNL; Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo gắn với phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ (xác định mục tiêu đào tạo, chuyên môn nghiệp vụ cụ thể và hợp lý cho mỗi chương trình; lựa chọn đúng đối tượng đào tạo; cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo)

Các công trình nghiên cứu về công chức, viên chức và chất lượng công chức, viên chức thường nghiêng về cách tiếp cận theo nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính ; ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản lý nguồn nhân lực Do đó, trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý công ch ức, viên chức dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực

Từ kết quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu trên đây, học viên nhận thấy chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đầy đủ về các nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công ch ức nói chung và quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn nói riêng Bằng kiến thức được học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, học viên sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến quản lý công chức tại Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý công chức tại Chi

cục QLTT tỉnh Lạng Sơn, phần nào có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý công chức 1.2.1 Khái quát về công chức

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi nhiều nguồn lực khác nhau: nguồn lực con người (nhân lực), nguồn lực tài chính (tài lực), nguồn lực vật chất (vật lực) và những nguồn lực khác (thông tin, thời gian, quan hệ, )

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Con người là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của nguồn lực này cũng như cách thức quản lý con người

Có quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là: Tổng thể tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức/đơn vị, đặt trong

kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định

Như vậy, có thể thấy ba yếu tố cơ bản cấu thành nên nguồn nhân lực: (1) Trong tổng thể nguồn nhân lực có tiềm năng về thể lực, trí lực và quan hệ; (2) Nguồn nhân lực gắn với một tổ chức hay đơn vị và (3) Đặt trong kế hoạch phát triển trong một khoảng thời gian nhất định [Bộ Nội vụ, 2013]

Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu như các thuật ngữ “nhân lực”,

“lao động” đã được sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX , khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý , sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản lý lao động cần khai thác tối đa sức lao động với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới , quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói

sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức q uản

lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người [Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn

Qua tổng hợp từ nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực trên đây, học viên nhận thức được nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ những người có cơ thể phát triển bình thường, trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động hoạt động trong tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực trong các tổ chức công là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, đó là những người được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước, thực thi nhiệm vụ quản lý của bộ máy cầm quyền của quốc gia đó Trên thế giới thì nguồn nhân lực trong các tổ chức công thường gọi là công chức bao gồm những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Tuy nhiên rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia, thậm chí ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau

Ví dụ ở Cộng hòa Pháp khái niệm về công chức được định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công

sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng

do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể

đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”

Ở Việt Nam, trước năm 2008, khái niệm công chức, viên chức được gọi chung cán bộ, công chức: "Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các

cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ,

có chức danh tiêu chuẩn riêng" [Bộ Nội vụ, 2003, tr.1]

Từ khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức năm

2010 thì công chức, viên chức có sự phân biệt rõ rệt, cụ thể là:

Về khái niệm: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương , cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan , đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan , quân nhân chuyên nghiệp , công nhân quốc phòng ; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo , quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức, viên chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [Quốc hội, 2008] Trong khi đó viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [Quốc hội, 2010]

Về chế độ làm việc: Công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm thành ngạch mà phân thành hạng viên chức và làm việc theo chế độ hợp đồng theo các trường hợp được quy định trong Luật Viên chức

Về tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ yêu cầu nhiệm

vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Về điều kiện tham gia dự tuyển thì bắt

buộc phải từ đủ 18 tuổi trở lên Còn viên chức được tuyển dụng căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập Đối với viên chức trong một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật, đồng thời phải có sự đồng ý b ằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ chính trị - xã hội; Còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập

Về cơ quan, đơn vị làm việc: Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội; còn viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập

Về nguồn chi trả lương: Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập (đối với những trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); viên chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập)

1.2.2 Khái niệm, vai trò của quản lý công chức

Quản lý công chức là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nguồn nhân lực và động cơ lao động) (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011)

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này , quản lý công chức được hiểu là quá trình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá nhận

xét và thực hiện chế độ đãi ngộ để duy trì, phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó Với nội dung vai trò của quản lý công chức sau:

Quản lý công chức là một mảng chiến lược ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động triển khai nhân lực nhằm duy trì hoạt động của tổ chức công

Nhận biết tổ chức nào đó hoạt động tốt, hiệu quả hay không chính là dựa vào yếu tố lực lượng lao động của tổ chức đó Thông qua những con người cụ thể với thể lực và tri thức cùng với lòng nhiệt tình, sự cống hiến của họ

Quản lý công chức đề ra mục tiêu, chính sách, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo phù hợp với công việc, tiến độ, mục tiêu của tổ chức

và bố trí phù hợp lực lượng lao động làm việc theo từng vị trí, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Bên cạnh đó quản lý công chức đề ra phương hướng hoạt động cho tổ chức nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề liên quan về nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực Có thể thấy quản lý công chức có liên hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức

Quản lý công chức giúp tìm ra các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết tâm huyết của mình cho tổ chức Do vậy, có thể khẳng định quản lý công chức có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức

1.2.3 Nội dung quản lý công chức

Quản lý công chức là tất cả các hoạt động quản lý liên quan đến đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước về công tác QLTT

Các nội dung quản lý công chức:

Hoạch định NL bao gồm ba phần cơ bản:

- Đánh giá khả năng cung cấp NL cho tổ chức công: xem xét lại tình trạng NL hiện tại (xác định số lượng, phẩm chất nhân sự, tuổi, giới tính, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, lịch sử di chuyển), phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các tổ chức công (những người nghỉ hưu, tự chuyển sang các

tổ chức khác, thăng tiến hoặc di chuyển công việc theo yêu cầu của tổ chức), phân công thị trường lao động

- Dự báo nhu cầu NL (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn) của tổ chức (cung về NL) Các phương pháp dự báo nhu cầu NL trong tổ chức công: phương pháp phân tích xu thế (dựa trên các thông tin trong quá khứ và nhân

tố tác động đến NL để tìm ra xu thế trong tương lai), phương pháp chuyên gia (mời các chuyên gia tham gia thảo luận và dự báo nhu cầu NL của tổ chức), phương pháp Delphin (tổng hợp trên cơ sở dự báo riêng của từng chuyên gia)

- Đưa ra các chính sách, biện pháp cân đối NL cho tổ chức công Mỗi

bộ phận phải trả lời được câu hỏi: Bộ phận mình đang thừa thay thiếu? Trong thời gian tới thừa hay thiếu? Thừa ai và công việc gì? Thiếu người thực hiện công việc gì? Và từ đó từng bộ phận đưa ra đề xuất để khắc phục

Hoạch định NL giữ vai trò trọng tâm trong QL NL, có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức Hoạch định NL đảm bảo sự tương thích giữa tiềm năng NL với các mục tiêu tổ chức cần đạt được Hoạch định NL luôn hướng tới việc tổ chức có thể dựa vào các cá nhân có phẩm chất và năng lực làm việc tốt thực hiện được nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả

Hoạch định NL được cụ thể hoá bằng quy hoạch, kế hoạch hay dự án phát triển NL của tổ chức Hoạch định nhân lực là công chức QLTT cần có tàm nhìn xa rộng, có những dự báo khá chuẩn xác Bởi lẽ: Thị trường phức tạp và đa dạng, địa bàn trải rông khắp nơi, từ nội địa đến vùng biên-nhất là thị trường vùng biên địa hình khó khăn cho công tác kiểm tra giám sát của QLTT

Như vậy, hoạch định NL là nhân tố góp phần quan trọng tạo nên sự

thành công của tổ chức trong QLKT nói chung, QLTT nói riêng

1.2.3.2 Phân tích công việc

Khái niệm: Là quá trình thu thập thông tin, đánh giá, và xác định một cách có hệ thống các thông tin về công việc, về người thực hiện công việc và các tiêu chuẩn cần thiết phải đạt được liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức công (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011 )

Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu để quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, cần lực chọn phương pháp và khung phân tích phù hợp với mục tiêu đề ra Phân tích công việc trả lời các câu hỏi liên quan đến mỗi chức danh công việc cụ thể trong tổ chức như: Cần làm gì? khi nào? ở đâu? bằng phương pháp gì ? Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm cần có để hoàn thành những tiêu chuẩn gì của chức danh công việc

Trình tự tiến hành phân tích công việc gồm 7 bước sau: Liệt kê các chức danh công việc; Dựa vào mục tiêu phân tích để lựa chọn các chức danh cần phân tích; Thiết kế mẫu các văn b ản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích; Tiến hành thu thập thông tin; Xử lý thông tin và viết các bản phân tích; Chuẩn hóa các văn b ản phân tích và đưa vào sử dụng; Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc

Sản phẩm của phân tích công việc là ba văn bản chủ yếu sau: Bản mô

tả công việc: Giải thích về những chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể Khung năng lực ( xác đ ịnh về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc): Liệt kê các yêu c ầu tối thiểu của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và các yêu c ầu khác Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là hệ thống các tiêu chí phản ánh yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhi ệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

(các tiêu chuẩn/ tiêu chí càng cụ thể càng tốt)

1.2.3.3 Tuyển dụng nhân lực

Khái ni ệm: Tuyển dụng nguồn nhân lực là việc thông tin cho những

người có thể có những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011)

Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức

Công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan đơn vị Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…

Trong một cơ quan, đơn vị, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và

sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và đồng nghiệp

mộ Nội dung kế hoạch tuyển mộ dựa trên một số các yếu tố như:

- Cơ quan, đơn vị cần xây dựng bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động

Bước 2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng công chức vào các vị trí

bộ phận còn thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp

Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt công chức từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ Khi tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ tạo được động lực tốt và chính họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc nhanh chóng, hiệu quả Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài gồm sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài), những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc

cũ, những người đang làm việc tại các cơ quan tổ chức khác Với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài sẽ giúp cho tổ chức thu hút được nhiều người giỏi, họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức… Tuy nhiên chúng ta cũng cần phải chú ý tới một số rủi ro như phải mất thời gian phải hướng dẫn họ làm quen với công việc Gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì

họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn

đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức

Phương pháp tuyển mộ (thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, mô phỏng tình huống…)

Bước 3 Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển mộ Đối với các loại công

chức cán bộ cần chất lượng cao, tổ chức tập trung vào các địa chỉ sau:

- Các trường đại học

- Các cơ quan trên địa bàn tỉnh, thành phố lớn

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ, cơ quan cần phải chú ý tới một số vấn đề như:

+ Tổ chức cần xác định rõ môi trường công việc quan trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

+ Phân tích số lượng công chức hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những công chức tốt nhất

Nếu lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển mộ thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển mộ

Bước 4 Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Bước 5 Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình

- Niêm yết trước cổng đơn vị

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp

Bước 6 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Để đảm bảo đánh giá quá trình tuyển mộ có hiệu quả ta cần chú ý đến các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không

- Đánh giá hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức

- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các hồ sơ xin việc

- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa

- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa,

đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa

- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng

1.2.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Khái niệm: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011)

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người công chức

Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng, nhà quản lý phải

ấn định các mục tiêu cụ thể như: “Cơ quan có nhu cầu nào cần đào tạo?” và

“Cơ quan muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”

Đào tạo và bồi dưỡng là cả một quá trình liên tục, nhà quản lý phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá chương trình đó đã thực hiện đúng mục

tiêu và các nhu cầu đề ra chưa.

Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:

Các phương pháp đào tạo cấp quản lý:

- Phương pháp hội nghị

- Phương pháp mô hình ứng xử

- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy

- Bài thuyết trình trong lớp

- Các phương pháp khác

Các phương pháp đào tạo công chức:

- Đào tạo tại chỗ

- Đào tạo học nghiệp vụ

1.2.3.5 Đánh giá nhân lực

Đánh giá NL là một khâu quan trọng trong công tác Quản lý nhân lực (QLNL) nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức và tác động trực tiếp lên cả tổ chức và người lao động Đánh giá NL là công việc mà các tổ chức công tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của Cán bộ công nhân viên chức làm cơ sở cho việc khen thưởng và kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với Cán bộ công nhân viên chức

Nội dung đánh giá gồ m: Đánh giá kết quả thực hiện công việc (so với nhiệm vụ được giao, so với đồng nghiệp khác trên cơ sở bản mô tả công việc, số lượng công việc , chất lượng công việc… ); Đánh giá năng lực chuyên môn nghiệp vụ (kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ trên cơ sở khung năng lực); Đánh giá tiềm năng (đây là nội dung khó nó không chỉ đánh giá trong hiện tại mà dự đoán cho thành công/thất bại của nhân viên trong tương lai dựa vào năng lực và tính cách); Đánh giá động cơ làm việc (sự tham gia vào công việc và hoạt động của tổ chức - ý thức muốn làm việc, muốn cống hiến của người lao động)

Quy trình đánh giá NL trong tổ chức công: xác định mục đích và mục tiêu đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá; xác định chu kỳ

đánh giá; lựa chọn và đào tạo người đánh giá; tiếp xúc đánh giá hàng năm

Các phương pháp đánh giá NL:

- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của công chức sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức

độ hoàn thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề ra

- Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

1.2.3.6 Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực

Khái ni ệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ và tổ chức công (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011)

Yếu tố cấu thành của thù lao lao động: Thù lao tài chính (tiền lương, các khoản phụ cấp); Thù lao phi tài chính (tính ổn định, cơ hội phát triển, thăng tiến, mức hấp dẫn của công việc, điều kiện làm việc, ưu đãi được hưởng)

Yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động: Pháp luật của Nhà nước đặc biệt là Luật Cán bộ, công chức, Luật Bảo hiểm (quy định về thang bảng lương, mức lương tối thiểu, chế độ phụ cấp lương); Tình hình phát triển kinh

tế xã hội của đất nước, cụ thể là mức tăng của GDP (quyết định nguồn lực để tăng mức lương tối thiểu và đổi mới nâng cao tiền lương thực tế; Tình hình phát tri ển kinh tế xã hội thế giới (khủng hoảng kinh tế, chiến tranh, bất ổn chính trị… tác đ ộng đến chính sách vĩ mô c ủa nhà nước trong đó có nguồn lực cho chi lương) Yếu tố thuộc về người lao động: Trình độ chuyên môn , thâm niên công tác , mức độ hoàn thành nhiệm vụ, v.v Yếu tố thuộc về tổ chức: Khả năng tiết kiệm chi để hỗ trợ người lao động tăng thêm thu nhập chính đáng ngoài nguồn tiền lương theo quy định

1.2.3.7 Kiểm tra, giám sát công chức

Kiểm tra là khái niệm rộng được hiểu theo hai góc độ (Bộ Nội vụ, 2013): Thứ nhất, kiểm tra là hoạt động thường xuyên của cơ quan nhà nước cấp trên với cơ quan nhà nước cấp dưới (trong mối quan hệ trực thuộc) nhằm xem xét, đánh giá mọi mặt hoạt động của cấp dưới khi thấy cần thiết hoặc trong trường hợp cần kiểm tra một vấn đề cụ thể nào đó Vì vậy, khi tiến hành kiểm tra, cơ quan cấp trên hoặc thủ trưởng cơ quan có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế kỷ luật, biện pháp bồi thường thiệt hại vật chất hoặc áp dụng các biện pháp tác động tích cực với đối tượng bị kiểm tra như động viên khen thưởng về vật chất hoặc tinh thần

Thứ hai, kiểm tra là hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội như kiểm tra của Đảng, kiểm tra, giám sát của các tổ chức xã hội đối với hoạt động hành chính nhà nước Hoạt động kiểm tra này ít mang tính quyền lực nhà nước và không trực tiếp áp dụng các biện pháp cưỡng chế mà chỉ áp dụng các biện pháp tác động mang tính xã hội

Giám sát là khái niệm dùng để chỉ hoạt động của các cơ quan quyền lực nhà nước, các cơ quan tư pháp, các tổ chức xã hội và mọi công dân nhằm đảm bảo sự tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật trong quản lý nhà nước và quản lý xã hội Hoạt động giám sát chủ yếu được thực hiện ngoài quan hệ trực thuộc theo chiều dọc

Kiểm tra, giám sát công chức là một nội dung không thể thiếu trong quản lý , vì có cơ chế giám sát, kiểm tra để bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý công chức, từ đó mới có đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức

1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài

- Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái kinh tế như: lạm phát làm giảm thu nhập và mức sống thực tế có ảnh hưởng

trực tiếp đến cuộc sống của công chức Điều này đã thách thức trong công tác quản lý công chức Bất cứ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động đều phải tuân thủ theo một cơ chế nhất định đó là các quy định pháp luật Đặc biệt là các tổ chức công thì việc tuân thủ nghiêm túc đường lối , chủ trương của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước là một yêu cầu tiên quyết Trong

đó quản lý công chức sẽ chịu sự chi phối và điều chỉnh của các chính sách của nhà nước để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của công chức như: Các chính sách

về lao động, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, chính sách về tuyển dụng

- Môi trường xã hội

Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng sự đa dạng về công chức đó là do sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, khoảng cách về tuổi tác, cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến quản lý nguồn nhân lực sẽ thêm khó khăn và phức tạp

Hiện nay chủ trương của Đảng và Nhà nước ta là đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học công nghệ của thế giới, nên sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ cũng là yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức Khi công nghệ thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng hiện tại không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Do vậy trong quản lý công chức cần phải có kế hoạch

và chiến lược cụ thể để có hướng đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sắp xếp cho phù hợp với yêu cầu của nhiệm vụ

Các yếu tố văn hoá , xã hội cũng có tác động đến quản lý công chức vì đội ngũ công chức sẽ có thay đổi về trạng thái tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của con người Do vậy các chính sách trong quản lý công chức cần phải điều chỉnh cho phù hợp với văn hoá , xã hội của đất nước trong từng giai đoạn cụ thể

1.2.4.2 Các yếu tố bên trong

- Tổ chức bộ máy

Tổ chức bộ máy trong các cơ quan hành chính công là một trong những

nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức Việc xây dựng một cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý, khoa học sẽ có tính quyết định đến việc vận hành, phối hợp trong thực thi chức năng, nhiệm vụ được giao

Hiện nay, bộ máy cơ quan nhà nước ở các các Bộ, ngành, địa phương vẫn còn cồng kềnh dẫn đến việc phân công nhiệm vụ chồng chéo, hiệu quả công việc còn trì trệ, quan liêu, đùn đẩy không chịu trách nhiệm Mặt khác việc kéo dài cơ chế làm việc theo chế độ tập thể, quyết định theo đa số phần nào đã ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết công việc và hiệu lực, hiệu quả không cao

Để công tác quản lý công chức, viên chức đáp ứng cho một tổ chức hiệu quả thì việc xây dựng tổ chức bộ máy hành chính tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan, tổ chức; giữa tập thể

và người đứng đầu cơ quan, tổ chức và việc vận hành, quản lý tổ chức bộ máy hoạt động có kỷ luật, kỷ cương là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của công tác quản lý công chức hiện nay

- Truyền thống lịch sử, văn hóa của tổ chức là những giá trị vô hình của một tổ chức

Mỗi cơ quan đều có lịch sử hình thành và phát triển riêng thể hiện sứ mệnh của cơ quan, tổ chức với các mục đích, chức năng, nhiệm vụ cụ thể theo từng giai đoạn Do đó trong quản lý công chức cần nắm rõ lịch sử hình thành đó để có các chính sách quản lý công chức theo đúng sứ mệnh của tổ chức

Văn hoá của tổ chức cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý công chức, viên chức, đó là các chuẩn mực hành vi , là mối quan hệ trong công tác ,

là sự ổn định nghề nghiệp; là động cơ, tâm trạng làm việc; sự hợp lý trong bố trí công tác; sự công bằng, dân chủ trong thực hiện chế độ, chính sách; sự gương mẫu của cán bộ lãnh đạo; là sự quan tâm đối xử của cơ quan đối với các cá nhân công chức, viên chức, là sự hiểu biết, là sự cảm thông, chia sẻ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp Giá trị truyền thống lịch sử và của văn hoá tổ chức chính là động lực vô hình tốt sẽ truyền nhiệt huyết, tạo niềm tin cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Nhận thức của người đứng đầu và của công chức trong tổ chức

Trong quản lý công chức thì vai trò của người đứng đầu tổ chức là rất quan trọng, vì chính người đứng đầu là người ra quyết định cuối cùng trong mọi nội dung của công tác quản lý công chức theo đúng chủ trương , chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước như các quyết định trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương, quyết định trong bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ chế độ

Người đứng đầu qua phân công, phân cấp thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao, ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp phó, các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu thành hoặc từng công chức thuộc quyền; không để tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng; bảo đảm cho công chức thuộc quyền thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và đúng pháp luật

Tuy nhiên nếu chỉ nhấn mạnh vai trò trách nhiệm và nâng cao nhận thức của người đứng đầu thôi thì vẫn thiếu đi một vế quan trọng để quản lý tốt công chức đó là trách nhiệm và nhận thức của mỗi công chức trong tổ chức Chủ trương, đường lối chỉ đạo của người đứng đầu muốn thành các chính sách cụ thể thì mỗi người công chức đều nhận thức rõ trách nhiệm của mình ở trong đó Nếu công chức thiếu trách nhiệm và nhận thức không đúng đắn về vấn đề cần giải quyết thì rất dễ đi chệch hướng với chủ trương của tổ chức

Do vậy để hoàn thành nhiệm vụ được giao mỗi công chức phải luôn rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, thực hiện đạo đức và văn hóa công vụ Luôn học tập rèn luyện nâng cao năng lực (cả kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc); nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính; thực hiện nghiêm đạo đức công vụ, văn hóa giao tiếp, những việc công chức không được làm Đồng thời, chống mọi “bệnh tật” của nền hành chính như: tệ quan liêu, cửa quyền, vô trách nhiệm, thờ ơ, né tránh công việc, vô cảm, tham nhũng, bè phái, vây cánh, lạm quyền hay lợi ích nhóm

Trong công cuộc đấu tranh giải phóng đất nước cũng như trong sự

nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, dưới sự lãnh đạo của Đảng, đội ngũ công chức Nhà nước ta đã có bước trưởng thành vượt bậc, góp phần quan trọng vào thắng lợi của dân tộc Đặc biệt với những thành tựu to lớn về mọi mặt kinh tế, văn hoá xã hội của đất nước sau 30 năm đổi mới , chúng ta không thể không khẳng định sự đóng góp lớn lao của đội ngũ công chức nói chung và vai trò của công tác quản lý c ông chức nói riêng Trên cơ sở nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức học viên đã có những nhận định rõ hơn về thực trạng về quản lý công chức hiện nay có những thành tựu đáng ghi nhận những cũng có những hạn chế cần phải khắc phục trong thời gian tới

1.2.5 Tiêu chí đánh giá quản lý công chức

1.2.5.1 Quy mô công chức

Quy mô công chức thể hiện ở số lượng, hay tỷ lệ % công chức trong tổ chức và trong từng bộ phận, đơn vị cấu thành của tổ chức Quy mô công chức phụ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy trong từng giai đoạn phát triển của đơn vị và tổ chức

Quy mô công chức hợp lý khi bố trí số lượng công chức hợp lý ; đối với

bộ phận quan trọng, xương sống của tổ chức sẽ bố trí nhiều công chức và ngược lại để nhằm đảm bảo chức năng nhiệm vụ của tổ chức luôn có vị trí công chức đảm nhận

Quy mô công chức được đánh giá trên nội dung quy hoạch nguồn nhân lực hàng năm và giai đoạn, được đánh giá dựa trên số lượng công chức được tuyển dụng và tiếp nhận hàng năm, số lượng công chức thôi việc, nghỉ hưu và chuyển công tác

1.2.5.2 Chất lượng công chức

Chất lượng công chức là một tiêu chí quan trọng trong quản lý công chức Chất lượng công chức của cơ quan, đơn vị, tổ chức cao và đa dạng sẽ tạo được thương hiệu của cơ quan, đơn vị đó; nó quyết định đến hiệu quả hoạt động, năng suất, chất lượng trong giải quyết công việc , gián tiếp tạo cơ hội thu hút công chức chất lượng cao cho cơ quan, tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý cơ

quan, tổ chức có cách đối xử đãi ngộ xứng đáng đề giữ chân công chức làm việc lâu dài với cơ quan, đơn vị

Chất lượng công chức thể hiện ở trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ lý luận chính trị và các kỹ năng mềm của công chức như kỹ năng ngoại ngữ, tin học, xử lý tình huống , kỹ năng phối hợp công tác và làm việc theo nhóm Khái quát lại chất lượng công chức nói chung, chất lượng công chức quản lý thị trường nói riêng được biểu hiện ở:Tầm,Tâm,Tài Có hội tụ

đủ "3T"đó thì QLKT nói chung, QLTT nói riêng mới thực sự có hiệu quả

Nâng cao chất lượng công chức, được đánh giá trên nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức và nội dung tuyển chọn công chức

1.2.5.3 Cơ cấu công chức

Cơ cấu công chức thể hiện ở việc phân nhóm nguồn nhân lực theo các yếu tố tính chất của nguồn nhân lực như: yếu tố về giới, về nhóm tuổi, về thành phần dân tộc, về vị trí chức danh và về ngạch bậc

Cơ cấu công chức hợp lý về giới , về nhóm tuổi, về thành phần dân tộc thể hiện ở việc bố trí công chức, viên chức cân bằng về giới, có sự kế cận trong các nhóm tuổi và có các thành phần dân tộc đan xen Thể hiện sự đồng đều về mặt xã hội trong cơ quan, tổ chức

Cơ cấu công chức hợp lý về vị trí chức danh và về ngạch bậc thể hiện mức độ phát triển tiến bộ của nguồn nhân lực, với vị trí chức danh và ngạch bậc càng lớn thì cơ quan, đơn vị có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn nhiều

1.3 Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn

và bài học cho Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Lạng Sơn

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý công chức của Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn

Chi cục Kiểm Lâm Lạng Sơn là tổ chức hành chính trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, có chức năng tham mưu giúp Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn quản lý chuyên ngành về bảo vệ và phát triển rừng; giúp Giám đốc Sở tham mưu cho UBND tỉnh thực hiện chức năng

quản lý nhà nước chuyên ngành và tổ chức thực thi pháp luật về bảo vệ và phát triển rừng trên địa bàn tỉnh Chịu sự chỉ đạo, quản lý của Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Tổng cục Lâm nghiệp trực thuộc

Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

Về quy hoạch và đào tạo cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: Chi cục Kiểm Lâm Lạng Sơn đã bám sát chỉ đạo của Trung ương xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức đồng bộ từ Chi cục đến các Hạt Kiểm Lâm, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở xây dựng quy hoạch cấp trên Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ được thực hiện đầy

đủ các bước theo quy định và luôn bảo đảm đặt dưới sự lãnh đạo tập trung, thống nhất của các cấp ủy đảng, đồng thời phát huy dân chủ trong việc phát hiện, giới thiệu nguồn cán bộ đưa vào quy hoạch Công tác quy hoạch cán bộ được tiến hành theo phương châm "động" và "mở" Hàng năm, cấp ủy đảng đánh giá lại cán bộ trong diện quy hoạch, từ đó xem xét điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng Công bố công khai quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của thành phố cho cán bộ, đảng viên và nhân dân biết để giúp đỡ, giám sát Song song với công tác quy hoạch cán bộ, Chi cục Kiểm Lâm Lạng Sơn thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cho cán bộ, công chức Đào tạo cán bộ cơ sở đạt chuẩn

Về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại Chi cục Kiểm Lâm Lạng Sơn rất quan tâm đến chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực, ưu tiên tuyển dụng tiếp nhận người có trình độ tiến sĩ, thạc sĩ và đại học về công tác tại các bộ phận chuyên môn, chủ động đề ra và thực hiện nhiều mô hình, cách làm hay để chuẩn hóa nâng cao chất lượng cán bộ Đã xây dựng Đề án đào tạo nguồn nhân lực và sử dụng nhân tài giai đoạn 2010 - 2015 Theo đó, ngoài chính sách hỗ trợ đào tạo và thu hút nhân tài thì Chi cục Kiểm Lâm hỗ trợ từ

4 - 6 triệu đồng/năm cho sinh viên là dân tộc thiểu số ở các huyện khó khăn vùng sâu vùng núi hẻo lánh đang học tại trường đại học có chuyên ngành nông nghiệp, nông lâm với cam kết (theo hợp đồng) sẽ làm việc tại Chi cục Kiểm Lâm sau khi tốt nghiệp

Kinh nghiệm nổi bật của Chi cục Kiểm Lâm Lạng Sơn là đẩy mạnh đưa tin học hóa trong quản lý cán bộ, công chức Kiểm Lâm chấp hành tốt các quy định và hướng dẫn của Trung ương trong công tác quản lý cán bộ, công chức Nhằm quản lý tốt thông tin cán bộ, công chức, viên chức toàn Chi cục, thông qua Dự án tăng cường tác động cải cách hành chính Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn Phần mềm quản lý cán bộ công chức là giải pháp tổng thể được thiết kế và xây dựng áp dụng cho khối cơ quan Nhà nước Giúp cho các Chi cục cũng như các Hạt theo dõi quá trình biến đổi thông tin của mỗi cán bộ, công chức trong quá trình công tác từ khi bắt đầu vào cơ quan cho đến nghỉ hưu

Với những kinh nghiệm trong công tác quản lý công chức, trong nhiều năm Chi cục Kiểm Lâm tỉnh Lạng Sơn qua luôn làm tốt công tác quản công chức, xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống về tiêu chuẩn, chức danh công chức, có cả công chức lãnh đạo quản lý, đảm bảo 100% các chức danh, tiêu chuẩn công chức được xây dựng và hoàn thiện tổ chức công vụ, tinh giản

bộ máy để đảm bảo bộ máy cơ quan hành chính gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả, phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ để thu hút nhiều người có tài năng vào thực hiện công vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan

1.3.2 Bài học cho Chi cục Quản lý thị trường Lạng Sơn

Một là: Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện hệ thống về cơ cấu tổ chức,

chức danh công chức cho phù hợp với vị trí việc làm và điều kiện ở Chi cục làm cơ sở cho việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức

Hai là: Đổi mới, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi

dưỡng và bổ nhiệm công chức; thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm đều theo vị trí việc làm, cơ cấu công chức Thực hiện chính sách thu hút người tài năng vào hoạt động công vụ Tiến hành xây dựng chính sách thu hút nhân tài, quy định chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, trên cơ sở bồi dưỡng trọng dụng và đãi ngộ người

có tài năng trong hoạt động công vụ để thu hút nhiều người có tài năng vào thực hiện công vụ, nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong Chi cục Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ công chức, công vụ, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các bộ phận phòng, đội để đảm bảo các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được thực thi có hiệu quả trong cuộc sống

Ba là: Đưa tin học hóa ứng dụng trong quản lý công chức Phầm mềm

giúp Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn quản lý công chức quản lý hồ sơ nhân sự hiệu quả, giảm chi phí, thời gian, công sức, thuận tiện trong việc báo cáo, tra cứu, tìm kiếm hồ sơ công chức Các chức năng chính của Phần mềm quản lý công chức, bao gồm: Quản lý tổ chức, Quản lý hồ sơ công chức, Quản lý quá trình công tác, Quản lý quá trình lương, phụ cấp, Quản lý quá trình biên chế, hợp đồng, Quản lý quá trình đào tạo, bồi dưỡng, Quản lý quá trình khen thưởng, kỷ luật, Quản lý quá trình bảo hiểm, Quản lý quá trình công tác Đảng …

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phương pháp luận và cách tiếp cận nghiên cứu

Công tác quản lý công chức luôn là vấn đề quan trọng đối với mỗi tổ chức, chính vì vậy, công tác này luôn được sự quan tâm chỉ đạo của các cấp lãnh đạo, cũng như sự quan tâm nghiên cứu của khá nhiều tác giả do đó tác giả xác định phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp định tính có kết hợp một phần phương pháp định lượng để nâng cao độ tin cậy và minh chứng cho kết quả nghiên cứu

Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tác giả luận văn đã xuất phát từ việc nghiên cứu các phạm trù về phát triển đội ngũ công chức

Phương pháp luận đòi hỏi phải xây dựng khung khổ lý thuyết để nghiên cứu nhưng khung khổ đó cần được kiểm nghiệm bằng thực tiễn Do đó, luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm về việc tìm ra hướng đi, giải pháp để nâng cao hiệu quả quản lý công chức của một số sở, ban, ngành để từ đó rút ra những bài học cho Chi cục QLTT tỉnh Lạng Sơn Vấn đề quản lý nguồn