Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của bộ y tế

Theo hướng dẫn của Luật Thanh tra năm 2012, Bộ Y tế có 06 cơ quan được giao chức năng thanh tra chuyên ngành, đến nay 06 cơ quan đã thành lập Vụ/Phòng về công tác thanh tra với tổng số 3

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

ĐẶNG THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

THANH TRA CỦA BỘ Y TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰCHÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

ĐẶNG THỊ THU HẰNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

THANH TRA CỦA BỘ Y TẾ

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Thị Nguyệt Các nội dung nghiên cứu

và kết quả thể hiện trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất cứ công trình nào

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập của chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế, tôi đã được các thầy, cô giáo của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội trực tiếp giảng dạy, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quản lý rất thiết thực,

bổ ích cho công việc bản thân và là tiền đề cơ bản để hoàn thiện luận văn này

Trong thời gian làm đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân nhân lực thanh tra của Bộ Y tế” tôi đã vận dụng các kiến thức đã học ở trường và thực tế công

việc Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo TS Nguyễn Thị Nguyệt đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học, Khoa Kinh tế chính trị của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Thanh tra Bộ Y tế, Lãnh đạo các Vụ, Cục có chức năng thanh tra chuyên ngành, các phòng, ban và đồng nghiệp tại

Bộ Y tế đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này

Trong quá trình nghiên cứu, do khả năng và trình độ còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định Kính mong nhận được sự góp ý chân thành của các thầy, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để

đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý lu ận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của

Bộ Y tế, từ đó chỉ ra những thành tích và những hạn chế và tìm nguyên nhân những hạn chế đó

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế trong thời gian tới

Dự kiến đóng góp của luận văn:

- Luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn

về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra: Khái niệm nhân lực thanh tra, phân loại nhân lực thanh tra, chất lượng nhân lực thanh tra, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực

- Từ cơ sở lý luận và thực tiễn phân tích, đánh giá được thực trạng hoạt độngnâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế, phân tích những thành tựu, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế đó

- Đề xuấtđược một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO 5

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THANH TRA 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra 9

1.2.1 Nhân lực thanh tra 9

1.2.2 Phân loại và yêu cầu đặc thù của nhân lực thanh tra 12

1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra 16

1.2.4 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra 26

1.2.5 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực 31

1.3 Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của Thanh tra Chính phủ 35

1.3.1 Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp 35

1.3.2 Thực hiện luân chuyển công chức 36

1.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc của từng công chức 37

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41

2.1 Phương pháp thu thập số liệu 41

2.2 Phương pháp xử lý số liệu 42

2.2.1 Phương pháp phân tích tài liệu 42

2.2.2 Phương pháp so sánh 42

2.2.3 Phương pháp tổng hợp 43

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THANH TRA CỦA BỘ Y TẾ 44

3.1 Khái quát về cơ quan thanh tra và đội ngũ nhân lực thanh tra của Bộ Y

tế 44

3.1.1 Cơ quan thanh tra của Bộ Y tế 44

3.1.2 Đặc thù của nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 47

3.2 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế .48

3.2.1 Cơ cấu nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 48

3.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 52

3.2.3 Đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra qua các tiêu chí 65

3.3 Thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 71

3.3.1 Thành tựu của nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra 71

3.3.2 Hạn chế của nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 75

3.3.3 Nguyên nhân của các hạn chế 78

Chương 4 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THANH TRA CỦA BỘ Y TẾ 81

4.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 81

4.1.1 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 81

4.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 81

4.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 83

4.2.1 Đổi mới công tác tuyển dụng nhân lực thanh tra 83

4.2.2 Đổi mới công tác đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra 84

4.2.3 Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với nhân lực thanh tra 86

4.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc của nhân lực thanh tra 88

4.2.5 Nâng cao đạo đức trong thi hành công vụ 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 Tiêu chuẩn về thể lực của người lao động ở các nghề,

công việc

27

2 Bảng 3.1 Bảng tổng số nhân lực thanh tra của Bộ Y tế 49

3 Bảng 3.2 Nhân lực thanh tra của Bộ Y tế phân bổ theo giới tính 50

4 Bảng 3.3 Nhân lực thanh tra của Bộ Y tế phân bổ theo giới tính

8 Bảng 3.7 Phân loại sức khỏe người lao động năm 2012, 2015 67

9 Bảng 3.8 Phân loại bệnh của nhân lực thanh tra khám sức khoẻ

trong năm 2012, 2015

68

10 Bảng 3.9 Chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn 69

11 Bảng 3.10 Chất lượng lao động theo trình độ nghiệp vụ 70

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài:

Ngành Y tế là một ngành đặc thù chịu trách nhiệm chăm sóc sức khỏe cho toàn

bộ nhân dân Trong những năm vừa qua, Ngành Y tế nước ta đã nỗ lực và có những tiến bộ vượt bậc trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là trong hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, đánh giá sự hài lòng của nhân dân đối với chất lượng dịch vụ y tế và thái độ phục vụ của các y bác sĩ Mặc dù vậy, bên cạnh những thành tựu ấy vẫn còn những hạn chế của ngành y tế như sự cố về kỹ thuật của các y bác sĩ, về chất lượng thuốc đang lưu hành trên thị trường, về giá thuốc…

Những hạn chế ấy là bài toán đặt ra cho ngành y tế thực sự rất cần thiết có một đội ngũ cán bộ thực hiện việc thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của toàn ngành; đội ngũ nhân lực ấy đòi hỏi phải có sức khỏe, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp để có thể phát hiện những sai phạm, những sơ

hở, bất cập của hệ thống chính sách từ đó đề xuất phương pháp xử lý và biện pháp khắc phục những sai phạm, những sơ hở, bất cập đó Đó chính là vai trò rất quan trọng của đội ngũ nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

Nhận xét về vai trò của nhân lực thanh tra, Chủ tịch Hồ Chí Minh tại Hội nghị cán bộ thanh tra năm 1960, đã nói: “Có thể nói, cán bộ thanh tra là tai mắt của Đảng và Chính phủ, tai có sáng suốt thì người mới sáng suốt” Cùng với vai trò là

“tai mắt của trên”, thanh tra còn là “ bạn của dưới” Đối với những người là lãnh đạo quản lý cấp dưới thì thanh tra chính là người bạn giúp mình nhìn thấy, biết được, phát hiện và chỉ cho mình thấy được những việc mình làm đúng, làm tốt để tiếp tục phát huy, những việc làm sai, làm không đầy đủ, làm thiếu trách nhiệm để khắc phục sửa chữa nâng cao năng lực và trách nhiệm của mình

Thực hiện lời dạy của Bác, cán bộ, công chức làm công tác thanh tra của Bộ

Y tế luôn nỗ lực hết mình trau dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được cấp trên giao phó, thực hiện công việc theo đúng quy định của pháp luật, đảm bảo tính nghiêm minh trong xử lý những sai phạm, kịp thời chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế và phát huy các yếu tố tích cực của đơn vị, tổ chức

Tuy nhiên, trên thực tế nhân lực thanh tra của Bộ Y tế đã bộc lộ một số những bất cập như: Bộ phận nhân lực chủ yếu là thanh tra viên, công chức làm công tác thanh tra, đến nay tại Bộ Y tế mới có 8 nhân lực có trình độ chuyên môn là thanh tra viên chính và duy nhất 01 nhân lực có trình độ chuyên môn là thanh tra viên cao cấp; chất lượng nhân lực thanh tra còn chưa đồng đều, còn hạn chế về kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Theo hướng dẫn của Luật Thanh tra năm

2012, Bộ Y tế có 06 cơ quan được giao chức năng thanh tra chuyên ngành, đến nay

06 cơ quan đã thành lập Vụ/Phòng về công tác thanh tra với tổng số 32 công chức mới được bổ nhiệm làm công tác thanh tra, số lượng nhân lực này cần được đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành trong thời gian tới

Với chức năng quản lý nhà nước ngành y tế, lĩnh vực quản lý nhà nước của

Bộ Y tế có tác động trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng, quyền, lợi ích của mọi người dân; có tác động lớn đến đời sống, kinh tế và xã hội; trước bối cảnh hội nhập quốc tế về y tế ngày càng sâu rộng,Việt Nam đã phê chuẩn Công ước về chăm sóc sức khoẻ nhân dân, Công ước về chăm sóc sức khoẻ bà mẹ trẻ em và các lĩnh vực y

tế có yếu tố nước ngoài trong khi chất lượng nhân lực thanh tra đã bộc lộ những bất cập hạn chế như trên, vì vậy, vấn đề cần giải quyết được đặt ra là phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thanh tra của Bộ Y tế để đáp ứng được yêu cầu công việc, đáp ứng được yêu cầu của xã hội, đáp ứng tiến trình hội nhập với các nước trong khu vực và quốc tế

Nhận thức được tầm quan trọng cũng như tính cấp thiết của vấn đề này,với vị trí là một công chức đang công tác tại cơ quan Thanh tra Bộ Y tế, với mong muốn vận dụng những kiến thức đã đươ ̣c ho ̣c vào th ực tiễn, đóng góp một phần nhỏ bé

vào sự phát triển chung của ngành, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực

thanh tra của Bộ Y tế” làm luận văn thạc sĩ của mình

Câu hỏi nghiên cứu: Cần thực hiệnnhững giải pháp nào để nâng cao chất

lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu:

Đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý lu ận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của

Bộ Y tế, từ đó chỉ ra những thành tích và những hạn chế và tìm nguyên nhân những hạn chế đó

- Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứuthực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tếnhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2015, do hạn chế về mặt số liệu nên học viên tập trung hơn vào phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra năm 2014, 2015

+ Phạm vikhông gian: Nhân lực thanh tra tại cơ quan Bộ Y tế, bao gồm cơ quanThanh tra Bộ Y tế và các đơn vị được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành

+ Phạm vi về nội dung: Ngoài đánh giá nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra, học viên còn đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra qua các tiêu chí: Nâng cao về thể lực, nâng cao về trí lực và tâm lực Trong các nghiên cứu trước đây, các tác giả chủ yếu tập trung vào đánh giá hoạt động nâng cao qua hai tiêu chí về thể lực và trí lực; do hạn chế về mặt số liệu nên học viên

cũng tập trung hơn vào việc đánh giá hoạt động nâng cao qua hai tiêu chí về thể lực

và trí lực

4 Dự kiến đóng góp của luận văn:

- Luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luậncơ bản và kinh nghiệm thực tiễn

về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra: Khái niệm nhân lực thanh tra, phân loại nhân lực thanh tra,chất lượng nhân lực thanh tra, nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực

- Từ cơ sở lý luận và thực tiễn phân tích, đánh giá được thực trạng hoạt độngnâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế, phân tích những thành tựu, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chếđó

- Đề xuấtđược một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế giai đoạn đến năm 2020

- Luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo đối với các báo cáo liên quan đến chất lượng nhân lực thanh tra của cơ quan Bộ Y tế nói riêng và là tài liệu tham khảo chung cho các cơ quan Bộ, các ngành khác

5 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 04 chương, cụ thể như sau :

Chương 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

Chương 2:Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế Chương 4: Quan điểm, định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU,

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THANH TRA 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân lực, phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức đó

+ Đánh giá được tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức, đã có nhiều tác giả có nghiên cứu đánh giá về chất lượng nhân lực, cụ thể như sau:

- Đánh giá về vai trò của đội ngũ nhân lực trong tổ chức, William R.Racey(1991) đã nhìn nhận đội ngũ nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó, tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức

- Chỉ ra các đặc điểm để đánh giá về nhân lực quản lý, Ian Saunders (1996) cho rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo; nếu người quản lý không thực hiện được đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ lỗi cho nhân viên

+ Nghiên cứu về nhân lực ngành y tế có một số bài nghiên cứu về yếu tố tạo động lực làm việc và yếu tố duy trì đối với nhân lực ngành y tế như sau:

- Nghiên cứu về động lực và yếu tố duy trì nguồn nhân lực y tế ở các nước đang phát triển củaMischa Willis-Shattuck và các cộng sự (2008) đã nghiên cứu 7 nhóm yếu tố chính giúp tăng cường và duy trì nguồn nhân lực y tế, đó là: Thu nhập; phát triển nghề nghiệp; cơ hội học tập; môi trường làm việc; đáp ứng đủ các trang thiết bị, phương tiện dụng cụ cho công việc; mối quan hệ với lãnh đạo, quản lý; sự công nhận, đánh giá đúng vai trò của họ từ phía quản lý, đồng nghiệp.Trong đó, nhóm các yếu tố như thu nhập, phát triển nghề nghiệp, quản lý là những yếu tố cốt lõi và cũng cho thấy nếu chỉ chú trọng ưu đãi thu nhập và phúc lợi thì không đủ

thúc đẩy nhân viên y tế, cần thêm các yếu tố khác như cơ sở vật chất, môi trường làm việc sẽ cải thiện và duy trì tinh thần của họ

- Năm 2008, Marjolein Dieleman và cộng sự (2003) đã tiến hành nghiên cứu

về động lực làm việc của đối tượng là các nhân viên y tế ở khu vực nông thôn Việt Nam Nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài chính và phi tài chính Động lực làm việc của nhân viên y tế là sự đánh giá đúng đắn các hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp

và cộng đồng cũng như yêu cầu có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, những yếu tố chính cản trở động lực làm việc là thu nhập thấp và các điều kiện làm việc khó khăn

+ Nghiên cứu về nhân lực thanh tra có một số bài nghiên cứu như sau:

- Nghiên cứu đánh giá yếu tố động lực làm việc của Thanh tra y tế Malaysia, tác giả K.C.Tembo (Tembo, 1996):Kết quả cho thấy yếu tố trách nhiệm đối với công việc được đánh giá cao nhất, trong khi đó lương và cơ hội thăng tiến được đánh giá thấp nhất

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra chính phủ” tác giả Nguyễn Thành Hưng (2013) đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao năng lực công chức quản lý ở cơ quan quản lý nhà nước và đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý của Thanh tra Chính phủ, để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra chính phủ: Nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, xây dựng đội ngũ công chức quản lý chuyên nghiệp; Thực hiện luân chuyển công chức quản lý; Hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ công chức quản lý; Hoàn thiện công tác đánh giá công việc của từng công chức quản lý; Nâng cao đạo đức công chức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong công chức quản lý

- Luận văn thạc sĩ: “Thực trạng nguồn nhân lực thanh tra y tế và một số yếu

tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực thanh tra y tế” của tác giả Nguyễn Văn Trung (2014)đã tập trung nghiên cứu nhóm nhân lực thanh tra y tế tại các Sở Y tế của các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Tác giả đã hệ thống hoá

cơ sở lý luận về tạo động lực đối với nhân lực y tế, phân tích thực trạng nhân lực thanh tra y tế, phân tích các yếu tố liên quan đến thu hút, duy trì và đưa ra các khuyến nghị đối với các Sở Y tế về nhân lực, chính sách chế độ đãi ngộ, về điều kiện làm việc và đào tạo

+ Liên quan đến đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đã có rất nhiều nghiên cứu của các tác giả trong các lĩnh vực khác nhau được công bố, như:

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện cán

bộ quản lý xây dựng và đô thị” của tác giả Nguyễn Thị Phương Mai(2015) đã hệ thống hoá cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực,đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Học viện cán bộ quản lý và xây dựng

đô thị và đưa ra giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực, nâng cao đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường trung cấp Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin I” của tác giả Kim Xuân Trường(2015)đã hệ thống hoá cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Trường Trung cấp Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin I, từ đó đưa ra các giải pháp về công tác quy hoạch, công tác tuyển dụng, đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn lực, đổi mới công tác đào tạo của nhân lực của trường

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm

xã hội Việt Nam” của tác giả Đặng Mai Phương(2015) đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam và đưa ra giải pháp cần công khai, minh bạch trong bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp đãi ngộ,

mở rộng hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực của ngành

- Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lạng Sơn” của tác giả Phạm Hồng Liên(2015) đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lạng Sơn và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Hoàn thiện quy hoạch cán bộ, đánh giá và sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

+Ngoài ra còn có các đề tài về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như:

Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh ” của tác giả Trần Bắc(2014) đã tập trung vào đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh

Luận văn tiến sĩ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Gấm, (2013)đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ hiện đại và đưa ra những nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về trí lực, thể lực và tâm lực

Ngoài các đề tài trên, học viên còn nghiên cứu, tham khảo các bài viết, các công trình khoa học là các sách, các giáo trình, tài liệu tham khảo để hiểu biết thêm về vấn đề nghiên cứu

Sự cần thiết nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế

Những công trình nghiên cứu đi trướcđãcó rất nhiều nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá chất lượng nhân lực, đánh giá yếu tố thu hút và duy trì đối với nhân lực y tế, các bài nghiên cứu đến nhân lực thanh tra, các bài nghiên cứu liên quan đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các lĩnh vực khác nhau Những công trình nghiên cứu đã có những kiến thức cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực, tuy nhiên, thực tế chưa có đề tài nào nghiên cứu về hoạt động nâng cao chất lượng đối với nhân lực thanh tra tại cơ quan Bộ Y tế Vì vậy học viên đã lựa

chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của Bộ Y tế” để làm luận văn

thạc sĩ của mình

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung nằm trong chiến lực phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra của

Bộ Y tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhân lực thanh tra của ngành y tế nói riêng và toàn ngành thanh tra nói chung

1.2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

1.2.1 Nhân lực thanh tra

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực:

Theo Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong môi trường toàn cầu hóa của PGS.TS Nguyễn Nam Phương, Đại học Công đoàn (2012), khái niệm nhân lực là

bộ phận dân số của một quốc gia trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động, khái niệm này nhân lực phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên (2015, trang7,8) đã đưa ra khái niệm: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Với khái niệm này, con người được xem xét với

và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công

Nhân lực trong tổ chức công là toàn bộ những người với khả năng về thể lực

và trí lực làm việc trong các tổ chức công được nêu trên; cán bộ, công chức, viên chức là một bộ phận chủ yếu của nhân lực trong các tổ chức công

b) Thanh tra trong tổ chức công:

Thanh tra (Tiếng Anh là Inspector) xuất phát từ nguồn gốc La tinh (Inspectare) có nghĩa là “nhìn vào bên trong”, chỉ sự kiểm tra, xem xét từ bên ngoài đối với hoạt động của một đối tượng nhất định

Theo từ điển pháp luật Anh – Việt, “Thanh tra là kiểm soát, kiểm kê với đối tượng được thanh tra” Theo từ điển Luật học tiếng Đức, “Thanh tra là sự tác động của chủ thể đến đối tượng đã và đang thực hiện thẩm quyền được giao nhằm đạt được mục đích nhất định – sự tác động có tính trực thuộc” Theo từ điển Tiếng Việt, “Thanh tra là kiểm soát, xem xét tại chỗ việc làm của địa phương, cơ quan, xí nghiệp”

Các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp đều có nhân lực làm công tác thanh tra, tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn của mình, học viên chỉ nghiên cứu nhân lực thanh tra trong tổ chức công nhà nước

+ Đặc điểm của thanh tra trong tổ chức công:

- Thanh tra gắn liền với quản lý nhà nước

- Thanh tra mang tính quyền lực nhà nước

- Thanh tra có tính độc lập, tương đối

c) Nhân lực thanh tra trong tổ chức công

Nhân lực thanh tra trong tổ chức công là toàn bộ những con người với khả năng về thể lực và trí lực làm việc trong các cơ quan thanh tra nhà nước (Cơ quan thanh tra nhà nước bao gồm:Thanh tra Chính phủ;Thanh tra bộ, cơ quan ngang bộ;Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;Thanh tra sở;Thanh tra huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) vàcơ quan thanh tra chuyên ngành Các thanh tra viên, công chức được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành là những thành phần của nhân lực thanh tra

Thanh tra viên là công chức, sĩ quan Quân đội nhân dân, sĩ quan Công an nhân dân được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm vụ thanh tra.Thanh tra viên có các ngạch như sau:Thanh tra viên;Thanh tra viên chính;Thanh tra viên

cao cấp

Người được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành phải là công chức của cơ quan được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành, có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chuyên ngành, am hiểu pháp luật, có nghiệp vụ thanh tra

1.2.1.3 Vai trò của nhân lực thanh tra:

+ Chức năng của nhân lực thanh tra: Thực hiện quyết định thanh tra và các nhiệm vụ khác của cơ quan thanh tra nhà nước; khi tiến hành thanh tra phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp

về nhiệm vụ được giao

+ Nhiệm vụ của nhân lực thanh tra:

- Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện các vụ việc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng được giao;

- Tiến hành thu thập chứng cứ, hồ sơ có liên quan đến vụ việc thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, chống tham nhũng được giao;

- Xây dựng báo cáo kết quả thanh tra, kết luận thanh tra, làm rõ từng nội dung đã thanh tra; xác định rõ tính chất, mức độ vi phạm, nguyên nhân, trách nhiệm; kiến nghị biện pháp giải quyết để chấn chỉnh hoạt động quản lý đối với các ngành, lĩnh vực hoặc các địa phương;

- Tham gia tổng kết, đánh giá các cuộc thanh tra có quy mô lớn, phức tạp, cuộc thanh tra diện rộng được giao;

- Tham gia xây dựng các quy trình nghiệp vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại,

tố cáo, chống tham nhũng; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

- Vai trò của nhân lực thanh tra: Nhân lực thanh tra là những con người tham gia vào hoạt động thanh tra thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình góp phần quan trọng trong việc phát hiện, xử lý và ngăn ngừa những hành vi vi phạm pháp luật

Để công tác thanh tra phát huy được vai trò của mình cần phải tăng cường công tác nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là chất lượng, đó là một yêu cầu cần thiết.Lựa chọn, bố trí người làm công tác

thanh tra cần đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm, đó là yêu cầu tiên quyết để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác thanh tra

1.2.2 Phân loại và yêu cầu đặc thù của nhân lực thanh tra

Nhân lực thanh tra bao gồm thanh tra viên (03 ngạch thanh tra viên: Thanh tra viên, thanh tra viên chính, thanh tra viên cao cấp), công chức làm công tác thanh tra

1.2.2.1 Thanh tra viên

+ Chức trách:

Thanh tra viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan thanh tra nhà nước, thực hiện quyết định thanh tra và các nhiệm vụ khác của cơ quan thanh tra nhà nước Thanh tra viên được giao chủ trì thanh tra các vụ việc có quy mô và tính chất phức tạp trung bình; khi tiến hành thanh tra phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp về nhiệm vụ được giao

+Yêu cầu về năng lực của thanh tra viên:

- Am hiểu chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào hoạt động thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng;

- Nắm được nguyên tắc, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước về quản

lý kinh tế, văn hóa, xã hội;

- Am hiểu tình hình kinh tế - xã hội;

- Nắm được quy trình nghiệp vụ thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; có khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao;

- Có khả năng phân tích, tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động quản lý ở cấp cơ sở

+ Yêu cầu trình độ, thâm niên công tác:

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang công tác;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch

chuyên viên;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên thuộc 01 trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức Đối với công chức công tác tại các địa phương ở vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có sử dụng tiếng dân tộc thiểu số phục vụ trực tiếp cho công tác thì được thay thế chứng chỉ ngoại ngữ bằng chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc Thủ trưởng cơ quan thanh tra nơi công chức đó công tác xác nhận;

- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng hoặc có chứng chỉ tin học văn phòng;

- Có thời gian ít nhất 02 năm làm công tác thanh tra (không kể thời gian tập

sự, thử việc

Trường hợp là cán bộ, công chức, viên chức, sỹ quan Quân đội nhân dân, sỹ quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác chuyển sang cơ quan thanh tra nhà nước thì phải có thời gian ít nhất 05 năm giữ ngạch công chức, viên chức, cấp hàm tương đương ngạch thanh tra viên

1.2.2.2 Thanh tra viên chính

+ Chức trách:

Thanh tra viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan thanh tra nhà nước, thực hiện quyết định thanh tra và các nhiệm vụ khác của cơ quan thanh tra nhà nước Thanh tra viên chính được giao chủ trì hoặc tham gia thanh tra các vụ việc có quy mô rộng, tình tiết phức tạp, liên quan đến nhiều lĩnh vực; khi tiến hành thanh tra phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp về nhiệm vụ được giao

+ Yêu cầu về năng lực:

- Nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước và quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội, đề xuất và tổ chức thực hiện có hiệu quả các cuộc thanh tra được giao;

- Nắm vững nguyên tắc, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước trong quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội;

- Am hiểu sâu tình hình kinh tế - xã hội;

- Có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành theo lĩnh vực được phân công; có khả năng đảm nhận trách nhiệm là trưởng đoàn, phó trưởng đoàn thanh tra; tổ chức điều hành hướng dẫn thanh tra viên, cộng tác viên thanh tra thực hiện nhiệm vụ thanh tra được giao;

- Có năng lực phân tích, đánh giá những vấn đề thuộc phạm vi quản lý của ngành, lĩnh vực, địa phương

+ Yêu cầu trình độ, thâm niên công tác:

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang công tác;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên chính;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên chính;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ B trở lên thuộc 01 trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức Đối với công chức công tác tại các địa phương ở vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới, hải đảo có sử dụng tiếng dân tộc thiểu số phục vụ trực tiếp cho công tác thì được thay thế chứng chỉ ngoại ngữ bằng chứng chỉ tiếng dân tộc thiểu số do cơ quan có thẩm quyền cấp hoặc thủ trưởng cơ quan thanh tra nơi công chức đó công tác xác nhận;

- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng hoặc có chứng chỉ tin học văn phòng;

- Có thời gian công tác ở ngạch thanh tra viên và tương đương tối thiểu là 09 năm, trừ trường hợp là cán bộ, công chức, viên chức, sỹ quan Quân đội nhân dân, sỹ quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và đang giữ ngạch công chức, viên chức, cấp hàm tương đương ngạch thanh tra viên chính chuyển sang cơ quan thanh tra nhà nước

1.2.2.3 Thanh tra viên cao cấp

+ Chức trách:Thanh tra viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ của

cơ quan Thanh tra Chính phủ, Thanh tra bộ, cơ quan ngang bộ, Thanh tra tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, thực hiện quyết định thanh tra và các nhiệm vụ khác của cơ quan thanh tra nhà nước Thanh tra viên cao cấp được giao trực tiếp chủ trì

thanh tra các vụ việc có quy mô lớn, tình tiết rất phức tạp, liên quan đến nhiều ngành, lĩnh vực; khi tiến hành thanh tra phải tuân thủ pháp luật, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp về nhiệm vụ được giao

+ Yêu cầu về năng lực:

- Nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội trong từng thời kỳ, từng ngành, từng lĩnh vực;

- Am hiểu sâu tình hình kinh tế - xã hội trong nước và trên thế giới; nắm vững các nguyên tắc, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước trong quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội;

- Có kiến thức sâu, rộng về chuyên môn nhiều ngành, lĩnh vực; có khả năng đảm nhận trách nhiệm trưởng đoàn, phó trưởng đoàn thanh tra các vụ việc có quy

mô lớn, tình tiết rất phức tạp, liên quan đến nhiều ngành, lĩnh vực; có khả năng tổ chức, điều hành thanh tra viên chính thực hiện nhiệm vụ thanh tra được giao;

- Chủ trì việc tổng kết, nghiên cứu lý luận về công tác thanh tra; tham gia xây dựng các văn bản pháp luật về thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng;

- Tham gia xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu chuyên môn nghiệp vụ

để đào tạo, bồi dưỡng cho thanh tra viên, thanh tra viên chính, cán bộ quản lý của các tổ chức thanh tra;

- Có năng lực phân tích, khái quát, tổng hợp những vấn đề thuộc phạm vi quản lý của nhiều ngành, nhiều lĩnh vực

+ Yêu cầu trình độ, thâm niên công tác:

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với chuyên môn thuộc ngành, lĩnh vực đang công tác;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ ngạch thanh tra viên cao cấp;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cao cấp;

- Có trình độ cao cấp lý luận chính trị;

- Có văn bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ trình độ C trở lên thuộc 01 trong 05 thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đức;

- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng hoặc có chứng chỉ tin học văn phòng;

- Có thời gian công tác ở ngạch thanh tra viên chính và tương đương tối thiểu

là 06 năm, trừ trường hợp là cán bộ, công chức, viên chức, sỹ quan Quân đội nhân dân, sỹ quan Công an nhân dân công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và đang giữ ngạch công chức, viên chức, cấp hàm tương đương ngạch thanh tra viên cao cấp chuyển sang cơ quan thanh tra nhà nước

1.2.2.4 Công chức làm công tác thanh tra:

Người được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành là công chức thuộc biên chế của cơ quan được giao thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành

có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của ngạch công chức đang giữ và các tiêu chuẩn cụ thể sau đây:

- Am hiểu pháp luật, có chuyên môn phù hợp với lĩnh vực được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành;

- Có nghiệp vụ thanh tra;

- Có ít nhất 01 năm làm công tác chuyên môn trong lĩnh vực được giao thực hiện nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành (không kể thời gian tập sự)

1.2.3 Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

1.2.3.1 Chất lượng nhân lực thanh tra

- Về số lượng nhân lực:

Theo tác giả Lê Thị Thúy (2012):“Số lượng nguồn nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ

Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.”

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánhgiá về nhân lực

Theo tác giả Tạ Ngọc Hải (2008): “Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế”

- Về chất lượng nhân lực có các quan điểm như sau:

Theo tác giả Phùng Rân (2008, trang 2) chất lượng nhân lực được đo bằng hai tiêu chí là:“Năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó”

Theo tác giả Vũ Thị Ngọc Phùng (2006, trang 168)cho rằng “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”

Theo tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008, trang 36): “Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất”

Theo tác giả Tạ Ngọc Hải(2008): Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Trong phạm vi luận văn của mình, học viên cũng xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua ba tiêu chí: Thể lực, trí lực và tâm lực; trong đótập trung hơn vào việc phân tích hai yếu tố là trí lực và thể lực, là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.2 Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

“Nâng cao” theo từ điển Tiếng Việt là động từ có nghĩa là làm gia tăng, thúc đẩy Nâng cao chất lượng nhân lực: Theo tác giảVũ Bá Thể (2005) là tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động (trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Theo tác giả Dương Anh Hoàng, Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng: Nâng cao chất lượng nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ…của người lao động và sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối về bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống

và môi trường sống Nâng cao chất lượng nhân lực về cơ bản được hiểu là nâng cao chất lượng con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới cao hơn để có thể hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức

Dựa trên các quan điểm trên đều cho thấy nâng cao chất lượng nhân lực nói chung đều bao gồm tổng thể các hình thức, phương thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động về trí tuệ, thể chất vàphẩm chất tâm lý - xã hội

Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra là tổng thể các hoạt động, hình thức, phướng thức, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực thanh tra về cả thể lực, trí lực và tâm lực

1.2.3.3 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

Nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra bao gồm các công việc: Kế hoạch hóa nhân lực, tổ chức thực hiện và kiểm tra, giám sát quá trình nâng cao

a) Kế hoạch hóa nhân lựcthanh tra

+Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nhân lực đã được đưa ra,

cụ thể:

Theo tác giả Phạm Đức Thành: Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình mà thông qua nó tổ chức bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc(Phạm Đức Thành, 1998)

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân: Kế hoạch hoá nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng, chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ(Nguyễn Hữu Thân, 1996)

Theo tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân: Kế hoạch hóa nhân lực có thể coi như việc xác lập các loạikế hoạch có liên quan đến nhân lực của tổ chức nhằm đảmbảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra(Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2011)

+Nội dung của kế hoạch hóa nhân lựcgồm baphần cơ bản Thứ nhất, đánh giá khả năng cung cấp nhân lực chocác tổ chức; xác địnhnhu cầu về nhân lực trong các tổ chức; trên cơ sở cân đối cung cầu lập kế hoạch hành động để đạt cân bằng cung cầu

Đánh giá cung nhân lực trong tổ chức: Đầu tiên phải kiểm kê nhân sự, xác định lại số lượng nhân sự, cơ cấu đặc trưng về tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn

kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển của người lao động và yếu tố khác Thứ hai

là phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các tổ chức: Những người nghỉ hưu, người chuyển sang tổ chức khác, người thăng chức hoặc di chuyển sang công việc khác theo yêu cầu của tổ chức Thứ ba là phân tích thị trường lao động, chính là phân tích khả năng cung cấp nguồn nhân lực của thị trường cho các công việc của

Các giải pháp cân đối nhân lực trong tổ chức: Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp thể hiện sự chênh lệch giữa nhu cầu tương lai và nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề xuất để khắc phục sự chênh lệch này

+Vai trò của kế hoạch hoá nhân lực:

Kế hoạch hoá nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nhân lực và tổ chức lại với nhau Việc lập kế hoạch nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn

Kế hoạch hoá nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết quả Lập kế hoạch nói chung giúp cho tổ chức đi đúng hướng, còn lập kế hoạch nhân lực giúp cho tổ chức thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả

Công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hưóng, cách thức quản trị nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường công việc

Kế hoạch hoá nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nhân lực.Thông qua việc lập kế hoạch về nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau như thế nào Xác định nhân lực có phù hợp với công việc, hoàn thành nhiệm vụ của

tổ chức không

Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực

b) Tổ chức thực hiện nâng caochất lượng nhân lực thanh tra

1- Công tác tuyển dụng nhân lực thanh tra:

Tuyển dụng cán bộ công chức là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho nhân lực thanh tra

Tuyển dụng là một quá trình gồm thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ đang trống, khuyến khích những người này nộp đơn

dự truyển; thu thập thông tin về những ứng viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc

Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn

và yêu cầu của vị trí cần tuyển Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng

và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm

và chỉ tiêu biên chế.Nguyên tắc tuyển dụng công chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm

Yêu cầu của tuyển dụng: Thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức; tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình với công việc

Phương thức tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (Luật cán bộ, công chức, 2008)

Các phương pháp tuyển chọn (Tìm người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm/một chức danh công việc từ tập hợp các ứng viên):

- Phỏng vấn: là phương pháp phổ biến nhất để tuyển chọn nhân lực tổ chức công

Cuộc phỏng vấn phải được diễn ra trong những điều kiện tốt về vật lý và tâm lý, Người phỏng vấn hiểu rõ về khả năng và môi trường mà họ được sát nhập Mỗi câu hỏi được đặt ra cần tương ứng với một yếu tố thông tin cần đánh giá và phù hợp với đặc điểm cụ thể của từng ứng viên cần tìm kiếm

Mục đích của phỏng vấn: Thu thập thông tin về ứng viên và đánh giá ứng viên trên các phương diện: Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp với yêu cầu công việc

- Trắc nghiệm: Tìm hiểu về tri thức hiểu biết của ứng viên, trắc nghiệm về khả năng hiện có của người xin việc; trắc nghiệm về sự quan tâm; trắc nghiệm về nhân cách; trắc nghiệm về kiến thức tổng quan

- Làm bài thi viết: Thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ…

Kết hợp kết quả phỏng vấn, trắc nghiệm và kiến thức các bài thi viết sẽ được tổng hợp bởi những người có trách nhiệm tuyển dụng, báo cáo hội đồng tuyển dụng

để xét duyệt một ứng cử viên nào đó có trúng tuyển hay không

2- Bố trí và sử dụng nhân lực:

Sử dụng lao động một cách khoa học là tìm cách giao việc hoặc sắp xếp bố trí nhân lực vào những công việc phù hợp với năng lực sở trường của họ hoặc bố trí theo chuyên ngành đào tạo Yêu cầu chung của sự phân công và hợp tác lao động

là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tổ chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức

3- Công tác đào tạo nhân lực:

Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình

Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, để phát triển kinh tế của đất nước và tạo điều kiện cho các tổ chức vượt qua được thách thức, tận dụng cơ hội, thứng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng đặt ra cấp bách Do đó, đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng

Hoạt động đào tạo nhân lực thanh tra trong tổ chức trước tiên cần đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, thứ hai là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, thứ ba là đào tạo đòi hỏi mất chi phí về tài chính nên các khoản đào tạo cần phải được hạch toán và quản lý có hiệu quả

Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực: Phương pháp đào tạo chính quy

và phương pháp đào tạo không chính quy

Phương pháp đào tạo chính quy: Người học sẽ tập chung tại các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện, học viện do các bộ, ngành, trung ương ở trong nước hoặc các trường đại học nước ngoài Chương trình học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng Ưu điểm của đào tạo chính quy là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành, hạn chế của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn

Phương pháp đào tạo không chính quy: Các phương pháp như luân chuyển

và thuyên chuyển công việc; các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo; đào tạo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài các tổ chức công, các bộ ở trong nước hoặc nước ngoài Người học sẽ tham gia thảo luận và chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; các kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

4- Chính sách đãi ngộ:

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ với tổ chức Thành phần của thù lao gồm thù lao tài chính và thù lao phi tài chính Thù lao tài chính gồm tiền lương/tiền công, các khuyến khích và phúc lợi xã hội

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tháng, năm)

Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy theo thời gian làm việc thực

tế hay khối lượng công việc hoàn thành

Các khuyến khích là khoản tiền ngoài tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc

Các phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động trong tổ chức công như: Bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm

xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương trình giải

trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại gắn liền với quan hệ làm việc hoặc thành viên trong tổ chức

Thù lao phi tài chính được xem như một yếu tố bù đắp phần nào động viên người lao động cũng như thu hút, duy trì và phát triển họ Các yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm: Tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến, đề bạt, mức hấp dẫn của công việc, mức độ thách thức, yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc… Môi trường làm việc gồm: Điều kiện thoải mái, chính sách hợp lý, công bằng, đồng nghiệp thân ái, người quản lý ân cần, chu đáo, biểu tượng địa vị phù hợp

Trong khu vực công, thù lao lao động phải thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Do đó chính sách thù lao đưa ra phải thỏa mãn mục tiêu đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích và hợp pháp

5- Đánh giá chất lượng công việc:

Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực trong tổ chức là sự đánh giá có

hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá khả năng chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân việc, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc mục tiêu đặt ra hoặc so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó

Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:

+ Đối với cá nhân người lao động: Đánh giá là cơ sở để người lao động nhận được thông tin phản hồi từ lãnh đạo hoặc từ tổ chức về kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó người lao động có những thay đổi tích cực trong tương lai Đây cũng là hoạt động khuyến khích, động viên người lao động khi họ cảm nhận được

sự đánh giá của tổ chức và lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình

+ Đối với tổ chức công: Đánh giá là cơ sở quan trọng để ra quyết định về nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển Đánh giá giúp tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và hoạt động này

giúp tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình Kết quả đánh giá của nhân viên sẽ liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo cho chính cá nhân đó và là một phần nhu cầu đào tạo của tổ chức

Những nội dung của đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc; đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của người lao động

c) Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra y tế

+ Kiểm tra là hoạt động xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét việc triển khai tổ chức thực hiện việc nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra và phát hiện những nhân tố tích cực để phát huy, tìm các sơ hở, bất cập, qua đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện, điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp

+ Giám sát được hiểu là việc theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của các

tổ chức và nhân lực thanh tra của tổ chức trong việc thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực thanh tra theo quy định của tổ chức

+ Các hình thức kiểm tra: Kiểm tra định kỳ: Theo quý, hoặc 6 tháng đầu năm hoặc cả năm kết quả thực hiện hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra Kiểm tra bất thường (đột xuất): Theo chuyên đề, hoặc theo sự phát sinh trong công việc…Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra chủ yếu sử dụng hình thức kiểm tra định kỳ

+Các hình thức giám sát: Giám sát trực tiếp: Là hình thức giám sát có sự gặp

gỡ trực tiếp giữa chủ thể giám sát và đối tượng giám sát Giám sát gián tiếp: Là hình thức giám sát không có sự gặp gỡ giữa chủ thể giám sát với đối tượng giám sát

+ Vai trò của kiểm tra, giám sát:

- Kiểm tra, giám sát là một tất yếu khách quan, là hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong xã hội Kiểm tra là một tất yếu khách quan, là một biểu hiện nghiêm túc của hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong

xã hội Ý thức càng cao càng phải coi trọng làm tốt công tác kiểm tra Nhiệm vụ càng nặng nề, phức tạp càng đòi hỏi phải tăng cường công tác kiểm tra

- Kiểm tra, giám sát là một trong những chức năng lãnh đạo chủ yếu của tổ chức, một bộ phận quan trọng trong toàn bộ công tác xây dựng và phát triển tổ chức Bác Hồ khẳng định: “Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hay thất bại của chính sách đó chính là ở cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra Nếu 3 điều ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy cũng vô ích” hay “Lãnh đạo mà không kiểm tra, giám sát thì coi như không có lãnh đạo”

1.2.4 Các tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra

Tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra được đánh giá thông qua đánh giá các tiêu chí về hoạt động nâng cao về chất lượng nhân lực thanh tra: Hoạt động nâng cao về thể lực, về trí lực và tâm lực

1.2.4.1.Nâng cao về thể lực:

“Thể lực là chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2015, trang 8)

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “ Sức khỏe là trạng thái thoải mái toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và không phải chỉ bao gồm có tình trạng không

có bệnh hay thương tật”

Bộ Y tế đã ban hành Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 06/5/2013 hướng dẫn về khám sức khỏe và Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 (Sau đây gọi tắt là Quyết định số 1613/BYT-QĐ) quy định việc phân loại sức khoẻ của người được khám sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động Cụ thể:

+ Về phân loại sức khỏe có 05 loại:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

+ Về tiêu chuẩn kết quả khám sức khỏe: gồm có tiêu chuẩn về thể lực và tiêu chuẩn về bệnh tật

- Tiêu chuẩn về thể lực người lao động ở các nghề, công việc:

Bảng 1.1 Tiêu chuẩn về thể lực của người lao động ở các nghề, công việc

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

1 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 45 trở lên 76 trở lên

(Nguồn Quyết định số 1613/BYT-QĐ)

- Tiêu chuẩn về bệnh tật thông qua kết quả khám lâm sàng và cận lâm sàng các bệnh tật của 12 chỉ số về mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần-thần kinh, tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệt - sinh dục, hệ vận động, ngoài da - da liễu, nội tiết - chuyển hóa và u các loại

Sau khi khám xong Bác sĩ xếp các chỉ số đó từ Loại I đến V, căn cứ vào sự phân loại các chỉ số, bác sĩ tiến hành phân loạisức khỏe:

Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt Loại I Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất loại

II là xếp Loại II Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất loại III là xếp Loại III Loại IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất loại IV là xếp Loại IV Loại V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất loại V là xếp Loại V

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo

ra của cải vật chất cho xã hội Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ chính là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả

Hoạt động nâng cao thể lực:Nâng cao thể lực chính là việc nâng cao sức

khỏe, trạng thái thoải mái của thể chất và tinh thần của nhân lực

Để góp phần nâng cao sức khỏe của người lao động, các tổ chức có thể thực hiện một số biện pháp như: Khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động

để phòng, tránh bệnh tật; tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, kêu gọi người lao động tham gia để rèn luyện sức khỏe; tuyên truyền về các cách phòng tránh, phát hiện một số bệnh thường gặp và dễ mắc phải như sốt rét, lao phổi, cúm … tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng, chăm sóc sức khỏe giúp người lao động thư giãn, hồi phục sức khỏe

1.2.4.2.Nâng cao về trí lực:

“Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm 2015, trang 8)

Nhóm chỉ tiêu đánh giá trí lực của nhân lực thanh tra trong tổ chức công bao gồm các chỉ tiêu như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo

- Trình độ học vấn: Là mức độ tri thức của nhân lực thanh tra đạt được thông

qua giáo dục và đào tạo Trình độ học vấn được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng nhân lực thanh tra đòi hỏi 100% nhân lực thanh tra trong tổ chức công phải có trình

độ học vấn trung học phổ thông

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Là trình độ về chuyên môn được đào tạo

qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình

độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Khi xem xét về trình độ chuyên môn của nhân lực thanh tra cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

Hoạt động nâng cao trí lực:Nâng cao trí lực là việc nâng cao trình độ học

vấn, trình độ chuyên môn nghiệm vụ, kỹ năng công tác của nhân lực thanh tra Trí lực của là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao trí lực của nhân lực thanh tra, các tổ chức phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho nhân lực

Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sẽ bảo đảm cho nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của xã hội, đảm bảo có một lực lượng nhân lực giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu

Việc đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ đơn thuần là việc giúp cho nhân lực hoàn thiện các kỹ năng của mình để đáp ứng các yêu cầu công việc hiện tại, trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi trong tương lai

Quá trình đào tạo nhân lực phải tuân theo một trình tự khoa học được bắt đầu

từ việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức Tiếp theo là việc xác định các mục tiêu cụ thể, hai giai đoạn này cần trả lời được hai câu hỏi sau: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì? Tổ chức muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào tạo?

Sau khi xác định được mục tiêu, tổ chức cần phải lựa chọn các phương pháp

và các phương tiện đào tạo thích hợp Sau đó tiến hành thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh giá chương trình đào tạo

1.2.4.3.Nâng cao về tâm lực:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng tâm lực của nhân lực thanh tra trên

cơ sở phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của nhân lực thanh tra Trên thực tế việc thực thi công việc, nhiệm vụ đôi khi không đạt được hiệu quả, kết quả mong muốn một phần cũng do thái độ, hành vi của nhân lực trong khi thực hiện nhiệm vụ Nhân lực thanh tra không thực sự tâm huyết với nghề, hết mình vì công việc nhiệm vụ được giao sẽ không cố gắng hết sức để hoàn thành công việc

Trên thực tế công việc cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ

khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi trong thời kỳ đổi mới đất nước ) Nếu như nhân lực thanh tra không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi hành

vi, thái độ để đảm nhận công việc với những thay đổi mới

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá tâm lực của nhân lực thanh tra: Một là thái độ, ý thức đạo đức khi thực hiện công việc – đó là có trách nhiệm với công việc hay không, có tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên hay không, có giữ vững lập trường, kiên định, trong sạch trong thực hiện công việc hay không Hai

là những hành vi sẵn sàng thực hiện công việc, đáp ứng được những thay đổi trong công việc – đó là sự nhiệt tình trong công việc, có trách nhiệm với công việc được giao, trung thực, ham học hỏi nâng cao kỹ năng Khi nhận thức được tính chất công việc và những thay đổi của công việc, nhân lực thanh tra có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để thích ứng với công việc

Hoạt động nâng cao tâm lực: Là việc nâng cao phẩm chất chính trị, phẩm

chất đạo đức trong thi hành công vụ và khả năng thích ứng với những thay đổi trong công việc của nhân lực thanh tra

Tâm lực chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như môi trường làm việc, các vấn đề liên quan đến lợi ích của người lao động … Do vậy, để góp phần nâng cao tâm lực của nhân lực thanh tra, các tổ chức cần phải xây dựng bộ quy định, quy chế, nội quy trong thi hành công vụ, thực hiện kiểm tra, giám sát trong thi hành công vụ của nhân lực thanh tra, thực hiện chế độ khen thưởng, xử phạt hợp lý để góp phần nâng cao ý thức, phẩm chất của nhân lực thanh tra Bên cạnh đó, để tạo tâm lý và động lực làm việc, tổ chức cần xây dựng các chế độ phúc lợi, khen thưởng hấp dẫn, đảm bảo sự bình đẳng, đúng người, đúng việc từ đó nhân lực thanh tra có thêm động lực làm việc hiệu quả, phát huy sự sáng tạo và chủ động nâng cao năng lực của bản thân