Quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS huyện hoành bồ, tỉnh quảng ninh giai đoạn 2015 2020

Cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL giáo dục của các nhà trường, thì việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL các trường học là một trong nh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN HỮU CHÂU

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập khóa học Thạc sĩ Quản lý giáo dục tại trường Đại học Giáo dục, tôi luôn nhận được sự quan tâm, chỉ bảo tận tình của các thầy, cô giáo Hoàn thành luận văn thạc sĩ khóa học này, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu Đặc biệt xin gửi lời cảm

ơn sâu sắc đến GS TS Nguyễn Hữu Châu, người Thầy đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các đồng chí lãnh đạo Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ; tập thể cán bộ quản lý, giáo viên các trường học thuộc huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh đã giúp đỡ, động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong việc trao đổi, chuẩn bị tư liệu, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Hà Nội, tháng 01 năm 2017

Tác giả

Vũ Xuân Lộc

MỤC LỤC

Trang

Lời cảm ơn i

Danh mục viết tắt ii

Mục lục iii

Danh mục các bảng vi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG HỌC 7

1.1 Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 7

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài 9

1.2.1 Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường học 9

1.2.2 Khái niệm luân chuyển và bổ nhiệm 11

1.2.3 Khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý 11

1.3 Mục đích, vai trò công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ 15

1.4 Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý 17

1.5 Đặc điểm của cán bộ quản lí trường học ở huyện 19

1.5.1 Đặc điểm nghề nghiệp 19

1.5.2 Đặc điểm xã hội 20

1.6 Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học ở huyện 22

1.6.1 Nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học 22

1.6.2 Nội dung luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học 23

1.6.3 Quy trình luân chuyển và bổ nhiệm CBQL trường học 24

1.7 Nội dung quản lý luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS ở một quận, huyện 29

1.7.1 Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS của quận, huyện 29

1.7.2 Đánh giá năng lực đội ngũ CBQL đương chức và các cán bộ có tiềm năng có thể đảm nhận vai trò CBQL trong tương lai 30

1.7.3 Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện luân chuyển và đề bạt

CBQL các trường THCS trong địa bàn quận, huyện 31

1.7.4 Đánh giá hiệu quả việc luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS 32

1.7.5 Xây dựng và thực hiện các chính sách cán bộ phục vụ luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS 32

Tiểu kết Chương 1 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG HỌC Ở HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH 35

2.1 Khái quát bối cảnh kinh tế-xã hội của huyện Hoành Bồ 35

2.1.1 Vị trí địa lí tự nhiên và dân số 35

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế, văn hóa, xã hội 36

2.2 Thực trạng cơ cấu trường, lớp giáo dục phổ thông ngành Giáo dục và Đào tạo huyện Hoành Bồ 37

2.3 Đánh giá thực trạng quản lí luân chuyển và đề bạt cán bộ quản lí trường THCS tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 39

2.3.1 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS của huyện 39

2.3.2 Thực trạng năng lực đội ngũ CBQL đương chức và các cán bộ có tiềm năng có thể đảm nhận vai trò CBQL trong tương lai 41

2.3.3 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện luân chuyển và đề bạt CBQL các trường THCS trên địa bàn huyện 46

2.3.4 Thực trạng về hiệu quả việc luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS trên địa bàn huyện 51

2.3.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS trên địa bàn huyện 55

2.3.6 Đánh giá chung về thực trạng quản lý việc luân chuyển và đề bạt cán bộ quản lý các trường THCS huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 59

Tiểu kết Chương 2 62

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM

CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRƯỜNG HỌC CƠ SỞ Ở HUYỆN HOÀNH

BỒ, TỈNH QUẢNG NINH GIAI ĐOẠN 2015-2020 63

3.1 Những nguyên tắc chỉ đạo việc đề xuất các giải pháp 63

3.1.1 Bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ phải đạt mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường học 63

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 64

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán 64

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 65

3.2 Một số giải pháp thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm CBQL các trường THCS 65

3.2.1 Vận hành tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL trường học 65

3.2.2 Qui hoạch đội ngũ cán bộ quản lí trường THCS đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ các địa bàn khác nhau của huyện 69

3.2.3 Tham mưu cho cấp có thẩm quyền ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ quản lý các trường học trực thuộc huyện quản lý 72

3.2.4 Xây dựng kế hoạch luân chuyển, bổ nhiệm CBQL trường THCS giai đoạn 2015-2020 77

3.2.5 Phát huy dân chủ trong bổ nhiệm và luân chuyển CBQL 80

3.2.6 Có các chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát triển đội ngũ CBQL 84

3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi các giải pháp 86

Tiểu kết Chương 3 89

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 90

1 Kết luận 90

2 Khuyến nghị 91

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Mạng lưới trường lớp phổ thông huyện Hoành Bồ 37

Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ, giáo viên được đưa vào quy hoạch CBQL các THCS giai đoạn 2010-2014 40

Bảng 2.3: Cơ cấu độ tuổi và giới tính 41

Bảng 2.4: Thâm niên công tác 42

Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn, quản lý 43

Bảng 2.6: Tổng hợp kết quả đánh giá CBQL trường THCS theo chuẩn Hiệu trưởng 45

Bảng 2.7: Kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý các trường mầm non, tiểu học, THCS huyện Hoành Bồ giai đoạn 2010-2014 48

Bảng 2.8: Kết quả luân chuyển CBQL các trường Mầm non, tiểu học, THCS huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh, giai đoạn 2010-2014 53

Bảng 2.9: Kết quả khảo nghiệm các yếu tố ảnh hưởng đến công tác luân chuyển và bổ nhiệm CBQL trường học 58

Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp 87

Bảng 3.2: Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp 88

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Đặc biệt, trong bối cảnh đất nước ta đang trong tiến trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa, phát triển và hội nhập, với mục tiêu đã được Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ XI chỉ ra “phấn đấu đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại” thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ quản lý nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng

Trong công tác quản lí nhân sự, khâu tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm (bao gồm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm) cán bộ quản lý được xác định là những khâu đột phá nhằm tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường công tác, phát huy năng lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý Đây là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng,

có ý nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ không phải là vấn đề hoàn toàn mới mà là sự kế thừa, phát triển những quan điểm

tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng

Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao Đã góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng nước ta Tuy nhiên, trước những yêu cầu mới của sự nghiệp phát triển giáo dục trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục còn bộc lộ những hạn chế, bất cập Số lượng giáo viên còn thiếu, đặc biệt ở những vùng sâu, vùng xa Đội ngũ

CBQL còn thiếu so với nhu cầu, số lượng CBQL có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý tốt còn ít, tính chuyên nghiệp của đội ngũ CBQL chưa cao, đặc biệt trong tham mưu, xây dựng kế hoạch và chỉ đạo thực hiện.v.v

Sự nghiệp giáo dục được Đảng và nhà nước ta đặc biệt coi trọng Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Bí thư Trung ương Đảng cộng

sản Việt Nam đã nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ

về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày

04/11/2013 của Ban chấp hành Trung ương khóa XI khẳng định quan điểm chỉ

đạo “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội”

Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của sự nghiệp giáo dục và đào tạo, trong đó công tác cán bộ là khâu trọng yếu, trong những năm qua, ngành giáo dục huyện Hoành Bồ luôn bám sát đường lối công tác cán bộ của Đảng, có sự vận dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa phương Cùng với việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ CBQL giáo dục của các nhà trường, thì việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ CBQL các trường học là một trong những vấn đề được cấp ủy đảng, chính quyền huyện Hoành Bồ đặc biệt quan tâm triển khai thực hiện Đội ngũ CBQL các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở thuộc huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh được bổ nhiệm từ giáo viên, đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn, song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác hiện nay, chất lượng đội ngũ CBQL các trường học còn bộc lộ yếu kém, bất cập, hiệu quả công tác còn hạn chế Một bộ phận CBQL còn tư tưởng trông chờ, ỷ nại, tư duy chậm đổi mới, lối làm việc dựa theo kinh nghiệm chủ quan, thiếu năng động, sáng tạo Mặt khác, huyện Hoành Bồ với đặc thù là một huyện miền núi, với trên 40% dân số là người dân

tộc thiểu số Số lượng các trường học thuộc địa bàn các xã vùng núi chiếm gần 70% tổng số trường học thuộc huyện, trường xa nhất cách trung tâm huyện 40

km đường rừng, đường xá đi lại khó khăn Một bộ phận không nhỏ cán bộ quản

lý các trường vùng cao, vùng đồng bào dân tộc thiểu số là người địa phương hoặc địa phương hóa, nên có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác của

họ Đó là phong tục, tập quán, tình trạng cục bộ địa phương; tinh thần tự học hỏi nâng cao trình độ, sáng tạo hạn chế… Những yếu tố này đã tác động rất lớn đến CBQL, làm cho họ không phát huy hết khả năng sáng tạo và làm ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường

Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài: “Quản lý việc luân

chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020” để nghiên cứu, với mong muốn góp

phần thực hiện tốt công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý của các trường học; giảm chênh lệch chất lượng quản lý giữa các trường THCS trên địa bàn huyện, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý từ đó nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu về mặt lý luận quản lý giáo dục và thực tiễn phát triển giáo dục của địa phương Luận văn đề xuất một số biện pháp quản lí trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí Trường THCS thuộc huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh nhằm phát huy năng lực của đội ngũ CBQL và nâng cao chất lượng quản lý các Trường THCS thuộc huyện giai đoạn 2015-2020

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu cơ sở lí luận của quản lí trong công tác luân chuyển và bổ

nhiệm cán bộ quản lí trường học ở cấp huyện

3.2 Khảo sát thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý

trường học thuộc huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh

3.3 Đề xuất một số giải pháp trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản

lí trường học thuộc huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí các Trường THCS huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh

5 Phạm vi nghiên cứu

- Đề tài này chỉ nghiên cứu công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS huyện Hoành Bồ thuộc trách nhiệm quản lý của tập thể BTV Huyện ủy, UBND huyện

- Về thời gian, đề tài chỉ nghiên cứu việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS thuộc huyện Hoành Bồ từ năm 2010 đến năm 2014

6 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Hạn chế trong công tác quản lý luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS, huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020?

Câu hỏi 2: Làm thế nào để phát triển tốt công tác quản lý luân chuyển

và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS, huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020?

7 Giả thuyết khoa học

Công tác quản lý luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các Trường THCS huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh có thể còn nhiều hạn chế Nếu đề xuất được các giải pháp hợp lý, khả thi trong công tác tổ chức luân chuyển và

bổ nhiệm cán bộ quản lý trường học dựa vào điều kiện thực tế của địa phương, trình độ chuyên môn, năng lực, tiêu chuẩn cán bộ, mục tiêu và yêu cầu qui hoạch phát triển giáo dục của huyện thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, nâng cao chất lượng quản lý giáo dục các Trường THCS thuộc huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

8 Phương pháp nghiên cứu

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận

Nghiên cứu tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản chỉ đạo của Đảng và văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, của Bộ giáo dục và Đào tạo, những quy định của địa phương về công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: để tìm hiểu những thành tựu và hạn

chế của công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý những năm gần đây

- Phương pháp khảo sát bằng phiếu hỏi: điều tra bằng phiếu hỏi đối với

cán bộ quản lý các trường học để giúp đánh giá thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học ở huyện

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo, chuyên viên

Phòng GD&ĐT, phòng Nội vụ huyện, Ban Tổ chức Huyện ủy về thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý trường học trong những năm gần đây

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo tư vấn thêm từ các chuyên gia có kinh

nghiệm trong công tác tổ chức cán bộ để lấy ý kiến đánh giá kết quả nghiên cứu

8.3 Nhóm phương pháp thống kê toán học

Áp dụng để xử lý số liệu các kết quả nghiên cứu như: tính phần trăm, tính trung bình…

9 Những đóng góp của đề tài

9.1 Về mặt lý luận

Đóng góp về mặt lý luận đối với công tác quản lý việc luân chuyển và

bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh; chỉ ra những thành công và mặt hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng một số phương pháp quản lý hiệu quả cho hoạt động này

9.2 Về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu góp phần thực hiện tốt công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý của các trường học; giảm chênh lệch chất lượng quản lý giữa các trường THCS trên địa bàn huyện, góp phần nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ quản lý từ đó nâng cao chất lượng giáo dục trên địa bàn huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

10 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lí luận của công tác quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí Trường THCS ở cấp huyện

Chương 2 Thực trạng tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí Trường THCS ở huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh

Chương 3 Một số giải pháp quản lý việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí Trường THCS ở huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN

VÀ BỔ NHIỆM CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƯỜNG HỌC

1.1 Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề

Công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ là những nội dung quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ của Đảng và Nhà nước Luân chuyển và bổ nhiệm CBQL nói chung và CBQL giáo dục nói riêng trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý

Luân chuyển và bổ nhiệm là những thuật ngữ rất quen thuộc đối với các nhà lãnh đạo và quản lý Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành thuật ngữ này thường được nói đến

Cách đây hơn 60 năm, trong Thư gửi các đồng chí Bắc Bộ viết ngày 1/3/1947 ngay từ những ngày đầu kháng chiến, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã thẳng thắn phê bình, kiểm thảo “những đồng chí còn giữ thói một người làm quan cả họ được nhờ, đem bà con, bạn hữu đặt vào chức này việc kia, làm được hay không, mặc kệ Hỏng việc, Đoàn thể chịu, cốt cho bà con, bạn hữu

có địa vị là được” [18, tr 76-79] Sau gần 70 năm xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã có những bước phát triển vượt bậc để đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ của đất nước Công tác quản lý nhà nước đối với công chức, công vụ đã được Đảng và Nhà nước quan tâm, thể chế hóa và nâng lên thành nhiều đạo luật, nhiều nghị định, thông

tư Ngày 03/9/1999, Bộ chính trị khóa VIII ra Quyết định số 51, ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ, Đảng đã tổng kết đánh giá và sửa đổi phù hợp thực tiễn Ngày 04/7/2007, Bộ chính trị khóa X ra Quyết định số 68-QĐ/TW ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu người ứng cử Ngày 25/1/2002, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 11-NQ/TƯ “Về LCCB lãnh đạo, quản lý” Theo quan điểm về công tác cán bộ của Đảng ta thì luân chuyển và bổ nhiệm

cán bộ quản lý là nhằm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và

sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ Tổ chức thực hiện luân chuyển CBQL trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ-một mặt quan trọng của khoa học quản lý

Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý giáo dục là một “mảng” nằm trong công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung Nghiên cứu về vấn đề này, cho đến nay, đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS, trường tiểu học như:

“Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật; “Một số biện pháp năng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đào Văn Thảo…

Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ CBQL và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý

và chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục ở các trường THCS, tiểu học trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể Chưa có tác giả nào đi sâu nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục (bao gồm điều động, bổ nhiệm, BNL và miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành giáo dục) một trong những biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBQL ngành giáo dục Trên thực tế hiện nay việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm CBQL giáo dục nói chung, công tác luân chuyển và bổ nhiệm CBQL ngành giáo dục

ở bậc THCS nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách hệ thống và đánh giá được thực trạng công tác này do đó cũng chưa có những giải pháp để thực hiện có hiệu quả công tác luân chuyển

và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo Đặc biệt ở huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh chưa có công trình nào nghiên cứu về giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý các trường THCS thuộc huyện

1.2 Một số khái niệm cơ bản của đề tài

1.2.1 Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trường học

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ quản lí

Theo Từ điển Tiếng Việt (năm 1994), CBQL là: "Người làm công tác

có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ" [28, Tr 105]

Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: " CBQL là các cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý" Mỗi CBQL nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển cử và bổ nhiệm [10, Tr 295]

CBQL là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý CBQL là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan đó vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên CBQL có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên

bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công

Xuất phát từ tầm quan trọng của người CBQL, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, CBQL phải đáp ứng được những yêu cầu sau:

- Về phẩm chất chính trị: CBQL phải có quan điểm lập trường và bản

lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện,

tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia

- Về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm được luật pháp Tuỳ

theo vị trí công tác mà CBQL phải có những am hiểu luật pháp nhất định

- Về trình độ chuyên môn: CBQL trước hết phải am hiểu chuyên môn,

đủ tri thức quản lý ngành nghề, chuyên môn đó Trình độ cao và có sự am hiểu

tường tận chuyên môn của ngành mình giúp cán bộ hoạch định chiến lược phát triển ngành đúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách có hiệu quả nhất

- Về năng lực tổ chức quản lý: CBQL là người đề ra mục tiêu và tổ chức

thực hiện mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao động Do đó, đòi hỏi CBQL phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức cho hệ thống hoạt động đồng bộ có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao động

- Về phẩm chất đạo đức và tác phong: Các yêu cầu trên có đạt hiệu quả

mong muốn hay không còn tuỳ thuộc vào đạo đức tác phong của người CBQL Đạo đức, tác phong là chuẩn mực quan trọng đối với CBQL trong thực tiễn, đồng thời cũng là tiêu chí chí cơ bản để đánh giá cán bộ

Tóm lại, CBQL là chủ thể quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức được cấp trên ra quyết định bổ nhiệm; người giữ vai trò dẫn dắt, tác động,

ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị Người CBQL phải có phẩm chất và năng lực vượt trội và là tấm gương cho mọi người trong đơn vị noi theo

1.2.1.2 Khái niệm cán bộ quản lí trường học

Có thể hiểu CBQL trường học là những người chịu trách nhiệm trước nhà trường về quản lý nhà trường, đảm bảo cho nhà trường thực hiện tốt các mục tiêu đã xác định và được phê duyệt, đồng thời thực hiện đồng bộ tất

cả các nội dung của chất lượng giáo dục đào tạo trong sự vận hành chung của hệ thống giáo dục quốc dân CBQL trường học là Hiệu trưởng và các

Phó hiệu trưởng nhà trường Như vậy, với một trường học sẽ có Ban giám hiệu gồm các CBQL trường học Trong đó, Hiệu trưởng được coi như cán bộ lãnh đạo là người trực tiếp ra các quyết định quản lý, các Phó hiệu trưởng đóng vai trò như các "chuyên gia" để cố vấn cho Hiệu trưởng trong quá trình ra quyết định và thực thi quyết định, các Phó hiệu trưởng còn là người chịu trách nhiệm chính với mảng công việc được phân công trong bộ máy quản lý trường học

1.2.2 Khái niệm luân chuyển và bổ nhiệm:

Luân chuyển: là việc cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được

cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn

nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ

Bổ nhiệm: là việc cán bộ, công chức, viên chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật

1.2.3 Khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý

1.2.3.1 Khái niệm giải pháp

Theo từ điển Tiếng Việt năm 1988 của nhà xuất bản khoa học xã hội Hà Nội thì: “Giải pháp là phương pháp giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó” [27, tr 409] Như vậy nói đến giải pháp là nói đến những cách thức tác động nhằm thay đổi chuyển biến một hệ thống, một quá trình, một trạng thái nhất định…, tựu chung lại, nhằm đạt được mục đích hoạt động, giải pháp càng thích hợp, càng tối ưu, càng giúp con người nhanh chóng giải quyết những vấn đề đặt ra Tuy nhiên, để có được những giải pháp như vậy, cần phải dựa trên những cơ sở lý luận và thực tiễn đáng tin cậy

1.2.3.2 Khái niệm luân chuyển cán bộ quản lý

Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng ta đã thực hiện có kết quả việc điều động, luân chuyển cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị và yêu cầu đào tạo cán bộ ở từng giai đoạn

Vấn đề luân chuyển cán bộ trong điều kiện hiện nay có một số đặc điểm mới Bộ Chính trị đã ra Nghị quyết số 11-NQ/TW về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý Hội nghị Trung ương lần thứ 6 - Khoá IX đã khẳng định lại yêu cầu: “Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo qui hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ” [8]

Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau:

Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: “Luân chuyển là lần lượt tiếp nối hay chuyển tiếp cho nhau để cuối cùng quay trở lại thành một hay nhiều vòng” [20, tr.586]

Có một số ý kiến cho rằng: Luân chuyển cán bộ về cơ bản không khác với điều động, tăng cường; Luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ; Luân chuyển cán bộ thực chất là bố trí, phân công công tác; Luân chuyển cán bộ là một dạng điều động cán bộ Nhưng hiểu thế nào thì luân chuyển cán bộ không chỉ là điều động cán bộ Đây là 2 khái niệm về cơ bản khác nhau tuy

có những điểm giống nhau

Theo tác giả Bùi Đức Lại thì: “Điều động cán bộ là điều chuyển cán bộ

từ nơi này sang công tác tại một địa phương, một lĩnh vực khác theo yêu cầu nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức”.[15]

Tác giả Nguyễn Duy Việt đưa ra ý kiến: “Luân chuyển cán bộ thực chất

là bố trí, phân công công tác, trước hết là nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của cả đất nước và của từng địa phương; đồng thời để đào tạo, bồi dưỡng, thử thách, rèn luyện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo, quản lý trải qua các lĩnh vực công tác, hiểu biết toàn diện, sâu sát thực tiễn”.[29]

Căn cứ Quy chế năm 2003 của Chính phủ về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì: “Luân chuyển cán bộ là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán

bộ, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ mới trong quá trình thực hiện công tác qui hoạch và đào tạo bồi dưỡng”.[23]

Tóm lại, luân chuyển cán bộ là điều chuyển cán bộ theo qui hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ Thực hiện việc luân chuyển cán bộ nhằm bồi dưỡng, rèn luyện, phát triển cán bộ quản lý một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới

1.2.3.3 Khái niệm bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý

Trong công tác cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CBQL là khâu quyết định đối với tổ chức bộ máy

Bổ nhiệm: Bổ nhiệm CBQL theo qui định của của Ban tổ chức Trung

ương Đảng là "Quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo trong bộ máy

tổ chức, thực chất là giao trách nhiệm quyền hạn cho cán bộ lãnh đạo một ban, một bộ phận, một ngành, một cơ quan đơn vị"

Trong Qui chế năm 2003 của Chính phủ về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo thì "Bổ nhiệm

là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền ra quyết định cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh đạo có thời hạn trong cơ quan, đơn vị".[23]

Trong bài giảng nghiệp vụ công tác tổ chức, cán bộ của Đảng của học viện chính trị-hành chính khu vực I thì có khái niệm: Bổ nhiệm cán bộ là việc cấp có thẩm quyền thực hiện theo trình tự, thủ tục quy định để giao một chức

vụ, chức danh lãnh đạo, quản lý được pháp luật hoặc điều lệ của tổ chức, đơn

vị quy định, cho một người thỏa mãn các tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh đó đảm nhận có thời hạn [21, tr.161]

Từ các khái niệm này, chúng ta thấy 3 đặc trưng quan trọng của bổ nhiệm cán bộ:

- Bổ nhiệm là quyết định cử cán bộ giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ cấu tổ chức Cán bộ được bổ nhiệm có nghĩa là được cất nhắc từ vị trí người bị lãnh đạo, bị quản lý lên vị trí của người lãnh đạo, quản lý Chính vì vậy, việc bổ nhiệm cán bộ luôn là một động lực tích cực khuyến khích cán bộ phấn đấu vươn lên

- Những cán bộ được bổ nhiệm lên vị trí mới được trao trách nhiệm và quyền hạn tương xứng Bổ nhiệm cán bộ là quyết định trao cho cá nhân đó quyền hạn mới, cao hơn cương vị công tác hiện tại đồng thời đòi hỏi cán bộ đó phải phát huy trách nhiệm cá nhân tương xứng với quyền hạn được trao

- Bổ nhiệm cán bộ có ý nghĩa quyết định trong công tác tổ chức cán bộ đây chính là cái đích quản lý cán bộ, là công việc mang tính khoa học về tổ chức

Độ chính xác của việc bổ nhiệm cán bộ thể hiện chất lượng, hiệu quả công tác quản lý Bổ nhiệm sai sẽ làm cho tổ chức trì trệ, rối loạn, nhiệm vụ bê trễ

Tóm lại, bổ nhiệm cán bộ là sự cất nhắc, quyết định của người có thẩm quyền cử cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong một đơn vị, cơ quan

Bổ nhiệm lại: Khi cán bộ hết thời hạn giữ chức vụ được bổ nhiệm theo

qui định, phải xem xét để bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại

Mấy năm gần, chúng ta đã thực hiện bổ nhiệm lại cán bộ chủ chốt ở các đơn vị và việc này đã có tác dụng rất tích cực Một số cán bộ quản lý, lãnh đạo trước đây làm việc theo kiểu "sáng vác ô đi, tối vác về" hoặc quen thói độc đoán, gia trưởng, làm việc kém hiệu quả gần như được giảm hẳn Vì nếu CBQL cứ duy trì thói hư tật xấu và lề lối làm việc như vậy thì đến kỳ bỏ phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm lại sẽ bị mất uy tín hoặc bị thay thế

Qui chế bổ nhiệm lại cán bộ ban hành kèm theo Quyết định số QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị qui định những nội dung cơ bản sau:

68 Khi hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm theo quy định, phải xem xét có hay không bổ nhiệm lại hoặc giới thiệu tái ứng cử

Phải xem xét có hay không bổ nhiệm lại có nghĩa là những cán bộ sau khi được bổ nhiệm vì những lý do cụ thể, như: sức khoẻ không đảm bảo, không phù hợp với điều kiện làm việc, sinh hoạt, không hoàn thành nhiệm vụ,

vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước…thì các cơ quan tham mưu đề xuất và cấp lãnh đạo có thẩm quyền cần xem xét, thay thế kịp thời, không chờ hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm

- Việc bổ nhiệm lại hoặc giới thiệu tái ứng cử được tiến hành từng bước phù hợp quy định của Điều lệ Đảng, luật pháp của Nhà nước, điều lệ của các đoàn thể chính trị - xã hội và yêu cầu của từng lĩnh vực, từng ban, bộ, ngành, địa phương, bảo đảm ổn định hiệu quả thiết thực

- Để được bổ nhiệm lại, cán bộ phải đáp ứng những điều kiện như: Hoàn thành nhiệm vụ trong thời hạn giữ chức vụ và vẫn đủ tiêu chuẩn, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới Cơ quan đơn vị có yêu cầu Đủ sức khoẻ để tiếp tục đảm nhiệm chức vụ cũ

- Bổ nhiệm lại cán bộ theo thẩm quyền Cấp nào ra quyết định bổ nhiệm cán bộ thì cấp đó ra quyết định bổ nhiệm lại Căn cứ Qui chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo

thì: Bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm

Tóm lại, bổ nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi hết thời hạn bổ nhiệm

Thực hiện tốt việc bổ nhiệm lại sẽ góp phần nâng cao ý chí phấn đấu, rèn luyện của cán bộ, công chức đồng thời cũng có cơ sở để đề bạt cán bộ, công chức lên những chức vụ cao hơn Thực tế luôn là trường học tốt nhất và

là nơi cán bộ được kiểm nghiệm, tôi luyện trong các phong trào của quần chúng và các tình huống hết sức sinh động diễn ra hàng ngày, hàng giờ Thực tiễn hoạt động sẽ sàng lọc, tuyển chọn được những cán bộ có bản lĩnh vững vàng, tận tâm với công việc, có mối quan hệ gắn bó với quần chúng

1.2.3.4 Khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý

Từ các khái niệm giải pháp, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán

bộ thì khái niệm giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm CBQL có thể hiểu như sau:

Giải pháp luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý là phương pháp thực hiện có hiệu quả việc điều chuyển, cất nhắc, quyết định bổ nhiệm cán bộ tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo đang đảm nhiệm hoặc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo tương đương hoặc cao hơn trong một cơ quan, đơn vị theo qui hoạch nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị và bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ

1.3 Mục đích, vai trò công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ

Công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ CBQL luôn là yếu tố quyết định

sự thành công hay thất bại của một chủ trương, chính sách V Lênin, vị lãnh

tụ thiên tài của giai cấp công nhân và phong trào cộng sản quốc tế đã khẳng định cán bộ và công tác cán bộ là nhân tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Người nói: “Nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh hiện nay là then chốt, nếu không thì tất cả các mệnh lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy lộn” [16]

Trong công tác cán bộ, xem xét một cách tổng quát, chúng ta vừa phải quan tâm đến tính ổn định, kế thừa trong việc bổ nhiệm lại, vừa phải kết hợp với yêu cầu đổi mới và phát triển trong luân chuyển cán bộ Căn cứ yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể từng lúc, từng nơi mà điều chỉnh, ưu tiên mặt này hoặc mặt kia Nhưng ngay cả khi chúng ta tập trung ưu tiên cho yêu cầu ổn định hoặc

ưu tiên cho đổi mới thì cũng là nhằm tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực tốt nhất cho công việc, cho sự nghiệp chung Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ vừa góp phần tạo nên sự ổn định mới, có chất lượng cao hơn đồng thời cũng nhằm tạo tiền đề cho sự luân chuyển và phát triển ở bước sau cao hơn

Việc điều động và luân chuyển cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu công tác, nhiệm vụ chính trị, quy hoạch cán bộ nhằm tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được bồi dưỡng toàn diện, rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức; đồng thời bảo đảm sự ổn định và phát triển của đội ngũ cán bộ Tạo điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ

Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ là dịp để đánh giá, xem xét và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ phải tiến hành một cách chặt chẽ, đảm bảo đúng quy trình, tránh làm lướt, qua loa, chiếu lệ

Tổ chức luân chuyển CBQL trường học trước tiên là nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác mà cụ thể là chất lượng giáo dục ở từng đơn vị, địa phương cụ thể

Thứ hai luân chuyển CBQL trường học chủ động hạn chế tình trạng trì trệ, cục bộ, chủ quan và cả tiêu cực có thể nảy sinh trong công tác quản lý Rõ ràng, nếu bố trí những cán bộ có những biểu hiện sa sút về phẩm chất, đạo đức hoặc bộc lộ nhiều hạn chế về trình độ lãnh đạo, quản lý, không thể đáp ứng yêu cầu bằng những cán bộ có đủ các điều kiện, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ đào tạo thế hệ trẻ, xây dựng nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ góp phần tạo sự chuyển biến trong việc phát triển

sự nghiệp chung của ngành Nếu để CBQL giữ quá lâu một chức vụ, một vị trí công tác, người cán bộ dẫu có năng lực và từng đạt hiệu quả công tác cao cũng dễ rơi vào kinh nghiệm chủ nghĩa, dễ bằng lòng với cái hiện có, dễ thoả mãn với thành tích nhất thời trong khi yêu cầu đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục ngày càng cao

Thứ ba luân chuyển CBQL trường học là để đào tạo, rèn luyện thử thách cán bộ, để phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán

bộ Thông qua thực tiễn công tác giúp họ trưởng thành "lửa thử vàng, gian nan thử sức", nói theo cách nói của C Mác là thực tiễn sẽ "đánh thức các tiềm năng còn đang ngái ngủ của con người" [17]

1.4 Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý

Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung và đội ngũ CBQL nói riêng; là công cụ và các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ CBQL đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mỗi thời kỳ cách mạng

Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách đào tạo - bồi dưỡng, chính sách

sử dụng và quản lý cán bộ, chính sách đảm bảo lợi ích và động viên tinh thần cán bộ Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta Chính sách là do con người tạo ra, nhưng đồng thời chính sách lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ Vì vậy, có thể khẳng định rằng chất lượng cán bộ luôn

gắn liền với hệ thống chính sách cán bộ

Những thành công và không thành công trong xây dựng đội ngũ CBQL cho thấy, cùng với việc giáo dục chính trị, tư tưởng còn phải thực hiện tốt chính sách cán bộ Ở đây không chỉ là chính sách của Trung ương mà còn là

cả sự vận dụng chính sách ấy vào các địa phương như thế nào cho hợp tình,

hợp lý, gắn với trách nhiệm, hiệu quả công tác của CBQL và mức độ phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phương cơ sở Trong đó, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CBQL

Đời sống và thu nhập của đội ngũ CBQL trường học còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBQL mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng giúp đội ngũ CBQL yên tâm công tác, giúp nâng cao chất lượng hiệu quả công việc

Việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBQL các trường bước đầu có tác dụng thiết thực trong việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, động viên khuyến khích đội ngũ CBQL các trường nỗ lực lao động, sáng tạo, cống hiến cho ngành, cho địa phương Tuy nhiên, hệ thống chế độ, chính sách này còn bị động, thiếu đồng bộ chưa tạo được động lực để tập hợp, thu hút nhân tài, những người làm việc có hiệu quả Vì vậy, cần được hoàn thiện, điều chỉnh, bổ sung nhằm tác động thiết thực vào đội ngũ CBQL các trường, đem lại hiệu quả quản lí cao hơn

Cùng với chính sác đãi ngộ là chính sách sử dụng và quản lý, đó là việc

bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của CBQL Trên cơ sở đó có kế hoạch sử dụng đề bạt, khen thưởng đúng mức những CBQL có thành tích, đồng thời phải xử lý kịp thời, nghiêm minh những CBQL vi phạm điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế cơ quan, đơn vị Có như vậy, chính sách cán bộ mới thực sự là động lực thúc đẩy tính tích cực của đội ngũ CBQL

Cần thực hiện đầy đủ các chế độ về lương và các loại phụ cấp theo quy định hiện hành Đầu tư thoả đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng CBQL các trường, cần kết hợp đào tạo bồi dưỡng những kiến thức mang tính hàn lâm với tham quan học tập các mô hình, điển hình tiên tiến Có chính sách hỗ trợ cho

CBQL đào tạo nâng cao trình độ học vấn, trình độ chính trị Đầu tư kinh phí, trang bị các phương tiện, điều kiện làm việc cho CBQL các nhà trường theo hướng hiện đại hoá đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay Cần sớm ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện chế độ chính sách đối với nhà giáo, nhà trường Giao quyền tự chủ về quản lí tổ chức bộ máy, quản lí ngân sách cho các trường học theo Nghị định 43 của Chính phủ để nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả quản lí các nhà trường Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng để việc đánh giá mức độ tiến bộ của các nhà trường gắn với vai trò, trách nhiệm CBQL Có biện pháp mạnh đối với những CBQL không hoàn thành nhiệm vụ, có vi phạm ảnh hưởng tới uy tín nhà trường, uy tín của người CBQL Chính sách cán bộ được thực hiện thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, tuy nhiên tuỳ tình hình thực tế của từng địa phương để có chính sách ưu đãi đối với CBQL giỏi, đào tạo thu hút nhân tài, chính sách cán bộ nữ

Phải xem quản lí là một nghề, vì vậy cần được đào tạo và quan tâm như những nghề khác Đào tạo trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm gắn với quyền lợi và trách nhiệm và cần có chính sách thoả đáng Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ công tác quản lí Trong thời đại bùng nổ thông tin và hội nhập quốc tế, thì thông tin cùng với tri thức là cơ sở cho việc ra các quyết định quản lí Thông tin giúp cho CBQL có những cơ sở dữ liệu đồ sộ liên quan đến nhà trường, nhà giáo, người học, môi trường giáo dục bên trong và môi trường bên ngoài; các chủ trương chính sách liên quan đến phát triển đất nước, phát triển giáo dục và đào tạo; các thông tin về giáo dục toàn cầu

1.5 Đặc điểm cán bộ quản lí các trường phổ thông thuộc huyện

1.5.1 Đặc điểm nghề nghiệp

CBQL trường THCS là bộ phận cán bộ giữ các chức vụ quan trọng nhất trong các trường, thường phải kiêm nhiệm một hoặc một số chức vụ khác trong công tác Đảng, đoàn thể Số lượng không nhiều, có ảnh hưởng quan trọng đối với cán bộ, giáo viên, nhân viên tại các trường học cũng như tổ chức công việc tại các nhà trường, trưởng thành từ công tác giảng dạy, 100% đã

chuẩn hóa, có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn, am hiểu tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng ở trong nước và ở địa phương; có năng lực tổ chức, quản lý, chỉ đạo tổng kết kinh nghiệm thực tiễn;

có khả năng nghiên cứu khoa học, chủ trì xây dựng hoặc thẩm dịnh các đề án, chuyên đề công tác liên quan đến lĩnh vực được phân công phụ trách

Tuy nhiên, so với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các bậc học mầm non và tiểu học, 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý của bậc THCS đều được đào tạo bài bản, hệ CĐSP chính quy, trong quá trình làm công tác quản lý được tham gia bồi dưỡng, đào tạo về chuyên môn, về lý luận chính trị và quản lý nhà nước, có thể nói về trình độ đào tạo và năng lực công tác thì CBQL trường THCS nổi trội hơn so với CBQL các bậc học mầm non và tiểu học Đây chính

là nguồn cán bộ dồi dào bổ sung cho các vị trí lãnh đạo tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện và các tổ chức Đảng, đoàn thể, lãnh đạo các xã, thị trấn So với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý bậc học mầm non và tiểu học, thì đội ngũ CBQL THCS cân đối hơn về giới tính (52% là nam giới) độ tuổi bình quân (bình quân 45 tuổi), tuy nhiên trong quá trình công tác cũng bộc lộ mặt yếu như: Hẹp hòi, ích kỷ, kinh nghiệm, cục bộ, địa phương, thiếu kiến thức quản lý, tùy tiện trong quản lý điều hành

1.5.2 Đặc điểm xã hội

1.5.2.1 Hoàn cảnh sống

Đội ngũ CBQL các trường THCS huyện Hoành Bồ, 100% là những người đang sinh sống và lập gia đình tại địa phương, thu nhập chính dựa vào lương, có mức thu nhập cao gấp 2,5 lần mức thu nhập bình quân tại địa phương, do đó bản thân và gia đình cơ bản có đời sống ổn định, mặt khác luôn được sự quan tâm về mọi mặt của cấp ủy chính quyền địa phương, đây là những nhân tố quan trọng giúp người cán bộ yên tâm công tác, gắn bó với công việc Tuy quê quán, nơi sinh của cán bộ có khác nhau, từ nhiều miền quê trong cả nước như: Bắc Giang, Bắc Ninh, Hải Dương, Hưng Yên, Thái Bình, Nam Định nhưng hầu hết đều xuất thân từ nông thôn, gia đình nông dân, công

nhân và đều có quá trình làm ăn sinh sống, học tập, công tác nhiều năm tại địa bàn huyện Mặt khác xuất phát từ những đặc điểm riêng về tự nhiên, kinh tế, văn hoá xã hội địa phương mà bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý các trường học thuộc huyện luôn có truyền thống yêu quê hương, đất nước, cần cù chịu khó lao động, sản xuất, cố gắng, tích cực học tập công tác để vươn lên, chủ động sáng tạo trong công việc, có tinh thần tương thân, tương ái, đoàn kết gắn bó với cộng đồng, gần gũi với quần chúng nhân dân

1.5.2.2 Quan hệ xã hội

Là CBQL các trường THCS thuộc huyện, 100% bản thân và gia đình đều đang cư trú, sinh sống và gắn bó với địa phương, nên CBQL trường học chịu sự chi phối của các yếu tố như văn hóa, phong tục, tập quán, đặc biệt là các mối quan hệ: họ hàng, dòng tộc, quen biết Đa số CBQL trường học thuộc huyện có mối quan hệ tốt với cộng đồng, làng xóm, khu dân cư Bản thân luôn gương mẫu trong công việc chung, có lối sống giản dị, hài hòa, bản thân và gia đình luôn chấp hành tốt những quy định của thôn, bản, khu phố và chấp hành tốt chủ trương đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước Do vậy được phụ huynh học sinh kính trọng, nhiều đồng chí trở thành những người có uy tín, có khả năng thuyết phục, cảm hóa và có tầm ảnh hưởng lớn đối với nhân dân trên địa bàn Nhiều đồng chí đã được tín nhiệm bầu vào cấp ủy cơ sở, hội đồng nhân dân các cấp Tuy vậy cũng đã nảy sinh các mối quan hệ tiêu cực như: mất uy tín tại địa phương và đơn vị công tác, thiếu công bằng trong công việc, không chấp hành đầy đủ quy định của địa phương, thôn, bản khu phố

Có thể thấy các mối quan hệ xã hội vừa là nhân tố giúp cho người CBQL trường học thuận lợi hơn trong công tác quản lý, điều hành như: huy động sự tham gia của cộng đồng trong công tác xã hội hóa giáo dục, tuyên truyền nhân dân thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước nhưng cũng đồng thời là các yếu tố gây trở ngại trong công việc, khiến cho người CBQL trường học dễ lâm vào tình trạng nể nang, thiên vị, cục bộ địa phương như: sức ép từ sự ảnh hưởng của dòng họ, của các mối quan hệ quen biết, sự ảnh hưởng của các lợi

ích kinh tế đối với bản thân và gia đình Như vậy trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi cần có sự luân chuyển, sắp xếp bố trí CBQL nói chung CBQL giáo dục nói riêng tại các địa phương theo một thời gian nhất định, không nên để một CBQL công tác quá lâu tại một địa phương, hay một đơn vị

1.5.2.3 Quan hệ quản lí

Dưới góc độ quan hệ quản lý, người cán bộ lãnh đạo quản lý các trường học thuộc huyện chịu sự chi phối của nhiều mối quan hệ quản lý, trong đó về góc độ tổ chức Đảng, người CBQL với tư cách là đảng viên chịu sự quản lý của chi bộ Đảng, của cấp ủy cơ sở Về góc độ chuyên môn chịu sự quản lý trực tiếp của phòng Giáo dục&Đào tạo và Sở Giáo dục&Đào tạo, dưới góc độ

là đơn vị thụ hưởng ngân sách huyện chịu sự quản lý của phòng Tài chính huyện, UBND huyện Dưới góc độ là người cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị thuộc huyện chịu sự quản lý trực tiếp của BTV Huyện ủy, UBND huyện Ngoài ra còn có những mối quan hệ chi phối không cơ bản khác như: công đoàn, đoàn thanh niên, hội liên hiệp phụ nữ

Như vậy có thể thấy người CBQL giáo dục chịu sự chi phối của rất nhiều các mối quan hệ quản lý, trong các mối quan hệ quan hệ quản lý này có những “phần chồng chéo” nhất định do tổ chức bộ máy và do cơ chế lãnh đạo, điều đó có những ảnh hưởng nhất định tới người CBQL giáo dục theo cả hai hướng, tích cực và tiêu cực Do vậy để công tác luân chuyển và bổ nhiệm CBQL giáo dục được hiệu quả, cần phải xây dựng cơ chế lãnh đạo phù hợp, trong đó cần thực hiện phân cấp quản lý mạnh hơn nữa để giảm bớt các quan

hệ quản lý cũng như sự chồng chéo trong quản lý cán bộ

1.6 Luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học ở huyện

1.6.1 Nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học

Quy chế Bổ nhiệm cán bộ của Bộ chính trị năm 1991 [2] và Quy chế bổ nhiệm, BNL, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo [23] đưa ra các nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm CBQL như sau:

- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ Cấp uỷ Đảng từ cơ sở trở lên trực tiếp lãnh đạo công tác luân chuyển, bổ nhiệm đối với CBQL theo phân cấp quản lý và đúng qui trình, thủ tục Có nghĩa là đối với CBQL trường học thuộc Huyện thì Ban Thường vụ Huyện

ủy, Ủy ban nhân dân huyện trực tiếp chỉ đạo và tiến hành luân chuyển, bổ nhiệm CBQL trường học theo đúng sự phân cấp quản lý và quy chế

- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trách nhiệm của người đứng đầu (thủ trưởng) cơ quan, đơn vị Cán bộ được luân chuyển, bổ nhiệm phải có đủ tiêu chuẩn theo qui định của pháp luật

- Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị

- Đảm bảo chuẩn nghề nghiệp theo từng cấp học đối với giáo viên và được đánh giá xếp loại đạt chuẩn hiệu trưởng đối với CBQL và đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn chung của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ CBQL, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

- Cấp có thẩm quyền quyết định, bổ nhiệm thì cũng có thẩm quyền quyết định luân chuyển CBQL

Không luân chuyển, bổ nhiệm chức vụ cao hơn hoặc bổ nhiệm lại những CBQL bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển; giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển, bổ nhiệm CBQL với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ CBQL, vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn

bị đội ngũ kế cận Thực hiện đúng nguyên tắc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý cũng chính là đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL

1.6.2 Nội dung luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lí trường học

Trên cơ sở đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các trường học thuộc huyện, tình hình thực tiễn tại mỗi đơn vị trường mà các cấp quản lý có biện pháp điều động, bổ nhiệm và bố trí cán bộ lãnh đạo quản lý phù hợp nhằm phát huy được năng lực công tác của mỗi cá nhân cán bộ đồng thời khắc phục,

giải quyết được những hạn chế đang tồn tại ở mỗi đơn vị trường Như vậy có thể thấy nội dung luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ quản lý thể hiện trong việc điều động và bổ nhiệm những cán bộ (đặc biệt là cán bộ trẻ) có năng lực vào những chức vụ lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời cũng

là khâu giúp cho cán bộ nắm bắt thực tế công việc, rèn luyện bản thân, tích lũy kinh nghiệm có thể đảm đương các chức vụ cao hơn; đó cũng còn là việc

bố trí những cán bộ có năng lực công tác, có chiều hướng phát triển tới công tác tại các đơn vị khác (thường là các đơn vị khó khăn hoặc yếu kém) một mặt để rèn luyện cán bộ mặt khác tạo sự chuyển biến tại các đơn vị nơi đến;

đó cũng còn là việc bố trí cán bộ tại các đơn vị vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn tới công tác tại các đơn vị trung tâm

Việc luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ mới thay thế cán bộ cũ được tiến hành trong các trường hợp sau: khi cán bộ cũ không hoàn thành nhiệm vụ, đã

có thời gian giũ chức vụ đủ 02 nhiệm kỳ, nghỉ chế độ hoặc có những biểu hiện tiêu cực trong công tác chỉ đạo, điều hành, vi phạm chuẩn mực về đạo đức, lối sống tùy theo mức độ mà những cán bộ này được điều động bố trí công tác với chức vụ tương tương hoặc thấp hơn ở các đơn vị khác hay thậm chí miễn nhiệm chức vụ Cũng có thể sảy ra trường hợp cán bộ cũ có kết quả công tác tốt được bố trí chức vụ cao hơn, từ đó nảy sinh nhu cầu cần CBQL

1.6.3 Quy trình luân chuyển và bổ nhiệm CBQL trường học

1.6.3.1 Yêu cầu tiêu chuẩn, nhân cách người CBQL trường học đánh giá theo chuẩn Hiệu trưởng

Tiêu chuẩn, nhân cách người CBQL trường học cần đáp ứng được yêu cầu về phẩm chất và năng lực quản lý Yêu cầu tiêu chuẩn, nhân cách người CBQL trường học được quy định theo các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh CBQL theo chuẩn hiệu trưởng được Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành kèm theo các Thông tư hướng dẫn [6]

Trong đó quy định Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng cấp học:

- Đối với đánh giá CBQL trường THCS: Chuẩn đánh giá hiệu trưởng

gồm 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí gồm

Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp gồm 05 tiêu chí: Phẩm chất chính trị; Đạo đức nghề nghiệp; Lối sống; Tác phong làm việc; Giao tiếp, ứng xử

Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm gồm 05 tiêu chí:

Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông; Trình độ chuyên môn; Nghiệp vụ sư phạm; Tự học và sáng tạo; Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin

Tiêu chuẩn 3: Năng lực quản lí nhà trường gồm 13 tiêu chí: Phân tích

và dự báo; Tầm nhìn chiến lược; Thiết kế và định hướng triển khai; Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới; Lập kế hoạch hoạt động; Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ; Quản lý hoạt động dạy học; Quản lý tài chính và tài sản nhà trường; Phát triển môi trường giáo dục; Quản lý hành chính; Quản lý công tác thi đua, khen thưởng; Xây dựng hệ thống thông tin; Kiểm tra đánh giá

Bản chất của việc đánh giá CBQL theo Chuẩn là đánh giá năng lực của CBQL Năng lực biểu hiện ở phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực quản lý của người CBQL Đánh giá CBQL theo Chuẩn là một quá trình thu thập các minh chứng thích hợp và đầy đủ nhằm xác định mức độ năng lực của CBQL

- Đánh giá CBQL theo Chuẩn nhằm:

+ Xác định chính xác, khách quan mức độ năng lực quản lý của CBQL

ở thời điểm đánh giá theo các tiêu chí trong Chuẩn Trên cơ sở đó đưa ra những khuyến nghị cho CBQL và các cấp quản lý giáo dục trong việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng (xây dựng chương trình, lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng, v.v ) nâng cao năng lực cho CBQL;

+ Trên cơ sở xác định mức độ năng lực CBQL, tiến hành đánh giá, xếp loại; + Cung cấp thông tin cho việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQL đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục;

+ Cung cấp những thông tin xác đáng làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách đối với CBQL

Trong quá trình vận dụng đánh giá CBQL theo Chuẩn, phải rất coi trọng khâu đánh giá từng tiêu chí theo mức đạt được và kiểm tra các minh chứng

Muốn cho việc đánh giá CBQL theo Chuẩn hiệu trưởng thực sự trở thành một nhân tố nâng cao chất lượng CBQL thì quy trình đánh giá, xếp loại của CBQL cần phải phản ánh quan điểm toàn diện, quan điểm phát triển, không chỉ chú ý kết quả lao động hiện thời của CBQL mà phải phân tích quá trình làm việc dẫn tới những kết quả đó và chỉ ra tiềm năng phát triển trong tương lai

Về nội dung đánh giá: Thu thập thông tin về nhiều mặt để có những phán đoán khách quan, toàn diện, không chỉ chú ý việc làm của CBQL trong quá khứ và hiện tại mà phải chỉ ra triển vọng phát triển trong tương lai, nghĩa

là quán triệt quan điểm phát triển trong đánh giá

Về phương pháp đánh giá: Kết hợp các phương pháp phân tích và tổng hợp, thu thập cứ liệu, phân tích định lượng, xử lý lượng hoá các kết quả định tính, coi trọng kết quả hoạt động CBQL từ đó phát hiện mặt mạnh cần phát huy, các vấn đề tồn tại cần khắc phục ở mỗi CBQL

Về sử dụng kết quả đánh giá: Làm căn cứ để cơ quan quản lý giáo dục phục

vụ công tác sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng và đề xuất, thực hiện chế độ, chính sách đối với CBQL trường học

1.6.3.2 Luân chuyển CBQL

Việc LCCB, công chức lãnh đạo giữ một chức vụ khác theo quy hoạch nhằm đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo phải căn cứ vào yêu cầu công tác và sự phù hợp với trình độ năng lực của cán bộ, công chức Trên cơ sở kết quả đánh giá CBQL trường học theo chuẩn hiệu trưởng, mục tiêu rèn luyện cán bộ, nhu cầu nâng cao chất lượng công tác quản lý trường học đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, thời gian giữ chức vụ của cán bộ Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với phòng Nội vụ xây dựng

kế hoạch LCCB và tham mưu tổ chức thực hiện kế hoạch LCCB hằng năm

Trình tự thực hiện như sau:

- Mỗi trường học đề xuất phương án LCCB, cũng như nhu cầu CBQL; Phòng Giáo dục và Đào tạo tổng hợp xây dựng Kế hoạch luân chuyển CBQL trường học trao đổi lấy ý kiến của Đảng ủy các xã, thị trấn nơi có cán bộ dự kiến luân chuyển đi và luân chuyển đến

- Trình Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét, thẩm định phê duyệt Kế hoạch luân chuyển CBQL trường học Ban Tổ chức Huyện ủy là cơ quan tham mưu cho Ban Thường vụ Huyện ủy thẩm định Kế hoạch Luân chuyển CBQL trường học

- Trường học nơi có cán bộ luân chuyển đến chuẩn bị các điều kiện sinh hoạt của cán bộ, giáo viên đến nhận công tác

- Ủy ban nhân dân huyện (có thể ủy quyền cho Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Phòng Nội vụ) gặp cán bộ để trao đổi về chủ trương luân chuyển; nghe cán bộ, công chức trình bày nguyện vọng và đề xuất ý kiến cá nhân trước khi ra quyết định

- Ủy ban nhân dân huyện ra quyết định cụ thể từng trường hợp luân chuyển thuộc thẩm quyền quản lý

Thực hiện Quy chế, cán bộ thuộc diện luân chuyển phải nghiêm chỉnh chấp hành quyết định luân chuyển Các cấp có thẩm quyền quyết định phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

1.6.3.3 Bổ nhiệm chức vụ quản lý

Theo Qui chế bổ nhiệm và Điều lệ trường học, người được xem xét

bổ nhiệm chức vụ CBQL có đủ các điều kiện như:

- Có kết quả công tác tốt

- Đạt tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quy định tại thời điểm xem xét, đáp ứng được yêu cầu công tác trong thời gian tới

- Cơ quan, đơn vị có nhu cầu

- Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao

- Trong nguồn quy hoạch chức danh CBQL dự kiến bổ nhiệm

Trình tự bổ nhiệm như sau:

+ CBQL làm báo cáo kiểm điểm tự nhận xét đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ trong thời gian công tác và xây dựng chương trình công tác trên cơ

sở chức danh dự kiến được bổ nhiệm theo hướng dẫn tại Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, Quy chế bổ nhiệm và BNL CBQL gửi thủ trưởng cơ quan, Phòng Giáo dục và Đào tạo

+ Ban Tổ chức Huyện ủy chủ trì, phối hợp với Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ, Đảng ủy các xã, thị trấn, Công đoàn ngành Giáo dục và tập thể lãnh đạo trường học tổ chức Hội nghị cán bộ, viên chức Cán bộ được dự kiến

bổ nhiệm trình bày kiểm điểm và chương trình công tác Tập thể cán bộ, viên chức, nhân viên trong trường học tham gia ý kiến và bỏ phiếu tín nhiệm đối với cán bộ được dự kiến bổ nhiệm Đại diện Ban tổ chức Huyện ủy, Phòng Giáo dục

và Đào tạo, Phòng Nội vụ, Đảng ủy các xã, thị trấn, Công đoàn ngành Giáo dục

và tập thể lãnh đạo trường học bỏ phiếu đánh giá chương trình công tác Sau đó gửi biên bản đến Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét quyết định

+ BTV Huyện ủy xem xét cho ý kiến quyết định việc bổ nhiệm chức vụ quản lý (nếu số phiếu tín nhiệm đồng ý BN trên 50% và Chương trình công tác có số phiếu đánh giá đạt yêu cầu trở lên đạt trên 50%)

+ Căn cứ ý kiến của BTV Huyện ủy, UBND huyện ra quyết định bổ nhiệm

về mặt nhà nước theo thẩm quyền

* Đối với cán bộ được dự kiến điều động từ nơi khác đến và bổ nhiệm thì thực hiện theo quy trình sau

- Lãnh đạo cơ quan, đơn vị đề xuất nhân sự hoặc cấp có thẩm quyền giới thiệu;

- Tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị thảo luận thống nhất về chủ trương

và tiến hành một số công việc sau: đại diện lãnh đạo cơ quan gặp cán bộ, công chức được đề nghị bổ nhiệm trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác; làm việc với cấp uỷ và Thủ trưởng cơ quan, đơn vị nơi cán bộ, công chức đang công tác

để trao đổi ý kiến về nhu cầu bổ nhiệm, tìm hiểu và xác minh lý lịch của cán

bộ, công chức; trao đổi kết quả làm việc với cơ quan, đơn vị nơi cán bộ, công chức công tác; lấy ý kiến của cấp uỷ cơ quan về việc bổ nhiệm cán bộ, công chức; thảo luận, nhận xét, đánh giá và biểu quyết; thủ trưởng cơ quan, đơn vị tiếp nhận và quyết định bổ nhiệm hoặc đề nghị cấp trên xem xét bổ nhiệm

1.6.3.4 Bổ nhiệm lại chức vụ quản lý

Theo Qui chế Bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý và Điều lệ trường học, CBQL khi hết thời hạn giữ chức vụ bổ nhiệm (5 năm)

phải được xem xét để BNL hay không BNL Như vậy, muốn được BNL, CBQL phải có đủ các điều kiện như:

- Xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trở lên trong thời gian giữ chức vụ

- Đạt tiêu chuẩn cán bộ, công chức lãnh đạo quy định tại thời điểm xem xét, BNL, đáp ứng được yêu cầu công tác trong thời gian tới

- Cơ quan, đơn vị có nhu cầu

- Đủ sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ và chức trách được giao

Trình tự BNL như sau:

+ CBQL làm báo cáo tự nhận xét đánh giá việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ và xây dựng biện pháp thực hiện nếu tiếp tục được BNL theo hướng dẫn tại Quy chế đánh giá cán bộ, công chức gửi thủ trưởng cơ quan, đơn vị có thẩm quyền

+ Ban Tổ chức Huyện ủy chủ trì, phối hợp với Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Nội vụ, Đảng ủy các xã, thị trấn, Công đoàn ngành Giáo dục và tập thể lãnh đạo trường học tổ chức Hội nghị cán bộ, viên chức Cán bộ được dự kiến bổ nhiệm trình báo cáo tự nhận xét đánh giá thực hiện nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ Tập thể cán bộ, viên chức, nhân viên trong trường học tham gia ý kiến

và bỏ phiếu tín nhiệm đối với cán bộ được dự kiến BNL Sau đó gửi biên bản đến Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét quyết định

+ Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét quyết định việc BNL (nếu số phiếu tín nhiệm đồng ý BNL trên 50%) hay không BNL

+ Căn cứ ý kiến của BTV Huyện ủy, UBND huyện ra quyết định bổ nhiệm

1.7 Nội dung quản lý luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS ở một quận, huyện

1.7.1 Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS của quận, huyện

Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan trọng trong công tác cán bộ Quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ như: nhận xét, đánh giá cán

bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ Đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí cán bộ

và cho quy hoạch cán bộ; đồng thời quy hoạch cán bộ là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài

Quy hoạch cán bộ tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản

lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị

Chuẩn bị từ xa và tạo nguồn cán bộ dồi dào làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường học vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

1.7.2 Đánh giá năng lực đội ngũ CBQL đương chức và các cán bộ có tiềm năng có thể đảm nhận vai trò CBQL trong tương lai

Thực hiện đánh giá năng lực đội ngũ CBQL và các đối tượng được quy hoạch Tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp để làm cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí lại đáp ứng yêu cầu đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chuẩn về trình độ Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, đảm bảo mở rộng nguồn giới thiệu và luôn đảm bảo những cán bộ được đưa vào quy hoạch đều được trải qua quá trình tập sự, được đào tạo, bồi dưỡng; tiến hành đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý cho lực lượng kế cận trước khi bổ nhiệm Xây dựng tiêu chuẩn quy hoạch và tiêu chuẩn bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch Trong đó có các tiêu chí về tầm nhìn, tư duy và kỹ năng lãnh đạo Các tiêu chuẩn này cần được xây dựng khoa học, linh hoạt, cụ thể và phù hợp với thực tiễn Hạn chế tối đa các tiêu chuẩn cảm tính

Đồng thời tránh máy móc trong lựa chọn giới thiệu cán bộ quy hoạch

Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản; tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ

nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý Thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển công khai, áp dụng đối với các chức danh lãnh đạo quản

lý ngành giáo dục đào tạo Thực hiện gắn việc xếp loại, đánh giá với điều động, luân chuyển cán bộ quản lý, giáo viên Tiếp tục củng cố và tăng cường công tác lãnh đạo của Đảng, nêu cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá cán bộ quản lý, giáo viên hằng năm Cho thôi giữ chức hoặc điều động, phân công ở vị trí thấp hơn đối với các cán bộ quản lý không hoàn thành nhiệm vụ liên tục trong 2 năm Gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ

1.7.3 Xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện luân chuyển và đề bạt CBQL các trường THCS trong địa bàn quận, huyện

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ; phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị và theo nhu cầu của đơn vị, của địa phương

Ngành GD&ĐT yêu cầu Hiệu trưởng các trường phải xây dựng được quy hoạch CBQL của trường mình và huyện, tỉnh có kế hoạch bồi dưỡng sau khi bổ nhiệm Tuy nhiên, hình thức và thời gian đào tạo, bồi dưỡng chưa đa dạng, chưa phù hợp với thực tiễn hoạt động của CBQL các trường học Nội dung đào tạo, bồi dưỡng chưa theo kịp với những đổi mới của giáo dục phổ thông, chưa gắn liền với yêu cầu xây dựng một đội ngũ chuẩn hoá, hiện đại hoá phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới Như vậy, việc quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL các trường học hiệu quả chưa cao Nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng chưa trở thành nhu cầu tự thân của mỗi CBQL Một số

CBQL trường tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục đích tiêu chuẩn hoá chứ chưa xuất phát từ nhu cầu công việc hàng ngày, chưa thực sự gắn kết việc đào tạo, bồi dưỡng trong trường lớp với việc tự bồi dưỡng, rèn luyện trong thực tiễn công tác

1.7.4 Đánh giá hiệu quả việc luân chuyển và đề bạt CBQL trường THCS

Công tác luân chuyển cán bộ là khâu đột phá trong công tác cán bộ Đẩy mạnh việc luân chuyển, vừa thận trọng, giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận sẽ đạt hiệu quả trong công tác quản lí ở các nhà trường Quá trình thực hiện công tác luân chuyển cần với những bước

đi thích hợp, làm tốt công tác tư tưởng, nêu rõ mục đích, yêu cầu luân chuyển đối với nơi đi, nơi đến và đối với cán bộ được luân chuyển, đồng thời theo dõi, giúp đỡ, tạo điều kiện cho cán bộ luân chuyển hoàn thành nhiệm vụ

Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý không phải là vấn đề mới mà là sự

kế thừa, phát triển những quan điểm của Đảng và Bác Hồ về công tác cán bộ Sở

dĩ luân chuyển cán bộ là khâu đột phá bởi vì nếu làm tốt công tác luân chuyển cán

bộ sẽ thúc đẩy việc đánh giá cán bộ, quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Tuy nhiên, luân chuyển cán bộ chỉ có thể trở thành khâu đột phá và phát huy tác dụng tốt khi nó được kết hợp chặt chẽ đồng bộ với các khâu khác của công tác cán bộ Cán bộ lãnh đạo trong các đơn vị cần được luân chuyển để đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý, phù hợp với sở trường cán bộ và điều kiện, nhu cầu của các địa phương Tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng đi vào rèn luyện trong thực tiễn, sát cơ sở, bộc lộ tài năng, khắc phục tình trạng khép kín trong từng trường, từng địa phương, tạo nên sự đồng đều về chất lượng CBQL

1.7.5 Xây dựng và thực hiện các chính sách cán bộ phục vụ luân chuyển và

đề bạt CBQL trường THCS

Có thể nói chính sách cán bộ có vai trò quan trọng trong việc thành hay bại của công tác cán bộ nói chung, công tác LCCB nói riêng Nếu có một