Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động việt nam

Pháp luật Nhật Bản đưa ra định nghĩa phái cử lao động trong số Luật 88 ngày 05 tháng 07 năm 1985 như sau: Lao động phái cử được hiểu là NLĐ làm thuê cho một NSDLĐ, sau đó được thuê lại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN HIỀN PHƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Phạm Thị Hải Dịu

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục những từ viết tắt

Danh mục bảng

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG VÀ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT 7

1.1 Khái quát chung về cho thuê lại lao động 7

1.1.1 Khái niệm cho thuê lại lao động 7

1.1.2 Đặc điểm cho thuê lại lao động 12

1.1.3 Các hình thức cho thuê lại lao động 17

1.2 Pháp luật về cho thuê lại lao động 20

1.2.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động 20

1.2.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động 23

Kết luận chương 1 36

Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 38

2.1 Thực trạng quy định pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam 38

2.1.1 Điều kiện cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động 39

2.1.2 Hợp đồng cho thuê lại lao động 47

2.1.3 Quy định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ cho thuê lại lao động 50

2.1.4 Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động 52

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở

Việt Nam 53

2.2.1 Khái quát về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam 53

2.2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam 59

Kết luận chương 2 68

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 70

3.1 Yêu cầu cơ bản cho việc hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động 70

3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam 75

3.3 Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về cho thuê lại lao động 78

Kết luận chương 3 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế DN: Doanh nghiệp HĐLĐ: Hợp đồng lao động ILO: Tổ chức Lao động Quốc tế NLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.2: Số lươ ̣ng DN cho thuê la ̣i lao đô ̣ng, DN thuê la ̣i lao đô ̣ng và

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta trong những năm gầ n đây đang phát triển một cách mạnh mẽ theo xu hướng công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa nên sự ra đời của nhiều DN, tâ ̣p đoàn kinh tế nhà nước và tư nhân là điều tất yếu Điều đó đã góp phần giải quyết vấn đề viê ̣c làm cho NLĐ trên mo ̣i miền đất nước Tuy nhiên, đi cù ng với sự phát triển của nền kinh tế và nhu cầu của nguồn nhân lực cho các DN và tập đoàn trong và ngoài nước đã nảy sinh những vấn đề đang được xã hội quan tâm đó là vấn đề cho thuê lại lao động

Trên thế giới, cho thuê lại lao động là một phương thức sử dụng lao động linh hoạt, mang lại cơ hội việc làm cho NLĐ, đặc biệt đối với những công việc mang tính chất tạm thời và đã xuất hiện từ rất lâu trong những năm

60, 70 của thế kỷ XX Ở Việt Nam, hình thức lao động này cũng đã có mặt từ những năm 2000 Tuy nhiên đến năm 2012, cho thuê lại lao động mới chính thức được thừa nhận trong Bộ luật Lao động 2012, có hiệu lực từ 01/05/2013 Trong đó nội dung cho thuê lại lao động được quy định tại mục 5, chương III

về HĐLĐ gồm 6 điều từ Điều 53 đến Điều 58 Việc luật hóa hình thức lao động mới này là hoàn toàn hợp lý vì nó có thể đáp ứng nhu cầu của nhiều DN, nhất là đối với kế hoạch sử dụng lao động linh hoạt, cho phép DN dễ dàng điều chỉnh nhu cầu về lao động trong thời gian ngắn và tiết kiệm các chi phí tuyển dụng cũng như những chi phí hành chính khác

Chính vì hoạt động cho thuê lại lao động tại Việt Nam lần đầu tiên được thừa nhận bằng luật nên không thể tránh khỏi sự bỡ ngỡ trong cách hiểu, cách áp dụng luật của đối tượng áp dụng cũng như những thiếu sót nhất định trong việc xây dựng các quy định liên quan do chưa dự liệu hết các tình huống xảy ra trên

thực tế của nhà làm luật Bởi vậy mà tôi chọn đề tài “cho thuê lại lao động theo

pháp luật lao động Việt Nam” nhằm làm rõ hơn các quy định của pháp luật về

cho thuê lại lao động Từ đó chỉ ra những hạn chế, tồn tại trong các quy định của pháp luật cũng như thực tế áp dụng các quy định này và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn chế định này tại Việt Nam

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Cho đến thời điểm hiện tại, theo tìm hiểu của tôi đã có một số bài đăng trên tạp chí, tham luận hội thảo, bài đăng trên website của các nhà nghiên cứu, luật sư về cho thuê lại lao động, như:

- Cho thuê lại lao động và những yêu cầu đặt ra đối với việc điều chỉnh

pháp luật lao động Việt Nam của TS Lê Thị Hoài Thu đăng trên tạp chí khoa

học ĐHQGHN, Luật học 28(2012) trang 78-84

- Nguyên tắc, nội dung và hình thức pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Nhà nước

và Pháp luật số tháng 7 năm 2012, trang 50-58;

- Cuốn “Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động” do Bộ Lao động-

Thương binh và Xã hội và ILO phối hợp xuất bản năm 2011, được sử dụng chủ yếu làm tài liệu tham khảo đẻ xây dựng Bộ luật Lao động sửa đổi về cho thuê lại lao động;

- Luật hóa “hoạt động cho thuê lại lao động” trong cuốn tài liệu Cho

thuê lại lao động, NXB Lao động- Xã hội, năm 2011 của Youngmu- Cố vấn

trưởng về Quan hệ lao động, tổ chức lao động Quốc tế tại Việt Nam;

- Lao động cho thuê lại ở Việt Nam của TS Nguyễn Xuân Thu, tham luận tại Hội thảo Việt – Đức: Pháp luật lao động, trường Đại học Luật Hà Nội năm 2010;

- Hoạt động cho thuê lại lao động: một điều chỉnh pháp luật theo

hướng cho phép của Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu đăng trên Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật số 109 tháng 11 năm 2007;

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Cho thuê lại lao động – Một

hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” của trường Đại học Luật Hà Nội do TS Nguyễn

Xuân Thu làm chủ nhiệm đề tài

Có thể nói các bài biết, công trình nghiên cứu về cho thuê lại lao động trên đã nghiên cứu về cho thuê lại lao động ở các cấp độ khác nhau Tuy nhiên các bài viết, công trình đó đều được thực hiện trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực nhằm nhận diện, phân tích hoạt động cho thuê lại lao động, đề xuất sự cần thiết trong việc luật hóa hoạt động này

Ngoài ra có hai đề tài luận văn thạc sỹ về vấn đề cho thuê lại lao động là:

- Đề tài Luận văn Thạc sỹ: “So sánh pháp luật Việt Nam về cho thuê

lại lao động với một số nước trên thế giới” của Đặng Thị Oanh

- Đề tài Luận văn thạc sỹ “Pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt

Nam hiện nay” của Phạm Thị Thảo

Các đề tài luận văn này cũng đã nghiên cứu quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động, đưa ra hạn chế của pháp luật và kiến nghị hoàn thiện pháp luật Những kết nghiên cứu của các tác giả này đã rất thành công, giúp cho người đọc hiểu một cách rõ ràng về hoạt động cho thuê lại lao động

Tuy nhiên luận văn của Đặng Thị Oanh đi sâu vào so sánh pháp luật Việt Nam và pháp luật Đức, Nhật Bản, Trung Quốc về cho thuê lại lao động Còn luận văn của Đặng Thị Thảo chưa khái quát hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam từ khi hoạt động này xuất hiện đến nay và thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta Chính vì vậy

mà tôi muốn tiếp tục nghiên cứu đề tài này trên cơ sở những kết quả mà các tác giả đã nghiên cứu được Tôi đã tiếp cận vấn đề theo hướng nghiên cứu những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động, phân tích vai trò của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động Nội dung pháp luật về cho thuê lại lao động, khái quát hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam từ

khi hoạt động này xuất hiện đến nay, những hạn chế, bất cập trong quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động

ở nước ta Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động cho thuê lại lao động

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về cho thuê lại lao động và pháp luật lao động Việt Nam về cho thuê lại lao động Từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trên thực tế

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích trên, luận văn đưa ra những nhiệm vụ cụ thể sau:

- Nghiên cứu khái niệm và đặc điểm cho thuê lại lao động; các hình thức cho thuê lại lao động và vai trò điều chỉnh của pháp luật đối với hoạt động này;

- Nghiên cứu pháp luật Việt Nam về cho thuê lại lao động và so sánh với pháp luật một số nước, chỉ ra hạn chế của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật cũng như khái quát hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta từ trước đến nay;

- Kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật trên thực tế

4 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn là:

- Các quy định pháp luật hiện hành về cho thuê lại lao động ở Việt Nam;

- Thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

Luận văn này không nghiên cứu tất cả các vấn đề về cho thuê lại lao

động mà chủ yếu tập trung nghiên cứu về khái niệm, đặc điểm, các hình thức của cho thuê lại lao động, sự cần thiết điều chỉnh pháp luật, pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật về cho thuê lại lao động ở nước ta

Luận văn tập trung nghiên cứu về quy định pháp luật hiện hành về cho thuê lại lao động ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện pháp luật cho thuê lại lao động ở Việt Nam Trong quá trình nghiên cứu, pháp luật về cho thuê lại lao động của một số nước được so sánh làm cơ sở cho lập luận đề cập trong luận văn Các nội dung khác về cho thuê lại lao động với góc độ tiếp cận xã hội, kinh tế,… không được nghiên cứu trong luận văn này

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng

và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin về nhà nước và pháp luật Cụ thể là một số phương pháp được sử dụng như: phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp

- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các chương để thực hiện việc phân tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài

- Phương pháp thống kê được sử dụng để tập hợp, xử lí các tài liệu, số liệu, phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài

- Phương pháp so sánh được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm của các quan điểm khác nhau về cho thuê lại lao động, từ đó có thể rút ra những kinh nghiệm nhất định nhằm đề xuất nâng cao hiệu quả của điều chỉnh pháp luật và hiệu quả của hoạt động cho thuê lại lao động trên thực

tế tại Việt Nam

- Phương pháp chứng minh được sử dụng để chứng minh các luận điểm được đề cập trong luận văn

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc đưa ra những kết luận của từng chương và kết luận chung của luận văn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của việc nghiên cứu đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể là tài liệu tham khảo hữu ích tại các cơ sở nghiên cứu và đào tạo về luật học, về lao động

Các kiên nghị của đề tài có thể là tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ chức khi nghiên cứu hoàn thiện pháp luật và tổ chức thực hiện pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về cho thuê lại lao động và điều chỉnh của

pháp luật

- Chương 2: Thực trạng và thực tiễn thi hành pháp luật về cho thuê lại

lao động ở Việt Nam

- Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng

cao hiệu quả pháp luật về cho thuê lại lao động ở Việt Nam

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

VÀ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1 Khái quát chung về cho thuê lại lao động

1.1.1 Khái niệm cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là một khái niệm tương đối phổ biến và không còn xa lạ ở nhiều nước trên thế giới Tại các nước phát triển như Mỹ, các nước Tây Âu, cho thuê lại lao động xuất hiện dưới các hình thức như cho thuê nhân viên hay dịch vụ cho thuê nhân viên từ những thập niên 60-70 của thế

kỷ XX [12, tr.8] Ngay cả một số nước trong khu vực như Châu Á như Nhật Bản, Trung Quốc, Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, hoạt động cho thuê lại lao động cũng khá phát triển và pháp luật điều chỉnh hoạt động này cũng được ban hành cách đây nhiều năm tại các quốc gia kể trên

Vậy cho thuê lại lao động được hiểu như thế nào?

Cho thuê lại lao động được biết đến với nhiều tên gọi khác nhau ở các quốc gia tùy thuộc vào sự phản ánh khái niệm, ý nghĩa, mục đích nhấn mạnh tính chất, thời hạn của công việc Ở Mỹ và các nước Châu Âu, cho thuê lại lao động được gọi phổ biến là “lao động cho thuê tạm thời” bởi hình thức dịch vụ việc làm này chủ yếu áp dụng đối với các công việc có tính chất

“tạm thời” [12, tr.8] Điều này thể hiện rất rõ từ thực tế cho thuê lại lao động ở các quốc gia này khi một NLĐ được gửi từ công ty cho thuê lao động (được gọi

là “Tổ chức cho thuê lao động tạm thời”) đến một công ty sử dụng lao động cho thuê, công việc của NLĐ này tại công ty sử dụng lao động thuê thường kéo dài dưới 1 năm, đa số NLĐ cho thuê không làm việc quá 03 tháng [12, tr.9] Còn ở các nước Châu Á, cho thuê lại lao động được gọi là “lao động phái cử” hay

“cung ứng lao động”

Cùng với việc thừa nhận hình thức việc làm tạm thời và cho thuê lại lao động, pháp luật các quốc gia đều đưa ra khái niệm cho thuê lại lao động để nhận diện loại dịch vụ việc làm này

Luật HĐLĐ của nước Cộng Hòa nhân dân Trung Hoa năm 2007 đưa ra

định nghĩa:

Cho thuê lao động (phái cử lao động) được hiểu là việc đơn

vị phái cử tuyển dụng lao động và có trách nhiệm thực hiện nghĩa

vụ đối với NLĐ nhưng phái cử lao động của mình sang làm việc tại một đơn vị khác Hợp đồng giữa đơn vị phái cử và NLĐ được phái

cử là HĐLĐ, còn hợp đồng giữa đơn vị phái cử và đơn vị nhận phái

cử là hợp đồng phái cử [16, tr.12]

Pháp luật Nhật Bản đưa ra định nghĩa phái cử lao động trong số Luật

88 ngày 05 tháng 07 năm 1985 như sau:

Lao động phái cử được hiểu là NLĐ làm thuê cho một NSDLĐ, sau đó được thuê lại để làm việc cho một NSDLĐ khác dưới sự quản lý, điều hành của NSDLĐ dó, trong khi vẫn duy trì quan hệ lao động với NSDLĐ trước, trừ trường hợp NSDLĐ trước đồng ý với NSDLĐ sau, trong trường hợp này NLĐ sẽ được NSDLĐ sau tuyển dụng [12, tr.9]

Pháp luật Đức mặc dù không đưa ra khái niệm chính thức về cho thuê lại lao động nhưng thông qua Luật kinh doanh về cho thuê lao động của Đức quy định về trường hợp phải xin phép khi cho thuê lao động thì có thể hiểu về cho thuê lao động của Đức như sau:

- DN cho thuê lao động (NSDLĐ) cho DN khác thuê lại lao động của đơn vị mình nhưng giữa hai DN này không có mối liên hệ

về tổ chức với nhau mà phải là những đơn vị độc lập

- DN cho thuê lao động vẫn là NSDLĐ nên DN này vẫn phải gánh

Theo ILO, cho thuê lao động được hiểu là việc các tổ chức việc làm tư nhân (chủ sử dụng lao động chính) tuyển dụng lao động nhưng không trực tiếp sử dụng mà để cung cấp lao động cho bên thứ ba (DN trực tiếp sử dụng lao động) DN trực tiếp sử dụng lao động có quyền giao việc cũng như giám sát NLĐ trong việc thực hiện công việc được giao nhưng quyền lợi của NLĐ lại do tổ chức việc làm tư nhân chịu trách nhiệm chính [20, tr.48]

Ngoài ra, đứng từ góc độ của một tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp như Entrepreneur Media Inc, họ quan niệm rằng:Cho thuê lại lao động

là một thỏa thuận hợp đồng trong đó DN cho thuê lao động cũng được biết như là một tổ chức cho thuê lao động chuyên nghiệp (PEO), là NSDLĐ chính thức Trách nhiệm thuê lao động có đặc trưng là sự chia sẻ giữa người cho thuê lại lao động và người thuê lại lao động Người thuê lại lao động thực chất

là người điều hành quản lý mọi công việc mà NLĐ được thuê thực hiện Trong khi đó, người cho thuê lại lao động có trách nhiệm thực hiện các công việc khác như khai báo bảng lương, chi trả các khoản thuế cho NLĐ Trách nhiệm của người thuê lại lao động là ký séc để chi trả phí cho người cho thuê lại lao động trong đó bao gồm các khoản lương, thuế, các lợi ích và chi phí

hành chính Còn lại là trách nhiệm của người cho thuê lại lao động [20]

Tại Việt Nam, hoạt động cho thuê lại lao động lần đầu tiên được ghi nhận tại luật số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012 (Bộ luật Lao động năm 2012) Theo đó, khái niệm cho thuê lại lao động cũng lần đầu tiên được ghi nhận trong hệ thống pháp luật Việt Nam Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa:

Cho thuê lại lao động là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi DN được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho NSDLĐ khác, chịu sự điều hành của NSDLĐ sau và vẫn duy trì quan

hệ lao động với DN cho thuê lại lao động [Điều 53, Khoản 1]

Trước đó, mặc dù chưa được ghi nhận chính thức trong luật nhưng hoạt

động cho thuê lại lao động ở nước ta đã xuất hiện từ những năm 2000 trên thực tế và hoạt động này cũng được đề cập trong một số công trình nghiên cứu lớn nhỏ Trong đó đáng chú ý có đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường

của Đại học Luật Hà Nội: “Cho thuê lại lao động – một hướng điều chỉnh của

pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” đã khái quát và đưa ra khái niệm cho thuê lại lao động như sau:

Cho thuê lại lao động là việc một DN tiến hành tuyển dụng lao động (ký HĐLĐ với NLĐ) nhưng sau đó cho DN khác thuê lại

để sử dụng trong một thời gian nhất định Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao động, quyền lợi của NLĐ vẫn do DN cho thuê lao động đảm bảo nhưng NLĐ phải chịu sự giám sát, điều hành của

DN thuê lại lao động [20, tr.50]

Từ các khái niệm trên có thể thấy dù được tiếp cận dưới góc độ nào hay cách thể hiện định nghĩa khác nhau nhưng tựu trung lại thì cho thuê lại lao động là một hoạt động đặc biệt với các dấu hiệu đặc trưng riêng như:

- DN cho thuê lại lao động tuyển dụng và ký HĐLĐ với NLĐ nhưng

không trực tiếp sử dụng lao động mà cho DN khác thuê lại trong một thời gian nhất định theo hợp đồng cho thuê lại lao động giữa hai DN;

- Quyền lợi của NLĐ cho thuê lại vẫn do DN cho thuê lại lao động thực

hiện và đảm bảo với tư cách là NSDLĐ

- Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao động, NLĐ chịu sự quản

lý, giám sát, điều hành trực tiếp của DN thuê lại lao động

Như vậy, quan hệ cho thuê lại lao động khác với quan hệ lao động thông thường ở chỗ:

Thứ nhất, về chủ thể tham gia: cho thuê lại lao động luôn có sự tham

gia của ba chủ thể: (1) DN cho thuê lao động: là bên tuyển dụng và trực tiếp

ký HĐLĐ với NLĐ sau đó cho DN khác thuê lại lao động đó nhằm mục đích

nhận được một khoản phí từ dịch vụ này Cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh của DN cho thuê lại lao động và DN này phải đáp ứng các điều kiện pháp luật quy định mới được thực hiện dịch vụ này; (2) DN thuê lại lao động: là bên thuê lại lao động từ DN cho thuê lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình trong trường hợp thiếu hụt lao động hoặc cần lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao trong một thời gian nhất định,… và (3) NLĐ cho thuê lại: là NLĐ đã ký HĐLĐ với DN cho thuê lao động nhưng không làm việc trực tiếp cho DN này mà được DN khác thuê lại trong một thời gian nhất định Trong thời gian làm việc tại DN thuê lại lao động, NLĐ phải chịu sự quản lý, giám sát, điều hành trực tiếp từ DN thuê lại lao động nhưng quan hệ lao động (HĐLĐ) vẫn được duy trì với DN cho thuê lao động Điều này có nghĩa quyền lợi cơ bản như tiền lương, BHXH, BHYT,… của NLĐ sẽ do DN cho thuê lao động thực hiện

Thứ hai, về căn cứ phát sinh: trong quan hệ cho thuê lao động, có ba căn

cứ làm phát sinh mối quan hệ của các chủ thể tham gia, bao gồm: (i) HĐLĐ làm phát sinh quan hệ giữa DN cho thuê lao động và NLĐ được cho thuê lại; (ii) Hợp đồng cho thuê lại lao động làm phát sinh quan hệ giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động; (iii) Hành vi sử dụng lao động thực tế làm phát sinh quan hệ giữa NLĐ được cho thuê lại và DN thuê lại lao động Mối quan hệ của ba chủ thể này, xét về bản chất là quan hệ ba bên (quan hệ mang hình tam giác) với sự tham gia của bên cho thuê lại lao động (DN cho thuê lao động), NLĐ được thuê lại và bên thuê lại lao động (DN thuê lại lao động)

Thứ ba, về quyền quản lý điều hành: bên sử dụng lao động trực tiếp

(bên thuê lao động) lại không ký kết HĐLĐ với NLĐ mà thông qua một chủ thể khác là bên cho thuê lao động và bên thuê lao động có quyền quản lý, điều hành trực tiếp NLĐ Như vậy quan hệ cho thuê lao động đã có sự chuyển giao quyền quản lý điều hành đi kèm với sự chuyển giao quyền sử dụng lao động

từ chủ thể ký HĐLĐ sang chủ thể thực tế sử dụng lao động Đây là một trong những đặc điểm đặc trưng của hoạt động cho thuê lại lao động

Thứ tư, khác với các HĐLĐ thông thường, đối với hợp đồng cho thuê

lại lao động, khi kết thúc hợp đồng cho thuê lại lao động, bên cho thuê lại lao động có nghĩa vụ nhận lại NLĐ từ chủ thể thuê và bố trí việc làm tiếp theo cho NLĐ

1.1.2 Đặc điểm cho thuê lại lao động

Thực tế đã chứng minh, cho thuê lại lao động mới xuất hiện phổ biến từ những thập niên 60-70 của thế kỷ XX ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường như Mỹ và các nước Tây Âu Từ những năm 1970, ở nhiều nước phát triển , kinh phí cho các di ̣ch vu ̣ viê ̣c làm công cô ̣ng giảm , tạo cơ hội cho các trung tâm di ̣ch vu ̣ viê ̣c làm ta ̣m thời phát triển Sự tăng trưởng của các trung tâm dịch vụ việc làm tạm thời nả y sinh trên nhu cầu cần thiết phải cung cấp các dịch vụ cho thị trường lao động đang phát triển nhanh và linh hoạt Từ đó mô hình dịch vụ cung ứng lao động ra đời như một thực tế tất yếu của thị trường lao động mặc dù thời gian đầu cũng có khá nhiều tranh luận xung quanh loại hình dịch vụ này

Một minh chứng rõ ràng cho khẳng định trên là Hoa Kỳ Trong hai thập

kỷ qua, nhu cầu ngày càng tăng về cung cấp dịch vụ cho một thị trường lao động phát triển nhanh chóng và linh hoạt đã dẫn đến sự tăng trưởng ngoạn mục của các cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân Các cơ quan dịch vụ việc làm tư nhân ngày càng đóng vai trò quan trọng trong sự vận hành của thị trường lao động Trong bối cảnh thị trường lao động quốc gia và toàn cầu có nhiều biến động, thị phần của các cơ quan dịch vụ việc là tư nhân đã liên tục tăng và hoạt động kinh doanh của họ được mở rộng Những tổ chức này đã bố trí việc làm cho trên 8 triệu lao động trên toàn thế giới và đã tăng cường việc làm của người tìm việc bằng cách giữ liên lạc với thị trường việc làm và thông qua đào tạo [20, tr.66]

Ở Việt Nam từ những năm đầu của thế kỷ XXI, nền kinh tế có những bước chuyển biến rõ rệt, đặc biệt là chủ trương bước đầu hình thành nền kinh

tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường Trong những năm này dịch vụ cho thuê lại lao động cũng bước đầu hình thành ở nước ta xuất phát từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh như một hệ quả tất yếu của nền kinh tế Tuy nhiên thời điểm này dịch vụ cho thuê lại lao động chưa thực

sự phổ biến trên cả nước và loại hình dịch vụ này cũng chưa được thừa nhận, chưa có pháp luật điều chỉnh Trong những năm tiếp theo hoạt động cho thuê lại lao động ở nước ta ngày càng phổ biến xuất phát từ nhu cầu có thật về thuê lao động của các DN Đến năm 2012, Bộ luật Lao động mới chính thức ghi nhận hoạt động này Cho thuê lại lao động có các đặc điểm chính sau:

Thứ nhất, cho thuê lại lao động vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính

DN thay đổi theo khối lượng đơn đặt hàng Trong khi đó khối lượng đơn đặt hàng có thể thay đổi phụ thuộc vào thời vụ hay chu kỳ tăng trưởng và các yếu tố thị trường khác Sự tăng giảm đơn đặt hàng thường kéo theo sự tăng, giảm về nhu cầu sử dụng lao động Chi phí lao động là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm nên DN luôn phải tính toán để không phải chi phí cho lao động dư dôi

do khối lượng đơn hàng giảm Bởi vậy phương án thuê lại lao động là phương án tối ưu để giải quyết bài toán này Hơn nữa, sử dụng dịch vụ thuê lao động DN cũng không phải mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng, hạn chế chi phí đào tạo, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh

Về mặt xã hội, cho thuê lại lao động đem lại cơ hội việc làm cho NLĐ, góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp trong xã hội, đời sống của chính NLĐ

và gia đình họ được đảm bảo, xã hội, đất nước ngày một phồn thịnh Ngoài ra cho thuê lại lao động còn giúp cho thị trường lao động trở nên linh hoạt và năng động, góp phần thu hút đầu tư trong và ngoài nước

Như vậy, cho thuê la ̣i lao đô ̣ng là sự tổng hòa các yếu tố kinh tế và xã

hô ̣i Nó không chỉ liên quan đến việc làm , giải quyết việc làm , hạn chế thất nghiê ̣p, bảo đảm đời sống c ho NLĐ,… mà còn liên quan đến đầu tư nguồn nhân lực , thu nhâ ̣p , thu hút đầu tư , tăng trưởng và phát triển DN cũng như toàn bộ nền kinh tế xã hội

Thứ hai, khác với chủ thể của quan hệ lao động thông thường, chủ thể của quan hệ cho thuê lại lao động gồm ba chủ thể với những mối quan hệ khác nhau

Như trong phần “khái niệm cho thuê lại lao động” đã đề cập, cho thuê lại lao động luôn có sự tham gia của ba chủ thể đó là (i) DN cho thuê lao động, (ii) NLĐ cho thuê lại và (iii) DN thuê lại lao động Hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện ba loại quan hệ pháp luật khác nhau nhưng có mối quan

hệ mật thiết với nhau: (i) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động và NLĐ; (ii) Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với DN thuê lại lao động; (iii) Quan hệ giữa DN thuê lao động với NLĐ được thuê lại

- Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động và NLĐ

DN cho thuê lao động là người trực tiếp tuyển dụng và ký HĐLĐ với NLĐ DN cho thuê lao động cũng chịu trách nhiệm trả lương và đảm bảo các quyền lợi của NLĐ theo quy định của pháp luật Vì vậy, quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động và NLĐ là quan hệ pháp luật lao động Trong đó,

DN cho thuê lao động là NSDLĐ và lao động được cho thuê lại là NLĐ Thông thường pháp luật lao động của các quốc gia đều coi hoạt động cho thuê

lao động là một ngành nghề kinh doanh có điều kiện Vì vậy, ngoài các điều kiện chung của NSDLĐ thì DN cho thuê lao động còn phải đáp ứng thêm các điều kiện riêng của DN cho thuê lao động

- Quan hệ pháp luật giữa DN cho thuê lao động với DN thuê lại lao động

Về thực chất, quan hệ của hai DN này là quan hệ pháp luật trong lĩnh vực kinh doanh thương mại được hình thành nhằm thỏa mãn nhu cầu về sản xuất, dịch vụ, lợi nhuận thông qua hợp đồng cho thuê lại lao động Trong khi điều kiện đặt ra đối với DN cho thuê lao động khá khắt khe thì

DN thuê lại lao động chỉ cần đáp ứng các điều kiện chung theo pháp luật về kinh doanh thương mại

Hợp đồng cho thuê lại lao động là căn cứ thể hiện sự ràng buộc quyền lợi và nghĩa vụ giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động Ngoài quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng, hợp đồng cho thuê lại lao động còn liên quan đến quyền lợi của bên thứ ba là NLĐ cho thuê lại Trong đó quy định rõ DN cho thuê lao động phải đảm bảo cung ứng NLĐ đủ về số lượng, đúng yêu cầu về chất lượng theo thỏa thuận còn DN thuê lại lao động phải thanh toán đủ và đúng hạn phí dịch vụ thuê lao động, tiền lương, bảo hiểm của NLĐ cho DN thuê lao động,… DN thuê lại lao động có quyền quản

lý trực tiếp, điều hành NLĐ trong thời gian NLĐ làm việc tại DN mình Khi hợp đồng cho thuê lao động chấm dứt, DN thuê lại lao động sẽ hoàn trả số lao động đã thuê cho DN cho thuê lao động

- Quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại

Như trên đã đề cập, cho thuê lại lao động luôn tồn tại ba loại chủ thể với ba mối quan hệ Quan hệ giữa DN cho thuê lao động với NLĐ dựa trên HĐLĐ còn quan hệ giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lao động dựa trên hợp đồng cho thuê lại lao động Vậy quan hệ giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại dựa trên căn cứ nào? Thực tế pháp luật các quốc gia cũng

như Việt Nam đều không quy định cần có một hợp đồng riêng giữa DN thuê lại lao động và NLĐ mà quan hệ của hai chủ thể này dựa trên hai hợp đồng: HĐLĐ và hợp đồng cho thuê lại lao động Vì vậy nội dung hai hợp đồng này cần thống nhất với nhau, các bên cũng cần thỏa thuận về điều kiện lao động của NLĐ, loại công việc, ngành nghề mà NLĐ sẽ làm, nơi làm việc, vị trí việc làm của NLĐ, thời giờ làm việc thời giở nghỉ ngơi, các quyền và nghĩa vụ khác của NLĐ được thuê lại, vấn đề sử dụng lao động, …

Quan hệ pháp luật giữa DN thuê lại lao động và NLĐ được thuê lại sẽ chấm dứt trong các trường hợp: hợp đồng cho thuê lại lao động giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động chấm dứt; thời hạn cho thuê lại lao động theo hợp đồng cho thuê lại lao động đã hết hạn; NLĐ được thuê lại bị

DN thuê lại lao động trả lại DN cho thuê khi không đáp ứng yêu cầu đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động; DN thuê lại lao động chấm dứt hoạt động; NLĐ được thuê lại chết,…

Thứ ba, cho thuê lại lao động là hoạt động có điều kiện áp dụng đối với một số ngành nghề và đối tượng nhất định

Hoạt động cho thuê lại lao động đem lại nhiều lợi ích cho các chủ thể liên quan và cho xã hội nhưng bên cạnh đó, hoạt động này cũng tiềm ẩn những rủi ro nhất định Vì vậy, pháp luật hầu hết các quốc gia coi cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện Thông thường, pháp luật quy định hai loại điều kiện với hoạt động này: điều kiện về nội dung và điều kiện

về thủ tục Điều kiện về nội dung có thể bao gồm các điều kiện như: quy định giới hạn công việc được phép cho thuê lại lao động, điều kiện về ký quỹ và vốn pháp định, điều kiện về người đứng đầu DN Điều kiện về thủ tục được thể hiện thông qua quy định về thủ tục cấp giấy phép hoạt động

Ví dụ, ở Cộng hòa Liên Bang Đức, DN muốn tiến hành hoạt động cho

thuê lại lao động thì phải “xin phép” hoặc “khai báo” Hoặc pháp luật Nhật

Bản lại quy định hoạt động phái cử lại lao động phải cần được cấp giấy phép hoạt động Còn ở Trung Quốc, điều kiện của DN cho thuê lao động là phải có mức vốn tối thiểu 500.000 Nhân dân tệ Việt Nam cũng coi cho thuê lao động

là ngành nghề kinh doanh có điều kiện với các điều kiện như: ký quỹ, đảm bảo vốn pháp định, điều kiện về trụ sở, điều kiện cấp giấy phép hoạt động,…

Cho thuê lại lao động thường được áp dụng trong các công việc mang tính chất tạm thời, mùa vụ; các công việc mang tính chất dịch vụ trong thời gian ngắn như phiên dịch, nhân viên marketing, bán hàng, giúp việc gia đình, hay những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Hoặc

do nguồn lao động thiếu hụt tạm thời như NLĐ của DN thuê lại lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, để đảm bảo tiến độ của hoạt động sản xuất kinh doanh

Mặt khác, pháp luật giới hạn cho thuê lại lao động ở một số ngành nghề, công việc nhất định là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ- bên yếu thế hơn trong mối quan hệ ba bên Việc giới hạn các ngành nghề, công việc được cho thuê lại lao động cũng là hướng quy định chung của hầu hết các quốc gia thừa nhận loại hình dịch vụ việc làm này

1.1.3 Các hình thức cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường, hoạt động cho thuê lại ngày càng phát triển đa dạng với nhiều hình thức phong phú tùy thuộc vào mục đích của DN hoạt động cho thuê lại lao động Có DN cho thuê lao động như một ngành nghề kinh doanh chính của DN nhằm mục đích kiếm lời nhưng cũng có DN do không bố trí được việc làm cho NLĐ nên cho thuê lại lao động để đảm bảo việc làm và thu nhập cho họ cho NLĐ Chính vì vậy, việc phân loại và xác định các trường hợp cho thuê lại lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc xây dựng và áp dụng luật cho phù hợp Cho thuê lao động là hoạt động tương đối phong phú và đa dạng nên tùy

thuộc vào tiêu chí phân loại mà có các hình thức cho thuê lại khác nhau Song nhìn chungcóthể chia cho thuê lại lao động làm hai trường hợp chính: cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN và cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN

- Cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN

Cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN

là trường hợp DN tuyển dụng lao động không nhằm mục đích sử dụng mà nhằm mục đích cho DN khác thuê lại để thu lợi nhuận Điều này có nghĩa DN cho thuê lao động thu lợi nhuận chính từ việc cho thuê lao động và đây là hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN DN cho thuê lao động tuyển dụng và ký HĐLĐ với NLĐ nhưng sau khi tuyển dụng, NLĐ được chuyển đến làm việc tại DN khác, NLĐ vẫn duy trì quan hệ lao động với DN cho thuê lao động nhưng chịu sự giám sát, quản lý, điều hành trực tiếp từ DN thuê lại lao động Vì mục tiêu chính của DN cho thuê lao động là tuyển dụng NLĐ để cho thuê lại nên các DN này không cần phải có nhà xưởng, thiết bị và cũng không cần phải đầu tư cho những hoạt động này mà vẫn có thể có một số lượng lớn lao động

Dấu hiệu phân biệt hoạt động cho thuê lại lao động trong trường hợp này với hoạt động môi giới, giới thiệu việc làm chính là HĐLĐ Đối với hoạt động cho thuê lao động, DN cho thuê lại lao động là người trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ và chịu trách nhiệm đối với mọi quyền lợi của NLĐ, song NLĐ lại làm việc tại DN thuê lại và chịu sự quản lý, điều hành của DN thuê lại Còn hoạt động môi giới, DN môi giới chỉ đóng vai trò trung gian, tìm kiếm và tuyển chọn lao động trên cơ sở nhu cầu của DN sử dụng và NLĐ không ký HĐLĐ với DN môi giới mà ký HĐLĐ với chính DN mà mình sẽ làm việc

Lợi nhuận thu được từ cho thuê lại lao động là doanh thu chính của DN cho thuê lại lao động nên quyền lợi của NLĐ có thể không được đảm bảo, sẽ

không tránh khỏi các trường hợp DN cho thuê lao động thu của DN thuê lại lao động một khoản rất cao nhưng lại trả lương cho NLĐ rất thấp Đây là một trong những nội dung pháp luật cần quan tâm để quyền lợi của NLĐ được đảm bảo

- Cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN

Cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN là trường hợp DN tuyển dụng NLĐ vào DN làm việc nhưng trong quá trình sử dụng DN có thể gặp khó khăn do không bố trí được việc làm cho NLĐ hoặc vì lý do nào đó mà cho DN khác thuê lại trong một thời gian nhất định, hoặc DN thấy việc cho thuê lại lao động có lợi hơn cho NLĐ cũng như cho chính bản thân DN so với việc trực tiếp sử dụng các lao động này Như vậy trong trường hợp này hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện (chen ngang) trong quá trình NLĐ làm việc chính thức tại DN, điều này cũng có nghĩa cho thuê lao động không phải là mục đích chính của DN, mục tiêu lợi nhuận cũng không phải là mục tiêu hàng đầu của DN Thậm chí trong một số trường hợp, DN có thể không đặt ra lợi nhuận từ hoạt động này khi họ gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh, nguồn lao động dư thừa thì việc cho thuê lao động là giải pháp hữu hiệu vì lợi ích của DN

Hình thức cho thuê lại lao động này thường được áp dụng trong trường hợp DN dư thừa lao động theo mùa vụ, với những công việc mang tính chất nghệ thuật, công việc có chuyên môn nghiệp vụ cao, Đây cũng là hình thức cho thuê lại lao động phù hợp và áp dụng tại nhiều DN nhỏ Tuy nhiên pháp luật lao động Việt Nam chưa có sự phân biệt rõ các hình thức cho thuê lại lao động để ban hành các quy phạm pháp luật phù hợp với từng hình thức cụ thể Điều này có nghĩa ở Việt Nam hiện nay, dù cho thuê lại lao động là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu hay không là hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN thì DN đều phải tuân thủ theo những điều kiện và thủ tục như nhau

Trong trường hợp cho thuê lại lao động không là hình thức hoạt động kinh doanh chủ yếu của DN, nhìn chung HĐLĐ giữa DN cho thuê lao động

và NLĐ giống như HĐLĐ thông thường Khi DN thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động đối với NLĐ thì những nội dung liên quan đến hoạt động này có thể được đưa vào những thỏa thuận khác trong HĐLĐ giữa hai bên hoặc là thỏa thuận riêng (tách ra khỏi HĐLĐ) trong quá trình thực hiện HĐLĐ nếu có phát sinh nhu cầu cho thuê lại lao động

1.2 Pháp luật về cho thuê lại lao động

1.2.1 Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về cho thuê lại lao động

Thực tế đã chứng minh hoạt động cho thuê lại lao động mang lại lợi ích

to lớn không chỉ cho các chủ thể tham gia mà còn đem lại lợi ích cho nhà nước và xã hội:

Thứ nhất, cho thuê lại lao động giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao

động có tay nghề cần thiết cho các DN có hoạt động sản xuất, kinh doanh đặc thù hay theo thời vụ, giúp các DN này tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo Khi hết nhu cầu lao động thì DN thuê lại lao động có thể cắt giảm nhanh chóng số lượng lao động theo hợp đồng cung cấp dịch vụ với DN cho thuê lại lao động mà không bị ràng buộc bởi các quy định của pháp luật lao động Nói một cách khác, hoạt động cho thuê lại lao động giúp cho các DN chuyển chi phí lương từ định phí (fixed cost) sang biến phí (variable cost), giảm thiểu các rủi ro pháp lý liên quan đến việc cho nghỉ việc hay sa thải NLĐ trái pháp luật, cho phép DN giảm thiểu các chi phí lớn trong giai đoạn đầu phát triển cũng như tập trung vốn cho các hoạt động sản xuất kinh doanh khác

Thứ hai, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có thể giúp cho DN thuê

lại lao động hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, đặc biệt là các quỹ đầu tư nước ngoài hay các đối tác kinh doanh chiến lược, vì họ có thể đổ vốn trực tiếp vào các hoạt động tạo ra doanh thu của DN mà họ tham gia đầu tư

Thứ ba, hoạt động cho thuê lại lao động giúp các DN thay thế những

nhân viên không phù hợp bằng các nhân sự khác vào các vị trí chủ chốt để bảo đảm hoạt động hiệu quả Về phía NLĐ được cho thuê lại, cho thuê lại lao động giúp họ giảm rủi ro thất nghiệp, được làm việc trong nhiều môi trường khác nhau giúp họ tích lũy kinh nghiệm, làm quen với nhiều công việc và cách thức quản lý khác nhau Còn đối với nhà nước, cho thuê lại lao động tạo nguồn thu cho ngân sách, giúp thị trường lao động linh hoạt, đáp ứng được quan hệ cung cầu lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả, dễ dàng thu hút đầu tư Từ những lợi ích mà cho thuê lại lao động đem lại, pháp luật hầu hết các quốc gia đều thừa nhận và tạo hành lang pháp lý cho hoạt động này tồn tại

Hơn nữa, trong bất cứ thị trường nào, hành vi tìm kiếm lợi nhuận của các chủ thể cũng có thể dẫn tới tình trạng cạnh trạnh, chèn ép nhau dẫn tới tình trạng quyền và lợi ích của một hay các bên bị xâm phạm Đặc biệt trong quan hệ ba bên này, quyền lợi của NLĐ cho thuê lại dễ bị xâm phạm nhất bởi có thể nói NLĐ cho thuê lại là bên chủ thể yếu hơn so với hai chủ thể còn lại Như vậy cho thuê lại lao động mang đến những tác động tích cực cho các chủ thể tham gia và cho nhà nước như đã phân tích trên, nhưng bên cạnh đó hoạt động này cũng tiềm ẩn những rủi ro và bất lợi nhất định Chính vì vậy, nhất thiết phải có một hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động cho thuê lại lao động diễn ra một cách ổn định và lành mạnh Tránh tình trạng các DN phải hoạt động “chui”, “lách luật”, quyền lợi và nghĩa vụ các chủ thể không rõ ràng, khi xảy ra tranh chấp cơ quan có thẩm quyền không có cơ sở, căn cứ pháp lý để giải quyết làm cho thị trường lao động nói riêng cũng như nền kinh

tế nói chung mất ổn định bởi pháp luật ở một chừng mực nhất định sẽ giúp hài hòa tối đa lợi ích giữa các chủ thể, tạo môi trường lao động lành mạnh, góp phần tạo nên công bằng xã hội

Thực tế ở Việt Nam, hoạt động này đã xuất hiện và tồn tại trước khi

pháp luật thừa nhận Do pháp luật chưa quy định nên hoạt động cho thuê lại lao động diễn ra ở mỗi địa phương một khác, cách quản lý của các cơ quan có thẩm quyền mỗi địa phương cũng khác nhau Có địa phương cho phép hoạt động, có địa phương không cho phép tạo nên sự không thống nhất, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của DN, nhà đầu tư không an tâm đầu tư Với vai trò là công cụ quản lý nhà nước, pháp luật cần thể chế hóa các đòi hỏi của thực tiễn, tạo hành lang pháp lý cho sự phát triển lành mạnh của thị trường lao động nói chung cũng như cho hoạt động cho thuê lại lao động vốn đã tồn tại trên thực

tế và có thể sẽ tiếp tục phát triển theo xu hướng toàn cầu Hơn nữa xét về cả phương diện kinh tế-xã hội và phương diện pháp lý, việc luật hóa hình thức lao động này đều cần thiết

Về phương diện kinh tế - xã hội: chấp nhận và quản lý tốt cho thuê lại lao động sẽ đáp ứng nguyện vọng và mang lại lợi ích kinh tế cho cả ba bên:

DN cho thuê lao động, DN thuê lao động và NLĐ cho thuê lại DN cho thuê lao động là các DN hoạt động dịch vụ việc làm, bản thân DN cũng muốn mở rộng phạm vi dịch vụ việc làm, nhất là hoạt động cho thuê lại lao động- một lĩnh vực có thể coi là thức thời, phù hợp với xu hướng phát triển của thị trường lao động, mang lại khoản thu không nhỏ từ phí dịch vụ cho thuê lại lao động; NLĐ hướng tới thu nhập/tiền lương/tiền công và có việc làm thường xuyên; DN thuê lại lao động hướng tới giảm thiểu tối đa chi phí sử dụng lao động, chi phí đào tạo, tuyển dụng,…

Về phương diện pháp lý: xây dựng pháp luật điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động đáp ứng yêu cầu của cơ chế thị trường bởi nhu cầu cho thuê lại lao động và nhu cầu thuê lao động ở Việt Nam là có thật Vì vậy, pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề cho thuê lại lao động sẽ làm đầy đủ hơn nội dung của hoạt động dịch vụ việc làm, làm hợp lý hơn công cụ pháp lý để nhà nước quản lý thị trường lao động một cách hiệu quả

Sự cần thiết của pháp luật đối với hoạt động cho thuê lại lao động được thể hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất, pháp luật định hướng cho các chủ thể trong quan hệ cho thuê

lại lao động; xây dựng các quy định liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động để các chủ thể áp dụng trên thực tiễn;

Thứ hai, pháp luật bảo vệ, khuyến khích những hoạt động thúc đẩy sự phát

triển lành mạnh của thị trường lao động, đồng thời hạn chế những hoạt động xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể và của chính nhà nước;

Thứ ba, pháp luật tạo ra cơ chế xử lý các tranh chấp phát sinh trong

hoạt động cho thuê lại lao động

Có thể nói, điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động bằng pháp luật

là hết sức cần thiết, điều này là một xu hướng tất yếu, đây không chỉ là mong muốn của nhiều DN, của lực lượng lao động trong xã hội mà còn đem lại lợi ích to lớn cho đất nước Không những thế, việc luật hóa hoạt động cho thuê lại lao động còn phù hợp với xu thế chung của quốc tế bởi rất nhiều quốc gia trên thế giới đã thừa nhận và xây dựng hành lang pháp lý cho hoạt động này

Ở Anh, hoạt động cho thuê lại lao động xuất hiện từ rất sớm, những năm 1900

và đến năm 1973 được chính thức thừa nhận trong luật Cùng thời điểm này, Luật cho thuê lại lao động của Đức cũng được ban hành năm 1972 Ở Nhật, hoạt động cho thuê lại lao động rất phát triển và Luật về thuê lại lao động (Luật số 88) được ban hành vào năm 1985 Tại Hàn Quốc, luật cho thuê lại lao động được ban hành năm 1998 [20, tr.84-86]

1.2.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về cho thuê lại lao động

Mỗi quốc gia có cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề cho thuê lại lao động và vì vậy mà pháp luật ở mỗi nước cũng có những đặc điểm riêng

Ở Anh, pháp luật cho thuê lại lao động không giới hạn phạm vi nghề nghiệp được cho thuê lao động, nhưng thực tế hoạt động cho thuê lại lao động

chỉ tập trung chủ yếu vào công việc hành chính nói chung và thư ký, công việc phổ thông, đơn giản và không cần kỹ năng chuyên ngành [20, tr.84] Luật pháp nước này cũng quy định khá cụ thể về nghĩa vụ của DN cho thuê lao động như: không được thu phí đối với NLĐ; không được đưa ra những quy định bất lợi, hạn chế NLĐ; không được cho các DN thuê để thay thế lao động của họ đang đình công; không được thay mặt DN sử dụng để trả lương cho lao động; không được nói và làm bất nhất; không được áp dụng mức lệ phí quá cao, bất hợp lý nhằm ngăn cản bên sử dụng lao động thay vì tuyển lao động làm việc thường xuyên để sử dụng lao động này theo dịch vụ khác ngắn hạn, hoặc giới thiệu NLĐ đến một bên thứ ba khác; không được ký kết HĐLĐ thay mặt NLĐ hoặc ngược lại ký kết HĐLĐ thay mặt bên sử dụng lao động; không được khấu trừ hoặc đe doạ giữ lại bất cứ khoản thanh toán nào đối với NLĐ, [20, tr.85]

Bên cạnh đó, luật pháp của Anh cũng quy định chi tiết về các thoả thuận của DN cho thuê lao động đối với NLĐ, những yêu cầu đối với hợp đồng với bên sử dụng lao động, thông tin bên sử dụng phải cung cấp, việc xác nhận chuyên môn và khả năng của NLĐ, những biện pháp bảo vệ lao động cho thuê trước bên sử dụng, điều khoản về thông tin đối với NLĐ và bên sử dụng lao động; quy định và xử lý những tình huống đặc biệt [20, tr.18]

Ở Đức, pháp luật về cho thuê lại lao động quy định các vấn đề như: hợp đồng cho thuê lao động, tiền lương, chi trả cho lao động trong những ngày nghỉ ốm, nghỉ phép, chế độ thai sản đối với NLĐ thuê, trách nhiệm giữ bí mật công nghệ, kinh doanh sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc, vấn

đề trả lại NLĐ thuê, [20, tr.87]

Ở Thụy Điển, các vấn đề chủ yếu được quy định trong luật là khái niệm cho thuê lao động, quyền lợi, trách nhiệm của DN cho thuê lao động, DN thuê lại lao động và NLĐ được cho thuê lại; vấn đề tiền lương, điều kiện làm việc, hoạt động công đoàn [20, tr.88-89]

khái niệm có liên quan, hợp đồng liên quan đến quá trình cho thuê lao động, các giấy biên nhận, tuyển dụng lao động làm việc gia đình từ bang khác tới, tuyển dụng lao động làm việc gia đình ngoài lãnh thổ Hoa Kỳ; lệ phí, việc trả lại phí; các quy định cấm đối với DN cho thuê lao động; các hành vi bị cấm; phí dịch vụ việc làm [20, tr.91]

Ở Nhật, một số quy định cơ bản được quy định trong Luật này gồm: phạm vi công việc được hoạt động cho thuê lao động; giấy phép; cho thuê lao động đặc thù; hợp đồng cho thuê lao động; các biện pháp mà người điều hành công việc phái cử phải thực hiện; việc xử phạt những chủ thể không thực hiện đúng các yêu cầu của luật [20, tr.92-93]

Tại Trung Quốc, nội dung chủ yếu của pháp luật cho thuê lao động gồm: điều kiện thành lập và hoạt động của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN cung ứng lao động; nghĩa vụ của DN sử dụng lao động, [20, tr.95]

Như vậy, mỗi quốc gia có một cách tiếp cận riêng về hoạt động cho thuê lại lao động Từ điều kiện kinh tế-xã hội của đất nước cùng với thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động và những kinh nghiệm học hỏi từ các quốc gia đi trước, pháp luật Việt Nam cũng bước đầu xây dựng pháp luật

về cho thuê lại lao động Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2012 của Việt Nam đã thừa nhận sự tồn tại của hoạt động cho thuê lại lao động và điều chỉnh các vấn đề chủ yếu gồm: i) Các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động; ii) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động; iii) Hợp đồng cho thuê lại lao động; iv) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao động; v) Xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp trong hoạt động cho thuê lại lao động

Việc đưa ra các khái niệm liên quan đến cho thuê lại lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xác định đúng quan hệ pháp luật cần điều chỉnh, nhận diện chính xác một quan hệ lao động là cho thuê lại lao động hay không phải là

cho thuê lại lao động, tránh trường hợp chủ sử dụng lao động ”lách” luật sang các hình thức tương tự khác nhằm trốn tránh nghĩa vụ, trách nhiệm đối với NLĐ Theo đó, Bộ luật lao động Việt Nam và Nghị định số 55/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động (Nghị Định số 55/2013/NĐ-CP) đã đưa ra các khái niệm về: cho thuê lại lao động, DN cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động, NLĐ thuê lại

i) Điều kiện hoạt động của DN cho thuê lại lao động

Bên cạnh những lợi ích mà hoạt động cho thuê lại lao động mang lại nó cũng tồn tại những bất lợi nhất định đối với các chủ thể tham gia, nhất là NLĐ

và ảnh hưởng tới trật tự thị trường lao động Chính vì vậy, điểm chung dễ nhận thấy trong pháp luật về cho thuê lại lao động ở các quốc gia là coi cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện Tiếp thu kinh nghiệm của các quốc gia đi trước trong lĩnh vực này, khi thừa nhận cho thuê lại lao động, pháp luật Việt Nam cũng quy định cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện Quy định điều kiện đối với DN hoạt động cho thuê lại lao động còn tạo ra một hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về cho thuê lại lao động nói riêng phù hợp với pháp luật lao động quốc tế

và khu vực, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế

Pháp luật lao động nước ta quy định hai loại điều kiện đối với DN cho thuê lao động, đó là điều kiện về nội dung và điều kiện về thủ tục Hai loại điều kiện này có mối quan hệ qua lại, trong đó điều kiện về nội dung được coi

là điều kiện cần, là nền tảng để đạt được điều kiện về thủ tục, còn điều kiện về thủ tục là điều kiện đủ Theo đó, DN muốn kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động cần đáp ứng các điều kiện về nội dung như: điều kiện về ký quỹ; điều kiện về vốn pháp định; điều kiện về người đứng đầu DN, chi nhánh, văn

phòng đại diện cho thuê lao động; điều kiện về công việc được phép cho thuê lại lao động và điều kiện về thủ tục là DN cho thuê lao động phải được cấp phép hoạt động bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Về điều kiện ký quỹ và vốn pháp định,trong quan hệ cho thuê lại lao

động, NLĐ cho thuê lại là bên yếu thế hơn cả, quyền lợi của họ cũng dễ bị xâm phạm Vì vậy, đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NLĐ cho thuê lại là việc làm cần thiết và quan trọng Để thực hiện được mục tiêu này, pháp luật nước

ta quy định DN kinh doanh hoạt động cho thuê lại lao động phải thực hiện ký quỹ và đảm bảo vốn pháp định Khoản tiền ký quỹ được coi là nguồn tài chính duy trì ổn định để đảm bảo thực hiện các nghĩa vụ phát sinh trong quá trình hoạt động của DN Yêu cầu về vốn pháp định để đảm bảo DN đủ năng lực về mặt tài chính khi tham gia kinh doanh loại hình lao động đặc biệt này

Về công việc được phép cho thuê lại lao động,ILO và nhiều quốc gia

đều coi cho thuê lại lao động là một ngành nghề kinh doanh đặc thù và không

được khuyến khích [20, tr.164] Vì vậy, việc quy định những ngành nghề

được phép cho thuê lại lao động, những ngành nghề không được phép cho thuê lại lao động là cần thiết trong việc quản lý nhất là trong giai đoạn pháp luật nước ta lần đầu tiên ghi nhận hình thức dịch vụ việc làm này Thực tế, mặc dù pháp luật lao động nước ta đã công nhận hình thức cho thuê lại lao động nhưng vẫn không khuyến khích kinh doanh ngành nghề này nhằm đảm bảo quyền lợi là việc làm lâu dài cho NLĐ

Pháp luật cho thuê lại lao động ở một số quốc gia khác nhìn chung cũng giới hạn các công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động Ví

dụ ở Đức, việc cho thuê lại lao động chỉ được tiến hành cùng một ngành kinh

tế, giữa các DN của cùng một tập đoàn hoặc cùng một liên doanh, trừ một số trường hợp ngoại lệ Một ví dụ khác là Nhật Bản, trước đây lao động phái cử cũng chỉ giới hạn ở 13 ngành nghề và nay được tăng lên 26 ngành nghề, trong

đó tập trung vào một số ngành sử dụng nhiều lao động, các công việc mang tính chất hỗ trợ như: Sản xuất/thực hiện chương trình truyền hình; sản xuất thiết bị văn phòng; Phiên dịch/biên dịch/tốc ký;…[17] Pháp luật Trung Quốc cũng giới hạn công việc được phép phái cử lao động Cụ thể Điều 66 của Luật

về HĐLĐ của nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa quy định: “Lao động phải

cử được sử dụng làm những công việc tạm thời, phụ trợ hay thay thế Các vị trí công việc cụ thể sẽ được cơ quan quản lý Nhà nước về lao động quy định”

Theo giải thích của Ủy ban thường vụ Quốc hội Trung Quốc, “tạm thời” có nghĩa là thời hạn công việc kéo dài không quá 06 tháng; “hỗ trợ” có nghĩa là vị trí công việc sử dụng lao động cho thuê không phải là bộ phận trung tâm của DN sử dụng; “thay thế” có nghĩa là vị trí công việc là của người làm việc dài hạn hay trực tiếp đang vắng mặt

Như vậy, cách quy định của pháp luật Lao động Việt Nam về các công việc được phép cho thuê lại lao động tương tự Nhật Bản, đó là liệt kê cụ thể danh mục công việc mà không quy định mang tính định hướng và mang tính nhận dạng như của Đức và Trung Quốc Nhìn chung pháp luật các quốc gia đều giới hạn ngành nghề, công việc được phép cho thuê lại lao động nhưng mỗi quốc gia có một cách quy định khác nhau về số lượng và tính chất các công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động

Về cấp phép hoạt động, điều kiện về cấp phép hoạt động cho thuê lại

lao động là điều kiện mang tính thủ tục mà nhiều quốc gia quy định cho các

DN cho thuê lại lao động

Theo quy định tại Điều 1 Luật về Kinh doanh cho thuê Lao động của

Đức thì: “NSDLĐ với tư cách là người cho thuê lao động muốn cho người

thứ ba (người thuê lao động) thuê NLĐ (NLĐ thuê) thì phải xin phép” Như

vậy nghĩa vụ xin phép là một trong những điều kiện để NSDLĐ được tiến hành hoạt động cho thuê lại lao động Tuy nhiên luật về Kinh doanh cho

thuê lại Lao động của Đức còn có thêm quy định tạo sự linh hoạt, đơn giản, thuận tiện cho NSDLĐ cho thuê lao động khi quy định một vài trường hợp không phải xin phép mà chỉ cần thực hiện thủ tục khai báo Đó là trường hợp cho thuê lại lao động với quy mô nhỏ (dưới 50 lao động), thời gian chuyển giao lao động dưới 12 tháng thì NSDLĐ chỉ cần khai báo trước bằng văn bản với cơ quan có thẩm quyền mà không cần thực hiện việc xin phép Quy định cụ thể như sau:

Trong trường hợp NSDLĐ có dưới 50 lao động chuyển giao cho một NLĐ đến làm thuê cho một NSDLĐ khác trong thời hạn dưới 12 tháng để tránh việc phải sử dụng lao động ngắn hạn hoặc tránh việc sa thải thì không phải xin phép, nhưng phải khai báo trước bằng văn bản với cơ quan giám sát lao động liên bang (Điều 1 Luật Kinh doanh về cho thuê lại lao động của Đức)

Luật Phải cử Lao động Nhật Bản cũng quy định để được tiến hành hoạt động phái cử lao động thì DN phải cử lao động phải được cấp giấy phép hoạt

động: “bất kỳ người nào có ý định tiến hành một giao dịch phái cử lao động

chung cần có giấy phép từ Bộ trưởngY tế, Lao động và Phúc lợi” (Điều 5,

Luật phái cử Lao động)

Pháp luật Lao động Việt Nam cũng yêu cầu các DN cho thuê lao động phải được cấp phép hoạt động trước khi tiến hành cho thuê lao động Nếu các điều kiện về ký quỹ, vốn pháp định, điều kiện về trụ sở và điều kiện về người đứng đầu DN là các điều kiện cần thì điều kiện về thủ tục cấp phép là điều

kiện đủ để DN tiến hành hoạt động kinh doanh cho thuê lại lao động

Nếu so với luật của Đức và Nhật Bản thì pháp luật Việt Nam có phần quy định chặt chẽ và khắt khe hơn về điều kiện để được kinh doanh cho thuê lại lao động Luật Lao động nước ta không chỉ đưa ra nhiều điều kiện về mặt tài chính như phải thực hiện ký quỹ, đảm bảo vốn pháp định mà còn yêu cầu

đáp ứng các điều kiện về trụ sở, về người đứng đầu DN cho thuê lao động, yêu cầu cấp phép hoạt động Còn pháp luật Đức và Nhật Bản để được cho thuê lại lao động hay phái cử lao động, DN chỉ cần xin phép hoặc thông báo với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc chỉ yêu cầu số vốn đăng ký tối thiểu 500.000 Nhân dân tệ như pháp luật Trung Quốc quy định thì pháp luật Lao động Việt Nam yêu cầu cả hai yếu tố trên

ii) Hợp đồng cho thuê lại lao động

Hợp đồng cho thuê lao động là một trong những nội dung quan trọng của pháp luật cho thuê lại lao động bởi đây là cơ sở xác lập quan hệ cho thuê lao động giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động Hợp đồng cho thuê lại lao động thể hiện sự thỏa thuận giữa DN cho thuê lao động và DN thuê lại lao động về việc cho thuê lại lao động, theo đó bên cho thuê lại lao động cung ứng lao động còn bên thuê lao động phải trả tiền dịch vụ cho bên cho thuê lao động

Về bản chất, HĐ cho thuê lại lao động là hợp đồng có yếu tố lợi ích thương mại Vì vậy, hai bên chủ thể của hợp đồng phải đáp ứng các điều kiện

về chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại được quy định trong các văn bản luật liên quan như: Bộ Luật Dân sự, Luật Thương mại, Bên cạnh đó, cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện nên chủ thể cho thuê lại lao động còn phải đáp ứng thêm các điều kiện riêng ngoài các điều kiện chung của chủ thể trong quan hệ hợp đồng thương mại Các điều kiện riêng đó đã đề cập bao gồm: điều kiện ký quỹ, vốn pháp định, giấy phép hoạt động, Ngoài những điều kiện cơ bản của một hợp đồng kinh doanh thương mại, hợp đồng cho thuê lại lao động cần tuân thủ đầy đủ các quy định tại Điều

55 BLLĐ 2012 về hình thức và nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động

Về hình thức, hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập bằng văn bản Quy định hình thức bằng văn bản nhằm ràng buộc các bên thực hiện các

quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng, hướng đến mục tiêu không chỉ bảo đảm quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên là chủ thể của hợp đồng mà còn hướng đến bảo vệ quyền và lợi ích của bên thứ 3 là NLĐ cho thuê lại

Về nội dung, do tính chất đặc thù của quan hệ cho thuê lại lao động mà hợp đồng cho thuê lại lao động không chỉ liên quan trực tiếp tới DN cho thuê lao động và DN thuê lao động mà còn liên quan đến chủ thể thứ ba là NLĐ cho thuê lại Vì vậy, hợp đồng cho thuê lại lao động sẽ có các nội dung như: nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ; Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ,…

Về thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động, pháp luật lao động Việt Nam xác định thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động tối đa là 12 tháng Pháp luật một số nước như Nhật Bản, Đức không giới hạn thời hạn hợp đồng cho thuê lại lao động mà để các bên tự thỏa thuận Pháp luật Trung Quốc không đề cập đến thời hạn của hợp đồng phái cử lao động nhưng quy định thời hạn của HĐLĐ giữa DN phái cử lao động và NLĐ tối thiểu là 2 năm Vì vậy có thể hiểu thời hạn phái cử lao động sẽ do các bên thỏa thuận và không được vượt quá thời hạn của HĐLĐ Pháp luật Hàn Quốc quy định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 01 năm Tuy nhiên nếu được cả ba đối tác là DN phái cử lao động, DN sử dụng và NLĐ đều đồn ý thì thời gian phái

cử có thể được gia hạn thêm 1 năm, nhưng tổng thời gian phái cử không quá

02 năm Như vậy so với pháp luật các nước, việc pháp luật Việt Nam quy định thời hạn của hợp đồng cho thuê lại lao động là 12 tháng và không gia hạn có vẻ hơi ngắn và chưa thực sự hợp lý Các phân tích cụ thể về vấn đề này người viết sẽ đề cập trong các chương sau của luận văn

iii) Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia hoạt động cho thuê lại lao động

Nếu quan hệ lao động thông thường chỉ có sự tham gia của hai chủ thể

thì trong quan hệ cho thuê lại lao động luôn có sự hiện diện của ba chủ thể Vì vậy ngoài các quyền và nghĩa vụ chung của NSDLĐ và NLĐ, các chủ thể của quan hệ cho thuê lại lao động còn phải tuân thủ các quyền và nghĩa vụ riêng

do tính chất đặc thù của hoạt động cho thuê lại lao động Việc xác định quyền

và nghĩa vụ của ba chủ thể tham gia quan hệ pháp luật cho thuê lại lao động là hết sức cần thiết và cần được quy định một cách rõ ràng nhằm giúp cho các chủ thể dễ dàng thực hiện trên thực tế và hạn chế xảy ra tranh chấp trong quá trình thực hiện Pháp luật Việt Nam xác định quyền và nghĩa vụ cho từng chủ thể tham gia cho thuê lại lao động khá rõ ràng và cụ thể

- Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động

Quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động được xác định dựa trên mối quan hệ với DN thuê lao động thể hiện qua hợp đồng cho thuê lại lao động và mối quan hệ với NLĐ thông qua HĐLĐ Pháp luật quy định điều kiện và nghĩa vụ đối với DN cho thuê lại lao động khá chặt chẽ.DN cho thuê lại lao động với tư cách là NSDLĐ thông thường sẽ phải tuân thủ các quyền

và nghĩa vụ của NSDLĐ nói chung Ngoài ra, với tư cách là một chủ thể trong quan hệ cho thuê lại lao động, DN cho thuê lao động còn phải tuân thủ quyền

và nghĩa vụ riêng được xác lập trên cơ sở của hợp đồng cho thuê lại lao động

ký với DN thuê lại lao động và HĐLĐ ký với NLĐ

- Quyền và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động

Do tính chất đặc thù của hoạt động cho thuê lại lao động, mặc dù DN thuê lại lao động không ký HĐLĐ trực tiếp với NLĐ cho thuê lại nhưng họ được “chuyển giao” một số quyền và nghĩa vụ từ DN cho thuê lại lao động, đặc trưng là quyền điều hành, quản lý NLĐ cho thuê lại Ngoài ra quyền và nghĩa vụ của DN cho thuê lại lao động được xác lập trong mối quan hệ với

DN cho thuê lại lao động và trong quan hệ với NLĐ thuê lại Trong các quyền

và nghĩa vụ của DN thuê lại lao động, có một quyền khá mới mà các quốc gia

như Đức, Nhật Bản hay Trung Quốc chưa đề cập đến đó là DN thuê lại lao động có quyền thỏa thuận với NLĐ thuê lại và DN cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức NLĐ thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp HĐLĐ của NLĐ với DN cho thuê lại lao động chưa chấm dứt Quy định quyền này cho DN thuê lại lao động là phù hợp với thực tế, bởi trong quá trình thuê lao động, đôi khi DN cho thuê lại lao động thấy NLĐ thuê lại phù hợp với nhu cầu của đơn vị, NLĐ làm việc đạt năng suất cao hoặc vì lý do nào đó nên muốn NLĐ thuê lại làm việc chính thức cho DN mình mà không mất thời gian tuyển dụng, thử việc Còn về phía NLĐ sẽ có cơ hội làm việc ổn định, lâu dài tại một đơn vị mà không phải chuyển đổi địa điểm, môi trường làm việc, công việc sau khi hết hạn hợp đồng cho thuê lại lao động

- Quyền và nghĩa vụ của NLĐ được cho thuê lại

Trong mối quan hệ ba bên của quan hệ cho thuê lại lao động thì NLĐ cho thuê lại được coi là bên yếu thế nhất Vì vậy bảo vệ NLĐ cho thuê lại là nhiệm vụ quan trọng của pháp luật lao động Pháp luật hiện hành quy định khá cụ thể quyền và nghĩa vụ của NLĐ cho thuê lại Theo đó, ngoài các quyền

và nghĩa vụ chung của NLĐ thông thường, NLĐ được hưởng một số quyền đặc thù khi tham gia quan hệ cho thuê lại lao động nhằm đảm bảo các quyền lợi về tiền lương, thời giờ làm việc, quyền thỏa thuận giao kết HĐLĐ với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt HDLĐ với DN cho thuê lại lao động,… Bên cạnh quyền, NLĐ cho thuê lại cũng phải tuân thủ các nghĩa vụ nhất định đối với cả DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động

iv) Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm pháp luật trong hoạt động cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động luôn tồn tại ba mối quan hệ giữa ba chủ thể Trong quá trình cho thuê lao động, mẫu thuẫn, tranh chấp có thể phát sinh giữa DN cho thuê lại lao động và DN thuê lao động liên quan tới hợp đồng