Những tố chất và kỹ năng của một ông chủ lý tưởng theo ý kiến của bạn là gì

Tuy nhiên, vài năm trước đây, 54 học giả từ 38 nước đã thống nhất khái niệm rằng lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy, và tạo khả năng để những người khác đóng góp cho sự hiệu quả và

BÀI TẬP NHÓM SỐ 2 Môn: PHÁT TRIỂN KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO

BÁO CÁO

ĐỀ BÀI:

Những tố chất và kỹ năng của một ông chủ lý tưởng theo ý kiến của bạn là gì? Vì sao? Không nhất thiết phải hạn chế những quan điểm của bạn theo các lý thuyết tố chất lãnh đạo bạn đã biết.

GIỚI THIỆU

Có nhiều cách tiếp cận, hay nói chính xác hơn là phong cách trong lãnh đạo và quản lý Những phong cách này được hình thành dựa trên hệ thống những giả định và luận thuyết riêng Mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo riêng dựa trên kết hợp các yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là những yếu tố

về văn hóa doanh nghiệp và các chuẩn mực chung mà trên một hệ thống tổng thể chung đó, có thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ nhưng phong cách khác lại không có điều kiện áp dụng Vậy lãnh đạo là gì? “Gần như là có bao nhiêu người cố gắng định nghĩa sự lãnh đạo thì cũng có bấy nhiêu định nghĩa về nó.” (Stogdill, 1974) Có thể thấy: "các tài liệu cho thấy rằng có nhiều khái niệm về lãnh đạo Tuy nhiên, vài năm trước đây, 54 học giả

từ 38 nước đã thống nhất khái niệm rằng lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy, và tạo khả năng để những người khác đóng góp cho sự hiệu quả và thành công của các tổ chức mà họ là thành viên"1 Hay nói cách khác, một khái niệm

phổ biến về lãnh đạo: “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đối với người khác để hiểu và nhất trí về những việc cần phải làm và cách thức thực hiện hiệu quả, và quá trình hỗ trợ nỗ lực tập thể, cá nhân để hoàn thành các mục tiêu chung”2

Một người lãnh đạo tài năng là người biết quản lý nguồn nhân lực để tổ chức, công ty phát triển bền vững nhất Để thực hiện mục tiêu đó, nhiều nhà quản lý đã đưa ra những quy chế riêng để quản lý nhân viên nhưng vẫn không đạt hiệu quả cao Sự mâu thuẫn luôn tồn tại từ trạng thái căng thẳng đến gay gắt: nhân viên mong được làm việc dưới quyền của người lãnh đạo tài năng và hiểu được họ hơn, các nhà lãnh đạo thì muốn nhân viên phải phát huy hết năng lực cho công việc Kết quả là cả hai bên đều không thỏa mãn về nhau và sợi dây liên kết giữa người quản lý và nhân viên, hay thậm chí giữa nhân viên với nhân viên bắt đầu rạn nứt Vấn đề cấp thiết đặt ra là phải tìm kiếm một nhà quản lý có phong cách lãnh đạo hoàn toàn mới mẻ để kết nối lại sợi dây ấy

Trong bài viết này, chúng ta cùng xem xét những tố chất và kỹ năng của một ông chủ lý tưởng

PHÂN TÍCH

1 Thế nào là tố chất và kỹ năng lãnh đạo?

“Thuật ngữ tố chất nói đến các đặc điểm cá nhân khác nhau, bao gồm

các đặc điểm về cá tính, tính khí, nhu cầu và các giá trị Cá tính là những đặc điểm về tính khí khi thực hiện cách cư xử, ví dụ sự tự tin, sự hướng ngoại, sự chín chắn, và mức độ nhiệt tình

Một nhu cầu hoặc một động cơ là một mong muốn có được một sự khuyến khích hoặc một sự trải nghiệm cụ thể nào đó Các nhà tâm lý học thường phân biệt giữa nhu cầu tâm sinh lý (ví dụ: đói, khát) và các nhu cầu mang tính xã hội ví dụ như sự quý trọng, quyền lực, sự độc lập, tư cách cá nhân, thành tích Nhu cầu và động cơ có ý nghĩa quan trọng vì cả hai yếu tố này gây ảnh hưởng đến sự quan tâm đến thông tin, sự kiện và định hướng, tiếp sinh lực và duy trì ổn định hành vi

Các giá trị là thái độ của cá nhân đối với việc cái gì là đúng, cái gì là

sai, cái gì là có đạo đức và cái gì là không có đạo dức, cái gì là đúng với lương tâm và cái gì là trái với lương tâm Các ví dụ về giá trị là tính công bằng, công

lý, tính trung thực, sự tự do, tính nhân văn, sự trung thành, lòng yêu nước, sự tiến bộ, sự tự mãn, sự xuất sắc, tính giáo điều, tính lịch sự, tính xã giao và thái

độ hợp tác Các giá trị có ý nghĩa quan trọng vì chúng ảnh hưởng đến thói quen, quan điểm về vấn đề và lựa chọn hành vi của một cá nhân

Có khá nhiều bằng chứng khẳng định rằng các tố chất cùng bị quy định bởi sự giáo dục và khả năng di truyền (Bouchard, Lykken, McGue, Segal & Tellegen, 1990 Một số tố chất (ví dụ: các giá trị, nhu cầu xã hội) dễ bị ảnh hưởng bởi sự giáo dục hơn các tố chất khác (ví dụ như : tính khí, nhu cầu tâm sinh lý).”3

“Thuật ngữ kỹ năng nói đến khả năng làm một việc gì đó theo một cách

có hiệu quả Giống như tố chất, kỹ năng bị quy định bởi yếu tố học hỏi và di truyền Kỹ năng có thể được định nghĩa ở nhiều cấp độ trừu tượng khác nhau,

từ rất tổng quát (ví dụ: sự thông minh, kỹ năng giao tiếp) cho đến các thuật ngữ thu hẹp hơn về ý nghĩa (ví dụ: tranh luận bằng lời nói, khả năng thuyết phục) Sự phổ biến của các khái niệm về kỹ năng của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau đã tạo nên tình trạng rắc rối về khái niệm, tương tự như sự rắc rối về các khái niệm hành vi Phương pháp phân loại kỹ năng quản lý được chấp nhận rộng rãi nhất được dựa trên nguyên tắc phân loại ba kỹ năng là kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng nhận thức Các cách phân loại tương

tự cũng được nhiều nhà nghiên cứu đề xuất như Katz (1955) và Mann (1965).

Rõ ràng là các kỹ năng mang tính nghiệp vụ thường liên quan đến sự vật và các kỹ năng giao tiếp thường liên quan đến con người và các kỹ năng về mặt khái niệm chủ yếu liên quan đến các ý tưởng, quan điểm và khái niệm

Một số nhà nghiên cứu phân biệt một nhóm kỹ năng thứ tư (có tên "các

kỹ năng quản lý") Nhóm kỹ năng này được định nghĩa theo khả năng thực hiện một chức năng hoặc hành vi quản lý cụ thể (ví dụ: lập kế hoạch, đàm phán, hướng dẫn) Các kỹ năng quản lý thường bao gồm sự kết hợp của các kỹ năng về nghiệp vụ, nhận thức và giao tiếp Ranh giới giữa kỹ năng và hành vi nhiều khi không còn rõ ràng nếu các kỹ năng được định nghĩa theo khả năng thực hiện các chức năng quản lý Dường như có rất ít sự khác biệt giữa hai quan điểm này khi cả hai đều được đánh giá ở mức độ trừu tượng rất thấp với những nội dung bao gồm ví dụ về hành vi lãnh đạo hiệu quả (Hunt, 1991) Vì vậy, hầu hết các nghiên cứu về kỹ năng quản lý đều được thảo luận trong mối liên hệ với các hành vi quản lý cụ thể.”4

2 Các nghiên cứu

2.1 Nghiên cứu ban đầu về tố chất và kỹ năng lãnh đạo

Từ năm 1904 đến năm 1974, Stogdill đã có rất nhiều công trình nghiên cứu để xác định các tố chất cần thiết của người lãnh đạo hiệu quả Trong giai đoạn 1904 đến 1948 ông đã thực hiện 124 nghiên cứu và rút ra kết luận rằng:

“Một người không trở thành lãnh đạo nếu chỉ có sự kết hợp của một số tố chất… Mô hình cá tính của người lãnh đạo có mối liên hệ nào đó với các đặc điểm, hoạt động và mục tiêu của cấp dưới” (Stogdill, 1948, trang 64).

Năm 1974, Stogdill tổng kết 163 nghiên cứu về tố chất được thực hiện

từ năm 1949 đến 1970 Mặc dù Stogdill (1974) đã tìm ra những kết quả rõ ràng hơn trong nghiên cứu tổng kết thứ 2 của mình nhưng ông vẫn khẳng định chưa tìm thấy bằng chứng về các tố chất lãnh đạo phổ quát Việc sở hữu một số tố

chất, kỹ năng chỉ làm tăng khả năng thành công của một người lãnh đạo chứ không đảm bảo chắc chắn cho sự thành công đó Một số tố chất và kỹ năng được nhiều nghiên cứu trong giai đoạn này khẳng định về tính liên quan đến hiệu quả của người lãnh đạo:

Các phẩm chất và kỹ năng phân biệt giữa người lãnh đạo

Và người không phải là lãnh đạo

Thích ứng tốt với tình hình

Tỉnh táo trong môi trường xã hội

Tham vọng, luôn định hướng thực hiện

mục tiêu

Quyết đoán

Hợp tác

Có thể tin cậy

Thể hiện quyền lực

Năng động

Kiên trì

Tự tin

Chịu được áp lực, căng thẳng

Sẵn sàng chịu trách nhiệm

Thông minh (lanh lợi)

Có kỹ năng dựa trên khái niệm Sáng tạo

Giỏi ngoại giao và tế nhị Nói năng lưu loát

Hiểu biết về công việc

Có đầu óc tổ chức

Có sức thuyết phục

Có kỹ năng giao tiếp

2.2 Các công trình nghiên cứu chính về tố chất và kỹ năng lãnh đạo

Tiếp theo các chương nghiên cứu trong những năm đầu, mối quan hệ giữa tố chất và sự thành công của người lãnh đạo đã được tìm hiểu theo nhiều

cách khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều cố gắng giải thích lý do một người thành công trong vị trí quản lý cụ thể, hoặc lý do một người dược bổ nhiệm lên cao hơn Các nghiên cứu chính trong thời gian này bao gồm: Nghiên cứu của McCelland về động cơ quản lý, Nghiên cứu của Miner về động cơ quản lý, Nghiên cứu các biến cố quan trọng về các tố chất, Nghiên cứu theo chiều dọc với các trung tâm đánh giá và Nghiên cứu về những người quản lý thất bại Kết quả tổng kết một số nghiên cứu chính cho thấy các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu rất nhiều tố chất cá nhân khác nhau liên quan đến hiệu quả và

sự thăng tiến của người quản lý Sự lựa chọn tố chất và tên gọi các tố chất đó tuỳ thuộc vào mỗi nghiên cứu Kết quả các nghiên cứu đã đưa ra một số tố chất và kỹ năng được cho là phù hợp nhất để người quản lý thành công trong các tổ chức lớn Cụ thể:

Các tố chất và kỹ năng phù hợp nhất để người quản lý

thành công trong các tổ chức lớn

Mức độ sinh lực và sức chịu đựng căng

thẳng cao

Tự tin

Luôn chú trọng vào vấn đề

Ổn định và vững vàng về mặt tâm lý

Tính liêm chính

Có động cơ quyền lực hoà nhập xã hội

Định hướng thành tích ở mức độ hợp lý

Nhu cầu phụ thuộc thấp

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ Các kỹ năng nhận thức

Các kỹ năng giao tiếp

Ngoài ra trong những năm gần đây, một số tố chất của người lãnh đạo cũng được xác định bao gồm khả năng hiểu biết về mặt tâm lý, khả năng hiểu biết về mặt xã hội và khả năng liên nhận thức Các tố chất này có thể được coi

là kỹ năng, mỗi tố chất bao gồm một loạt các kỹ năng và tố chất liên quan Các nhà nghiên cứu đã khái quát thành 3 nhóm kỹ năng:

(i) Trí thông minh cảm xúc: “Trong những năm gần đây, các nhà

nghiên cứu đã xác định trí thông minh cảm xúc là một nhân tố khác quan trọng đối với hiệu quả lãnh đạo (Goleman, 1995; Mayer & Salovey, 1995) Trạng thái tình cảm là những cảm xúc mạnh mẽ và thường tác động đến các quá trình nhận thức và hành vi Một số ví dụ về trạng thái tình cảm bao gồm sự nóng giận, sự sợ hãi, sự buồn rầu, hạnh phúc, thất vọng, xấu hổ, ngạc nhiên và yêu quý Ngay cả sau khi trạng thái tình cảm giảm xuống thì trạng thái tâm lý tiêu cực hoặc tích cực vẫn có thể còn vương vấn trong một thời gian và có thể ảnh hưởng đến hành vi của người lãnh đạo (George, 1995) Sự hiểu biết về mặt cảm xúc được định nghĩa như là mức độ một người biến đổi tương đồng cảm xúc của chính mình với cảm xúc của người khác Mặc dù trí thông minh cảm xúc khác với kỹ năng nhận thức nhưng hai loại quá trình tâm lý này có mối liên hệ với nhau (Forgas, 1995; Mayer & Salovey, 1997) Trí thông minh cảm xúc là khả năng hòa nhập về mặt cảm xúc và lý do để có thể sử dụng các trạng thái cảm xúc đó hỗ trợ cho cả quá trình nhận thức, và quản lý được các trạng thái tình cảm đó về mặt nhận thức Ngoài ra, cũng có mối liên hệ giữa trí thông minh cảm xúc và tố chất của cá nhân ví dụ như sự trưởng thành về mặt tâm lý,

sự tự theo dõi bản thân, sự tự tin và định hướng thành tích.”5

(ii) Sự hiểu biết về xã hội: “Sự hiểu biết về xã hội được định nghĩa là

khả năng xác định các yêu cầu lãnh đạo trong một hoàn cảnh cụ thể và lựa chọn các cách phản ứng phù hợp (Cantor & Kihlstrom, 1987; Ford, 1986; Zaccaro, Gilbert, Thor & Mumford, 1991) Hai hợp phần quan trọng nhất của

sự hiểu biết về xã hội đó là nhận thức về xã hội và tính phức tạp của hành vi.”6

(iii) Khả năng học hỏi: “Trong môi trường đầy biến động, trong đó các

tổ chức phải liên tục thích ứng, đổi mới chính mình thì người lãnh đạo phải linh hoạt trong việc học hỏi từ những thất bại, sai lầm, thay đổi quan điểm và lòng tin và điều chỉnh lại mô hình tâm lý của mình Một trong những tố chất quan trọng cho sự lãnh đạo thành công trong môi trường luôn biến động là khả năng học hỏi và thích ứng với thay đổi (Argyris, 1991; Dechant, 1990; Marshall-Mies et al, 2000; Mumford & Connelly, 1991) Tố chất này, trong một số trường hợp gọi là “kỹ năng liên nhận thức”, khác biệt hẳn so với các kỹ năng nhận thức khác (ví dụ: tư duy bằng lời nói, tư duy sáng tạo) và từ các kỹ năng xã hội Tố chất này liên quan đến “học cách học hỏi”, đó là khả năng phân tích nội tâm các quá trình nhận thức (ví dụ: cách bạn xác định và giải quyết vấn đề) và tìm cách cải thiện Việc học hỏi cũng bao gồm “sự tự nhận thức” có nghĩa là sự hiểu rõ sở trường và sở đoản của bản thân (bao gồm cả kỹ năng và cảm xúc).”7

Như đã phân tích ở phần trên, có rất nhiều nghiên cứu về tố chất và kỹ năng để xác định mối quan hệ giữa giữa tố chất, kỹ năng và hiệu quả lãnh đạo Các kết quả nghiên cứu cũng đưa ra rất nhiều mô hình các tố chất và kỹ năng được cho là phù hợp nhất để người quản lý có thể thành công trong các tổ chức

3 Ông chủ và nhà lãnh đạo khác nhau như thế nào?

Nói đến lãnh đạo là nói đến định hướng và ảnh hưởng Ảnh hưởng có được từ niềm tin của những người xung quanh, nhờ khả năng chuyên môn, tính toàn vẹn (tấm gương) và khả năng cảm thông với người khác

Lãnh đạo là những người khiến người khác làm việc cho mình Lãnh đạo thôi thúc và gây ảnh hưởng, qua đó huy động hệ thống, tổ chức và cả quốc gia đạt được các kết quả tốt nhất

Ông chủ thường có một số tính cách không giống với các phẩm chất cần thiết của một lãnh đạo như: không giỏi trong việc lắng nghe, năng động, thích được nắm quyền hành

Tất cả lãnh đạo đều là ông chủ, nhưng không phải ông chủ nào cũng là lãnh đạo Cấp dưới có thể phải tuân lệnh ông chủ vì quyền lực mà ông ta có Còn một lãnh đạo sẽ là một tấm gương được tôn trọng và ngưỡng mộ, không chỉ vì vị trí của ông ta, mà là vì những phẩm chất và khả năng ông ta có

Từ “ông chủ” cũng có thể là từ thay thế không chính thức để chỉ người quản lý, giám đốc Nó có thể là cách gọi trịnh trọng, xác định quyền lực và quyền chi phối của con người đó Trong tiếng lóng hiện đại, “ông chủ” đồng nghĩa với tính từ tuyệt vời, nổi bật, cao cấp, và có thể bao hàm cả sự độc đoán

Ông chủ và nhà lãnh đạo có thể được thể hiện ở một số điểm khác biệt như sau:

(i) Về thái độ: Nhà lãnh đạo nghĩ cùng với nhân viên, chứ không phải

cho họ; thông cảm với nhân viên, không đa cảm; hành động cùng các cộng sự chứ không tiến trước hay thụt lùi đằng sau; làm việc cùng nhân viên chứ không phải làm cho họ; chấp nhận nhân viên chứ không chỉ trích và phê phán họ; biết nhìn sự vật từ góc nhìn của người khác, chứ không phải chỉ từ góc nhìn của họ; lãnh đạo phát triển, nhân viên và tổ chức cũng được phát triển theo

(ii) Về tầm nhìn: Ông chủ giữ một thái độ ngắn hạn, định hướng nhiệm

vụ - làm xong việc của ngày hôm nay là ưu tiên

Lãnh đạo giữ cả thái độ ngắn và dài hạn Họ nhìn công việc trong mối quan hệ với mục tiêu lâu dài của tổ chức Họ giữ một tầm nhìn rõ ràng về việc

tổ chức của họ sẽ ra sao trong ít nhất là hai năm tới

(iii) Về chia sẻ tầm nhìn: Ông chủ giữ chặt tầm nhìn của mình, không

chia sẻ với ai Họ cho rằng tầm nhìn của tổ chức không liên quan mấy đến nhân viên

Lãnh đạo sẵn sàng chia sẻ tầm nhìn với nhân viên để họ tin tưởng và sẵn sàng làm việc Họ biết rằng nếu đưa nhân viên vào tầm nhìn, nhân viên của họ

sẽ được giải phóng và phát triển Họ khuyến khích nhân viên mơ một giấc mơ chung

(iv) Về nhân sự: Ông chủ sợ sự cạnh tranh Họ sợ những người thông

minh hơn họ nên họ chỉ tuyển những ai không phải là mối đe dọa cho họ Chiến thuật của họ mang lại kết quả là nhân tài của tổ chức ngày càng cạn kiệt

và kết thúc buồn cho cả tổ chức

Lãnh đạo thuê và tìm cách giữ những người giỏi nhất, thông minh nhất

để đảm bảo rằng tổ chức của họ sẽ phát triển Họ nhận thức được rằng bằng cách tập hợp và giữ lại xung quanh mình những người giỏi, họ sẽ có một tổ chức của những người khổng lồ, chứ không phải một công ty của các chú lùn Lãnh đạo hiểu rằng tổ chức phát triển, họ cũng sẽ phát triển

(v) Về cách mạng tổ chức: Ông chủ cứng nhắc Tiêu chí của họ luôn là:

“đây là cách mà nó đã thành công” Họ không nhìn thấy những làn sóng thay đổi cho đến khi mọi việc đã quá muộn

Lãnh đạo nhận ra họ là một phần trong chuyển động của thế giới Họ sống và hít thở một cách linh hoạt – thay đổi, phát triển và tiến xa Họ luôn muốn có những sản phẩm mới, dịch vụ mới, kĩ năng mới Họ sẵn sàng từ bỏ những thứ phản phát triển, những nhân tố tiêu cực

(vi) Về thiết lập các mối quan hệ: Ông chủ có xu hướng thiết lập quan

hệ dựa trên quyền lực của họ Nhưng nhân viên của họ sợ họ và phản đối ngầm

Lãnh đạo, do nhận thức rằng vị trí của họ sẽ cản trở không nhỏ việc kết bạn với nhân viên, nên họ chủ động trở thành người hướng dẫn và chia sẻ Họ tặng quà cho nhân viên – không phải là các món quà nhỏ như vé đi xem bóng

đá hay một bữa ăn trưa Họ cho nhân viên các cơ hội, không gian phát triển, các thử thách thú vị, mục đích làm việc, lòng tin và sự đánh giá đúng năng lực