Biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

Ngược lại với chính sách tiền lương và phúc lợi khôngphù hợp sẽ không tạo ra động lực, sáng tạo cho người lao động làm cho họ thiếunhiệt tình, làm việc thụ động dẫn đến hiệu quả, chất lư

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đất nước đang trên đà phát triển, quá trình hội nhập đang diễn ra nhanhchóng, môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt hơn đặc biệt là với các doanhnghiệp Để có thể tồn tại và phát triển doanh nghiệp cần cung cấp những sản phẩmchất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường, làm được điều nàydoanh nghiệp cần có một chính sách tiền lương hợp lý Một chính sách tiền lương

và phúc lợi hợp lý sẽ thúc đẩy, kích thích động viên người lao động làm việc cótrách nhiệm, phát huy khả năng sáng tạo trong công việc tạo ra những sản phẩmchất lượng

Mặt khác tiền lương là một khoản chi phí tương đối lớn của các doanh nghiệp,

vì vậy ngoài việc đảm bảo nguồn thu nhập của người lao động, khuyến khích họlao động làm việc một cách tốt hơn thì doanh nghiệp còn cần sử dụng khoản chiphí này hợp lý với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và tuân thủ cácquy định của Nhà nước Ngược lại với chính sách tiền lương và phúc lợi khôngphù hợp sẽ không tạo ra động lực, sáng tạo cho người lao động làm cho họ thiếunhiệt tình, làm việc thụ động dẫn đến hiệu quả, chất lượng công việc thấp,… Điềunày đặc biệt quan trọng với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, laođộng hay doanh thu nói chung và Doanh nghiệp xây dựng vừa và nhỏ nói riêng

Với các lý do nêu trên em xin chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện chính sách

tiền lương và phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng”.

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Nghiên cứu hệ thống lý luận chung về chính sách tiền lương, phúc lợi

Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương và phúc lợi tại một số doanhnghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố HảiPhòng

Từ lý luận chung về chính sách tiền lương, phúc lợi và thực trạng chính sáchtiền lương và phúc lợi tại một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên

địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng đưa ra một số biện pháp nhằm hoànthiện chính sách tiền lương và phúc lợi tại một số doanh nghiệp này.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tiền lương, phúc lợi của một sốdoanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phốHải Phòng

Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn về thời gian nên đề tài chủ yếu đi sâu vàochính sách tiền lương, phúc lợi của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mônhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp như: thống kê, phân tích, tổng hợp từ số liệusẵn có của một số doanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quậnKiến An, thành phố Hải Phòng

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Đề tài hệ thống hóa các vấn đề cơ bản lý luận chung về chính sách tiền lương,phúc lợi

Thông qua việc phân tích đánh giá chính sách tiền lương, phúc lợi của một sốdoanh nghiệp xây dựng tư nhân quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phốHải Phòng để đề xuất một số biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương, phúc lợitại các doanh nghiệp này

6 Nội dung nghiên cứu của đề tài

Bố cục của Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương và phúc lợi xã hội đối vớidoanh nghiệp vừa và nhỏ;

Chương 2 Thực trạng chính sách tiền lương, phúc lợi của các doanh nghiệpxây dựng quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng;

Chương 3 Biện pháp hoàn thiện chính sách tiền lương và phúc lợi của một sốdoanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố HảiPhòng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

VÀ PHÚC LỢI XÃ HỘI ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ 1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa hay còn gọi thông dụng là doanh nghiệpvừa và nhỏ là những doanh nghiệp có quy mô nhỏ bé về mặt vốn, laođộng hay doanh thu Doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể chia thành ba loại cũng căn

cứ vào quy mô đó là doanh nghiệp siêu nhỏ (micro), doanh nghiệp nhỏ và doanhnghiệp vừa

Ở mỗi nước, người ta có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ởnước mình Ở Việt Nam, theo Điều 3, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày30/6/2009 của Chính phủ, doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng

ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừatheo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xácđịnh trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quânnăm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên) Cụ thể quy định với quy mô khu vực xâydựng số lượng lao động trung bình hàng năm từ 10 người trở xuống được coi làdoanh nghiệp siêu nhỏ; từ trên 10 đến dưới 200 người, nguồn vốn 20 tỷ trở xuốngđược coi là doanh nghiệp nhỏ; từ 200 đến 300 người, nguồn vốn 20 đến 100 tỷ thìđược coi là doanh nghiệp vừa

1.1.2 Tiền lương

1.1.2.1 Khái niệm về tiền lương [21, tr 117]

Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về lương, theo tổ chức lao độngquốc tế (ILO - International Labour Organization), “tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền vàđược ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động viết ra hay nêulên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm” Tiền lương được hiểu theo

nhiều cách khác nhau tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế vàtrình độ phát triển của nền kinh tế.

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ pháttriển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương thườngđược coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường nhưng hiện nay vớiviệc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lươngkhông chỉ đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụngsức lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản

Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng, tiền lương có thể cónhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, Theo quanđiểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, đượchình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợpvới quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Theo Luật Laođộng thì “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qua công việc”.Ngoài ra, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng laođộng, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp

Như vậy, tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao Trong các doanhnghiệp hiện nay dù là công ty Nhà nước hay công ty ngoài quốc doanh thì tiềnlương đều chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường sức laođộng Tiền lương trong giai đoạn này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật vàtheo những chính sách của Chính phủ nhưng chỉ là những giao dịch trực tiếp giữachủ và thợ, những thỏa thuận cụ thể giữa bên đi thuê và bên được thuê, những bảnhợp đồng này có liên quan trực tiếp đến phương thức trả công

Tiền lương tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luậtlao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh

tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu Tiền lương tốithiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn

định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động Theo Tổ chức lao độngquốc tế (ILO - International Labour Organization), những yếu tố cần thiết để xácđịnh mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và giađình họ, chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp antoàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế,

kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâmtrong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảocho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bìnhthường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức laođộng mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại laođộng”

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế: Tiền lương trả cho người laođộng dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh nghĩa Cùng một số tiền như nhau sẽmua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau hoặctrong cùng một vùng nhưng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch

vụ thay đổi Do đó, khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để xác định sốlượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có được thông qua tiềnlương danh nghĩa Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: Số lượngtiền lương danh nghĩa, chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương danhnghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hành hóa tiêu dùng và dịch vụ

Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời giannhư ngày, giờ hay hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang bảng lương

1.1.2.2 Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 118]

* Đối với chủ doanh nghiệp

Tiền lương vừa là yếu tố chi phí cần được kiểm soát song tiền lương cũng lại

là phương tiện kinh doanh nên doanh nghiệp rất cẩn trọng trong việc tăng lươngcho nhân viên Tuy nhiên, tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương

tiện để tạo ra giá trị mới Với một mức tiền lương thấp các doanh nghiệp sẽ khônghuy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều nàydẫn đến việc giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợinhuận Mặt khác, với mức tiền lương thấp, người lao động không có động lực làmviệc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trongsản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm

Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao độnggiỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc chonhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trảlương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt làtrường hợp tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

* Đối với người lao động

Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã

bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả lương cao.Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhận viên nhờ đó màtạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp,gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhận viên, hạn chế sự nhiệttình trong lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công hoặc làmviệc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên ngườilao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao và điều đó sẽ làm cho doanhnghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy

mô sản xuất…) khi chi phí sử dụng lao động quá cao Điều này dẫn đến quy mô sửdụng lao động giảm cũng có nghĩa là người lao động sẽ mất đi cơ hội có việc làm

ổn định

Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người laođộng được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời nó cũng thể hiện sự côngbằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp

* Đối với xã hội

Về mặt xã hội, chính sách tiền lương thể hiện quan điểm của nhà nước đối vớingười lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thịtrường, điều kiện kinh tế và tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường, chế độ ưuđãi khác nhau theo vùng và địa lý Tiền lương là một trong những hình thức kíchthích lợi ích vật chất đối với người lao động Vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lươngnhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuậtnghiệp vụ cao nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trongdoanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.

1.1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động [21, tr 130]

* Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Khi nghiên cứu thiết kế, thực hiện hệ thốngtrả công, doanh nghiệp cần phải nghiên cứu các yếu tố từ thị trường lao động vàxem xét tới trả công/thù lao trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội,nền kinh tế, luật pháp

- Trả công trên thị trường: Doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinhdoanh có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, do đó, cần phải nghiên cứu kỹ mức tiềncông, lương, thưởng… phổ biến trong xã hội, khu vực địa lý nơi công ty đang kinhdoanh và đối với cùng nghành nghề của doanh nghiệp

- Chi phí sinh hoạt: Trên thực tế, giá cả, chi phí sinh hoạt tại những nơi doanhnghiệp tổ chức hoạt động kinh doanh là yếu tố ảnh hưởng tới trả công của doanhnghiệp Một số doanh nghiệp đã phải tăng mức tiền thưởng hoặc tiền trợ cấp chongười lao động để bù đắp giá sinh hoạt tăng cao Để duy trì cho người lao độngmức lương thực sự được hưởng như trước đây, doanh nghiệp đã phải tăng lươngtheo một tỷ lệ nhất định khi giá cả sinh hoạt tăng

- Xã hội: Trong xã hội có những diễn biến phức tạp, nằm ngoài tầm kiểm soátcủa doanh nghiệp Khi các doanh nghiệp thực hiện tăng mức trả công (tiền lương),điều này có thể kéo theo các doanh nghiệp khác để cạnh tranh cũng buộc phải tìmcách tăng lương, thưởng, và khi đó giá cả trên thị trường, trong đó có cả giá sinhhoạt cũng sẽ tăng, sức mua của đồng tiền sụt giảm

- Nền kinh tế: Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướngtăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng Do đó, các doanh nghiệp có xu hướng hạ thấpmức trả công - tiền lương hoặc không tăng lương Trong khi sức ép từ công đoàn,

xã hội, chính phủ đối với các doanh nghiệp trong việc tăng lương cho phù hợp vớimức chi phí sinh hoạt (ngược lại với mong muốn của doanh nghiệp)

- Luật pháp: Luật pháp của Nhà nước (Luật Lao động) yêu cầu mức lương tốithiểu và phải tuân thủ những qui định của luật pháp, không được phân biệt đốixử…

* Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Chính sách của doanh nghiệp: Trả công/tiền lương là một khoản chi lớn củadoanh nghiệp và chiếm tỷ trọng đáng kể trên tổng chi phí của doanh nghiệp (thôngthường từ 50% trở lên) Tuy nhiên, trả công, đãi ngộ cũng là một loại “tài sản” vì

nó thúc đẩy người lao động nỗ lực và có tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làmviệc của người lao động, cải thiện năng suất, chất lượng công việc, hạn chế sốngười bỏ việc, thôi việc

- Văn hóa - bầu không khí và tinh thần doanh nghiệp:

Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọnngười lao động, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công việc, đếnviệc đánh giá thực hiện công việc và từ đó cũng ảnh hưởng tới việc xây dựng, thựchiện hệ thống trả công/lương và đãi ngộ Trên thực tế, có những doanh nghiệpmuốn đứng đầu trong việc trả công/lương ca hơn các doanh nghiệp khác trongcùng ngành Các doanh nghiệp này muốn thu hút nhân tài, vì họ cho rằng với mứclương cao hơn các công ty khác sẽ thu hút các ứng viên có khả năng cao về vớidoanh nghiệp mình Việc trả công/lương cao cũng thúc đẩy người lao động làmviệc nhiều hơn, chất lượng, năng suất lao động có thể được tăng lên và vì thế chiphí lao động tính trên từng đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn

Trong khi đó, một số doanh nghiệp lại áp dụng mức trả công/lương thịnhhành Đây là mức trả công/lương trung bình mà đa số các doanh nghiệp đang ápdụng Ở đây, các doanh nghiệp áp dụng mức trả công này vẫn có thể thu hút được

những người có khả năng tốt vào làm việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnhtranh bằng việc không nâng giá các sản phẩm, dịch vụ của mình (trong doanhnghiệp có nhiều loại công việc mà yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật chỉđòi hỏi công nhân, người lao động có khả năng trung bình)

Một số doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả công/lương thấp hơn mứchiện hành Có hai lý do để những doanh nghiệp này áp dụng mức trả công thấp, đólà: doanh nghiệp đang gặp khó khăn về tài chính; doanh nghiệp cho rằng họ khôngcần công nhân hay người lao động giỏi để làm những công việc đơn giản Nhiềunghiên cứu cho thấy, trả công/lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được mộtkhoản tiền chi phí lao động Ngược lại, doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, bởi côngnhân/người lao động làm việc có năng suất thấp, tỷ lệ người nghỉ việc, bỏ việc có

xu hướng tăng, do họ muốn tìm việc ở nơi khác có mức trả công khả quan hơn

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu của một doanh nghiệp cũng là mộtyếu tố ảnh hưởng tới cơ cấu trả công Thông thường, trong một doanh nghiệp cócấu trúc phức tạp, nhiều cấp quản trị, thì các nhà quản trị cấp cao sẽ là người quyếtđịnh cơ cấu trả công Điều này cũng được xem là một nguyên nhân gây bất lợi chongười lao động vì cấp lãnh đạo cấp cao ít có điều kiện đi sâu sát tới người laođộng Ngược lại, những doanh nghiệp có cấu trúc gọn nhẹ, ít cấp bậc quản trị vàngay cả khi ở những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, nếu họ để cho cấpquản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về trả công, người lao động sẽ đượchưởng mức thù lao hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này sâu sát với người lao độnghơn

- Năng lực tài chính (khả năng chi trả) của doanh nghiệp: Năng lực tài chính

và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng quyếtđịnh tới cơ cấu trả công và đãi ngộ của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp thành công thường có khuynh hướng trả công cao hơnmức trả công trung bình trong xã hội

* Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: Cá nhân người lao động có tácđộng khá nhiều tới việc trả công của doanh nghiệp Mức trả công và đãi ngộ tùy

thuộc vào sự thực hiện - hoàn thành công việc, tùy thuộc vào thâm niên, kinhnghiệm, sự trung thành, tiềm năng…

- Sự hoàn thành công việc: Thông thường, người ta nhận thấy tâm lý và biểuhiện tiêu cực trong doanh nghiệp xuất hiện khi việc trả công không hợp lý - ngườigiỏi chỉ được nhận mức thù lao bằng với những người kém hơn mình (năng suấtkém, năng lực kém)

- Thâm niên: Trong lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, có các quan điểm vàphong cách quản trị khác nhau Đối với người Nhật trước đây, thâm niên của ngườilao động được xem là yếu tố quan trọng có tính mấu chốt để thực hiện chính sáchtrả công và đãi ngộ Những thập kỷ gần đây, quan điểm trên đã dần thay đổi Trongkhi đó ở Mỹ và hầu hết các nước phương tây, các doanh nghiệp đa số căn cứ vàomức hoàn thành công việc để tính mức trả công và thâm niên chỉ là một yếu tốtham khảo (tổ chức Công đoàn lại quan tâm tới yếu tố thâm niên và cho rằng đócũng là yêu tố cần thiết để đảm bảo khách quan, công bằng)

- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm của người lao động được xem là một yếu tố rấtcần thiết có liên quan tới quyết định của nhà quản trị trong các nội dung như: tuyểndụng, bố trí công việc, đánh giá, đề bạt… và là yếu tố ảnh hưởng tới trả công trongdoanh nghiệp Tuy nhiên, không phải mọi điều đã trải qua trong quá khứ đều làkinh nghiệm

- Sự trung thành: Người lao động nói chung gắn bó, trung thành với doanhnghiệp có nghĩa là cá nhân đó đã có một quá trình làm việc nhất định tại doanhnghiệp Các doanh nghiệp phương tây và Mỹ thường có chính sách đãi ngộ đối vớinhững người lao động có thời gian làm việc, trung thành với doanh nghiệp (kể cảkhi doanh nghiệp gặp khó khăn, rủi ro nhưng họ vẫn gắn bó) Những cá nhân có sựtrung thành với doanh nghiệp còn được xem là những cá nhân tiêu biểu, tấm gươngcho mọi thành viên trong doanh nghiệp, do đó việc trả công, đãi ngộ họ là một việcđược các nhà quản trị quan tâm

- Tiềm năng: Đã có nhiều doanh nghiệp trên thế giới (đặc biệt là Mỹ và Nhật)rất chú trọng tới tiềm năng của người lao động Một người lao động khi thực hiện

một công việc mới họ sẽ là người chưa có kinh nghiệm, nhưng có thể họ có tiềmnăng và triển vọng trong tương lai Do đó, cũng có nhiều doanh nghiệp trả côngcao cho những người trẻ tuổi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà lãnh đạo, nhàquản trị giỏi của doanh nghiệp trong tương lai.

1.1.3 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 135]

Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong hệ thống chính sáchkinh tế - xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết ngườilao động, các doanh nghiệp và chịu sự quản lý của Nhà nước Nhà nước quản lýthống nhất tiền lương Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiệnchính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồnglao động và thuế thu nhập Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiệnthông qua Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội nắm giữ, các bộ quản lý chuyênngành và các địa phương (cấp tỉnh, thành phố) Các doanh nghiệp có trách nhiệmthực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là những quy định hướng dẫn vềvấn đề tiền lương, phương thức trả, lập quỹ tiền lương do doanh nghiệp xây dựng

ra, không trái với pháp luật Nhà nước nhưng phải phù hợp với mục đích kinhdoanh của doanh nghiệp

Sau khi doanh nghiệp hoàn tất việc định giá công việc nội bộ và thu thậpthông tin khảo sát về lương, doanh nghiệp sẽ tính được mức lương cụ thể cho từng

vị trí công việc Có ba sự lựa chọn cơ bản trong cách tính lương đó là: cao hơn,thấp hơn, và tương đương với mức lương trên thị trường lao động

Bằng cách thiết lập mặt bằng lương tương đương với “lương bình quân” trênthị trường hoặc tương ứng với lương của đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cố gắnggiữ chi phí lao động tương đương với đối thủ cạnh tranh Xu hướng trả lương nàylàm mất tác dụng của hệ thống thù lao như là một nhân tố để thu hút, duy trì vàđộng viên nhân viên trong khi cố gắng đảm bảo rằng chi phí lao động là một nhân

tố cạnh tranh Ngược lại, với chính sách trả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh

tranh, công ty hy vọng rằng sẽ thu hút và duy trì được các nhân viên giỏi, trong khivẫn tối đa hóa sự thỏa mãn của hân viên hiện tại Các công ty với chính sách trảlương cao hơn muốn trở thành nhà sử dụng lao động tốt nhất để họ có thể lựa chọncác ứng viên tốt nhất, nhằm hạn chế khả năng các đối thủ cạnh tranh thu hút nhânviên giỏi của doanh nghiệp mình

Một số doanh nghiệp theo đuổi cách tiếp cận “thấp hơn thị trường” là thiết lậpmột chính sách trả lương thấp hơn đối thủ cạnh tranh Chiến lược này được sửdụng tại các doanh nghiệp có khả năng chi trả bị giới hạn bởi các yếu tố như ngânsách lao động, dự báo về giảm sút doanh thu và lợi nhuận… Các cuộc nghiên cứu

đã chúng tỏ rằng trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền

về chi phí lao động

Ngược lại công ty sẽ tốn kém hơn, vì năng suất lao động của nhân viên sẽthấp, không thu hút và duy trì được số lao động có trình độ giỏi, tình trạng nhânviên bỏ việc để đi tìm vị trí làm việc tại các doanh nghiệp khác trả lương cao hơn

sẽ gia tăng

Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan tới những quyết định

cơ bản sau: mức lương chung trong doanh nghiệp, cơ cấu tiền lương và tiền lươngtrả cho các cá nhân có trình độ tay nghề khác nhau

* Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về mức lương chung trong doanhnghiệp gồm có:

- Quan điểm của giới lãnh đạo doanh nghiệp về thù lao: Nhà quản trị quanniệm rằng việc trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được những lao động giỏi, taynghề cao trên thị trường lao động Trong những doanh nghiệp như vậy, lãnh đạodoanh nghiệp mong đợi những giá trị kỳ vọng đem lại ở những người lao độngchất lượng cao (tinh thần trách nhiệm, năng suất, chất lượng, hiệu quả côngviệc…) do họ đã trả lương cao hơn so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường Ởcác doanh nghiệp mà giới lãnh đạo cho rằng tinh thần, ý thức và chất lượng laođộng của công nhân không cao hoặc khó cải thiện tốt hơn, thì xu thế mức lương trảcho người lao động sẽ thấp và các doanh nghiệp này cho rằng do áp dụng chiến

lược trả công thấp, phần tiết kiệm do chi phí lao động thấp sẽ mang lại lợi ích chodoanh nghiệp và bù đắp lại những thiệt hại của doanh nghiệp do tỷ lệ thôi việc,nghỉ việc và kỷ luật lao động thấp gây ra;

- Quy mô doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có qui mô lớn thường trả lươngcao hơn các doanh nghiệp có qui mô nhỏ Ở Mỹ và Tây Âu các doanh nghiệp cótrên 1000 nhân viên thường trả lương cơ bản cao hơn từ 10% - 30% và nhân viênđược hưởng các phúc lợi có giá trị gấp đôi so với các doanh nghiệp nhỏ Ở NhậtBản, mức chi trả lương và phúc lợi cho người lao động còn cao hơn Các doanhnghiệp nhỏ ở Nhật Bản thường chỉ trả lương cơ bản cho nhân viên bằng 55% tiềnlương cơ bản của nhân viên trong các doanh nghiệp lớn;

- Ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh: các doanh nghiệp thuộccác ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thường sẽ có khảnăng sinh lời và yêu cầu về trả lương khác nhau

* Quyết định thứ hai liên quan đến cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp: Trong doanh nghiệp, câu hỏi đặt ra cần giải đáp liên quan đến trả lương là cáccông việc khác nhau trong cùng doanh nghiệp sẽ được trả lương như thế nào? Việcphát triển cơ cấu tiền lương đòi hỏi phải phân tích, so sánh các công việc trong nội

bộ doanh nghiệp Những doanh nghiệp có số lượng công việc ít và các công việckhông quá đặc thù, có thể áp dụng trực tiếp cơ cấu tiền lương trên thị trường Cácdoanh nghiệp khác có thể sử dụng: theo chủ quan đánh giá của lãnh đạo doanhnghiệp; theo thỏa ước tập thể giữa lãnh đạo và công đoàn; và theo định giá côngviệc

* Quyết định thứ ba liên quan đến cá nhân thực hiện công việc:

- Kết quả thực hiện công việc: sự khác biệt trong kết quả thực hiện công việc

là điều hợp lý và dễ chấp nhận để trả lương khác nhau cho các nhân viên khácnhau Nhân viên làm tốt hơn, chất lượng thực hiện công việc tốt hơn cần được trảlương cao hơn

- Kinh nghiệm: kinh nghiệm thể hiện qua thâm niên làm việc và trình độ họcvấn của người lao động Tiền lương của nhân viên thường được tăng lên theo thời

gian làm việc và trình độ học vấn (kích thích học tập, bồi dưỡng và gắn bó vớidoanh nghiệp).

- Tiềm năng phát triển: những nhân viên có tiềm năng cao thường được trảlương cao hơn

1.1.3.2 Vị trí của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21, tr 137]

Chính sách tiền lương là một công cụ quan trọng trong quản lý và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc thiết lập hệ thống thang, bảng lương vàquy chế trả lương công bằng, minh bạch có tính cạnh tranh và đảm bảo tuân thủcác quy định của pháp luật là điều hết sức quan trọng trong việc thu hút và lưu giữnhân tài đảm bảo kích thích và động viên năng lực làm việc của người lao độnggóp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất

Chính sách tiền lương gắn với cơ chế quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, vìnguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng không thể thiếu của đầu vào trong bất kỳhoạt động kinh tế nào nên trả lương thực chất là trả chi phí cho một nhân tố sảnxuất mà nền kinh tế đã sử dụng

Chính sách tiền lương luôn là chính sách quan trọng, nhạy cảm vì nó quan hệvới nhiều chính sách quản lý nguồn nhân lực Tiền lương vừa là mục tiêu vừa làđộng lực của các chiến lược phát triển của doanh nghiệp Xử lý tốt vấn đề tiềnlương sẽ là tiền đề trực tiếp để phân phối nguồn lực, cân đối các bộ phận trongphân phối thu nhập quốc dân thiết lập công bằng xã hội, giải quyết quan hệ giữatích lũy và tiêu dùng, thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.3 Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp [21,tr 140]

Mục tiêu của chính sách tiền lương: là một trong những chính sách quan trọng

để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển Một mặt để sử dụng hiệu quả nguồnnhân lực mặt khác sử dụng hợp lý nguồn vốn phù hợp với các đặc điểm sản xuấtkinh doanh mà doanh nghiệp đang áp dụng Để có thể thực hiện được các chiếnlược trên hiệu quả thì chính sách tiền lương cần các mục tiêu sau:

- Tạo ra động lực và động viên mọi người lao động nâng cao năng suất laođộng và chất lượng sản phẩm.;

- Đảm bảo cân bằng về tài chính của doanh nghiệp;

- Đảm bảo sự công bằng cho mọi người lao động trong và ngoài doanhnghiệp

1.2 Các phương pháp tính lương và phúc lợi trong doanh nghiệp vừa và nhỏ

1.2.1 Phương pháp trả lương: [21, tr 145]

* Lương theo thâm niên

Khi dựa vào thâm niên, mức lương lệ thuộc chủ yếu vào kinh nghiệm củangười lao động hoặc thời gian phục vụ cho công việc Tất cả các cá nhân có cùngcông việc bắt đầu với mức lương bằng nhau và sẽ tăng lên theo số năm làm việccho doanh nghiệp

Hệ thống thâm niên thường cho lực lượng lao động ổn định và có kinhnghiệm Hệ thống thâm niên thường được sử dụng khi người lao động không chấpnhận hoặc tin tưởng vào lương theo thành tích, hoặc khi sự khác nhau về thành tích

là khó đo lường một cách chính xác, hoặc khi công việc đòi hỏi thành tích hoặc kếtquả như nhau

* Lương theo thành tích

Nhiều doanh nghiệp cố gắng kết nối lương với thành tích công việc thực tế.Thông thường là khi thành tích được cải thiện hoặc vượt trội sẽ được nhận lươngcao hơn Về mặt lý thuyết, lương thành tích cho phép nhà quản trị sử dụng lương

để động viên người lao động đạt được thành tích cao hơn Tuy nhiên, lương theothành tích không phải khi nào cũng được sử dụng một cách dễ dàng và rộng rãi

* Lương dựa trên kỹ năng

Một nền tảng khác để thiết lập tỷ lệ lương cá nhân là kiến thức và kỹ năng vềcông việc Các kế hoạch lương dựa trên kỹ năng phân tích kiến thức công việc màngười công nhân cần phải có Tất cả nhân viên đều bắt đầu ở mức khởi điểm Khi

họ học được các kỹ năng cao hơn phát huy hiệu quả trong công, việc họ sẽ đượctrả lương cao hơn Phương pháp trả lương này tạo ra một sự nỗ lực học tập nhằmnâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên

(Nguồn Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực TOPICA chương trình cử nhân quốc tế trực tuyến)

1.2.2 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp [21, tr 147]

Thông thường có ba hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanhnghiệp: tiền lương thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của người laođộng, gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên; và tiền lương trả theo kết quả thựchiện công việc

* Hình thức trả lương theo thời gian: Nhân viên được trả lương theo thời gianlàm việc: giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm Hình thức tiền lương này đơn giản, dễtính toán, nhưng bộc lộ nhiều nhược điểm như việc trả lương không gắn liền vớithành tích, kỹ năng của nhân viên, và vì thế nó sẽ không khuyến khích nhân công

sử dụng thời gian hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu và không kích thích tăngnăng suất lao động

Có thể khắc phục các hạn chế của hình thức tiền lương này bằng cách định giácông việc chính xác theo các phương pháp định giá công việc đã nghiên cứu ởphần trên Lương theo thời gian có hai hình thức: (1) lương thời gian giản đơn và(2) lương thời gian có thưởng

- Lương thời gian giản đơn:

Hình thức tiền lương này phụ thuộc vào lương cấp bậc và thời gian làm việcthực tế của nhân viên Tiền lương thời gian giản đơn có thể tính theo lương giờ,lương ngày và lương tháng

Công thức tính lương có dạng như sau:

Lj = dj × Gj (1.1)Trong đó:

Lj là tiền lương của nhân viên (j)

dj là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên (j)

Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên (j)

dj có thể là đơn giá lương cấp bậc theo giờ, theo ngày và theo tháng của nhânviên (j) Tương ứng như vậy Tj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhânviên (j) theo giờ, ngày và tháng

- Trả lương thời gian có thưởng

Về bản chất thì đây là hình thức tiền lương giản đơn nhưng cộng thêm với tiềnlương khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định Hìnhthức tiền lương này khuyến khích cho nhân viên sử dụng hợp lý thời gian làm việc,tiết kiệm trong việc dùng nguyên liệu, sử dụng thiết bị hiệu quả để tăng năng suấtlao động

Hình thức này có thể sử dụng đối với công nhân làm công việc phục vụ nhưhiệu chỉnh máy, sửa chữa nhỏ trong quá trình sản xuất, công nhân làm việc ởnhững khâu tự động hóa cao hoặc công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng

* Hình thức trả lương theo cá nhân

Khi người lao động có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau thực hiện cùngmột loại công việc thì những người này nên được trả lương như thế nào? Doanhnghiệp trả lương cho người lao động theo yêu cầu và tính chất công việc mà họthực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành nghề của nhân viên? Những doanhnghiệp muốn kích thích nhân viên nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao độngnội bộ để có thể dễ dàng chuyển nhân viên từ công việc này sang công việc khácthì thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên Khi đó, nhân viên trong doanhnghiệp sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được đào tạo, giáo dục và

sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm các chứng chỉ học vấn, hoặc có các bằngchứng đã nâng cao nghiệp vụ cần thiết cho công việc, họ đều được tăng lương

Các doanh nghiệp này cho rằng, những kỹ năng, kiến thức mà nhân viên họcthem được sẽ có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến,làm tăng giá trị gia tăng cho doanh nghiệp, do đó, doanh nghiệp cần trả thêm lươngcho nhân viên Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình độ lànhnghề, đáp ứng các nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời kỳ mới, tuynhiên các báo cáo cho thấy ba phần tư các công ty áp dụng chế độ tiền lương này

có mức chi trả tiền lương cao hơn mức tiền lương trung bình trên thị trường

* Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn

vị phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được Hình thức trả lương này đã gắnthu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính kích thíchmạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.Nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành nghề phát huy sáng kiến, cảitiến kỹ thuật,… tìm mọi biện pháp để nâng cao năng suất lao động

Thêm vào đó, trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý thức laođộng tự giác, năng động, tích cực trong việc thúc đẩy tinh thần thi đua giữa cácnhân viên trong doanh nghiệp Tuy nhiên để sử dụng hình thức tiền lương này mộtcách hữu hiệu trong tổ chức cần lưu ý đến một số vấn đề cơ bản:

Phải xây dựng một hệ thống định mức có cơ sở khoa học

Tính toán cụ thể và chính xác

Rèn luyện ý thức cho công nhân trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm, sửdụng tiết kiệm các nguồn lực sản xuất chung, bảo quản và sử dụng hiệu quả máymóc thiết bị, tăng cường phối hợp hoạt động với cá nhân khác

- Trả lương theo sản phẩm cá nhân

Lương theo sản phẩm cá nhân chỉ áp dụng cho những công nhân mà kết quảlao động của họ có thể đo lường một cách độc lập, cụ thể và chính xác theo từng cánhân riêng biệt Có thể có những hình thức trả lương sản phẩm linh hoạt như sau: Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp:

Tiền lương được trả cho người lao động căn cứ và số lượng sản phẩm mà họlàm ra đúng quy định và đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm

- Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:

Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng(hoặc đơn giá lũy tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hiện trên địnhmức quy định Tiền lương của mỗi cá nhân sẽ được tính toán trên cơ sở số tiềnlương quy định cho các mức sản lượng đó theo nguyên tắc lũy tiến, tức là mức sảnlượng càng lớn thì đơn giá tiền lương càng cao

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Lương theo sản phẩm gián tiếp thường được áp dụng cho những công nhânphụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhânchính như công nhân sửa chữa máy, phục vụ máy sợi, dệt trong nhà máy dệt, côngnhân hiệu chỉnh, bảo hành máy móc thiết bị trong nhà máy,… Đặc điểm của hìnhthức tiền lương này là tiền lương của người lao động phục vụ phụ thuộc vào tiềnlương của công nhân sản xuất chính, chính vì thế họ nỗ lực để hoàn thành côngviệc phục vụ của mình tốt hơn Mức lương được nhận của nhân viên phục vụ gắnliền với đơn giá lương của công nhân phục vụ và số lượng đơn vị sản phẩm mà cáccông nhân chính do anh ta phục vụ làm được thực tế trong kỳ

- Tiền lương sản phẩm theo nhóm

Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những công việc mà kết quả cóthể đo lường cụ thể, chính xác được, nhưng để hoàn thành công việc đó thì cầnphải có nhiều người cùng hợp tác, liên kết Các công việc đó có thể là lắp ráp máymóc thiết bị, trong ngành xây dựng, sửa chữa cơ khí, trong nông nghiệp,…

1.2.3 Trả công/đãi ngộ gián tiếp và phi vật chất: [21, tr 150]

* Đãi ngộ gián tiếp: Trả công/đãi ngộ vật chất gián tiếp có thể được hiểu làcác khoản phúc lợi và dịch vụ được doanh nghiệp cung cấp ngoài tiền lương, cóthể bao gồm các khoản sau: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm cá nhân, hưu trí, các khoảnphải trả trong thời gian không làm việc, tiền phụ thêm ngoài tiền thưởng cho hoànthành công việc; các khoản phí dịch vụ như tiền ăn trưa, gửi xe…

Phúc lợi hay còn gọi là thù lao gián tiếp về mặt tài chính Phúc lợi bao gồmhai phần: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện

áp dụng một phần nhằm kích thích động viên người lao động làm việc, và mộtphần để duy trì, lôi cuốn người giỏi về doanh nghiệp

Không phải chỉ có các kích thích tài chính mới động viên người lao độngđược Bên cạnh kích thích tài chính còn có những kích thích phi tài chính

* Đãi ngộ phi vật chất

Công việc: Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên người laođộng Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú, hăng hái làm việc khi có những yếu tốsau:

- Nhiệm vụ lôi cuốn, hứng thú:

Người lao động cảm thấy thỏa mãn khi thực hiện một công việc, một nhiệm

vụ có tính hấp dẫn, gây hứng thú Điều này giải thích tại sao các doanh nghiệpthường áp dụng chương trình phong phú hóa công việc Phong phú hóa công việc

là một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, và cơ cấu lại mức độ tráchnhiệm đối với công việc nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn,

có ý nghĩa hơn, gây hứng thú người lao động hơn;

- Trách nhiệm:

Công việc đòi hỏi có sự phấn đấu, nỗ lực;

Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích;

Cảm giác hoàn thành công việc;

Có cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến

- Môi trường làm việc:

Môi trường, điều kiện làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong đãi ngộđối với người lao động Người lao động sẽ hăng hái, tích cực làm việc khi có cácđiều kiện sau:

Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ hợp lý;

Đồng nghiệp có sự hợp tác, tương trợ;

Điều kiện làm việc thoải mái;

Giờ làm việc không áp đặt cứng nhắc, người lao động được chọn giờ giấc làmviệc phù hợp với hoàn cảnh mỗi người;

Thời gian làm việc được tập trung, rút ngắn: cho phép người lao động làmviệc khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công việc trong thời gian cần thiết,không nhất thiết kéo dài hết cả tuần lễ làm việc Thời gian dôi ra, người lao động

có thể được sử dụng để giải quyết các công việc riêng

Chia sẻ công việc: Hai hay nhiều người có thể cùng chia sẻ công việc

1.3 Các quy định của Chính phủ về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Đánh giá việc thực hiện các chính sách tiền lương trong doanh nghiệp thôngqua việc doanh nghiêp chấp hành, tuân thủ các quy định của Chính phủ, các chínhsách của Nhà nước về:

1.3.1 Quy định về tiền lương

* Nghị định số 103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định

mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác

xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuêmướn lao động theo hợp đồng lao động

Tùy theo quy định của Chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng thống nhấttrong toàn quốc hoặc khác nhau cho các vùng, các ngành, các thành phần kinh tếkhác nhau Mức lương tối thiểu hiện nay được chính phủ quy định: Từ 2.150.000đ/tháng đến 3.100.000đ/tháng (đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệptheo hợp đồng lao động theo quy định của Luật Lao động - Nghị định103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014)

* Luật Lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội tại Điều 97 quy định về tiềnlương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường ít nhất bằng 150% tiền lương làmviệc ngày bình thường

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% tiềnlương làm việc ngày bình thường

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng300% tiền lương làm việc ngày bình thường.

Tiền lương làm việc vào ban đêm thì được trả ít nhất bằng 30% tiền lươngtính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền công ngày làm việc bình thường

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm thì phải được trả lương theo quy địnhtại 4 khoản trên và cộng thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương làm việcban ngày

* Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy định chitiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương

1.3.2 Quy định về thời gian và điều kiện làm việc

* Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 của Quốc hội

* Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chitiết một số điều của Luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và antoàn lao động, vệ sinh lao động

Theo đó, thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trongmột tuần Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việcthêm giờ, nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm Ngườilao động được nghỉ làm việc hưởng nguyên lương trong các dịp:

Ngày lễ: Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1/1); Tết âm lịch: 4 ngày (một ngàycuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch); ngày chiến thắng: ngày 30/4 (1 ngày);Ngày Quốc tế lao động: ngày 1/5 (1 ngày); Ngày Quốc khánh: ngày 2/9 (1 ngày );Ngày Giỗ tổ Hùng Vương 10/3 (1 ngày)

Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng): 12 ngày đối với người làm việctrong điều kiện bình thường; 14 ngày đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguyhiểm; 16 ngày đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở nhữngnơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt

Số ngày nghỉ năm được tính theo thâm niên công tác cứ 5 năm được thêm mộtngày Nếu đi bằng ô tô, tàu hỏa, tàu thủy mà số ngày đi đường (cả đi lẫn về) trên 2

ngày thì từ ngày thứ 3 trở đi được tính thêm vào thời gian đi đường ngoài số ngàynghỉ hàng năm (chỉ tính 1 lần/1 năm làm việc của người lao động)

Người làm việc ở vùng xa xôi hẻo lánh được người sử dụng lao động thanhtoán tiền tàu xe cho những ngày đi đường Trong trường hợp nghỉ hàng năm thăm

vợ, chồng, con, bố mẹ (kể cả bên chồng hoặc bên vợ) nếu có yêu cầu được nghỉgộp 2 năm, nếu nghỉ gộp 3 năm thì phải được người sử dụng lao động đồng ý Ngoài ra người lao động còn được nghỉ việc riêng vẫn được hưởng nguyênlương:

Nghỉ kết hôn: 3 ngày; Nghỉ con kết hôn: 1 ngày; Nghỉ bố, mẹ (cả bên vợ,chồng) hoặc vợ, chồng, con chết: 3 ngày

1.3.3 Quy định về lao động trẻ em, phụ nữ

Luật Lao động của Việt Nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ em dưới

15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh xã hội quyđịnh Người sử dụng lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên(dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triểncủa thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người laođộng chưa thành niên trong quá trình lao động Thời gian quy định đối với laođộng chưa thành niên là 7 giờ/ngày, 35 giờ/tuần

Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với namgiới Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi condưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động Khiphụ nữ sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và hưởng quyền lợi nghỉ thaisản

1.3.4 Quy định về phúc lợi xã hội

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc bởinhiều yếu tố như quy định của Nhà nước, mức độ phát triển nền kinh tế, khả năngtài chính của doanh nghiệp… Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đếnđời sống của người lao động có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó

với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành công việc hay chỉ ởmức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trongdoanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có:

- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

- Hưu trí;

- Nghỉ phép;

- Nghỉ lễ;

- Ăn trưa do doanh nghiệp chi trả;

- Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnhkhó khăn;

- Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,mừng thọ cha mẹ nhân viên,…

Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,nghỉ lễ thường được tính theo quy định của Nhà nước và theo mức lương củangười lao động

Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanhnghiệp thường được tính đồng hạng (tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể vẫn cómức tính cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc có thời gian phục vụtrong doanh nghiệp khác nhau)

Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanhnghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao độngđược hưởng các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất

Theo quy định tại Nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chínhphủ hướng dẫn một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao độngphải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 18% trên tổng quỹ lương trả cho người laođộng trong tháng, người lao động phải đóng 8% tiền lương; Nghị định số127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫnthi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp, người sử

dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm thất nghiệp bằng 1% quỹ tiền lương, tiềncông đóng bảo hiểm thất nghiệp của những người lao động tham gia bảo hiểm thấtnghiệp, người lao động phải đóng 1% tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểmthất nghiệp

Kể từ ngày 01/01/2014 theo Quyết định số 1111/QĐ-BHXH ngày 25/10/2011của Bảo biểm xã hội Việt Nam quy định: tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm theolương, cụ thể như sau:

Bảng 1.1 Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm theo lương

%

Cộng (%)

Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi đã đóng bảo hiểm

xã hội 20 năm trở lên và tuổi đời đủ 60 đối với nam giới, 55 đối với nữ giới Trongthời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm bằng 100% tiền lương

và được trợ cấp thêm một tháng lương đối với trường hợp sinh con thứ nhất, thứhai Trong thời gian làm việc, nếu người lao động chết do tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp thì nhân thân được hưởng chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hộitrợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chínhphủ

1.3.5 Quy định về phụ cấp

Phụ cấp là tiền trả cho những công lao động ngoài lương cơ bản Nó bổ sungcho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trongnhững điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khixác định lương cơ bản Ở Việt Nam, trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụcấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt

đỏ, phụ cấp khu vực,… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh, thường không

có loại phụ cấp này

Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động

đã có ý thức tính đến các yếu tố khác nhau đó Ngoài ra, trong thực tế có một sốloại phụ cấp khác nhau, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộcvào mức lương của người lao động như phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường,…Phần lớn các loại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng củamôi trường làm việc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người laođộng tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiệntốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

1.3.6 Quy định về thuế thu nhập cá nhân

Thực hiện theo Luật thuế thu nhập cá nhân; Thông tư số 111/2013/TT-BTCngày 15/8/2013 hướng dẫn thực hiện luật thuế thu nhập cá nhân, Luật sửa đổi, bổ

65/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của luật thuế thu nhập cá nhân vàLuật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật thuế thu nhập cá nhân

Thuế suất thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương,tiền công được áp dụng theo Biểu thuế lũy tiến từng phần quy định tại Điều 22Luật Thuế thu nhập cá nhân, cụ thể như sau:

Bảng 1.2 Thuế suất thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ kinh doanh

từ tiền lương, tiền công

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động, xây dựng mộtchính sách tiền lương hợp lý mà nội dung chủ yếu là quy chế trả lương, phúc lợi tạidoanh nghiệp đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp luôn làbài toán khó Do vậy cần nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương, phúc lợiđang áp dụng tại một số doanh nghiệp quy mô nhỏ hoạt động trong lĩnh vực xâydựng và phân tích những thuận lợi, khó khăn đang tồn tại, tìm hiểu nguyên nhân vàđưa ra giải pháp phát triển chính sách tiền lương thích hợp.

Một chính sách tiên lương hợp lý sẽ phát huy tối đa vai trò đòn bảy kinh tếcủa tiền lương, là công cụ cạnh tranh hữu hiệu giúp các doanh nghiệp quản lý tốtchi phí tiền lương và giữ chân người lao động giỏi và thu hút được nhân tài

2.1.1 Giới thiệu chung

Doanh nghiệp nhỏ và vừa ở nước ta có vị trí, vai trò quan trọng trong nền kinh

tế quốc dân vì số lượng đông đảo với những đóng góp to lớn cho đất nước và sựphát triển xã hội Hiện nay, các doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm hơn 90% tổng sốdoanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, trong giaiđoạn 2011- 2013 cả nước thành lập thêm 224,2 nghìn doanh nghiệp, bằng 40,9%tổng số doanh nghiệp được thành lập giai đoạn 1991 - 2010 Mục tiêu phân đấuđến cuối năm 2015 cả nước sẽ có khoảng 700.000 doanh nghiệp hoạt động Sựphát triển mạnh mẽ các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp nhỏ và vừa chothấy đất nước đang chuyển biến nhanh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.Với số lượng đông đảo, các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã và đang có những đónggóp to lớn vào sự phát triển chung của đất nước Theo số liệu công bố của các cơquan chức năng, doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp trên 40% GDP, thu hút trên50% tổng số lao động, chiếm 17,26% tổng nguồn thu ngân sách Nhà nước

(Nguồn http://www.tapchicongsan.org.vn )

Hiện nay trên địa bàn thành phố Hải Phòng có khoảng 728 doanh nghiệp vừa

và nhỏ hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, trong đó:

- Doanh nghiệp có vốn Nhà nước: 24 doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp có vốn nước ngoài: 4 doanh nghiệp;

- Doanh nghiệp có vốn ngoài Nhà nước: 700 doanh nghiệp

Riêng địa bàn quận Kiến An có 83 doanh nghiệp

(Nguồn số liệu cục Thống kê Hải Phòng năm 2015)

Các doanh nghiệp này hàng năm có những đóng góp vào ngân sách, tạo công

ăn việc làm, giảm các tệ nạn xã hội, góp phần to lớn vào sự phát triển thành phố Các doanh nghiệp hoạt động xây dựng quy mô nhỏ này có mô hình và phươngpháp trả lương, phúc lợi gần giống nhau nên trong giới hạn luận văn này chỉnghiên cứu 3 doanh nghiệp điển hình trên địa bàn quận Kiến An:

2.1.1.1 Công ty cổ phần Thiết kế thủy lợi Hải Phòng

Tên công ty: Công ty cổ phần Thiết kế thủy lợi Hải Phòng

Mã số doanh nghiệp:0201175095

Tên người đại diện theo pháp luật: Nguyễn Xuân Hợp

Địa chỉ trụ sở: Số 15 đường Hoà Bình, phường Trần Thành Ngọ, quận Kiến

An, thành phố Hải Phòng, Việt Nam

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:

- Thiết kế và thi công các công trình giao thông, thủy lợi, công trình xây dựngdân dụng và công nghiệp;

- Giám sát thi công xây dựng hoàn thiện công trình xây dựng thuỷ lợi, thuỷđiện; dân dụng và công nghiệp;

- Hoạt động đo đạc bản đồ, thăm dò địa chất, nguồn nước;

- Tư vấn lập hồ sơ mời thầu, hồ sơ dự thầu các công trình xây dựng; Tư vấnquản lý chi phí xây dựng công trình;

Vốn điều lệ: 15.000.000.000 vnđ (15 tỷ đồng)

Số lượng lao động: 23 người Trong đó: bộ phận văn phòng 8 người, bộ phậncông trường 15 người

2.1.1.2 Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Cát Tiên Sa

Tên công ty: Công ty cổ phần Tư vấn Xây dựng Cát Tiên Sa

Mã số doanh nghiệp: 0201564775

Tên người đại diện theo pháp luật: Hoàng Thúy Hằng

Địa chỉ trụ sở: Số 02/89 đường Đẩu Vũ, tổ 2, Cụm Đẩu Vũ, phường Văn Đẩu,quận Kiến An, thành phố Hải Phòng, Việt Nam

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:

- Thiết kế và thi công các công trình giao thông, thủy lợi;

- Giám sát công tác xây dựng và hoàn thiện công trình giao thông (cầu, đườngbộ), xây dựng dân dụng công nghiệp, thủy lợi;

Vốn điều lệ: 5.000.000.000 vnđ (05 tỷ đồng)

Số lượng lao động: 25 người Trong đó: bộ phận văn phòng 10 người, bộ phậncông trường 15 người

2.1.1.3 Công ty cổ phần Thiết kế Xây dựng Ngọc Linh

Tên công ty: Công ty cổ phần Thiết kế Xây dựng Ngọc Linh

Mã số doanh nghiệp: 0201156134

Tên người đại diện theo pháp luật: Bùi Thủy Ngân

Địa chỉ trụ sở: Số 1268 Trần Nhân Tông, phường Trần Thành Ngọ, quận Kiến

An, thành phố Hải Phòng, Việt Nam

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:

- Thiết kế và thi công các công trình giao thông, thuỷ lợi;

- Khảo sát địa hình các công trình xây dựng;

- Giám sát thi công xây dựng công trình thuỷ lợi, công trình dân dụng và côngnghiệp;

Vốn điều lệ: 3.000.000.000 vnđ (03 tỷ đồng)

Số lượng lao động: 11 người thuộc bộ phận văn phòng

2.1.2 Cơ cấu lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động

ST

Số lượng lao động

Cơ cấu lao động Theo

giới tính

Theo

độ tuổi

Theo trình độ học vấn

-30

Từ 40

31-Từ 41-50

Cao học

Đại học

CĐ nghề, TNCN

(Nguồn Phòng Kế toán - Tổng hợp) 2.1.2.1 Cơ cấu lao động theo tuổi

Xét về cơ cấu lao động theo tuổi thì lực lượng lao động trong các công ty chủyếu là lao động trẻ Cơ cấu này tạo cho Công ty nhiều lợi thế, đặc biệt là sức trẻ,sức khỏe, năng động, sáng tạo trong công việc

2.1.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ

Cán bộ công nhân viên trong Công ty có trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ đaphần thuộc bộ phận lao động quản lý hoặc điều hành sản xuất, nắm giữ các chức

vụ cao Điều này phù hợp với đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty,cũng như sự bố trí, phân công lao động hợp lý

2.1.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Tỉ lệ lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động Sự chênh lệch giữa sốlượng lao động trên là do tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của các công tyhoạt động xây dựng Sự sắp xếp bố trí nhân viên nam và nữ phù hợp đảm bảo hiệuquả cao nhất công việc

2.1.3 Quy trình hoạt động sản xuất của các công ty

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình sản xuất của công ty

- Giai đoạn khai thác nguồn việc, mua hồ sơ mời thầu/hồ sơ yêu cầu:

Ban Lãnh đạo doanh nghiệp tìm kiếm thông tin, khai thác nguồn việc, giớithiệu cán bộ công ty mua hồ sơ mời thầu/hồ sơ yêu cầu của các đơn vị bán

- Giai đoạn Đấu thầu:

Bộ phận văn phòng lập hồ sơ dự thầu/hồ sơ đề xuất, xác định khả năng cungcấp sản phẩm dịch vụ, xây dựng giá bỏ thầu, tiến độ thi công, hoàn thiện các điềukiện khác để tham gia đấu thầu

- Giai đoạn Lập kế hoạch thực hiện:

Sau khi trúng thầu, phận văn phòng lập kế hoạch chuẩn bị các yếu tố đầu vàocủa quá trình sản xuất như: vốn, vật tư, máy móc thiết bị, nguồn nguyên, nhiên vậtliệu, nhân lực, vật lực cần thiết Phối hợp tham mưu để ký hợp đồng nhân côngthuê ngoài, hợp đồng cung cấp nguyên, nhiên vật liệu với các đơn vị cung cấp

- Giai đoạn Triển khai dự án/công trình:

Các dự án xây dựng công trình sẽ được triển khai và phân bổ cho bộ phậncông trường của Công ty để thực hiện

Bộ phận văn phòng sẽ đôn đốc kiểm tra việc triển khai thực hiện kế hoạch,tổng hợp số liệu báo cáo thống kê, hướng dẫn quy trình kỹ thuật xây dựng

LậpHSDT,Đấuthầu

Trúngthầu

=>LậpKHthựchiện

Triểnkhai dựán/

côngtrình

Nghiệmthu,thanhtoánđiểmdừng

Bàn giao,đưa CT,

DA vàokhaithác, sửdụng

Quyếttoán

- Giai đoạn Nghiệm thu, thanh toán điểm dừng

Bộ phận văn phòng giám sát chất lượng thi công đảm bảo qui trình, qui phạm

và tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật theo hồ sơ thiết kế được phê duyệt; Kiểm tranghiệm thu công việc, giai đoạn hoàn thành công trình Chuẩn bị hồ sơ thanh toánđiểm dừng khi có nguồn vốn bố trí cho công trình

- Giai đoạn Bàn giao đưa công trình vào khai thác, sử dụng:

Sau khi công trình đã được xây dựng hoàn thiện và kiểm tra nghiệm thu đảmbảo an toàn, chất lượng kỹ, mỹ thuật theo yêu cầu hồ sơ thiết kế được duyệt, công

ty sẽ bàn giao công trình cho Chủ đầu tư đưa vào khai thác, sử dụng

- Giai đoạn Quyết toán công trình

Sau khi Bàn giao đưa công trình vào khai thác, sử dụng, nhà thầu bắt đầu thựchiện nghĩa vụ bảo hành công trình theo điều khoản đã ký kết trong hợp đồng xâydựng Hết thời hạn bảo hành, tiến hành thủ tục quyết toán giá trị xây lắp còn lại vàthanh lý hợp đồng với chủ đầu tư

Công trình xây lắp thường được thực hiện ngoài trời, thời gian thi công kéodài, vì vậy nó chịu rất nhiều ảnh hưởng của điều kiện thời tiết

2.1.5 Tổng doanh thu, tổng quỹ lương năm 2014

Bảng 2.2 Tổng doanh thu, tổng quỹ lương năm 2014

Tỷ lệ trích quỹ lương /doanh thu (%)

1

Công ty CP Thiết kế thủy lợi Hải Phòng

20.020.380.0

00 2.536.171.200 12,67 2

Công ty CP Tư vấn Xây dựng Cát Tiên Sa

9.432.000.0

00 1.832.604.000

19,4

3 3

Công ty CP Thiết kế Xây dựng Ngọc Linh

2.2 Thực trạng chính sách tiền lương ở một số doanh nghiệp hoạt động xây dựng có quy mô nhỏ trên địa bàn quận Kiến An, thành phố Hải Phòng

Các doanh nghiệp xây dựng quy mô nhỏ trên có cơ cấu tổ chức bộ máy đơngiản, gọn nhẹ với Ban Giám đốc, khối văn phòng (gồm bộ phận kế toán tổng hợp,

bộ phận kỹ thuật) và khối công trường Yếu tố trả công lao động sẽ do ban giámđốc trực tiếp xem xét, quy định và chuyển cho bộ phận Kế toán tổng hợp thựchiện

Ngoài ra, còn có một bộ phận nhân công thuê ngoài, trực tiếp làm việc tạicông trường thông qua hợp đồng thuê nhân công với các công ty hoặc tổ chứcchuyên cung ứng nguồn lao động thời vụ, lao động có tay nghề, trình độ phù hợpvới gói thầu thi công Khoản chi phí thuê nhân công này được thể hiện trên hợpđồng thuê nhân công Hạch toán cuối kỳ bằng các hóa đơn Giá trị gia tăng mà bênđối tác xuất trả và tính vào chi phí của doanh nghiệp

Những yếu tố ảnh hưởng tới trả công lao động tại doanh nghiệp:

* Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Nền kinh tế suy thoái trong những năm gần đây khiến cho kinh tế các ngànhlâm vào tình trạng khó khăn chung, đặc biệt với ngành xây dựng;

Do đặc thù ngành xây dựng đòi hỏi phải có vốn lớn và thời gian thu hồi vốnlâu, nhất là với các công trình có vốn đầu tư của Nhà nước khiến cho nhiều doanhnghiệp ở trong tình trạng không thu hồi và xoay vòng được vốn, nợ lãi ngân hàng

tăng cao, dẫn đến phá sản Nguồn cung lao động vì thế cũng có xu hướng tăng Dovậy, các doanh nghiệp đều có xu hướng hạ thấp mức trả công để tối thiểu hóa chiphí, bên cạnh đó vẫn phải đảm bảo mức trả công tối thiểu tăng đều hằng năm doNhà nước quy định

- Do sự lạm phát, mức tăng của tiền lương thực tế không đủ để bù đắp mứctăng của chi phí sinh hoạt ngày càng cao;

- Do sự phát triển của nền kinh tế trong những năm trước đây tồn tại mộtlượng lớn các doanh nghiệp xây dựng có quy mô nhỏ, tạo nên nhiều sự cạnh tranhgiữa các doanh nghiệp trong việc trả lương;

- Luật pháp quy định rõ các yếu tố về tiền lương tối thiểu, điều kiện và thờigian làm việc tối đa… Cũng như một số các quy định khác mà các doanh nghiệpbuộc phải tuân thủ

* Yếu tố thuộc môi trường bên trong:

- Đặc điểm về sản phẩm và dịch vụ:

+ Hồ sơ dự án, hồ sơ thiết kế, dự toán công trình với các hợp đồng tư vấn thiếtkế; các hồ sơ đề xuất, hồ sơ dự thầu các gói thầu tư vấn thiết kế, giám sát, thi côngxây lắp công trình,… là sản phẩm mang hàm lượng trí tuệ và công nghệ tin họccao, việc vận dụng các quy định quy trình, quy phạm trên cơ sở điều kiện thực tếnơi đặt công trình đòi hỏi người làm công tác chuyên môn phải có kiến thức vàkinh nghiệm để tạo ra được những sản phẩm chất lượng, phát huy hiệu quả đầu tưcho cho công trình Do vậy người lao động phải thường xuyên cập nhật kiến thứcchuyên môn, doanh nghiệp phải trang bị được hệ thống công cụ làm việc hiện đạiđáp ứng yêu cầu công việc;

+ Các công trình xây lắp phải phù hợp với mục đích sử dụng và yêu cầu củakhách hàng, phải đảm bảo yêu cầu về chất lượng, kỹ, mỹ thuật theo hồ sơ thiết kếđược phê duyệt;

+ Công trình xây lắp thường được thực hiện ngoài trời, thời gian thi công kéodài, vì vậy nó chịu rất nhiều ảnh hưởng của điều kiện thời tiết

- Đặc điểm máy móc thiết bị:

+ Máy móc thiết bị có ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thi công cũng như chấtlượng công trình, đây cũng là yếu tố thể hiện năng lực của doanh nghiệp;

+ Đối với các doanh nghiệp xây dựng, công tác đấu thầu là yếu tố sống còn vàmáy móc thiết bị có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đấu thầu, nó là tư liệu laođộng, là tài sản cố định của doanh nghiệp và tham gia vào quá trình sản xuất khôngchỉ một lần mà nhiều lần, theo thời gian sẽ bị hao mòn;

- Đặc điểm về nguyên, nhiên vật liệu:

+ Nguyên, nhiên vật liệu trong quá trình xây dựng là một trong những yếu tốcủa quá trình thi công, nếu thiếu nó thì việc thi công công trình sẽ không thực hiệnđược Nguyên vật liệu chiếm tỷ trọng lớn trong giá trị của công trình, cơ cấu giáthành, cơ cấu vốn lưu động;

+ Một nguyên tắc cơ bản là công trình có chất lượng tốt khi nguyên, nhiên vậtliệu cấu tạo nên nó có chất lượng tốt, đảm bảo các tiêu chuẩn kĩ thuật, đáp ứng đượcyêu cầu sản xuất Việc sử dụng hợp lí và tiết kiệm nguyên vật liệu không những đảmbảo chất lượng công trình mà còn tiết kiệm được nguồn vốn, phát huy hiệu quả đầutư;

+ Các doanh nghiệp xây dựng luôn hướng đến những nguồn cung cấp nguyên,nhiên vật liệu có chất lượng để đảm bảo yêu cầu kỹ thuật và tiến độ xây dựng

2.2.1 Chính sách lương, phúc lợi của các doanh nghiệp

Các doanh nghiệp xây dựng một hệ thống trả công lao động với sự tham giacủa hai yếu tố vật chất và yếu tố phi vật chất Công thức tính lương và phúc lợi cơbản như sau:

Công thức tính lương theo thời gian:

C T PC xni Ncd

Lcb

Trong đó:

- Li: là số tiền công theo tháng mà người lao động được nhận;

- Lcb: là mức lương cơ bản với từng vị trí, được thỏa thuận trong hợp đồnglao động trên cơ sở mức lương tối thiểu vùng;

Do các doanh nghiệp đóng trên địa bàn quận Kiến An nên theo Nghị định số103/2014/NĐ-CP ngày 11/11/2014 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểuvùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trangtrại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợpđồng lao động thì các doanh nghiệp này thuộc vùng I với mức lương tối thiểu là3.100.000đồng.

Mức lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp vàngười lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao độnglàm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bìnhthường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuậnphải bảo đảm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với ngườilao động đã qua học nghề

Như vậy Lcb tối thiểu phải bằng:

(3.100.000+3.100.000x7%) = 3.317.000đồng

- Ncđ: là ngày công làm việc chế độ trong tháng, 1 ngày công đảm bảo đủ 8tiếng Ncđ = 26 ngày;

- Ni: là ngày công làm việc thực tế trong tháng;

- PC: là các khoản phụ cấp (ăn trưa, xăng xe, điện thoại,…), phụ cấp có thểthay đổi từng tháng tùy thuộc vào khối lượng và tiến độ công việc;

- T: là các khoản thưởng mà người lao động được nhận;

- C: chi phí đóng BHXH (8%), BHYT (1,5%), BHTN (1%)

Bên cạnh đó còn xét đến các yếu tố phi vật chất khác như:

Về điều kiện làm việc: Nơi làm việc của cán bộ công nhân viên được trang bịcác trang thiết bị hiện đại, đầy đủ, đáp ứng yêu cầu làm việc văn phòng, đảm bảođầy đủ các yêu cầu về phòng chống cháy nổ…với bộ phận công trường: Người laođộng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị về bảo hộ lao động cũng như đảmbảo điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động như hệ thống lán, trại, điện nước chongười lao động nghỉ ngơi khi đi theo công trình

Về môi trường làm việc: Tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, vui vẻ,giúp đỡ nhau trong công việc.

Phúc lợi khác: Hàng năm người lao động được tổ chức đi thăm quan du lịch,kinh phí do doanh nghiệp hỗ trợ và chi trả Động viên thăm hỏi khi người lao động

ốm đau phải nghỉ làm việc, …

2.2.2 Thực trạng chấp hành chính sách tiền lương, phúc lợi của Công ty cổ phần Thiết kế thủy lợi Hải Phòng

Trên cơ sở công thức tính lương như trên, doanh nghiệp đã vận dụng và tínhlương cho các cán bộ công nhân viên trong công ty như sau:

2.2.2.1 Bảng lương và bảng chấm công tháng 6/2015

Bảng 2.3 Bảng lương tháng 6/2015 Công ty cổ phần Thiết kế thủy lợi Hải Phòng

Phụ cấp công việc

Lương gộp

Ngày côn g

Lương thực tế

Các khoản trừ vào lương

Tạm ứng

Thực lĩnh

Ký nhận BHXH

(8%)

BHYT (1,5%)

BHTN (1%)

Cộng BH bắt buộc

4 Phạm Văn Chương

CB kỹ thuật