Một số biện pháp đẩy mạnh hoạt động quản trị nhân lực tại công ty coma cổ phần 18

Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp vớingười khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quả

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC 1

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 36

2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 42

2.3 Những kết quả đạt được và một số hạn chế tồn tại trong công ty 56

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐẨY MẠNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 60

3.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2010 - 2015 60

3.2 Một số biện pháp đẩy mạnh quản trị nhân lực của công ty 63

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 36

2.1.1 Vài nét về quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 42

2.3 Những kết quả đạt được và một số hạn chế tồn tại trong công ty 56

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐẨY MẠNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COMA 18 60

3.1 Phương hướng phát triển của công ty giai đoạn 2010 - 2015 60

3.2 Một số biện pháp đẩy mạnh quản trị nhân lực của công ty 63

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012 – 2013

Bảng 2.3: Số lượng tuyển dụng

DANH MỤC HÌNH, VẼ SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Coma 18

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 UBND : Ủy ban nhân dân

7 SXKD : Sản xuất kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Hiện nay đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới của sự phát triển, thời kỳđẩy mạnh cạnh tranh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước phải từng bước hộinhập của cộng đồng quốc tế Xuất phát từ thực tế này đã buộc người ta phải thừanhận vai trò ngày càng quan trọng của yếu tố con người trong sản xuất cũng nhưtrong mọi mục tiêu của hoạt động xã hội

Trong hoạt động kinh tế nói chung người ta thấy một sự chuyển biến từthông số vật chất bên ngoài con người sang vấn đề bên trong con người, liênquan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của con người không ngừngnâng cao chất lượng sức lao động những hình thức sử dụng linh hoạt “nguồn lựctiềm năng của con người” Kết hợp sự nỗ lực chung của tập thể quần chúng côngnhân, quan tâm đến yếu tố văn minh, thẩm mỹ của sản phẩm và chất lượng côngviệc là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại

Một tổ chức, một doanh nghiệp vừa là tế bào của nền kinh tế, vừa là nơitrực tiếp phát huy vai trò của con người thông qua các hình thức sử dụng laođộng và các chính sách lao động Cùng với sự phát triển nhanh chóng chưa từngthấy của tiến bộ khoa học kỹ thuật, các hình thức quản lý lao động

Quản trị là một quá trình tổng hợp, trong đó quản trị nhân sự là khâu thenchốt Không một hoạt động nào của tổ chức đem lại hiệu quả nếu thiếu quản trịnhân sự Quản trị nhân sự có ý nghĩa quyết định thành công hay thất bại của mỗidoanh nghiệp Cũng bởi nhân lực là nguồn lực của con người, là nguồn dồi dào

vô tận nhưng chúng ta phải biết sử dụng nó sao cho có hiệu quả Năng lực và trítuệ của con người lao động có được phát huy đầy đủ hay không là do nhà quảntrị có biết khơi dậy các yếu tố đó không Nên quản trị nhân sự là yếu tố mà mọidoanh nghiệp đều phải quan tâm

Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nhân sự với việc phát triểndoanh nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay

Với kiến thức đã được trang bị trong thời gian học tập tại trường kết hợp vớithực tập tại công ty Coma 18 em xin chọn đề tài:

“Một số biện pháp đẩy mạnh hoạt động quản trị nhân lực tại công ty Coma cổ phần 18”

2 Mục đích và phạm vi nghiên cứu:

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Mục đích của khóa luận là hệ thống một số nội dụng chủ yếu của công tácquản trị nhân lực Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty cổphần Coma 18; trên cơ sở đó đề suất một số biện pháp góp phần đẩy mạnh quảntrị nhân lực

2.2 Phạm vi nghiên cứu:

Phân tích đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Coma 18

3 Đối tượng nghiên cứu:

Khóa luận nghiên cứu về quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Coma 18.Phân tích các kết quả đạt được, các hạn chế và đề xuất chiến lược đẩy mạnh hoạtđộng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Coma 18

4 Phương pháp nghiên cứu:

Khóa luận đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp nghiên cứu,phương pháp thống kê, phương pháp điều tra, phương pháp thu thập số liệu vàphân tích tổng hợp

5 Kết cấu của khóa luận:

Nội dung của khóa luận ngoài mở đầu, kết luận gồm 3 chương:

Chương I: Một số vấn đề chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn

nhân lực

Chương II: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Coma cổ phần 18

Chương III: Một số biện pháp đẩy mạnh quản trị nhân lực tại Công ty cổ

phần Coma 18

Trong quá trình thực hiện khóa luận em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡhướng dẫn tận tình của thầy giáo: ……… và các anh chịtrong công ty cổ phần Coma 18 đã giúp em hoàn thành đề tài này

Do kiến thức còn hạn chế, thời gian có hạn nên không thể tránh khỏi nhữngthiếu sót Em rất mong được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô để đề tài của emđược hoàn thiện

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng ra trong quá trình lao động và sản xuất Nó cũng đượcxem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất

cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh khác nhau

- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhânlực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động

- Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn nhânlực là khả năng lao động của xã hội

- Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vàoquá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố thế lực và trí lực củanhững người từ 16 tuổi trở lên

Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chấtlượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khíacạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệmtích lũy được, ý thức tác phong của người lao động

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau về định nghĩa, khái niệm vềnguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nôm na nguồnnhân lực chính là nguồn lao động Theo người Việt Nam, khái niệm ít tranh cãi

thì nguồn lao động là những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và nhữngngười trong độ tuổi lao động.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con ngườimới sáng tạo ra các dịch vụ, hàng hóa và kiểm tra được quá trình sản xuất kinhdoanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn –con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quảthì tổ chức đó không thể tồn tại và đạt tới mục tiêu của mình

Nguồn nhân lực được xem như là một nguồn lực có ý thức, mang tính

chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức, các nhân

tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, bên cạnh đónhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, là nhân tốkhông thể thay thế được

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận, là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho

doanh nghiệp, nó đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Cần phải biết cáchkhai thác có hiệu quả để tạo ra của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầungày càng cao của con người

1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực: Đây là một khái niệm, là một nội dung rất rộngđược nhìn nhận, trình bày dưới nhiều góc độ khác nhau

Nhìn theo góc độ hẹp, quản trị nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc

cụ thể như: Tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồidưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt các mục

tiêu, kế hoạch tổ chức đã đề ra.

Nhìn trên phương diện rộng, quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

không đơn thuần là nhiệm vụ của riêng bộ phận quản lý nhân sự mà là một nộidung nằm trong hoạt động chung của mọi bộ phận của doanh nghiệp đó

Do yêu cầu mới đặt ra của quá trình sản xuất kinh doanh, quản trị nguồnnhân lực hiện nay khác về bản chất so với hoạt động quản trị nhân sự theo quanđiểm truyền thống về phạm vi, tính chất, phương pháp, nội dung

Quan điểm truyền thống thì cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực với quản

trị nhân sự không có sự khác biệt, đó đơn thuần là quản lý con người về mặthành chính, là hoạt động áp dụng các nguyên tắc pháp định về mặt trả lương,nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí Nói chung đó là sự quản lý cá nhân, và là một sựquản lý mang tính tuyệt đối Nó được cấu thành bởi các hoạt động cổ điển nhưtuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, bổ nhiệm Các công việc thực hiện khôngtính đến nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của đội ngũ nhân viên còn cơquan nhân sự tồn tại như một bộ phận cấu thành của tổ chức nhằm hạ thấp tối đachi phí cho việc quản lý nhân sự

Xuất phát từ quan điểm này, người lao động được coi là “người kinh tế”,

là những cá thể thụ động và có nghĩa vụ thực hiện một cách máy móc các mụctiêu mà nhà quản trị đề ra

Theo quan điểm hiện đại: Quản trị nhân lực là toàn bộ các hoạt động,

chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và có ảnh hưởng đến mốiquan hệ giữa tổ chức và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân lực đòi hỏiphải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược của toàn doanh nghiệp

Như vậy, quản trị nhân lực theo quan điểm hiện đại có chức năng rộnghơn so với quan điểm truyền thống Theo đó, quản trị nhân lực chuyển từ công

một hệ thống quy hoạch, khai thác, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêucủa tổ chức và nâng cao sức cạnh tranh của tổ chức theo một chiến lược hoànchỉnh vì sự phát triển lâu dài, bền vững Trong chiến lược đó, con người lànguồn lực hàng đầu của tổ chức và nguồn lực đó cần được chú trọng khai thác

Từ đó, việc đào tạo và giáo dục thường xuyên đối với nguồn nhân lựcngày càng được coi trọng và được đầu tư tăng dần với thời gian Điều đó thểhiện qua sự tăng lên rõ rệt của tỷ trọng kinh phí cho xây dựng trường bồi dưỡng,đào tạo nghiệp vu riêng cho các hoạt động kinh doanh trong tổng nguồn kinh phíđầu tư mà nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra

Từ nội dung đào tạo, nghiệp vụ bồi dưỡng ngày càng mở rộng, phươngthức khai thác nguồn nhân lực đa dạng, phong phú và cuối cùng là tiến đến sửdụng có hiệu quả năng lực của mọi cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp.Khi đó, hiệu quả kinh tế to lớn và lâu dài của tổ chức sẽ được mang lại thôngqua thực hiện nhiều chức năng quản lý Bên cạnh đó tổ chức cũng sẽ đạt đượcmục tiêu tiết kiệm chi phí giá thành hơn cách quản lý nhân sự truyền thống

Rõ ràng, quản trị nhân lực hiện đại dùng cách thức quản lý con người

theo quan điểm nhân văn, coi con người lao động là “người xã hội” và hướng

tới việc coi mục tiêu đầu tiên của tổ chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thâncủa nhân viên trong tổ chức Thay việc khống chế và giám sát khắt khe đối vớingười lao động bằng giúp đỡ, tư vấn, giúp cho mỗi cá nhân trưởng thành và pháttriển trong tổ chức, coi trọng song song việc tìm ra phương pháp làm việc tốthơn và nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc với nâng caothu nhập và đời sống của người lao động

Theo cách hiểu chung nhất, thì quản trị nguồn nhân lực là những hoạt

động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêucủa tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mụctiêu cá nhân

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực đóng vai trò cực ký quan trọng, có tính quyết định tới sựtồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành vàkhông thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thànhcông hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản trị nhân lựcnhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổchức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triểnnhững hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đónggóp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừngcho chính bản thân người lao động

Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò quản trị nhân lựcngày càng tăng, thể hiện:

- Con người là yếu tố quan trọng nhất, mang tính quyết định Con người –

với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đốitượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Quá trình này cũngđược tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất rahàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường,phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổchức Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều khôngthể nào đạt được đến các mục tiêu của mình

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các

nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực

hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên

và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt đượcmục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch

hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chínhxác, nhưng nhà quản trị đó vấn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúngngười cho đúng công việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làmviệc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp vớingười khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình.

- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được

cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với

nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhânviên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụngnhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cánhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con ngườitrở thành một bộ phận hữu cơ chiến lực kinh doanh của doanh nghiệp, góp phầnnâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình

điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp có thể tổn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọngtâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanhnghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sựthành bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nênquản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanhnghiệp

1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của cánhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân Quantrị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong doanhnghiệp ở tầm vi mô và nhằm các mục tiêu sau đây:

+ Sử dụng có hiệu quả các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực nhằmtăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng đượccác yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức.

+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, để họ phát huy tối đa năng lực cá

nhân và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.

+ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả những quyết định và hoạt động quản

lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên củadoanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo

đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vàođúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.4 Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực (quản trị nhân sự) là việc hoạch định, tuyểndụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi chocon người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước

Trong một doanh nghiệp thường bao gồm các chức năng quản trị: Quảntrị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị công nghệ và quản trịnguồn nhân lực Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng,

có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức Nó hiện diện ởkhắp mọi phòng ban trong doanh nghiệp chứ không chỉ là công việc của riêngcấp lãnh đạo hay phòng nhân sự Từ những người lãnh đạo cao nhất đến cácTrưởng phòng, Quản đốc, tổ trưởng, nhóm trưởng… đều phải biết, phải thamgia vào công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập cácdoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnhtranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu

tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con

người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng củanguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọngtrong mọi doanh nghiệp.

1.2.5 Cơ sở quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Cơ sở pháp lý

Cơ sở pháp lý của quản trị nhân sự được xem xét ở đây là Bộ luật lao độngNước CHXHCN Việt Nam Đây là căn cứ, ràng buộc quan trọng mà nhà quảntrị khi tiến hành các hoạt động quản trị của mình cần phải nắm rõ và tuân thủđúng luật

Bộ Luật Lao Động gồm các điều, khoản quy định về việc làm; thời giờ làmviệc, thời giờ nghỉ ngơi; quy định về thoả ước lao động tập thể; hợp đồng laođộng; chế độ đãi ngộ; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất giữa hai bên –người lao động và người sử dụng lao động

Việc tuân thủ đúng luật một mặt tránh được các khiếu nại, tranh chấp, mặtkhác tạo được lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp Ngoài Bộ LuậtLao Động có giá trị pháp lý cao nhất, các nhà quản trị còn phải tuân thủ nhữngquy định của các văn bản dưới luật khác của chính phủ và các bộ ngành liênquan

1.2.5.2 Cơ sở xã hội học

Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội Vì vậy, quản lý con ngườiđược coi là hoạt động phức tạp nhất, khó khăn nhất Cơ sở xã hội học của quảntrị nhân sự bao gồm một số khía cạnh cơ bản sau:

Chính sách xã hội: Theo nghĩa hẹp là chính sách đối với một nhóm xã hội

đặc thù như: thương binh, gia đình liệt sĩ, người về hưu, người neo đơn, ngườitàn tật… Theo nghĩa rộng, là chính sách đối với con người Trong chính sách xãhội, bảo hiểm xã hội là chính sách quan trọng nhất

Đặc tính của đội ngũ công chức: Trong một hệ thống tổ chức, mỗi vị trí, bộ

phận, mỗi cá nhân hoạt động theo những quy tắc, quy chế, cơ chế rõ ràng được

ghi thành văn bản và công khai Theo đó, mối quan hệ diễn ra giữa những thành

viên của tổ chức chủ yếu là quan hệ công vụ, tức là quan hệ công việc là chính.

Mỗi cá nhân đảm trách một vị trí nhất định trong tổ chức và thực hiện một sốnhiệm vụ hẹp được ấn định rõ ràng theo quy chế Chính điều này đã tạo ra tính

chuyên môn hoá cao Tuy nhiên, để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả, mỗi vị trí

trong tổ chức đòi hỏi những tiêu chuẩn về chất lượng tương ứng Mỗi cá nhân

khi muốn được sắp xếp vào một vị trí nào đó phải thoả mãn những tiêu chuẩn vềchất lượng mà vị trí ấy đòi hỏi Và trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tồn tại một

hệ thống thứ bậc quyền lực , đó là thứ bậc trên, dưới Cấp dưới chấp hành cấp

trên, chịu sự quản lý điều hành của cấp trên và cấp trên có trách nhiệm quản lýcấp dưới thông qua hệ thống kiểm soát, báo cáo, điều chỉnh

1.2.5.3 Cơ sở kinh tế

Hoạt động kinh tế là một trong các hoạt động cơ bản và có ý nghĩa quyếtđịnh đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi con người, mỗi gia đình, mỗi địaphương và mỗi đất nước Nó trực tiếp quyết định đến đời sống vật chất của conngười, đảm bảo cho con người cuộc sống no đủ hay thiếu thốn, tiện nghi haythiếu tiện nghi, an toàn hay không an toàn, văn minh hay không văn minh Từcác hoạt động kinh tế với kết quả thu được sẽ là cơ sở để khống chế và tạo ra cáchoạt động khác

Ngày nay, khi so sánh mức độ phát triển và sức mạnh của một quốc gia,của một tổ chức, thậm chí của một cá nhân, người ta thường lấy tiêu thức trình

độ đạt được về kinh tế làm một trong các tiêu thức quan trọng nhất để so sánh.Như vậy, đủ thấy vai trò to lớn của kinh tế đối với sự phát triển của một quốcgia, của một tổ chức, của một cá nhân như thế nào

Trong nền kinh tế thị trường, khi mà vấn đề giành được lợi thế cạnh tranh

trở thành vấn đề sống còn đối với mỗi doanh nghiệp thì tối ưu hoá các nguồn lựcđược chú trọng hơn bao giờ hết Trong các nguồn lực, sức lao động của conngười là một yếu tố đầu vào mang tính quyết định Do đó, việc phát huy yếu tốcon người hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực một mặt đảm bảo lợi íchkinh tế của đất nước, của doanh nghiệp, mặt khác đảm bảo lợi ích kinh tế củachính cá nhân người lao động.

1.2.6 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu tác động củamột hệ thống nhân tố sau:

1.2.6.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô

nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công

ty và thậm chí các các nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Sự tăngtrưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng tới thu nhập, đời sống vàcông ăn việc làm của người lao động

- Tình hình chính trị: Các doanh nghiệp sẽ ngày càng có tác động mạnh

mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do

họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽnhư là sự ổn định các chính sách kinh tế

- Công nghệ - kỹ thuật thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất

mới làm xuất hiện mới một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phảiđược trang bị những kiến thức và những kỹ năng mới Thêm vào đó, nghề cũmất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết nhữngngười dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại làm cho môi trường thông tin ngàycàng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực có ý nghĩa sống còn với tổchức

- Yếu tố văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi

và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như lànạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận Thêm vào đó,lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Nhữngthay đổi này có ảnh hưởng đến tư duy và chính sách quản trị nhân lực của các tổchức

- Yếu tố dân số/ lực lượng lao động: Quy mô dân số, lượng lượng lao

động cần việc làm, tỷ lệ phụ nữ đi làm, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động quảntrị nguồn nhân lực của tổ chức

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra

mạnh mẽ trên mọi lĩnh vực: thị trường, sản phẩm, nguồn nhân lực, Để tồn tại

và phát triển, các tổ chức cần phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả.Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức cần phải quan tâm thuhút, giữ, duy trì và phát triển Để làm được điều đó, các tổ chức cần có các chínhsách nhân sự hợp lý, có chính sách lãnh đạo, đãi ngộ, động viên và thăng hưởnghợp lý, đồng thời cũng phải tạo ra bầu không khí gắn bó trong tổ chức của mình

- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Các nhà

quản trị phải làm cho nhân viên hiểu được rằng, không có khách hàng thì tổchức không thể tồn tại được và họ sẽ bị mất việc làm Nói cách khác, kháchhàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, việc quản trị nhânviên sao cho họ thỏa mãn khách hàng là nhiệm vụ của hoạt động quản trị nóichung và quản trị nguồn nhân lực nói riêng

- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan chính quyền và các tổ chức

đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, về các vấn đềliên quan đến chế độ, chính sách tuyền dụng, sa thải, lương bổng,

1.2.6.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong

- Sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp đều có sứ

mạng, mục đích riêng của mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là mộtyếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng tới tất cả các chức năng quản trị như:quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị Marketing, quản trị nguồn nhânlực Mỗi bộ phận quản trị chuyên môn cần dựa vào mục đích của doanh nghiệp

để đề ra mục tiêu hoạt động của bộ phận mình Sứ mạng/mục đích của doanhnghiệp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chương trình lương bổng, đãi ngộ, chínhsách tuyển dụng, đề bạt,

- Chính sách/chiến lược của doanh nghiệp : Chính sách/chiến lược của

doanh nghiệp có ảnh hưởng quan trọng đến cách thức hoạt động của mọi cấpquản trị Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồnnhân lực:

+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

+ Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc theo năng suất và chấtlượng

+ Chính sách đề bạt và tuyển mộ trong nội bộ

- Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp :Văn hóa doanh nghiệp là

phong tục, tập quán, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành chuẩn mựchành vi chi phối hành vi ứng xử của nhân viên Bầu không khí văn hóa củadoanh nghiệp tạo ra những nét đặc thù các biệt, gồm cả hướng nội lẫn hướngngoại và nó điều khiển các thành viên trong doanh nghiệp nên ứng như thế nào.Bầu không khí văn hóa ảnh hưởng tới hoạt động của toàn bộ doanh nghiệp vàảnh hưởng trực tiếp tới sự thỏa mãn của công nhân viên

1.2.7 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng của quản trị

doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là một tác động liên tục, có tổ chức đốivới nguồn nhân lực vì mục tiêu bảo tồn và phát triển doanh nghiệp bền vững,nhằm đạt tới các mục đích và mục tiêu chung đặt ra của doanh nghiệp.

Nội dung chủ yếu của việc quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cáchtổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, duy trì, pháttriển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực của doanhnghiệp thông qua tổ chức đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.7.1 Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh các điều kiện tiến hành; các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt côngviệc

Thiết kế công việc là quá trình xác định những nhiệm vụ và trách nhiệm cụthể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điềukiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó Quá trình này rất phứctạp, đòi hỏi phải xem xét nhiều khía cạnh, như: sự phù hợp của công việc vớimục tiêu của doanh nhiệp; tối đa hóa sự nhiệt tình và ham mê làm việc của nhânviên; việc thực hiện định mức các tiêu chuẩn đặt ra; sự kết hợp giữa kỹ năng vàtrình độ của công nhân viên với những yêu cầu của công việc…

Phân tích và thiết kế công việc có ý nghĩa rất quan trọng và là công cụ cơbản nhất đối với tất cả các khâu quản trị nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng,tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, đãingộ, vì:

+ Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quảntrị Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở choviệc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhânviên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không mô tả và phân tích công việc

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xácđịnh một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cáchthức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiệncông việc tốt nhất.

+ Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phốihợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giáđược chính xác yêu cầu của các công việc đó, do đó, không thể trả lương, kíchthích họ kịp thời, chính xác

+ Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanhnghiệp mới thành lập hoặc đang cần cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinhgiảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

* Thực hiện thiết kế và phân tích công việc sẽ đem lại rất nhiều lợi ích chocông tác quản trị nhân lực như:

+ Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăngthưởng nhân viên

+ Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ

và trách nhiệm của công việc

+ Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăngthưởng

+ Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đógiúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân thời gian biểu công tác.+ Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặctrình độ của họ

* Quá trình thiết kế và phân tích công việc bao gồm các bước sau:

Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích

Bước 2: Lựa chọn các phương pháp phân tích công việc phù hợp

Bước 3: Thu nhập thông tin phân tích công việc và kiểm tra lại thông tin.

- Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức,các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, các bộ phận

cơ cấu, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ Có thể áp dụng cácphương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tuỳ thuộcvào yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theoloại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà có thể sử dụngmột hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như:quan sát, điều tra bảng câu hỏi, phỏng vấn, nhật ký công việc và phương pháphội thảo chuyên gia

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của các thông tin thu thập được thôngqua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc qua người lãnh đạo, người cótrách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 4: Tiến hành phân tích thông tin và triển khai bảng mô tả, tiêu chuẩn

và yêu cầu công việc

- Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các khối lượng công việc then chốt đểthực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trongviệc thực hiện phân tích các công việc tương tự

- Xây dựng các bản mô tả, tiêu chuẩn và yêu cầu công việc Cả ba bản đều

được sử dụng trong hệ thống đánh giá thành tích của người lao động, trong đó :

Bản mô tả công việc: mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc, các

mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra Thườngđược sử dụng làm căn cứ để áp dụng các chế độ đãi ngộ cho từng công việc

Bản tiêu chuẩn kết quả công việc: Gồm một hệ thống các chỉ tiêu để phản

ánh các yêu cầu cần hoàn thành về số lượng, chất lượng của công việc

Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Liệt kê những yêu cầu về

năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giảiquyết các vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho côngviệc

Ngoài ra còn có Bản yêu cầu chuyên môn của công việc: Được dùng làm

cơ sở cho việc tuyển dụng lao động

Phân tích công việc định hướng cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân viênvào các vị trí phù hợp; xây dựng kế hoạch bổ nhiệm hoặc thuyên chuyển côngtác; xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương; xácđịnh môi trường và điều kiện làm việc của nhân viên; xác định nhu cầu và lậpchương trình đào tạo cho nhân viên của doanh nghiệp Vì vậy, có thể coi phântích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất

1.2.7.2 Lập kế hoạch nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồnlực để đáp ứng mục tiêu hoạt động của tổ chức và xây dựng kế hoạch nhân lực

để đáp ứng các nhu cầu đó trong tương lai

Thực chất của lập kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trìnhhoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,

kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quảcao

Việc lập kế hoạch nhân lực thường được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, và các nhân tố ảnh hưởng

Khi phân tích môi trường, cần xác định được sự ảnh hưởng của từng yếu

tố trong của cả môi trường kinh doanh môi trường bên ngoài và môi trường bêntrong tới quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với môi trường bên ngoài, các yếu tố cần xem xét là: khung cảnh kinhtế; luật lệ của nhà nước; dân số và lực lượng lao động trong xã hội; văn hoá xãhội; đối thủ cạnh tranh; khoa học kỹ thuật; khách hàng; chính quyền đoàn thểđịa phương

Đối với môi trường bên trong, các yếu tố là: sứ mạng và mục đích kinhdoanh của doanh nghiệp (được doanh nghiệp đề ra sau khi phân tích môi trườngbên ngoài); sau đó mục tiêu của toàn doanh nghiệp sẽ được vạch ra Từ mục tiêunày, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho mình có tham khảo cácyếu tố: cổ đông, công đoàn Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược

Tiếp theo hoạch định chiến lược là hoạch định tác vụ, đó là việc đề rachiến lược cho từng bộ phận (Marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và pháttriển…) trên cơ sở chiến lược chung của toàn doanh nghiệp

Sau cùng, xuất phát từ tổng hợp chiến lược nhân lực dựa vào các kế hoạchcủa từng bộ phận chuyên môn, bộ phận quản lý nhân lực sẽ đề ra chiến lượcnguồn nhân lực cho toàn doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực, sẽ giúp đánh giá được hiệu quảcủa quản trị nguồn nhân lực, thông qua một số chỉ tiêu như: năng suất lao động,giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thờigian lao động, hiệu quả sử dụng công suất máy móc thiết bị…

Từ đó xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi củadoanh nghiệp xét trên cả phương diện nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chínhsách cũng như các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

Bước 3: Phân tích cung nhân lực.

Nhằm xác định khối lượng công việc và phân tích công việc

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.

Cụ thể là dự báo số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành sốlượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời

kỳ nhất định

Cơ sở của việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực áp dụng cho các mục tiêu,

kế hoạch dài hạn là các dự báo khác như: Khối lượng công việc cần thiết phảithực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật,

cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao chất lượngdịch vụ, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, thay đổi về tổ chức bộ máy,khả năng tài chính của doanh nghiệp đối với việc thu hút lao động có trình độcao

Các phương pháp thường sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực trong dàihạn là: phương pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá của cácchuyên gia, phương pháp sử dụng máy tính để dự báo

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nguồn nhân lực.

Dựa vào kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn, doanhnghiệp tiến hành so sánh với nguồn nhân lực sẵn có, tức cung nội bộ ( qua việcphân tích hiện trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện ở Bước 2)

từ đó sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nhằm điềuchỉnh sự mất cân bằng của tình trạng cung và cầu mà doanh nghiệp đang gặpphải

Nguồn cung thứ 2 về nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh được

sự thiếu hụt, mất cân bằng là cung lao động bên ngoài thị trường lao động Việc điều chỉnh này được thực hiện qua công tác tuyển dụng

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực theo mục tiêu đã đề ra.

Việc triển khai thực hiện này được tiến hành trên cơ sở các chính sách, kếhoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực và sẽ do lãnh đạo và phòng quản trịnguồn nhân lực phối hợp các bộ phận, phòng ban, đơn vị trực thuộc tiến hành

Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.

Mục đích của bước này là nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch địnhnguồn nhân lực cũng như xác định các sai lệch giữa kế hoạch đã định và quátrình thực hiện, tìm ra các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch và đề ra các biệnpháp chỉnh lý, hoàn thiện

Hình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.7.3 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyếtđịnh tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức để thỏa mãn nhu cầu của

tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

Quá trình tuyển dụng lao động gồm các bước chính sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứngnhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức Trước khi tiến hành các hoạt độngtuyển mộ và tuyển chọn, nhà quản trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển baonhiêu lao động, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình độ, chuyên môn,nghiệp vụ, của lao động cần tuyển như thế nào

Để xác định nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần căn cứ vào kết quả kế hoạchhóa nhân lực Khi kế hoạch hóa nhân lực, nếu thấy rằng cần phải bổ sung nhânlực, nhà quản trị cần tìm các giải pháp thay thế khác, cần phải phân tích, xem xétliệu tổ chức thực sự có cần tuyển thêm nhân viên mới hay không

Nhà quản trị của các bộ phận cần phải gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng nhânlực cho phòng nhân sự, trong phiếu này cần nêu rõ tên bộ phận, chức danh vàthời gian cần tuyển Căn cứ vào chức danh cần tuyển, bản mô tả công việc vàbản tiêu chuẩn công việc xác định xem lao động ở vị trí cần tuyển phải hội đủcác tiêu chuẩn, trình độ nào

Bước 2: Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả năngđáp ứng những yêu cầu của các vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn Đây làquá trình tất yếu sẽ được tiến hành khi các giải pháp như huy động làm thêmgiờ, thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công của các doanh nghiệp khác…nhằm đáp ứng các phát sinh nhu cầu mới về nhân lực tỏ ra không có hiệu quả,

hay không đáp ứng được nhu cầu.

Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn nhân lực.Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được các mụctiêu đã đặt ra hoặc hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Hơn nữa, công tác tuyển mộ cũng ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ khôngchỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng kháccủa quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù laolao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực dựa vào bản mô tả công việc để xác địnhcác tiêu chí đối với ứng viên đến từ hai nguồn Hoặc doanh nghiệp sẽ thuyênchuyển nhân viên của mình như là đề bạt, cất nhắc sau khi gửi thông báo tớitoàn doanh nghiệp và nhận được sự giới thiệu, đề bạt hay căn cứ vào hồ sơ cánhân của người lao động và tìm được người có kỹ năng, phẩm chất phù hợp.Hoặc doanh nghiệp sẽ quảng cáo trên bảng tin của công ty, trên các phương tiệnthông tin đại chúng, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, hay thông quavăn phòng dịch vụ lao động, thông qua sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giớithiệu, hội chợ việc làm…

Bước 3: Tuyển chọn

Đây là quá trình chọn lựa trong số các ứng viên dự tuyển ra các đối tượng

có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ thoả mãn được các nhu cầu lao động,phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệpnhằm bổ sung cho lực lượng lao động hiện có

Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau đây:

1/ Xem xét hồ sơ xin việc: Thông qua việc xem xét và nghiên cứu lý lịch,

thi các kỹ năng doanh nghiệp sẽ loại bớt những ứng viên không đáp ứng các yêucầu, giảm nhẹ khối lượng công việc và chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

2/ Sơ tuyển(phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm): Phỏng vấn sơ bộ

nhằm tạo điều kiện cho ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí

dự tuyển, đồng thời cũng là cơ hội doanh nghiệp gặp gỡ trực tiếp và nhìn nhậnhình dáng, tướng mạo, giọng nói của ứng viên Kiểm tra trắc nghiệp thường tổchức dưới hai hình thức: thi viết (Trắc nghiệm IQ, Tiếng Anh, trắc nghiệm hoặcbài luận chuyên ngành ) và thi thực hành (thường áp dụng trong tuyển côngnhân sản xuất trực tiếp)

3/ Phỏng vấn tuyển chọn: Áp dụng sau vòng sơ tuyển Thông thường

phỏng vấn sơ bộ do bộ phận nhân sự hoặc hội đồng phỏng vấn thực hiện sau đó

là phỏng vấn sâu do trưởng bộ phận làm việc trực tiếp phụ trách phỏng vấn Cácphương pháp phỏng vấn doanh nghiệp có thể sử dụng là: phỏng vấn theo mẫu,theo tình huống, theo mục tiêu, theo hội đồng tùy từng chức danh cần tuyểndụng

4/ Xác minh, thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:

Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin nhằm làm sáng tỏ cácthông tin trong lý lịch đối với những ứng viên có triển vọng tốt Các thông tinnày là căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

5/ Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên: Các chuyên gia y

tế sẽ kiểm tra thể lực của ứng viên xem có đáp ứng tiêu chuẩn về thể lực cho các

vị trí làm việc hay không

6/ Xét chọn và ra quyết định tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng sẽ xét chọn

lần cuối trên cơ sở kết quả phỏng vấn, xác minh, kiểm tra và khám sức khoẻ để

đi đến quyết định tuyển dụng với ứng viên được chọn lựa Ký hợp đồng lao

động là thủ thục chốt lại việc tuyển chọn của doanh nghiệp với người lao động

và được thực hiện sau khi quyết định tuyển dụng được ban hành

1.2.7.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau thu hút và tuyển chọn được đội ngũ lao động có chất lượng, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh đầy biến động Do đó, công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện một cách có kếhoạch và mang tính hệ thống

Đào tạo và phát triển hiểu theo nghĩa chung là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức, có thể vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, được tiến hànhtrong một khoảng thời gian nhất định thành một quá trình để tạo ra sự thay đổitrong hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng có hiệu quả hơn, mở

ra cho người lao động những cơ hội làm việc mới trên cơ sở những định hướngtương lai của doanh nghiệp (bao gồm các thay đổi về kiến thức, chuyên môn, kĩnăng, tay nghề, thái độ, phong cách làm việc của người lao động), cập nhật các

kỹ năng, kiến thức mới giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, có thể tiếpnhận nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi về mục tiêu, luật pháp, chính sách, kỹthuật công nghệ, cơ cấu tổ chức quản lý

Đây là một cách làm thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên đồng thờichuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cho doanh nghiệp

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dungsau đây:

1, Xác định nhu cầu : Đây là quá trình bộ phận quản trị nhân lực tìm câu

trả lời cho các câu hỏi : Khi nào? Bộ phận nào? Kỹ năng nào? Đối tượng nàođược đào tạo? và Số lượng người là bao nhiêu? Câu trả lời được xác định dựatrên sự phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiếnthức, kỹ năng hiện có của người lao động.

2, Xác định mục tiêu đào tạo: Các câu hỏi phải trả lời tiếp theo sẽ là : Kỹ

năng cụ thể nào? Trình độ nào sẽ đạt được sau đào tạo? Số lượng và cơ cấu họcviên ? Thời gian đào tạo?…

3, Lựa chọn đối tượng đào tạo: Các căn cứ lựa chọn mà doanh nghiệp cần

lưu ý là những quy định, chính sách và hướng dẫn của nhà nước, của doanhnghiệp về đào tạo; nhu cầu, nguyện vọng và động lực, khả năng của nhân viên…

4, Xác định nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo: Những kiến thức,

những kỹ năng nào thông qua các môn học và bài học nào sẽ được dạy và dạytrong bao lâu để đảm bảo các mục tiêu đào tạo Phương pháp đào tạo phù hợp sẽđược lựa chọn trên cơ sở nội dung đào tạo và rất đa dạng trong thực tế : Phươngpháp dạy kèm, Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, Đào tạochính quy, Đào tạo qua các lớp mở tại doanh nghiệp…

5, Dự tính kinh phí đào tạo: Kinh phí cho đào tạo gồm chi phí và thời gian

xây dựng các kế hoạch, tiền lương, tiền công cho người đi học, người dạy, cácchi phí về tài liệu, phương tiện đi lại, nơi ăn chốn ở trong thời gian học…

6, Lựa chọn cán bộ đào tạo: Việc lựa chọn cán bộ đào tạo bên trong

doanh nghiệp hay thuê ngoài (giảng viên đại học, các chuyên gia…) hoặc có thểkết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trongdoanh nghiệp sẽ tuỳ thuộc vào phương pháp đào tạo, giới hạn kinh phí, đặc điểmsản xuất kinh doanh… của doanh nghiệp

7, Đánh giá hiệu quả đào tạo: Thông qua các phương pháp như: Phân tích

thực nghiệm, Đánh giá những thay đổi của học viên, Đánh giá định lượng doanh nghiệp cần đánh giá kết quả nhận thức, sự thoả mãn của đơn vị về cácmục tiêu mà chương trình đào tạo mang lại, khả năng vận dụng những kiến thức

và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo vào trong thực tế để thực hiện

công việc như thế nào , những thay đổi hành vi của người lao động… Sau đóđưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chươngtrình đào tạo sau.

1.2.7.5 Tổ chức quá trình lao động

Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người, trong sựkết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lạigiữa những người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó.Thực chất của tổ chức lao động là bố trí và phân phối sức lao động cho quá trìnhsản xuất Tổ chức lao động bao gồm những nội dung chủ yếu như: xây dựng cáchình thái phân công và hiệp tác lao động, hoàn thiện tổ chức và phục vụ nơi làmviệc, nghiên cứu định mức lao động và điều kiện áp dụng chúng trong thựctiễn…

a, Phân công lao động

Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các côngviệc để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện những nhiệm

vụ phù hợp với khả năng của họ, để tạo tiền đề nâng cao năng suất lao động vàhiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh Phân công lao động trong nội bộdoanh nghiệp được thực hiện trên ba hình thức: theo chức năng, theo nghề vàtheo mức độ phức tạp công việc

Phân công lao động theo chức năng: chia các công việc khác nhau thành

những chức năng lao động nhất định,để giao cho các bộ phận và từng người laođộng trong doanh nghiệp Căn cứ vào chức năng chính của doanh nghiệp, toàn

bộ nhân viên của doanh nghiệp khi đó được chia thành hai nhóm chức năngkhác nhau: nhóm chức năng sản xuất (gồm chức năng sản xuất chính và chứcnăng sản xuất phụ) và nhóm chức năng quản lý (gồm các chức năng con nhưquản lý chung, quản lý thương mại, quản lý tài chính, quản lý sản xuất…)

Phân công lao động theo công nghệ còn được gọi là Phân công lao động theo nghề: Tính chất của quy trình công nghệ sẽ quy định các loại công việc

khác nhau Và tính chất, đặc điểm công nghệ sẽ quy định các nghề nghiệp riêngbiệt, hình thành cơ cấu nghề nghiệp của doanh nghiệp

Mức độ chuyên môn hoá sẽ phân công lao động theo công nghệ tiếp thànhphân công lao động theo đối tượng ( tức một hay một nhóm công nhân thực hiệnmột tổ hợp các công việc tương đối trọn vẹn, chuyên sản xuất một loại sản phẩmdịch vụ, hoặc một công đoạn, chi tiết nhất định của sản phẩm dịch vụ) và phâncông lao động theo bước công việc (tức mỗi công nhân chỉ thực hiện một hayvài bước công việc trong quá trình sản xuất)

Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc (Phân công lao động

theo bậc) Căn cứ vào mức độ phức tạp của quá trình công nghệ, mức độ chínhxác về kĩ thuật, mức độ quan trọng người ta tách riêng các công việc khácnhau, sắp xếp mỗi nghề thành các cấp bậc khác nhau gọi là các bậc công việc

b, Hiệp tác lao động

Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyềnsản xuất, thông qua hai hình thức cơ bản là hiệp tác về không gian và hiệp tác vềthời gian Quá trình hiệp tác lao động luôn gắn liền với sự phân công lao động,phân công lao động càng hợp lý thì hiệp tác lao động càng chặt chẽ và điều này

sẽ góp phần củng cố sự phân công lao động Hiệp tác lao động làm thay đổi cótính cách mạng điều kiện vật chất của quá trình lao động ngay cả khi cơ sở kỹthuật và phương pháp lao động không thay đổi Hiệp tác lao động đạt đượcnhững kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là đối vớinhững loại lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người

1.2.7.6 Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích và sosánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên

trong một thời gian nhất định Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong cácchuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được baogồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hạn.

Đây là cách đánh giá chính thức và có hệ thống tình hình thực hiện côngviệc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xâydựng từ trước, đồng thời có sự thảo luận đánh giá với người lao động

Cần xây dựng được một hệ thống đánh giá thành tích công tác có hiệu quảbởi việc đánh giá rất quan trọng, là cơ sở để khen thưởng, động viên, kỷ luậtcũng như trả lương một cách công bằng, giúp nhân viên phát huy năng lực vànâng cao năng suất của họ, thúc đẩy sự nỗ lực của nhân viên Với doanh nghiệp,

nó giúp cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi; kế hoạch hoá nguồnnhân lực; là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên cũng như giúp phát triểnnguồn nhân lực, giúp đưa ra các quyết định quản lý ngắn và dài hạn thuộc cáclĩnh vực tăng lương, thăng chức, đào tạo và thuyên chuyển nhân sự phù hợp,đúng đắn

Việc đánh giá được tiến hành theo trình tự gồm các bước sau:

a, Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

Cụ thể là lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố nàyliên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thôngthường những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm haiphần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

b, Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp

so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi,phương pháp định lượng

c, Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quảnhất ngoài ra có thể là bạn cùng làm việc, người dưới quyền, khách hàng, bạnhàng… với điều kiện là hiểu biết, công tâm, có tinh thần trách nhiệm và phảiđược đào tạo về kỹ thuật đánh giá, quan điểm và nhận thức về việc đánh giáthành tích

d, Chọn chu kỳ đánh giá

Việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở định kỳ hàng tháng, hàng quý,sáu tháng hay cuối năm hoặc sau khi kết thúc một dự án nào đó

e, Đánh giá, thảo luận

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhânviên với tiêu chuẩn mẫu Cần thảo luận, tìm hiểu những điều nhất trí và chưanhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt và những điểm cần khắcphục Đồng thời, vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện côngviệc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Cần khách quan và thực tế, tránhthiên vị, cảm tình, xu hướng trung bình, xu hướng thái quá, thành kiến, địnhkiến, thiên kiến

1.2.7.7 Trả công lao động

Người lao động nhận được từ mối quan hệ thuê mướn của họ với doanhnghiệp các khoản sau đây:

Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)

Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ

sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi

Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối

với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực

tế có rất nhiều loại tiền thưởng, như: thưởng năng suất chất lượng, thưởng sángkiến, thưởng theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng đảm bảongày công…

Trên thực tế, người lao động nhận được không chỉ những lợi ích tài chính(Phần trực tiếp gồm có tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng Phần giántiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp, quàtặng, hưởng lương khi nghỉ phép ), mà còn cả những lợi ích phi tài chính từdoanh nghiệp (bao gồm các yếu tố thuộc về chính bản thân công việc và môitrường làm việc như sự hấp dẫn của công việc, sự thách thức của công việc, cơhội được đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến, các chính sách hợp lý và côngbằng của doanh nghiệp, đồng nghiệp hợp tác, cơ hội mở rộng giao tiếp, các biểutượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái…)

* Chế độ tiền lương: Nhà nước và ngành đang áp dụng:

Chế độ tiền lương cấp bậc để trả lương cho người lao động trực tiếp căn

cứ vào kết quả lao động (thể hiện qua số lượng và chất lượng) và điều kiện laođộng

Chế độ tiền lương chức vụ: là toàn bộ những quy định của Nhà nước để

trả lương cho lao động quản lý

Hình thức trả lương: Căn cứ vào các chế độ tiền lương, doanh nghiệp tiếnhành trả lương cho người lao động hoặc theo hình thức trả lương theo sản phẩmhoặc theo hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương theo thời gian: Thường được trả cho khối gián tiếp bao gồm

nhân viên hành chính sự nghiệp và cán bộ quản lý qua các chế độ: trả lương theothời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng

Tiền lương theo sản phẩm: Được trả cho công nhân trực tiếp sản xuất, bao

gồm: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; trả lương tính theo sản phẩm

tập thể; trả lương theo sản phẩm gián tiếp; trả lương khoán; trả lương theo sảnphẩm có thưởng; và trả lương theo sản phẩm luỹ tiến.

1.2.7.8 Các mối quan hệ lao động và tương quan nhân sự

a/ Quan hệ lao động

Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động vàngười sử dụng lao động Người sử dụng lao động và người lao động có thể lànhững cá nhân, cũng có thể là một nhóm người, hoặc một tập thể (sở hữu toàndân hay tập thể)

Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có quyđịnh các nội dung cụ thể của quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ của người laođộng cũng như người sử dụng lao động, của Nhà nước và xã hội nói chung Chủ sử dụng lao động trong doanh nghiệp Nhà nước, những người đứngđầu doanh nghiệp (Giám đốc, Tổng giám đốc) là những người thay mặt Nhànước sử dụng tài sản của Nhà nước giao cho doanh nghiệp, trực tiếp thực hiệncông việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trảcông người lao động

Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụnglao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ trongthời gian làm việc Đó có thể là: viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản

lý, thợ - những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuậthay thủ công, lao động phổ thông - Những người làm công cho doanh nghiệp vàthực hiện những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả nănghay qua đào tạo chuyên môn) Đó có thể là tổ chức công đoàn hay nghiệp đoànhoặc ban đại diện công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đíchduy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động Khi có thỏa ước lao động tậpthể nó là đại diện cho tập thể, là một bên chủ thể của quan hệ lao động

Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bêntham gia quan hệ lao động Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người laođộng gồm: quan hệ về quyền lợi vật chất (quy chế về tiền lương, tiền thưởng,hưu trí…); quan hệ về quyền được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh laođộng; các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị - xã hội (quyềnđược tham gia công đoàn, nghiệp đoàn, được đình công…) Các quan hệ liênquan đến nghĩa vụ của người lao động (nghĩa vụ chấp hành nội quy kỷ luật laođộng, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) và một số nghĩa vụ khác).

b/ Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận không thể thiếu giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, về điều kiện sử dụng laođộng và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ laođộng Nội dung chủ yếu gồm việc phải làm, tiền công (tiền lương), nơi làm việc,thời hạn hợp đồng, những điều kiện theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động Được giao kết theonguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng không trái với pháp luật và thoả ước laođộng tập thể (nếu có) bằng văn bản hoặc bằng miệng

Hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt khi hết hạn, khi công việc thoảthuận đã hoàn thành; hoặc do hai bên cùng đồng thuận; người lao động bị kết án

tù giam hoặc bị hình phạt không được tiếp tục làm công việc cũ hoặc bị chết;người sử dụng lao động chết hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt khôngđược tiếp tục làm công việc cũ hay doanh nghiệp đóng cửa

c/ Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động

Các tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiềnlương, thu nhập và các điều kiện lao động khác được gọi chung là tranh chấp laođộng Đó không phải là một nội dung của quan hệ lao động mà được nảy sinh donội dung quan hệ lao động bị vi phạm, dẫn đến bất đồng mâu thuẫn xung đột

Tùy thuộc vào các chủ thể tham gia quan hệ lao động, có thể là tranh chấp giữangười sử dụng lao động với cá nhân hay tập thể người lao động

Đình công là biện pháp gây sức ép để buộc người sử dụng lao động chấpnhận những yêu sách của mình Theo quy định của Bộ luật Lao động và Pháplệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, đình công là một bộ phận, mộtgiai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, chỉ được tập thể lao độngtiến hành sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được Hội đồng trọng tài laođộng cấp tỉnh giải quyết nhưng quyết định của Hội đồng trọng tài lao động chưađược tập thể lao động đồng ý

Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực hiện những biện pháp phòng

ngừa nhằm ngăn chặn trước những tranh chấp lao động có thể xảy ra như : Tăngcường mối quan hệ thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động với tập thể đạidiện người lao động về tình hình thi hành các thỏa thuận về quan hệ lao độngcũng như các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử dụng lao động với người laođộng; điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động phùhợp với những quy định mới của Nhà nước; tăng cường sự tham gia của đại diệntập thể người lao động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản xuất kinhdoanh, tổ chức ký kết lại hợp đồng lao động tập thể theo định kỳ hợp lý Nhànước cần tăng cường công tác thanh tra lao động, kịp thời sửa đổi luật lệ quan hệlao động phù hợp với thực tiễn (đặc biệt là lương tối thiểu) và tổ chức phổ biếnrộng rãi đến từng doanh nghiệp

Giải quyết tranh chấp lao động:có tranh chấp lao động nhất thiết phải giải

quyết bằng sở cứ pháp luật hay theo các quy định trong thỏa ước lao động tậpthể

d/ Thoả ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảoviệc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

lương, định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xãhội đối với người lao động do đại diện của tập thể lao động và người sử dụnglao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyên, bình đẳng và côngkhai Việc ký kết chỉ được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể laođộng trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước đã thương lượng.

e/ Các tương quan nhân sự

Tương quan nhân sự bao gồm các hoạt động quản trị nguồn nhân lực kếthợp với sự di chuyển nhân viên trong cơ quan tổ chức và bao gồm các hànhđộng thăng thưởng, giáng chức, thuyên chuyển, xin nghỉ việc, tạm cho nghỉviệc, và về hưu Kỷ luật và thi hành kỷ luật là các khía cạnh tối quan trọng trongtương quan nhân sự

Thi hành kỷ luật: Bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu

chuẩn đã ấn định, nhằm loại bỏ một số hành vi ứng xử nào đó trực tiếp gây ảnh

hưởng tiêu cực đến việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức Thi hành kỷ luật

có hiệu quả là nhắm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhắm vàonhân viên như là một cá nhân, nó có tác dụng tích cực cho công ty khi được ápdụng một cách phù hợp và bình đẳng, đúng lúc và đúng cách và giúp nhân viênlàm việc có ý thức kỷ luật, có năng suất hơn, và có sức lan toả

Cho nghỉ việc: Là hình phạt nặng nhất, cần được tiến hành một cách thận

trọng

Sắp xếp làm việc tại cơ quan khác: thường áp dụng cho những người đã

từng làm việc lâu năm tại công ty

Xin thôi việc: Có nhiều lý do khiến nhiều người muốn xin thôi việc vì:

không thấy cơ hội tiến thân tại công ty; họ là người có cao vọng; muốn có nhiềulương hơn hoặc nhiều phúc lợi hơn; không hợp với một số đồng nghiệp và vớicấp lãnh đạo về tính tình hoặc cách làm việc; với bầu không khí văn hóa của