Slide Human resource development phát triển nguồn nhân lực song ngữ EngVi Part 4

Các mục tiêu học tập - 1• Định nghĩa thuật ngữ nghề nghiệp và giải thích các vai trò liên quan đến phát triển và quản lý nghề nghiệp • Giải thích tác động của “mối quan hệ công v

HUMAN RESOURCE

DEVELOPMENT

Werner - DeSimone

PART FOUR CHAPTERS 12 – 13 – 14 – 15

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Werner – DeSimone

PHẦN BỐN CHƯƠNG 12, 13, 14, 15

Career Management and

Development

Chapter 12

Phát triển và quản lý nghề nghiệp

Chương 12

• Describe how models of life and career

development enhance our understanding of careers

Các mục tiêu học tập - 1

• Định nghĩa thuật ngữ nghề nghiệp và giải thích các vai trò liên quan đến phát triển và quản lý nghề nghiệp

• Giải thích tác động của “mối quan hệ công

việc mới” tới quản lý nghề nghiệp

• Mô tả cách các mô hình phát triển cuộc sống và sự nghiệp giúp nâng cao hiểu biết của

chúng ta về các ngành nghề

Learning Objectives – 2

• Explain what is involved in career

management and describe several models of career management

• Describe five career management practices

• Describe four issues that affect career

management

• Understand what is involved in designing a career management program

Các mục tiêu học tập - 2

• Giải thích quản lý nghề nghiệp bao gồm những gì và miêu tả một vài mô hình quản lý nghề nghiệp

• Mô tả năm phương pháp thực hành quản lý nghề

Have You Ever Wondered…

• What exactly are people talking about when they refer to a

“new” employment relationship?

• If things are changing so rapidly within organizations and in the external environment, does it even make sense to talk

about career development issues?

• Are there typical issues that employees face at particular ages

or stages of their careers?

• What roles should employees, managers, and HRD

professionals play in managing employees' careers?

• What types of career development activities are actually used

by organizations?

Bạn đã bao giờ từ hỏi …

• Chính xác là mọi người đang nói đến điều gì khi họ đề cập tới một “mối quan hệ công việc mới”?

• Nếu mọi việc đang thay đổi quá nhanh trong nội bộ tổ

chức/doanh nghiệp và ở môi trường bên ngoài, liệu bàn về các vấn đề phát triển nghề nghiệp có còn ý nghĩa nữa hay không?

• Có những vấn đề tiêu biểu nào mà nhân viên phải đối mặt ở các thời kỳ hoặc giai đoạn nghề nghiệp của mình?

• Nhân viên, quản lý, và các chuyên gia HRD đóng vai trò gì trong việc quản lý nghề nghiệp của nhân viên?

• Những hoạt động phát triển nghề nghiệp nào đang thực sự

được áp dụng trong các tổ chức/doanh nghiệp?

• Study of careers and how they develop is one

of the most active areas of inquiry in the

social sciences

• Psychologists, educators, sociologists,

economists, and management scholars all

seek to understand how a person selects,

works within, and makes decisions to change the focus of his or her working life

Nghề nghiệp

• Nghiên cứu về các ngành nghề và cách thức phát triển các ngành đó là một trong những lĩnh vực điều tra

năng động nhất trong ngành khoa học xã hội

• Các nhà tâm lý học, các nhà sư phạm, các nhà xã hội học, các nhà kinh tế, và các nghiên cứu quản lý đều

cố gắng để hiểu cách một người lựa chọn, làm việc,

và đưa ra các quyết định để thay đổi tiêu điểm cuộc đời lao động của mình

Careers and HRD

• Understanding and finding ways to influence the careers of employees in an organization is also an integral part of HRD

• Career development provides a future

orientation to HRD activities

• It is a fact of life that people and organizations change

Nghề nghiệp và HRD

• Hiểu và tìm ra các biện pháp để ảnh hưởng tới sự

nghiệp của nhân viên trong một tổ chức/doanh nghiệp cũng là một phần không thể thiếu của HRD

• Phát triển nghề nghiệp cung cấp một định hướng

tương lai cho các hoạt động HRD

• Quy luật của cuộc sống là con người và các tổ

chức/doanh nghiệp đều thay đổi

Need for Career Development

• Developing in a job or a career requires

– Organizational objectives and the blend of

knowledge, skill, abilities, and other

characteristics (KSAOs) it will take to reach those objectives change in response to challenges from the environment

Nhu cầu phát triển nghề nghiệp

• Việc phát triển trong một công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi

– Các mục tiêu do tổ chức/doanh nghiệp đặt ra và sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, khả năng, và các đặc

điểm khác (KSAOs) cần thiết để đạt được những thay đổi mục tiêu đó

– Sự thay đổi đáp lại những thách thức từ môi trường

Những thay đổi trong môi trường

• Môi trường được xem xét trên các yếu tố điển hình:

– Sự thay đổi nhanh chóng

– Cạnh tranh gia tăng

– Toàn cầu hóa

– Một mối quan hệ công việc đòi hỏi ít lòng trung thành hơn

– Các cấu trúc tổ chức thoải hơn, ít cấp độ hơn

The “New Employment Relationship”

• In the past there was an “entitlement”

mentality toward jobs, benefits, and the like, that is, that employers “owed” such things to their employees

• Career development was seen primarily as the organization’s concern

– The goal was to ensure that the ranks of

management would be filled with individuals who were prepared for these tasks and fit the

organization’s culture

“Mối quan hệ công việc mới”

• Trong quá khứ, đã có một tâm lý “được hưởng” đối với các công việc, lợi ích, và một số khía cạnh

tương tự (Nhân viên hành xử như thể họ xứng

đáng được đối xử đặc biệt), và người sử dụng lao

động “mang nợ/chịu ơn” nhân viên của họ vì

những điều đó

• Phát triển nghề nghiệp trước hết được xem là mối quan tâm của tổ chức

– Mục tiêu là đảm bảo rằng các cấp bậc quản lý sẽ được đảm nhận bởi các cá nhân, những người được chuẩn bị

để thực hiện các công việc này và phù hợp với văn hóa của tổ chức/doanh nghiệp

Old-Style Career Development

• Career development practices that were used

primarily created an internal labor market to fulfill the organization’s needs

• Career progress was defined primarily in terms of

promotion and pay increases within one organization

• Individuals often viewed career planning to the

extent that they had vertical aspirations and were selected for or volunteered to participate in the

organization’s development activities

• Moving up through the ranks of management was often the main career goal

Phát triển nghề nghiệp kiểu cũ

• Các biện pháp phát triển nghề nghiệp được sử dụng chủ yếu nhằm tạo ra một thị trường lao động nội bộ để đáp ứng các nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp

• Sự thăng tiến trong công việc được định nghĩa trước hết

về phương diện thăng tiến chức vụ và tăng lương trong nội bộ một tổ chức/doanh nghiệp

• Các cá nhân thường nhìn nhận hoạch định nghề nghiệp theo góc độ họ có khát vọng lớn lao và được lựa chọn

hoặc tự nguyện tham gia vào các hoạt động phát triển của

tổ chức/doanh nghiệp

• Thăng bậc trong hệ thống quản lý thường là mục tiêu sự nghiệp chính

Changes in the Relationship

• We can’t promise you

– how long we’ll be in business

– that we won’t be acquired

– that there’ll be room for promotion

– that your job will exist when you reach retirement age

– that the money will be available for your pension

• We can’t expect your undying loyalty, and we aren’t even sure we want it

Những thay đổi trong mối quan hệ

• Chúng tôi không thể hứa hẹn với bạn

– Chúng tôi sẽ không bị thôn tính/mua lại

– Sẽ có chỗ cho sự thăng tiến

– Bạn sẽ vẫn được tiếp tục công việc của mình khi đã đến tuổi về hưu

– Số tiền sẽ đủ để trả lương hưu cho bạn

• Chúng tôi không thể yêu cầu bạn phải tuyệt đối trung thành, thậm chí chúng tôi còn không chắc liệu chúng tôi có cần điều đó không

The Realization of Employment Mortality

• That employees, not the organization, are

responsible for their own continued

employability has created uncertainty for

many people

Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động

• Việc chính nhân viên chứ không phải tổ chức/doanh nghiệp chịu trách nhiệm về việc tiếp tục công việc

của họ đã tạo tâm lý bất an cho nhiều người

The Changing Employee

• Employees are increasingly expected to

assume responsibility for

– developing and maintaining their own skills

– adding demonstrable value to the organization– understanding the nature of their employer’s business

Thay đổi nhân viên

• Doanh nghiệp ngày càng trông đợi nhân viên đảm nhận trách nhiệm về

– Phát triển và duy trì các kỹ năng của họe

– Đóng góp giá trị rõ ràng cho tổ chức

– Hiểu được bản chất công việc kinh doanh của doanh nghiệp

Career Defined

• A career is best described broadly as

– “the pattern of work-related experiences that span the course of a person’s life”

– This definition includes both

• objective events, such as jobs

• subjective views of work, such as the person’s attitudes, values, and expectations

Định nghĩa sự nghiệp

• Sự nghiệp được định nghĩa chung là

– “ Các kinh nghiệm liên quan đến công việc trong suốt quá trình một đời người”

– Định nghĩa này bao gồm hai ý

• Các sự việc khách quan, ví dụ như các công việc

• Các quan điểm chủ quan về công việc, như quan điểm, giá trị, và kỳ vọng của mỗi người

– other external forces

• (e.g., society, family, the educational system)

• The individual is driven toward particular job choices

by his or her skills, knowledge, abilities, attitudes,

values, personality, and life situation

Lựa chọn nghề nghiệp

• Công việc và các lựa chọn nghề nghiệp mà một cá nhân đưa ra trong suốt sự nghiệp được quyết định

phần lớn bởi

– Các nội lực của cá nhân đó

– Tổ chức/doanh nghiệp

– Các tác động bên ngoài khác

• Vd: xã hội, gia định, hệ thống giáo dục

• Chính các kỹ năng, kiến thức, năng lực, quan điểm, giá trị, tính cách, và hoàn cảnh cuộc sống của một cá nhân đã buộc cá nhân hướng đến các lựa chọn công việc cụ thể

Relationship of Career to Non-work

Mối quan hệ giữa nghề nghiệp và các hoạt

động không liên quan đến công việc

• Phải cân nhắc tất cả các kỹ năng, khả năng, và sở

Career Development

• An ongoing process by which individuals

progress through a series of stages, each of which is characterized by a relatively unique set of issues, themes, and tasks

Phát triển sự nghiệp

• Là một quy trình liên tục mà tại đó các cá nhân phát triển qua các bước, mà mỗi bước được đặc trưng bởi các vấn đề, chủ đề, và nhiệm vụ riêng

Career Planning and Career Management

• Both the individual and the organization have interests in an individual’s career

• Both parties may take actions to influence

that career

• These sets of related activities are referred to

as career planning and career management

• These activities can be viewed as existing

along a continuum

• Những tập hợp các hoạt động liên quan được gọi là

hoạch định sự nghiệp và quản lý nghề nghiệp

• Những hoạt động này có thể được xem là tồn tại liên tục

Career Planning

• A deliberate process of

– becoming aware of self, opportunities,

constraints, choices, and consequences

– identifying career-related goals

– programming work, education, and related

developmental experiences to provide the

direction, timing, and sequence of steps to attain

a specific career goal

Hoạch định sự nghiệp

• Một quy trình cẩn trọng về

– Nhận thức chính mình, các cơ hội, những ràng

buộc, những sự lựa chọn, và các hệ quả

– Xác định các mục tiêu liên quan đến nghề nghiệp– Lập các chương trình công việc, giáo dục, và kinh nghiệm phát triển liên quan nhằm cung cấp

phương hướng, thời gian, và hệ quả của các bước đạt được một mục tiêu nghề nghiệp cụ thể

Career Management

• An ongoing process of

– preparing

– implementing

– monitoring career plans

• Undertaken by the individual alone or in

concert with the organization’s career systems

Quản lý nghề nghiệp

• Một quy trình liên tục gồm

– Chuẩn bị

– Thực hiện

– Quản lý các kế hoạch nghề nghiệp

• Được đảm nhận bởi một mình cá nhân đó hoặc

có sự phối hợp với các hệ thống nghề nghiệp của doanh nghiệp

Spectrum of Career Development Activities

Organization centered:

Corporate seminars on organizational career

employee career discussions (includes separate training for managers)

Manager-Developmental assessment centers (with feedback)

Corporate talent inventories

Corporate succession planning

Chuỗi các hoạt động phát triển nghề nghiệp

Hình 12-1

SOURCE: Hall, D T (1986) An overview of current career development theory, research, and practice In Hall, D T., and associates (eds.), Career development in organizations (4), San

Francisco Copyright 1986 by Jossey-Bass, Inc This material is used by permission of John Wiley & Sons, Inc.

Organization centered:

Corporate seminars on organizational career

employee career discussions (includes separate training for managers)

Manager-Developmental assessment centers (with feedback)

Corporate talent inventories

Corporate succession planning

Nhân viên tập trung

Doanh nghiệp tổ

chức các cuộc hội thảo hoạch định nghề nghiệp

Sách bài tập tự

định hướng bản

thân và băng

cát-sét

Doanh nghiệp tổ

chức các hội nghị

chuyên đề về phát triển sự nghiệp trong doanh nghiệp

Thảo luận nghề nghiệp giữa quản lý và nhân viên (gồm đào tạo cho cấp quản

lý

Các trung tâm đánh giá phát triển (có nhận ý kiến phản hồi)

Kế hoạch người kế

vị của doanh nghiệp

Models of Career Development

• Preparation for Work (Age 0–25)

• Organizational Entry (Age 18–25)

• The Early Career (Age 25–40)

• The Mid-Career (Age 40–55)

• The Late Career (Age 55–Retirement)

Các giai đoạn phát triển nghề nghiệp

• Giai đoạn chuẩn bị cho công việc (0-25 tuổi)

• Gai đoạn gia nhập doanh nghiệp (18-25 tuổi)

• Giai đoạn khởi nghiệp (25-40 tuổi)

• Giai đoạn giữa sự nghiệp (40-55 tuổi)

• Giai đoạn cuối sự nghiệp (55-nghỉ hưu)

A Five-Stage Model

Table 12-2

Occupational Choice: Preparation for Work

SOURCE: From Career Management 3rd edition by Greenhaus © 2000 Reprinted with permission of South-Western, a division of Thomson Learning: www.thomsonrights.com Fax 800-730-2215.

Typical Age

Range:

Initially 0–25; then variable

•Assess alternative occupations

•Develop initial occupational choice

•Pursue necessary education

Mô hình 5 giai đoạn

Bảng 12-2

Lựa chọn nghề nghiệp: Chuẩn bị cho công việc

Nguồn: From Career Management 3rd edition by Greenhaus © 2000 Reprinted with permission of South-Western, a division of Thomson Learning: www.thomsonrights.com Fax 800-730-2215.

Độ tuổi điển hình Ban đầu từ 0 đến 25 tuổi, sau đó có thể thay đổi

•Đánh giá các lựa chọn công việc

•Phát triển lựa chọn nghề nghiệp ban đầu

•Tiếp tục theo đuổi các chương trình đào tạo cần thiết

Typical Age Range: Initially 18–25; then variable

organization(s)

•Select appropriate job based on accurate information

Mô hình 5 giai đoạn

Bảng 12-2

• Gia nhập tổ chức/doanh nghiệp

SOURCE: From Career Management 3rd edition by Greenhaus © 2000 Reprinted with permission of South-Western, a division of Thomson

Learning: www.thomsonrights.com Fax 800-730-2215.

doanh nghiệp mong muốn

• Lựa chọn công việc phù hợp dựa trên thông tin chính xác

A Five-Stage Model

Table 12-2

• Early Career: Establishment and Achievement

SOURCE: From Career Management 3rd edition by Greenhaus © 2000 Reprinted with permission of South-Western, a division of Thomson

Learning: www.thomsonrights.com Fax 800-730-2215.

Typical Age Range: 25 - 40

•Learn organizational rules and norms

•Fit into chosen occupation and organization

•Increase competence

•Pursue The Dream