Slide Human resource development phát triển nguồn nhân lực song ngữ EngVi Part 2

Các mục tiêu nghiên cứu• Lý do thực hiện đánh giá các nhu cầu • Mục đích thực hiện một bản phân tích chiến lược/tổ chức • Nhận biết 5 bước có thể được sử dụng để tiến hành phân

Trang 1

HUMAN RESOURCE

DEVELOPMENT

Werner - DeSimone

PART TWO CHAPTERS 4 – 5 – 6 – 7

Trang 2

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Werner – DeSimone

PHẦN HAI

Trang 3

Learning Objectives

• Reasons for conducting a needs assessment

• Purpose of conducting a strategic/organizational analysis

• Know the five steps that can be used to conduct a task

analysis

• Conduct a task analysis for a job of your choosing

• Importance of identifying individual performance deficiencies and developmental needs

• Pros and cons of using multiple sources to collect data for

person analysis

• Importance of prioritizing training and HRD needs

Trang 4

Các mục tiêu nghiên cứu

• Lý do thực hiện đánh giá các nhu cầu

• Mục đích thực hiện một bản phân tích chiến lược/tổ chức

• Nhận biết 5 bước có thể được sử dụng để tiến hành phân tích một nhiệm vụ

• Chọn ra một nhiệm vụ và thực hiện một bản phân tích công việc đó

• Tầm quan trọng của việc xác định những khiếm khuyết về mặt hiệu năng cá nhân và các nhu cầu phát triển

• Những ưu điểm và nhược điểm trong việc sử dụng các nguồn

Trang 5

How Would You Rate the Following? – 1

• “Look at all the big companies that are using this

program It’s got to be right for us.”

• We’re going to get Professor X to do our program

Everybody’s talking about how great she is.”

• “We asked managers to list the topics they wanted in the program About a third responded, and we’ve

included everything they suggested.”

Trang 6

Bạn đánh giá các tình huống sau

như thế nào? – 1

• “Hãy nhìn vào tất cả các công ty lớn đang sử dụng chương trình này Chương trình này chắc hẳn cũng phù hợp với chúng ta”

• Giáo sư X sẽ giúp chúng ta thực hiện chương trình Mọi người đang bàn tán về việc cô ấy giỏi như thế nào.”

• “Chúng ta đã yêu cầu các nhà quản lý liệt kê những

đề tài họ muốn có trong chương trình Khoảng 1/3

Trang 7

How Would You Rate the Following? – 2

• “Purchasing just asked for management

training in two weeks Here’s a firm that will

do it.”

• “A consulting firm tells us they’ve been

successfully running this program for years.”

• “A consulting firm tells us that, if we spend a lot of time and money, they will tailor their program to our environment.”

Trang 8

Bạn đánh giá các tình huống sau

như thế nào? – 2

• “Bên A/bên mua chỉ yêu cầu một khóa đào tạo quản

lý trong hai tuần Đây là một công ty sẽ thực hiện

điều đó.”

• “Một công ty tư vấn cho chúng ta biết họ đã điều

hành thành công chương trình này trong nhiều năm”

• “Một công ty tư vấn cho chúng ta biết, nếu chúng ta dành nhiều thời gian và chi phí, họ sẽ điều chỉnh

Trang 9

What Is a “Training Need?”

• A deficiency between what is expected and what occurs

• Efforts focused on correcting substandard performance

• Not every need can/should be addressed by HRD

Trang 10

“ Nhu cầu đào tạo” là gì?

Trang 12

Các dạng nhu cầu

• Các nhu cầu chuẩn đoán

– Tập trung vào hiệu quả

• Các nhu cầu phân tích

– Tập trung vào các cách thức làm việc tốt hơn

• Nhu cầu tuân thủ

– Những nhu cầu do pháp luật quy định

Trang 13

Proactive versus Reactive

• HRD needs to be proactive and forward

Trang 16

Các nguồn lực trong tổ chức/doanh nghiệp

Trang 17

Organizational Climate

• Is it supportive to HRD?

• Is there inter- and intra-area cooperation and trust?

• Is there management support?

• Is there supervisory support?

• Is there profit center support?

Trang 18

Môi trường trong tổ chức/doanh nghiệp

• Có hỗ trợ HRD hay không?

• Có sự hợp tác và tin tưởng giữa các bộ phận hay không?

• Có sự hỗ trợ từ ban/cấp quản lý hay không?

• Có sự hỗ trợ của trung tâm lợi nhuận không?

Trang 20

Các ràng buộc về môi trường

Trang 21

Questions to Ask to Obtain Strategic Information – 3

(Table 4-3)

1 What are the current strengths and

weaknesses of the workforce?

2 What changes, if any, must occur in the job(s), organizational culture, and skill levels of the

Trang 22

Các câu hỏi cần đặt ra

để thu thập các thông tin chiến lược – 3

(Bảng 4-3)

1 Hiện nay lực lượng lao động trong tổ chức/doanh

nghiệp có những điểm mạnh và điểm yếu gì

2 Nếu cần, phải tiến hành những thay đổi gì trong

công việc, văn hóa tổ chức, và trình độ tay nghề của lực lượng lao động này?

3 Liệu chiến lược tổng thể của tổ chức/doanh nghiệp

có thể dẫn đến viêc cắt giảm lao động hoặc thay thế nhân công không? Số lượng dự tính là bao nhiêu?

Trang 23

6 What are the training and HRD implications of the

overarching strategy? How could raining/HRD help the organization reach any or all of its strategic

goals?

SOURCE: From Carnevale, A P., Gainer, L J., & Villet, J (1991) Training in America (pp 203–205) San Francisco:Jossey-Bass Reprinted with permission of John Wiley & Sons, Inc.

Trang 24

Trang 25

8 How has training and HRD been regarded: By the

workforce in the past? By management? How

credible are the programs, trainers, and other HRD professionals?

9 What delivery mechanisms are the most

cost-effective and practical for each program?

Trang 26

(Bảng 4-3)

7 Cần có các chương trình đào tạo và HRD cụ thể gì? Liệu tổ chức/doanh nghiệp có đủ khả năng thực hiện các chương trình cần thiết này không? Có các chuyên gia bên ngoài có thể hỗ trợ hay không? Họ là những ai?

8 Đào tạo và phát triển HRD đã và đang được xem xét như thế nào: bởi lực lượng lao động trong quá khứ? Bởi cấp quản lý? Mức độ tin cậy của các chương trình, chuyên viên đào tạo và các chuyên gia HRD khác như thế nào?

9 Các cơ chế cung cấp nào đạt hiệu quả phí tổn và thiết thực nhất đối với mỗi chương trình?

Nguồn: From Carnevale, A P., Gainer, L J., & Villet, J (1991) Training in America (pp 203–205)

Trang 27

(Table 4-3)

10 What kind of HRD evaluation process is currently being used? Does it provide

information on return on investment (ROI)?

If not, would such a process contribute to the strategic management of

the organization?

Trang 28

(Bảng 4-3)

10 Dạng quy trình đánh giá HRD nào đang được sử

dụng? Quy trình đó có cung cấp các thông tin về ROI (Tỷ lệ hoàn vốn trên đầu tư) hay không? Nếu không, liệu quy trình đó có đóng góp vào quản lý chiến lược của tổ chức/doanh nghiệp hay không?

Trang 29

(Table 4-3)

11 Is there a formal procedure to ascertain if current training/HRD is appropriate in light of new strategies,

or, alternatively, to identify training needs that will

be dictated by new strategies?

12 Do HRM functions other than training and HRD

need to be reviewed? Should they be modified?

Trang 30

(Bảng 4-3)

11 Có một thủ tục chính thức nào để xác định liệu hoạt động đào tạo/ HRD hiện nay phù hợp với các chiến lược mới, hoặc nói cách khác là để xác định các nhu cầu đào tạo do các chiến lược mới định hướng hay

không?

12 Liệu các chức năng HRM ngoại trừ đào tạo và HRD cần phải được xem xét lại? Các chức năng này có cần phải chỉnh sửa gì không?

Trang 31

Data Sources for Organizational/Strategic Analysis – 1

normative standards of both direction and expected

impact, which can highlight deviations from objectives and performance problems.

Reproduced with permission of ACAD OF MGMT in the format Textbook via Copyright Clearance Center

Trang 33

by retirement, turnover, age, etc This provides an

important demographic database regarding possible scope of training needs.

Trang 34

Các nguồn dữ liệu phục vụ phân tích chiến lược/ tổ chức – 2

Bảng 4-4

2 Danh mục nguồn nhân lực

(nguồn lực con người)

Nơi cần phải đào tạo/HRD để lấp chỗ trống do nghỉ hưu, luân chuyển nhân viên, tuổi tác,… Danh mục này cung cấp dữ liệu nhân khẩu học

quan trọng có tính đến phạm vi khả thi của các nhu cầu đào tạo

Trang 35

Table 4-4

Implications

3 Skills Inventory Number of employees in

each skill group, knowledge and skill levels, training time per job, etc This provides

an estimate of the magnitude of the specific needs for HRD/training

Useful in cost-benefit analysis of HRD projects.

Trang 36

Các nguồn dữ liệu phục vụ phân tích chiến lược/ tổ chức – 3

Bảng 4-4

Các nguồn dữ liệu tin cậy Mối liên kết nhu cầu đào tạo/HRD

3 Danh mục các kỹ năng Số lượng nhân viên trong mỗi nhóm kỹ

năng, tri thức, và trình độ tay nghề, thời gian đào tạo mỗi công việc,… Danh sách này cung cấp ước tính về mức độ của các nhu cầu cụ thể đối với đào tạo/HRD và rất có ích cho quá trình phân tích lợi ích chi phí trong các dự án HRD.

Trang 37

Trang 38

Các nguồn dữ liệu phục vụ phân tích chiến lược/tổ chức – 4

Bảng 4-4

4 Môi trường trong tổ

chức/doanh nghiệp cung cấp

các dữ liệu quản lý lao động

Các chỉ số về “chất lượng của tuổi thọ làm việc” này ở cấp độ tổ

chức/doanh nghiệp có thể giúp tập trung vào các vấn đề có các yếu tố đào tạo/HRD

Trang 39

Trang 40

Bảng 4-4

Các nghiên cứu về quan

điểm Có ích cho việc xác định các sự khác biệt giữa các kỳ vọng

của tổ chức/doanh nghiệp và các kết quả nhận được

Trang 41

Table 4-4

Implications

Customer complaints Valuable feedback; look

especially for patterns and repeat complaints.

Trang 42

Bảng 4-4

Phàn nàn của khách hàng Những phản hồi giá trị; đặc biệt tìm

kiếm những phàn nàn lặp đi lặp lại

Trang 43

Costs of labor, Costs of

materials, Quality of product,

Equipment utilization, Costs of

distribution, Waste, Downtime,

Late deliveries, Repairs

Cost accounting concepts may represent ratio between actual performance and

desired or standard performance

Trang 44

Bảng 4-4

5 Phân tích các chỉ số hiệu

quả:

Các chi phí lao động, Chi phí

tài liệu, Chất lượng sản phẩm,

Sử dụng trang thiết bị, Chi phí

phân phối, Lãng phí, Thời

gian nghỉ, Giao hàng muộn,

Các khái niệm về kế toán chi phí có thể thể hiện tỷ lệ giữa kết quả thực

tế và kết quả tiêu chuẩn hoặc kết quả mong muốn

Trang 45

One of most common techniques of HRD/ training needs determination.

Trang 46

Bảng 4-4

6 Những thay đổi trong hệ

Trang 47

Table 4-4

Implications

8 Exit Interviews Often information not

otherwise available can be obtained in these

Problem areas and supervisory training needs especially.

Trang 48

Bảng 4-4

8 Phỏng vấn nghỉ việc Thường các thông tin không mua được

lại có thể thu nhận được trong các trường hợp này.

Các lĩnh vực còn vấn đề tồn đọng và nhất là các nhu cầu đào tạo quản lý/giám sát

Trang 49

Table 4-4

Data Source Recommended HRD/Training Need

Implications

9 MBO or Work Planning and

Review Systems Provides performance review, potential review, and long-term

business objectives Provides actual performance data on a recurring basis so that baseline measurements may be known and subsequent improvement or deterioration of performance can be identified and analyzed.

Trang 50

Bảng 4-4

9 MBO (Management By

Objectives – Quản lý theo mục

tiêu) hoặc hoạch định công

việc và các hệ thống xem

xét/phân tích

Đưa ra nhận xét về kết quả hoạt động, nhận xét tiềm năng và các mục tiêu kinh doanh dài hạn Cung cấp dữ liệu hoạt động thực tế

về cơ sở định kỳ để có thể biết các phương pháp vạch ranh giới và xác định cũng như phân tích sự phát triển hoặc giảm giá trị theo sau đó

Trang 51

Steps in Task Analysis

1 Develop an overall job description

2 Identify the task

a Describe what should be done in the task

b Describe what is actually done in the task

3 Describe KSAOs needed to perform the job

4 Identify areas that can benefit from training

5 Prioritize areas that can benefit from training

Định dạng
Số trang	197
Dung lượng	2,47 MB