Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh hưng yên

Bên cạnh đó công tác tổ chức cán bộ như tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo Chi nhánh vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN Việt Nam, hoạt động phát triển nguồn cán bộ vẫn thực hiện theo

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ THU HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

–––––––––––––––––––––––––

HOÀNG THỊ THU HƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC

CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gố rõ ràng, những kết luận của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào trước đây

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 3 năm 2016

Tác giả luận Văn

Hoàng Thị Thu Hương

và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình cao học

Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn

chân thành và sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Ngọc Sơn đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian thực hiện đề tài

Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên, các cán bộ phòng chuyên môn và các anh, chị, em, đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tác giả trong việc thu thập số liệu để hoàn thiện luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày 20 tháng 3 năm 2016

Tác giả luận Văn

Hoàng Thị Thu Hương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 6

1.1 Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước 6

1.1.1.Khái niệm cán bộ công chức và cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 6

1.1.2 Vai trò của công chức Ngân hàng Nhà nước 9

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 10

1.1.4 Phân loại cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 12

1.2 Lý luận về chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 15

1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức 15

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 16

1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN 24

1.2.4 Các nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước 39

1.3 Cơ sở thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực hiện nay 49

1.3.1 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN cấp tỉnh ở một số địa phương 49

1.3.2 Bài học rút ra cho NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 51

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN 53

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 53

2.2 Phương pháp nghiên cứu 53

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 53

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu 54

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 54

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 54

Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN 56

3.1 Tổng quan về NHNN và NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 56

3.1.1 Tổ chức, bộ máy, chức năng nhiệm vụ của NHNN Việt Nam 56

3.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước 58

3.1.3 Tổng quan về NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 59

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 66

3.2.1 Quy mô và cơ cấu cán bộ công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 66

3.2.2 Đánh giá chất lượng cán bộ công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 68

3.2.3 Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 80

3.3 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh

tỉnh Hưng Yên 87

3.3.1 Những mặt đạt được 87

3.3.2 Một số hạn chế 88

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 90

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH HƯNG YÊN 94

4.1 Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức của NHNN 94

4.1.1 Định hướng phát triển chung của NHNN 94

4.1.2 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN Chi nhánh tỉnh Hưng Yên 96

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 97

4.2.1 Đổi mới cách thức tuyển dụng 97

4.2.2 Đổi mới cơ chế đào tạo, bồi dưỡng 100

4.2.3.Hoàn thiện cơ chế sử dụng đội ngũ cán bộ công chức 102

4.2.4 Tăng cường kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức 103

4.2.5 Tạo động lực cho cán bộ công chức 105

KẾT LUẬN 109

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHỤ LỤC 113

- Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

- Đào tạo, bồi dưỡng

Hưng Yên 68 Biểu số 3.5: Thâm niên công tác của CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 69 Biểu số 3.6: Trình độ ngoại ngữ và tin học, cán bộ, công chức NHNN

chi nhánh tỉnh Hưng Yên 71 Biểu số 3.7: Đào tạo Kỹ năng mềm cho cán bộ, công chức NHNN chi

nhánh tỉnh Hưng Yên 72 Biểu số 3.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức NHNN chi

nhánh tỉnh Hưng Yên 72 Biểu số 3.9: Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự

thay đổi công việc trong tương lai 74 Biểu số 3.10: Mức độ hoàn thành công việc của CBCC NHNN chi nhánh

tỉnh Hưng Yên 75 Biểu số 3.11: Tổng hợp kết quả tham khảo ý kiến về đáng giá mức độ

hoàn công việc của CBCC NHNN chi nhánh Hưng Yên năm 2015 76 Biểu số 3.12: Kết quả khám bệnh định kỳ của CBCC NHNN chi nhánh

tỉnh Hưng Yên 77 Biểu số 3.13: Nhóm tuổi của CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 78 Biểu số 3.14: Kết quả thăm dò ý kiến của khách hàng về chất lượng

CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 79

Biểu số 3.15: Số CBCC được tuyển dụng tại NHNN chi nhánh tỉnh

Hưng Yên 80 Biểu số 3.16: Ngạch công chức tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 82 Biểu số 3.17: Chi phí lương, khen thưởng, phúc lợi và các khoản khác

năm 2015 cho CBCC NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 83

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của NHNN Việt Nam 57

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 61 Biểu đồ 3.1: Sức khỏe cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên 77

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện nay Đặc biệt nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ công chức Nhà nước là những người đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách Do vậy đội ngũ công chức là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đảng ta đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ công dân…” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến lược

Cùng với sự phát triển của đội ngũ cán bộ công chức Nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (NHNN VN) đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, nhưng vẫn tồn tại nhiều bất cập Xem xét về năng lực thực thi nhiệm vụ thì chưa đáp ứng được yêu cầu và sẽ gặp khó khăn khi môi trường hoạt động của thị trường tài chính nói chung và

hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động trong thời gian tới

Ngân hàng Nhà nước (NHNN) chi nhánh tỉnh Hưng Yên là đơn vị trực thuộc NHNN Việt Nam, chịu sự lãnh đạo và điều hành của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, chịu trách nhiệm trước Thống đốc về quản lý tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối trên địa bàn tỉnh Hưng Yên Từ khi thành lập (Năm 1997) đến nay cán bộ công chức Chi nhánh phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy nhiên vẫn còn tồn tại, hạn chế, yếu kém về lề lối làm việc, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ, công chức Việc thực thi nhiệm vụ của một

bộ phận cán bộ, công chức chưa cao, giải quyết công việc còn lúng túng, chủ yếu dựa vào thói quen, ngại nghiên cứu học hỏi, ý thức, trách nhiệm và việc chấp hành các quy định của pháp luật trong việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức còn chưa cao, chưa tự giác chấp hành và thực hiện các quy định của pháp luật trong quá trình giải quyết công việc… dẫn đến chất lượng công việc chưa cao, xử lý công việc còn chậm trễ, trong quá trình quản lý chưa phát hiện kịp thời các vi phạm, sai sót của TCTD gây ảnh hưởng đến hoạt động của toàn hệ thống, nợ xấu còn cao…

Bên cạnh đó công tác tổ chức cán bộ như tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ

và đào tạo Chi nhánh vẫn bị động và phụ thuộc vào NHNN Việt Nam, hoạt động phát triển nguồn cán bộ vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống và mang nặng tính chất của cơ quan hành chính Nhà nước thuần túy

Vậy, chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức đã được NHNN Việt Nam và NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên nhận thức như thế nào? và cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên?

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên”

làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên, đáp ứng tốt nhiệm vụ mà Thống đốc NHNN giao phó, chỉ đạo các Ngân hàng trên địa bàn hoạt động theo định hướng phát triển của Ngành, góp phần đưa kinh tế địa phương phát triển

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Làm rõ cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng nhà nước

chi nhánh tỉnh Hưng Yên, tìm ra những ưu điểm, những tồn tại, hạn chế Từ

đó, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên, phù hợp với yêu cầu phát triển trong tình hình mới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Hưng Yên

3.2 Phạm vị nghiên cứu

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu thứ cấp về đội ngũ cán bộ công chức của NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn 2011-2015;

và đưa ra định hướng đến năm 2020

- Về không gian: Nghiên cứu tại NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên

- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến Nâng cao chất lượng cán bộ công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên trên các mặt: Tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và các vấn đề liên quan như: Tiêu chuẩn, đánh giá cán bộ, công chức và những nhân tố tác động đến chất lượng cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên

4 Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của luận văn

4.1 Ý nghĩa khoa học của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có lý luận và thực tiễn, là đề tài giúp cho NHNN Việt Nam và NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên xây dựng kế hoạch

để nâng cao chất lượng cán bộ công chức đáp ứng tốt tình hình phát triển trong khu vực và thế giới

4.2 Đóng góp mới của luận văn

Qua nghiên cứu cho thấy có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến

đề tài nâng cao chất lượng công chức Mỗi công trình nghiên cứu mang một sắc thái, quan điểm, phạm vi và góc độ nghiên cứu riêng biệt Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên lại cho thấy những cái riêng về cán bộ công chức NHNN Luận văn đã đưa ra những cái mới, như:

- Góp phần hệ thống hóa lý luận về đội ngũ cán bộ, công chức NHNN

và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức NHNN; hệ thống hóa và xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức NHNN; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức NHNN và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức NHNN trong thời kỳ mới

- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra được những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Từ đó, làm tiền đề để xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước

- Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng cán bộ, công chức NHNN chi nhánh tỉnh Hưng Yên

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham thảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức của Ngân hàng Nhà nước cấp tỉnh

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức của Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Hưng Yên

Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Hưng Yên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

1.1 Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức ngân hàng nhà nước

1.1.1.Khái niệm cán bộ công chức và cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức

Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân

Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn tồn tại rất nhiều ý kiến khác nhau Dưới cách hiểu chung: "Công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương", mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ

Nền công vụ truyền thống Pháp quy định về công chức khá rõ ràng Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp năm 1994 xác định: "Công chức là người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính Nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc các công sở Nhà nước" Trong những năm gần đây, một khái niệm khác được thừa nhận là: "Công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công" Theo cách hiểu này, công

chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính Nhà nước, công chức trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản

Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính [31]

Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính Quan hệ giữa Chính phủ và công chức

là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự [31]

Qua ba nền hành chính phát triển trên có thể thấy, mỗi quốc gia đều xác định một phạm vi những người là công chức riêng Tuy nhiên hầu hết công chức đều mang một số đặc điểm sau: Là công dân nước đó, được tuyển dụng giữ một công việc thường xuyên trong cơ quan hành chính Nhà nước, được

bổ nhiệm vào một ngạch nhất định, làm việc trong công sở, chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [31]

Ở nước ta, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày càng hoàn thiện Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh 76/ SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này Quy chế xác định rõ nghĩa

vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó "những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức"

Thời gian sau đó, chúng ta cũng đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất, trước đòi hỏi của thực tiễn khách quan, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công chức Theo quy định này:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước [3]

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự [3]

1.1.1.2 Khái niệm công chức Ngân hàng Nhà nước

Tại Điều 1, nghị định 156/2013/NĐ-CP ngày 11/11/2013 của Chính Phủ quy định “Ngân hàng Nhà nước Việt Nam là cơ quan ngang Bộ của Chính phủ, Ngân hàng Trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng

và ngoại hối; thực hiện chức năng của Ngân hàng Trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ” Do đặc thù riêng nên cơ cấu tổ chức có 20 đơn vị giúp Thống đốc NHNN thực hiện chức năng quản lý Nhà nước và chức năng NHTW, những người làm ở 20 đơn vị này gọi là công chức NHNN; 7 đơn vị sự nghiệp phục vụ chức năng quản lý của NHNN, những người làm ở 7 đơn vị này gọi là viên chức NHNN Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công

chức NHNN về nguyên tắc thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức [6]

Khái niệm về cán bộ công chức, công chức đã được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH2 ngày 13/11/2008 Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức NHNN, có thể khái niệm sau đây để sáng tỏ hơn: Cán bộ, công chức NHNN là những người làm việc tại đơn vị thực hiện chức năng quản lý nhà nước và chức năng NHNTW, được tuyển dụng, bổ nhiệm, xếp ngạch lương theo quy định của Luật cán bộ, công chức được phân loại công chức A, B, C, D theo trình độ đào tạo và hưởng lương từ quỹ tiền lương của NHNN [4]

1.1.2 Vai trò của công chức Ngân hàng Nhà nước

NHNN thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh lực tiền tệ ngân hàng nhằm đảm bảo sự ốn định tiền tệ và đảm bảo an toàn cho toàn hệ thống Ngân hàng, qua đó mà thực hiện các mục tiêu kinh tế vĩ mô của nền kinh tế Hoạt động của NHNN không phải là tìm mưu lợi mà là ổn định lưu thông tiền tệ, tín dụng và hoạt động ngân hàng từ đó tạo điều kiện thúc đẩy nền kinh tê phát triển Để thực hiện tốt vai trò của mình thì đòi hỏi cán bộ công chức NHNN phải có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực

Thực tiễn cho thấy cán bộ công chức NHNN có vai trò sau:

- Cán bộ, công chức NHNN đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và phát triển kinh tế Do vậy, cán bộ, công chức NHNN chính là lực lượng nòng cốt, luôn đóng vai trò chủ đạo trong việc thực hiện mục tiêu kinh

tế vĩ mô của nền kinh tế

- Cán bộ, công chức NHNN là lực lượng nòng cốt trong việc hoạch định, thực hiện các chính sách tiền tệ tín dụng ngân hàng, giúp Chính phủ bình ổn giá trị đồng tiền, kiềm chế lạm phát, phát triển kinh tế theo mục tiêu

đã định

- Cán bộ, công chức NHNN là đội ngũ chủ yếu trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động của các ngân hàng và hệ thống các TCTD đảm bảo an toàn, hiệu quả của hệ thống thanh toán quốc gia; góp phần thúc đẩy phát triển kinh

tế - xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa; tham gia xây dựng chiến lược và

kế hoạch phát triển phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức NHNN càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:

+ Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn

+ Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài có thể đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể mang lại hậu quả nghiên trọng

Do đó, đối với công chức NHNN phải có trình độ, có trách nhiệm cao với công việc, tính khoa học trong các quyết định quản lý

Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của

hệ thống thông tin, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được mở rộng, đòi hỏi đội ngũ công chức NHNN phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin

Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức NHNN phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản ký và nâng cao trách nhiệm của mình

1.1.3 Đặc điểm của cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước

Cán bộ, công chức Việt Nam nói chung và đội ngũ công NHNN nói riêng được hình thành và phát triển gắn với quá trình cách mạng nước ta, qua các thời kỳ khác nhau

- Cán bộ công chức là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm một chức vụ thường xuyên trong các công sở của nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Như vậy là làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính Họ trưởng thành về mặt xã hội còn biểu hiện ở mặt giá trị sản phẩm lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân, là những người có đủ điều kiện hành vi trước pháp luật

- Là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch lương tương ứng trong hệ thống hành chính Bởi vậy công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền của nhà nước quản lý toàn xã hội

- Cán bộ công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy theo lĩnh vực mà họ hoạt động Bởi là công chức được đào tạo ở một trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền

Ngoài những đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác thì cán bộ công chức NHNN còn có những đặc điểm riêng Cụ thể:

- Đội ngũ cán bộ, công chức NHNN là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống NHNN, có vai trò quan trọng trong việc quản lý nhà nước về lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng

- Có phẩm chất chính trị vững vàng, có tinh thần yêu nước, trung thành với Đảng, chấp hành chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, tham gia tích cực vào công cuộc đổi mới hoạt động ngân hàng

- Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, đoàn kết nội bộ và gắn bó mật thiết với nhân dân

- Có trình độ hiểu biết lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng

và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá, chuyên môn và đủ năng lực

để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

- Có sức khỏe tốt để đảm bảo yêu cầu công tác

1.1.4 Phân loại cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước

Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực Phân loại công chức NHNN cũng theo các tiêu chí phân loại của Luật cán bộ công chức Phân loại công chức NHNN giúp cho việc xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền

đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức

Theo Luật cán bộ công chức (số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008) thì công chức được phân loại như sau [3]:

1.1.4.1 Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được chia làm 4 loại:

a) Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

- Là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cao nhất

về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp tỉnh trở lên, có trách nhiệm làm chỉ trì tham mưu, tổng hợp và hoạch định chính sách, chiến lược có tính vĩ mô theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương; tổ chức chỉ đạo, triển khai thực hiện các chế độ chính sách

- Về tiêu chuẩn bằng đào tạo, bồi dưỡng: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; Có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị; Có chứng chỉ bồi dưỡng quản lý nhà nước chương trình chuyên viên cao cấp;

+ Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 4 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc

+ Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 về quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

b) Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

Là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mưu, tổng hợp hoặc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương

- Tiêu chuẩn về bằng đào tạo, bồi dưỡng

+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác;

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng quản lý nhà nước chương trình chuyên viên chính;

+ Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 3 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc

+ Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 về quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

c) Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

- Về chức trách là công chức hành chính có yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mưu, tổng hợp và triển khai thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương

- Tiêu chuẩn về bằng đào tạo, bồi dưỡng

+ Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác;

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng quản lý nhà nước chương trình chuyên viên; + Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 2 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam hoặc có chứng chỉ tiếng dân tộc đối với những

vị trí việc làm yêu cầu sử dụng tiếng dân tộc

+ Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 về quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

d) Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán

sự hoặc tương đương và nhân viên

Là công chức hành chính thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu nghiệp vụ kỹ thuật trong các cơ quan, tổ chức hành chính, có trách nhiệm giúp việc lãnh đạo, quản lý hoặc hỗ trợ, phục vụ cho các công chức ở ngạch cao hơn và thực hiện công tác thống kê, tổng hợp, báo cáo theo sự phân công của cấp trên; có trách nhiệm phục vụ các hoạt động của cơ quan, tổ chức từ cấp huyện trở lên

1.1.4.2 Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được chia làm 2 loại:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý;

Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một cách đầy đủ thẩm

quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức

Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền

và sử dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo Loại công chức này được coi là những người “đại diện chính quyền”, được cơ quan hoặc thủ trưởng uỷ nhiệm tổ chức thực hiện một công việc nào đó

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Là những người đã được ĐT, BD ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong

cơ quan hành chính Nhà nước Có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm

vụ của cơ quan và đơn vị

1.2 Lý luận về chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước

1.2.1 Khái niệm chất lượng công chức

Chất lượng cán bộ, công chức không hoàn toàn giống với chất lượng của các loại hàng hóa, dịch vụ bởi con người là một thể thức phức tạp

Theo chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng người cán bộ, công chức có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu Đối với chủ tịch Hồ Chí Minh phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa

chuyên Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên

để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô, tư [9]

Chất lượng cán bộ công chức NHNN là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức Chất lượng của công chức NHNN được phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của đội ngũ cán bộ công chức NHNN Như vậy có thể định nghĩa chất lượng cán

bộ NHNN như sau:

Chất lượng cán bộ công chức NHNN được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức… của người cán bộ công chức Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khỏe của người công chức, có đủ điều kiện sức khỏe cho pháp công chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao

Như vậy, đội ngũ cán bộ công chức NHNN có vị trí vô cùng quan trọng trong việc điều hành và thực thi chính sách tiền tệ, chất lượng của đội ngũ công chức NHNN cao cho phép hoàn thành tốt việc quản lý chính sách tiền tệ, tín dụng ngân hàng, giúp ổn định giá trị tiền tệ, tạo điều kiện cho kinh tế đất nước phát triển đáp ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức Ngân hàng Nhà nước

Chất lượng công chức được thể hiện qua các mặt: Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, trình trạng sức khỏe,… Dựa vào các yếu tố này tác giả đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức NHNN như sau:

1.2.2.1 Nhóm các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ chuyên môn

- Tiêu chí về trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được Hiện nay, trình độ văn hóa được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình độ đào tạo nghề ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

Đây là những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức trong thực thi công vụ Nó là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạt thảo… Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một linh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Công chức có khả năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối quan hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

Tất cả các kỹ năng trên đều chịu ảnh hưởng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân tương ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận, đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi căng thẳng, khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sáng tạo… Thực tiễn cho thấy, công chức NHNN đều cần phải có đủ những kỹ năng trên

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công vụ mà công chức đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác công tác chỉ là điều kiện cần co tích lũy công tác của công chức nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích lũy và tổng hợp của từng công chức

- Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp

Tính chuyên nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụng lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Bởi vậy, xác định tính chuyên nghiệp của công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của công chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

+ Đầu ra của công việc: Là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá về chất lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do công chức thực hiện Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức khi sử dụng các nguồn lực sẵn có Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: Số lượng công việc người công chức hoàn thành; chất lượng của các công việc

đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính

+ Tính hành chính: Là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của nghề “công chức” Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc Tính hành chính thể hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc

+ Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: Việc đào tạo này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo

+ Nếp sống văn hóa công sở và hành vi ứng xử trong công vụ: Hoạt động của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, tổ chức Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp sống văn hóa công sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà nước Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể

hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe… Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã hội…

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của công chức khác cùng thực hiện hoạt động trong đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công chức Tiêu chí này có liên quan trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả của cơ quan nhà nước, nên cần đặc biệt chú trọng và coi đó là tiêu chí cơ bản

1.2.2.2 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc

- Trình độ lý luận chính trị của công chức

Có thể nói, công tác giáo dục lý luận chính trị là hoạt động có chủ đích của Đảng Cộng sản nhằm xác lập thế giới quan khoa học trên cơ sở hệ tư tưởng, lập trường của giai cấp công nhân, đó là Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh Giáo dục lý luận chính trị thực sự tạo thành nền tảng tư tưởng trong đời sống xã hội Do đó, việc học và nghiên cứu lý luận chính trị đối với cán bộ, công chức, đảng viên thực sự có vai trò, ý nghĩa rất quan trọng:

Thứ nhất, giúp cho người học có sự hiểu biết sâu sắc hơn, đầy đủ hơn, toàn diện hơn những tri thức lý luận chính trị - hành chính; từ đó trang bị cho mình vốn tri thức khoa học lý luận

Thứ hai, việc học tập, nghiên cứu lý luận chính trị nhằm củng cố niềm tin và bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên; từ đó thúc đẩy cán bộ, đảng viên tự giác, tự nguyện, hăng hái hành động, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra

Thứ ba, việc học tập và nghiên cứu lý luận chính trị nhằm cung cấp cho người học thế giới quan và phương pháp luận cách mạng và khoa học, từ đó vận dụng vào thực tiễn cuộc sống và công việc, để hoàn thành và hoàn thành xuất sắc công việc được giao Hơn hết là xây dựng mỗi quan hệ giữa người với người trên tinh thần tôn trọng, tương trợ và thương yêu lẫn nhau

Thứ tư, đối với quần chúng cách mạng, công tác học tập lý luận chính trị cũng đặc biệt quan trọng V.I.Lênin đã từng nhắc nhở, “Cách mạng xảy ra hay không, xảy ra khi nào và trong những hoàn cảnh nào, điều đó tùy thuộc vào ý chí của giai cấp này hay giai cấp khác; nhưng công tác cách mạng trong quần chúng thì chẳng khi nào lại vô ích cả Chỉ có công tác ấy mới là hoạt động chuẩn bị cho quần chúng tiến tới thắng lợi của CNXH” Lênin cũng đã dạy rằng: Không tiến hành công tác giáo dục lý luận chính trị thì hoạt động chính trị tất nhiên biến thành trò chơi Muốn tạo ra sự thay đổi thực tế ấy thì phải làm sao cho quần chúng quan tâm và tích cực tham gia vào các sự kiện Nhưng quần chúng rất khó có thể đạt được trình độ tự giác như thế nếu không

có sự tác động nào từ phía công tác giáo dục lý luận chính trị…

- Khả năng thích nghi, nhạy bén và hòa nhập với môi trường làm việc của công chức

Đây là nhóm chỉ tiêu đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc Khi phân tích đánh giá chất lượng của công chức phải dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi

do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước… Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không đảm nhận và hoàn thành công việc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức trong tiêu chí này là: Nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế

và tương lai; những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận được được sự thay đổi của công việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi,

nhưng cũng có những công chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp thời với yêu cầu của sự thay đổi công việc

1.2.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức

Đánh giá việc thực thi chức trách của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức với một hệ tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức có thể thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức Kết quả đánh giá chính là cơ sở để quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỉ luật, khen thưởng công chức

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, nội dung đánh giá công chức gồm hai nhóm:

Thứ nhất, những nội dung đánh giá chung đối với tất cả công chức trong bộ máy hành chính nhà nước, bao gồm: (1) sự chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; (2) phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

Thứ hai, những nội dung đánh giá đặc thù dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý, bao gồm: (1) kết quả hoạt động của đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; (2) năng lực lãnh đạo, quản lý; (3) năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Việc đánh giá mức độ đảm nhận công việc của đội ngũ công chức được chia làm 4 mức:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực

- Không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải nỗi của tổ chức thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.2.4 Nhóm các tiêu chí phản ánh sức khỏe

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Tất cả các công chức đều phải có sức khỏe, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khỏe là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Các tiêu chí phản ánh sức khỏe của công chức là:

- Độ tuổi của công chức, phản ánh khá rõ nét về tình trạng sức khỏe Do vậy theo bộ luật lao động quy định công chức là nam giới thì 60 tuổi được nghỉ hưu theo chế độ, công chức là nữ giới thì 55 tuổi được nghỉ hưu theo chế độ

- Giới tính của công chức: giới tính cũng phản ánh tình trạng sức khỏe của công chức Thường thì công chức là nam giới có sức khỏe tốt hơn Vì vậy, họ làm được những công việc nặng hơn, vất vả hơn, ngược lại công chức

là nữ giới có sức khỏe yếu hơn, ngoài ra còn bị chi phối bởi công việc gia đình, sinh con …nên cũng ảnh hưởng đến chất lượng công việc

- Chiều cao, cân nặng: Việc công chức có chiều cao cân nặng cũng ảnh hướng đến chất lượng công việc, do vậy khi tuyển dụng cũng cần quan tâm đến chiều cao, cân nặng của công chức

Việc quan tâm đến các tiêu chí về sức khỏe của công chức quan trọng trong việc đánh giá chất lượng công chức Bộ y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A là thể lực tốt, không có bệnh tật; loại B là thể lực trung bình; loại C là thể lực yếu, không có khả năng lao động Yêu cầu về sức khỏe của công chức không chỉ là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn

là yêu cầu được duy trì trong cả cuộc đời công vụ của công chức Công chức phải đảm bảo sức khỏe mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với

áp lực cao

1.2.2.5 Tiêu chí đạo đức công vụ

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhay và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ Đạo đức cá nhân liên quan rất lớn đến việc thực thi công vụ:

- Xét về mặt tiêu cực: Tác phong, lề lối làm việc, thái độ, tinh thần trách nhiệm không cao sẽ ảnh hướng đến chất lượng công việc của công chức, gây nên phiền hà, sách nhiễu cho tổ chức và công dân

- Xét về mặt tích cực: Khi đội ngũ cán bộ công chức thực sự yêu ngành, yêu nghề của mình thì khi đó giá trị đạo đức nghề nghiệp của họ được thể hiện thông qua hành động ứng xử giữa cán bộ trong cơ quan đơn vị đặc biệt là hành động và thái độ của công chức đối với công dân và công việc của họ Đó

là thái độ tác phong nhanh nhẹn, thái độ hòa nhã mang tính phục vụ cao, tạo hiệu quả trong công việc…

Vì vậy để nâng cao việc thực thi công vụ thì điều đầu tiên cần phải là nâng cao ý thức và đạo đức cá nhân của mỗi con người trong xã hội, đặc biệt

là đạo đức của công chức trong hoạt động công vụ

1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức NHNN

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức NHNN là vấn đề quan trọng trong giai đoạn hiện nay Thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi mỗi cán bộ công chức NHNN không ngừng học hỏi, trao dồi kiến thức để nâng cao trình

độ mới đáp ứng được xu thế của thời đại Để công chức NHNN có chất lượng

cao thì rất cần thiết phải làm tốt các khâu: Từ tuyển dụng công chức; quy hoạch công chức, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ công chức và đánh

giá đội ngũ công chức Cụ thể:

1.2.3.1.Tuyển dụng công chức

Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Tuyển dụng phải bảo đảm tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máy hành chính

Hai là, tuyển dụng công chức phải đảm báo tính thống nhất của toàn bộ

hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức

Hiện nay, việc tuyển dụng công chức của NHNN được thực hiện theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 13/5/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và thông tư 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của nghị định 24/2010/NĐ-CP

1.2.3.2 Sử dụng đội ngũ công chức

Việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ

sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Sử dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (đúng nười, đúng việc)

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan và công bằng khi thực hiện chính sác của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một

cơ quan, giữa đội ngũ công chức với đội ngũ cán bộ Đảng, đoàn thể trong phạm vi cơ cấu của hệ thống chính trị

Đại hội XI khẳng định: “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ Thực hiện tốt chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu” nhằm phát huy năng lực, sở trường của người cán bộ, nâng cao hiệu quả công tác, đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Trong tác phẩm Sửa đổi lề lối làm việc [10,tr24-49], khi đề cập đến vấn

đề cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng, đó là: “Phải biết rõ cán bộ; phải cân nhắc cho cán bộ đúng; Phải khéo dùng cán bộ; Phải phân phối cán bộ cho đúng; Phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ

1.2.3.3 Đãi ngộ cán bộ công chức

Chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức bao gồm cả đãi ngộ về vật chất

và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; lương hưu, nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của cơ quan, ngành và Nhà nước trao tặng

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân Cũng

có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất

Đảng ta luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ,

đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách khác ngoài lương cho cán bộ, công chức Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiền lương và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước” Từ đó nghiên cứu thực hiện các giải pháp có tính đột phá trong tạo nguồn cho cải cách chính sách tiền lương”[23]

Để thu hút đội ngũ cán bộ như thế, Nhà nước phải có chính sách đãi ngộ thoả đáng, không chỉ để “tái sản xuất sức lao động” cho bản thân mà còn nuôi cả gia đình và có thể khá giả - tất nhiên là phải căn cứ vào hiệu quả công việc và những cống hiến của họ Chính sách đãi ngộ cán bộ phải thực sự xác

định là động cơ trực tiếp, quan trọng nhất để thu hút cán bộ giỏi vào công tác tại các cơ quan đảng, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội

Mặt khác, nếu có chính sách đãi ngộ cán bộ tương xứng sẽ góp phần chống nạn tham nhũng - vấn đề gây nhức nhối nhất trong xã hội hiện nay, vì một trong những nguyên nhân tham nhũng là do thu nhập quá thấp, lại không công bằng giữa đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước Hiện nay trong nhiều trường hợp, sức hấp dẫn của nghề công chức không phải vì thu nhập từ lương mà là nhờ các kẽ hở của chính sách, cơ chế quản lý để sách nhiễu, nhận hối lộ, làm giàu bất chính

Như vậy, chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CBCC Đời sống và thu nhập của CBCC còn thấp, nếu giải quyết được hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thông qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng

là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ CBCC không tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của nhân dân đóng góp Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người

có đức, có tài trong và ngoài Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào công việc chung của đất nước

1.2.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng

Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trên trường Quốc tế, Chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo đội ngũ công chức Nhật Bản cho rằng, việc đào tạo các công chức là một cách “đầu

tư trí lực” là khai thác “tài nguyên trí óc” của các nhân tài Chính phủ Pháp

khi ttoongr kết thành quả đào tạo công chức đã đưa ra kết luận, đào tạo công chức là “Sự đầu tư tốt nhất”… Như vậy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm

vụ chuyên môn Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính

phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng

theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao" Do vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có nhiều ý nghĩa quan trọng:

Một là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là nhu cầu bức thiết để nâng

cao trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức là biện pháp cơ bản để xây

dựng đội ngũ công chức giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc có hiệu quả cao

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đòi hỏi phải nhận thức sau sắc và toàn diện, phải hướng tới hình thành đội ngũ có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của CNH, HĐH Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai

và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, ) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp