Bài học quản trị nguồn nhân lực Ôn tập

1.1 Khái niệm, mục tiêu và chức năng của QTNNL • Đối với tổ chức: Sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; • Đối với nhân viên: Đáp ứng nh

1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu:

1 Hiểu được khái niệm, mục tiêu và chức năng của QTNNL

2 Bộ phận quản trị nguồn nhân lực

3 Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL

4 Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm, mục tiêu và chức năng của QTNNL

• Đối với tổ chức: Sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;

• Đối với nhân viên: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

• Yêu cầu của nhân viên:

 Việc làm và đk làm việc;

 Các quyền lợi cá nhân và lương bổng;

 Cơ hội thăng tiến

1.1.3 Chức năng

• Thu hút nguồn nhân lực

 Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp

• Đào tạo – phát triển

 Nâng cao năng lực,

 Người lao động có kỹ năng, trình độ cần thiết

 Nhân viên được phát triển năng lực cá nhân

 Trung thành với doanh nghiệp

• Duy trì

 Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

- Kích thích, động viên

- Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động

1.2 Bộ phận phụ trách quản trị nguồn nhân lực

• Giám đốc/trưởng phòng nhân sự?

Giám đốc công ty

Trưởng phòng kinh doanh Kế toán trưởng Trưởng phòng HCQT Trưởng phòng kỹ thuật

Trưởng bộ phận nhân sự Trưởng phòng HCQT

Nhân viên Nhân viên

• Giám đốc/trưởng phòng chuyên môn?

1.2.1 Vai trò

1.2.1.1 Thể chế/ Chính sách

• Nghiên cứu và nắm vững về pháp luật, chính sách và các chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người

• Xây dựng qui định riêng cho doanh nghiệp

• Xây dựng qui định riêng cho doanh nghiệp

1.2.1.2 Cố vấn

• Chỉ dẫn các cấp quản lý thi hành vận dụng thể chế để xử lý tình huống nhân sự

• Chỉ dẫn này vừa mang tính bắt buộc, đồng thời là lời khuyên

1.2.1.3 Dịch vụ

• Tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi, thực thi các chính sách đối với người lao động

• Đóng góp ý kiến và tạo điều kiện để các cấp quản lý làm đúng qui định

• Thống nhất quản lý hồ sơ, quản lý quỹ lương, BHXH và Y Tế, khen thưởng kỷ luật, an toàn lao động

1.2.1.4 Kiểm tra

• Theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự

• Luật pháp và những qui định của chính phủ

• Văn hóa – xã hội

• Đối thủ cạnh tranh

• Khoa học công nghệ

• Khách hàng

• Chính quyền và các đoàn thể

• Dân số - lực lượng lao động

1.3.2 Môi trường bên trong

• Chiến lược và mục tiêu

• Quy mô và cơ cấu tổ chức

• Đặc điểm công việc

• Phong cách và kinh nghiệm của lãnh đạo

• Văn hóa tổ chức

 CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN CHÍ THẤP

• Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp trong công việc

• Mô tả công việc rõ ràng

• Chuyên môn hoá, ít quyền hạn

• Đào tạo theo hướng chuyên sâu

• Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc

• Trả lương hướng vào sự trung thành, hình thức trả lương theo sản phẩm

• Mục tiêu của việc đánh giá hiệu quả làm việc là nhằm kiểm soát

 CHIẾN LƯỢC CẠNH TRANH DỰA TRÊN KHÁC BIỆT HÓA SẢN PHẨM

• Mô tả công việc rộng

• Tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo

• Phân quyền rộng cho nhân viên

• Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn

• Đánh giá theo kết quả

• Thù lao hướng ra bên ngoài trả lương có tính cạnh tranh, hình thức trả lương theo năng lực chuyên môn

1.4 Quá trình phát triển

1.4.1 Trên thế giới

 Quản trị theo khoa học (Fredirich Taylor): Năm 1910

• Chia nhỏ quá trình sản xuất

• Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể

• Tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc

• Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý

 Quan hệ con người (Elton Mayo – “Western Electric

Hawthorn): Năm 1930

 Con người – nguồn lực cốt lõi của tổ chức (MaichealPorter, Alvin Toffler, Heidi Tofferl, Jeff Tofferl): Thế

kỉ 21

1.4.2 Tại Việt Nam

• Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung:

• Trong quá trình đổi mới kinh tế

2 HOẠCH ĐỊNH NNL

Mục tiêu:

1. Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực

2. Các bước hoạch định nguồn nhân lực

3. Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với các kế hoạch khác

4. Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

2.1 Khái quát chung về hoạch định nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm

• Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

2.1.2 Vai trò

• Tạo sự chủ động trong nhân sự

• Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với kỹ năng cần thiết và đúng thời điểm

• Tránh rủi ro trong sử dụng lao động

• Nhân viên thỏa mãn hơn và được phát triển tốt hơn

• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh

2.1.3 Mục tiêu

• Đúng người ;

• Đúng việc;

• Đúng lúc;

2.2 Các bước hoạch định nguồn nhân lực

2.2.1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển

• Môi trường bên ngoài

 Môi trường vĩ mô

 Môi trường vi mô

• Môi trường bên trong

2.2.2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

• Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống và vừa có tính chất quá trình

• Kết quả: hiệu quả của tổ chức và hiệu quả của cá nhân

2.2.3 Dự báo khối lượng công việc

• Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

2.2.4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

• Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụ thể?

• Khi nào cần những nhân viên này?

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn)

2.2.5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực

• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL

- Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu

Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.

- Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL

2.2.6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đào tạo, tái đào tạo;

- Tuyển từ bên ngoài;

- Sử dụng lao động vệ tinh;

- Đề bạt nội bộ;

- Sử dụng lao động không thường xuyên;

- Thực hiện chế độ làm thêm giờ

2.2.7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

• Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL

• Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện

• Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó

• Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện

2.3 Mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực với các kế hoạch khác

TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

2.4 Các kỹ thuật dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

2.4.2 Phân tích tương quan

• Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng, v.v…số lượng nhân viên cần thiết tương ứng

• Nhược điểm:

2.4.3 4.3 Hồi quy

• Sử dụng công thức toán về mối quan hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến số như sản lượng, năng suất, v.v…

• Ưu điểm: Có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu

• Nhược điểm:

2.4.4 Đánh giá chuyên gia

• Nhóm chuyên gia cùng thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các sản phẩm

• Ưu điểm: Chính xác nếu thực hiện tốt

• Nhược điểm:

2.4.5 Delphi • Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ Sau đó tổng hợp và cho ra kết quả • Các bước thực hiện:

3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Nội dung chính: 1. Giới thiệu chung về phân tích công việc 2. Quy trình thực hiện phân tích công việc 3. Các phương pháp thu thập thông tin 4. Viễn cảnh của phân tích công việc 3.1 Giới thiệu chung về phân tích công việc 3.1.1 Khái niệm: • Bản mô tả công việc (Job Description):

- Nhận diện công việc: Tên công việc, mã số công việc, người thực hiện, người giám sát, giám sát ai… - Tóm tắt công việc - Các mối quan hệ trong công việc - Chức năng, trách nhiệm, quyền hành - Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc - Điều kiện làm việc • Bản tiêu chuẩn công việc (Job specification):

3.1.2 Thành phần tham gia phân tích công việc

3.1.3 Thời gian phân tích công việc

 Các yếu tố của điều kiện làm việc

• Tổ chức hoạt động của doanh nghiệp

• Chế độ lương bổng, khen thưởng

• Tầm quan trọng của công việc

• Điều kiện vệ sinh lao động

• Bảo quản tại nơi làm việc

 Hoạt động thực tế của nhân viên

• Các thức làm việc với máy móc, thiết bị

 Phẩm chất cần có của nhân viên

• Trình độ học vấn, kiến thức

• Kinh nghiệm, kỹ năng làm việc

• Tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe

• Quan điểm, tham vọng

• Các đặc điểm các nhân cần có

TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO và PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

DỊCH VỤ và PHÚC LỢI NGHIÊN CỨU T/N NHÂN LỰC

Y TẾ và AN TOÀN

3.1.5 Khó khăn trong phân tích công việc?

• Nhân viên

• Lãnh đạo

3.2 Quy trình thực hiện phân tích công việc

3.3 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

3.3.1 Phỏng vấn

• Nâng cao chất lượng phỏng vấn:

3.3.2 Bảng câu hỏi • Bảng hỏi:

• Cách thực hiện:

• Nâng cao chất lượng:

3.3.3 Quan sát tại nơi làm việc • Nội dung:

• Thông tin thu thập:

• Ưu điểm: • Nhược điểm: 3.3.4 Sử dụng nhật ký ngày làm việc

3.4 Xu hướng mới của phân tích công việc

• Cách thưc tổ chức doanh nghiệp và thực hiện công việc thay đổi

- Số lượng công việc: giảm; nội dung công việc: phong phú, thú vị hơn; Ranh giới giữa các việc: thu hẹp.

- Công việc sẽ được tổ chức theo các quá trình tổng hợp và được thực hiện bằng các tổ chức nhóm, đội, nhân viên được đào tạo theo hướng đa kỹ năng.

- Cơ cấu tổ chức được cải tiến và đơn giản hóa, số lượng cấp bậc quản trị giảm.

 Thay đổi yêu cầu đối với phân tích công việc

- Việc phân tích công việc và xây dựng bảng mô tả công việc sẽ được áp dụng cho NHÓM, ĐỘI.

- Nhân viên sẽ chia sẻ những quan điểm chung và học cách thực hiện các công việc khác trong đội.

- Các tiêu chuẩn, nhiệm vụ và các qui định của công việc sẽ trình bày không quá chi tiết.

- Nhân viên sẽ sử dụng các cố gắng cá nhân và sử dụng nguồn lực của tập thể để thực hiện công việc một cách sáng tạo

và linh hoạt

4 TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

Mục tiêu:

1. Khái quát chung về tuyển dụng NNL

2. Chính sách tuyển dụng

3. Quy trình tuyển dụng

4. Một số kỹ năng dùng cho tuyển dụng

4.1 Khái quát chung về tuyển dụng

4.2 Chính sách tuyển dụng

4.3.1.2 Nguồn ứng viên

NGUỒN NỘI BỘ DOANH NGHIỆP

NGUỒN BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP

• Các yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên

4.3.1.3 Các phương pháp tuyển mộ

1. Quảng cáo

2. Trung tân dịch vụ việc làm

3. Trường đào tạo

4. Lôi kéo từ DN khác

5. Công ty SĐN

6. Người tự đến xin việc

7. Người đã từng làm việc cho cty

8. Qua mạng Internet

9. Hội chợ việc làm

10.Người quen giới thiệu

11.Nội bộ

4.3.2 Giai đoạn 2: tuyển chọn

• Chọn lọc các ứng viên trên nhiều tiêu chí

• Tìm kiếm ứng viên phù hợp

4.3.2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc

Các nội dung cơ bản một đơn xin việc:

• Thông tin cá nhân

• Thông tin về trình độ học vấn

• Thông tin về quá trình làm việc

• Thông tin khác

• Nên dùng câu hỏi mở: kết thúc bằng “thế nào”, “tại sao”, “rồi sao nữa”, “nói tiếp đi”,…

• Hạn chế câu hỏi đóng, kết thúc vằng chữ “không”, “chưa”

• Tuyệt đối không dùng câu hỏi có tính chất gợi ý, là loại câu hỏi biết trước câu trả lời

Liệu pháp sốc: Câu hỏi khó chịu? Đôi khi mang tính chất khiêu khích; Hành động kì quặc.

Câu hỏi hành vi: Yêu cầu ứng viên thuật lại những kinh nghiệm mà họ đã trải qua (Hành vi quá khứ)

Câu hỏi tình huống: Yêu cầu ứng viên xử lý một số tình huống giả thuyết (Ứng viên cho là nên làm)

Nguyên tắc phỏng vấn:

• Xem xét bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, hồ sơ của ứng viên, các điểm trắc nghiệm, kiểm tra lại mục đích

• Xác định câu hỏi cần thực hiện

• Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng viên bằng cách chào hỏi vui vẻ, bày tỏ sự quan tâm.

• Lắng nghe và hiểu người bị phỏng vấn nói gì, không tán gẫu

• Quan tâm đến động thái, cử chỉ, hành động của ứng viên

• Chân thành cung cấp các thông tin cần thiết cho ứng viên

• Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả

• Ghi chép cẩn thận

• Tránh thiên kiến, định kiến

• Kiểm soát được nội dung và toàn bộ quá trình phỏng vấn

• Tập trung đánh giá

Chỉ dẫn đối với ứng viên trong phỏng vấn

• Chuẩn bị kỹ lưỡng

• Tìm hiểu nhu cầu thực sự của người phỏng vấn

• Tìm hiểu mẫu người mà HĐ phỏng vấn đang tìm

• Suy nghĩ trước khi trả lời

• Chú ý tới biểu hiện tâm lý, tác phong, hành vi trong suốt quá trình phỏng vấn

Nhược điểm của phỏng vấn

• Chủ quan

• Bị chi phối bởi ngôn ngữ hình thể của ứng viên

• Quan điểm cá nhân của PV

4.3.2.5 Thẩm tra hồ sơ

• Thẩm tra các loại văn bằng

• Tìm hiểu lý do rời cty cũ

• Thẩm tra kết quả học tập, kết qủa làm việc ở cty cũ

• Thẩm tra qua thư giới thiệu

4.3.2.6 Khám sức khỏe

• Tại cơ sở y tế;

• Tại doanh nghiệp

4.3.3 Giai đoạn 3: hội nhập

 Mục đích của hướng dẫn hội nhập

• Nhân viên mới nhanh chóng hội nhập

• Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao

• Hiểu rõ về doanh nghiệp

• Thích nghi nhanh với doanh nghiệp

 Kế hoạch hướng dẫn nhân viên mới

• Chuẩn bị

• Ngày đầu tiên

• Tuần đầu tiên

• Tháng đầu tiên

• Hai/ ba tháng đầu

5 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

MỤC TIÊU:

• Khái niệm và lợi ích của ĐT&PT

• Tiến trình đào tạo và phát triển

• Định hướng nghề nghiệp

5.1 Khái niệm và lợi ích ĐT&PT

5.1.1 Khái niệm:

• Đào tạo

• Phát triển

5.1.2 Lợi ích:

BẤT LỢI

5.2 Quy trình thực hiện đào tạo

5.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU & MỤC TIÊU ĐÀO TẠO

 Đào tạo khi nào?

 Phương thức xác định nhu cầu đào tạo?

 Xác định mục tiêu đào tạo?

5.2.2 LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

 Phân lọai các hình thức đào tạo:

 Chọn phương thức đào tạo:

ĐÀO TẠO TẠI CHỖ

• Nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn, tổ chức tại doanh nghiệp, nắm bắt công việc và kỹ năng làm việc

Phương pháp: minh họa, kèm cặp, đỡ đầu, luân chuyển công việc,

ĐÀO TẠO TẬP TRUNG

• Nhân viên tham gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chuyên môn và được trang bị kiên thức mới

 Phương pháp: thuyết trình/ hội thảo, thảo luận nhóm, cử đi đào tạo, đào tạo từ xa, mô phỏng, giải quyết tình huống,

5.2.3 THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

• Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra

• Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết

5.2.4 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO:

 Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua:

 Phân tích chi phí và lợi ích:

• Giá trị gia tăng do đào tạo: tăng năng suất, sản lượng, chất lượng sản phẩm

• Tổng chi phí đào tạo: Thuê giáo viên, địa điểm, thiết bị,

5.3 Định hướng nghề nghiệp

• Giúp cho mỗi người khám phá khả năng cá nhân của họ để có lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn và chương trình đào tạo phù hợp

 Xác định yêu cầu công việc:

• Công việc quản trị

• Công việc kỹ thuật

• Công việc bán hàng/ Marketing

• Công việc nghiệp vụ

• Công việc quan hệ khách hàng,

 Tìm hiểu năng khiếu cá nhân:

• Khả năng giao tiếp

• Hội thảo và cố vấn nghề nghiệp

• Phổ biến thông tin về công việc

• Phản hồi cho nhân viên về năng lực làm việc và hướng phát triển nghề nghiệp

• Đặt ra tiêu chuẩn và hướng dẫn thực hiện

• Luân chuyển nhân viên

• Khuyến khích cơ hội học tập trong và ngoài công ty,

6 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

MỤC TIÊU:

1 Khái quát chung về đánh giá hiệu quả làm việc

2 Quy trình đánh giá hiệu quả làm việc

3 Phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc

6.1 Khái quát chung

6.1.1 Khái niệm