Đánh giá các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện y học cổ truyền thành phố hồ chí minh

Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức, từ đó sẽ đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của

-

TRẦN TRÍ DŨNG

ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Ngọc Dương

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày … tháng … năm …

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH

CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 5 năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: TRẦN TRÍ DŨNG Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 07/10/1982 Nơi sinh: Tp Hồ Chí Minh

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:

I- Tên đề tài:

Đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện

Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Nhiệm vụ: Xác định và đánh giá những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của viên chức đối với tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh

- Nội dung: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo đối với các nhân tố, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức, từ đó sẽ đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao mức

độ thỏa mãn trong công việc của viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền

III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 16/5/2016

V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

TS Nguyễn Ngọc Dương

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Trần Trí Dũng

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Phòng Quản lý khoa học - Đào tạo sau đại học đã giúp đỡ và hướng dẫn tôi tận tình trong thời gian tôi học tập tại trường, đặc biệt tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy

TS Nguyễn Ngọc Dương - giảng viên trực tiếp hướng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi xây

dựng và hoàn thiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện YHCT Tp.HCM và

toàn thể các đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, tài liệu, góp ý

và thực hiện trả lời Bảng câu hỏi khảo sát, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn

này

Tp HCM, ngày 16 tháng 5 năm 2016

Trần Trí Dũng

TÓM TẮT

Đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học

cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh” được tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng

5/2016

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, từ kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp phù hợp nhu cầu của viên chức, góp phần cải thiện hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng phục vụ người bệnh đến khám, điều trị tại bệnh viện ngày càng tốt hơn

Phương pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trong nghiên cứu định lượng, thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang

đo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định

sự khác biệt giữa các nhóm đặc điểm nhân khẩu học của viên chức Số mẫu chọn khảo sát là 230, được phân bổ cho gần hết viên chức các khoa, phòng bệnh viện

Kết quả nghiên cứu đã xác định được 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện sắp xếp theo mức độ tác động từ cao xuống là: Thu nhập, Đánh giá công việc, Lãnh đạo, Môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu được thể hiện dưới dạng phương trình hồi quy tuyến tính sau:

The project about “Evaluating job satisfaction of the functionary at

HCMC Traditional Medicine Hospital” was conducted from October, 2015 to

May, 2016

The research aims to analyze the factors influencing on the job satisfaction

of the hospital functionary; and to draw from the results some recommendations on solutions to suit the demands of those functionary in order to improve the work efficiency as well as the quality of the customer care to provide a better service for a large number of patients

The methodology of the study comprises of qualitative research and quantitative research In quantitative research, these following methods were carried out to obtain the necessary information and statistics: descriptive statistic analysis, reliability scale analysis (using Cronbach‟s Alpha Test), exploratory factor analysis (EFA), multiple regression analysis, and the verification of the distinction between the various demographic characteristic groups of the hospital functionary 230 of the survey samples were collected which were distributed to most functionary of different departments in the hospital

The findings and results have demonstrated 4 main factors which have a major impact on the job satisfaction of the functionary They were Income, Job Performance Assessment, Leadership, and the Working Environment respectively ranging from the highest level of the affection The result of the study was indicated

as in the linear regression equation below:

Y = 0,101 + 0,214 Leadership + 0,282 Income+ 0,117 Working Environment + 0,235 Job Performance Assessment

From the results, the coefficient R2 and the coefficient of correction R2 was determined by 0.581 and 0.569 respectively, which helped to explain the 4 factor included in the official research model, and also accounted for 56.9%, in general, the relation between the factors affecting the job satisfaction of the functionary at HCMC Folk Medicine Hospital

According to the findings from the examination of the distinction between the various demographic characteristic groups of the hospital functionary, there is hardly any significant difference in evaluating the job satisfaction in terms of 4 qualitative variables which are Sex, Position, Income, and the Length of Occupation; but otherwise in terms of Age and Qualification, there were a significant difference in evaluating job satisfaction of the hospital functionary

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC CÁC HÌNH xi

Chương 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 4

1.6 Cấu trúc của nghiên cứu 5

1.7 Tóm tắt chương 1 5

Chương 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Các khái niệm 6

2.1.1.1 Sự thỏa mãn chung trong công việc 6

2.1.1.2 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc 7

2.1.1.3 Viên chức 8

2.2 Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu 8

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 8

2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963) 11

2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 12

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 14

2.2.5 Thuyết David Mc Clelland 16

2.2.6 Thuyết ERG 17

2.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố 18

2.3.1 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) 18

2.3.2 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) 19

2.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976) 19

2.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) 20

2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến thỏa mãn công việc của người lao động 20

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài 20

2.4.2 Nghiên cứu trong nước 22

2.4.3 So sánh các kết quả nghiên cứu 23

2.5 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất 24

2.6 Tóm tắt chương 2 27

Chương 3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Phương pháp nghiên cứu 28

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.1.2 Giả thuyết nghiên cứu 29

3.1.3 Thiết kế nghiên cứu 35

3.1.3.1 Nghiên cứu định tính 35

3.1.3.2 Nghiên cứu định lượng 38

3.1.4 Phương pháp đo lường 39

3.2 Thu thập và xử lý số liệu 40

3.2.1 Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu 40

3.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo 40

3.2.3 Mã hóa biến 43

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 44

3.3.1 Đánh giá thang đo 44

3.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 45

3.4 Tóm tắt chương 3 47

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu 48

4.2 Phân tích và đánh giá độ tin cậy 50

4.3 Phân tích nhân tố 52

4.4 Mô hình điều chỉnh 56

4.5 Phân tích tương quan tuyến tính 57

4.6 Phân tích hồi quy 58

4.6.1 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 60

4.6.2 Phân tích hồi quy đa biến 62

4.6.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 65

4.7 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm viên chức có đặc điểm khác nhau 66

4.7.1 Kiểm định khác biệt về giới tính 67

4.7.2 Kiểm định khác biệt về chức vụ 67

4.7.3 Kiểm định khác biệt giữa những viên chức có độ tuổi khác nhau 67

4.7.4 Kiểm định khác biệt về trình độ chuyên môn 68

4.7.5 Kiểm định khác biệt về mức thu nhập 68

4.7.6 Kiểm định khác biệt về số năm làm việc 69

4.9 Tóm tắt chương 4 69

Chương 5.KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 71

5.1 Kết luận 71

5.2 Hàm ý 72

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 81 PHỤ LỤC

Phụ lục 1 Tổng quan về Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM

Phụ lục 2 Dàn bài thảo luận tay đôi

Phụ lục 3

Phụ lục 4 Bảng câu hỏi khảo sát17

Phụ lục 5 Kết quả thống kê các biến định tính

Phụ lục 6 Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha

Phụ lục 7 Kết quả phân tích nhân tố

Phụ lục 8 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy đa biến, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết

Phụ lục 9 Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA : Exploratory Factor Analysis

JDI : Job Descriptive Index

KMO : Kaiser Meyer Olkin

MSQ : Minnesota Satisfaction Questionnaire

SHRM : The Society of Human Resource Management Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

TRA : Theory of Reasoned Action

VIF : Variance inflation factor

WHO : World Health Organization

YHCT : Y học cổ truyền

YHHĐ : Y học hiện đại

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Đặc điểm của nhân tố động lực và nhân tố duy trì 16

Bảng 2.2: Tổng hợp đề xuất các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc từ các nghiên cứu trước 25

Bảng 3.1: Giả thuyết nghiên cứu 29

Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo 40

Bảng 3.3: Mã hóa biến 43

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu điều tra 48

Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha 50

Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy nhóm yếu tố Đặc điểm công việc 52

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 53

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố 54

Bảng 4.6: Giả thuyết nghiên cứu 57

Bảng 4.7: Hệ số tương quan tuyến tính 58

Bảng 4.8: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình 59

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định ANOVA 59

Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Enter 60

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết 66

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 15

Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer 18

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ phân phối chuẩn 61

Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot của các điểm quan sát 61

Chương 1 GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội Từ đây có thể nhận thấy nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng quyết định cho sự thành công và hiệu quả của công ty, doanh nghiệp, tổ chức…

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Quản trị nguồn nhân lực không đơn giản là việc xem lao động là yếu tố chi phí đầu vào mà cần nhận thức con người là vốn quý của tổ chức, là nguồn lực cần được đầu tư và phát triển Bởi vì con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của nguồn lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp Giá trị của con người được thể hiện chủ yếu ở năng lực lao động của họ Việc quản lý con người trong một tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chế độ tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ, thăng cấp… Công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần thiết phải có chiến lược duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự gắn bó của người lao động với tổ chức, đảm bảo mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi Ngày nay, Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển với thế giới, việc cạnh tranh, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là vấn đề được đặt lên hàng đầu của các công ty, doanh nghiệp Do

đó các công ty, doanh nghiệp, tổ chức không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương, thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác cần luôn được quan tâm đặc biệt

Từ những vấn đề trên có thể nhận thấy một trong những điều kiện quan trọng

để công ty, doanh nghiệp, tổ chức hoạt động tốt và hiệu quả là phải đảm bảo có được nguồn nhân lực chất lượng, ổn định và trung thành Thế nhưng hiện nay ở Việt Nam, việc thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực lại luôn thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực Như vậy, vấn đề đặt ra là

các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần thiết phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên mình, trên cơ sở đó hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực; đồng thời đảm bảo có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi

từ bên ngoài tổ chức Từ đó sẽ góp phần tạo sự gắn kết người lao động với nhau, tạo được niềm tin, tinh thần làm việc cống hiến, phấn đấu hết mình của người lao động cho tổ chức

Một công ty, doanh nghiệp, tổ chức của nhà nước hay tư nhân, dù là lĩnh vực, ngành nghề nào, để hoạt động hiệu quả luôn cần phải có đội ngũ nhân viên có chất lượng và trung thành Trong lĩnh ngành vực y tế, cụ thể hơn là Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh, đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh với nhiệm vụ chăm sóc, điều trị sức khỏe cho người dân; được Bộ Y tế giao nhiệm vụ là bệnh viện tuyến kỹ thuật cuối về y học cổ truyền của các tỉnh thành phía Nam từ Đà Nẵng trở vào Thế nhưng, từ năm 2011 đến năm

2015, số lượng nhân viên nghỉ việc ở bệnh viện là 83 người (nhân viên xin nghỉ việc là 51 người, chiếm 61%; nhân viên đến tuổi nghỉ hưu là 32 người, chiếm 39%) Trong số những người xin nghỉ việc, nhân viên có trình độ đại học và trên đại học là

08 người (05 bác sĩ, dược sĩ), trình độ trung cấp là 41 người (y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sĩ trung cấp) và khác là 02 người Những yếu tố nào tác động đến quyết định xin nghỉ việc của những nhân viên này? Những nhân viên còn lại của bệnh viện có thực sự cống hiến hết mình hay vẫn đang trông chờ một sự đổi mới của bệnh viện? Những yếu tố nào tác động đến nhân viên để có thể thay đổi nhận thức của họ, giúp họ an tâm công tác và gắn bó hơn với bệnh viện? Giải quyết được những vấn đề đã đặt ra sẽ giúp các nhà quản trị bệnh viện nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của viên chức Từ đó, bệnh viện sẽ có những hoạch định và chiến lược hợp lý để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng

phục vụ người bệnh Vì vậy, tôi chọn tên đề tài là “Đánh giá các nhân tố tác động

đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố

- Đưa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: sự thỏa mãn công việc và một số nhân

tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức đối với bệnh viện

- Đối tượng khảo sát là: viên chức đang làm việc tại các khoa, phòng Bệnh viện YHCT Tp.HCM là bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và các viên chức làm công việc hành chính

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi chuyên môn: sự thỏa mãn công việc của viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn các vấn

đề có liên quan mật thiết đến công việc

- Không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM

- Thời gian nghiên cứu:

+ Dữ liệu thứ cấp: là những số liệu báo cáo trong ba năm từ 2013 - 2015 để làm cơ sở phân tích thông tin, hành vi, quan điểm, nhận thức của viên chức bệnh viện về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

+ Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu tiến hành điều tra, thực hiện khảo sát và nhận kết quả từ tháng 2/2016 đến tháng 3/2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp: định lượng kết hợp định tính

- Phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm dùng để nghiên cứu Phần này dựa trên mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước, kết hợp với việc phỏng vấn tay đôi những viên chức có thời gian làm việc từ 05 năm trở lên tại bệnh viện YHCT Tp.HCM

- Phương pháp nghiên cứu định lượng cho phép lượng hóa và đo lường những thông tin thu thập được là số lượng Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và

cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất có thể điều chỉnh và đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức, đồng thời tiến hành xây dựng bảng câu hỏi và thang đo phù hợp với nghiên cứu chính thức Công cụ được sử dụng trong phương pháp này là khảo sát bằng phiếu điều tra

1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu

Nghiên cứu có những đóng góp quan trọng giúp bệnh viện có một góc nhìn toàn diện về sự thỏa mãn công việc của viên chức Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho Ban Giám đốc bệnh viện đưa ra các giải pháp tập

trung để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức, ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bệnh viện

1.6 Cấu trúc của nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 05 chương:

- Chương 1: Giới thiệu Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu chủ yếu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài

- Chương 2: Cơ sở lý luận Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ

sở lý luận về thỏa mãn công việc của người lao động đối với tổ chức Xây dựng mô hình cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày tổng quan về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả có được

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức bệnh viện

- Chương 5: Kết luận và hàm ý Kết luận và hàm ý sẽ đưa ra một số kết luận

từ kết quả thu được bao gồm kết luận mức độ thỏa mãn về công việc, hàm ý quản trị đối với Ban Giám đốc bệnh viện và hạn chế, góp ý cho các nghiên cứu tương lai

1.7 Tóm tắt chương 1

Chương 1 của luận văn, phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng như mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài Chương 2 tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với tổ chức Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

Chương 2 giới thiệu một số khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức qua các kết quả của các nghiên cứu trong nước và thế giới; tổng quan cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Sự thỏa mãn chung trong công việc

Vroom (1964) định nghĩa rằng, thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Vroom đã đưa ra các yếu tố tác động sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là: điều kiện làm việc, lương, phần thưởng và công việc có nhiệm vụ xác định

Weiss (1967) định nghĩa thỏa mãn người lao động được thể hiện qua hai nhóm nhân tố đo lường là: nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; nhóm nhân tố thuộc tác động bên ngoài Ngoài ra còn đưa ra thêm các tiêu chí chung như phương pháp làm việc nhóm, điều kiện làm việc…

Theo James (1997), sự thỏa mãn trong công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với công việc trong tổ chức

Schermerhorn, Hunt và Osborn (1997) cho rằng sự thỏa mãn công việc là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ Nhưng theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên về công việc hay môi trường làm việc của họ

Ivangevich và Matteson (1999), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ của con người về công việc của họ, nó là kết quả của sự chấp nhận trong công việc và mức độ phù hợp nhất giữa cá nhân và tổ chức

Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ

một cá nhân yêu thích công việc của mình Sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một

phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài

lòng trong các thang đo đánh giá nhân tố: cơ hội thăng tiến, giám sát, thanh toán

lương, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác họ mong đợi

2.1.1.2 Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc

Smith, Kendall và Hulin (1969) khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc là

thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công

việc Các nghiên cứu của họ đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI - Job

Descriptive Index) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một nhân viên thể

hiện qua 05 yếu tố: đặc điểm công việc, lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo và

thăng tiến, đồng nghiệp

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy (2005)), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với

các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên Schemerhon nhấn mạnh các

nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của

cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần

thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của

tổ chức

Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực (2009) cho rằng thỏa mãn công việc của

người lao động ở mỗi thời điểm được thể hiện: nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa

mãn công việc của người lao động (phúc lợi, an toàn công việc, cơ hội thể hiện

năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc, đền bù và thanh toán); thỏa

mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh: phát triển nghề nghiệp, quan hệ

công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, môi trường làm việc); mức độ thỏa mãn

chung của người lao động

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc

của người lao động nhưng chúng ta có thể nhận thấy rằng sự thỏa mãn công việc

của một người được xem là người đó có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công

việc của mình Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn xuất phát từ kết quả nhận được sự cung cấp, đáp ứng của tổ chức so với mong đợi của người lao động về môi trường làm việc, chất lượng công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến… Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ

2.1.1.3 Viên chức

Theo Luật Viên chức (2010), viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

2.2 Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu

Có nhiều lý thuyết về vấn đề thỏa mãn trong công việc của người lao động như: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết công bằng của Adam (1963), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết ERG (Existence, Relatedness, Growth) của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Đề tài này sẽ đề cập đến các lý thuyết trên

2.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Một trong những lý thuyết cơ bản mà khi nhắc đến sự thỏa mãn ta phải kể đến đầu tiên là thuyết nhu cầu của Maslow Lý thuyết này nêu lên rằng con người luôn có các nhu cầu và tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó, sau đó sẽ tiến dần lên cấp nhu cầu cao hơn Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ bậc, một khi nhu cầu này đã được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần được thỏa mãn Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội,

tự trọng và tự thể hiện

 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý

Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của

người đó Anh ta cần được trả lương hợp lý để nuôi sống bản thân và gia đình Anh

ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi

sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc

 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ

Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Anh ta muốn được đảm bảo

về sự an toàn đối với thân thể Anh ta muốn được làm việc trong một nơi an toàn chẳng hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe

và sự an toàn cho công nhân Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa, người công nhân muốn có sự an toàn ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống Anh ta không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng

 Nhu cầu xã hội

Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn

là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết nào đó Các nhu cầu này sẽ trở nên rất cần thiết một khi các nhu cầu về tồn tại và an toàn được đáp ứng

Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác

xã hội khác Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác Đồng thời, các hoạt động này cũng giúp phát triển các ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội

 Nhu cầu tự trọng

Cấp độ tiếp theo là nhu cầu tự trọng hay được kính trọng, được thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Xe hơi do công

ty cấp, xe trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng

có thể là những thứ thiết thực cần thiết phải có Song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với cá nhân của mỗi người

 Nhu cầu tự thể hiện

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một dự án thiết kế mới Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ

Maslow đã chỉ ra 2 cấp nhu cầu là cấp cao và cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp

là các nhu cầu về sinh lý hay an toàn, còn nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Các nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn bởi các yếu tố môi trường bên ngoài còn các nhu cầu cấp cao thì được thỏa mãn bởi các yếu tố nội tại bên trong

Ông cũng cho rằng các nhu cầu cấp thấp thì dễ thỏa mãn hơn là các nhu cầu cấp cao Các nhu cầu cấp thấp sẽ thúc đẩy, động viên con người rất lớn Khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì các nhu cầu cấp cao sẽ xuất hiện

Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới

có thể có sự thỏa mãn trong công việc Muốn động viên nhân viên đòi hỏi nhà quản trị phải biết nhân viên đang ở nhu cầu nào Từ đó, tiến hành phân tích đưa ra các giải pháp sao cho vừa thỏa mãn nhân viên mà vừa phù hợp với mục tiêu của tổ chức Việc tìm hiểu được nhân viên đang ở cấp nhu cầu nào là một điều không hề

dễ dàng, do đó cần phải có sự đánh giá thường xuyên về nhu cầu của nhân viên và cách thức để thúc đẩy họ làm việc hiệu quả Đây là một lý thuyết được nhiều người

chấp nhận Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến chỉ ra sự thiếu sót của lý thuyết này như: sự khác biệt ở các công ty khác nhau, các nền văn hóa khác nhau; các nhu cầu thay đổi theo thời gian

2.2.2 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Lý thuyết này là một quan điểm về động cơ đã được nhiều người biết đến nhờ công trình nghiên cứu của giáo sư J Stacy Adams Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự cân bằng Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm sự nỗ lực của bản thân

để duy trì sự cân bằng

Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể của nhân viên Các nhà quản lý luôn biết trong nhân viên mình có sự so sánh Các nhân viên trong công ty luôn so sánh về công việc phải làm, lương thưởng, chế độ đãi ngộ với các nhân viên khác trong công ty Do

đó, nhà quản lý cần hết sức thận trọng khi tuyên dương hay thưởng cho một ai đó Khi làm việc này thì phải khiến cho các nhân viên khác cảm thấy người được thưởng là xứng đáng và điều này nằm trong nhận thức của chính bản thân họ Nếu các sự so sánh của nhân viên cho thấy có sự công bằng trong công sức bỏ ra và các giá trị nhận được thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình

Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005) Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

2.2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Victor H Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một

cá nhân Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai yếu tố:  Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đó với việc giải quyết công việc  Cá nhân đó nghĩ đến công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nàoVì thế, để động viên người lao động, chúng ta cần quan tâm đến nhận thức vàmong đợi của cá nhân về các mặt:

- Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn

- Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được mục tiêu

- Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới

- Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết

- Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau

- Bảo đảm phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết

- Bảo đảm hệ thống là công bằng với tất cả mọi người

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiếtđược quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người

về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom

khôngtập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả

- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đếnphần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

vàphần thưởng

- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thựchiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởngvà mục tiêu cá nhân

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ

vềcả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đángvà phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Muốn dự đoán xem một người sẽ lựa chọn con đường A hay B, cần phải xemxét những mối quan hệ qua lại của các biến trong mô hình đó Động cơ làm việc đượcbiểu diễn bằng công thức sau:

M = E x I x P

M: Động cơ làm việc

E: Kết quả của mong đợi

I: Phương tiện (Xác suất)

P: Sở thích

Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một ngườicó động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệmtrên là khác nhau Nhà quản trị có thể tuyển dụng nhân viên có khả năng

cụ thể, tiếnhành đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực Ngoài ra, các chính sách động viên, đãi ngộ xứng đáng cũng giúp động viên nhân viên Mỗi nhân viên sẽ có những mong đợi khác nhau nên sẽ có các cách thức để đạt đến hiệu quả khác nhau

Do đó, nhà quản trịphải hiểu rõ vai trò quan trọng của sự nhận thức trong động cơ

Các cấp động cơ khác nhau của những người có trình độ tay nghề tương tự như nhau có thể được giải thích làdo những khác biệt về nhận thức của họ

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằngmuốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì ta phải tạo nhận thứcở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại,thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắcchắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

2.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Lý thuyết về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc: nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân viên

Trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng nằm giữa hai yếu tố duy trì và thúc đẩy đó là sự trung lập, điều đó có nghĩa là nhân viên không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình Tuy nhiên, Herzberg tin rằng hai yếu tố “động lực” và “duy trì” đã góp phần tạo nên hành vi của nhân viên đối với công việc

Hình 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Nhóm những yếu tố “duy trì” như: tiền lương, chính sách của công ty, sự giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, địa vị và công việc an toàn được xem là nhóm yếu tố tác động từ bên ngoài mang Khi các yếu tố duy trì

mà giải quyết không tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa hẳn đem lại sự thỏa mãn cho nhân viên Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc

Nhóm những yếu tố “thúc đẩy” như: sự công nhận, trách nhiệm, sự thành đạt, bản thân công việc, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến là những yếu tố nội tại Đối với nhân tố thúc đẩy, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó tạo động lực thúc đẩy cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa hẳn là bất mãn

Nhóm yếu tố “duy trì” là về môi trường trong đó công việc được thực hiện, nhóm yếu tố “thúc đẩy” liên quan đến thuộc tính công việc Herberg cho rằng nguyên nhân dẫn đến sự thỏa mãn là ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc

Thông qua lý thuyết của Herberg có thể thấy tầm quan trọng của nhân tố động lực trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các yếu tố mang tính duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

(Employees not dissatisfied and unmotivated)

Nhân viên không còn bất mãn nhưng có động lực

(Employees satisfied and motivated)

Bảng 2.1: Đặc điểm của nhân tố động lực và nhân tố duy trì

Nhân tố Động lực

(Motivation Factor)

Nhân tố Duy trì (Hygiene Factor)

- Thành tích

- Sự công nhận thành tích

- Trách nhiệm công việc

- Quan tâm công việc

 Ứng dụng của học thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1959)

- Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này

- Khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ thỏa mãn Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ thỏa mãn trong công việc thì cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc

- Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn trong công việc khi họ được giao thực hiện công việc phù hợp với khả năng và tính cách của mình, có cơ hội học tập, được nâng cao kỹ năng làm việc, ghi nhận thành tích và tạo cơ hội thăng tiến cho họ

2.2.5 Thuyết David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Các nhu cầu này được định nghĩa như sau (Robbins, 2002):

 Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn thấy rằng thành công

hay thất bại của họ là do hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích những công việc có sự thử thách, thách thức cao Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn

Người có nhu cầu thành tựu cao là người:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

 Nhu cầu liên minh

Nhu cầu liên minh giống với nhu cầu về tình yêu xã hội của A Maslow: được chấp nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua

đó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

 Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh

Mỗi cá nhân có một nhu cầu khác nhau Tùy theo mỗi loại người và nhu cầu của họ mà các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ sự thỏa mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

2.2.6 Thuyết ERG

Nhìn chung, lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Tuy nhiên, có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển; thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong

cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và

họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn

Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho nhu cầu tồn tại của con người Nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu cầu

an toàn của Maslow

Nhu cầu quan hệ: là những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng)

Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển

cá nhân Nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người)

Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer

2.3 Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố

2.3.1 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm

20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức,

sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

Weiss và các đồng nghiệp của trường Đại học Minnesota đưa ra các tiêu chí

đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minneasota TMC Visfaction Questionnaire) đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang

đo nhân tố: Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong, các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài Ngoài ra còn đưa ra thêm các tiêu chí chung như phương pháp làm việc nhóm, điều kiện làm việc… để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động

Sweeney (2000) đã sử dụng MSQ để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn, của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Nhìn chung các chuyên viên đều thỏa mãn với công việc của mình

Worrell (2004) sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn với công việc của họ

2.3.2 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Smith, Kendall và Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDI) được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên Boeve (2007) đã phát triển mô hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin trong nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở quan điểm lý thuyết hai nhân tố của Herzbeg (1959)

2.3.3 Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke (1976)

Lý thuyết của Edwin Locke đưa ra những giá trị đo lường công việc và phương tiện sử dụng tác động mức độ thỏa mãn của người lao động Lý thuyết này cũng cho thấy sự khác biệt giữa người lao động muốn gì và có gì trong công việc trong việc đo lường mức độ tác động thỏa mãn của người lao động

2.3.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (2009)

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) được khảo sát năm 2009, những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau:

- Nhóm thang đo nhân tố quan trọng: (1) An toàn công việc; (2) Phúc lợi; (3) Được đền bù/được trả lương; (4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; (5) Cảm giác

an toàn trong môi trường làm việc

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp: (1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức; (2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp; (3) Được thử làm công việc cụ thể; (4) Hệ thống phát triển; (5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; (6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa

tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc

2.4 Các nghiên cứu có liên quan đến thỏa mãn công việc của người lao động

Những học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của Maslow, Herzberg, McGregor, Vroom, Adam… được nhiều nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài

Foreman Facts (1946), sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm sự thỏa mãn về

10 yếu tố: Kỷ luật khéo léo, Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, Công việc thú vị, Được tương tác và chia sẻ trong công việc, An toàn lao động,

Điều kiện làm viêc, Lương, Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, Trung thành cá nhân đối với cấp trên, Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980, 1994), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solution (1997-2001), Cynthia D.Fisher & Anne Xue

Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông

Andrew (2002) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả: có 49% người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng rất hài lòng với công việc, một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ người lao động cho rằng rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30%, Hungary là 23% Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm: Giới nữ,

An toàn trong công việc, Nơi làm việc nhỏ, Thu nhập cao, Quan hệ đồng nghiệp, Thời gia đi lại ít, Vấn đề giám sát, Quan hệ với công chúng, Cơ hội được học tập nâng cao trình độ

Keith & John (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao, vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe

và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c)

Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI - Job Descriptive Index) để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng

ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế

công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập

và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu này, Luddy đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tố Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân

tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên

Tom (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc tại Hoa Kỳ và đưa kết quả: người lao động làm việc trong nhiều lĩnhvực thì có 47,0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao, chiếm 55,8% số người được khảo sát)

2.4.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI Ngoài năm nhân tố trong JDI: Công việc, Thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương; tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là: Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm

kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như

thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), “Đo lường mức độ thỏa

mãn trong công việc của người lao động tại công ty TNHH May xuất khẩu

Fresenius Kabi Bidiphar” ở Bình Định đã đưa ra mô hình nghiên cứu dựa trên 08

nhân tố: bản chất công việc, môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào

tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc Kết quả

nghiên cứu cho thấy nhân tố “Đánh giá công việc” có tác động mạnh nhất đến sự

thỏa mãn công việc của người lao động và nhân tố đồng nghiệp có tác động yếu nhất

Trần Xuân Thạnh (2014) thực hiện đề tài “Nghiên cứu sự thỏa mãn trong

công việc của nhân viên tại Tổng công ty Pisico Bình Định” đã đưa ra mô hình

nghiên cứu gồm 07 yếu tố: Đặc điểm công việc, Thu nhập, Cấp trên, Quan hệ đồng

nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Phúc lợi Kết quả nghiên

cứu cho thấy có 06 yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên, trong

đó có 04 nhân tố tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

tại công ty Pisico: Đồng nghiệp, Thu nhập, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên

Đào Hoàng Nam (2014) thực hiện nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng của cán

bộ - nhân viên về môi trường làm việc tại Navibank, khu vực Tây Nam bộ” đã đưa

ra mô hình nghiên cứu gồm 10 yếu tố: Đặc điểm công việc, Đào tạo - thăng tiến,

Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Ghi nhận thành

tích, Trải nghiệm chuyển đổi công việc, Sụt giảm thương hiệu ngành Kết quả

nghiên cứu cho thấy có 08 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên: Đặc

điểm công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đào tạo - thăng tiến, Điều kiện làm việc và

thu nhập, Sụt giảm thương hiệu ngành, Trải nghiệm chuyển đổi công việc, Ghi nhận

thành tích

2.4.3 So sánh các kết quả nghiên cứu

Qua những nghiên cứu trên về sự thỏa mãn trong công việc của người lao

động, các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở

mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau và một số yếu tố đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt về thỏa mãn công việc của người lao động Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ

Với đặc thù là đơn vị sự nghiệp nhà nước, bệnh viện đều thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp chức vụ, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… theo đúng quy định của Chính phủ Mặt khác, bệnh viện thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở đối với toàn thể viên chức các khoa, phòng Cụ thể, hàng năm vào dịp cuối năm, các khoa, phòng đều được tổ chức họp thảo luận Hợp đồng tập thể, trong đó quy định đầy đủ

về các chế độ thăm bệnh, cưới, ma chay, du lịch nghỉ dưỡng, văn nghệ, thể dục thể thao, đồng phục bảo hộ lao động… và Quy chế chi tiêu nội bộ của bệnh viện quy định các hệ số thu nhập tăng thêm, các chế độ phụ cấp độc hại, chức vụ theo quy định của Chính phủ… Do đó, tác giả đã cân nhắc không đưa yếu tố “Phúc lợi” vào nghiên cứu này Ngoài ra, yếu tố “Đồng nghiệp” cũng được tác giả cân nhắc tách biệt với yếu tố “Môi trường làm việc” do đã tham khảo ý kiến các chuyên gia của bệnh viện và được trình bày cụ thể ở Phụ lục 3 của nghiên cứu này

Do đó, đề tài nghiên cứu này sẽ thực hiện đánh giá các yếu tố tác động đến

sự thỏa mãn công việc của viên chức dựa trên các yếu tố: (1) Đặc điểm công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Thu nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc

2.5 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất

Trên cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của người lao động đã được thực hiện trước đây, tác giả nhận thấy các thành phần thang

đo về mức độ thỏa mãn công việc ở mỗi nghiên cứu là khác nhau nhưng nhìn chung

có khá nhiều yếu tố giống nhau có liên quan mật thiết đến công việc của người lao động Hơn nữa, các thành phần thang đo có tên gọi khác nhau nhưng về bản chất có thể xem là tương đồng nhau hoặc tương đồng một phần ở góc độ nào đó của nhau

Do đó, căn cứ vào các nghiên cứu đã thực hiện trước đây về sự thỏa mãn công việc, tác giả định hướng việc chọn lựa mô hình nghiên cứu theo lập luận sau: (1) Kế thừa

và phát triển trong việc sử dụng kết hợp có chọn lọc một số lý thuyết của các nghiên

cứu trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài này; (2) Xây dựng mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện YHCT Tp.HCM, đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong đó xác định các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc Từ đó, tác giả sẽ đề ra những giải pháp có cơ sở khoa học, hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại bệnh viện YHCT Tp.HCM

Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết sự thỏa mãn công việc và các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, tác giả đề nghị đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện YHCT Tp.HCM dựa trên

07 nhân tố chính như sau: