Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH RKW lotus

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu c

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN VĂN MINH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH RKW LOTUS

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

NGUYỄN VĂN MINH

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH RKW LOTUS

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LẠI TIẾN DĨNH

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 9/2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Văn Minh Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 11/02/1976 Nơi sinh: TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị Kinh Doanh MSHV: 1441820134

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao

động tại Công ty TNHH RKW Lotus

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại

Công ty TNHH RKW Lotus

- Đánh giá mức độ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao

động tại Công ty TNHH RKW Lotus Góp phần làm rõ vai trò của việc phát

triển công ty trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và đời sống người lao

động tại Công ty TNHH RKW Lotus

- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm của người lao động

tại Công ty TNHH RKW Lotus

III- Ngày giao nhiệm vụ:

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán bộ hướng dẫn: TS LẠI TIẾN DĨNH

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

TS Lại Tiến Dĩnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu, các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi, tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình

TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 07 năm 2016

Nguyễn Văn Minh

LỜI CÁM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công Nghệ Tp.HCM

đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh doanh nhằm

nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản thân và tham

gia giải quyết các vấn đề xã hội

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đến TS LẠI TIẾN DĨNH, thầy đã tận

tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy Cô trong khoa Quản trị kinh doanh và

phòng Sau đại học của trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh đã truyền

đạt những kiến thức quý báu và tạo điều kiện tốt cho việc học tập, nghiên cứu của

tôi trong thời gian học tập tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus và các

anh, chị trong công ty đã tham gia vào quá trình khảo sát ,…đã tạo điều kiện giúp

tôi điều tra, khảo sát cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu viết luận văn này

Sau cùng, tôi chân thành cảm ơn gia đình và đồng nghiệp cùng những người

bạn đã động viên, tận tình hỗ trợ và góp ý cho tôi trong suốt thời gian học tập và

thực hiện luận văn

Dù đã có nhiều cố gắng nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu

sót Kính mong nhận được sự chia sẻ, góp ý của Quý thầy cô và bạn bè

Trân trọng cảm ơn

Học viên

Nguyễn Văn Minh

TÓM TẮT

Đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” với mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động sao cho phù hợp với đặc điểm và tình hình hoạt động của Công ty TNHH RKW Lotus Cuối cùng, dựa trên kết quả khảo sát và phân tích số liệu để chứng minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tế tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Trên cơ sở lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây, tác giả thảo luận nhóm

và đề xuất mô hình động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus gồm 8 yếu tố: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo trực tiếp, (4) Công việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và Điều kiện làm việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là 311, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0, áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus gồm có 7 yếu tố theo mức độ giảm dần là: (1) Đánh giá thực hiện công việc, (2) Thu nhập, (3) Công việc ổn định, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Phúc lợi, (7) Lãnh đạo trực tiếp

Từ kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động nhằm mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

ABSTRACT

Topic: "Research of the factors affecting the motivation of employees working at RKW Lotus Co." with the goal of identifying the factors that impact the motivation of the employees working at RKW Lotus Co., from which modeling research of factors affecting work motivation of employees accordingly with characteristics and operational status of RKW Lotus Co., Ltd Finally, based on the survey results and analysis of data to demonstrate the suitability of the model theory with practice in the company, which proposed a number of measures to improve the motivation of employees working at RKW Lotus Co., Ltd

Based on theory and previous model research, the author discussed in group and proposed a model of work motivation of employees at RKW Lotus Co., Ltd that consists of 8 elements: (1) Income, (2) Welfare, (3) Direct managers, (4) Work stability, (5) Promotion opportunities, (6) Technology, (7) Environment and working conditions, (8) Performance appraisal

From the initial proposed model, the author conducted a sample survey with sample size of 311, the data were analyzed through SPSS 20.0 statistical software, applying the method of qualitative and quantitative research Cronbach's Alpha, EFA analysis and regression analysis The findings of the motivation of the employees working at RKW Lotus Co., Ltd consists of 7 elements in decreasing order: (1) Performance appraisal, (2) Income, (3) Work stability, (4) Environment and working conditions, (5) Promotion opportunities, (6) Welfare, (7) Direct managers

From the results of this research, the author offers management implications

in order to improve the motivation of employees working at RKW Lotus Co., contributing to improve the working efficiency of employees aimed at developing enterprise

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ xii

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Giới thiệu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu: 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 2

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Cấu trúc của đề tài: 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Các lý thuyết căn bản: 5

2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc: 5

2.1.2 Đặc điểm của động lực: 6

2.1.3 Khái niệm chung về lao động: 7

2.2 Một số học thuyết về động lực 8

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 8

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: 9

2.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams: 10

2.3 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực 12

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài 12

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước 14

2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết: 17

2.4.1 Mô hình nghiên cứu: 17

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: 20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22

3.1 Giới thiệu Công ty TNHH RKW Lotus( Phụ lục 1) 22

3.2 Thiết kế nghiên cứu 22

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu 22

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 24

3.2.3 Phương pháp chọn mẫu 25

3.2.4 Thiết kế bảng câu hỏi 25

3.3 Xây dựng thang đo 26

3.3.1 Thu nhập 27

3.3.2 Phúc lợi 27

3.3.3 Lãnh đạo trực tiếp 27

3.3.4 Công việc ổn định 28

3.3.5 Cơ hội thăng tiến 28

3.3.6 Công nghệ 29

3.3.7 Môi trường và điều kiện làm việc 29

3.3.8 Đánh giá thực hiện công việc 30

3.4 Thực hiện nguyên cứu định lượng 30

3.4.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 30

3.4.2 Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 31

3.5 Phương pháp phân tích 32

3.5.1 Cronbach’s Alpha: 32

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): 32

3.5.3 Xây dựng phương trình hồi quy, kiểm định giả thuyết 33

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 35

4.1 Đánh giá thang đo 35

4.1.1 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố thu nhập 36

4.1.2 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố phúc lợi 36

4.1.3 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp 37

4.1.4 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công việc ổn định 38

4.1.5 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến 38

4.1.6 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố công nghệ 39

4.1.7 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 40 4.1.8 Cronbach’s Alpha của thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc 41

4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 42

4.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA lần thứ 1 43

47

4.2.3 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 50

4.3 Phân Tích Mô Hình Hồi Quy Tuyến Tính Đa Biến 50

4.3.1 Giả thiết nghiên cứu 50

4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 52

4.3.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 59

4.4 Phân tích sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc của theo các biến đặc trưng của NLĐ 65

4.4.1 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận của người lao động về động lực làm việc giữa 2 nhóm nam và nữ 65

4.4.2 Kiểm tra sự khác biệt mức độ cảm nhận về động lực làm việc của NLĐ theo nhóm tuổi 65

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 69

5.1 Kết luận 69

5.2 Hàm ý quản trị 71

5.2.1 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 71

5.2.2 Yếu tố thu nhập 72

5.2.3 Yếu tố đánh giá thực hiện công việc 73

5.2.4 Yếu tố công việc ổn định 74

5.2.5 Yếu tố phúc lợi 74

5.2.6 Yếu tố lãnh đạo trực tiếp 75

5.2.7 Yếu tố tạo cơ hội thăng tiến 76

5.3 Các Hạn Chế Và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CN : Công nghệ

2 PL : Phúc lợi

3 TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

4 EFA : Exploratory factor analysis (Nhân tố khám phá)

5 SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội)

6 ANOVA : Analysis of variance (Phân tích phương sai)

7 KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

8 VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

9 LDTT : Lãnh đạo trực tiếp

10 CVOD : Công việc ổn định

11 CHTT : Cơ hội thăng tiến

12 TN : Thu nhập

13 MTDKLV : Môi trường và điều kiện làm việc

14 DGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3 1 Thang đo về thu nhập 27

Bảng 3 2 Thang đo về phúc lợi 27

Bảng 3 3Thang đo về lãnh đạo trực tiếp 28

Bảng 3 4Thang đo về công việc ổn định 28

Bảng 3 5Thang đo về cơ hội thăng tiến 29

Bảng 3 6 Thang đo về công nghệ 29

Bảng 3 7Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc 30

Bảng 3 8Thang đo về đánh giá thực hiện công việc 30

Bảng 3 9 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 31

Bảng 3 10 Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính 31

Bảng 3 11Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi 32

Bảng 4 1Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố thu nhập 36

Bảng 4 2Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố phúc lợi 36

Bảng 4 3Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố lãnh đạo trực tiếp 37

Bảng 4 4Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công việc ổn định 38

Bảng 4 5Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố cơ hội thăng tiến 38

Bảng 4 6Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố công nghệ 39

Bảng 4 7Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 40

Bảng 4 8 Đánh giá độ tin cậy thang đo yếu tố đánh giá thực hiện công việc 41

Bảng 4 9 Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ 1 44

Bảng 4 10Bảng phương sai trích lần thứ 1 44

Bảng 4 11 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 45

Bảng 4 12Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần cuối 47

Bảng 4 13 Bảng phương sai trích lần thứ 13 ( lần cuối) 48

Bảng 4 14 Kết quả phân tích EFA lần thứ nhất 13 (lần cuối) 49

Bảng 4 15 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 55

Bảng 4 16 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 57

Bảng 4 17 Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ANOVA 58

Bảng 4 18Thống kê trong mô hình hồi qui bằng phương pháp Enter 59

Bảng 4 19Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố MTDKLV 62

Bảng 4 20 Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố LDTT 62

Bảng 4 21Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố phúc lợi 62

Bảng 4 22Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố TN 63

Bảng 4 23Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố CVOD 63

Bảng 4 24Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố cơ hội thăng tiến 64

Bảng 4 25Mức độ cảm nhận của người lao động về yếu tố DGTHCV 64

Bảng 4 26Bảng so sánh giá trị trung bình về sự khác biệt mức độ cảm nhận giữa 2 nhóm NLĐ nam và NLĐ nữ 65

Bảng 4 27Kiểm định Levene về cảm nhận theo nhóm tuổi 66

Bảng 4 28Kiểm định ANOVA theo nhóm tuổi 66

Bảng 4 29 Bảng so sánh giá trị trung bình về mức độ cảm nhận theo nhóm tuổi 66

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, ĐỒ THỊ

Hình 2 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow 8

Hình 2 2Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom 10

Hình 2 3 Quá trình tạo động lực 15

Hình 2 4 Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường HUTECH 17

Hình 2 5 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 18

Hình 3 1 Mô hình lý thuyết( sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 23

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 24

Hình 4 1Mô hình lý thuyết chính thức về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 51

Hình 4 2 Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 53

Hình 4 3 Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa 54

Hình 4 4 Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa 54

Hình 4 5Mô hình chính thức điều chỉnh về động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 61

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Giới thiệu

Chưa lúc nào vấn đề phát triển con người và nguồn nhân lực trở thành vấn

đề thời sự nóng bỏng ở nước ta như giai đoạn hiện nay Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, những cơ hội và thách thức chưa từng có Nhưng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, thậm chí, có nguy cơ khó vượt qua những thách thức, kéo dài sự tụt hậu Chính

vì vậy con người được xem là yếu tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định và có

ý nghĩa rất quan trọng đối với sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp

Khi khoa học kỹ thuật, công nghệ ngày càng phát triển và không còn là sự

khác biệt giữa các đơn vị thì yếu tố con người luôn được quan tâm và chú trọng

Nhầm nâng cao sức cạnh tranh và thu hút người lao động gỏi từ nơi khác chuyển về thì phải quan tâm đầu tư vào nguồn nhân lực

Với những lý do trên thì đề tài: “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus” sẽ góp phần khám phá các yếu tố tác động, đồng thời đề ra các hàm ý quản trị để nâng cao động lực

làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Đánh giá mức độ tác động các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của NLĐ về động lực làm việc theo nhóm tuổi và giới tính

 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu:

Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus trong 2 năm

2015 và 2016

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng nhiều nguồn dữ liệu như:

Các báo cáo, điều tra khảo sát, thu thập từ người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus và lấy ý kiến nhóm để thực hiện nghiên cứu định lượng

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

1.4.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính:

Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus

1.4.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng:

 Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành khảo người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus để đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.)

nào quan trọng ảnh hưởng đến người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Phân tích EFA để lựa chọn yếu tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để

đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

1.5 Cấu trúc của đề tài:

Đề tài gồm 05 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết: Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực

làm việc

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả

nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của

nghiên cứu, khả năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1, tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus”

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Kết cấu đề tài gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Tiếp chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

CỨU 2.1 Các lý thuyết căn bản:

2.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc:

2.1.1.1 Động lực:

Qua việc nghiên cứu, tìm hiểu nhiều tài liệu trong và ngoài nước các tác giả

đã đưa ra một số khái niệm về động lực như sau:

 Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu của cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ(Robbins, 1998)

 Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình(Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418)

 “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự

nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu của Đại học kinh tế quốc dân)

 “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010)

 “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)

 “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi” (Nguyễn Hữu Quyền) Như vậy, từ những khái niệm trên có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực: Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những hoàn cảnh khác nhau, với những trạng thái tâm lý khác nhau sẽ tạo ra những

mục tiêu nhu cầu khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những phương pháp tác động để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức

2.1.1.2 Tạo động lực theo (www.Voer.edu.vn)

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những lo lắng căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc…Nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, trung thành với tổ chức, sẵn lòng cống hiến hết mình vì tổ chức

 Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, chính vì đặc điểm này

mà nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động

 Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất lao động, hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiên và các nguồn lực khác để thực hiện công việc

 Trên thực tế người lao động không còn động lực làm việc họ vẫn có thể hoàn thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề, kinh nghiệm và nhiệm vụ phải

hoàn thành … nhưng hiệu quả công việc mang lại không phản ánh đúng khả năng của họ Nếu người lao động mất hoặc suy giảm động lực thì họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình, hoặc hoàn thành nhưng hiệu quả công việc không cao và đến một ngưỡng cao hơn họ có xu hướng ra khỏi tổ chức

2.1.3 Khái niệm chung về lao động:

Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất

tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho cuộc sống của mình Trong quá trình sản xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động đến đối tượng lao động nhằm tạo ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người Lao động là điều kiện chủ yếu cho tồn tại của xã hội loài người, là cơ sở của tiến bộ về kinh tế, văn hoá và xã hội Nó là nhân tố quyết định của bất cứ quá trình sản xuất nào Như vậy động lực của quá trình phát triển kinh tế, xã hội quy tụ lại là ở con người Con người với lao động sáng tạo của họ đang là vấn đề trung tâm của chiến lượt phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, phải thực sự giải phóng sức sản xuất, khai thác có hiệu quả các tiềm năng thiên nhiên, trước hết giải phóng người lao động, phát triển kiến thức và những khả năng sáng tạo của con người Vai trò của người lao động đối với phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và kinh tế của doanh nghiệp nói riêng là rất quan trọng

Người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:

- Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê(tá điền), người giúp việc…

- Lao động trí thức: Nhân viên(Công chức, tư chất), cán bộ, chuyên gia… Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ(người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc(giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng (theo www.vi.wikipedia.org)

Nguồn lao động là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động(theo quy định của nhà nước nam có tuổi từ 16-60; nữ tuổi từ 16-55)

Lực lượng lao động là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đang có việc làm trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp nhưng có nhu cầu tìm việc làm

2.2 Một số học thuyết về động lực

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

Hình 2 1 Hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

 Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại

như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình

 Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an

toàn về thân thể Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe của người lao động

 Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện

và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong tổ chức như bữa ăn trưa tập thể, các chuyến du lịch, nghỉ mát

 Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng

hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy

đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của tổ chức đối với sự đóng góp của cá nhân

 Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về tự

chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc

Abraham Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động

Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:

Học thuyết này được Victor Vroom (1964) xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của

họ

Victor Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực cho người lao động trong một tương quan so sánh với nhau Vì vậy, để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định

Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì

nó sẽ có tác động tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo

Có thể tóm tắt học thuyết này dưới dạng hình vẽ như sau:

Hình 2 2Sơ đồ chu trình “nhân - quả” của Victor Vroom

Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý nên có các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả

và phần thưởng, tạo nên sự hấp dẫn của chính các kết quả và phần thưởng, cũng như giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng

2.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams:

Theo J.Stacy Adams (1963) người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không

xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng

và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ

lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác

Các quyền lợi cá nhân

>=< Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó

họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh

đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

Tóm lại: Các học thuyết về quá trình nhận thức có những tiếp cận khác nhau

về các khía cạnh cá nhân và tình huống công việc khi xem xét các yếu tố tạo nên

động lực Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và học thuyết công bằng của J Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp lý của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng

2.3 Các mô hình và công trình nghiên cứu liên quan đến động lực

2.3.1 Các mô hình và công trình nghiên cứu nước ngoài

2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987)

Kenneth S.Kovach (1987) đã phát triển Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên, được thể hiện như sau:

(1) Công việc thú vị: Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc

và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc: Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định: Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc mất việc làm

(5) Lương cao: Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Thể hiện những cơ hội thăng tiến

và phát triển trong doanh nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt: Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy và được xem là một thành viên quan trọng của công ty

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: Thể hiện sự tế nhị, tinh tế, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: Thể hiện

sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.3.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons và Enz (1995)

Simons và Enz (1995) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:

 Khảo sát các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

 Tìm ra những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác

Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S.Kovach gồm:

(1) Công việc thú vị

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm

(3) Sự tự chủ trong công việc

(4) Công việc ổn định

(5) Lương cao

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

(7) Điều kiện làm việc tốt

(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân

Nghiên cứu khảo sát trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Các câu hỏi khảo sát được người trả lời xếp hạng theo độ cảm nhận tác động của động lực làm việc theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10

là thấp nhất

2.3.1.3 Công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014)

Đối với hầu hết các nhân viên, thỏa mãn với công việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say Dave Lavinsky Qua nhiều năm nghiên cứu, thử nghiệm, và làm việc với các công ty thuộc mọi quy mô, ngành nghề, đã xác định được 16 cách quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên như sau:

(1) Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa

(2) Giao tiếp hiệu quả và chia sẻ thông tin

(3) Cung cấp cho người lao động bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng (4)Cho và nhận thông tin phản hồi kết quả làm việc liên tục

(5) Tin và bộc lộ sự tin tưởng đối với người lao động

(6) Lắng nghe, tập trung, và tôn trọng nhu cầu của người lao động

(7) Ghi nhận những cống hiến của người lao động một cách xứng đáng

(8) Đãi ngộ công bằng

(9) Thúc đẩy và khuyến khích người lao động luôn đổi mới trong công việc (10) Thiết lập các chính sách công bằng hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức (11) Lấy thông tin đầu vào liên tục từ người lao động

(12) Quản lý người lao đông, nhưng không quản lý sát sao

(13) Khuyến khích người lao động làm việc nhóm

(14) Thay đổi phương pháp quản lý đối với mỗi người lao động trong tổ chức (15) Cho người lao động cơ hội phát triển bản thân

(16) Sa thải người lao động khi cần thiết

2.3.2 Các mô hình và công trình nghiên cứu trong nước

2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009)

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước:

Hình 2 3 Quá trình tạo động lực

- Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần

- Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà, nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

- Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta

có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị

Để tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức ở Việt nam hiện nay, các nhà quản lý cần chú ý một số vấn đề sau:

(1) Cơ cấu lại tổ chức, xác định cơ cấu công việc trong tổ chức

(2) Thực hiện phân tích và đánh giá xếp hạng công việc, xây dựng cơ cấu tiền lương trên cơ sở xếp hạng công việc

(3) Tạo điều kiện thuận lợi để cho người lao động thực hiện công việc

(4) Tăng cường thông tin về công việc giữa những người lao động

(5) Xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc

(6) Khuyến khích và động viên những nhân tố mới, khuyến khích tính sáng tạo của người lao động

(7) Tôn trọng người lao động, luôn làm cho người lao động thấy họ được quan tâm

Hành

vi tìm

kiếm

Nhu cầu được thỏa

thẳng

Các động

cơ

Giảm căng

thẳng

(8) Tạo ra sự cạnh tranh nội bộ giữa những người lao động

(9) Nghiên cứu xây dựng và thực hiện các chương trình đồng bộ tạo động lực cho người lao động

2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh (HUTECH)” để khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng như sau:

 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech

 Kiểm tra có sự khác biệt về động lực làm việc giữa nhân viên văn phòng và thư ký khoa Trường Hutech

 Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất định hướng một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Hutech

Nghiên cứu dựa trên 10 yếu tố công việc của Kovach Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm 08 nhân tố chính như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Phúc lợi, (4) Môi trường làm việc, (5) Công việc áp lực và thách thức, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8) Thương hiệu Tóm lại nội dung nghiên cứu của các tác giả đều đề cập tới quá trình tạo động lực với các bước cụ thể dẫn tới hành vi làm việc, giúp cho người quản lý có thể dự đoán được các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý

Hình 2 4 Mô hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký

khoa Trường HUTECH 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thiết:

2.4.1 Mô hình nghiên cứu:

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu Người nghiên cứu đưa ra mô hình động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus Mô hình bao gồm 8 yếu tố tác động trực tiếp như thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp, công việc ổn định, cơ hội thăng tiến, công nghệ, môi trường và điều kiện làm việc, đánh giá thực hiện công việc

Chính sách khen thưởng và

công nhận

Động lực làm việc của nhân viên văn phòng

và thư ký khoa tại Trường HUTECH

Công việc áp lực và thách thức

Đánh giá thực hiện công việc

Môi trường làm việc

Thu nhập

Phúc lợi

Hình 2 5 Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại Công

ty TNHH RKW Lotus

Người làm đề tài tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus:

 Thu nhập:

Là số tiền mà người lao động có được từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào và chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

 Phúc lợi:

Phúc lợi mà người lao động nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đến người lao động

 Lãnh đạo trực tiếp:

Công việc ổn định

Lãnh đạo trực tiếp Phúc lợi

Thu nhập

Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Công nghệ

Cơ hội

thăng tiến

Môi trường và điều kiện làm việc

Đánh giá thực hiện công việc

Người lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến kích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức

họ trực thuộc

 Công việc ổn định:

Công việc ổn định sẽ là công việc mà không có những sự biến động hay thay đổi, khi người lao động cảm thấy công việc của mình ổn định họ sẽ tập trung vào chuyên môn, yêu thích công việc hơn và sẽ không nhảy việc…từ đó tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, tích cực hơn

 Cơ hội thăng tiến:

Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động Chính sách về

sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho

cá nhân đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc cho doanh nghiệp

 Công nghệ:

Doanh nghiệp có công nghệ tiên tiến là một lợi thế mà người lao động chọn

để cống hiến và làm việc Vì khi đó người lao động sẽ được nâng cao trình độ, được vinh dự lớn, được tiếp cận với công nghệ hiện đại

 Môi trường và điều kiện làm việc:

Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, đồng nghiệp vui vẻ hoà thuận giúp đỡ lẫn nhau, môi trường văn hoá lành mạnh là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho người lao động Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

 Đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm cần thiết trong một doanh nghiệp, nhằm công nhận những đóng góp của người lao động, dựa trên các tiêu chí đánh giá công bằng, không thiên vị, đúng người, đúng việc, phù hợp với đặc điểm

từng loại công việc để đánh giá phân biệt được người hoàn thành tốt và chưa tốt Kết quả đánh giá phải công khai minh bạch, cụ thể rõ ràng, người lao động phải hài lòng với kết quả đánh giá sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa những người lao động với nhau việc này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty

2.4.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:

 Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H2: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H3: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H4: Công việc ổn định ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H5: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H6: Công nghệ ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H7: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

 Giả thuyết H8: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Nội dung của chương 2, tác giả đã đưa ra cơ sở lý thuyết để khái quát nội dung nghiên cứu và giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước Qua đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động gồm: thu nhập; phúc lợi; lãnh đạo trực tiếp; công việc ổn định; cơ hội thăng tiến; công nghệ; môi trường và điều kiện làm việc; đánh giá thực hiện công việc

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định

mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, việc phân tích dữ liệu

và đánh giá kết quả thu được Cụ thể gồm các mục sau: (1) Thiết kế nghiên cứu; (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.1 Giới thiệu Công ty TNHH RKW Lotus( Phụ lục 1)

3.2 Thiết kế nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

3.2.1.1 Nghiên cứu định tính

Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các yếu tố cơ bản tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Lấy ý kiến thảo luận nhóm, các cấp lãnh đạo Công ty TNHH RKW Lotus

 Thành phần tham gia buổi thảo luận:

Để tăng thêm tính thực tiễn của đề tài, tác giả đã tổ chức buổi thảo luận nhóm tại Công ty TNHH RKW Lotus với các thành phần tham gia bao gồm:

- Lãnh đạo của 12 phòng chuyên môn trong Công ty TNHH RKW Lotus

- 8 tổ trưởng, tổ phó trực thuộc các phòng trong Công ty TNHH RKW Lotus

 Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm

- Tác giả gửi thư mời và thông báo nội dung buổi thảo luận cho lãnh đạo, tổ trưởng, tổ phó các phòng ban trong Công ty TNHH RKW Lotus Trong buổi thảo luận, tác giả nêu ra những câu hỏi mang tính xây dựng để các thành viên cùng chia sẽ, đóng góp ý kiến (tham khảo phụ lục 1 và phụ lục 2)

- Ý kiến lãnh đạo, tổ trưởng, tổ phó của các phòng ban đều thống nhất về mức

độ quan trọng của các nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty như sau: (1) Thu nhập, (2) Phúc lợi, (3) Lãnh đạo

trực tiếp, (4) Công việc ổn định, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Công nghệ, (7) Môi trường và điều kiện làm việc, (8) Đánh giá thực hiện công việc

- Cuối buổi thảo luận nhóm, tác giả đồng ý chọn mẫu phiếu khảo sát (phụ lục)

để bước vào quá trình nghiên cứu chính thức Vẫn giữ không thay đổi mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố tác động đến động lực của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Hình 3 1 Mô hình lý thuyết( sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của

người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus 3.2.1.2 Nghiên cứu định lượng:

 Chọn mẫu phi xác suất, ngẫu nhiên (tiến hành phỏng vấn người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH RKW Lotus để đo lường mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm việc.)

 Tiến hành khảo sát:

- Tiến hành thảo luận nhóm (n = 29)

- Chính thức 320 người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Công việc

ổn định

Lãnh đạo trực tiếp Phúc lợi

Thu nhập

Động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Công nghệ

Cơ hội

thăng tiến

Môi trường và điều kiện làm việc

Đánh giá thực hiện công việc

 Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá yếu tố nào quan trọng tác động đến động lực người lao động đang làm việc tại Công

ty TNHH RKW Lotus

 Phân tích EFA để lựa chọn yếu tố tối ưu, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để

đo lường các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

3.2.2 Quy trình nghiên cứu

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

người lao động tại Công ty TNHH RKW Lotus

Cơ sở lý

thuyết

Thảo luận nhóm (n=30)

Thang

Nghiên cứu định lượng

(N = 430)

Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

(Kiểm định Levene) Independent T –Test, Onewway ANOVA

- Kiểm tra sự khác biệt hay không về

sự hài lòng giữa sinh viên nam và nữ

- Kiểm tra sự khách biệt hay không về

sự hài lòng giữa sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4

- Kiểm tra sự khác biệt hay không về

sự hài lòng giữa sinh viên có học lực khác nhau

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến – tổng nhỏ

- Kiểm định phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân số nhỏ

- Kiểm tra đa cộng tuyến

- Kiểm tra sự tương quan